第一篇：解決國有企業(yè)勞動爭議存在的問題及對策

國有企業(yè)勞動爭議存在的問題及解決對策

關鍵詞：國有企業(yè) 勞動爭議 問題 對策

摘 要

勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因實現勞動權利和履行勞動義務而發(fā)生的糾紛。2008年，我國《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》和《就業(yè)促進法》等三部重要的勞動法律開始實施，對勞動關系的調節(jié)力度加大。但隨著企業(yè)轉型發(fā)展的日益加快，隨著國有企業(yè)改革不斷深入，隨著國有企業(yè)職工法制觀念的不斷增強，隨著網絡覆蓋面越來越大，職工的思想越來越活躍，對權益的維護意識越來越強，國有企業(yè)的勞動爭議呈現出了新的特點。本文試從分析國有企業(yè)勞動爭議呈現出的新特點及成因，提出當前國有企業(yè)勞動爭議存在的問題及該類問題的探索解決、協(xié)調機制和防范措施，以達到減少勞動爭議數量，提高解決問題質量，促進企業(yè)和諧發(fā)展的目的。

目 錄

前言

一、勞動爭議概述

（一）勞動爭議的基本含義

（二）勞動爭議解決的法律規(guī)定

（三）我國勞動爭議的處理機構

（四）勞動爭議的范圍

二、國有企業(yè)勞動爭議呈現的新特點及成因分析

（一）勞動爭議的呈現的新特點

1、案件數量越來越多

2、養(yǎng)老金和追索勞動報酬糾紛案件類型相對集中

3、群體性糾紛所占比例越來越重

4、案件審理難度越來越大

5、勞動者在裁決中勝訴比例越來越高

（二）國有企業(yè)勞動爭議的成因分析

1、勞動關系雙方利益差異加大

2、困難企業(yè)的勞動爭議越來越多

3、企業(yè)改制歷史遺留問題導致糾紛不斷增加

4、訴訟成本的減少降低了仲裁及訴訟的門檻。

5、國有企業(yè)和勞動者之間的矛盾激化導致調解率偏低

6、工傷事故頻發(fā)而得不到妥善解決

7、非訴糾紛解決渠道不暢，工會監(jiān)督職能缺位

8、企業(yè)違法行為嚴重而勞動行政監(jiān)管職能薄弱

9、國有企業(yè)改制過程中隱形侵害職工權益導致糾紛

10、缺乏勞動關系自我協(xié)調機制

三、當前解決國有企業(yè)勞動爭議存在的主要問題

1、企業(yè)調解制度名存實亡

2、勞動仲裁案件質量難以保證公正

3、法院難以承受重負

4、民事途徑程序冗長，勞動者難以承受訴累

5、行政解決途徑閑臵

6、企業(yè)勞動爭議調解委員會的作用弱化

四、解決國有企業(yè)勞動爭議的對策

（一）增強法律意識，改善人事管理制度

（二）加大勞動法律法規(guī)宣傳力度

（三）建立國有企業(yè)勞動爭議預警機制

（四）強化企業(yè)勞動爭議調解制度

（五）強化國資勞動保障等部門在國有企業(yè)改制進程中的責任

（六）注重社會效果與法律效果相結合

（七）逐步建立職工權益與國有企業(yè)利益相互促進平衡發(fā)展的協(xié)調機制

（八）創(chuàng)新基層工會參與勞動爭議調處方式

（九）加強民主協(xié)商，充分發(fā)揮三方機制在勞動關系協(xié)調和處理中的作用

（十）改革我國的勞動爭議處理制度，進一步加強勞動執(zhí)法。

前 言

國有企業(yè)是我國經濟發(fā)展的重要支撐，也是我國經濟社會的重要組成部分。一方面，黨和政府著力建設和諧社會，切實解決好企業(yè)勞動爭議，也是建設和諧企業(yè)、和諧社會的重要內容。另一方面，隨著經濟發(fā)展的日益加快和國有企業(yè)改革不斷深入，加之國有企業(yè)職工法制觀念的不斷增強，國有企業(yè)的勞動爭議呈現出了案件數量越來越多、群體性糾紛所占比例越來越重、勞動者在裁決中勝訴比例越來越高、案件審理難度越來越大等新的特點。本文通過結合具體的國有企業(yè)，對國有企業(yè)在現階段勞動爭議呈現的新特點進行了全面闡述，分析了國有企業(yè)勞動爭議中勞動關系雙方利益差異加大、困難企業(yè)的勞動爭議越來越多、特定經濟環(huán)境下勞動關系矛盾日趨激烈、企業(yè)改制歷史遺留問題導致糾紛不斷增加等勞動爭議增加所形成的原因，提出了解決國有企業(yè)勞動爭議中存在問題的具體辦法。其目的就是有針對性地減少企業(yè)的勞動爭議，為切實解決好勞動爭議過程中出現的問題，更好的建設和諧企業(yè)提供一些參考?？偟膩碚f，如何增強國有企業(yè)職工法律意識，建立國有企業(yè)勞動爭議預警機制，強化國資勞動保障等部門在國有企業(yè)改制進程中的責任，更好地發(fā)揮基層工會參與勞動爭議調處的作用，切實解決好勞動爭議處理過程中存在的問題，是一個十分緊迫而需要切實解決的課題。

全國國有及國有控股工業(yè)企業(yè)在全國工業(yè)企業(yè)中的比重，戶數僅占11%，但銷售收入占35%，實現利潤占45%，上繳稅金占57%，可以說國有企業(yè)是我國經濟發(fā)展的重要支撐。目前，我國在崗職工6096萬人。隨著經濟發(fā)展的日益加快，隨著國有企業(yè)改革不斷深入，隨著國有企業(yè)職工法制觀念的不斷增強，國有企業(yè)的勞動爭議呈現出了新的特點。解決國有企業(yè)勞動爭議有什么樣的問題，如何采取對策，切實解決好國有企業(yè)的勞動爭議，本文結合具有128年歷史的國有企業(yè)徐礦集團實際狀況作些初探。

一、勞動爭議概述

（一）勞動爭議的基本含義

勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因實現勞動權利和履行勞動義務而發(fā)生的糾紛。在我國,勞動爭議分為三種情況:一是個人勞動爭議,即單個勞動者與本單位發(fā)生的勞動爭議;二是集體勞動爭議,指勞動者3人以上,且爭議標的相同的勞動爭議;三是信貸合同爭議,指工會代表職工與本單位行政簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。《勞動法》第79條規(guī)定:“勞動爭議發(fā)生后,當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解,調解不成,當事人一方要求仲裁的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的,可以向人民法院提起訴訟?！?/p>

（二）勞動爭議解決的法律規(guī)定

勞動爭議發(fā)生后，當事人雙方應通過合法的渠道和方式予以解決，我國的法律、法規(guī)、規(guī)章對此做了明確規(guī)定?！秳趧臃ā芬?guī)定：用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)調解決?！镀髽I(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定：勞動爭議發(fā)生后，當事人應當協(xié)商解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。勞動爭議處理過程中，當事人不得有激化矛盾的行為。

（三）我國勞動爭議的處理機構

我國目前勞動爭議處理機構有勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院。勞動爭議調解委員會是設立在企業(yè)內部,其組成成員都是本單位擔任一定生產或工作任務的兼職人員,由職工、企業(yè)、企業(yè)工會三方 的代表組成。勞動爭議仲裁委員會是依法成立的、獨立行使勞動爭議仲裁權的勞動爭議處理機構,它以縣、市、市轄區(qū)為單位,負責處理本地區(qū)發(fā)生的勞動爭議,其成員由三方代表組成:一方是勞動行政主管部門的代表;一方是同級工會的代表,還有一方是用人單位方面的代表。其中仲裁委員會的主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。仲裁委員會的辦事機構是勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構,負責辦理仲裁委員會的日常事務。人民法院也擔負處理勞動爭議案件的任務。《勞動法》第83條規(guī)定:“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的,可以自收到裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。調解、仲裁、訴訟這三個處理勞動爭議的程序都是相對獨立的,三者之間不能互相取代,它們在爭議的處理中有著不同的地位,同時又是互相銜接的,具有某種遞進性。其中,調解是當事人自愿選擇的程序,不是必須程序。仲裁和訴訟則是爭議處理必不可缺的程序。但只有在經過了仲裁并對仲裁裁決不服的情況下,才可以向法院起訴,否則法院是不予受理的,可見仲裁是訴訟的必經程序。

（四）勞動爭議的范圍

1、民事解決途徑的范圍?！镀髽I(yè)勞動爭議處理條例》第二條將勞動爭議仲裁的范圍界定為四類：因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；因履行勞動合同發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定應當處理的其他勞動爭議。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條明確了三類案件：勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛；勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛；勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。民事解決途徑的范圍即包括因違反勞動法律、法規(guī)的規(guī)定而發(fā)生的爭議，也包括因違反勞動合同的另行約定而發(fā)生的爭議。

2、行政解決途徑的范圍?！秳趧臃ā返诎耸诺揭话倭阄鍡l明確規(guī)定了用人單位的十五種違法行為可以通過行政途徑予以糾正：

1、勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的；

2、延長勞動者工作時間的；

3、克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

4、拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

5、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

6、解除勞動合同后，未依照本法 規(guī)定給予勞動者經濟補償的。

7、用人單位的勞動安全設施和勞動衛(wèi)生條件不符合國家規(guī)定或者未向勞動者提供必要的勞動 防護用品和勞動保護設施的；

8、用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè)的；

9、用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的；

11、用人單位違反對女職工和未成年工的保護規(guī)定，侵害其合法權益的；

12、以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

13、侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的；

14、由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的；

15、用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的；

16、用人單位無故不繳納社會保險費的。同時《社會保險費征繳暫行條例》第二十六條規(guī)定“繳費單位逾期拒不繳納社會保險費、滯納金的，由勞動保障行政部門或者稅務機關申請人民法院依法強制征繳?！睂τ谏鲜鲂袨榈奶幚矸椒ǔ诵姓幜P以外，采用的是責令改正、限期繳納或者責令支付等，這與民事解決途徑的目的是相同的，但行政解決途徑的范圍以違反勞動法律、法規(guī)的規(guī)定為限。

二、國有企業(yè)勞動爭議呈現的新特點及成因分析

隨著企業(yè)轉型發(fā)展的日益加快，隨著國有企業(yè)改革不斷深入，隨著國有企業(yè)職工法制觀念的不斷增強，隨著網絡覆蓋面越來越大，職工的思想越來越活躍，對權益的維護意識越來越強，因此，國有企業(yè)的勞動爭議呈現出了新的特點。在此，以徐礦集團為例。

徐州礦務集團有限公司（以下簡稱“徐礦集團”）是具有126年開采歷史的國有特大型煤炭企業(yè)，中國井工開采歷史最長的煤炭生產企業(yè)之一，江蘇省唯一的大型煤炭和能化生產基地。集團現有25個分公司、40個全資（控股）子公司和6個事業(yè)法人單位，總資產180多億元，位列全國500家大企業(yè)集團第236位，在崗職工6.9萬人。徐礦集團由本部、貴州礦區(qū)、新疆礦區(qū)、陜甘礦區(qū)組成，其中，本部位于歷史文化名城徐州市，專用鐵路與京滬、隴海兩大干線接軌，并與規(guī)劃建設的徐蘭專線交匯；京杭大運河和京福、京滬、連霍等5條高速公路以及5條國道、20條省道貫穿其間，交通運輸極為便利；貴州礦區(qū)位于貴州省遵義市習水、桐梓境內，川黔線從桐梓穿過；新疆礦區(qū)位于南疆阿克蘇和北疆塔城地區(qū)；徐礦陜甘礦區(qū)位于陜西寶雞、甘肅平涼境內。煤炭產業(yè)是徐礦集團的主體產業(yè)，集團本部有11個生產礦，12個生產井，核定能力1180萬t/a。共11個選煤廠，其中動力煤選煤廠8個，入洗能力310萬t/a，煉焦煤選煤廠3個，入洗能力220萬t/a，合計入洗能力530萬t/a。上世紀九十年代以來，隨著開采深度的增加，開采條件越來越復雜，煤炭資源不足的問題逐漸顯現，資源枯竭礦井逐漸增多，為此，徐礦集團充分發(fā)揮資金、技術、管理、人才等優(yōu)勢，積極參與西部富煤省區(qū)煤炭資源開發(fā)與整合，初步構建了新疆、陜甘、貴州三大煤炭生產基地框架，目前已建成礦井2對、在建礦井12對，已形成了1000萬噸生產能力。2007年，徐礦集團煤炭產量1887萬噸。

在做好煤炭主業(yè)的同時，徐礦集團積極發(fā)展關聯產業(yè)，優(yōu)化產業(yè)結構，逐步形成了以電力、機械制造、物流、房地產為支柱，集工程施工、化工、建材、商貿于一體的跨國、跨地區(qū)非煤產業(yè)經營格局。2007年，徐礦集團營業(yè)總收入達149億元，其中非煤業(yè)達81.8億元，占總收入的一半以上，形成了主導產業(yè)優(yōu)勢突出，支柱產業(yè)增長強勁，新興產業(yè)快速成長，產業(yè)鏈條合理，產業(yè)間相互依存、相互補充的良好結構體系。

（一）勞動爭議的呈現的新特點

1、案件數量越來越多

隨著企業(yè)改革改制的不斷深入，加上外面經濟形勢對企業(yè)影響日益加深，“十一五”（統(tǒng)計到2010年7月）期間，徐礦集團處理的勞動爭議案件76件，比“十五”期間增長了124％；這種增長速度相對于其他類型民事糾紛增長是非常明顯的。

2、養(yǎng)老金和追索勞動報酬糾紛案件類型相對集中

統(tǒng)計顯示，“十一五”期間勞資糾紛訴求類型幾乎涵蓋了勞動關系的各個方面，除傳統(tǒng)的追索工資報酬、經濟補償金等糾紛外，還出現包括補充養(yǎng)老保險、落實福利待遇等訴求類型，但案件類型主要集中在養(yǎng)老金和追索勞動報酬糾紛。其中養(yǎng)老金糾紛居勞動爭議糾紛案件之首，占案件總量的51％。追索勞動報酬糾紛占的比重也較大，占案件總量的30％。群體性糾紛較多，很容易引發(fā)上訪纏訴。糾紛產生的原因主要是因為個別單位改制或人事制度變化而產生的職工安臵問題，案件涉及人數多，一個案子涉及少至十幾人、多至數百名職工的共同利益，雙方對抗情緒較大，難以協(xié)調解決，當事人往往會通過集體上訪的方式給企業(yè)施加壓力。

3、群體性糾紛所占比例越來越重

“十一五”期間，在受理的勞動爭議案件中，群體性糾紛占勞資糾紛的70％以上，幾十個人甚至上百人的群體性勞資糾紛也有。勞動爭議群體性訴訟案件主要表現為在企業(yè)產權制度改革、用工制度改革等所引發(fā)的解除或終止勞動合同糾紛、內部退養(yǎng)糾紛。一方面這類案件所涉問題在同一用人單位內部具有相當的普遍性，勞動者之間具有利益上相關性和訴求上共同性，普遍認為通過群體性訴訟更能增加其在訴訟中的博弈能力，更有利于實現其訴求；另一方面，由于群體案件涉及勞動者人數多，許多用工性質相同或相近的勞動者持觀望態(tài)度，一旦處理不及時、不理想就可能引發(fā)矛盾激化，影響社會穩(wěn)定。

4、案件審理難度越來越大

“十一五”期間，勞動爭議案件中以裁決方式結案的比例達92％，而調解方式結案的比例僅為8％。一是勞動爭議案件事實認定難。由于勞動者與用人單位之間勞動關系存續(xù)時間較長，達十年以上是普遍現象，客觀上造成出現糾紛后當事人舉證困難。二是勞動用工案件與國家政策關聯度強，法律規(guī)范不系統(tǒng)，法律適用比較困難。三是當事人對立情緒大，調解工作難做。案件政策性較強，法律適用存在問題。一方面，我國勞動立法本身就存在缺陷，體系不完整，規(guī)則不統(tǒng)一，缺乏可操作性，滯后于形勢發(fā)展和審判實際需要；另一方面，大多數勞動爭議的產生是基于政策的原因，無論從政策的制定者、組織者、執(zhí)行者，還是從涉及的范圍來看，都已經超出司法審查的范圍，因而司法上既難以回應和評價，也難以進行解決。

5、勞動者在裁決中勝訴比例越來越高

“十一五”期間，勞動爭議案件中，企業(yè)的訴請完全得到法院支持的為12件，占結案總數的35％；而勞動者訴請完全得到法院支持的為22件，占結案總數的65％。而在企業(yè)全部或部分敗訴的案件中，其主張得不到法院支持的理由主要在于在人事管理上的確存在漏洞或不符合法律規(guī)定之處。

（二）國有企業(yè)勞動爭議的成因分析

國企勞動爭議案件的以上特點，既是轉型時期我國勞動關系急劇變化的正常反映，也是國內國際經濟形勢及其他多種因素共同作用的結果。

1、勞動關系雙方利益差異加大 隨著我國社會主義市場經濟體制的建立，以往傳統(tǒng)的勞動關系模式被打破，雇主與雇員在根本利益一致的基礎上，逐漸形成了主體明晰、利益多元的新型勞動關系。一方面，雇主在生產經營中要最大限度地削減生產成本，提高利潤水平，即追求利潤最大化，往往忽視了雇員的有關勞動權益。另一方面，雇員勞動的目的是追求個人福利的最大化，雇員為了獲得較高的勞動報酬和較好的福利待遇，不顧企業(yè)的利益和能力。雙方的利益差別造成了勞動關系的不穩(wěn)定、不和諧，并且這種利益將隨著市場經濟建設的加速發(fā)展而有增多和深化的趨勢。這種相互不滿的關系發(fā)展到一定程度，就會以勞動爭議的形式表現出來，并在一段時間內急速暴發(fā)增長。所以說，企業(yè)勞動關系雙方主體經濟利益的差別或目的是導致企業(yè)勞動爭議產生的根本原因。

2、困難企業(yè)的勞動爭議越來越多

特定經濟環(huán)境下勞動關系矛盾日趨激烈。從宏觀經濟層面來看，我國經濟發(fā)展正進入一個生產要素成本周期性上升的階段，成本推動的壓力趨于加大，原材料價格急劇上升及出口退稅率下調等各種客觀因素給用人單位造成極大壓力。另一方面，2008年下半年以來，由美國次貸危機風暴引發(fā)的金融危機迅速擴散蔓延，對世界經濟產生直接而持久的不利影響。我國許多企業(yè)和行業(yè)受生產成本上升、銀根緊縮、產品出口量受限、競爭加劇等因素的影響，出現了經營困難，持續(xù)虧損，有的甚至停業(yè)、倒閉和破產。與此同時，用人單位拖薪、欠薪情況普遍。勞動者與用人單位之間因追索勞動報酬、解除勞動合同等糾紛產生的矛盾日漸突出，直接引發(fā)勞動爭議案件數量急增。一些國企經濟實體也難以獨善其身。因利潤空間減少，減產裁員或無力按時足額支付勞動者報酬、交納社會保險或繼續(xù)提供應有的勞動福利而引發(fā)爭議。

3、企業(yè)改制歷史遺留問題導致糾紛不斷增加

目前，國企勞動爭議糾紛急速上升的根本原因除了受經濟形勢影響外，另一個原因就是國企改制后留下的后遺癥仍然貽害深遠。一是為國企服務的勞動者人數眾多，企業(yè)在處理勞動關系時涉及面廣，因同一事由引發(fā)的勞動爭議糾紛牽扯的勞動者眾多，容易形成群體性糾紛。二是由于大中型國企成立較早，圍繞這些企業(yè)的派出機構也較多，其中心企業(yè)改制的每一步，均涉及分支機構，引發(fā)的社會矛盾也較大。如改制中的企業(yè)裁員，解 除勞動合同的情況極其平常，經濟補償和賠償問題也不斷出現。勞動法沒有規(guī)定的下崗、內退、放長假、買斷工齡等新型勞動關系問題也涌現出來。如企業(yè)性質的改變，特別是在公有制轉變?yōu)樗接兄频那闆r下，職工的自身利益難以與公有制企業(yè)相比，職工待遇、社會福利、養(yǎng)老保險等受到影響，易導致糾紛的發(fā)生。金融危機因素與改制歷史遺留問題因素交錯結合在一起，導致國企勞動爭議案件直線上升，嚴重影響勞動關系的和諧與穩(wěn)定。

4、訴訟成本的減少降低了仲裁及訴訟的門檻。

《勞動合同法》及其《實施條例》的頒行，在實體法方面為勞動者依法維護自身利益提供了更為周全的保護；《勞動爭議調解仲裁法》進一步規(guī)范了勞動爭議糾紛的解決途徑，明確了相應的操作規(guī)程，在程序法方面為勞動者以更便捷、經濟的方式解決勞資糾紛提供了依據。上述兩部法律對勞動者權益的傾斜保護，客觀上鼓勵了勞動者通過仲裁和訴訟維權，從而導致國企勞動爭議案件增加。此外，2007年4月開始實施的《訴訟費用繳納辦法》規(guī)定，勞動爭議案件不論標的大小，均只收10元訴訟費，一般簡易程序進行審理的勞動爭議案件僅收費5元，調解結案的也僅收5元，勞動者追索勞動報酬的案件可以不預交受理費。而2008年5月1日實施的《勞動爭議調解仲裁法》直接取消了仲裁費用，并縮短了勞動仲裁的裁決期限，對逾期未作出裁決的，當事人可以直接起訴。經過一系列的改革，勞動訴訟的成本更低廉，道路更暢通，直接導致了勞動爭議案件的增加。仲裁、訴訟門檻的降低對勞動者維權有著積極的推動作用，但某些濫訴、惡意訴訟現象也不可避免隨之而來。更有些人以“訴訟零成本”為誘惑提出風險代理，甚至以代理勞動爭議案件為主業(yè)，尋覓、挖掘適合訴訟的勞資糾紛，激發(fā)本不太尖銳的矛盾，從而將代理勞動爭議案件作為其增加收入的主要來源。這也是引發(fā)案件數量增加的原因之一。

5、國有企業(yè)和勞動者之間的矛盾激化導致調解率偏低

一是國企勞動爭議人事糾紛案件的處理結果勢必影響一方的既有利益，故雙方均不愿作出讓步。一方面國企中勞動者眾多，如果對個別有訴求的勞動者作出讓步，必然引起更多的勞動者提出同樣的要求，國企難以承受經濟后果。另一方面，隨著勞動者維權意識增強，出于自身利益考慮，也很難作出妥協(xié)。加之仲裁費的免除和訴訟費標準的降低以及對弱勢群體采取的司法救助使得勞動者更愿意相信仲裁和法院的裁決結果。二是國企 勞動關系存續(xù)時間較長，有的勞動者訴求的時限甚至追溯到二三十年前，當時的法律規(guī)定和政策決議各不相同，訴訟當事人對訴爭事由的理解出入較大，此類糾紛難以調解結案。三是國企內部勞動人事管理運作相對規(guī)范與勞動者法律知識的欠缺導致雙方爭議較大，難以平衡利益。當前，國企越來越注重運用法律手段降低因勞動關系產生的企業(yè)風險。通常在企業(yè)內部聘用勞動法律法規(guī)政策人員，為勞動人事部門提供法律參考意見或外請法律顧問為企業(yè)處理勞動法律關系，最大限度地預防勞動爭議糾紛的發(fā)生。而勞動者一方則往往對法律規(guī)定的理解不夠全面而對裁決結果心理預期過高，因此勞資雙方分歧過大，難以達成調解協(xié)議。由于勞動爭議涉及勞動者與用人單位的切身利益，且從用人單位而言，糾紛的標的額可能并不是主要的，還在于該員工的行為對其他員工的示范效應，故雙方往往蘊含著尖銳的矛盾，極難調處。

6、工傷事故頻發(fā)而得不到妥善解決

一是部分企業(yè)只圖生產效率和經濟效益，忽視對職工的勞動保護和安全生產教育，安全保護措施乏力，加班加點頻繁，導致職工身體過度疲勞，引發(fā)安全事故增多；二是個別職工對發(fā)生工傷以后的補償要求過高，不能正確對待工傷問題的處理，既要一次性就業(yè)補償金，又要高額的后續(xù)醫(yī)療費等，導致工傷爭議案增多；三是少數企業(yè)業(yè)主對已經發(fā)生的工傷事故，不能正確地按政策規(guī)定給予妥善地處理，而是想方設法來拖延和克扣工傷職工本應得到的工傷保險待遇等。

7、非訴糾紛解決渠道不暢，工會監(jiān)督職能缺位

解決勞動糾紛的途徑有多種，如勞動者與用人單位自行協(xié)商、工會協(xié)調和行政調解、勞動仲裁、訴訟等等。就建立工會組織而言，國企與外資企業(yè)、民營企業(yè)相比已先行一步，然而相當部分國企的工會僅僅局限于為企業(yè)管理的有效性服務、慰問、開展問題活動的層面上，未能真正做到替職工維權。一些本來可由工會調解解決的簡單勞動爭議案件，因管理上的缺陷及人員素質達不到要求，無法得到及時處理。由于勞動者和用人單位之間的大量糾紛無法自行化解，而企業(yè)內部的工會職能弱化，行政調解的作用發(fā)揮得有限，大量勞動糾紛訴諸于勞動仲裁部門。而其中又有大量勞動糾紛不屬于勞動仲裁一裁終局的范圍，許多糾紛經仲裁后又流入法院。

8、企業(yè)違法行為嚴重而勞動行政監(jiān)管職能薄弱 因用人單位沒有嚴格執(zhí)行勞動法律、法規(guī)，拖欠、克扣工資等勞動案件日益增多。一是市場疲軟，效益不佳，資金周轉困難。不少企業(yè)因資金難以回籠甚至資不抵債，或停產倒閉，企業(yè)主因無力而躲避逃跑；二是某些企業(yè)有意拖欠、克扣工資，從中剝削。特別是一些個體加工廠，設備陳舊，生產條件惡劣，日夜加班，沒有加班工資，出了事故也不給醫(yī)療費，這些打工者大多來自偏僻貧困的山區(qū)，一時找不到工作，只好投身到這類企業(yè)。若擅自離廠，則“名正言順”予以扣發(fā)，結算工資時，尋找借口降低月工資標準，或壓低計件單價，千方百計予以扣除；三是某些企業(yè)為防止職工“跳槽”而延期支付或扣發(fā)。大部分企業(yè)往往推遲半個月至一個月發(fā)放，有的甚至拖到好幾個月才發(fā)放。尤其是一些建筑、服裝行業(yè)，平時僅發(fā)一部分生活費，到年終或工期結束才統(tǒng)一結算。若中途離開，則扣發(fā)所欠工資及押金。根據投訴情況來看，勞動者與用人單位往往只有口頭協(xié)議，絕大部分沒有簽訂勞動合同，打工者也無法提供帳本、欠條等證據。然而由于立法的原因，勞動保障部門的行政執(zhí)法權力相對軟弱，強制性手段有限，在執(zhí)法過程中與其他行政部門的配合不協(xié)調，造成對企業(yè)的懲處力度不夠有力，加之自身在經費、設備和人員的不足，削弱了執(zhí)法力量，致使對違規(guī)企業(yè)失去有效的監(jiān)督。同時，一些地方政府擔心因嚴格執(zhí)法管理影響區(qū)域的投資環(huán)境，影響區(qū)域經濟發(fā)展，往往采取過多的干預政策，致使勞動保障部門執(zhí)法查處力度大打折扣，對企業(yè)的威懾力不大，企業(yè)違法現象依然照舊。

9、國有企業(yè)改制過程中隱形侵害職工權益導致糾紛

國企改制的形式多種，然而無論采取何種形式改制，不論其有多大的差別，有一點是共同的：即都要涉及到勞動關系的處理，只不過在處理的方式上因改制形式的不同而不同。通過調查發(fā)現，在國企改制過程中，存在隱形侵害國企職工合法權益的行為，并且已成為引發(fā)群體性糾紛的隱患。當前，企業(yè)產權改革中侵害職工權益的問題主要表現在以下幾方面：產權改革方案制定違規(guī)，規(guī)避職工代表審議程序；改革方案內容違反政策，損害國家和職工利益；職工安臵方案不透明、不公正；民主決策程序履行不到位，有的企業(yè)職代會代表結構不合理，普通職工代表少，干部代表數量多等，其結果導致有的企業(yè)對職工解除勞動關系的補償標準偏低，一些地方和企業(yè)甚至把“補償金作價入股”作為先決條件，把職工補償金臵于改 制后企業(yè)的經營風險之中；個別企業(yè)解除勞動關系后經濟補償金得不到落實從而引發(fā)職工集體上訪；拖欠職工的勞動債務沒有得到清償，職工社會保險關系未能有效接續(xù)；職工下崗失業(yè)增多，勞動合同短期化問題突出；很多改制企業(yè)與職工一年一簽勞動合同，有的企業(yè)甚至不與職工簽訂勞動合同；企業(yè)改制后，職工工資增長緩慢，勞動強度明顯提高，有些改制企業(yè)，勞動定額被定得很高，職工不加班加點就無法完成，連基本工資都得不到。

10、缺乏勞動關系自我協(xié)調機制

一是企業(yè)制度有待規(guī)范。企業(yè)沒有依照勞動法的規(guī)定建立和完善自身的內部規(guī)章制度，造成企業(yè)在行政管理過程中，出現管理者的隨意性和無序性，規(guī)章制度的違法性，直接侵犯了勞動者的合法權益，導致爭議糾紛的產生。二是勞動合同和集體合同的作用未充分發(fā)揮。有些企業(yè)和勞動者還沒有完全形成依據勞動合同確立勞動關系的意識，勞動合同管理還缺乏系統(tǒng)性，合同的續(xù)簽、變更、解除、終止等不夠規(guī)范，內容、形式不完備，這些都容易引發(fā)勞動爭議。部分企業(yè)仍未建立工會，有些即使建立了也很不健全，不能獨立開展工作，阻礙了集體合同制度在企業(yè)中的開展和深入推廣。即使簽訂勞動合同也很難約束雇員，對于勞動者違反勞動合同的行為，企業(yè)也難以追究，例如，當工人擅自違反勞動合同而離廠后，企業(yè)本應得到的違約金或賠償金都無處可拿，企業(yè)的合法權益得不到保護。因此，也使得企業(yè)缺乏簽訂勞動合同的積極性。三是工會的作用未充分發(fā)揮。工會維權職能受到諸多制約，協(xié)商交涉方式仍十分有限，導致雇主和雇員在日常復雜的勞動關系事務中各行其是，從而助長了勞動爭議的無序狀態(tài)。四是企業(yè)調解委員會的作用弱化。目前，勞動爭議案件主要是通過政府主導的勞動爭議仲裁委員會或法院審理程序得以解決，作為企業(yè)內部自行協(xié)調勞動關系矛盾有效機構的企業(yè)調解委員會，作用尚未得到有效發(fā)揮。

三、當前解決國有企業(yè)勞動爭議存在的主要問題

1、企業(yè)調解制度名存實亡

按照《企業(yè)勞動爭議處理條例》第七條的規(guī)定，企業(yè)可以設立勞動爭議調解委員會，負責調解本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議。但該機構并非必設機構，許多國有企業(yè)改制以后，根本不設該機構。即使設立了調解機構，由于屬 于企業(yè)內部機構，其活動處處受制于企業(yè)，職工往往不信任，也不愿申請調解。不具備法律約束力的調解協(xié)議導致調解程序的虛化。勞動爭議調解協(xié)議是不具備法律約束力，《勞動爭議調解仲裁法》的第十六條規(guī)定，因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協(xié)議書依法向人民法院應當依法發(fā)出支付令。對于與勞動者生存密切相關的“拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金”達成的調解協(xié)議可以直接向法院申請支付令，這在一定程度上，賦予調解協(xié)議一定的法律效力，但這畢竟是有限的，而且從立法者的考慮上也是為了勞動者的實際生活需要和具體的維權成本，主要是為了保護勞動者的利益。當然該法要到今年的5月1日實施，對于具體的實行情況也要等到時才能知曉。由于調解協(xié)議的無法律效力，而造成的實際問題還是存在的。由于勞動爭議調解協(xié)議無法律約束力，使人們對調解程序抱著無所謂的態(tài)度，因為他知道，可能花許多的時間達成了協(xié)議，對方當事人可能不遵守，那么，已經付出的時間，精力將統(tǒng)統(tǒng)歸于無效。由于對達成的協(xié)議沒有信心，事實上許多當事人在考慮爭議處理方式時并沒有把調解作為首選，而是直接進入了仲裁。

2、勞動仲裁案件質量難以保證公正

首先是缺乏一支專業(yè)的仲裁員隊伍。勞動爭議案件專業(yè)性強，仲裁人員也必須專業(yè)化。按照《勞動法》第八十一條的規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。這一“三方機制”雖然代表性強，但專業(yè)性差，難以適應現實的需要。其次是缺乏嚴格的程序?！镀髽I(yè)勞動爭議處理條例》和勞動部的《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》，雖然對于程序問題作出了一些規(guī)定，但在送達問題、事實證明問題、多數人仲裁問題及裁決書的說理性問題等的規(guī)定都是高度概括的。再次是缺乏監(jiān)督制約措施。法官判錯了案件是要承擔責任的，但仲裁員裁錯了，缺乏應有的懲戒制度。法院對于裁決錯誤在判決書中不能進行任何評判?，F在最突出的問題是人民法院將案件改了，仲裁員根本無所謂。

3、法院難以承受重負

首先是案件數量激增。先調解、先仲裁的最初目的是通過前臵手段消化大量的糾紛以減輕人民法院的壓力，但事與愿違的是前兩道環(huán)節(jié)起到的作用微乎其微，法院的勞動爭議案件數量在激增。其次是法院審判力量有 限。勞動爭議的專業(yè)性強、政策性強，對于許多法官來講屬于陌生領域，雖然在法院內部由專門的審判庭來審，但短期內恐怕難以培養(yǎng)出專職的隊伍。再次是一些案件，人民法院根本處理不了，法院不得不拿出大量的時間應付上訪問題。

4、民事途徑程序冗長，勞動者難以承受訴累

從調解到仲裁再到訴訟再到執(zhí)行，冗長的程序和高昂的費用，也是一般的勞動者難以承受的。

5、行政解決途徑閑臵

行政途徑與民事途徑相比，具有主動性強和效率、效益高的優(yōu)勢。但實踐中的閑臵，不利于爭議解決的效率與效益。

6、企業(yè)勞動爭議調解委員會的作用弱化

主要原因是一些用人單位領導對勞動爭議調解工作缺乏正確認識，不重視、不支持。勞動爭議調解委員會工作在很在程度上受是受制于企業(yè)行政，一些工會干部和調解人員怕得罪企業(yè)領導丟了飯碗，不敢大膽依法公正調解，工作處于被動。一些矛盾尖銳的勞動爭議，調解委員會出現無力調解的現象，一些勞動爭議調解組織缺乏必要的的制度和規(guī)范，工作開展無序，一些勞動爭議調解人員缺乏必要培訓，政策業(yè)務水平偏低，難以勝任工作的需要?！秳趧訝幾h調解法》在總的精神上是積極促進勞動爭議的解決，保護當事人的合法權益，但是對于企業(yè)勞動爭議調解委員會的作用弱化問題并未作出實質性規(guī)定，并未能解決這些問題。

四、解決國有企業(yè)勞動爭議的對策

毫無疑問，勞動爭議糾紛案件已成為民事案件中增長幅度最快、涉及范圍最廣、影響程度最深、社會關注最多的案件類型。國企是關系國計民生的主要力量，要更加突出、有效地做好國企勞動爭議糾紛案件的審判工作，就必然涉及到如何平衡國企、勞動者、社會三者利益的重要問題。為了應對經濟困境，幫助國企度過經濟寒冬，法院及各級黨政機關紛紛出臺了一系列保穩(wěn)定、促發(fā)展的應急性文件，勞動法律法規(guī)的重點也從全面保障勞動者權益開始向“勞資和諧”、保護企業(yè)利益過渡。構建和諧勞資關系，須人民法院、行政管理部門、國企勞資雙方、基層人民組織等多方相互配合，各司其職，建立健全多渠道解決勞動爭議糾紛機制。

（一）增強法律意識，改善人事管理制度

首先，國企內部應優(yōu)化內部人事管理制度，對于決定引進、流出的人力資源，應作出科學預測和相關部署。國企要發(fā)展，必然要培養(yǎng)、引進大批人才，同時實行淘汰制，分流出余人員。只有“有進有出”，才能保證國企人力資源的持續(xù)優(yōu)勢。然而國企在進行人力資源規(guī)劃時，要注意充分關注員工期望，建立企業(yè)關鍵崗位的繼任規(guī)劃并優(yōu)先從內部提拔員工。

第二，國企既要嚴格遵守法律，也要有證據意識，注意依法防范侵害自身合法權益的事情。對勞動關系的建立、解除、終止等情況下應有的程序、勞動合同內容等事項也要作出周密的規(guī)定，尤其對于涉及與勞動者建立、解除、終止勞動關系等重大事項的，應要求必須符合相關勞動法律法規(guī)的規(guī)定，從源頭上避免糾紛發(fā)生。

第三，國企可以借鑒、推廣國有大中型企業(yè)輔業(yè)改制分流安臵富余人員做法，自覺保障改制國企職工勞動合法權益。2003年7月31日，勞動和社會保障部門、財政部門、國資委根據《關于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安臵富余人員的實施辦法》，制定了《國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安臵富余人員的勞動關系處理辦法》。該《辦法》第一章對“關于國有企業(yè)改制分流中勞動關系處理工作”做了明確規(guī)定。雖然該《辦法》的適用對象僅限于“國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分離安臵富余人員”，而不能直接適用國企改制中的其它種種情況下的勞動和經濟賠償關系的處理，但其中的基本原理是相通的，完全可以借鑒、推廣到其它情況下的國企改制勞動和經濟補償關系的處理。如果能借鑒《辦法》的做法，國企改制中有關勞動關系處理的許多難題就能迎刃而解。

（二）加大勞動法律法規(guī)宣傳力度

正確的法律宣傳有利于引導人們正確地預防和處理爭議，要充分利用廣播電視、報紙雜志、網絡等媒體，采用以案講法、發(fā)放便民手冊、組織送法進企業(yè)等各種形式，大力宣傳《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規(guī)。政府一方面要繼續(xù)提高勞動者法律意識，使勞動者能正確理解勞動法，依法維權的同時，避免濫訴和不理性的訴訟發(fā)生；另一方面要提高國企用人單位的勞動法律意識，規(guī)范國有企業(yè)在用工、管理及工資方面的制度，促進用人單位完善包括醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老、工傷、生育等方面的保障制度，從源頭上避免和減少勞動糾紛的產生。他山之石，可以攻玉。

（三）建立國有企業(yè)勞動爭議預警機制

勞動爭議調解是化解矛盾、促進企業(yè)和諧穩(wěn)定的有效手段。和諧穩(wěn)定的勞動關系是企業(yè)改革和發(fā)展的基礎和保證。

一是促進國企完善內部勞資雙方協(xié)商對話機制。通過對話尋找勞動關系雙方的權益共同點，對涉及企業(yè)發(fā)展和勞動者切身利益的重大事項要展開平等協(xié)商，逐步形成既維護雙方利益又相互依賴合作關系的格局，把問題化解在基層；其次一定要發(fā)揮工會利益緩沖的職能，健全國有企業(yè)的工會組織，推進集體談判、集體合同制度和職代會制度，加強對工會干部和職工協(xié)商代表的培訓，提高其平等協(xié)商的能力，使工會真正成為勞動者自己的組織，能夠與資方處于平等博弈的地位；第三，市、區(qū)兩級相關政府部門要與各國企工會組織建立更緊密的聯系機制，對國企的各類勞資糾紛特別是金融危機引起的勞動關系矛盾做到早發(fā)現、早報告、早處理，掌握協(xié)調勞動關系的主動權，及時研究解決本地區(qū)國有企業(yè)勞動關系的重大問題，分析當前經濟形勢下國企勞資關系中帶有傾向性、苗頭性的問題。工會組織也要積極參與化解勞動關系矛盾，協(xié)助政府部門妥善處理，積極維護企業(yè)和職工隊伍的穩(wěn)定；最后，應建立多元化、多層次的調解機構體系，充分發(fā)揮工會、社區(qū)人民調解員的作用。長期以來，由于國企內部調解組織的虛化，致使絕大部分勞動爭議未經企業(yè)調解委員會調解而直接進行仲裁程序。我們認為應設立獨立于企業(yè)之外的調解中心，這不僅有利于促進地區(qū)勞動關系的和諧穩(wěn)定，也更容易被企業(yè)職工所接受。

二是要認清構筑第一道防線，建立勞動爭議預警機制的迫切性、必要性。隨著勞動關系的深刻變化，勞動關系利益主體日趨多元化，國有企業(yè)、國有控股企業(yè)勞動關系雖然相對穩(wěn)定，但表面現象也掩蓋著不穩(wěn)定因素。勞動爭議調解是化解矛盾、促進企業(yè)穩(wěn)定的有效手段。及時掌握產生勞動關系矛盾的誘因，有針對性地開展工作，積極探索建立勞動關系預警機制，就涉及重大職工權益問題進行研究，運用預測、預報、預控等手段，構筑第一道防線，促進工會維權工作由“消防隊”到“防火墻”的轉變，積極協(xié)調基層勞動關系，落實《企業(yè)工會工作條例》的規(guī)定，是工會工作研究的新課題。

三是全方位、多層次的勞動爭議調解組織網絡是協(xié)調穩(wěn)定勞動關系的重要保證。作為國有特大型能源企業(yè)，徐礦集團勞動關系一向穩(wěn)定，這得 益于在企業(yè)行政的支持下建立完善了公司勞動爭議調解委員會—分公司勞動爭議調解委員會—班組勞動爭議信息員的三級勞動爭議調解組織網絡和勞動關系預警機制，加強勞動爭議調解工作的制度化、規(guī)范化建設，工會勞動爭議調解組織在預防方面做了大量工作，它體現了貫徹“預防為主、防調結合”的方針，又展示工會組織在出現勞動爭議時敢于挺身而出維護職工合法權益與行政協(xié)商，使一些勞動爭議解決在萌芽狀態(tài)。如公司在實行三項制度改革后，由于經濟效益尚可，雖沒有出現涉及職工再就業(yè)、社會保險繳納、身份臵換的經濟補償、職工下崗和拖欠職工工資等大的影響全局的矛盾和沖突，但小的、易影響職工思想波動的問題時有出現。公司工會充分利用勞動爭議調解組織這條第一道防線，排查情況，及時與各級行政溝通，互相理解，達成共識，防止了個別矛盾向群體矛盾轉化。

四是整合資源，建立健全源頭參與機制。為維護勞動關系和諧穩(wěn)定，促進公司生產經營的健康發(fā)展，實現勞動關系預警機制的規(guī)范化、制度化、科學化，有效地做好勞動爭議調解工作，將勞動爭議解決在萌芽狀態(tài)，徐礦集團根據《勞動法》、《工會法》、《企業(yè)法》、《公司法》、《工會工作條例》等法律法規(guī)，先后制定了《勞動爭議調解委員會工作條例》、《勞動爭議預警機制工作實施細則》，完善了工會勞動保護監(jiān)督監(jiān)察組織網絡，建立健全安全生產檢查、重大事故隱患、職業(yè)危害建檔跟蹤和參與處理傷害傷亡事故處理等多種形式的勞動法律監(jiān)督工作內容，設立了職工維權熱線電話等工作制度和信息反饋的綠色通道，通過預測，對各個時期出現的具體問題和相關信息搜集分析，準確把握企業(yè)某一階段可能出現的熱點重點難點問題，為解決問題打好了基礎。

（四）強化企業(yè)勞動爭議調解制度

在國有大中型企業(yè)應主要通過企業(yè)調解制度解決勞動爭議。目前，我國國有及國有控股企業(yè)勞動爭議調解委員會的組建率較高，在一定的程度，企業(yè)的勞支爭議調解委員會發(fā)揮了積極作用，但也存在前面所論述的一些問題，如企業(yè)勞動爭議調解委員會的作用弱化、企業(yè)勞動爭議調解實際上仍是協(xié)商等等，故而在有建立勞動爭議調解委員會的大中型企業(yè)的要加強企業(yè)勞動爭議調解制度。

一是要加強企業(yè)工會建設。在工會工作的人員大都屬于兼職，其主要身份是受企業(yè)雇傭的勞動者。企業(yè)發(fā)生勞動爭議時，由被管理者主持調解 工作，無疑增加了調解者的職業(yè)風險。何況工會的經費在很大程度上由企業(yè)提供，工會組織的各項活動也是受制于企業(yè)。故而企業(yè)對工會在人、財、事三方面無形的控制，必然影響了工會在勞動爭議調解中的公正性。職工代表也一樣，迫于巨大的就業(yè)壓力，職工代表也不得不選擇維護企業(yè)的利益。所以加強企業(yè)工會建設，重點是在確保工會的獨立性與調解的中立性。在對于確立工會的獨立性上，“工會經費由企業(yè)撥交是計劃經濟的產物，已經不能適應市場經濟的要求了，而應改為將2%的工會經費作為工資發(fā)給工人，由工人向工會交納?！惫と酥苯影呀涃M、會費交納給工會，使工會會員成為工會的主人，使工會成為真正在經濟上獨立于企業(yè)的法團體，有利于解決工會維權問題。在調解中立性的問題上，可以聘請外部專家擔任兼職調解員。外聘專家要具備深厚的專業(yè)知識和豐富的處理爭議的經驗，比如勞動法專家、直接從事勞動爭議方面的專業(yè)工作人員或高校老師。他們具備較高的法律素養(yǎng)和專業(yè)知識，能帶動其他的調解員并提高他們的工作能力。企業(yè)勞動爭議調解委員會一般建立在國有大中型企業(yè)中，這些企業(yè)的實力都比較強，有一定的能力能夠聘請外部專家。

二是要業(yè)領導要重視勞動關系的管理與維護，處理好企業(yè)內部勞動調解。針對一般建立勞動爭議調解委員會的是國有大中型企業(yè)或比較規(guī)范的企業(yè)，在加強企業(yè)領導的重視度上，應發(fā)揮我國國有資產管理委會和企業(yè)的的自身制度的作用。對于國有大中型企業(yè)，國有資產管理委員會應明確規(guī)定國有企業(yè)的領導機構要重視勞動關系的管理與維護，處理好企業(yè)內部勞動調解，例如可以要求企業(yè)在勞動調解制度上要建立聘請外部專家、強制要求建立職工的交流平臺等。對于比較規(guī)范企業(yè)，可以在企業(yè)的規(guī)章制度上明確建立這一制度，明解要求企業(yè)領導在勞動關系的處理上應做到哪些工作。

三是國有企業(yè)應繼續(xù)控索內部勞動爭議調解組織的工作機制。在機構建設方面，其調解工作可以接受企業(yè)所在地區(qū)的勞動仲裁委員會的指導。如首鋼公司于2003年12月建立了“首鋼總公司勞動爭議調解中心”，形成了以總公司調解指導委員會為龍頭，調解中心為中樞，基層調解委員會為調解工作新格局。企業(yè)從建立基本的工作制度入手，出臺了《調解中心工人制度》、《法律服務暫行管理辦法》等制度，確定了調解中心與石景山區(qū)勞動仲裁委的工作銜接方式，由企業(yè)工會和勞動工資系統(tǒng)的人員出任調解 員。中心通過加強同區(qū)仲裁委的工作研討，進一步明確了調解中心的工作研討，進一步明確了調解中心的工作程序。中心僅成立一年，就使企業(yè)勞動仲裁案件較前一年下降了38%。首鋼的例子在通過改變調解機制來提高工作效率起到了一定的積極作用，對于如首鋼一樣的國有大企業(yè)，在勞動調解工作機制改制可以進行學習，從而提高企業(yè)勞動調解制度的效能。

（五）強化國資勞動保障等部門在國有企業(yè)改制進程中的責任 根據目前政策，國有產權轉讓往往伴隨著職工身份的轉換，因此首先應強化國資、勞動保障等部門責任，促進各級國資委切實履行出資人職責，將安臵好職工作為企業(yè)改制方案的重要內容，嚴把審批關；各級勞動保障部門嚴格職工勞動保障事項前臵審核程序。其次，加強企業(yè)職工的內部監(jiān)督，嚴格執(zhí)行改制方案必須經職工大會或職工代表大會審議通過的程序，特別是要細化和規(guī)范職工審議和通過程序，增加有關監(jiān)督措施。第三，探索產權制度改革的新模式，積極探索職工持股的途徑和方式，優(yōu)化資源配臵，以及各種生產要素參與收益分配的機制等，從根本上維護職工的合法權益。第四，完善監(jiān)管措施，加大查處力度。國有資產監(jiān)督管理機構要加強對國企改革產權轉讓過程中維護職工合法權益的監(jiān)督檢查，著重檢查職工安臵是否依法進行。

國資部門必須從企業(yè)和地方的實際出發(fā)，正確把握金融危機形勢下改革的力度、發(fā)展的速度、社會可承受的程度三者之間的關系，處理好改制中職工群眾的利益問題，維護職工隊伍和社會政治穩(wěn)定。特別是企業(yè)改制方案和國有產權轉讓合同中必須有保障職工合法權益的具體內容，同時加強職工民主參與、民主監(jiān)督的作用。課題組在調研過程中發(fā)現深圳市羅湖區(qū)投資管理公司在此方面的經驗值得借鑒，其舉措包括：一改過去由國資行政部門起草改制員工安臵方案的方法，組織群眾推舉成立起草小組，讓改制的職工群眾充分表達意見，行使民主管理權；方案初稿出來后，組織員工結合本企業(yè)的實際情況進行認真的討論，充分地醞釀、修改，從而使方案本身既符合政策要求，又能滿足員工的切身利益；最后，認真組織召開員工大會，以正式的程序通過業(yè)已反復修改的員工安臵補償方案。因為方案本身經過上上下下幾個來回的修改和討論，所以員工都對方案有了全面的了解，對政策也有了全面的理解。因此，事后沒有出現員工就方案不公平等原因提出異議，基本將在企業(yè)改制過程中可能出現的安臵補償矛盾 提前給予了化解。

（六）注重社會效果與法律效果相結合

涉國企勞動人事爭議中的群體性糾紛一旦處理不好，容易引發(fā)群體性的涉訴上訪，從而影響社會和諧穩(wěn)定。對此，人民法院一是應當建立涉國企勞資糾紛重大案件快速反應機制，開辟群體性、矛盾激化型國企勞資糾紛“綠色通道”。建立由總工會、勞動仲裁委員會、勞動監(jiān)察部門、信訪管理部門及人民法院聯動協(xié)作機制，及時通報情況、會診案情，快速處理該類糾紛。建立群體性突發(fā)事件的處理機制，對矛盾易激化、社會影響大的國企勞資糾紛及時采取應對措施。二是在審理過程中應做好案件當事人的疏導工作，對審理中發(fā)現的問題及時向地方黨委匯報并會同相關職能部門加強與國企的溝通和交流，防止事態(tài)激化。三是法官應著力于加強對勞動爭議法律的理解和適用。由于涉國企勞動爭議案件涉及的法律、司法解釋、行政法規(guī)及部門規(guī)章眾多且政出多門，在適用上有一定難度。因此，提高法官對勞動法律法規(guī)政策的理解與適用能力尤為重要。四是法院的判決必須要體現出明確的價值導向，同時加大宣傳力度，讓審判的引導作用充分放大。司法要真正肩負起規(guī)范、評價、引導社會行為的作用，必須給勞資雙方以明確的司法預期。因此，一方面要在判決中體現出明確的價值導向；另一方面要通過報刊、電視、網絡及走進企業(yè)義務咨詢等多種渠道，宣傳法院判例，將判決中的價值導向轉化為社會預期，促使已發(fā)生的糾紛因而化解，潛在的糾紛消于無形。

另一方面，國有企業(yè)應當充分認識樹立誠信原則、遵守勞動法規(guī)與企業(yè)自身形象及長遠發(fā)展之間的關系。社會主義市場經濟是誠信經濟，也是以人為本經濟。一個對自己的員工都不講誠信的企業(yè)，一個罔顧自己員工基本合法權益的企業(yè)，是無法取信于消費者，更無法取信于商業(yè)合作伙伴。實際上，現在已有越來越多的跨國企業(yè)及其他有遠見的企業(yè)將對方是否遵守勞動法規(guī)作為選擇合作伙伴的重要標準。同時，企業(yè)不僅是商品生產者，不僅要追求利潤最大化，還應承擔自己的社會責任。面對當前的困難形勢，國企更要為國家分憂，與黨和政府同心同德，為整個社會度過難關分擔責任。我們的國企應當在企業(yè)當中起到表率的作用，不能一碰到困難就把員工推給社會，走簡單裁員或扣減工人福利的老路。國企應通過加強管理、技術創(chuàng)新主動應對經濟形勢對企業(yè)的影響，并根據實際采取在崗培訓、輪 崗輪休、協(xié)調薪酬等措施，盡最大努力不裁員或少裁員。越是形勢嚴峻，我們的國企越是要與國家同心同德、共渡時艱。

（七）逐步建立職工權益與國有企業(yè)利益相互促進平衡發(fā)展的協(xié)調機制

一是加強對國有企業(yè)改革的監(jiān)管和規(guī)范，努力消除改革中的腐敗現象。應進一步完善國有企業(yè)產權制度改革的辦法和程序，加強監(jiān)管，特別要在以下四個方面和環(huán)節(jié)上進一步完善制度，把好關：即資產評估關，市場透明關，資產定價關和資金到位關。然而最關鍵的是要保證職工對改革的參與權和話語權。二是要確立公平競爭的規(guī)則并保證規(guī)則的貫徹，重點是防止和杜絕“權力攪市場”和“攪買賣”。

二是改變“內部改革”模式，建立統(tǒng)一的國有資產預算制，統(tǒng)籌規(guī)劃和運作國有企業(yè)改革與勞動關系處理。應盡快改變“內部改革”的做法，建立國有資產預算制，至少在地區(qū)范圍內（比如在地級市的范圍內）對國有企業(yè)改革進行統(tǒng)籌規(guī)劃，對國有資產實行統(tǒng)一預算與運作，并統(tǒng)一調動和調劑國有資產，以對改制國企職工的勞動關系處理作統(tǒng)一的處理。

三是統(tǒng)一認識和政策，協(xié)調和平衡各方面的利益矛盾。國有企業(yè)改制不僅是就業(yè)機制和勞動關系的一次根本轉變，同時也是一次重大利益的重新分配。制定統(tǒng)一的勞動合同處理和經濟補償的原則性政策，重點應放在“管兩頭”上，即既保證改制中職工得到最起碼的經濟補償，又防止重點行業(yè)和壟斷部門和企業(yè)職工的過高利益要求和經濟補償，如規(guī)定經濟補償的上限和下限，明確職工勞動關系處理的程序，特別要確保職工在此問題上的民主參與權等。

四是制定針對特殊行業(yè)、特殊地區(qū)和特殊人群的特殊政策。在國有經濟戰(zhàn)略調整和國企轉制中，一些特殊行業(yè)、特殊地區(qū)如資源型城市、老工業(yè)基地等，面臨極大的困難。應制定特殊的政策，通過財政轉移等辦法加大對這些地區(qū)和行業(yè)的支持力度。應采取區(qū)別對待的辦法，妥善解決城市集體企業(yè)下崗失業(yè)職工的問題。在國有企業(yè)轉制過程中，還有一些特殊人群的問題需要妥善處理，如復員轉業(yè)軍人等。

（八）創(chuàng)新基層工會參與勞動爭議調處方式

在勞動爭議調解組織從企業(yè)剝離后，基層企業(yè)工會并不是沒事干了，而是要真正扮演職工利益代言人的角色，當職工有意見、不滿時，工會應 予以疏導化解，遇到勞動糾紛時要代表職工與用人單位交涉協(xié)商解決。過去工會在勞動爭議預防、協(xié)調穩(wěn)定勞動關系方面也建立了一些制度，發(fā)揮了一定的作用，但普遍缺少疏導化解勞動矛盾糾紛的機制和程序，各單位工會工作水平差異較大。俗話說：“解決糾紛靠制度，規(guī)范工作靠程序”。程序就是按照一定的順序、方式和手續(xù)來處理問題。程序是與公正相連的，程序的公正性就是排除恣意，為當事人解決糾紛營造一個平等對話、自主判斷的場所。在構建企業(yè)內部疏導化解勞動矛盾糾紛的機制時，要考慮職工需要我們做什么和工會有能力做什么，美國的企業(yè)內部爭議解決程序即“職工申訴不滿程序”，值得我們借鑒學習。

目前我國企業(yè)內部缺乏疏導化解職工不滿情緒的制度，職工訴求渠道不暢通，這樣易造成勞動關系的緊張對立，和諧穩(wěn)定的勞動關系受到威脅。許多時候勞動爭議的發(fā)生是因誤解和缺乏溝通引起的，由于溝通交流不夠使本來可以協(xié)商解決的糾紛發(fā)展為火藥味十足的情緒對立，甚至導致職工采取極端做法。所以在企業(yè)內部急需建立“職工申訴不滿程序”，拓寬職工訴求渠道，創(chuàng)新工會維權方式。

美國是個“好訟”的國家。“20世紀80年代美國學界認為，美國面臨勞資雙方的訴訟爆炸現象。其原因在于勞資間權利事項爭議快速增加，而當事人對任何枝微末節(jié)之權利侵害都立刻告上法庭，整個社會變成非常好訟，法院趕不上訴訟爆炸之速度，于是變成嚴重遲緩無效率。因此主張應該在法院之外另辟解決途徑，以減少法院訟累?！泵绹鴦趧訝幾h的“替代性解決方式”（Alternative Dispute Resolution）開辟了勞動爭議的非訴解決途徑。勞動爭議的非訴方式主要包括協(xié)商、調解、仲裁以及企業(yè)內部爭議解決的程序。

美國的企業(yè)內部爭議解決程序，也有人稱為“職工申訴不滿程序”。在美國，無論雇員有無工會，大多數雇主都有各自的內部爭議解決程序，即使沒有書面協(xié)議正式規(guī)定，但也多少形成了規(guī)則，雇員可以藉此尋求申訴的救濟。如果有工會，幾乎所有的集體談判協(xié)議都會列出申訴程序的各個步驟。如果雇員對報酬分配不滿或對晉升有爭議，就會啟用申訴程序。

典型的申訴不滿程序步驟是：1.首先雇員或工會代表向工長或監(jiān)管提出口頭申訴，雙方有一個非正式的交談，如果監(jiān)管認為雇員對，在此步驟予以解決。2.由雇員或工會代表提交書面的申訴書，正式啟動申訴程序，工長或監(jiān)管對申訴做出書面答復。3.如果對答復不滿，雇員或工會可以向雇員所在部門的領導或經理申訴，雙方會有會面并討論，部門領導或經理將在短期內予以書面答復。4.如果對答復仍不滿，還可以向工廠經理（或其代表）申訴。如果雇員有全國性工會，其代表會在這時參與。同樣雇主將對申訴做出書面答復。5.如果仍然對答復不滿，雇員或工會將根據公司的慣例（無工會的）或集體協(xié)議（有工會的）采取所允許的下一步措施?？赡苁钦{解、仲裁或同行審查。這種程序看來很復雜，但實際效果很好，也便于職工掌握，在相當程度上促使勞資爭議解決在企業(yè)內部。在美國95%的勞動爭議都會在企業(yè)內部程序得到解決。

（九）加強民主協(xié)商，充分發(fā)揮三方機制在勞動關系協(xié)調和處理中的作用

政府勞動保障行政部門、工會組織和雇主組織三方就涉及勞動關系方面的重大問題進行經常性的溝通和協(xié)商，共同促進勞動關系長期和諧穩(wěn)定，不僅有助于發(fā)生在產業(yè)或社會區(qū)域內的一些較大規(guī)模的爭議事端能夠通過勞動關系雙方代表組織的積極介入得以理性化解，也有助于雇主的行為在其代表組織影響及約束下能夠得以自律和更加理智。當前，應加快三方機制建設，逐步向市、縣延伸，并完善制度，規(guī)范運作，形成多層次、多形式的組織體系和工作格局。

勞動和社會保障部、中華全國總工會與中國企業(yè)聯合會、企業(yè)家協(xié)會聯合制定下發(fā)的《關于加強兼職勞動仲裁員隊伍建設有關問題的意見》，已對三方參與勞動仲裁工作提出了明確的要求。各級有關單位應進一步明確職責，完善制度，改進辦案方式，積極探索落實三方機制的新形式、新辦法，提高辦案效率和辦案質量。各級企聯和工會應積極參加勞動仲裁委員會，并做好企業(yè)方和職工方兼職勞動仲裁員的推薦和聘任工作，加強兼職勞動仲裁員隊伍的建設與管理，大力推動兼職勞動仲裁員培訓制度，積極為兼職勞動仲裁員辦案創(chuàng)造良好條件，切實發(fā)揮勞動仲裁對勞動爭議的調解和處理功能，維護爭議雙方的合法權益。

政府部門還應當建立失業(yè)預警監(jiān)測，加強對國企裁員的指導和管理，規(guī)范國企的裁員行為，避免將職工集中推向社會，切實保障勞動者的合法權益。對確因生產經營困難需要裁員的國企進行跟蹤指導和服務，妥善處理被裁減員工的勞動關系，依法支付經濟補償金，清償拖欠職工工資等債 務，避免引發(fā)勞動糾紛。要引導和鼓勵國企切實承擔社會責任，帶頭不裁員，穩(wěn)定和增加就業(yè)崗位，為保持經濟平穩(wěn)較快增長、緩解社會就業(yè)壓力作出努力。要積極引導和鼓勵國企職工關心企業(yè)的生存與發(fā)展，理解并支持企業(yè)采取彈性工時、在崗培訓、協(xié)商薪酬等措施，動員廣大職工為企業(yè)發(fā)展獻計出力，與企業(yè)同舟共濟，共克時艱，共謀發(fā)展。

（十）改革我國的勞動爭議處理制度，進一步加強勞動執(zhí)法。一是改革我國現行的勞動爭議處理制度，建立高效、便捷的勞動爭議處理制度。我國現行勞動爭議仲裁制度存在的主要問題有以下幾個方面：一是程序繁雜冗長。二是仲裁與審判之間缺乏合理的銜接。三是強制仲裁和仲裁前臵違背了仲裁自愿的原則。四是勞動爭議仲裁機構本身存在的問題。以上情況表明，我國勞動爭議處理制度到了非改革不可的地步。近年來研究人員提出了許多制度模式，歸納起來不外乎以下幾種模式：（1）建立勞動法院，實行“或裁或審，各自終局”制；（2）實行“或裁或審，兩裁和兩審終局”制；（3）建立“兩裁終局”制，排除訴訟程序。第一種模式即建立勞動法庭，實行“或裁或審，各自終局”制，發(fā)生勞動爭議的雙方可自愿選擇仲裁或審判程序，但一旦進入某個程序，就不能再轉入另一個程序。建立獨立的勞動司法體系和制度，是涉及國家司法制度的一件大事，實現起來存在諸多的困難。在此情況下，我們有必要采取一些切實的措施對現有的勞動爭議處理制度進行一些較大的改革。一是繼續(xù)推進已經在個別地區(qū)試行的“仲裁機構”實體化的進程，將勞動仲裁委員會由過去三方的一個臨時性機構變?yōu)橐粋€獨立的勞動仲裁機構；二是取消現行的強制仲裁和仲裁前臵的做法，實行自愿仲裁；三是大大簡化勞動爭議處理的程序，使其變得更加靈活和便捷。

二是改革和完善勞動監(jiān)察制度，加強勞動執(zhí)法的力度。有法不依、知法犯法、執(zhí)法不嚴、違法不究，是長期以來勞動領域最為突出的問題。造成這種情況的原因很多，首先是勞動執(zhí)法力度不夠；同時，由于缺乏對勞動執(zhí)法部門的監(jiān)督制約，勞動執(zhí)法部門不作為的問題普遍存在。要解決我國勞動執(zhí)法和監(jiān)察中存在的問題，需要從兩個方面進行努力：一是大大加強勞動執(zhí)法的地位，強化其執(zhí)法手段和力度；二是加強對這一強化了的權力的監(jiān)督和制約，以保證這一權力得以落實，并不被濫用。應采取以下措施：第一，進一步強化勞動執(zhí)法的法律地位和權力，以法律的形式明確規(guī) 定勞動執(zhí)法的各項權力，這些權力包括調查權、檢查審核權、抽樣檢查權、請求協(xié)助權、處罰權等。第二，關于勞動監(jiān)察的范圍。我國目前將職業(yè)安全衛(wèi)生與其他勞動監(jiān)察內容分開，并分別由不同的行政執(zhí)法部門監(jiān)督的做法造成機構重疊、多頭執(zhí)法，不符合勞動執(zhí)法監(jiān)察的要求，從合理性上看，還是應將職業(yè)安全與衛(wèi)生的執(zhí)法監(jiān)察統(tǒng)一納入勞動執(zhí)法和監(jiān)察的范圍。第三，保證勞動監(jiān)察有足夠的人員的經費。保證勞動監(jiān)察機構有充足的人員、經費和必要的辦公設備和條件，這是保證勞動執(zhí)法落到實處的一個重要條件。第四，建立勞動監(jiān)察的監(jiān)督制約機制，這是保證正確行使勞動監(jiān)察權力的重要條件。

政府部門還應當建立失業(yè)預警監(jiān)測，加強對國企裁員的指導和管理，規(guī)范國企的裁員行為，避免將職工集中推向社會，切實保障勞動者的合法權益。對確因生產經營困難需要裁員的國企進行跟蹤指導和服務，妥善處理被裁減員工的勞動關系，依法支付經濟補償金，清償拖欠職工工資等債務，避免引發(fā)勞動糾紛。要引導和鼓勵國企切實承擔社會責任，帶頭不裁員，穩(wěn)定和增加就業(yè)崗位，為保持經濟平穩(wěn)較快增長、緩解社會就業(yè)壓力作出努力。要積極引導和鼓勵國企職工關心企業(yè)的生存與發(fā)展，理解并支持企業(yè)采取彈性工時、在崗培訓、協(xié)商薪酬等措施，動員廣大職工為企業(yè)發(fā)展獻計出力，與企業(yè)同舟共濟，共克時艱，共謀發(fā)展。

參考文獻

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第二篇：國有企業(yè)思想政治工作存在的問題及解決對策

國有企業(yè)思想政治工作存在的問題及解決對策

摘要：思想政治工作是一切工作的生命線。作為我國現代化建設支柱的國有企業(yè)在思想政治工作的開展中也會不可避免的出現一些問題，而國有企業(yè)的良好發(fā)展需要解決這些問題。本為闡述了國有企業(yè)思想政治工作存在的問題并分析了原因，提出了一些解決問題的對策，希望使人對國有企業(yè)思想工作有一定的了解。

關鍵詞：國有企業(yè)思想政治工作 問題 對策

隨著改革開放的不斷深入，經濟成分、利益主體、社會組織和社會生活方式的日趨多樣化，經濟全球化、市場經濟的深入發(fā)展，西方文化從各個方面的影響，在思想政治工作中存在的不足也愈加凸現，特別是在國有企業(yè)思想政治工作的實際運作過程中尚有許多薄弱點，都給思想政治工作帶來了較大的難度和挑戰(zhàn)。在當前市場經濟條件下，國有企業(yè)內部的員工之間的關系發(fā)生了改變，國有企業(yè)的職工思想政治工作同樣受到了極大挑戰(zhàn)。如何實現企業(yè)利益與職工利益的協(xié)調平衡，取得雙贏的結果，這就要求不斷加強和改進思想政治工作。

一、國有企業(yè)思想政治工作存在的問題及原因分析

（一）思想政治工作發(fā)展不平衡，存在“一手硬，一手軟”的問題

究其原因主要是企業(yè)對思想政治工作不夠重視。第一，企業(yè)對思想政治工作的地位和作用認識不清，重視不夠，部分管理者對加強黨的建設的重要性認識不統(tǒng)一、不到位，集中表現在口頭重視、行動上忽視。企業(yè)部分管理者認為現在已是市場經濟時代，一切都要以市場為導向，以利潤論成敗，搞黨建那一套沒什么用。部分管理者和職工認為思想政治工作是可有可無的點綴，將企業(yè)思想政治工作的部門當作是安排富余人員的地方。對企業(yè)思想政治工作部門投入不足，使大部分企業(yè)都面臨思想政治工作經費不足、人才短缺的情況，嚴重影響了企業(yè)思想政治工作的正常開展。第二，企業(yè)的管理者和廣大職工存在實用主義的觀點。只關心生產銷售，關心市場給企業(yè)帶來的效益，關心企業(yè)業(yè)績?yōu)樽约簬淼膶嶋H經濟利益，不認同企業(yè)思想政治工作，沒有認識到思想政治工作對企業(yè)發(fā)展所起到的凝聚、導向和激勵的作用。將思想政治工作當成擺設，認為企業(yè)思想政治工作 1

可有可無。在工作中，大作表面文章，熱衷形式主義把思想政治工作當成擺設。

（二）企業(yè)思想政治工作隊伍不強，缺乏威信

造成這種現象的原因是：第一，部分企業(yè)思想政治工作者不能以身作則，起不到模范帶頭作用。在實際工作中，要求別人嚴，要求自己寬，工作方法簡單，習慣使用行政命令。在日常管理中，企業(yè)管理者和思想政治工作者只是不斷地向職工提出新要求、新目標，只關心各自負責那部分工作的業(yè)績，而缺乏對職工的教育引導、缺乏對職工的關心尊重，不重視為職工創(chuàng)造提高自身素質的機會、不重視滿足職工的需求，使職工的思想政治素質、業(yè)務素質無法達到企業(yè)競爭發(fā)展的要求。長此以往，作為企業(yè)思想政治工作人員在職工中必然缺乏威信，進行思想政治工作時缺少說服力，無法對職工產生引導、教育的作用。第二，企業(yè)思想政治工作機構的合并壓縮，造成了思想政治工作力量上的不足。企業(yè)中從事思想政治工作人員的作用得不到肯定，企業(yè)思想政治工作者毫無地位可言。另外，企業(yè)思想政治工作者自身素質也有待提高。這些更加造成了企業(yè)思想政治工作部門在企業(yè)地位的下滑。使得企業(yè)思想政治工作者主體性更弱化，在工作中受到更多局限，該講話時的由于地位低不敢講，該做的事情由于自身能力的問題做不好，該管的工作由于力量不強管不住，影響了企業(yè)思想政治工作的正常開展。

（三）現有的國有企業(yè)思想政治工作模式不能滿足企業(yè)職工的需求

究其主要原因可分為兩方面：一方面是企業(yè)思想政治工作缺乏科學的方式方法。第一，企業(yè)思想政治工作的信息落后。年輕的一代職工，他們獲得新信息的能力更快。在企業(yè)會議上要講的內容，職工往往在很早就能通過網絡等媒體得知。報紙、電視、互聯網已經成為職工業(yè)余生活娛樂的一部分，尤其是互聯網的廣泛普及應用使職工隨時可以從方方面面掌握信息。企業(yè)思想政治工作卻還沒有將先進技術用在實際工作的方法上，伴隨著職工思想的開放，自主意識的增強，使他們對原有的、比較枯燥的思想政治工作有一定的抵觸情緒。第二，思想政治工作的手段落后。一些企業(yè)思想政治工作人員在工作中往往生搬硬套上級文件，沒有根據自身企業(yè)的實際情況，真正從精神上領會，導致企業(yè)思想政治工作枯燥乏味，工作平淡無奇，就事論事，或者只等上級文件，靠上級督促，要領導指示，工作缺乏活力和主動意識。第三，一些國有企業(yè)思想政治工作人員還是沿用傳統(tǒng)的方法。一有重大活動就是組織開會，日常思想工作除了班會，就是例行培訓。搞思

想政治活動常常伴隨著一定的強迫措施，誰不參加就會對職工采取一定的處罰措施，職工非常被動的參加活動。

另一方面是企業(yè)思想政治工作對象思想狀況的多元化。第一，隨著社會主義市場經濟體制的完善以及經濟成分、利益主體的多樣化，各種社會組織、經濟實體大量涌現，受改革開放大環(huán)境的影響，職工學習意識更強，生活工作經歷更加豐富，許多人在到國有企業(yè)工作之前也許已經有過在民營、外資企業(yè)工作的經歷，使他們的思想觀念復雜。國有企業(yè)職工還面對許多現實問題，部分人就業(yè)崗位不穩(wěn)定，‘勞動關系不明確，企業(yè)人員富余、下崗失業(yè)等問題比較嚴重?？傮w看，企業(yè)的流動性大大增強，職工與崗位、單位的聯系日益松散，單位對個人的約束力弱化，職工對企業(yè)缺乏歸屬感和安全感。第二，職工的政治理想信念淡化。思想領域的矛盾和斗爭錯綜復雜，使一部分人在思想觀念上走入誤區(qū)，價值觀念扭曲，產生信仰危機。有的人不信共產主義卻信神信命;不認真理，只認錢認關系;不圖奉獻，只圖名利和享受。有些職工不關心政治，不愿意學習黨和國家大政方針，對當前形勢缺乏清醒認識，對企業(yè)感覺失望，認為什么遠大理想、共產主義信念都是虛的，掙錢才是真的，一味崇尚金錢，拜金思想嚴重，有相當一部分職工認為人活著就是為了掙錢、享受。在思想道德和社會公德方面，有些職工不能正確認識是與非、美與丑，往往出現為富不仁，不講社會公德的現象。第三，隨著經濟結構的調整和企業(yè)改革步伐的加快，同職工息息相關的熱點、難點和焦點問題也不斷增多，許多社會現象也誘發(fā)職工產生各種各樣的思想波動，甚至是心理失衡。部分職工心理壓力大，沒有目標方向，對工作缺乏動力。進入市場經濟以后，國有企業(yè)職工工資改革，使企業(yè)職工的工資受到影響，收入分化比較嚴重，企業(yè)職工勞累了大半輩子卻買不起房，看不起病，孩子上不起學，容易不滿情緒，心理感覺不平衡。

二、解決國有企業(yè)思想政治工作問題的對策

（一）提高企業(yè)思想政治工作的綜合性

第一，企業(yè)的思想政治工作要與國有企業(yè)生產管理緊密結合。思想政治工作與企業(yè)生產管理兩者相互依存，相互轉化，相互促進。思想政治工作要以企業(yè)生產管理為載體，善于抓住熱點、難點。要把思想政治工作研究作為著眼點，參與到企業(yè)的文化建設中來，使思想政治工作貫穿于企業(yè)管理的全過程。要圍繞企業(yè)

經營中需要面對的任務，采取各種有效形式，激發(fā)和調動一切積極因素，努力完成各項工作。

第二，形成企業(yè)思想政治工作黨政齊抓共管的氛圍。企業(yè)中不僅黨委領導同志要盡心盡職抓好思想政治工作，而且行政領導也要重視抓思想政治工作，在領導生產和經營管理的過程中與黨組織共同抓好思想政治工作，黨政領導之間要互相配合，密切協(xié)同，心往一處想，勁往一起使，形成思想政治工作的強大合力。第二，用檢查監(jiān)督機制保證工作落實。在思想政治工作的各個階段，實行嚴格的檢查、監(jiān)督機制，是促進工作到位、措施落實的重要環(huán)節(jié)，要根據總體目標和主要任務，制定和完善一整套思想政治工作的檢查制度、監(jiān)督措施，采取定期檢查與不定期檢查相結合，全面檢查與抽樣檢查相結合、自我檢查和上級檢查相結合的方法，經常性地、有重點地檢查各部門，檢查措施落實、目標完成情況，及時發(fā)現和解決問題，推廣經驗成果、真正做到有布置、有檢查，要采取措施，強化群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督，了解和把握思想政治工作的真實情況，以推動思想政治工作的順利開展。

（二）建立一支專業(yè)、高效的思想政治工作隊伍

第一，實現思想政治工作隊伍的專職化。在當前國有大中型企業(yè)中，很多從事思想政治工作的人員都身兼數職，這樣不利于企業(yè)思想政治工作的連續(xù)性，從而影響了思想政治工作的有效性。思想政治工作是一個日積月累的滲透過程，而非只是“上邊下文，下邊開會”這樣走過程的形式，一旦身兼他職的思想政治工作者有別的工作任務，被忽視和受損失的往往是思想政治工作。所以，國有企業(yè)要建立專一的從事思想政治工作的部門，授予其獨立開展思想政治工作的權力，保證思想政治工作人員實現專人專職。同時還要合理設置思想政治工作部門的相關機構，避免人浮于事，做到權責明確。

第二，提高思想政治工作者的綜合素質。建設一支高效的思想政治工作隊伍，關鍵要擁有一批高素質的思想政治工作者。思想政治工作者只有不斷提高自身的素質，才能夠對人性化管理理念進行更深的理解，才能更好地將人性化管理運用到企業(yè)思想政治工作中去。這個高素質是對思想政治工作者綜合素質的要求，要求思想政治工作者在政治、思想、品德、知識、能力、心理等方面都要具備較高的素質。①政治素質是思想政治工作者應當首先具備的最基本的素質。思想政治

工作者要具備堅定正確的政治立場和政治方向，要具備堅強的政治信念，要具備良好的政治品德，要具有政治辨析能力和政治敏感性并善于從實際出發(fā)正確處理各種政治問題，要具有較高的政策水平以便能夠準確生動地宣傳黨的基本政策。②思想政治工作者要具備過硬的思想素質。思想政治工作者要與時俱進、解放思想、具備建立在辯證唯物注意和歷史唯物主義基礎上的正確的思想觀念，具備以馬克思主義的世界觀和方法論為指導的、宏觀思維與微觀思維相結合縱向思維與橫向思維相結合的思想方法，具備良好堅強的思想作風。③思想政治工作者要具備良好的道德素質。這其中包括要具有大公無私、樂于奉獻的基本道德，要具有熱愛本職、忠于職守的職業(yè)道德，要具有平等待人、為人師表的教育道德，還要具有清正廉潔、艱苦奮斗、團結互助、顧全大局等優(yōu)秀的道德品質。④思想政治工作者還要掌握豐富的知識。因為思想政治工作是一項綜合性、專業(yè)性、知識性很強的工作，所以思想政治工作必須要“努力成為有知識、懂業(yè)務、勝任本職工作的內行”。因此思想政治工作者要具備扎實的理論知識，寬廣的文化知識和深厚的專業(yè)知識。⑤思想政治工作者要具備相應的能力。能力素質是思想政治工作者素質結構不可缺少的部分。為了更好地開展企業(yè)思想政治工作，思想政治工作者要具備調查分析能力，要具備分析研究能力，要具備決策計劃能力，要具備宣傳表達能力，要具備組織協(xié)調能力，要具備自我調控能力，同時還要具備激勵能力、學習能力、創(chuàng)新能力、社交能力等。⑥思想政治工作者要具備良好的心理素質。心理素質是人的各種心理品質的綜合狀況，良好的心理素質是思想政治工作者不可缺少的條件。在這里，真誠的情感、良好的性格、廣發(fā)的興趣和堅強的意志是思想政治工作者應該必備的心理素質。

（三）企業(yè)思想政治工作要與員工的實際需求結合起來

第一，要把服務的工作理念融入思想政治工作。思想政治工作是向人們提供精神產品的，這個領域與物質產品領域一樣，也存在著越來越激烈的市場競爭，那些“居高臨下”說教人，“開導”人，“管住”人，“限制”人，“不接受也得接受”的理念，硬性推銷的精神產品，就很難讓人心悅誠服“埋單”。假如能夠移植市場經濟服務理念，把思想政治工作對象視為“顧客”、“上帝”，不僅僅做到使思想政治工作對象解開思想疙瘩，消除認識偏見，放下思想包袱，認同自己的主張，還能從行為上主動影響所接觸的其他人。如，根據企業(yè)工作實際情況，把為群眾解決

實際困難作為思想政治工作切入點和落腳點，對企業(yè)中困難職工家庭進行定期或不定期的家訪，有針對性地進行困難補助，想法設法解決職工子女上學后顧之憂以及職工日常生活福利上的待遇等問題，對穩(wěn)定職工思想情緒，促進企業(yè)和諧發(fā)展起到積極的作用，也充分體現了思想政治工作服務于企業(yè)的宗旨。

第二，要注重與職工感情和諧交融。要想做好思想政治工作，首先要把溝通擺在重要位置，在“人”字上做文章，讓溝通從“心”開始，運用“人性化”、“人情化”的管理，以情感人，以理服人，堅持“以人為本”，創(chuàng)造出融洽的情感環(huán)境，因勢利導來實現思想政治工作的目的，發(fā)揮思想政治工作的作用。如果平時注意與職工的情感溝通，那么在做起職工思想工作時容易產生威信效應和心理相融效應。如，我們常說像職工生日、家訪、談心雖然說都是一些小事，微不足道，但對職工來說，每一件事都與他們自己的切身利益有著密切的關系，如果企業(yè)能夠堅持聽取職工意見；經常到生病、有問題的職工家庭中家訪；盡心盡力去改善職工的生活和工作環(huán)境……使眾多的職工從小事中體會到組織的關心和愛護，常?？梢杂|動職工的感情，往往在職工思想矛盾解決和認識提高后，這些職工就能以實際行動來回報組織上的關心。

參考文獻

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第三篇：農村環(huán)境存在問題及解決對策

農村環(huán)境存在問題及解決對策

【摘要】：當前，我國正在蓬勃開展社會主義新農村建設，在新農村建設中農村環(huán)境存在很多問題，農村環(huán)境正在逐步惡化，農村環(huán)境正在面臨著嚴峻的形式，環(huán)境保護已經成為當務之急，根據黨的十七大的實現全面建設小康社會奮斗目標的新要求和建設社會主義新農村要求，提出農村改革發(fā)展六大基本目標任務，其中農村生態(tài)環(huán)境問題也是基本目標任務之一。本文介紹了在新農村建設中農村環(huán)境存在的問題，分析在農村建設中應遵守的保護境的原則，并提出解決農村環(huán)保問題的相應對策?！娟P鍵詞】：農村，環(huán)境問題，新農村建設，環(huán)境保護。

一·解決農村環(huán)境問題存在的意義。

我國是一個農業(yè)大國，農業(yè)的發(fā)展狀況對國民經濟的影響舉足輕重，農業(yè)是國民經濟的基礎，農業(yè)及農村的可持續(xù)發(fā)展，是中國可持續(xù)發(fā)展的根本保證和優(yōu)先領域，它直接關系到改革開放的成敗。農村局勢的穩(wěn)定和如何搞好農業(yè)環(huán)境保護工作，如何防治農業(yè)環(huán)境污染，如何提高農民的環(huán)境意識，在轉變農業(yè)增長方式，使農業(yè)生態(tài)環(huán)境由惡性循環(huán)走向良性循環(huán)，實現發(fā)展高產，優(yōu)質高效的農業(yè)起著至關重要的作用。也是關系到農業(yè)能否持續(xù)發(fā)展，關系到國計民生的一件大事。農用化學物質的污染：現代農業(yè)生產過程中使用越來越多的農藥、化肥、塑料薄膜等農用化學物質，這些農用化學物質的使用一方面使農業(yè)大幅度增產，經濟效益提高。另一方面也帶來一系列的環(huán)境問題：破壞生態(tài)平衡、降低產品質量。

二·當前我國農村環(huán)境存在問題現狀。

1、化肥污染：據統(tǒng)計，化肥在使用過程中浪費嚴重，約有70%逸失于環(huán)境中，造成對農業(yè)環(huán)境的污染，主要表現為幾個方面：一是部分化肥隨農業(yè)退水和地表經流進入河、湖、庫、塘污染了水體，造成了水體富養(yǎng)化。據監(jiān)測，農村許多淺層地下水硝酸鹽氮、氨氮、亞硝酸鹽氮都嚴重超標其中還含有一些致癌物質，對人、動物都是威脅。二是不合理使用化肥，使土壤板結、地力下降。三是化肥中重金屬、無機鹽等有害成分，由于長期施用對農用環(huán)境造成影響，影響了植物品質。四是化肥不合理應用，還會造成大氣污染。氮素化肥淺施，撒施后往往造成氮的逸失，進入大氣，造成污染。二氧化碳肥的不正確使用，也會增加大氣中的二氧化碳的含量，增強溫室效應，另外還會造成植物營養(yǎng)失衡，如植物徒長而造成病蟲大發(fā)生，引起污染。

2、農藥的污染：我國在1983年以前生產的農藥以高殘留的有機氯農藥為主，占總量的53%，由于農藥的利用率低于30%，所以70%以上的農藥散失于環(huán)境之中，使大氣、土壤、水體、農畜、水產品受到污染并通過食物鏈對人體健康造成危害。另外，一些高毒農藥的施用在殺死害蟲的同時，也殺死、殺傷害蟲的天敵和其它益鳥，影響了生態(tài)平衡。同時害蟲對農藥產生了抗藥性，使農藥施用量越來越大，加重了農業(yè)環(huán)境污染，使其陷入惡性循環(huán)之中。大多數農藥以噴霧劑的形式噴灑于農作物上，只有10%黏附于作物上，而大部分噴灑于空氣中，并通過皮膚和眼睛粘膜表面接觸損害人體。再是通過呼吸系統(tǒng)吸入引起呼吸道疾病，嚴重的會導致急性中毒，慢性中毒，甚至致癌。田間施藥時部分農藥落入土中，附著在作物上的農藥也因風吹雨打滲入土中，大氣中農藥又降至土壤中，嚴重污染土壤。田地中農藥被灌溉水、雨水沖刷到江河湖海中，污染了水源。農藥的大量使用還會造成生態(tài)平衡失調、物種的多樣性減少，使農村本來就較脆弱的農業(yè)生態(tài)系統(tǒng)更加脆弱。

3、塑料薄膜污染：農膜的使用一方面給農業(yè)帶來明顯的經濟效益，另一方面給農田土壤帶來污染，被稱為“白色污染”。殘留在土壤中農膜，使土壤的通透性變差，另外地膜中有害物質的分解還會對農產品品質產生較大影響，由于大部分農膜使用非降解地膜，年復一年，日積月累，在地膜殘留嚴重的地方，農作物減產20-30%。這對農業(yè)發(fā)展來說是一個不容忽視的隱患。

4、空氣污染：以前，在農村每當農民收獲完小麥、玉米后剩下的桔稈就要焚燒掉，一方面焚燒后的灰分可當化肥，另一方面省去了清除的力氣?？墒欠贌臐鉄煵粌H使行人煙眼流淚，而且給大氣造成了嚴重的污染增加了二氧化硫和降塵的含量。利用秸稈氣化可解決這一難題，秸稈氣化技術的開發(fā)和研究，是國家科技部、農業(yè)部“八五”重點攻關項目，通過農作物秸稈缺氧燃燒，產出以含一氧化碳、甲烷為主要成份的可燃氣體，在稍高于常壓的狀態(tài)下，通過PVC管道送往千家萬戶，使用起來有些類似于城市的管道煤氣。

5工廠污染：.由于城市環(huán)保力度加大而使大量工業(yè)企業(yè)轉移到農村，這種污染轉移造成了污染加劇。目前中國城市環(huán)保力度在不斷加大，城市居民的環(huán)保意識也在不斷增強，一些污染嚴重的工業(yè)企業(yè)則鉆了法律法規(guī)的空子，將企業(yè)轉移到了農村，這樣，其污染也就一起轉移到了農村，這就造成了農村生態(tài)環(huán)境的進一步惡化，給農村生態(tài)環(huán)境問題雪上加霜。

6.礦產資源：礦產資源的不合理開發(fā)破壞了自然環(huán)境，使生態(tài)功能退化。一些地方人為破壞生態(tài)環(huán)境的現象仍時有發(fā)生，如開山炸石、亂挖亂采仍屢禁不止，礦產資源的不合理開發(fā)，既破壞了自然環(huán)境，也使其生態(tài)功能退化，生態(tài)失衡，給當地人民的生產、生活和周邊生態(tài)環(huán)境造成了嚴重危害。

7.城鎮(zhèn)化問題：城鎮(zhèn)化帶來一系列新的生態(tài)環(huán)境問題。隨著中國城鎮(zhèn)化進程的加快，農村人口開始大量向城鎮(zhèn)轉移，但是由于環(huán)境意識的薄弱，加之受經濟發(fā)展水平限制，城鎮(zhèn)環(huán)保硬件設施如生活污水處理、垃圾處理等沒有跟上，造成城鎮(zhèn)生活污染不斷加劇，進而對其周邊農村的生態(tài)環(huán)境造成了更大的污染。

三·改善和保護農村生態(tài)環(huán)境的對策。

1·大力開展宣傳教育，提高農村生態(tài)環(huán)境保護意識

目前，農村生態(tài)環(huán)境破壞嚴重的一個重要原因就在于宣傳力度不夠，群眾生態(tài)環(huán)境保護意識不強，提高農村生態(tài)環(huán)境的保護意識，特別是重視廣泛開展提高農村生態(tài)環(huán)境保護擺位的認識是尤為重要的。此外，農村是城市農副產品的生產基地，城市生活垃圾及工業(yè)“三廢”的消納場所，也是城市的生態(tài)屏障。因此，重視農村生態(tài)環(huán)境保護工作，大力開展宣傳工作，像重視城市環(huán)保一樣重視農村生態(tài)環(huán)境的保護，進而提高農村生態(tài)環(huán)境保護意識，更好地解決《中共中央關于推進農村改革發(fā)展若干重大問題的決定》中提出的農村生態(tài)環(huán)境問題。

2·加強法制建設，依法管理、治理農村生態(tài)環(huán)境

中國農村經濟近年來有了較大發(fā)展，但總水平仍較低的，大力發(fā)展農村經濟仍是當前工作的中心。但同時面對農村生態(tài)環(huán)境污染嚴重的趨勢，各級政府不僅要貫徹執(zhí)行環(huán)境保護這一基本國策，還應該結合當地農村的實際情況，制定適合當地的法規(guī)、辦法，如結合當地鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展與污染物排放的實際情況制定加強和完善控制鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)環(huán)境污染的法律法規(guī)、根據當地農村生活污染和化肥、農藥、農膜污染程度制定相應治理辦法等，真正做到有法可依，有法必依，切實發(fā)揮環(huán)保法規(guī)在保護和改善農村生態(tài)環(huán)境中的作用。

3·制定有關農村生態(tài)環(huán)境補償機制的相關政策，運用立法手段降低農民的損失、減少破壞生態(tài)環(huán)境的行為

生態(tài)環(huán)境補償機制是綜合運用政府、法律和市場手段落實生態(tài)文明的重要路徑，是指對損害生態(tài)環(huán)境的行為或產品進行收費，對保護生態(tài)環(huán)境的行為或產品進行補償或獎勵，對因生態(tài)環(huán)境破壞和環(huán)境保護而受到損害的人群補償，以激勵市場主體自覺保護環(huán)境，促進環(huán)境與經濟協(xié)調發(fā)展。建立健全中國的農村生態(tài)環(huán)境補償機制，通過對損害資源環(huán)境、生態(tài)環(huán)境的行為進行收費，對保護資源環(huán)境、生態(tài)環(huán)境的行為進行補償，就可以有效地降低農民的損失、減少破壞生態(tài)環(huán)境的行為，進而達到保護資源、維護生態(tài)環(huán)境的目的。

4·加大科技經費投入，開展農村生態(tài)環(huán)境保護科研，推廣成本低且科學有效的污染防治技

本著落實科學發(fā)展觀，轉變經濟增長方式，構建節(jié)約型、和諧型社會的指導思想，鼓勵大專院校，科研院所及各類研究、開發(fā)機構參與村鎮(zhèn)生態(tài)環(huán)境建設工作。運用科技力量完善農村生態(tài)環(huán)境保護工作，如節(jié)水農業(yè)技術、污染防治配套技術、可再生能源開發(fā)與利用技術、農業(yè)環(huán)境監(jiān)測技術等，大力宣傳和普及植樹種草、水土保持、科學種養(yǎng)、農副產品加工與綜合利用、污染防治技術等方面技術，同時，加強監(jiān)測力量，加大科研經費投入力度，使科研工作能夠真正為生產實際服務。

四，總結。

總之，我國農村環(huán)境面臨的形勢非常嚴重,成為我國經濟發(fā)展不可忽視的問題。我國經濟要快速發(fā)展,農村經濟已經成為其制約瓶頸,如要打破此發(fā)展僵局,農村的環(huán)境治理已成為我國經濟發(fā)展不可忽視的重要問題。對農村環(huán)境的治理不僅是從簡單的自然環(huán)境的治理,更是城鄉(xiāng)統(tǒng)籌,和諧發(fā)展的前提,也是全面建設小康社會,實現社會主義新農村的重要保障。我們要盡我們的最大的努力解決農村環(huán)境問題。，為保護和改善農村生態(tài)環(huán)境作出貢獻，造福子 參考文獻

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第四篇：國有企業(yè)工會工作存在的問題及對策_

錫高新工會工作中若干問題的思考

隨著世界經濟一體化進程的加劇，我國經濟全面與國際接軌，勞動關系也將打破地域、疆域的界限，呈現出國際一體化。這些變化的反映和解決，不僅關系到企業(yè)的發(fā)展，同時也關系著我國的社會和政治穩(wěn)定。如何把新型股份制國有企業(yè)的員工最大限度地組織到工會中來，代表和維護員工的利益，起到黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶作用，將對社會主義現代化建設發(fā)揮重要支柱和主力軍作用。

但是，近年來，隨著市場競爭壓力的加大，錫高新在生產經營運行機制、勞動關系、職工地位等方面都發(fā)生了一些變化，這些變化也使錫高新分工會工作產生了一些新的問題。

一、在發(fā)展、經營生產過程中，企業(yè)領導輕視工會組織

領導對工會工作都不是十分重視。領導對工會工作也采取應付和實用態(tài)度，上級要求企業(yè)建立分工會組織，并賦予分工會一定的法律地位和權利，企業(yè)迫于上級的行政壓力不得不按上級的要求去辦。但是，相對于企業(yè)日常的其他行政工作，分工會工作的作用、地位、職能并不是明晰。在錫高新機構設置中，可能仍然有領導對工會工作仍存有“有之不多，無之不少”的偏見，片面追求生產、經營的經濟效益，沒有認識到工會在企業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定中所發(fā)揮的作用。雖然，《工會法》有對工人的權益和組織作出規(guī)定，但企業(yè)內部，為精減機構，定編定員，分工會仍然成為第一個被合并、精減的組織，分工會干部全部轉為兼職，有的身兼數職，分工會骨干和積極分子流失?；鶎庸刹坑捎诩媛氝^多沒有時間和精力研究和思考分工會工作，分工會成為了黨群工作部里的一塊應付差事的“牌子”，在某種意義上講分工會工作被削弱了。

二、工會在企業(yè)中地位比較低，導致工會作用弱化

中國工會的社會地位比較低，影響了企業(yè)工會工作的開展，在我國。尤其是許多新建立、轉制的企業(yè)，工會被認為是可有可無的組織。長期以來，工會一直在堅持黨的領導和獨立自主開展工作兩者之間找尋自己的工作位置。與許多計劃經濟體制下的工會一樣，在新型國有企業(yè)，工人對工會實際能起的作用也并不抱太大的期望。

在工人們的眼中，工會組織干的主要工作是：勞動競賽、計劃生育、困難補助、問喪訪病。在維護權益，福利分配和調解勞動糾紛方面的作用卻沒有深入的顯現，在工會代表職工民主參與管理方面，不少職工認為，參與管理僅僅是出席

參加職工代表大會。職工并沒有從心里頭把工會當成是自己利益的維護者，工會脫離群眾現象比較嚴重，不少職工認為，工會在工作心目中影響不大。因為工會不能幫助工人解決工作中的實際問題。因此，在許多國有企業(yè)，工人在工作、生活中出現了問題，幾乎沒有人會想到找工會組織幫助解決，而是找企業(yè)經理、董事、行政領導解決?！豆ā芬?guī)定不得隨意調動、罷免任期未滿的工會主席、副主席。

三、職工隊伍分化為不同群體，使工會工作對象變得復雜

在過去計劃經濟體制下，無論是國有企業(yè)還是集體企業(yè)，職工的成份相對簡單，職工的政治地位基本平等，經濟收入差距很小，工會工作對象能夠涵蓋整個職工隊伍。

隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，現代企業(yè)制度的逐步建立，職工隊伍在悄無聲息中分化，出現了不同利益的職工群體，表現在政治地位和經濟待遇有了明顯的差距。主要包括：經營管理者群體、“白領”員工群體、普通職工群體以及打工者群體。職工隊伍結構上發(fā)生的這些新變化，導致職工群體所處的地位不同，自身需求不同，為企業(yè)工會工作帶來管理上困難。

四、職工收入差距的不斷拉大，使工會維權工作難度加大

隨著企業(yè)分配制度的改革，過去的“平均主義”和“大鍋飯”已被徹底打破，現在國有企業(yè)實行的是經營者年薪制、股權制或期權制和職工的崗位等級制，同時資本、技術等要素進入分配領域，企業(yè)內部分配方式和工資檔次呈現出多樣化。在當前競爭異常激烈的市場經濟條件下，國有企業(yè)更加注重人才和知識，為了吸引和留住高級管理人才和科技人員，在分配上制定出一系列向管理、科技人員傾斜的政策，這使得企業(yè)內部不同職工群體之間的收入差距拉大，大多數從事一般工作的普通職工群體處于低收入狀態(tài)，而這個群體一旦遇到天災人禍，就會陷入困難或特困之中。在這樣現實面前，工會無論從經濟實力上，還是方法手段上，都沒有力量解決職工就業(yè)、提高收入等根本問題。工會關心和維護弱勢群體的具體利益，也只能是參與、協(xié)調和幫助；只能救助部分特困職工。維護的難度越來越大，經常出現“不能不維護，又不能多維護”的尷尬局面。

以上問題集中反映了現階段新型國有企業(yè)工會對新時期工會工作發(fā)展規(guī)律的認識不足，對工作中遇到的現實和理論問題研究的不夠，導致矛盾和問題的產生。筆者認為，國有企業(yè)工會要做好新時期工會工作，重點是加強和完善工會組織的建設，不斷創(chuàng)新，促使工會組織不斷適應社會主義市場經濟體制企業(yè)穩(wěn)定、健康、快速發(fā)展的需要。

一、健全完善工會領導組織體系

工會的組織體系是工會開展各項工作和履行職能的組織基礎。首先，要按照《工會法》第十條之規(guī)定，在企業(yè)25人以上的車間、隊、站建立基層工會委員會；在廠（公司）、處級單位建立工會委員會，形成自下而上多級別、多層次的企業(yè)工會組織。要重點對重組改制單位工會組織進行重建或改建，實現工會組織橫到邊、豎到底的網絡構架。其次，在健全組織的同時，要發(fā)揮工會協(xié)管干部的職責，積極與各級黨組織協(xié)商，按照精干高效、德才兼?zhèn)浜汀八幕钡臉藴?，大力選拔那些年輕有為、熱心工會工作、富有開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)人才或復合人才充實到工會干部隊伍中來，為完成新的歷史條件下的工作任務提供良好的人才保證。第三，要完善企業(yè)工會接受地方工會和同級黨委領導的有效機制，注重體現企業(yè)工會的優(yōu)勢和特色，發(fā)揮好企業(yè)工會獨立自主地開展工作的自主權，這樣更有利于突出維護職能；企業(yè)工會要堅持雙重領導、各有側重、便于發(fā)揮作用的原則，以形成任務明確、各負其責、自主高效、協(xié)調運轉的科學組織領導體系。

二、發(fā)揮工會組織在國有企業(yè)改革中的積極作用

我國《公司法》中規(guī)定，“公司研究決定有關生產經營的重大問題、制訂重要規(guī)章制度時，應當聽取工會和職工的意見和建議?！薄肮狙芯抗韭毠で猩砝娴膯栴}時，應當事先聽取公司工會和職工的意見，并邀請公司工會和職工代表列席會議?！边@充分說明了在我國現有經濟體制下，工會地位的重要和特殊性。根據當前國有企業(yè)正處于重組改制、轉軌變形的實際。國有企業(yè)要根據企業(yè)的實際，不斷豐富和充實職代會內容，創(chuàng)新職代會組織形式，特別要探索國有控股、參股企業(yè)實現民主管理的途徑和方式，重點處理好股東會、董事會、監(jiān)事會與黨委會、工會和職代會之間的關系。同時要建立平等協(xié)商、集體合同制度，把平等協(xié)商作為簽訂和履行集體合同的法定程序和關鍵環(huán)節(jié)，根據不同單位的具體情況，不斷充實和調整集體合同的內容，使合同條款與企業(yè)生產經營實際、與職工關心的經濟利益緊密結合。加強對集體合同的履約監(jiān)督，依法追究違約責任。在新時期，國有企業(yè)工會工作還要建立參與涉及職工切身利益的政策制定，與企業(yè)及有關部門建立聯系會議制度。通過宏觀參與機制的建立，使工會與行政的溝通渠道更加暢通，最終實現宏觀維護的目的。此外，就是要深入基層和職工群眾，了解新情況，分析新問題，拿出新思路，讓工會的工作始終貼近實際，貼近職工，具有時代特色與活力。

三、不斷創(chuàng)新，健全工會工作管理面

在新的歷史時期，國有企業(yè)工會只有徹底擺脫舊的工作模式，以與時俱進，開拓創(chuàng)新的精神開展工作，才能適應企業(yè)發(fā)展的需要。

在當前市場經濟條件下，企業(yè)為了不斷發(fā)展，經濟結構日益多樣化，工會要

在多樣化經濟格局中發(fā)揮作用，必須在復雜的客觀環(huán)境中，以變應變，找準位置，尋求最佳結合點，體現出變化的態(tài)勢。要學會根據不同的企業(yè)類型，確立工會的工作內容、活動方式、工作重點，體現出針對性、特色性、靈活性和實效性。要結合當前國有企業(yè)工會工作的重要性、復雜性、獨立性顯著提高，工作內容和領域不斷擴展和延伸，比如，代表職工與行政協(xié)商談判，簽訂集體合同，勞動法律法規(guī)的監(jiān)督，促進下崗職工再就業(yè)等工作，涉及的領域廣，專業(yè)知識強，工會要想完成這些繁重而艱巨的任務，必須加快工會干部隊伍專業(yè)化進程，更好地把握工作的主動性，履行好自己的職責。

此外，工會要承擔起維護客觀上處于弱勢地位的職工群眾的合法權益，必須運用法律武器，以法律為準繩，堅持依法建會、依法治會、依法維權。工會干部要學深、學透相關法律，達到每一條款都能夠熟悉運用，成為依法維護職工合法權益的專家。通過深入基層，深入職工，了解情況，研究問題，提出對策，向黨政反映職工群眾的呼聲和要求，最大限度地調動職工的積極性、創(chuàng)造性，干黨政所需、職工所求、工會所能的實事。

四、協(xié)調分配制度，積極推動工會工作和諧統(tǒng)一

在現階段，國有企業(yè)工會組織要履行好基本職責，筆者認為，首先要建立健全協(xié)調勞動關系的有效機制，將職工勞動關系涉及的問題解決在萌芽狀態(tài)。其次，針對社會實際，加強工會基本職責，即維護勞動者合法權益的落實，認真研究工人隊伍的結構狀況，把維權工作突出來。

工作過程中，企業(yè)要認真調查了解企業(yè)不同職工群體的實際情況，了解他們不同的思想動態(tài)、收入來源、生活情況以及迫切需求，既要從宏觀上把握職工群體的變化趨勢，又要從微觀上關注職工個體的具體狀況；既要關心他們不同的經濟利益，又要關心他們共同的政治權利，用多樣化的工作方式貼近不同職工群體，有針對性的開展工作。同時，要積極參與協(xié)調企業(yè)不同職工群體間的利益關系。目前，企業(yè)職工隊伍分化為不同的職工群體已成為不爭的實事，由于政治待遇、經濟分配的差異，不同職工群體間時常產生矛盾，工會要按照經濟上兼顧公平，注重效率；政治上相互平等的原則，來協(xié)調不同職工群體間的利益關系，幫助企業(yè)化解內部矛盾、理順職工情緒，調動各方面的積極性，推動企業(yè)的發(fā)展。此外，在國有企業(yè)中，工會組織更要為職工爭取利益，出謀劃策，通過平等協(xié)商和集體勞動合同制保護職工權益，把一線職工作為主要工作對象，把低收入職工、困難職工作為突出維護職能的重點。只有把這部分職工的利益維護好，工會的基本職責才能得到充分的體現，工會組織才能在企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定的大局中找準位置，發(fā)揮應有的作用。

對國有大中型企業(yè)進行現代企業(yè)制度改造，建立公司制企業(yè)，是黨的十四屆三中全會提出的改革目標。在國有企業(yè)內部建立起科學的治理結構，從根本上扭轉國有企業(yè)政企不分，權責不明的局面，增強企業(yè)活力和提高企業(yè)經濟效益。國有企業(yè)工會要實踐好“三個代表”重要思想，要清醒地認識和研究當前工會工作所遇到的新情況、新問題，以與時俱進的精神狀態(tài)迎接挑戰(zhàn)，這樣才能探索出適應新形勢要求的企業(yè)工會工作新路子。

第五篇：國有企業(yè)績效考核中存在問題及對策

國有企業(yè)績效考核中存在問題及對策

--以北京市熱力集團為例

一、績效考核相關理論

（一）績效考核的含義 績效考核又稱為績效評估，是指考評主體針對企業(yè)中的每個員工所承擔職務職責的履行程度，以及擔任更高一級職務的潛力，對照工作目標或績效標準，采用各種科學的定性和定量考評方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻、價值進行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價，并且將評定結果反饋給員工的一個過程[1]。換言之，所謂績效考核就是管理者或相關人員對員工的工作行為及其結果進行評價的過程，其目的不是單純地為了考核而考核，而是希望通過績效考核確認員工的績效水平，并通過對考核結果的各種合理運用達到激勵員工努力工作的目的。即績效考核是由考核者對被考核者的日常職務行為進行觀察、記錄，并在事實基礎上，按照一定的目的進行評價，達到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。

（二）績效考核的作用

有效的績效考核,會對企業(yè)業(yè)績的提升起到良好的促進作用,會有效地提高每個員工的工作積極性,能使強者贏得更高的地位和利益,使弱者有壓力和向上的動力,最終促進企業(yè)目標的實現。所以績效考核是促進企業(yè)與員工的共同成長，且能通過考核發(fā)現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。

二、北京熱力集團績效考核的現狀及存在的問題

（一）北京熱力集團公司簡介

北京市熱力集團有限責任公司是京能集團全資子公司，是首都基礎設施行業(yè)的骨干企業(yè)，2000年6月6日正式掛牌成立，其前身是1958年8月成立的北京市煤氣熱力公司，1974年1月改建成立了北京市熱力公司。是北京市政府投資組建的國有獨資公司，是擁有多個分公司、子公司、參股公司的大型企業(yè)集團。截止至2014年底,公司職工總數8000余人，固定資產凈值220億元人民幣，供熱面積達到2.23億平方米，管網長度1400公里，熱力站總數為3277座。北京熱力集團擔負著全市8座大型熱電廠、3座尖峰燃氣供熱廠和12座自營供熱廠熱能的生產、輸配、運行與管理；負責黨中央、國務院、駐京部隊、各國駐華使館、國家部委、北京市政府機關、大型賓館飯店等公共建筑以及居民住宅的采暖、生活熱水和部分工業(yè)用熱。

（二）北京熱力集團績效考核的現狀及存在的問題 1.北京熱力集團績效考核管理現狀

追溯熱力集團的績效考核體系可大致分三個階段：

（1）計劃經濟時期（1958至1974年北京市煤氣熱力公司）： 從20世紀50年代起，國家實行計劃經濟體制，即按照產品經濟方式組織社會再生產。在這種環(huán)境下，煤氣熱力公司與其他國有企業(yè)一樣，目標和使命是完成上級交辦的任務，執(zhí)行上級指令：一切生產要素，人、財、物都納入計劃分配，人員的管理基本沿襲戰(zhàn)爭年代的方式和做法，從中央到企業(yè)，自上而下，職工分兩個系統(tǒng)管理--干部和工人，從組織上保證政治路線的貫徹執(zhí)行。職工的收入采取職級管理制度，每年分單位按1%確定職級晉升的人數，職級晉升人員的確定主要考慮工作年限和工作性質，中層領導干部的收入與普通職工的待遇相同。這種管理制度有兩個方面的特點：一是干部職工收入沒有分開檔次，因為職工基數大，增長職級職工的比例小，所以大多數職工沒有增長工資的資格和機會，主要還是以平均分配的方式為主。二是職工的工作積極性不高，在這種分配體制下，造成的結果是對大多數人來說干與不干沒區(qū)別，工作成果好與壞也沒區(qū)別，職工的工作積極性低，普遍存在消極懈怠的工作情緒和工作方式。

（2）改革開放以來（1974年至2000年北京市熱力公司）：

從20世紀70年代未80年代初期，我國開始推行改革開放政策，原有的經濟環(huán)境發(fā)生了實質性的變化，開始實行政企分開。熱力集團與全國的大中型企業(yè)同步，依照中央精神，以自主經營責任制的方式，確定企業(yè)經營權力、經濟責任和經濟利益，確立企業(yè)與職工的經濟權益與經濟責任關系。由于自主經營改變了原來外部經濟環(huán)境對企業(yè)的約束方式，即原來的行政權力約束變?yōu)榻洕熑魏徒洕婕s束，與此相應的把工資、資金與責任掛鉤，調動全體職工的工作熱情和責任感。在這種條件下，熱力集團的績效管理，主要考核各基層單位的工作完成情況，資金使用情況，并按承擔的責任和義務情況進行考核，為工資和獎金的發(fā)放提供依據，這就是經濟責任考核。這是一種按承包經營責任制方式建立起來的職工考核職能。這種粗放型的考核職能并不能真實、全面地體現出職工的知識水平、工作能力和個人價值之間的差異，沒有科學的、規(guī)范的考核體系。這樣的考核雖明文規(guī)定了考核標準、考核對象、考核組織者、考核程序、考核方法以及考核結果的應用等內容，但在形式上沒有體現考核對象的特點，沒有完善的考核制度，尚未建立起一個比較客觀公正和有效的績效考核管理系統(tǒng)。

（3）市場經濟初期（2000年至今北京市熱力集團公司）： 從20世紀90年代初起，我國開始實行社會主義市場經濟，這就從根本上改變了我國社會主義的生產方式和經濟形態(tài)。在市場經濟環(huán)境下，熱力集團的自主經營權相對獨立，主要根據公司的需求和市場環(huán)境謀求發(fā)展的空間和策略。由于在市場經濟初期，燃煤熱電聯產的設備相對落后，人員素質相對較低，熱力集團為充分調動廣大職工的積極性，共同想辦法，解決問題，開始引入“人性化管理”的思想，并將此列入生產經營戰(zhàn)略的一個組成部分。其主要任務和目的是公正合理地解決工資、獎勵、晉升、調配、教育培訓等方面的待遇，最大限度地調動廣大中層管理人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)掘其潛能，激發(fā)其熱情與干勁，創(chuàng)造出成果和業(yè)績，為實現熱力集團的生產經營目標做出努力。目前熱力集團的績效管理經過深入改革已經發(fā)生了而根本性的變化，這種變化主要表現在以下幾個方面：

(1)部門考核制度的改革：

目前熱力集團績效考核主要內容分為日常工作和列入集團重點工作的完成情況與部門間協(xié)同情況2個方面，并采取分和季度的百分制進行綜合評分。

部門目標考核總得分的權重為：部門自評分占40%，集團領導班子成員評分占50%，企業(yè)評分占10%。計算方法為： 部門目標管理考核總得分=部門自評分×40%+集團領導班子成員評分×50%+企業(yè)評分×10%。

季度考核集團領導班子成員對部門進行季度目標管理考核評分，部門季度考核的分權重為：主要領導評分占40%，業(yè)務主管領導評分占40%，其他領導評分占20%。對于部門的考核從以往的主要領導評分，變?yōu)槎鄬宇I導共同參與考核，能夠更客觀的評價部門的工作成果、協(xié)調配合能力等。由于熱力集團主營產業(yè)是負責全市的供暖和供熱工作，在第一季度和第四季度工作重點是保障供熱，提供供暖服務，第二季度和第三季度這是設備檢修、保養(yǎng)、排查隱患和收費工作，所以把考核按照季度劃分不但更為合理，而且增加了針對不同工作階段的考核點，便于加強管理力度和企業(yè)核心競爭力。

(2)管理人員績效考核的基礎發(fā)生了根本性的變化?？冃Э己酥饕稍瓉斫⒃诟刹康倪x拔和任用基礎上，轉變?yōu)榻⒃诰哂型苿蛹夹g進步，促進企業(yè)生產經營發(fā)展的方針目標基礎上?？己说闹饕獌热莅ㄋ枷胝嗡刭|、工作能力和態(tài)度、工作業(yè)績、廉潔從業(yè)等四個方面?？己嗽u分采取百分制，其中思想政治素質考核為15分、工作能力和態(tài)度考核為30分、工作業(yè)績考核為55分。廉潔從業(yè)為扣減得分項。個人考核與部門考核同樣分為考核和季度考核。

計算方法為：

個人考核得分=思想政治素質得分+工作能力和態(tài)度得分+工作業(yè)績得分-廉潔從業(yè)扣分。個人違反廉潔從業(yè)行為規(guī)范被一票否決的，個人考核得分為0分。

考核得分低于60分的，評定為不能勝任工作，部門負責人應提出對其安排培訓或調整工作崗位的建議。熱力集團還規(guī)定連續(xù)出現兩次考核得分低于60分的，可依據《勞動合同法》解除勞動合同。

這一改變標志著熱力集團對個人績效考核方法有了本質的變革，該管理辦法需要主管領導對企業(yè)需要的四點員工素質進行考核，最明顯的是對工作能力和態(tài)度的專項考核，管理辦法中明確指出“工作能力和態(tài)度”是指包括業(yè)務知識水平、工作態(tài)度、團隊協(xié)作能力、協(xié)調能力、創(chuàng)新能力等方面的內容。此舉有效的激勵員工進行管理和技術的創(chuàng)新，業(yè)務知識水平與績效掛鉤更加大了員工學習和鉆研業(yè)務的熱情，有效的推動技術進步和提高服務質量。

(3)熱力集團需對公司內各種活動進行觀察、記錄、分析和評價，即要求全體職工工作績效的考核形成完整和科學的體系；這個考核體系中包括系統(tǒng)一貫的考核宗旨和目的、考核組織和考核者。實施動態(tài)而持久的考核，推動人才競爭，需要改變過去那種經驗式、相對靜態(tài)的、手段和方法比較單一的考核。

(4)企業(yè)的發(fā)展離不開人才的儲備，熱力集團在提供公平競爭前提下，建立了人才庫，職工在公平競爭中，都有晉升、提薪的資格，都有獲得獎勵、接受教育培訓的機會，在工作和學習中取得突出成果的也會得到更多關注，建立了有效的激勵機制。自2011年起，熱力集團設立“科技創(chuàng)新專項獎勵資金”，獎勵在設備技術、管理技術等有突出創(chuàng)新貢獻的團體和個人，這一獎項更激發(fā)了部門和職工的創(chuàng)新熱情。因此，現行職工的績效考核制度已經成為約束、引導、激勵、指導和幫助職工為實現熱力集團生產經營目標做出努力的重要手段，從根本上改變了過去相對平均的分配制度。

2.目前北京熱力集團的績效管理中存在的問題（1）與政府關系特殊，績效管理體系不完善 國有企業(yè)是指國家或者國家授權的部門所有或直接、間接控股的經濟實體，包括全民所有制企業(yè)、國有獨資公司、國家控股的有限責任公司和股份有限公司等多種組織形式[2]。

在計劃經濟時代，政府越俎代庖，所有權與經營權統(tǒng)攬于一身；現在的大多數國有企業(yè)在行使充分的經營權時，還被政府委托為國有資產的代表，所有權與經營權始終捆在一起推來拋去。

對于兩權分離后的國企來說，為了有效保證國有資產的保值增值，就必然要求在所有權和經營管理權[3]之間，建立一套明確權利義務、權利監(jiān)控和績效管理的體系，表現在行使經營權上，政府應當建立授權經營者的職能和管理體系，選擇高素質的經營者群體并對他們的經營績效進行有效地監(jiān)控和管理。但是在調查過程中我們感覺到，政府在改革和建設國企經營者職能和管理體系方面明顯顯得滯后，在選擇、監(jiān)控和管理經營者的方式方法上還非常簡單和粗糙，致使許多國企經營者的素質和行為，遠不能達到使國有資產保值增值和領導國企面向市場的要求。在調查中普遍存在這樣的情況，一方面是有些國企領導素質和責任感低下，造成許多人為的和不應該出現的經營失誤，濫用職權和以權謀私現象也時有發(fā)生，卻極少有人為此承擔應有的責任和相應的處罰：另一方面是普遍存在的經營行為短期化，即注重企業(yè)和個人的短期效益，雖然重視企業(yè)科技開發(fā)、新產品研制和技術改造，但是服務質量等保值增值長遠能力方面卻未能得到的建設和積累。長此以往，企業(yè)在市場環(huán)境競爭中呈現缺乏核心競爭力的頹勢。國有企業(yè)現行干部管理體制不作根本性調整，不跟上資產關系的調整步伐，則國有企業(yè)改革是不全面的，改革也難以獲得成功。

（2）績效考核的“整體協(xié)調”理念缺乏

績效考核工作一般由公司的人力資源部負責，其他職能部門協(xié)助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，績效考核成了人力資源部的“專利”，其他職能部門會出現將其理解為被監(jiān)管，懲罰，壓力的現象。在熱力集團的績效考核管理辦法中規(guī)定和季度考核中分數超過90的人數不能超過本部門人數的20%，在考核過程中，采取了種種自我保護的措施，大部分部門領導只能按照季度將90分以上的名額輪流分給職工，避免出現矛盾，但這必將削弱職工的工作積極性，直接影響了績效考核的成效，使績效考核成了企業(yè)職能部門的負擔，導致績效考核結果與初衷大相徑庭。因此，提高績效考核的“整體協(xié)調”理念，是企業(yè)績效考核的當務之急。

（3）關鍵業(yè)績考核指標體系不完善

關鍵業(yè)績考核指標由指標名稱、指標釋義、績效目標、評價標準、以及績效考核人等一系列要素組成[4]。選擇合適的績效考核指標并明確各個指標的關系、制定客觀的評價標準、確定合適的績效考核者是設計考核指標體系的關鍵環(huán)節(jié)績效管理各個環(huán)節(jié)工作不到位，績效計劃制定沒有依據，忽略績效輔導過程，績效考核環(huán)節(jié)隨意性大，績效結果應用不合理，績效反饋處理不當。

（4）績效考核的目的不明確

企業(yè)考核者和被考核者都未能充分地了解績效考核，認為它只是一種管理手段，本身并非是管理的目的，有時甚至是為了考核而考核。考核的原則混亂、自相矛盾，在考核內容、項目設定及權重等方面表現出無相關性和隨意性，僅僅體現長官意志，使績效考核體系缺乏嚴肅性，也使政策的連續(xù)性遭到了破壞。熱力 集團績效考核中獎勵部分遠遠大于懲罰部分，規(guī)章制度中的懲罰部分在實際工作中執(zhí)行起來也是舉步維艱，困難重重。大部分職工的工作態(tài)度是“不求有功，但求無過”，就算出現過失也不一定能夠受到利益上的損失，這嚴重破壞了績效考核的嚴肅性，和整個企業(yè)的文化氛圍。

（5）績效考評不能充分進行考核溝通，考核結果無反饋 考核結果無反饋的表現形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進。出現這種情況的原因往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度。也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結論，如進行反饋勢必會引起巨大爭議。另一種績效考核無反饋形式是指考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者。這種情況出現的原因往往是由于考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進行反饋績效考核結果的能力和勇氣。

績效考核的宗旨是“發(fā)現問題，解決問題，提高績效”。目前熱力集團的績效考核沒有達到預期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標缺乏可靠依據，脫離崗位職責，評價指標不明確，績效評價不現實，考核結果難以信服等，可見有效溝通在企業(yè)績效考核中的關鍵作用。

國有企業(yè)制定的考核制度中反饋績效這一項不夠完善。考核結束后，上級和下級的溝通不夠，沒有進行有效的反饋。企業(yè)對考核過程不重視，導致考核的結果不能被充分利用。企業(yè)中的被考核者也無從申辯說明或進行補充，也無從了解自身表現與組織期望之間的吻合程度。這樣，在企業(yè)的考核工作就失去了改善員工工作績效這個最重要的作用，同時還耗費了大量的人力物力，考核制度往往流于形式。

三、北京熱力集團績效考核存在問題的原因分析

目前，熱力集團的績效管理仍然沿用市場經濟初期的管理模式和方法，我認為這種方法和手段雖然相對于計劃經濟時期有了很大的改進，但是仍然存在著很大的缺陷，主要體現在以下幾個方面：

（一）領導對績效考核的認知度不夠

有部分主管甚至高層領導雖然重視績效考核，但是只把績效考核看作為一種分配績效工資和獎勵的參照指標，忽略其中觀察、記錄和分析的過程。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領導為了穩(wěn)定上下級關系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意考評下屬人員，不愿意執(zhí)行績效考核政策。

（二）考核管理指標不夠細致，沒有完全的量化

在具體的考核管理指標當中多的還不夠細致，沒有完全的量化，一定程度上存在粗放的現象。如果要實現對全體職工的科學化管理，在績效管理的過程中，就必須有細致、量化的指標作為依據。目前熱力集團的績效管理體系還存在著指標不夠細致、沒有完全量化的缺陷。如對職工的考核管理中最重要的一項是職工 對企業(yè)的貢獻度，但是在貢獻上沒有如技術創(chuàng)新、合理化建議、降本增效等方面的考核管理，仍然存在考核制度相對模糊，沒有量化、細致的缺陷。

（三）考核指標設計不夠科學

我認為績效指標與組織戰(zhàn)略、業(yè)務流程之間的關聯程度較低，考核指標沒有獨立性、針對性及可操性。沒有執(zhí)行PDCA，持續(xù)性改善,甚至KPI指標扔停留在市場經濟初期的管理模式，該國有企業(yè)的尷尬不僅在于組織和崗位問題，而且戰(zhàn)略、流程等問題都沒有理清，績效考核的管理觀念仍然停留在對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上。

（四）缺少對職工工作態(tài)度的考核

我想作為職工，必須端正良好和積極的工作態(tài)度，才能夠完成各項工作，目前熱力集團的績效管理體系中缺少對職工如遲到早退、工作態(tài)度不積極、上班期間干私活等工作態(tài)度上的考核管理。

（五）缺乏績效考核溝通

績效考核作為管理的一種方式，應該有與職工相互溝通交流的平臺，同時為職工對考核管理不滿意的地方提供申訴和溝通的機會。但是目前熱力集團的績效管理仍然堅持自上至下管理，強制考核的方式，不利于充分調動職工的積極性。

（六）缺乏對職工技術管理創(chuàng)新的激勵

企業(yè)如果要實現發(fā)展，就必須不斷地創(chuàng)新。目前熱力集團對創(chuàng)新的激勵僅僅存在于在獎金發(fā)放的過程中，針對難點問題、方案改善提案和重大技術創(chuàng)新上給予適當的獎勵，沒有把全體職工的技術創(chuàng)新與薪酬分配有效結合，不利于充分調動全體職工不斷創(chuàng)新的積極性，形成創(chuàng)新的良好氛圍。

四、北京熱力集團公司之績效考核問題的解決對策

（一）績效考核管理與企業(yè)戰(zhàn)略相一致

如果績效考核管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié), 就會使企業(yè)的戰(zhàn)略無法得到有效地實施,企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力受到限制。這就要求企業(yè)中的所有人員從戰(zhàn)略高度認識到績效考核管理對于整個組織的重要性。通過實施績效考核管理促進組織和個人績效的持續(xù)改進和不斷提升, 進而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現[5]。在確定了清晰的戰(zhàn)略目標的情況下,企業(yè)可通過績效考核管理工具將戰(zhàn)略目標轉化為可衡量的指標,分解到各個業(yè)務單元, 然后層層分解到每個員工,并對這些指標加以落實,提高個人績效,進而提高組織績效。因此,為了中小企業(yè)自身的長遠發(fā)展,企業(yè)應從戰(zhàn)略的角度重視績效考核管理的作用, 將績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標[6]相聯系,把員工的行為引向企業(yè)戰(zhàn)略的方向,并通過持續(xù)有效的績效溝通和績效激勵實現績效改進,最終實現組織戰(zhàn)略。

（二）力求績效計劃的制定合理、規(guī)范

力求績效計劃的制定合理、規(guī)范，要求： 1.制定程序要科學合理

在制定績效計劃時, 應提倡參與式績效計劃的“雙向互動”，既強調“自上而下”的指標分解，也強調“自下而上”，是一個讓領導與員工共同協(xié)調、充分參與的全方位管理過程。領導要清楚地了解組織戰(zhàn)略及規(guī)劃，指導下屬層層分解戰(zhàn)略目標，每一個員工則應該根據組織戰(zhàn)略規(guī)劃和上級的指導，具體地參與設計自己的績效目標計劃，并與領導達成一致。2.績效指標設置應強調以人為本 績效指標應以人為本，即不管是考核指標的設計還是考核體系的實施都要從員工出發(fā)，激勵員工的積極性?？冃Ч芾碚哌\用績效評價的結果數據是為了影響次級管理者和雇員的行為。正是由于有效地改進組織中個體的行為是績效管理的一個重要目標，因此就要求我們應更加關注組織中人的特性和行為，實現以人為本的經營理念。

（三）健全績效考核體系

1.明確績效考核目標與原則

考核目的應包括了解工作績效, 考核目標體系的可實施性, 為知人、用人、激勵人提供依據完善組織工作, 為崗位變動提供依據、為分配體系的落實提供依據、為人力資源規(guī)劃、財務預算和經營提供信息、為改革和發(fā)展的決策提供依據, 同時監(jiān)督檢查改革和發(fā)展的進程與成效。績效考核要做到客觀、公正、科學、準確，定性與定量相結合，考核方法要科學、考核周期要適當、考核計分要合理，考核過程要規(guī)范化制度化。

2.注重績效溝通

績效管理溝通是指在績效管理的過程中，管理者和員工之間就工作績效相關問題進行正式的或非正式的反饋、探討、幫助和溝通，從而促進績效考核結果的公平合理，促進個人與組織績效的改進，促進員工與組織的共同成長，形成績效管理的互動、協(xié)調、公開、公正的過程。

結 論

隨著企業(yè)的發(fā)展和社會的進步，企業(yè)的績效管理也在處在不同的環(huán)境，對人員的管理也要隨著社會的發(fā)展而不斷完善。無論是其他國企，還是針對熱力集團，在大的市場競爭環(huán)境之下，企業(yè)對改革的需求都是迫切的，只有改革才能發(fā)展核心競爭力。績效考核的改革有陣痛是必然的，從管理機制的改變到對新規(guī)則的運作，都會遇到重重阻力，但作者認為績效管理體系改革是企業(yè)改革的核心內容之一，雖然面對的困難很多，但必須披荊斬棘，下更大的決心和力度推動改革。熱力集團績效考核制度正在不斷發(fā)展完善，在改革的道路上也遭遇到了諸多問題和困難，但是只要遵守績效考核的原則，制定合理的考核制度并加以嚴格執(zhí)行，將績效考核堅持到底，就一定能夠走出陣痛期，使企業(yè)管理水平登上新的高峰。

績效的概念很廣，它可以是一個結果，也可以是我們工作的效率、工作產生的效益或對待工作態(tài)度、人際關系、勤奮等等?？梢赃@么說：只要有目標、組織、工作就必然存在績效問題，總而言之，績效就是一切我們想要的東西。

本文的研究仍然存在諸多不足之處，本文僅是從本人在國企工作中的體會來對國有企業(yè)現狀進行的分析，這樣可能會導致國有企業(yè)在采取相關措施時遇到挫折，只能通過個人在國有企業(yè)中的感受以及簡單的市場調查提出相關措施，當前多數國有企業(yè)在績效考評實施中存在困難，績效考核與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、績效考核時間僵化、各級管理者和員工的參與度不夠。容易使員工產生逆反心理，達不到考核的預期目標本研究的相關對策將在以后的研究中繼續(xù)關注和分析。

參考文獻

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致 謝

此份論文資料的完成，我要衷心感謝我的論文導師郭老師, 郭老師從論文的選題，選題報告撰寫的指導，定題，資料的收集，文章結構的組織以及最后的論文修改和定稿的每一環(huán)節(jié)，郭老師都盡職盡責、孜孜不倦，以嚴謹的學術理論和豐富的實踐教學經驗，指導我能夠更好的完成本文的寫作，提高了本文的質量和閱讀的價值。讓我深深地感受到了郭老師嚴謹的治學態(tài)度和對學生春天般的關懷。其次,我還要感謝我的各科任課老師,在各自擅長的學科領域向我們傳授有用的知識和信息,使我的論文寫作和工作實踐中都能充分利用，受益匪淺。另外也要感謝多年來不惜工作之余，于周六、日一起辛勞研究與切磋的同窗，最后,感謝我的家人,在學校學習的這段時間，他們無微不至的照顧與關懷,才使我順利完成學業(yè)。心中充滿著感謝之心，感恩！