第一篇：員工休假的薪酬與福利

員工休假的薪酬與福利

一、專題界定

本專題主要問題涉及幾種法定休假形式，休假與工時制度以及休假期間的工資支付與補償關系。

二、名詞解釋

休假，即勞動者帶薪休息，是法定的勞動者免予上班勞動并且由工資保障的休息時.它是休息時間的重要組成部分。

法定休假日, 是指國家法律法規(guī)確定的休假日，包括法定公休日和法定節(jié)假日。法定公休日是根據(jù)《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》確定的，每周周六、周日為公休日。

法定節(jié)假日，是根據(jù)《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》確定的，全體公民放假的節(jié)日是新年（1月1日）、春節(jié)（農(nóng)歷正月初

一、初

二、初三）、勞動節(jié)（5月1日、2日、3日）、國慶節(jié)，放假3天（10月1日、2日、3日）。

帶薪年休假,是指員工每年享受的連續(xù)休假期，在年休假期間工資照付。年休假制度包括基本年休假和補加年休假，一般由單位根據(jù)自己的具體情況而定。年休假中，包括休假期間的周休日但是不包括法定節(jié)假日。在年休假期內(nèi)，一般不得被所在單位辭退或解除勞動合同。

探親假，是指法定給予家屬分居兩地的職工，在一定時期內(nèi)與父母或者配偶團聚的假期。

三、案例分析

案例 未休年休假，能否算加班

【案例】1991 年某電力工業(yè)局規(guī)定職工享受年休假待遇，按規(guī)定李剛可以享受每年兩周的帶薪假，但1995年、1996年、1997年連續(xù)3年領導均未安排申訴人休假。但是公司自從1995年開始給未能休假的職工每年200元的經(jīng)濟補償金。他認為單位應按《勞動法》的規(guī)定，按節(jié)假日加班支付300%的工資。并請求仲裁被訴人支付這3年應休而未休的假期加班工資。

【評析】根據(jù)國務院《關于職工休假問題的通知》實行了職工年休假制度，但很多人因工作需要沒有休假（包括申訴人蔣某）。自1995年以來公司對未能休假的職工每年給予200元的經(jīng)濟補助金，作為未休假的補償。經(jīng)仲裁委員會查明：申訴人系某市電力工業(yè)局運輸公司職工，任車隊長兼大客車司機。按《勞動法》和企業(yè)內(nèi)部規(guī)定，申訴人蔣某應享受每年兩周帶薪假，1995年、1996年、1997年，申訴人均未休假，但單位每年已給予了200元的經(jīng)濟補償金。企業(yè)對于因工作需要未能休假者給予一定的補償，是合理的。申訴人要求將未休的假日視為法定節(jié)假日，按300%給予加班補助費是沒有法律依據(jù)的，仲裁委員會不應支持。

案例2，公休日加班與補休、工資補償?shù)年P系

【案例】小林是一家公司的財務人員，因年終結(jié)算，工作任務緊，經(jīng)理要求部門所有員工公休日加班，小林本計劃公休日出去玩一天，但考慮到單位統(tǒng)一要求，并且以前單位每次加班都按工資的200%發(fā)加班費，如果不加班，領導不高興，加班費也領不到。于是，小林還是表示同意加班。加班過后，經(jīng)理通知他下周一休息，作為對公休日加班的補休。小林感到非常不滿，認為自己犧牲了公休日來加班就是能掙點加班費，并且勞動法也規(guī)定這種情況下公司應當按工資的200%發(fā)給加班費。因此，她提出不同意安排補休，而是要求發(fā)給其200%的加班費。那么，公司是否一定要向小林支付加班費呢?

【評析】在企業(yè)中，由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，依法安排職工在休息日加班是常有的事情，但在加班過后，是應安排補休，還是支付加班費呢?勞動法第44條中規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。由此可見，休息日安排勞動者工作，企業(yè)可以首先安排補休，在無法安排補休時，才支付不低于工資200%的加班費。也就是說，是安排補休還是支付加班費，由企業(yè)來決定，當企業(yè)能夠安排職工補休時，職工應當服從。這既保護了勞動者的休息權，有利于職工的身體健康，也使職工及時恢復體力投入新的工作，有利于安全生產(chǎn)。

因此，單位的做法是符合法律規(guī)定的，小林應當服從。

案例3 婦女節(jié)安排女職工工作需付加班費嗎？ 【案例】我們公司是一外商投資企業(yè)，今年“三八”婦女節(jié)時因公司正趕上生產(chǎn)旺季，所以沒有安排組織舉辦女職工慶?；顒樱矝]有放假休息，全體女職工均正常工作。近段時間，有部分女職工向公司提出因為公司安排在三八婦女節(jié)法定節(jié)假日工作，公司應當支付其300%的加班工資，所以我們想咨詢一下公司是否要支付加班工資？

【評析】公司在“三八”婦女節(jié)安排女職工工作無需支付加班工資。根據(jù)國務院《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》的規(guī)定，“三八”婦女節(jié)屬于部分公民放假的節(jié)日和紀念日，女職工在“三八”節(jié)放假半天。勞動和社會保障部辦公廳在《關于部分公民放假有關工資問題的函》（勞社廳函［2000］18號）中對此問題進行了規(guī)定，部分公民放假的節(jié)日期間，用人單位安排職工工作，按照國務院《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》(國務院令第270號)中關于婦女節(jié)、青年節(jié)等部分公民放假的規(guī)定，在部分公民放假的節(jié)日期間，對參加社會或單位組織慶?；顒雍驼粘９ぷ鞯穆毠ぃ瑔挝粦Ц豆べY報酬，但不支付加班工資。如果該節(jié)日恰逢星期

六、星期日，單位安排職工加班工作，則應當依法支付休息日的加班工資。

案例4 公休日和法定節(jié)日不能計算為連續(xù)曠工時間

【案例】小李在某公司工作，該公司實行正常的八小時工作制。２００２年９月２７日（星期五）小李因為母親突然生病住院沒有上班，也沒有向單位請假，一直到１０月４日早上上班時才向單位補假，但單位決定將其予以除名，理由是曠工７天（該公司的規(guī)章制度規(guī)定連續(xù)曠工超過７天即予以除名）。

【評析】這一案件涉及的關鍵問題是公休日和法定節(jié)假日能否計算為連續(xù)曠工時間。所謂曠工，是指職工無正當理由，事先又未經(jīng)批準，在工作時間內(nèi)未到工作場所上班。按照勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，公休日、法定節(jié)日是職工放假休息的時間，不是工作時間，因而公休日、法定假日職工不到工作場所上班不應算作曠工。本案中，公司以曠工７天為由對小李作除名處理，在計算連續(xù)曠工時間時不符合有關規(guī)定。小李“連續(xù)曠工”７天中，９月２８日、２９日兩天是該廠休息日，１０月１日、２日、３日三天是國慶節(jié)，這樣小李實際連續(xù)曠工時間僅為２天，未超過該公司規(guī)章制度規(guī)定的７天。因而，該公司不能對小李以連續(xù)曠工７天為由作除名處理。

四、操作實務

1，休息日或法定休假日加班，加班費與補休的選擇 依據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定，休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應等同于加班時間。法定休假日安排勞動者加班工作的，應另外支付不低于工資的百分之三百的工資報酬，一般不安排補休。

2，探親假與工資支付

勞動者在依法享受探親假期間，用人單位應當按國家規(guī)定支付假期工資。假期工資的計算基數(shù)按《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定的原則確定：1.勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標準確定。2.勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應簽訂工資集體協(xié)議。3.用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。按以上原則計算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

另外，職工在探親往返旅途中遇到意外事故，例如塌方、洪水沖毀道路等，造成交通停頓，以致不能按期返回工作崗位的，在持有當?shù)亟煌C關證明，向所在單位行政提出申請后，其超假日期可以算作探親路程假期。

3，產(chǎn)假與產(chǎn)假待遇

李小姐去年9月份入職，跟公司簽了一年的勞動合同。現(xiàn)在7月，她發(fā)現(xiàn)懷孕了，她打算留下這個孩子，但是公司因為她沒有結(jié)婚，未婚先孕，不能享受生育保險待遇，不同意給其產(chǎn)假。

李小姐有權享受產(chǎn)假，但是不能享受產(chǎn)假期間的相關待遇，這里需區(qū)分產(chǎn)假與產(chǎn)假待遇這二個不同的概念。婦女生育產(chǎn)假是法定的，不管其生育是否符合計劃生育政策，員工提出要求休產(chǎn)假企業(yè)都應當無條件的批準。國家規(guī)定產(chǎn)假90天，目的是為了能夠保障產(chǎn)婦恢復身體健康，享受產(chǎn)假不以是否符合計劃生育政策為前提條件，只要有生產(chǎn)的事實，就應當享受90日的產(chǎn)假。但是，鑒于未婚生育違反計劃生育政策，你產(chǎn)假期間不能和符合計劃生育政策的員工一樣享受產(chǎn)假期間的相關待遇，包括檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費，產(chǎn)假期間的生育津貼（產(chǎn)假工資）。

4，外派人員在雙休日期間的加班問題

企業(yè)為了完成自身目標往往需要外派員工到異地去履行工作職責，而期間的雙休日由于工作環(huán)境的改變而經(jīng)常被忽視。在雙休日工作對外派人員而言是屬于正常工作還是加班要看情況而定。

根據(jù)《勞動法》和國務院頒布的《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》的規(guī)定，雙休日屬于法定的休息日，它的性質(zhì)不會因為工作地點的改變而改變。如果外派員工在雙休日正常工作的話，那么雙休日加班就要支付給你加班費。但是，雙休日的性質(zhì)要受到工時制度的影響。如果外派人員屬于不定時或者綜合計算工時的企業(yè)員工，那么外派員工自己為了完成某些指標自己在雙休日工作的話，就不需要支付加班費了。此外，如果員工在雙休日工作屬于自愿行為那么這種加班也無需支付加班費用。

總之，外派員工在雙休日的工作認定要看其工作所采用的工時計算方式而定，同時參考是否屬于員工自愿行為。但是無論那種情況，員工的工作時間都不能超過法定時限。

五、相關法規(guī)

1,節(jié)假日的規(guī)定

《勞動法》

第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第三十九條 企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法

法規(guī)補充：屬于部分人民的節(jié)日，如婦女節(jié)、青年節(jié)、中國人民解放軍建軍節(jié)可以放假半天，兒童節(jié)可以放假1天。屬于少數(shù)民族習慣的假日，由該民族聚居區(qū)人民政府規(guī)定放假日期。上述法定節(jié)假日中，凡屬假日，如果恰逢星期

六、星期日，應當在工作日補假。部分公民放假日，如果適逢周六、周日，則不補假。

第四十條 用人單位在下列節(jié)日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦

（二）春節(jié)；

（三）國際勞動節(jié)；

（四）國慶節(jié)；

（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。

1999年9月18日國務院修訂頒布《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》

第二條 全體公民放假的節(jié)日：

（一）新年，放假1天（1月1日）；

（二）春節(jié)，放假3天（農(nóng)歷正月初

一、初

二、初三）；

（三）勞動節(jié)，放假3天（5月1日、2日、3日）；

（四）國慶節(jié)，放假3天（10月1日、2日、3日）。

第三條 部分公民放假的節(jié)日及紀念日：

（一）婦女節(jié)（3月8日），婦女放假半天；

（二）青年節(jié)（5月4日），14周歲以上的青年放假半天；

（三）兒童節(jié)（6月1日），13周歲以下的少年兒童放假1天；

（四）中國人民解放軍建軍紀念日（8月1日），現(xiàn)役軍人放假半天。

第四條 少數(shù)民族習慣的節(jié)日，由各少數(shù)民族聚居地區(qū)的地方人民政府，按照各該民族習慣，規(guī)定放假日期。

第五條 二七紀念日、五卅紀念日、七七抗戰(zhàn)紀念日、九三抗戰(zhàn)勝利紀念日、九一八紀念日、教師節(jié)、護士節(jié)、記者節(jié)、植樹節(jié)等其他節(jié)日、紀念日，均不放假。

第六條 全體公民放假的假日，如果適逢星期

六、星期日，應當在工作日補假。部分公民放假的假日，如果適逢星期

六、星期日，則不補假。

2，關于職工年假、婚假、喪假、探親假等假期工資的支付。

《勞動法》

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

(1994年12月6日勞部發(fā)［1994］489號)《工資支付暫行規(guī)定》

第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：

(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資：

(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動規(guī)定的勞動者本人日或小時標準300%支付勞動者工資。

實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

經(jīng)勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長時間，并應按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。

根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付暫行辦法》，勞動者依法享受年休假、婚假、喪假、探親假期間，企業(yè)應當按其在正常情況下的本人月實得工資的70%支付工資。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

3，關于職工患病、非因工受傷醫(yī)療期內(nèi)病假工資的支付問題。

原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)〔1995〕309號)

患病職工在醫(yī)療期內(nèi)，應當按照應由該企業(yè)行政方面或資方按下列標準支付病傷假期工資：本企業(yè)工齡不滿2年者，為本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。病假工資不能低于最低工資標準。4，關于帶薪年休假的法律規(guī)定。

《勞動法》

第45條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定。”

1991年6月15日《中共中央、國務院關于職工休假問題的通知》

確定職工休假天數(shù)時，要根據(jù)工作任務和務類人員資歷、崗位等不同情況，有所區(qū)別，最多不得超過兩周。

六、問與答

1，年休假以及各種婚喪假期間的工資應如何計算

答：根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資?！边@里并沒有明確工資的標準，而是將具體標準留給了各具體法規(guī)去規(guī)范。

2，問：祖父去世了，能請喪假嗎？

答：不能。根據(jù)喪假的有關規(guī)定，職工的直系親屬包括父母、配偶、子女以及職工的岳父母或公婆死亡后，需要職工料理喪事的，可以根據(jù)具體情況，經(jīng)單位批準，酌情給予1至3天的喪假。

3，探親假期間工資如何支付？

答：按照《中華人民共和國勞動法》有關規(guī)定，職工利用探親假，只要不超過規(guī)定期限，單位應該按照正常出勤支付工資，如果超過規(guī)定期限，則按照單位內(nèi)部規(guī)定結(jié)算。

4，女職工享受產(chǎn)假后能否再享受探親假等其他假期？ 答：女職工因生育而享受產(chǎn)假，是國家對婦女的特殊照顧，而探親假規(guī)定是解決職工與家屬團聚的問題，這是兩個不同的假期制度。因此，凡符合回家探親條件的女職工，即使當年請過產(chǎn)假，仍然可以享受探親假待遇。

5，女職工病傷期間生育的，如何計算產(chǎn)假？

答：女職工因病或非因工負傷，歇工在6個月以內(nèi)生育的，應自生育（包括小產(chǎn)）之日起，算作產(chǎn)假，享受產(chǎn)假待遇。產(chǎn)假期滿，病傷仍未痊愈的，其病傷假應與生育前的病傷假合并計算。但是病傷假連續(xù)歇工在6個月以上生育的，則不算產(chǎn)假，應繼續(xù)按照病傷假待遇處理。

第二篇：員工休假福利通知

通知，是運用廣泛知照性公文。用來發(fā)布法規(guī)、規(guī)章，轉(zhuǎn)發(fā)上級機關、同級機關和不相隸屬機關公文，批轉(zhuǎn)下級機關公文，要求下級機關辦理某項事務等。通知，一般由標題、主送單位（受文對象）、正文、落款四部分組成。下面就是小編整理員工休假福利通知，一起來看一下吧。

關于休假通知

1院領導、各科室：

根據(jù)《xx省淡水漁業(yè)研究院員工帶薪年休假實施辦法》，對20xx我院員工帶薪年休假有關事宜通知如下：

一、時間安排

自本月起，各科室可根據(jù)工作計劃，合理確定員工休假時間。

二、休假天數(shù)

員工累計工作滿1年不滿10年，年休假5天；滿10年不滿20年，年休假10天；滿20年，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假；國家規(guī)定探親假、婚喪假、產(chǎn)假假期，不計入年休假。

三、計劃申報

各科室根據(jù)工作實際，征求員工本人意見，制定本科室員工休假計劃，經(jīng)科室負責人簽字確認后，于3月25日下午下班前報辦公室審核備案，同時發(fā)電子版至****20xx@xx.xx。

四、有關要求

1、各科室負責人要帶頭休假，以實際行動帶動和支持休假制度落實。

2、各科室要在保證工作正常運轉(zhuǎn)前提下，合理制定休假計劃。要嚴格考勤制度，對于超過規(guī)定事假、病假天數(shù)（詳見《xx省淡水漁業(yè)研究院員工帶薪年休假實施辦法》）員工，不得安排年休假。

3、在廳機關處室?guī)椭ぷ鲉T工年休假由所在處室審批，通知所在科室，并報院辦公室備案。

辦公室

20xx年3月21日

關于休假通知

2各科室：

為維護員工休息休假權利，調(diào)動員工工作積極性，根據(jù)《勞動法》、《公務員法》和《xx縣人事局xx財政局轉(zhuǎn)發(fā)通知》，經(jīng)研究，現(xiàn)對公司員工帶薪年休假有關問題通知如下：

一、員工連續(xù)工作滿1年以上，可享受帶薪年休假（以下簡稱年休假），公司員工可享受年休假天數(shù)見附件。

二、年休假先由各科室拿出年休假安排表，經(jīng)分管領導審核報局長批準后安排休假。局領導年休假由辦公室征求領導意見后安排。

三、年休假應在每年10月份以前休完，確因工作需要經(jīng)局領導同意可推遲到年底安排，原則上不允許跨安排休假。

四、全年因工作需要不能安排年休假人員控制在員工總?cè)藬?shù)10%。若員工自行放棄安排休假，單位不支付補償報酬。

五、年休假在一個內(nèi)可以集中安排，也可分段安排。

六、按照上級有關規(guī)定，工作人員有下列情形之一，不享受當年年休假：

（一）請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資；

（二）累計工作滿1年不滿10年員工，請病假累計2個月（44個工作日）以上；

（三）累計工作滿10年不滿20年員工，請病假累計3個月（66個工作日）以上；

（四）累計工作滿20年以上員工，請病假累計4個月（88個工作日）以上；

（五）因個人原因脫產(chǎn)學習累計天數(shù)超過其年休假天數(shù)；

（六）被停職審查或受限制人身自由15天以上行政、刑事處罰。

七、工作人員已享受當年年休假，年內(nèi)又出現(xiàn)上述規(guī)定情形之一，不享受下年休假。

八、員工享受年休假不得抵消病、事假。

九、員工休假期間，各科室要安排人員接替休假人員工作，保證工作連續(xù)性。

十、休假員工在休假期間必須保持通訊暢通，若有離開彌勒外出必須向局長報告。

十一、本通知自二Ｏ一二年一月一日起執(zhí)行。

XX市煙草專賣局（營銷部）

20xx年x月二日

關于休假通知

3各所屬單位：

根據(jù)中華人民共和國國務院令第514號《員工帶薪年休假條例》規(guī)定，參照湖北省人事廳《關于組織實施機關事業(yè)單位工作人員帶薪年休假工作意見》（鄂人〔20xx〕19號）和孝煙人〔20xx〕38號文有關精神，為合理安排員工工作和休息時間，維護員工休息休假權利，調(diào)動員工工作積極性，結(jié)合實際，現(xiàn)就員工帶薪年休假（以下簡稱年休假）有關問題通知如下：

一、在職員工（含在冊員工、人事代理、勞務派遣人員，下同）凡在本單位連續(xù)工作一年以上，均可享受年休假待遇。休假期間工資照發(fā)，各項福利待遇不變。

二、員工年休假期為：

1、員工累計工作已滿1年不滿10年，年休假為5天；

2、員工累計工作已滿10年不滿20年，年休假為10天；

3、員工累計工作已滿20年，年休假15天。

4、國家法定休假日、休息日不計入年休假假期。

三、滿規(guī)定工作年限人員年休假安排：

1、員工累計工作滿一年，從下月起享受規(guī)定年休假天數(shù)；

2、當年11月底以前累計工作滿10年或20年，可在當年11月底前按規(guī)定休假天數(shù)享受年休假；

3、當年12月1日以后達到規(guī)定工作年限，從下起享受規(guī)定年休假。

四、員工有下列情形之一，不享受當年年休假：

1、員工請事假累計20天以上，且單位未扣工資；

2、累計工作滿1年不滿10年員工，請病假累計2個月以上；

3、累計工作滿10年不滿20年員工，請病假累計3個月以上；

4、累計工作滿20年以上員工，請病假累計4個月以上。

五、年休假在每年3月份至11月份中集中安排，不跨安排。確因工作原因不能一次休完年休假，可以分段安排，但原則上不超過二段，每次不少于5天。

六、員工休年假前，須提前30天向本單位工會提出休假申請，并辦理有關手續(xù)，未填寫《申請表》，視為自動放棄年休假，單位不另行補償。辦理年休假一般程序為：

1、向工會提出休假申請，填寫《XX市煙草專賣局員工年休假申請表》；

2、將《申請表》送本人所在部門主要負責人審核，報分管領導審核，最后由一把手審批。

3、根據(jù)工作需要，部門負責人報分管領導批準后可以調(diào)整在休假人員上班，休假時間根據(jù)情況再另行安排。

七、局（營銷部）班子成員休假按照孝煙人〔2008〕38號文有關規(guī)定執(zhí)行。

八、員工休假申批程序結(jié)束后，須將《申請表》復印一式二份，分別報本單位工會和人勞部門備案。

九、員工休假結(jié)束后，應及時到人勞部門銷假。假期結(jié)束仍不回單位上班，超期時間按曠工處理。

十、各部門要分批次、有計劃地安排好員工休假，對休假員工工作作統(tǒng)籌部署和調(diào)劑。

十一、員工休假前應與接手人員做好交接工作，保證休假期間原負責工作能正常進行。

十二、員工休假方式以本地休假為主。到本地旅游點度假休閑或到外地休假，一切費用自理。

十三、各部門應當保證員工享受年休假，領導干部要帶頭休假。XX市煙草行業(yè)工會XX分會負責依法維護員工年休假權利。

十四、本通知未涉及到內(nèi)容，按《員工帶薪年休假條例》執(zhí)行。

十五、本通知自20xx年元月1日起執(zhí)行。

第三篇：薪酬與福利

薪酬體系-人力資源管理李宇瀟 243

薪資構成員工的薪資由月薪及年終雙薪（年終分紅）構成。

月薪=標準工資+績效

年終雙薪=兩個月標準工資

特殊津貼

飯費補貼 按每天20元計算三個月一結(jié)算

每月 打車+電話費≤500

級職

分為：普通員工-經(jīng)理-總監(jiān)-副總-正總-副總裁-總裁

超時工作

如有超過法定工作日的時間除節(jié)日外，都按照工作的時間置換倒休。但在節(jié)日期間有超時工作的以三薪來算。

月工資÷21天÷8小時=每小時工資

加班幾小時*每小時工資*3=三薪

三薪發(fā)放于最近的工資結(jié)算日一般在月底。

薪資調(diào)整

根據(jù)公司在綜合考慮經(jīng)營情況、市場經(jīng)濟環(huán)境及個人工作表現(xiàn)等因素后，決定根據(jù)個人的職級對薪級、薪資做相應的調(diào)整。

月基本工資*漲幅額（按百分比）=漲幅金額

月度總額=原基本工資+漲幅金額+司領（按服務年份1年為100、2年為200??）

HR將向每位員工以郵件方式（保密方式）發(fā)放薪資調(diào)整通知函以每位員工的回復郵件為確認。

如對薪資調(diào)整有異議則不回復郵件，并要及時向HR咨詢提出疑問。

薪資發(fā)放時間

于本月底最后一天發(fā)放，加班費和特殊補貼都于最近月發(fā)放工資日發(fā)放。

年終獎于春節(jié)前5天發(fā)放。

試用期薪資

所有薪入職的員工均需經(jīng)過三個月的試用期。試用期員工指享受基本工資及福利津貼，薪資按批準職位的標準工資換算。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發(fā)放崗位工資。

員工如遇晉升、調(diào)職等人事變動，均需經(jīng)過一個月試用期。試用期薪資同上。

員工如遇降職、工資調(diào)低等人事變動，如果調(diào)整職位對應薪資低于員工薪資的直接享受所調(diào)整的薪資。

假期薪資

病假

按正常薪資標準但從中扣除20元飯費補貼。

事假

如半天則按正常薪資標準，如一天或多天則按正常薪資從中扣除20元飯補。

如有加班記錄可用于貼補請假按1:1小時計算如可以補貼一天則不扣除20元飯補。薪酬保密

公司實行薪金保密制度。

除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。

附加保密協(xié)議

公司的所有信息都要對外保密，如發(fā)現(xiàn)對外或?qū)Ω偁帉κ钟行姑艿男袨閯t以扣除半年工資和當年年終雙薪發(fā)放，外加更具泄密程度對其罰款或以開除為最終處罰。

平時的工作中在薪酬福利方面遇到過的問題，其反映出單位的薪酬體系可能有哪些不當 工作很死板沒有很難有勁升機會，所以導致工資薪酬只能根據(jù)年底的公司集體漲幅而變化。所以導致公司出現(xiàn)了一個很大的問題，就是如果有些員工很努力的工作，也只能跟隨公司的整體漲幅而變化薪資，最終導致公司留不住人才，白白的浪費很多時間去培訓人力資源，而最終不能留住自己辛苦培訓出來的人才。

對員工一年的工作沒有任何總結(jié)，沒有任何工作貢獻加獎。這樣慢慢一來導致員工對一年的努力工作沒有人對其的認可表示不解，在來年的工作中可能會出現(xiàn)對工作的攜帶慢慢變得對公司的管理模式產(chǎn)生懷疑對公司的未來產(chǎn)生懷疑。最終的結(jié)局也將走向辭職的方向。

基于崗位的薪酬體系，顧名思義，是以崗位的價值作為支付工資的基礎和依據(jù)，在崗位價值基礎上構建的支付薪酬的方法和依據(jù)，即在確定員工的基本工資時，首先對崗位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據(jù)評價結(jié)果賦予承擔這一崗位工作的人與該崗位價值相當?shù)幕竟べY。通俗地講就是在什么崗，拿什么錢。對崗不對人，對于員工而言，崗位更為客觀、穩(wěn)定。不足：如果一個員工長期得不到晉升，盡管本崗工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。由于崗位導向的薪酬制度更看重內(nèi)部崗位價值的公平性，在從市場上選聘比較稀缺的人才時，很可能由于企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系的內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。

基于績效的薪酬體系是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動效率。將員工的績效同制定的標準相比較以確定其績效工資的額度，形式有計件(工時)工資制、傭金制、年薪制等等?？冃ЧべY制適用于生產(chǎn)工人、管理人員、銷售人員等。不足：員工收入在考慮個人績效時，會造成部門或者團隊內(nèi)部成員的不良競爭，為取得好的個人績效，員工可能會減少合作。因此，在需要團隊協(xié)作制勝時，不應過分強調(diào)個人績效對收入的作用。績效評估往往很難做到客觀準確。對大多數(shù)中國企業(yè)來說，少有企業(yè)的績效考核系統(tǒng)很完善，如果在這種情況下就將收入和績效掛鉤，勢必造成新的不公平，也就起不到績效付酬的激勵作用?？冃Ц冻昙僭O金錢對員工的刺激作用大，長期使用后會產(chǎn)生不良的導向，在企業(yè)增長緩慢時，員工拿不到高的物質(zhì)方面的報酬，對員工的激勵力度下降，在企業(yè)困難時，很難做到“共渡難關”，而可能會選擇離職或消極工作。

基于技能的薪酬體系是以員工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎，即以人的能力要素作為工資支付的直接對象。這種模式認為員工獲得報酬的差異主要來自人本身能力水平的差異，而非職位等級的高低、職位價值的高低?；诩寄艿男匠牦w系用通俗的說法就是有好的能力就有好的結(jié)果，這種薪酬體系適用于企業(yè)中的技術工人、技師、科技研發(fā)人員、專業(yè)管理者等。不足：做同樣的工作，但由于兩個人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的員工未必有高的產(chǎn)出，即技能工資的假設未必成立，這就要看員工是否投入工作。界定和評價技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。員工著眼于提高自身技能，可能會忽視組織的整體需要和當前工作目標的完成。已達技能頂端的人才如何進一步的激勵，這也是其弱點之一。

基于年功的薪酬體系是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務期的長短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關聯(lián)。其基本特點是員工的企業(yè)工齡越長，工資越高。不足：工資剛性太強，彈性太弱，不容易調(diào)整。容易形成論資排輩的氛圍，不利于有才能的人才成長。不利于吸引年輕人，即使進入企業(yè)也會因漫長的等待而失去信心

第四篇：薪酬與福利

一、公司薪酬現(xiàn)狀分析與設計思路

1、公司薪酬現(xiàn)狀分析

公司現(xiàn)階段實行“以崗定酬”的薪酬管理體系，即按員工所屬崗位確定薪酬。各崗位薪酬固定，無上下浮動范圍，雖在薪資結(jié)構中有“浮動工資”項目的設計，可在實際操作中并沒按“薪酬管理制度”要求對各崗位實行考核，這樣浮動工資也就變成了固定工資，因此，現(xiàn)階段員工的薪資均屬固定薪資（計件、計時工除外）。這種薪酬體系缺乏激勵機制，且對同崗薪資面言，平均主義思想嚴重，有點吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，隨即產(chǎn)生：（1）想留的人留不住，不想留的人一個也不走；（2）員工工作積極性低的問題。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，目前的薪酬制度已無法適應，需要建立一套新型的、科學的薪酬體系，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果。

2、薪酬體系設計思路

為使薪酬制度改革有的放矢，我首先對原有的薪酬體系進行了診斷和剖析。針對原有薪酬制度的弱點和企業(yè)自身特點，此次薪酬設計我采用“職級式”薪酬體系，依據(jù)具體工作的重要性、復雜性，以及工作的難度、壓力等因素拉開職級和檔次。所謂的職級，就是把職位分為后勤員工、普通員工、高級員工、部門主管、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理7個職級，每個職級對應不同的薪酬并設立薪金范圍，分別由10個薪金檔次體現(xiàn)。判定員工屬于哪個職級，就拿哪個職級的薪水，但因個人背景、工作經(jīng)驗、技能、效率等的不同，同一職級的員工也存在檔次差距，相應的薪酬也不一樣。這樣一來，員工報酬呈現(xiàn)一個非常明顯的階梯式結(jié)構，員工可以在不斷的激勵中獲得被認可的成就感，促使員工逐步向更高的目標發(fā)展。

二、薪酬管理體系設計

1、目的本方案為xx公司的員工提供了系統(tǒng)的薪酬管理政策及程序，使員工在本地的薪酬系統(tǒng)中得到公平的對待。

2、范圍

本方案適用于本公司所有正式員工（臨時工、計件、計時工除外）。

3、責任

行政部負責本方案的執(zhí)行與管理，總經(jīng)辦監(jiān)督本方案的執(zhí)行。

4、原則

4.1按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅

度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

4.2依據(jù)“職位測評等級”、“人才的市場競爭情況”、“員工工作表現(xiàn)”、“企業(yè)內(nèi)部情況（公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點）”，建立起公司規(guī)范合理的薪資分配體系。

4.3以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

4.4在完善原固定報酬的同時，引進激勵計劃，構造適當薪資檔次落差，以調(diào)動公司員工積極性。

5、薪資體系結(jié)構

5.1 薪資標準（見表一）

員工薪資標準

單位：元/月

月薪資等級

職位 職位等級 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

總經(jīng)理 A 4200 5000 5800 6600 7400 8200 9000 9800 10600 11400

副總經(jīng)理 B 3500 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8500

部門經(jīng)理 C 2900 3200 3500 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600

部門主管 D 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600

高級員工 E 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900

普通員工 F 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 1200

后勤員工 G 300 350 400 450 500 550 600 650 700 800

注：

1、不同職級的人員月薪適用于不同的薪資段范圍，每個薪資段分成若干薪資等級，用于人員的定薪和晉級。

2、以上各級職務薪資范圍的設立依據(jù)公司現(xiàn)行的薪資標準。

5.1.1 薪金范圍

每一個職級都有最大值和最小值，此兩者之間稱為薪金范圍。在每一個薪金范圍內(nèi)又分為若干檔次，每檔對應一個值，稱為薪階。公司對每一位新員工根據(jù)其過去經(jīng)歷、經(jīng)驗、所受的培訓及教育給付相應的薪階。在特殊情況，如應聘該職位者具有特殊的才能或該職位在勞動市場上難以聘到，或該職位要求任職者具有較高的專業(yè)技術及知識，公司將付給其任職者適宜的薪階。

5.1.2薪資標準的執(zhí)行

5.1.2.1公司每一職位都根據(jù)該職位的職務描述和職務名稱而定。

5.1.2.2通常新進員工起薪都在該職位薪酬水平的最小值或接近最小值。

5.1.2.3員工薪金應在由公司總經(jīng)辦制定的薪酬系統(tǒng)內(nèi)被確定。

5.1.2.4在得到公司總經(jīng)理的批準后，總經(jīng)辦可修改或建立所有新的職務級別，改動職務名稱或薪金的等級。

5.2 薪資結(jié)構

薪酬體系結(jié)構分為直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬由基本工資、職務津貼、固定津貼、績效工資、年終獎金組成間接工資由員工福利組成5.2.1 基本薪金：員工在其與公司的服務合同期限內(nèi)應得的薪金（包括薪金調(diào)整及增加）但不包括加班薪金、年終獎金、因特殊工作而得到的獎金，所有的基本薪金用于計算加班薪金?；拘浇饏⒄债?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。

5.2.2 職務津貼：根據(jù)所任職務的不同，員工在與公司服務期間可享受公司給予的相應職務的補貼。

5.2.3 固定津貼包括：交通津貼和通訊津貼，是公司每月為每位員工提供的除職務津貼以外的補貼。

5.2.4 績效薪金：指公司根據(jù)員工的工作績效考評來支付的工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。

5.2.5 福利（包括國家法定福利和公司福利）。國家法定福利，指公司為正式員工購買的法定的社會統(tǒng)籌保險福利，包括：養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險金和工傷。公司福利指，公司為正

式員工提供工作午餐補貼（按員工當月實際出勤天數(shù)×5元/天的標準，在發(fā)薪時一次性補貼）和其他福利項目。

5.2.6 總薪金由直接薪金和間接薪金組成，用于計算：短期病假薪金；解除雇用關系或終止合同時沒有提前通知對方時的賠付；因缺勤，無薪假而被扣薪。

5.2.7 薪金計算方式（略）

5.3各職級員工薪資結(jié)構

因在薪資體系中引進了激勵機制，在設計績效考核體系時，將針對各級職位設立不同的績效考核方法（績效考核辦法另行規(guī)定），因此，各職級員工的績效工資在薪資結(jié)構上將得到不同的體現(xiàn)。同時，考慮到薪資結(jié)構中各項內(nèi)容的獨特作用和相互關系，在確定員工的薪資標準后，合理分配薪酬結(jié)構中各項內(nèi)容所占總薪金的比例，力求使薪酬系統(tǒng)的組合發(fā)揮整體效能。

各職級員工薪資結(jié)構見表二

序號 職位等級 月薪資結(jié)構 薪資比例分配 備注C（部門經(jīng)理）級以上員工 基本工資+職務津貼+固定津貼+福利 基本工資、職務津貼與固定津貼所占比例為：3:5:2

1、福利不占薪資標準比例，屬公司給予員工除薪資以外的額外補貼。

2、因績效考核周期的不同，C級以上員工在月薪資結(jié)構中不包括績效工資項目。F—D（普通員工到部門主管）級員工 基本工資+職務津貼+固定津貼+績效工資+福利 基本工資、職務津貼、固定津貼與績效工資所占比例為：4:2:1:3

1、福利不占薪資標準比例，屬公司給予員工除薪資以外的額外補貼。G級（后勤員工）基本工資+績效工資+福利 基本工資與績效工資的比例為：7:3

1、福利不占薪資標準比例，屬公司給予員工除薪資以外的額外補貼。試用期員工 非后勤員工 基本工資+職務津貼+固定津貼 基本工資、職務津貼與固定津貼所占比例為：5:3:2

1、試用期員工無績效工資，但要參與績效考核，其結(jié)果用于評定是否轉(zhuǎn)正及薪資標準的調(diào)整。

2、新員工在試用期間不享受公司給予的福利。

后勤員工 基本工資

表二：各職級員工薪資結(jié)構

6、薪資調(diào)整

為吸引并保留合格的人才，公司將在與同行業(yè)企業(yè)或勞動力市場的普遍薪酬范圍內(nèi)保持競爭力的同時，給予員工與市場基本相符的薪酬。公司每年將進行一次薪酬福利調(diào)查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬福利所具有的競爭性。由此，公司總經(jīng)辦將在總經(jīng)理的批準下對“員工薪資標準”的調(diào)整進行考慮。當這種考慮被證明是必要且適宜時，公司在對薪酬體系作全面評估后，對

其作可能的修正以適應公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動市場的要求。

6.1薪資調(diào)整的依據(jù)

公司盈利狀況

勞動力市場價格

同行業(yè)薪酬增幅水平

通貨膨脹率

6.2薪資調(diào)整程序（略）

7、個人薪資調(diào)整

7.1 基于業(yè)績突出、工作表現(xiàn)調(diào)薪。為了鼓勵表現(xiàn)好的員工，公司會把調(diào)薪與員工的業(yè)

績、工作表現(xiàn)掛鉤，對于表現(xiàn)差的員工，公司可能不調(diào)薪。

7.2由于職位的變動而調(diào)薪。職位變動包括：晉升、職別的調(diào)升、降職和平行調(diào)級。

7.2.1晉升：員工晉升是職級調(diào)整至更高級別，對其職責、對復雜問題的處理能力及責任度都有更高的要求。與職別調(diào)整至更高相比，晉升指在工作職務，工作領域及其所要管理的范圍都有變化。

7.2.2職別的調(diào)升：職別的調(diào)升指員工在原來的較低職別中積累了一定的時間及工作經(jīng)驗后，其現(xiàn)在的職務從較低職別上升到較高職別，相應的工作技巧及責任度都要有所提高。通常的，職別的調(diào)升因其職務的名稱，工作領域及管理范圍的無變化而有別于職級的調(diào)升。

7.2.3降職：為了避免員工被解雇或為了調(diào)整其薪金的競爭性，將員工從較高職級或職別調(diào)整至較低位置。此調(diào)整并非只是基于員工的個人績效而進行。降職不一定是薪金的降低，但通常的在降職后員工的薪金應該在其新的職級或職別的薪金范圍內(nèi)。

7.2.4平行調(diào)級：平行調(diào)級指員工從現(xiàn)處職級或職別調(diào)到一個相同水平的職級或職別上。通常情況下，其薪金的變化或無變化要根據(jù)其調(diào)級的具體情況而定。通常的，在管理層還未做出正式?jīng)Q定前，員工將不會得到任何通知。

7.3 基于能力調(diào)薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)技能應該是公司業(yè)務需要的，公司能夠認可的。

7.4此外，發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結(jié)構調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務等等。

8、薪資月

從每月1號到月底被計算薪金的時間。

9、付薪日

9.1 公司規(guī)定每月20日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。

9.2 公司每月在發(fā)薪日將員工上月的薪資直接存入員工工資帳號（工廠視情況而定）。

9.3公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。

第五篇：員工薪酬福利方案

企業(yè)員工薪酬方案

第一章 總則

第一條 目的

為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規(guī)基礎上，結(jié)合公司自身實際情況特制定本制度。第二條 適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。第三條 制定的原則

戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展;市場競爭力導向原則：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力;公平性原則：關注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平;業(yè)績優(yōu)先原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調(diào)動員工工作積極性。

第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種： 工作的目標、任務與責任;工作的復雜性;勞動強度;工作的環(huán)境。

第二章 薪酬性質(zhì)劃分

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第五條 公司根據(jù)職務性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和終端銷售崗位薪酬系列。以下兩條執(zhí)行方法參照《薪酬標準明細表中-----薪酬等級規(guī)定》

第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級、正式期八級和正式期九級。

第七條 終端銷售崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級、正式期八級和正式期九級。

第三章 薪酬構成

公司實行月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。

后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由月工資額、滿勤獎、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、工齡獎、優(yōu)秀人才推薦獎、半年全勤獎、結(jié)婚祝賀金、假日津貼等福利獎金和出差補貼構成。

終端銷售崗位員工每月應發(fā)薪酬由月工資額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、工齡獎、優(yōu)秀人才推薦獎、半年全勤獎、年終效益獎、結(jié)婚祝賀金、假日津貼、等福利獎金和出差補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

第八條 月工資額由基本工資、崗位工資、通訊補貼（電話補貼）、生活補貼（餐補）、交通補貼等部分構成。具體的可以參照《薪酬標準明細表中》

第九條 后勤崗位和終端銷售崗位的崗位工資是按照職務等級遞增。

第十條 滿勤獎與出勤天數(shù)有關，只有無缺席的員工才享有滿勤獎。后勤崗位的滿勤獎為100元/月，終端銷售崗位的滿勤將為200元/月。

第十一條 業(yè)績獎是按正式一級至九級分別設置。業(yè)績獎直接與員工的表現(xiàn)有關，業(yè)績獎的計算方法為（業(yè)績獎總額-扣點額）

扣點額=業(yè)績獎總額*扣除百分比。例如：

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員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，將扣除5%-100%；

具體的參照《員工紀律規(guī)定》

第十二條 績效獎金分為季度績效獎金和績效獎金兩種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為A.B.C.D.E五個等級。

季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發(fā)放，具體時間為每季度的第二個月發(fā)放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定;績效獎金：公司根據(jù)經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的獎金的發(fā)放額度。第十三條 激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進而設立的。可以按照季度、半年、來評定（根據(jù)公司的經(jīng)營狀況和營運戰(zhàn)略執(zhí)行情況，酌情安排。也可以改為公司旅游獎勵）

激勵評定獎：激勵評比的項目有：

1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳店長、最佳培訓督導、服務之星、鐵人獎等;2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等;3.分管公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專、模范員工;4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

第十四條 “優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，給公司提出更多更好的合理意見，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司人力資源部及總經(jīng)辦組織，并根據(jù)相關規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀（歸入個人檔案，作為年終績效考核的加分點）以資鼓勵，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言” 管理流程》。

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第十五條

工齡獎在員工滿入職滿1年后才開始享有，每年的7月份開始執(zhí)行核算工齡獎。（入職滿一年以上者，工資增加50元/月；滿兩年以上者，工資增加100元/月；滿滿三年以上者，工資增加150元/月；滿四年以上者，工資增加200元/月；滿五年以上者，工資增加250元/月（五年封頂）

第十六條 半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

第十七條 年終效益獎是為了培養(yǎng)員工的主人翁心態(tài)，愛司如家。這個年終效益獎直接與公司盈利額掛鉤，這個比例由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

第十八條 優(yōu)秀人才推薦獎，每年年終統(tǒng)計，被推薦的人在年終績效考核中評為優(yōu)等以上，并且工作滿1年以上，推薦人獎勵300元-500元（根據(jù)崗位不同來定）。

第十九條其他補貼、津貼等相關福利，具體細則參看相應管理制度明細表。第二十條 薪資方案中缺勤扣款的計算方法： 工資總額=月工資額+業(yè)績獎

事假扣款=月工資總額/當月實際工作天數(shù)*事假天數(shù) 病假扣款=基本薪資/當月實際工作天數(shù)*病假天數(shù)* 遲到早退扣款=月工資額*遲到早退次數(shù)*10 年假扣款=業(yè)績獎金/21.75*年假 婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75*婚假天數(shù) 喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75*喪假天數(shù) 產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21.75*產(chǎn)假天數(shù)

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詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

第二十一條 終端銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員（導購）銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;營運助理的銷售提成和營運經(jīng)理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。

第四章 薪酬調(diào)整

第二十二條 薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。

第二十三條 整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。（公司根據(jù)地區(qū)情況定為調(diào)整，調(diào)整時間為每年7月份。）

第二十四條 個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務變動等原因或根據(jù)績效考核結(jié)果對員工工資級別進行的調(diào)整。（主要指的是晉升調(diào)整和業(yè)績調(diào)整）

第五章 薪酬發(fā)放

第二十五條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十六條 公司當前定于每月27日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。

第二十七條 若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。

第二十八條 每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險以及住房公積金中員工需交納的部分金額、個人所得稅及缺勤須扣除金額。第六章 薪資保密原則

第二十九條 薪資保密的整體要求

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薪資作業(yè)人員須確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內(nèi)容和數(shù)據(jù)者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除其5-10個工作失誤;薪資確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因?qū)е聠螕?jù)丟失對本公司造成影響者，公司視情節(jié)輕重扣除其3-10個工作失誤;員工收到薪資方案保存在電腦時，須設置“打開權限密碼” 保存薪資方案，未按公司規(guī)定進行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-8個工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-10個工作失誤;公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤;情節(jié)嚴重者，上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。部門負責人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負責人須負連帶責任，公司將視情節(jié)輕重扣除部門負責人1-5個工作失誤;各部門經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內(nèi)容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除3-10個工作失誤;主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣其2-8個工作失誤;任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應及時向有關部門匯報;人力資源部人事人員對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。

以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴重者，上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。第七章 附則

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第三十條 本制度未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應條款。第三十一條 總公司人力資源部擁有本制度的最終解釋權。第三十二條 本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執(zhí)行。

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企業(yè)福利方案

第一章 總則

第一條 目的

為完善公司的福利體系，增強員工對公司的忠誠度，提升企業(yè)凝聚力，表達公司對員工的一種關心和愛護，滿足員工在不同方面的需求，營造良好的工作和生活氛圍，提高員工的歸屬感，使員工能夠愉快地工作和生活，保障員工利益，減少員工的后顧之憂，特制定本管理制度。

第二條 原則

本管理制度執(zhí)行崗位匹配、績效掛鉤與靈活變更原則。

第二章 福利體系構成

第三條 福利類別

公司福利分為經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利兩部分。

第四條 公司為員工提供以下經(jīng)濟性福利待遇

一、社會保險福利

基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險、大病補充醫(yī)療保險等。

二、住房福利

公司每月按一定比例為職工繳納住房公積金。

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三、帶薪休假福利

根據(jù)國家有關政策及公司相關規(guī)定，公司職工可享受以下帶薪休假福利：國家法定節(jié)假日、婚喪假、產(chǎn)假與計劃生育假、探親假、工傷假、工齡休假等。

1.公休日平均每周休息1.5天。

2.法定假日： 共計11天

元旦1天（1月1日）

春節(jié)3天（農(nóng)歷除夕、初

一、初二）

清明節(jié)1天（清明當日）

五一勞動節(jié)1天（5月1日）

端午節(jié)1天（農(nóng)歷端午當日）

中秋節(jié)1天（農(nóng)歷中秋當日）

國慶節(jié)3天（10月1日、2日、3日）

終端銷售崗位星期五、六、日、中國法定節(jié)假日及其它大型活動期間終端不準休息；只能在星期一至星期四之間安排休息時間。

3.帶薪年假：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

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終端銷售崗位的帶薪年假須分開休息，不得連續(xù)休完，如特殊情況需要連休，由直接上級批準。

職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

4.婚假：

（1）按法定結(jié)婚年齡(女20周歲，男22周歲)結(jié)婚的，可享受1-3天婚假。

（2）符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受1-3天法定婚假外，延長10天晚婚假。

（3）再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

（4）婚假包括休息日和法定休假日，原則上應在結(jié)婚登記后一年內(nèi)一次性休完，確因工作需要無法一次性休完者，最多分兩次使用，余則不再補假。

員工須提前一周提出休假申請，并持結(jié)婚證、身份證的正本并提供復印件至人力資源部辦理相關休假手續(xù)備案。

5.產(chǎn)假：

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（1）分娩假為98個日歷天，包括產(chǎn)前15天與產(chǎn)后83天（可根據(jù)實際情況前后調(diào)整）；如遇難產(chǎn)或剖腹產(chǎn)，可增加15天。晚育（年滿24周歲）的女職工，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加獎勵假30天；男員工可享受10天護理假。? 多胞胎生育的，每多生育一名嬰兒，增加15天。

（2）女職工懷孕不滿4個月流產(chǎn)時,給予15天至30天的產(chǎn)假;懷孕滿4個月以上流產(chǎn)者,給予42天產(chǎn)假。

（3）產(chǎn)假為一次性休假，按日歷天計算.女員工產(chǎn)假期間享受基本工資和補貼

6.工傷假

工傷假按國家及當?shù)赜嘘P規(guī)定執(zhí)行，主要依據(jù)《勞動保險條例實施細則》相關規(guī)定。

（1）工傷假須經(jīng)過當?shù)叵嚓P勞動機構認定并出具工傷證明；

（2）工傷在申報過程中或在未得到相關勞動機構認定前，休假待遇參照病假標準執(zhí)行，待工傷正式被認定后由公司一次性補足待遇差額；

（3）工傷假期的長短根據(jù)相關規(guī)定處理。如果員工在工傷假后經(jīng)醫(yī)院證明可以重新上崗而不返崗工作的，按曠工處理。

7.喪假

（1）員工的直系親屬（父、母、岳父母、公婆、配偶、子女）死亡，持“死亡證明”給予帶薪喪假3天。喪假以工作日計算，應提前獲得直接主管書面批準。

（2）外地奔喪視路程遠近，員工可額外享受適當?shù)穆烦碳伲ㄒ暪緺I運情況）。超出規(guī)定期限的假期，按事假計算且須按程序辦理請假手續(xù)。

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8.父母生日假：

職務為主管及以上員工，入職滿一年以上，享受父母生日假各一天。員工須持父母戶口本、身份證復印件到人力資源部備案（符合條件的終端銷售崗位人員，鑒于行業(yè)特性如遇節(jié)假日、店慶、星期五、六、日時，建議其他合理時間補休。）

9.深造假：

結(jié)合公司未來發(fā)展，員工若想繼續(xù)深造（脫產(chǎn)類深造不在此假包含范圍內(nèi)），每月上課俺實際請假天數(shù)扣除當天工資，滿勤獎正常發(fā)放。

10.無薪假期，包括病假、事假。

四、其他經(jīng)濟性福利

公司在工作期間為員工發(fā)放生活補貼（餐補）、電話補貼、交通補貼、節(jié)日慰問金或者物品，節(jié)假日福利、體檢福利、勞動安全衛(wèi)生保護福利等。

1.生活補貼（餐補）： 員工每月享有200元餐補。2.通訊補貼（電話補貼）：

原則上，公司會為員工安排一部分集團手機和集團號，但對于一定級別以上或因工作需要的員工給予業(yè)務通訊費用補貼。具體報銷細則參見《薪酬標準明細表》。3.交通補貼：

員工因公司業(yè)務需要外出或者出差的，采取實報實銷。4.禮金

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（1）．結(jié)婚賀禮：由人力資源部對結(jié)婚的員工表示慶賀，公司給予

元禮金或相當金額的禮品。

（2）．嬰兒出生：由人力資源部對生育的員工表示慶賀，公司給予____元的禮金或相當金額的禮品。

（3）．重大疾?。河扇肆Y源部對重大疾病的員工表示慰問，公司給予____元的慰問金或相當金額的禮品。

（4）．喪假慰問：由人力資源部對直系親屬死亡的員工表示慰問，公司給予____元的慰問金或相當金額的禮品。

具體報銷細則參見《薪酬標準明細表》 5.節(jié)假日福利：

（1）公司福利品的發(fā)放時間為中國農(nóng)歷春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)。

（2）發(fā)放標準會考慮國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況。

第五條 公司為員工提供以下非經(jīng)濟性福利

1、為員工提供教育培訓的機會；

2、為員工提供良好的辦公場所；

3、創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍；

4、授予員工各種榮譽稱號等。

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