第一篇：企業(yè)裁員或減員的誤區(qū)及常見問題

企業(yè)裁員或減員的誤區(qū)及常見問題

講師：左祥琦

裁員是企業(yè)人力資源領(lǐng)域一項難度極高的工作，企業(yè)裁員不當(dāng)，就會引發(fā)群體性事件或員工罷工。裁員與《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）和《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的大部分內(nèi)容都有關(guān)系：首先，裁員涉及與員工解除勞動合同條款；其次，員工離職時會涉及年假未休、加班費補償、社保、檔案轉(zhuǎn)移等各方面的問題；再次，在離職之際，員工往往會將他們認(rèn)為之前工作中企業(yè)侵犯其權(quán)益的各種問題都擺上桌面，與企業(yè)進(jìn)行“清算”。所以，企業(yè)的HR人員在實施裁員過程中，必須對相關(guān)法律條文清楚地了解、梳理和掌握。除了法律知識，HR人員還要掌握必要的心理學(xué)知識和溝通技能，能夠洞察、引導(dǎo)、把控員工的心理，預(yù)防群體性事件或罷工事件的產(chǎn)生，預(yù)防企業(yè)可能面臨的動蕩和風(fēng)險。

一、法定裁員許可條件及程序 1.法定裁員許可條件

我國《勞動合同法》第41條規(guī)定，符合下列情形之一的可以裁員：

依照破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的

這就意味著企業(yè)首先要進(jìn)入破產(chǎn)程序，通常企業(yè)資不抵債時，可以宣布破產(chǎn)或是到法院進(jìn)行破產(chǎn)訴訟，企業(yè)一旦破產(chǎn)，損害的實際上是債權(quán)人的利益。因此，債權(quán)人為了避免自身損失，往往不愿意看到企業(yè)破產(chǎn)，而是選擇裁員、壓縮成本、整改等措施彌補虧損，力求恢復(fù)正常經(jīng)營。根據(jù)法律程序，債權(quán)人可以通過會議決定企業(yè)進(jìn)行整改，允許企業(yè)在整改期裁員。事實上，大部分企業(yè)不會在陷入這一困境后再實施裁員，因而也就不適用這一條款。

生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營是否發(fā)生嚴(yán)重困難，是要由當(dāng)?shù)卣罁?jù)困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行認(rèn)定，各地政府的規(guī)定不同，有些地區(qū)的規(guī)定相對寬松，有些地區(qū)則非?？量蹋?guī)定企業(yè)應(yīng)連續(xù)多少年虧損、下崗員工占全體員工百分比應(yīng)達(dá)到多少、下崗職工工資連續(xù)多長時間拖欠等，甚至部分地區(qū)企業(yè)可以被評估為破產(chǎn)，卻達(dá)不到困難企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。因此，這一規(guī)定也不適用。

企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的

企業(yè)出現(xiàn)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整三種情形之一，都可能會產(chǎn)生富余人員。比如，企業(yè)原來生產(chǎn)五種產(chǎn)品，后來停產(chǎn)某一產(chǎn)品，轉(zhuǎn)而生產(chǎn)其他新產(chǎn)品，那么停產(chǎn)的舊產(chǎn)品的從業(yè)人員就會變成富余員工；企業(yè)實施重大技術(shù)革新，自動化程度提高，需要的勞動力人數(shù)就會減少。法律規(guī)定，企業(yè)出現(xiàn)這三種情形，必須“經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的”才能裁員。換言之，企業(yè)必須先為富余人員在內(nèi)部尋找新崗位，實在無法安置的才可以裁員。

其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的

這一條款并未指出具體適用的情形，囊括了前述三種情況之外的所有其他情形，是一個“兜底”條款，在實際工作中很難應(yīng)用。

2.法定裁員程序

企業(yè)在符合裁員法定條件的同時，還必須履行法律所規(guī)定的裁員程序，否則仍屬違法裁員。

我國《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

從理論上看，這一法律程序并不難操作，但實際上，地方政府因擔(dān)心失業(yè)人數(shù)過多會引發(fā)社會問題、影響地方穩(wěn)定，往往不希望企業(yè)裁員，因而會給企業(yè)設(shè)置許多障礙，阻止企業(yè)裁員。比如，有的企業(yè)按照法定程序向勞動部門報告裁員方案時，勞動部門卻拒絕接收。對此，企業(yè)可以提起行政訴訟，控告勞動部門不作為；同時，在向勞動部門報備方案時，可以對現(xiàn)場情況全程錄像，作為舉證。當(dāng)然，企業(yè)最好不要與當(dāng)?shù)貏趧硬块T發(fā)生沖突甚至對薄公堂。

二、裁員的誤區(qū)及問題裁員是一個舶來品，是從國外企業(yè)傳入的。1995年我國實施《勞動法》后，企業(yè)開始轉(zhuǎn)制，固定職工轉(zhuǎn)為合同職工，簽訂勞動合同，法定的裁員行為才開始真正出現(xiàn)。20世紀(jì)90年代末，國企改革實施大范圍的減員增效、下崗分流，當(dāng)時的“減員”并不是法律意義上的裁員，而是采用下崗、內(nèi)退的方式，讓員工脫離工作崗位，拿相當(dāng)于最低工資的生活費，到法定退休年齡后仍然享受退休待遇。在國外看來，無論是減員、下崗還是內(nèi)退都是“Lay off”裁員。但在國內(nèi)，對裁員這一概念有兩種不同理解，一是廣義上的讓員工離職的行為和結(jié)果，二是按照《勞動合同法》第41條規(guī)定實施的批量解除員工勞動合同的行為。

當(dāng)前，很多企業(yè)包括在華外企裁員時發(fā)生勞資雙方的矛盾沖突，甚至引發(fā)群體性事件或員工罷工，都是因為企業(yè)方對“裁員”的表述和員工對“裁員”的理解不一致。比如，企業(yè)在訂單萎縮、業(yè)績下滑時，管理層決定要分批裁員，實際上是要與部分員工解除勞動合同，而具體操作由人力資源部門負(fù)責(zé)實施，而員工會將其理解為《勞動合同法》第41條所指的“裁員”，然后找出企業(yè)不符合該法條之處，以此來維權(quán)。再比如，企業(yè)在年底員工合同到期時，因經(jīng)營原因選擇終止200位員工的勞動合同并不再續(xù)簽，對此員工會認(rèn)為這就是裁員，質(zhì)疑企業(yè)的“裁員”不符合《勞動合同法》第41條規(guī)定的合法情形或者是未按照法定程序?qū)嵤?，加之一些不明真相的社會媒體跟進(jìn)報道，最終造成過激沖突和群體性事件。實際上，在這類事件中，各方對“裁員”的理解不同，但最后爭議的焦點往往會集中到“該不該裁員”，卻忽略“裁員”的基本意思。因此，企業(yè)在與員工或媒體的溝通中，一定要厘清雙方所說的“裁員”的準(zhǔn)確含義，否則打到最后就會成為“糊涂仗”。

典型的事例如近年發(fā)生的摩托羅拉裁員事件，當(dāng)時摩托羅拉在全球裁員數(shù)千人，其中在中國區(qū)裁員千余人。按照美國的法律，上市公司在裁員之前必須先公布，而當(dāng)摩托羅拉公布這一消息后，中國雇員質(zhì)疑摩托羅拉在中國的裁員不符合中國《勞動合同法》第41條規(guī)定的情形，并雇請了律師準(zhǔn)備維權(quán)。在這一事件中，摩托羅拉美國總部做出裁員決策依據(jù)的是美國法律和美國企業(yè)文化，與中國的法律和文化發(fā)生了沖突，最后，摩托羅拉采用協(xié)商解除合同的方式才平息了這一事件。

企業(yè)HR人員在裁員操作中，必須清楚社會輿論、法律規(guī)定及具體操作技巧。企業(yè)在裁員過程中必須擁有一種“定力”：首先要明白自己想如何操作，在制定政策和措辭上要慎重，不要輕易表態(tài)；企業(yè)不應(yīng)過早地透露裁員的消息，但也不能在裁員當(dāng)天才突然宣布，必須把握好“度”。

對于外資企業(yè)，尤其要注意國內(nèi)外的法律和文化差異，外企的HR人員一定要向管理層做好溝通解釋工作，一定要申明究竟是按照中國法律進(jìn)行的法定裁員，還是廣義上的其他減員行為。對于國內(nèi)企業(yè)，要根據(jù)自身情況和需要靈活處置，比如，企業(yè)避免直接用“裁員”等敏感詞，而是宣稱企業(yè)優(yōu)化組合或組織架構(gòu)調(diào)整，在部門合并重組中會取消某些職位并產(chǎn)生富余人員，然后或者是給其提供其他崗位，或者是制定優(yōu)惠政策，對員工實施高于法定標(biāo)準(zhǔn)的補償，與其解除合同，這也是多數(shù)企業(yè)經(jīng)常采用的裁員方法。

三、企業(yè)可采用哪些合法手段解除員工勞動合同

具體來說，當(dāng)企業(yè)的裁員行為達(dá)不到法定裁員條件時，要想批量減少員工數(shù)量，主要有兩種方法，勞動合同期滿終止合同和協(xié)商解除勞動合同，這兩種方法在裁員方案設(shè)計中可以結(jié)合使用，比如，先通過終止合同減員一部分人，幾個月后再通過協(xié)商解除合同減員一部分人，達(dá)到批量裁員的目的。

1.勞動合同期滿終止合同

這一方法的前提是勞動合同到期，包括批量員工在最近的時間范圍內(nèi)勞動合同同時到期或在比較集中的時間范圍內(nèi)陸續(xù)到期等。終止合同的特點，一是操作簡單，在法律上沒有障礙；二是補償金相對低廉?！秳趧雍贤ā返囊?guī)定，2008年以后終止合同，自2008年起算的工作年限，補償標(biāo)準(zhǔn)是一年工齡可領(lǐng)取一個月的工資補償，但2008年前的工作年限則沒有補償。

終止合同的方法并不是沒有任何風(fēng)險，企業(yè)如果操作不當(dāng)，仍可能引發(fā)群體性事件等不良后果。

案例

——誰留？誰走？——

某企業(yè)準(zhǔn)備批量裁員150多人，恰好年底有300人的勞動合同到期，于是人力資源部門就想采用勞動合同到期終止的方法進(jìn)行操作。

如果人力資源部門以統(tǒng)一考試，按照成績排名來選擇是否終止合同，可能會出現(xiàn)兩種情況：平時工作表現(xiàn)較差、工作偷奸?；娜朔?jǐn)?shù)很高；平時工作認(rèn)真勤懇、任勞任怨、表現(xiàn)較好的員工，成績較差，排名靠后。

于是各方都會有不滿意：企業(yè)各用人部門提出必須留用那些成績低但工作表現(xiàn)很好的員工；人力資源部門無奈留用成績較好但工作表現(xiàn)差的員工；成績好但未留用的人紛紛質(zhì)疑“***比我們成績差，憑什么他續(xù)簽合同了，卻終止我們的合同？”。

實際上，企業(yè)衡量員工的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是勞動成果，企業(yè)在終止合同過程中，必須根據(jù)企業(yè)的實際需要決定員工的去留。有些員工盡管平時表現(xiàn)很好，但企業(yè)未來的工作不需要他了，也應(yīng)終止合同；有些員工盡管表現(xiàn)一般，但未來工作仍舊需要，就應(yīng)續(xù)簽留用。

無論是批量終止合同還是與個別員工終止合同，員工通常都會找到HR人員詢問理由。對此，HR人員與部門經(jīng)理溝通時，部門經(jīng)理則會給出一些概念性的解釋，如工作態(tài)度不積極、不能很好地團(tuán)結(jié)同事、工作溝通能力較差等，而如果HR人員照實轉(zhuǎn)述給離職員工，就可能引起訴訟。對此，HR人員應(yīng)切記，與員工終止合同不需要解釋太多，只需告訴對方“目前的情況就是你的合同到期了，公司決定不再續(xù)訂合同”。因為依據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)與員工終止勞動合同并不需要給出理由。

案例

——為何讓他走？——

有一家成立了七八年的私營企業(yè)，公司的發(fā)展勢頭非常好，效益直線上升。突然有一天，一位非常優(yōu)秀的老員工的合同到期后，企業(yè)老總選擇了與其終止合同，這位員工不但是企業(yè)元老骨干，還在全公司年終績效排名第一，拿到了最高額的年終獎。對于老總的這一決定，所有人都很詫異，但企業(yè)老總一律不予解釋。

其實原因是這個人太過優(yōu)秀，每年工資上漲都是最高檔的，現(xiàn)在平均月薪三萬，而市場上同等職位能做到同等業(yè)績的，月薪一萬五。于是老板在同行業(yè)挖了一個月薪一萬五的，每月省下一萬五的工資成本。

聽完老總的解釋，專家朋友笑著說：“你這個做法倒是完全合法，但我提醒你一下，你這樣下去企業(yè)很可能永遠(yuǎn)做不大。你想啊，當(dāng)初你創(chuàng)業(yè)時，肯定發(fā)過話吧，讓大家跟你一起干，哪天發(fā)達(dá)了有福同享等等。但你這個做法讓員工看穿后，大家肯定會覺得你是卸磨殺驢、過河拆橋，有誰還會死心塌地跟你干呢？一旦其他人才選擇跳槽離開，你損失的可就不是這點工資錢了。”

上面的案例中，老板的做法是合法的，但這樣下去企業(yè)做不大，被其他員工看穿事情真相后，就沒有了企業(yè)凝聚力，其他員工就不會死心塌地的跟著老板干，到時損失的就不是這點工資的錢。

2.協(xié)商解除勞動合同

對于協(xié)商解除勞動合同，企業(yè)要有一個一視同仁的方案，說服和吸引員工同意解除勞動合同。這里所說的協(xié)商，不是與員工一個一個的協(xié)商，而是在法律手續(xù)上落實到簽署協(xié)商解除合同協(xié)議。比如，有的企業(yè)制定方案給出高于國家法定標(biāo)準(zhǔn)的補償金額，或者選擇額外給予員工一些感謝獎等具備吸引力的方式，引導(dǎo)員工盡快地、主動地簽署協(xié)議離職；同時，方案中也設(shè)計出，如果員工不簽署協(xié)議，會有哪些不利的結(jié)果，如經(jīng)濟(jì)上不劃算等。當(dāng)企業(yè)根據(jù)自身情況制定出科學(xué)合理的方案，裁員工作就成功了一半，在具體操作時要根據(jù)具體情況。

案例

——辭職過后，麻煩來了——

某企業(yè)在減員時制定了一套方案，讓員工選擇辭職或是簽解除協(xié)議，規(guī)定員工規(guī)定時間內(nèi)辭職，就能得到相應(yīng)的獎勵和補償。經(jīng)過權(quán)衡，員工認(rèn)為辭職對自己最有利，就選擇了填寫辭職報告表主動辭職，同時與企業(yè)簽署離職補償協(xié)議，與企業(yè)解除勞動合同。

這家企業(yè)位于中部山區(qū)，整個社區(qū)都是圍繞這家大型企業(yè)而形成的，居民就業(yè)渠道很窄。這些辭職的員工大都找不到工作，于是就去當(dāng)?shù)貏趧硬块T申請失業(yè)保險，勞動部門審核后表示：享受失業(yè)保險需要同時符合三個條件，一是失業(yè)保險繳費滿一年，二是非本人意愿導(dǎo)致失業(yè)，三是有求職意向并辦理求職登記。因為他們是主動辭職，所以不能享受失業(yè)保險。

員工們以企業(yè)操作不當(dāng)導(dǎo)致大家領(lǐng)不到失業(yè)保險，要求企業(yè)賠償。企業(yè)經(jīng)過計算發(fā)現(xiàn)，自己賠不起這么一大筆錢，于是又跟員工商量收回辭職協(xié)議，重新簽訂協(xié)商解除勞動合同協(xié)議，而被告知這種重新簽訂協(xié)議的操作方法很可能被認(rèn)定為與員工惡意串通，騙取國家社?；穑兄艽蟮姆韶?zé)任風(fēng)險。

由此可見，企業(yè)應(yīng)避免采用讓員工主動辭職的方法，而是與員工簽署協(xié)商解除合同協(xié)議，寫明“由于企業(yè)經(jīng)營狀況不佳，征得員工同意后，雙方達(dá)成如下解除勞動合同協(xié)議……”等內(nèi)容，并給予員工同樣的補償。員工拿到協(xié)議后，也可以依據(jù)國家法規(guī)政策，光明正大地領(lǐng)取失業(yè)保險金，從而取得“雙贏”的結(jié)果。

企業(yè)裁員或減員的方案設(shè)計及安全防范

講師：左祥琦

一、裁減員工方案的設(shè)計原則及風(fēng)險控制策略

1.企業(yè)裁員的幾種常見原因

企業(yè)實施裁員行動大體上有以下幾種情況：

一是轉(zhuǎn)型，企業(yè)轉(zhuǎn)型后不再需要之前的部分員工，因而需要裁員； 二是并購，企業(yè)之間發(fā)生并購后必定要進(jìn)行整合，這時就會有裁員； 三是機(jī)構(gòu)精簡，尤其是經(jīng)濟(jì)形勢不好時，企業(yè)業(yè)績下滑、訂單減少，往往需要裁減員工；

四是其他情況，比如，企業(yè)董事會決定將企業(yè)解散清算，這時除了留下少部分財務(wù)人員、應(yīng)收賬款負(fù)責(zé)人員和企業(yè)資產(chǎn)管理處置人員外，其他大部分員工都要進(jìn)行裁減處理，等等。

2.企業(yè)裁員方案設(shè)計的準(zhǔn)備工作

對于批量裁員或減員的情況，企業(yè)要依據(jù)自身情況制定相應(yīng)的方案，在方案制定前必須做好以下準(zhǔn)備工作：

初步確定關(guān)鍵事項

制定方案之前，首先要初步確定一些關(guān)鍵事項，如準(zhǔn)備裁減員工的數(shù)量、職位分布、裁員方式、實施時間等，權(quán)衡其中的利弊，做好可行性研究。

選擇恰當(dāng)時機(jī)和方式發(fā)布信息

企業(yè)要為后續(xù)的方案設(shè)計做好鋪墊，包括選擇恰當(dāng)時間和方式發(fā)布裁員信息，讓員工有心理準(zhǔn)備等。首先要明確的是，企業(yè)不能在裁員之前嚴(yán)密封鎖消息，對員工搞“突然襲擊”，這樣很可能引起員工的劇烈反應(yīng)。當(dāng)然，提前發(fā)布裁員消息，讓員工有一個心理預(yù)期，并不是要指明哪些員工會被裁掉，正確的做法是不涉及具體員工，甚至不涉及裁員人數(shù)或某部門要裁多少人等具體情況，只需說明公司因何種原因或狀況，近期會有裁員計劃，必要時可以進(jìn)一步說明裁員的大概比例。這樣，員工就會對裁員有一個充分的心理準(zhǔn)備，等到裁員名單正式公布后，即便自己被裁也有一種證明了自己之前預(yù)測的想法，也算是對自己的一個交代，一般不會產(chǎn)生太激烈的反應(yīng)。但同時，企業(yè)也要注意做好核心信息的保密，如具體的裁員名單等，絕對不能讓員工提前知曉，否則可能引起混亂。

選擇合理的裁員時間點

在裁員之前，企業(yè)要注意選擇合理的時間點。裁員不僅是一個法律問題，也應(yīng)考慮到員工的利益和情感需求。比如，春節(jié)對中國人來說很重要，元旦、春節(jié)之前盡量不要裁員。

選擇合法、適當(dāng)?shù)牟脝T手段

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況，選擇合法、適當(dāng)?shù)姆椒ㄊ侄巍τ诜戏ǘú脝T條件的，可以依法直接裁員；對于不符合法定裁員條件的，要根據(jù)員工合同情況，采用批量終止合同或協(xié)商解除合同的方法。

協(xié)商解除合同前期準(zhǔn)備要充分，制定出一套完整的方案，做好各種應(yīng)急預(yù)案。企業(yè)的裁員方案分為幾種，一種是對外公布的方案，其余的是內(nèi)部掌握的方案，如個別員工處理方案、各種應(yīng)急預(yù)案等。裁員實施過程戰(zhàn)線不能拉得太長，要用最短的時間實現(xiàn)最大的成功。另外，要做好離職面談工作，這是企業(yè)HR工作人員的一項技巧性要求很高的工作。3.企業(yè)裁員方案的設(shè)計原則

充分準(zhǔn)備然后實施的原則

在擬定具體實施方案前，應(yīng)把涉及的被裁減人員的基本情況了解清楚，包括何時入職、工作年限、學(xué)歷甚至家庭情況等，盡量保證實施方案的全面和完整。這是方案設(shè)計的必須要素，也是日后與其面談的基礎(chǔ)要素，預(yù)防可能出現(xiàn)的問題。比如，對于一個企業(yè)中夫妻雙方都在裁員之列的，要慎重考量權(quán)衡，盡量分批裁減，確保他們能夠比較平和地接受；對于長期病休、醫(yī)療期未滿、孕產(chǎn)期和哺乳期或者因工傷部分喪失勞動能力的員工，可以通過協(xié)商解除合同，在處理完正常員工的合同后，與其一對一溝通。

宏觀把控靈活處理的原則

企業(yè)的高層決策者、管理者對裁員工作要有宏觀的把控，而不要過分注重微觀。裁員計劃能做到絕大部分員工順利離職就是成功，對于剩下的個別員工可以靈活處理，為其尋找新職位進(jìn)行安置，不必強(qiáng)行堅持“必須全走，一個不留”。

政策和口徑統(tǒng)一的原則

裁員或減員方案確定后，各部門給予員工的政策解釋口徑要統(tǒng)一。從裁員消息發(fā)布之初，到中間各種信息的“放口風(fēng)”滲透，再到最后的離職面談環(huán)節(jié)，企業(yè)發(fā)布的信息不一定是正式的，但必須做到口徑統(tǒng)一、信息準(zhǔn)確、簡明扼要，各級人員都不能妄加解釋，否則會讓員工覺得其中有“貓膩”，進(jìn)而產(chǎn)生不信任，增加裁員難度。

先易后難的原則

如果用簽協(xié)議的方式裁員，要根據(jù)先易后難的原則。人都有一種“羊群效應(yīng)”，當(dāng)前面的員工一個個接連簽署協(xié)議離職后，后面的工作就會越來越順利。有的企業(yè)由于裁員方案不合理等因素，導(dǎo)致裁減工作剛剛開始就很不順利，前面的員工拒絕簽署，而企業(yè)無法滿足他們提出的新條件，進(jìn)而導(dǎo)致后面的員工全部選擇觀望，最后只能是企業(yè)增加成本、提高條件，盡量將裁員工作順利完成。

執(zhí)行人員先培訓(xùn)的原則

裁員之前，對HR人員和實施裁員的相關(guān)人員要先進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓他們準(zhǔn)確理解公司政策，學(xué)會操作技巧和處理常見問題的方法。否則，必定無法正確有效地開展工作，而影響裁員工作全局。

個別問題個別處理的原則

當(dāng)裁員實施方案不能涵蓋的個別問題出現(xiàn)時，應(yīng)采用個別問題個別處理的原則進(jìn)行應(yīng)對，不宜過分教條和僵化。如孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊員工，我國《勞動合同法》對其有特殊保護(hù)，規(guī)定“用人單位不能在對方無過錯情況下單獨解除勞動合同”，但只要征得對方同意，企業(yè)仍可與其解除勞動合同。立法保護(hù)的是當(dāng)事人的選擇權(quán)，而不意味著這些員工即使本身想走也不能離職。比如，有些孕期的員工覺得在工作中對孕婦和胎兒不利，這時企業(yè)又給其高額的補償，于是產(chǎn)生主動離職的想法，這時企業(yè)可以與其協(xié)商解除勞動合同，在解除合同協(xié)議上寫明“乙方在明知自己已有身孕的情況下，經(jīng)與甲方協(xié)商達(dá)成如下協(xié)議……”，這樣就能有效避免今后的法律糾紛。

案例

——奇怪的裁員個案——

某企業(yè)在一次裁員行動中，在當(dāng)月中旬與一位員工協(xié)商后簽署了解除合同協(xié)議，約定月底雙方結(jié)束勞動關(guān)系，并明確了補償?shù)认嚓P(guān)事宜。然而，協(xié)議簽署一周后，員工突然發(fā)病住院，經(jīng)診斷為癌癥。于是，員工開始反悔已簽署的協(xié)議，并提出自己按規(guī)定應(yīng)該有6個月的醫(yī)療期，期間企業(yè)不能與自己解除合同，而企業(yè)咨詢律師后認(rèn)為，雖然簽署協(xié)議時對方并不知道自己患病，但協(xié)議一旦簽署就已經(jīng)生效，任何一方都不能單方面毀約，雙方陷入了僵局。

后來，企業(yè)從人道主義及企業(yè)的影響方面考慮，與員工達(dá)成如下方案：第一，勞動合同不恢復(fù)；第二，企業(yè)愿意再付給員工一筆高額的困難補助；第三，企業(yè)承諾在公司組織一次慈善捐款，所得款項全部給員工；第四，企業(yè)在兩年內(nèi)保留員工的商業(yè)醫(yī)療保險，為員工報銷大部分的醫(yī)療費用。

從這一案例可以看出，企業(yè)在裁員過程中，會面對各種各樣的情況和問題，在處理過程中既要依法辦理，又要注意做到合情合理，使問題能夠得到妥善而圓滿的解決。

二、企業(yè)裁員或減員的安全防范 1.企業(yè)財產(chǎn)和秩序的安全

企業(yè)在裁員過程中，通常會采取一些措施對企業(yè)財產(chǎn)加以防范保護(hù)。除此之外，還有兩個方面的安全問題需要重點防范，即裁員工作人員的安全和被裁員工的人身安全。2.裁員工作人員的安全

企業(yè)在裁員中，企業(yè)老總、高管、部門負(fù)責(zé)人和HR管理人員，都可能參與具體的實施和操作，企業(yè)方要重視這部分人的人身安全。

比如，在安排與被裁員工談話時，找一個開放的空間，同時安排兩位以上工作人員出面，如一位HR人員負(fù)責(zé)專業(yè)事宜，包括法律問題、手續(xù)辦理、協(xié)議簽署等，另一位是員工的部門主管，負(fù)責(zé)具體的談話工作，這既是一種合理的工作分工，也是一種加強(qiáng)安全防范的措施。3.被裁員工的人身安全

裁員，對于所有員工而言都是一種巨大的變故，很多身體狀況不好的員工在此強(qiáng)烈的刺激下，高血壓、心臟病突然發(fā)作，企業(yè)對此措手不及，既無法實施急救，又不能及時送往醫(yī)院，導(dǎo)致最后發(fā)生嚴(yán)重傷亡事故，事后員工家屬自然不依不饒，將事情越搞越大以至無法收拾。

如果裁員達(dá)到一定數(shù)量時，必須做好預(yù)案：一是安排本企業(yè)或外請的醫(yī)護(hù)人員隨時待命，準(zhǔn)備好急救包，以防萬一；二是事先將備用急救車輛停放在附近，并確定附近的醫(yī)院擅長治療哪些疾病，然后設(shè)定好前往各家醫(yī)院的路線，以便及時送醫(yī)。

總之，企業(yè)裁員不只是法律問題，也是對工作人員心理知識、溝通技巧以及對員工的引導(dǎo)力、控制力的一個綜合考驗和鍛煉。

三、互動問答 員工合同未到期，并且不同意協(xié)商方案，堅持不離職的，如何處理？

學(xué)員提問：單位準(zhǔn)備與一位員工協(xié)商解除勞動合同，按照國家規(guī)定制定了方案，但對方堅持不同意協(xié)議離職，同時他的合同也未到期。在這種情況下，有沒有辦法與他解除勞動合同？

專家解答：如何與員工解除勞動合同，要針對員工的具體情況來確定。如果員工工作上有嚴(yán)重的違規(guī)違紀(jì)行為，或者是經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位后仍不能勝任工作，那么企業(yè)就可以與其解除合同關(guān)系。否則，就會非常困難。

舉例來說，如果員工比較好面子，同時擔(dān)任一定的職務(wù)，那么企業(yè)就可以宣布免除對方的經(jīng)理職務(wù)，其他的工資待遇等保持不變，這樣對方可能就會覺得無法繼續(xù)面對同事，然后選擇接受補償條件，簽署解除合同協(xié)議。再比如，企業(yè)想與一位采購經(jīng)理協(xié)商解除合同，但對方不同意，于是企業(yè)就采取明升暗降的方法，將他提升為副總經(jīng)理，不再負(fù)責(zé)采購事務(wù)，而是負(fù)責(zé)一些行政后勤之類的雜務(wù)，采購經(jīng)理就選擇了同意離職。因此，必須根據(jù)不同的員工特點采取不同策略，同時要能夠找到解決問題的關(guān)鍵點，比如，對于懷孕的女員工，可以將突破口放在胎兒的健康上，告訴對方“這個工作環(huán)境，對你和胎兒都很不利”，然后再給予對方足夠的補償，讓對方同意簽署解除合同協(xié)議。

企業(yè)在與員工談話前，一定要做好充分準(zhǔn)備，了解清楚對方的情況，而不是等到與對方談話之后再去想如何處理，這樣就會陷于被動。總的來說，處理原則是要有“開放性”，不能強(qiáng)硬地表示“你不走也得走”，而是繼續(xù)平和地就事論事，表面上給員工更多的選擇，比如調(diào)換部門、給其發(fā)放最低工資不用上班等，但其實事先已經(jīng)替對方考慮清楚，只有解除勞動合同是對其最有利的選擇，這樣對方最后必定會遵照預(yù)設(shè)的思路選擇解除合同。

有的企業(yè)面對堅持不走的員工，會單方面強(qiáng)行解除勞動合同，認(rèn)為就算對方去告自己，大不了多給一些補償。事實上，這種認(rèn)識是錯誤的。我國《勞動合同法》規(guī)定：用人單位違法解除勞動合同，要承擔(dān)的法律后果是，勞動者要求恢復(fù)勞動合同履行的就應(yīng)當(dāng)恢復(fù)，勞動者不要求恢復(fù)履行的，企業(yè)支付兩倍的經(jīng)濟(jì)補償金。

2.員工不服從公司的工作崗位調(diào)整，也不愿意主動辭職，如何處理？

學(xué)員提問：隨著公司生產(chǎn)工藝的調(diào)整和設(shè)備技術(shù)的改進(jìn)，勢必會對一些工序和崗位的工作人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗、分流安置，但一些員工十分抵觸，不服從公司的崗位安排和工作地點安排，也不愿意主動提出辭職，這時應(yīng)該怎樣應(yīng)對呢？

專家解答：企業(yè)工藝或技術(shù)改進(jìn)后需要輪崗，可能會產(chǎn)生富余人員。這種情況可以看是否符合法定裁員條件，《勞動合同法》第41條規(guī)定，企業(yè)的重大技術(shù)革新導(dǎo)致富余人員，經(jīng)過法定程序可以裁員；同時，企業(yè)工藝改進(jìn)或技術(shù)更新后，某些職位不再需要，屬于該條款所說的“勞動合同訂立的客觀情況發(fā)生重大變化”，也屬于法定裁員條件，在這種情況下，企業(yè)首先要給員工提供新崗位并與其協(xié)商，如果對方接受就應(yīng)轉(zhuǎn)崗安置，如果對方不接受，企業(yè)就可以單方解除合同，支付給對方法定的補償即可。

3.勞工合同終止時一年一個月工資的補償，是法律規(guī)定還是公司自行確定？

學(xué)員提問：企業(yè)終止員工的勞動合同，每年一個月工資的補償，是法律規(guī)定必須執(zhí)行的，還是公司本著以人為本的考慮可以自行決定的？

專家解答：企業(yè)選擇終止員工的勞動合同，從2008年以后計算，一年工齡要支付一個月的工資作為補償，這是法律規(guī)定必須支付的，但2008年之前的工齡可以不支付補償。

4.簽訂無固定期限勞動合同有何利弊？企業(yè)如何降低解除勞動合同成本？

學(xué)員提問：公司部分老員工工齡將滿10年，其中有些員工是續(xù)簽的第二次勞動合同，這時他們提出要簽訂無固定期限勞動合同，這種方式有何利弊？公司如何應(yīng)對員工的這一要求，是先解除勞動關(guān)系再重新建立新的勞動關(guān)系，還是簽訂無固定期限勞動合同？如果解除勞動關(guān)系，按照有關(guān)規(guī)定，應(yīng)該按照員工在職工齡和其上一年度的月平均工資核算補償標(biāo)準(zhǔn)，那么計時員工和計件員工上一年度的月平均工資如何計算？在實際操作中，應(yīng)該如何降低解除勞動關(guān)系的成本？

專家解答：第一個問題：按照我國目前《勞動合同法》規(guī)定，員工連續(xù)工作滿10年，企業(yè)必須簽訂無固定期限合同。至于先解除勞動關(guān)系然后再重新簽訂，這種操作方法是行不通的。深圳政府部門出臺一項地方性法規(guī)，明確規(guī)定：勞動合同解除后半年之內(nèi)重新簽訂的，仍屬連續(xù)工作；北京市法院也出臺過類似會議紀(jì)要，規(guī)定企業(yè)讓員工解除勞動合同或辭職后，由原單位或集團(tuán)內(nèi)不同法人或關(guān)聯(lián)公司輪流重簽合同，計算工齡時仍然連續(xù)累計。這些規(guī)定的目的就是防止企業(yè)通過割裂工齡或工作單位的做法，侵犯勞動者的合法權(quán)益。因此，不主張企業(yè)采取這種投機(jī)取巧的方式規(guī)避法律，同時在司法實踐中也行不通。對于員工簽訂兩次固定期限合同，是否必須簽訂無固定期限合同，不同地區(qū)勞動部門有不同的理解。從2008年至今，各地在對這一問題的解釋和司法實踐中，出現(xiàn)了很多不一致的情況，各地都出臺了很多地方性的法律規(guī)章，目前我國在這一問題上沒有成文的統(tǒng)一規(guī)定，企業(yè)只能因地制宜，了解清楚當(dāng)?shù)卣蛩痉C(jī)關(guān)的規(guī)定和解釋并加以執(zhí)行。

關(guān)于無固定期限合同的利弊：好處是，從員工的角度來講，會有更強(qiáng)的安全感和穩(wěn)定感，對企業(yè)來講則可以增加員工的歸屬感、凝聚力和責(zé)任心；不利是，由于沒有合同期限，即使員工表現(xiàn)一般，只要不是不勝任工作、嚴(yán)重違紀(jì)或長期病假等情況，而企業(yè)也沒有發(fā)生重大情況變化，那么在裁員時，就只能與其協(xié)商解除勞動合同。在這個談判過程中，員工又會利用自己合同的無限期向企業(yè)索要更高的條件和補償，在補償方面，無固定期限合同員工和固定期限合同員工的心理肯定是不同的。從企業(yè)HR工作角度看，無固定期限合同總體上對企業(yè)來說是弊大于利。

第二個問題：實際上，補償金計算標(biāo)準(zhǔn)是上一年度平均工資的說法是錯誤的，員工解除合同的補償金，應(yīng)當(dāng)是離職前12個月的平均工資，而不是上一年度的平均工資，比如，員工離職時間在7月份，由于當(dāng)月不是其工作的一個整月，要從之前的6月份向前推12個月，并以這12個月的平均工資作為離職補償金的計算依據(jù)。同時，如果員工在此期間的平均工資超過當(dāng)?shù)厣鐣骄べY的三倍，應(yīng)按當(dāng)?shù)厣鐣骄べY三倍的標(biāo)準(zhǔn)計算補償。

對于如何降低企業(yè)解除合同中付出的成本，操作空間不大。《勞動合同法》明確規(guī)定，離職補償金的工資基數(shù)是按照工資總額計算的。如果企業(yè)與員工單獨協(xié)商，對方不太在意補償金額的話，協(xié)商的補償金可以低于法定標(biāo)準(zhǔn)，但要注意必須與員工簽署“員工提出解除合同而企業(yè)同意”的協(xié)議，否則，如果員工事后反悔，法院會支持員工的主張。當(dāng)然，對于企業(yè)支付協(xié)商解除合同補償金高于或低于法定標(biāo)準(zhǔn)問題的裁定，不同地區(qū)在司法實踐中處理方式不盡相同。

5.入職時間短的懷孕女職工請病假，必須批準(zhǔn)嗎？

學(xué)員提問：公司的女職工，工作不到半年時間就懷孕了，懷孕后不到兩個月就要請病假，對于這個病假必須要批準(zhǔn)嗎？

專家解答：從理論上來講，對于病假企業(yè)應(yīng)該批準(zhǔn)。但企業(yè)可以去核實假條的真實性，一般懷孕前三個月比較容易開假，三個月后很少開假。如果假條是假的，就可以視請假為曠工，如果員工嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)方可以單方解除勞動合同。對此，建議企業(yè)做好以下幾點：第一，在制度中，對請假做比較完善的規(guī)則；第二，請假要履行請假手續(xù)和審批手續(xù)。6.計件員工的加班費該如何在計件工資結(jié)算中體現(xiàn)？

學(xué)員提問：公司生產(chǎn)一線的計件員工，工作時間一般都會超過每周40個小時，并且采用每月無休、有事請假的工作方式，因為任務(wù)緊而不能安排補休，所以員工在與公司產(chǎn)生糾紛時，會談及加班的工資問題。那么，如何在計件工資結(jié)算中體現(xiàn)加班費？

專家解答：《勞動法》第44條規(guī)定：用人單位安排勞動者延長工作時間的，在工作日加班要支付150%的加班報酬，在休息日加班要支付200%的加班報酬，在法定節(jié)假日加班要支付300%的加班報酬。計件工資制的工資組成是根據(jù)完成的工作量，有的員工為了多賺工資，就自愿加班，這類的加班就不產(chǎn)生加班費。如果企業(yè)為了趕訂單，而安排員工加班，就需要支付員工加班費。

7.對于消極怠工、等待企業(yè)主動辭退的員工，企業(yè)該如何應(yīng)對？

學(xué)員提問：有的員工想離職，但不愿主動辭職，于是就消極怠工，等待企業(yè)主動辭退。對此，企業(yè)該如何應(yīng)對？

專家解答：想離職又不愿主動辭職的員工，一般來說目的就是為了補償。對此，企業(yè)要完善企業(yè)的規(guī)章制度或勞動紀(jì)律，明確規(guī)定消極怠工屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度。根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的，企業(yè)可以單方解除勞動合同。此種情況下，企業(yè)方不用支付補償。

第二篇：企業(yè)裁員或減員的方案設(shè)計及安全防范課后測試

企業(yè)裁員或減員的方案設(shè)計及安全防范課后測試

測試成績：100.0分。恭喜您順利通過考試！

單選題

1.企業(yè)在裁員行動前，為了讓員工對此有一定的心理準(zhǔn)備，可以提前公布一些信息，其中不包括： √

A B C D 裁員原因

裁員名單

裁員比例

裁員時間

正確答案： B 2.某企業(yè)準(zhǔn)備采用協(xié)商解除合同的方式實施裁員，以下時間點最為合理的是： √

A B C D 元旦前夕

春節(jié)前后

國慶前后

三四月份

正確答案： D 判斷題

3.對于孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊員工，我國《勞動合同法》規(guī)定雙方不能以任何方式解除合同。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

4.企業(yè)面對堅持不走的員工，可以考慮單方面強(qiáng)行解除勞動合同。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

5.按照我國目前《勞動合同法》規(guī)定，員工連續(xù)工作滿10年，企業(yè)必須簽訂無固定期限合同，沒有選擇余地。此種說法： √ 正確

錯誤

正確答案： 正確

第三篇：企業(yè)裁員或減員的方案設(shè)計及安全防范課后測試（共）

企業(yè)裁員或減員的方案設(shè)計及安全防范

? ? ?

3.課后測試

課后測試

如果您對課程內(nèi)容還沒有完全掌握，可以點擊這里再次觀看。觀看課程

測試成績：60.0分。恭喜您順利通過考試！

單選題

1.企業(yè)在裁員行動前，為了讓員工對此有一定的心理準(zhǔn)備，可以提前公布一些信息，其中不包括： √

A B C D 裁員原因

裁員名單

裁員比例

裁員時間

正確答案： B 2.某企業(yè)準(zhǔn)備采用協(xié)商解除合同的方式實施裁員，以下時間點最為合理的是： √

A B C D 元旦前夕

春節(jié)前后

國慶前后

三四月份

正確答案： D 判斷題

3.對于孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊員工，我國《勞動合同法》規(guī)定雙方不能以任何方式解除合同。此種說法： ×

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

4.企業(yè)面對堅持不走的員工，可以考慮單方面強(qiáng)行解除勞動合同。此種說法： × 正確

錯誤

正確答案： 錯誤

5.按照我國目前《勞動合同法》規(guī)定，員工連續(xù)工作滿10年，企業(yè)必須簽訂無固定期限合同，沒有選擇余地。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案：

第四篇：企業(yè)不裁員或少裁員承諾書

附表6

企業(yè)不裁員或少裁員承諾書

××人力資源和社會保障局：

我公司鄭重承諾：將嚴(yán)格遵守《勞動法》、《勞動合同法》等政策法規(guī)，認(rèn)真貫徹落實《省人社廳、財政廳、發(fā)改委、工信委關(guān)于印發(fā)甘肅省失業(yè)保險支持企業(yè)穩(wěn)定崗位實施意見的通知》(甘人社通〔2015〕103號)精神，積極落實就業(yè)政策，認(rèn)真履行穩(wěn)定就業(yè)責(zé)任，采取切實有效措施穩(wěn)定職工隊伍，維護(hù)社會穩(wěn)定，保證生產(chǎn)經(jīng)營中不裁員或少裁員。同時保證資金用途，申請的穩(wěn)崗補貼主要用于職工生活補助、繳納社會保險費、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、技能提升培訓(xùn)等相關(guān)支出。

如果違背以上承諾，人社部門可取消我公司享受穩(wěn)崗補貼政策資格，并對責(zé)任人按照有關(guān)規(guī)定予以處理。

公司承諾人：

（單位蓋章）

日

期：

第五篇：公司裁員及常見誤區(qū)

企業(yè)裁員或減員的誤區(qū)及常見問題

裁員是企業(yè)人力資源領(lǐng)域一項難度極高的工作，企業(yè)裁員不當(dāng)，就會引發(fā)群體性事件或員工罷工。裁員與《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）和《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的大部分內(nèi)容都有關(guān)系：首先，裁員涉及與員工解除勞動合同條款；其次，員工離職時會涉及年假未休、加班費補償、社保、檔案轉(zhuǎn)移等各方面的問題；再次，在離職之際，員工往往會將他們認(rèn)為之前工作中企業(yè)侵犯其權(quán)益的各種問題都擺上桌面，與企業(yè)進(jìn)行“清算”。所以，企業(yè)的HR人員在實施裁員過程中，必須對相關(guān)法律條文清楚地了解、梳理和掌握。除了法律知識，HR人員還要掌握必要的心理學(xué)知識和溝通技能，能夠洞察、引導(dǎo)、把控員工的心理，預(yù)防群體性事件或罷工事件的產(chǎn)生，預(yù)防企業(yè)可能面臨的動蕩和風(fēng)險

一、法定裁員許可條件及程序

1.法定裁員許可條件

我國《勞動合同法》第41條規(guī)定，符合下列情形之一的可以裁員：

依照破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的

這就意味著企業(yè)首先要進(jìn)入破產(chǎn)程序，通常企業(yè)資不抵債時，可以宣布破產(chǎn)或是到法院進(jìn)行破產(chǎn)訴訟，企業(yè)一旦破產(chǎn)，損害的實際上是債權(quán)人的利益。因此，債權(quán)人為了避免自身損失，往往不愿意看到企業(yè)破產(chǎn)，而是選擇裁員、壓縮成本、整改等措施彌補虧損，力求恢復(fù)正常經(jīng)營。根據(jù)法律程序，債權(quán)人可以通過會議決定企業(yè)進(jìn)行整改，允許企業(yè)在整改期裁員。事實上，大部分企業(yè)不會在陷入這一困境后再實施裁員，因而也就不適用這一條款。

生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營是否發(fā)生嚴(yán)重困難，是要由當(dāng)?shù)卣罁?jù)困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行認(rèn)定，各地政府的規(guī)定不同，有些地區(qū)的規(guī)定相對寬松，有些地區(qū)則非?？量蹋?guī)定企業(yè)應(yīng)連續(xù)多少年虧損、下崗員工占全體員工百分比應(yīng)達(dá)到多少、下崗職工工資連續(xù)多長時間拖欠等，甚至部分地區(qū)企業(yè)可以被評估為破產(chǎn)，卻達(dá)不到困難企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。因此，這一規(guī)定也不適用。

企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的

企業(yè)出現(xiàn)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整三種情形之一，都可能會產(chǎn)生富余人員。比如，企業(yè)原來生產(chǎn)五種產(chǎn)品，后來停產(chǎn)某一產(chǎn)品，轉(zhuǎn)而生產(chǎn)其他新產(chǎn)品，那么停產(chǎn)的舊產(chǎn)品的從業(yè)人員就會變成富余員工；企業(yè)實施重大技術(shù)革新，自動化程度提高，需要的勞動力人數(shù)就會減少。法律規(guī)定，企業(yè)出現(xiàn)這三種情形，必須“經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的”才能裁員。換言之，企業(yè)必須先為富余人員在內(nèi)部尋找新崗位，實在無法安置的才可以裁員。

其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的

這一條款并未指出具體適用的情形，囊括了前述三種情況之外的所有其他情形，是一個“兜底”條款，在實際工作中很難應(yīng)用。

2.法定裁員程序

企業(yè)在符合裁員法定條件的同時，還必須履行法律所規(guī)定的裁員程序，否則仍屬違法裁員。我國《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

從理論上看，這一法律程序并不難操作，但實際上，地方政府因擔(dān)心失業(yè)人數(shù)過多會引發(fā)社會問題、影響地方穩(wěn)定，往往不希望企業(yè)裁員，因而會給企業(yè)設(shè)置許多障礙，阻止企業(yè)裁員。比如，有的企業(yè)按照法定程序向勞動部門報告裁員方案時，勞動部門卻拒絕接收。對此，企業(yè)可以提起行政訴訟，控告勞動部門不作為；同時，在向勞動部門報備方案時，可以對現(xiàn)場情況全程錄像，作為舉證。當(dāng)然，企業(yè)最好不要與當(dāng)?shù)貏趧硬块T發(fā)生沖突甚至對薄公堂

二、裁員的誤區(qū)及問題

裁員是一個舶來品，是從國外企業(yè)傳入的。1995年我國實施《勞動法》后，企業(yè)開始轉(zhuǎn)制，固定職工轉(zhuǎn)為合同職工，簽訂勞動合同，法定的裁員行為才開始真正出現(xiàn)。20世紀(jì)90年代末，國企改革實施大范圍的減員增效、下崗分流，當(dāng)時的“減員”并不是法律意義上的裁員，而是采用下崗、內(nèi)退的方式，讓員工脫離工作崗位，拿相當(dāng)于最低工資的生活費，到法定退休年齡后仍然享受退休待遇。在國外看來，無論是減員、下崗還是內(nèi)退都是“Lay off”裁員。但在國內(nèi)，對裁員這一概念有兩種不同理解，一是廣義上的讓員工離職的行為和結(jié)果，二是按照《勞動合同法》第41條規(guī)定實施的批量解除員工勞動合同的行為。

當(dāng)前，很多企業(yè)包括在華外企裁員時發(fā)生勞資雙方的矛盾沖突，甚至引發(fā)群體性事件或員工罷工，都是因為企業(yè)方對“裁員”的表述和員工對“裁員”的理解不一致。比如，企業(yè)在訂單萎縮、業(yè)績下滑時，管理層決定要分批裁員，實際上是要與部分員工解除勞動合同，而具體操作由人力資源部門負(fù)責(zé)實施，而員工會將其理解為《勞動合同法》第41條所指的“裁員”，然后找出企業(yè)不符合該法條之處，以此來維權(quán)。再比如，企業(yè)在年底員工合同到期時，因經(jīng)營原因選擇終止200位員工的勞動合同并不再續(xù)簽，對此員工會認(rèn)為這就是裁員，質(zhì)疑企業(yè)的“裁員”不符合《勞動合同法》第41條規(guī)定的合法情形或者是未按照法定程序?qū)嵤?，加之一些不明真相的社會媒體跟進(jìn)報道，最終造成過激沖突和群體性事件。實際上，在這類事件中，各方對“裁員”的理解不同，但最后爭議的焦點往往會集中到“該不該裁員”，卻忽略“裁員”的基本意思。因此，企業(yè)在與員工或媒體的溝通中，一定要厘清雙方所說的“裁員”的準(zhǔn)確含義，否則打到最后就會成為“糊涂仗”。

典型的事例如近年發(fā)生的摩托羅拉裁員事件，當(dāng)時摩托羅拉在全球裁員數(shù)千人，其中在中國區(qū)裁員千余人。按照美國的法律，上市公司在裁員之前必須先公布，而當(dāng)摩托羅拉公布這一消息后，中國雇員質(zhì)疑摩托羅拉在中國的裁員不符合中國《勞動合同法》第41條規(guī)定的情形，并雇請了律師準(zhǔn)備維權(quán)。在這一事件中，摩托羅拉美國總部做出裁員決策依據(jù)的是美國法律和美國企業(yè)文化，與中國的法律和文化發(fā)生了沖突，最后，摩托羅拉采用協(xié)商解除合同的方式才平息了這一事件。

企業(yè)HR人員在裁員操作中，必須清楚社會輿論、法律規(guī)定及具體操作技巧。企業(yè)在裁員過程中必須擁有一種“定力”：首先要明白自己想如何操作，在制定政策和措辭上要慎重，不要輕易表態(tài)；企業(yè)不應(yīng)過早地透露裁員的消息，但也不能在裁員當(dāng)天才突然宣布，必須把握好“度”。

對于外資企業(yè)，尤其要注意國內(nèi)外的法律和文化差異，外企的HR人員一定要向管理層做好溝通解釋工作，一定要申明究竟是按照中國法律進(jìn)行的法定裁員，還是廣義上的其他減員行為。對于國內(nèi)企業(yè)，要根據(jù)自身情況和需要靈活處置，比如，企業(yè)避免直接用“裁員”等敏感詞，而是宣稱企業(yè)優(yōu)化組合或組織架構(gòu)調(diào)整，在部門合并重組中會取消某些職位并產(chǎn)生富余人員，然后或者是給其提供其他崗位，或者是制定優(yōu)惠政策，對員工實施高于法定標(biāo)準(zhǔn)的補償，與其解除合同，這也是多數(shù)企業(yè)經(jīng)常采用的裁員方法

三、企業(yè)可采用哪些合法手段解除員工勞動合同

具體來說，當(dāng)企業(yè)的裁員行為達(dá)不到法定裁員條件時，要想批量減少員工數(shù)量，主要有兩種方法，勞動合同期滿終止合同和協(xié)商解除勞動合同，這兩種方法在裁員方案設(shè)計中可以結(jié)合使用，比如，先通過終止合同減員一部分人，幾個月后再通過協(xié)商解除合同減員一部分人，達(dá)到批量裁員的目的。

1.勞動合同期滿終止合同

這一方法的前提是勞動合同到期，包括批量員工在最近的時間范圍內(nèi)勞動合同同時到期或在比較集中的時間范圍內(nèi)陸續(xù)到期等。終止合同的特點，一是操作簡單，在法律上沒有障礙；二是補償金相對低廉?！秳趧雍贤ā返囊?guī)定，2008年以后終止合同，自2008年起算的工作年限，補償標(biāo)準(zhǔn)是一年工齡可領(lǐng)取一個月的工資補償，但2008年前的工作年限則沒有補償。

終止合同的方法并不是沒有任何風(fēng)險，企業(yè)如果操作不當(dāng)，仍可能引發(fā)群體性事件等不良后果。

案例

——誰留？誰走？——

某企業(yè)準(zhǔn)備批量裁員150多人，恰好年底有300人的勞動合同到期，于是人力資源部門就想采用勞動合同到期終止的方法進(jìn)行操作。

如果人力資源部門以統(tǒng)一考試，按照成績排名來選擇是否終止合同，可能會出現(xiàn)兩種情況：平時工作表現(xiàn)較差、工作偷奸?；娜朔?jǐn)?shù)很高；平時工作認(rèn)真勤懇、任勞任怨、表現(xiàn)較好的員工，成績較差，排名靠后。于是各方都會有不滿意：企業(yè)各用人部門提出必須留用那些成績低但工作表現(xiàn)很好的員工；人力資源部門無奈留用成績較好但工作表現(xiàn)差的員工；成績好但未留用的人紛紛質(zhì)疑“***比我們成績差，憑什么他續(xù)簽合同了，卻終止我們的合同？”。

實際上，企業(yè)衡量員工的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是勞動成果，企業(yè)在終止合同過程中，必須根據(jù)企業(yè)的實際需要決定員工的去留。有些員工盡管平時表現(xiàn)很好，但企業(yè)未來的工作不需要他了，也應(yīng)終止合同；有些員工盡管表現(xiàn)一般，但未來工作仍舊需要，就應(yīng)續(xù)簽留用。

無論是批量終止合同還是與個別員工終止合同，員工通常都會找到HR人員詢問理由。對此，HR人員與部門經(jīng)理溝通時，部門經(jīng)理則會給出一些概念性的解釋，如工作態(tài)度不積極、不能很好地團(tuán)結(jié)同事、工作溝通能力較差等，而如果HR人員照實轉(zhuǎn)述給離職員工，就可能引起訴訟。對此，HR人員應(yīng)切記，與員工終止合同不需要解釋太多，只需告訴對方“目前的情況就是你的合同到期了，公司決定不再續(xù)訂合同”。因為依據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)與員工終止勞動合同并不需要給出理由。

案例

——為何讓他走？——

有一家成立了七八年的私營企業(yè)，公司的發(fā)展勢頭非常好，效益直線上升。突然有一天，一位非常優(yōu)秀的老員工的合同到期后，企業(yè)老總選擇了與其終止合同，這位員工不但是企業(yè)元老骨干，還在全公司年終績效排名第一，拿到了最高額的年終獎。對于老總的這一決定，所有人都很詫異，但企業(yè)老總一律不予解釋。

其實原因是這個人太過優(yōu)秀，每年工資上漲都是最高檔的，現(xiàn)在平均月薪三萬，而市場上同等職位能做到同等業(yè)績的，月薪一萬五。于是老板在同行業(yè)挖了一個月薪一萬五的，每月省下一萬五的工資成本。

聽完老總的解釋，專家朋友笑著說：“你這個做法倒是完全合法，但我提醒你一下，你這樣下去企業(yè)很可能永遠(yuǎn)做不大。你想啊，當(dāng)初你創(chuàng)業(yè)時，肯定發(fā)過話吧，讓大家跟你一起干，哪天發(fā)達(dá)了有福同享等等。但你這個做法讓員工看穿后，大家肯定會覺得你是卸磨殺驢、過河拆橋，有誰還會死心塌地跟你干呢？一旦其他人才選擇跳槽離開，你損失的可就不是這點工資錢了。”

上面的案例中，老板的做法是合法的，但這樣下去企業(yè)做不大，被其他員工看穿事情真相后，就沒有了企業(yè)凝聚力，其他員工就不會死心塌地的跟著老板干，到時損失的就不是這點工資的錢。

2.協(xié)商解除勞動合同

對于協(xié)商解除勞動合同，企業(yè)要有一個一視同仁的方案，說服和吸引員工同意解除勞動合同。這里所說的協(xié)商，不是與員工一個一個的協(xié)商，而是在法律手續(xù)上落實到簽署協(xié)商解除合同協(xié)議。比如，有的企業(yè)制定方案給出高于國家法定標(biāo)準(zhǔn)的補償金額，或者選擇額外給予員工一些感謝獎等具備吸引力的方式，引導(dǎo)員工盡快地、主動地簽署協(xié)議離職；同時，方案中也設(shè)計出，如果員工不簽署協(xié)議，會有哪些不利的結(jié)果，如經(jīng)濟(jì)上不劃算等。當(dāng)企業(yè)根據(jù)自身情況制定出科學(xué)合理的方案，裁員工作就成功了一半，在具體操作時要根據(jù)具體情況。

案例

——辭職過后，麻煩來了——

某企業(yè)在減員時制定了一套方案，讓員工選擇辭職或是簽解除協(xié)議，規(guī)定員工規(guī)定時間內(nèi)辭職，就能得到相應(yīng)的獎勵和補償。經(jīng)過權(quán)衡，員工認(rèn)為辭職對自己最有利，就選擇了填寫辭職報告表主動辭職，同時與企業(yè)簽署離職補償協(xié)議，與企業(yè)解除勞動合同。

這家企業(yè)位于中部山區(qū)，整個社區(qū)都是圍繞這家大型企業(yè)而形成的，居民就業(yè)渠道很窄。這些辭職的員工大都找不到工作，于是就去當(dāng)?shù)貏趧硬块T申請失業(yè)保險，勞動部門審核后表示：享受失業(yè)保險需要同時符合三個條件，一是失業(yè)保險繳費滿一年，二是非本人意愿導(dǎo)致失業(yè)，三是有求職意向并辦理求職登記。因為他們是主動辭職，所以不能享受失業(yè)保險。員工們以企業(yè)操作不當(dāng)導(dǎo)致大家領(lǐng)不到失業(yè)保險，要求企業(yè)賠償。企業(yè)經(jīng)過計算發(fā)現(xiàn)，自己賠不起這么一大筆錢，于是又跟員工商量收回辭職協(xié)議，重新簽訂協(xié)商解除勞動合同協(xié)議，而被告知這種重新簽訂協(xié)議的操作方法很可能被認(rèn)定為與員工惡意串通，騙取國家社?；穑兄艽蟮姆韶?zé)任風(fēng)險。

由此可見，企業(yè)應(yīng)避免采用讓員工主動辭職的方法，而是與員工簽署協(xié)商解除合同協(xié)議，寫明“由于企業(yè)經(jīng)營狀況不佳，征得員工同意后，雙方達(dá)成如下解除勞動合同協(xié)議……”等內(nèi)容，并給予員工同樣的補償。員工拿到協(xié)議后，也可以依據(jù)國家法規(guī)政策，光明正大地領(lǐng)取失業(yè)保險金，從而取得“雙贏”的結(jié)果