第一篇：研發(fā)人員的考核與激勵——內(nèi)訓版

研發(fā)人員的考核與激勵——內(nèi)訓版.txt35溫馨是大自然的一抹色彩，獨具慧眼的匠師才能把它表現(xiàn)得盡善盡美；溫馨是樂譜上的一個跳動音符，感情細膩的歌唱者才能把它表達得至真至純研發(fā)人員的考核與激勵——內(nèi)訓版

參加對象

企業(yè)CEO/總經(jīng)理、研發(fā)總經(jīng)理/副總、公司總工/技術總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理/研發(fā)項目經(jīng)理、研發(fā)職能部門經(jīng)理、研發(fā)骨干、測試經(jīng)理、QA經(jīng)理、技術部門主管、人力資源經(jīng)理等。

課程背景

研發(fā)人員的考核與激勵是企業(yè)高層領導、研發(fā)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理最為頭疼的問題之一，高層領導和研發(fā)管理者在進行研發(fā)績效管理時經(jīng)常遇到以下問題： 如何通過績效管理的方法引導開發(fā)人員為公司市場目標的達成而努力？ 研發(fā)體系是否應該有嚴格的考核制度，這樣會不會挫傷研發(fā)人員的積極性？ 研發(fā)的KPI指標體系如何進行分解，KPI指標如何進行量化和過程跟蹤？ 技術工作如何進行量化，不能量化的工作是否可以考核？ 績效目標制定和考核結(jié)果反饋的過程中如何與員工進行溝通？ 研發(fā)績效管理中如何處理好考核的結(jié)果與過程并重的特點？ 如何平衡研發(fā)結(jié)果的滯后和研發(fā)人員的及時激勵之間的關系？ 在激勵不足的情況下如何達到預期目標并不至于產(chǎn)生負面作用？

研發(fā)內(nèi)部如何針對不同的職位進行分類的考核（部門主管、項目經(jīng)理、員工??）？ ??

本課程在過去4年講授的基礎上作了大量的更新，結(jié)合企業(yè)主管面臨的這些問題總結(jié)出適合不同發(fā)展階段的企業(yè)研發(fā)人員績效管理的解決之道，非常強調(diào)從業(yè)務的角度來進行研發(fā)的績效管理，通過多年的總結(jié)得出的一些理論及實踐來指導研發(fā)及人力資源部門的主管對于研發(fā)績效管理有一個明確的、理論與實踐結(jié)合的、可操作的方法，從而提高研發(fā)的管理效率，提高投入產(chǎn)出比。

培訓收益

分享講師300多場研發(fā)管理培訓的專業(yè)經(jīng)驗，通過現(xiàn)場的互動幫助學員理清適合自己企業(yè)的研發(fā)績效管理方案

分析并了解業(yè)界公司在研發(fā)人員考核和激勵方面存在的主要問題及解決辦法 掌握研發(fā)的價值鏈，研發(fā)價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配的各環(huán)節(jié)的重點 掌握研發(fā)中高層管理者述職管理的制度、方法和操作技巧

掌握如何從整個企業(yè)的價值鏈來分解企業(yè)的KPI指標，從源頭理清研發(fā)的價值鏈 掌握研發(fā)團隊和個人的績效目標制定的方法（PBC）

掌握研發(fā)團隊和個人的績效輔導的方法和行之有效的操作技巧 掌握績效管理的PDCA循環(huán)，績效的評價和反饋的技巧

掌握研發(fā)績效管理結(jié)果的應用和研發(fā)體系的獎金分配方法，結(jié)合企業(yè)的自身情況設計激勵措施

分享講師30多個咨詢項目的績效管理的案例資料（模板、表格、樣例??），幫助學員制定Action Plan，使得學員參訓后回到自己的公司能夠很好實踐

講師資質(zhì)

課程內(nèi)容

案例分析

分析角色A（主管）和角色B（跨部門工作的員工）在該案例中各承擔哪些職責？ 造成績效考核結(jié)果無法達成共識的原因是什么？ 這個案例中體現(xiàn)了哪些研發(fā)績效管理的特點？ 思考：這種情況在自己的公司是否普遍存在？ 研發(fā)人員的考核與激勵概述 研發(fā)績效管理面臨的主要問題

研發(fā)績效管理流于形式、沒有標準、秋后算帳 研發(fā)人員的“幼稚”、盲目創(chuàng)新 研發(fā)團隊的激勵手段缺乏和滯后

研發(fā)的計劃太具有挑戰(zhàn)性，導致績效目標無法達成，造成考核困難 ??

針對以上問題業(yè)界最佳實踐的解決之道 研發(fā)的價值鏈分析 研發(fā)績效管理的獨特性 創(chuàng)新型工作的特點 研發(fā)人員的特點 研發(fā)績效管理的原則

研發(fā)績效管理的PDCA循環(huán)（計劃、輔導、考核與評價、反饋）如何利用績效管理對產(chǎn)品開發(fā)進行牽引 研發(fā)人員激勵要素的構(gòu)成 研發(fā)人員激勵措施的設計 物資激勵 非物資激勵

激勵手段的靈活運用－》如何低成本達到良好的效果 研發(fā)人員績效管理的總體思路 研發(fā)中高層的績效管理

產(chǎn)品經(jīng)理＆職能部門經(jīng)理的績效管理 基層員工的績效管理 實例講解：

愛立信及IBM公司的研發(fā)績效管理的PDCA循環(huán) 某案例公司研發(fā)人員常用的激勵手段 咨詢案例分享：

某案例公司研發(fā)績效管理體系的建立過程及關鍵點

在建立研發(fā)績效管理體系過程中需要注意的問題（業(yè)務部門承擔什么職責、人力資源管理部門承擔什么職責）演練與問題討論

研發(fā)中高層領導的述職管理 如何理解研發(fā)績效管理要從源頭來抓

業(yè)界優(yōu)秀公司管理研發(fā)中高層績效管理的思路 研發(fā)中高層領導述職管理的誤區(qū) 述職會成為故事會

述職報告沒有形成規(guī)范（述職報告本身就將研發(fā)的業(yè)務定義清晰了）每個述職者述職均非常優(yōu)秀，但是公司業(yè)績不行 沒有述職評議的標準

研發(fā)高層領導述職管理的原則 研發(fā)高層述職管理的模型 研發(fā)高層述職管理的內(nèi)容 述職報告的構(gòu)成及關鍵內(nèi)容

研發(fā)中高層的關鍵績效指標（KPI）研發(fā)高層述職管理的操作 操作的流程 述職評議的過程

研發(fā)中高層領導的任職資格管理 任職資格標準

任職資格中如何關注行為規(guī)范 任職資格如何進行評議 實例講解：

Microsoft公司和IBM公司的述職報告模板

某案例公司的研發(fā)中高層領導的任職資格標準分析 某案例公司年度任職資格評議的過程分析 行動計劃：

如何形成貴公司的研發(fā)中高層述職報告的模板 貴公司研發(fā)中高層述職中的關鍵點 演練與問題討論

基于價值鏈的研發(fā)KPI指標設計 業(yè)界公司KPI指標制定過程中的誤區(qū)

如何從端到端的流程的角度來設計研發(fā)的KPI指標 研發(fā)體系KPI指標制定的原則 研發(fā)體系KPI制定的方法平衡計分卡的方法 魚骨圖的方法

設定研發(fā)KPI需要考慮哪些因素（I、T、Q、C、S）研發(fā)體系的KPI指標庫

產(chǎn)品線的KPI指標的制定（產(chǎn)品線總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理、項目經(jīng)理??）資源線的KPI指標的制定（軟件、硬件、測試、工藝、QA??）職能管理部門的KPI指標的制定（HR、項目管理、配置管理??）研發(fā)體系KPI的應用 研發(fā)績效的量化管理

研發(fā)績效量化管理中存在的問題 研發(fā)績效量化管理的原則

量化不了結(jié)果的KPI指標怎么辦？ 研發(fā)績效量化管理如何操作（考核績效、考核改進）咨詢案例講解：

某案例公司的研發(fā)體系KPI指標庫（指標與部門的對應、標準定義、示例??）某案例公司KPI指標的量化管理的經(jīng)驗數(shù)據(jù)――》過程能力基線PCB 行動計劃：

構(gòu)建貴公司研發(fā)體系的KPI指標庫 演練與問題討論 研發(fā)績效的目標管理

研發(fā)績效目標迷茫的原因分析 研發(fā)績效目標的分層體系 研發(fā)高層的績效目標

研發(fā)體系、各職能部門、產(chǎn)品開發(fā)團隊、研發(fā)人員的績效目標 研發(fā)績效目標的來源 項目團隊 資源部門

個人發(fā)展和成長

研發(fā)績效目標制定的方法――個人績效承諾PBC 贏的承諾（WINNING）執(zhí)行承諾（EXECUTION）團隊承諾（TEAMWORK）

采用個人績效承諾PBC方式的優(yōu)點分析 如何根據(jù)業(yè)務特點制定個人績效承諾PBC 研發(fā)人員制定績效目標存在的問題分析 目標太具有挑戰(zhàn)性如何把握

工作經(jīng)常發(fā)生變化或需求不確定績效目標如何制定 計劃發(fā)生較大延遲時績效目標是否需要調(diào)整？ 績效承諾目標的跟蹤與修改（PIP）實例講解：

某案例公司的個人績效承諾PBC模板分析

某案例公司幾個典型職位的個人績效承諾（軟件工程師、硬件工程師、測試工程師??）演練與問題討論

研發(fā)團隊/個人的績效輔導 研發(fā)管理中各種團隊的構(gòu)成 產(chǎn)品決策團隊PAC 產(chǎn)品開發(fā)團隊PDT 職能部門FT 研發(fā)團隊中各種角色的職責 研發(fā)團隊的各種考核模式 功能部門與項目考評相結(jié)合 項目考評方式 功能部門考評方式

研發(fā)個人績效輔導的方式 研發(fā)人員工作太忙怎么輔導？ 研發(fā)管理人員太忙怎么輔導？ 針對不同類型的員工如何進行績效輔導 指揮傾向型 關系傾向型 思考傾向型 聽命行事型 實例講解：

某案例公司的研發(fā)績效輔導的要求和具體操作模板 演練與問題討論

研發(fā)績效的評價與反饋管理

研發(fā)績效評價到底誰說了算（資源線、產(chǎn)品線、HR??）？ 績效評價的原則（程序公正、過程與結(jié)果并重）

績效評價的結(jié)果是否公開（不公開、公開、部分公開??）績效評價方法

人與人比還是人與標準比

考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免輪流坐莊）如何進行跨部門人員的績效評價

新員工如何評價（經(jīng)常是墊背的??）績效溝通反饋要注意的問題 績效管理診斷箱

研發(fā)人員有效溝通的障礙

績效反饋的方法（如何針對不同的人采用不同的反饋方式、場合、地點??）如何面對員工質(zhì)疑或投訴 可不可以民告官

如何處理打小報告、越級報告

績效反饋的“一個中心、兩個基本點和四項基本原則” 如何處理績效反饋中的沖突

如何與研發(fā)系統(tǒng)的幾類“特殊人員”進行反饋溝通 明星員工 問題員工

如何激活休克魚？ 實例講解：

某案例公司的研發(fā)績效反饋的操作表格和模板 案例討論

研發(fā)績效結(jié)果的應用及獎金分配 績效考核結(jié)果運用的領域

如何根據(jù)績效及任職資格調(diào)整薪酬（加薪、降薪）研發(fā)獎金分配的價值導向 研發(fā)獎金的構(gòu)成 個人獎/團隊獎 項目獎 績效獎 季度獎 年終獎

研發(fā)獎金分配的原則 研發(fā)季度、年度獎金的分配思路（蓄水池）研發(fā)的薪酬與職位、任職資格、績效之間的操作 實例講解：

某案例公司研發(fā)體系獎金計算的公式及分配思路

某案例公司研發(fā)體系長期激勵措施的設計和實踐經(jīng)驗

9.案例討論

【會務組織】百度培訓網(wǎng) 上海智瑾企業(yè)管理咨詢有限公司

● 會務報名

1.報名時間：即日起接受報名

2.聯(lián)系電話：021-54483382、0755-61289005 公司網(wǎng)站：004km.cn MSN 報名：training100@hotmail.com Q Q 報名：896486730 3.報名方式: 電話索取報名表(或在線登記)→回傳報名表→發(fā)出參會通知→轉(zhuǎn)賬交費

第二篇：研發(fā)人員的考核與激勵

◎ 華晟咨詢理 念 + 方 法 + 工 具

★專家介紹：Jay

■ 專業(yè)背景

多年高科技企業(yè)研發(fā)管理實踐，具有豐富的研發(fā)創(chuàng)新及產(chǎn)品規(guī)劃管理、研發(fā)項目管理、研發(fā)人力資源管理的理論與實戰(zhàn)經(jīng)驗

★研發(fā)人員的考核與激勵

北京：7月26-27日 11月22-23日

上海：3月26-27日 7月30-31日 11月26-27日

深圳：3月29-30日 7月23-24日 11月29-30日

參加對象：企業(yè)CEO/總經(jīng)理、研發(fā)總經(jīng)理/副總、公司總工/技術總監(jiān),產(chǎn)品經(jīng)理/研發(fā)項目經(jīng)理、研發(fā)職能部門經(jīng)理、研發(fā)骨干、測試經(jīng)理、QA經(jīng)理、技術部門主管、人力資源經(jīng)理等。

學習費用：4000元/兩天*買一贈一,不再打折需在同一個月的同一課程才享有此優(yōu)惠，單獨一人收費2600元。（含兩天中餐、指定教材、證書、茶點）

承辦單位：華晟培訓

課程背景

研發(fā)人員的考核與激勵是企業(yè)高層領導、研發(fā)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理最為頭疼的問題之一，高層領導和研發(fā)管理者在進行研發(fā)績效管理時經(jīng)常遇到以下問題：

1)如何通過績效管理的方法引導開發(fā)人員為公司市場目標的達成而努力？

2)研發(fā)體系是否應該有嚴格的考核制度，這樣會不會挫傷研發(fā)人員的積極性？

3)研發(fā)的KPI指標體系如何進行分解，KPI指標如何進行量化和過程跟蹤？

4)技術工作如何進行量化，不能量化的工作是否可以考核？

5)績效目標制定和考核結(jié)果反饋的過程中如何與員工進行溝通？

6)研發(fā)績效管理中如何處理好考核的結(jié)果與過程并重的特點？

7)如何平衡研發(fā)結(jié)果的滯后和研發(fā)人員的及時激勵之間的關系？

8)在激勵不足的情況下如何達到預期目標并不至于產(chǎn)生負面作用？

9)研發(fā)內(nèi)部如何針對不同的職位進行分類的考核（部門主管、項目經(jīng)理、員工??）？

本課程在過去4年講授的基礎上作了大量的更新,結(jié)合企業(yè)主管面臨的這些問題總結(jié)出適合不同發(fā)展階段的企業(yè)研發(fā)人員績效管理的解決之道，非常強調(diào)從業(yè)務的角度來進行研發(fā)的績效管理，通過多年的總結(jié)得出的一些理論及實踐來指導研發(fā)及人力資源部門的主管對于研發(fā)績效管理有一個明確的、理論與實踐結(jié)合的、可操作的方法，從而提高研發(fā)的管理效率，提高投入產(chǎn)出比。

課程收益

1.分享講師數(shù)百多研發(fā)管理培訓的專業(yè)經(jīng)驗，通過現(xiàn)場的互動幫助學員理清適合自己企業(yè)的研發(fā)績效管理方案

2.分析并了解業(yè)界公司在研發(fā)人員考核和激勵方面存在的主要問題及解決辦法

3.掌握研發(fā)的價值鏈，研發(fā)價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配的各環(huán)節(jié)的重點

4.掌握研發(fā)中高層管理者述職管理的制度、方法和操作技巧

5.掌握如何從整個企業(yè)的價值鏈來分解企業(yè)的KPI指標，從源頭理清研發(fā)的價值鏈

6.掌握研發(fā)團隊和個人的績效目標制定的方法（PBC）

7.掌握研發(fā)團隊和個人的績效輔導的方法和行之有效的操作技巧

ADD：深圳市市南山區(qū)前海路88號南海大廈18A

TEL：（0755）86222415135 1093 6819

8.掌握績效管理的PDCA循環(huán)，績效的評價和反饋的技巧

9.掌握研發(fā)績效管理結(jié)果的應用和研發(fā)體系的獎金分配方法，結(jié)合企業(yè)的自身情況設計激勵措施

10.分享講師30多個咨詢項目的績效管理的案例資料（模板、表格、樣例??）,幫助學員制定Action Plan，使得學員參訓后回到自己的公司能夠很好實踐

課程大綱：

一、案例分析

1.分析角色A（主管）和角色B（跨部門工作的員工）在該案例中各承擔哪些職責？ 2.造成績效考核結(jié)果無法達成共識的原因是什么？ 3.這個案例中體現(xiàn)了哪些研發(fā)績效管理的特點？ 4.思考：這種情況在自己的公司是否普遍存在？

二、研發(fā)人員的考核與激勵概述 1.研發(fā)績效管理面臨的主要問題

1)研發(fā)績效管理流于形式、沒有標準、秋后算帳 2)研發(fā)人員的“幼稚”、盲目創(chuàng)新 3)研發(fā)團隊的激勵手段缺乏和滯后

4)研發(fā)的計劃太具有挑戰(zhàn)性，導致績效目標無法達成，造成考核困難 5)……

2.針對以上問題業(yè)界最佳實踐的解決之道 3.研發(fā)的價值鏈分析 4.研發(fā)績效管理的獨特性 1)創(chuàng)新型工作的特點 2)研發(fā)人員的特點 3)研發(fā)績效管理的原則

5.研發(fā)績效管理的PDCA循環(huán)（計劃、輔導、考核與評價、反饋）6.如何利用績效管理對產(chǎn)品開發(fā)進行牽引 7.研發(fā)人員激勵要素的構(gòu)成 8.研發(fā)人員激勵措施的設計 1)物資激勵 2)非物資激勵

3)激勵手段的靈活運用－》如何低成本達到良好的效果 9.研發(fā)人員績效管理的總體思路 1)研發(fā)中高層的績效管理

2)產(chǎn)品經(jīng)理＆職能部門經(jīng)理的績效管理 3)基層員工的績效管理 10.實例講解：

1)愛立信及IBM公司的研發(fā)績效管理的PDCA循環(huán) 2)某案例公司研發(fā)人員常用的激勵手段 11.咨詢案例分享：

1)某案例公司研發(fā)績效管理體系的建立過程及關鍵點 2)在建立研發(fā)績效管理體系過程中需要注意的問題

（業(yè)務部門承擔什么職責、人力資源管理部門承擔什么職責）12.演練與問題討論

三、研發(fā)中高層領導的述職管理1.如何理解研發(fā)績效管理要從源頭來抓2.業(yè)界優(yōu)秀公司管理研發(fā)中高層績效管理的思路3.研發(fā)中高層領導述職管理的誤區(qū)1)述職會成為故事會

2)述職報告沒有形成規(guī)范（述職報告本身就將研發(fā)的業(yè)務定義清晰了）

3)每個述職者述職均非常優(yōu)秀，但是公司業(yè)績不行4)沒有述職評議的標準4.研發(fā)高層領導述職管理的原則5.研發(fā)高層述職管理的模型6.研發(fā)高層述職管理的內(nèi)容1)述職報告的構(gòu)成及關鍵內(nèi)容2)研發(fā)中高層的關鍵績效指標（KPI）7.研發(fā)高層述職管理的操作1)操作的流程2)述職評議的過程8.研發(fā)中高層領導的任職資格管理1)任職資格標準2)任職資格中如何關注行為規(guī)范3)任職資格如何進行評議9.實例講解：1)Microsoft公司和IBM公司的述職報告模板2)某案例公司的研發(fā)中高層領導的任職資格標準分析3)某案例公司任職資格評議的過程分析10.行動計劃：1)如何形成貴公司的研發(fā)中高層述職報告的模板2)貴公司研發(fā)中高層述職中的關鍵點11.演練與問題討論

四、基于價值鏈的研發(fā)KPI指標設計1.業(yè)界公司KPI指標制定過程中的誤區(qū)2.如何從端到端的流程的角度來設計研發(fā)的KPI指標3.研發(fā)體系KPI指標制定的原則4.研發(fā)體系KPI制定的方法1)平衡計分卡的方法2)魚骨圖的方法

5.設定研發(fā)KPI需要考慮哪些因素（I、T、Q、C、S）6.研發(fā)體系的KPI指標庫1)產(chǎn)品線的KPI指標 的制定（產(chǎn)品線總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理、項目經(jīng)理??）2)資源線的KPI指標的制定（軟件、硬件、測試、工藝、QA??）3)職能管理部門的KPI指標的制定（HR、項目管理、配置管理??）7.研發(fā)體系KPI的應用8.研發(fā)績效的量化管理1)研發(fā)績效量化管理中存在的問題2)研發(fā)績效量化管理的原則

3)量化不了結(jié)果的KPI指標怎么辦？

4)研發(fā)績效量化管理如何操作（考核績效、考核改進）9.咨詢案例講解：

1)某案例公司的研發(fā)體系KPI指標庫

（指標與部門的對應、標準定義、示例??）

2)某案例公司KPI指標的量化管理的經(jīng)驗數(shù)據(jù)――》過程能力基線PCB 10.行動計劃：

1)構(gòu)建貴公司研發(fā)體系的KPI指標庫 11.演練與問題討論

五、研發(fā)績效的目標管理

1.研發(fā)績效目標迷茫的原因分析

2.研發(fā)績效目標的分層體系 1)研發(fā)高層的績效目標

2)研發(fā)體系、各職能部門、產(chǎn)品開發(fā)團隊、研發(fā)人員的績效目標 3.研發(fā)績效目標的來源 1)項目團隊 2)資源部門

3)個人發(fā)展和成長

4.研發(fā)績效目標制定的方法――個人績效承諾PBC 1)贏的承諾（WINNING

2)執(zhí)行承諾（EXECUTION）3)團隊承諾（TEAMWORK）

5.采用個人績效承諾PBC方式的優(yōu)點分析 6.如何根據(jù)業(yè)務特點制定個人績效承諾PBC 7.研發(fā)人員制定績效目標存在的問題分析 1)目標太具有挑戰(zhàn)性如何把握

2)工作經(jīng)常發(fā)生變化或需求不確定績效目標如何制定 3)計劃發(fā)生較大延遲時績效目標是否需要調(diào)整？ 8.績效承諾目標的跟蹤與修改（PIP）9.實例講解：

1)某案例公司的個人績效承諾PBC模板分析 2)某案例公司幾個典型職位的個人績效承諾

（軟件工程師、硬件工程師、測試工程師??）10.演練與問題討論

六、研發(fā)團隊/個人的績效輔導 1.研發(fā)管理中各種團隊的構(gòu)成 1)產(chǎn)品決策團隊PAC 2)產(chǎn)品開發(fā)團隊PDT 3)職能部門FT

2.研發(fā)團隊中各種角色的職責 3.研發(fā)團隊的各種考核模式 1)功能部門與項目考評相結(jié)合 2)項目考評方式 3)功能部門考評方式

4.研發(fā)個人績效輔導的方式 5.研發(fā)人員工作太忙怎么輔導？ 6.研發(fā)管理人員太忙怎么輔導？

7.針對不同類型的員工如何進行績效輔導 1)指揮傾向型 2)關系傾向型 3)思考傾向型 4)聽命行事型 8.實例講解：

1)某案例公司的研發(fā)績效輔導的要求和具體操作模板 9.演練與問題討論

七、研發(fā)績效的評價與反饋管理

1.研發(fā)績效評價到底誰說了算（資源線、產(chǎn)品線、HR??）？ 2.績效評價的原則（程序公正、過程與結(jié)果并重）

3.績效評價的結(jié)果是否公開（不公開、公開、部分公開??）4.績效評價方法

1)人與人比還是人與標準比

2)考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免輪流坐莊）3)如何進行跨部門人員的績效評價

4)新員工如何評價（經(jīng)常是墊背的??）5.績效溝通反饋要注意的問題 1)績效管理診斷箱

2)研發(fā)人員有效溝通的障礙

3)績效反饋的方法（如何針對不同的人采用不同的反饋方式、場合、地點??）6.如何面對員工質(zhì)疑或投訴 1)可不可以民告官

2)如何處理打小報告、越級報告

7.績效反饋的“一個中心、兩個基本點和四項基本原則” 8.如何處理績效反饋中的沖突

9.如何與研發(fā)系統(tǒng)的幾類“特殊人員”進行反饋溝通 1)明星員工 2)問題員工

3)如何激活休克魚？10.實例講解：

1)某案例公司的研發(fā)績效反饋的操作表格和模板11.案例討論

八、研發(fā)績效結(jié)果的應用及獎金分配1.績效考核結(jié)果運用的領域2.如何根據(jù)績效及任職資格調(diào)整薪酬（加薪、降薪）3.研發(fā)獎金分配的價值導向4.研發(fā)獎金的構(gòu)成1)個人獎/團隊獎2)項目獎3)績效獎4)季度獎5)年終獎5.研發(fā)獎金分配的原則6.研發(fā)季度、獎金的分配思路（蓄水池）7.研發(fā)的薪酬與職位、任職資格、績效之間的操作 8.實例講解：

1)某案例公司研發(fā)體系獎金計算的公式及分配思路 2)某案例公司研發(fā)體系長期激勵措施的設計和實踐經(jīng)驗 9.案例討論

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第三篇：研發(fā)人員的考核與激勵

研發(fā)人員的考核與激勵——課程簡介

課程背景

研發(fā)人員的考核與激勵是企業(yè)高層領導、研發(fā)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理最為頭疼的問題之一，高層領導和研發(fā)管理者在進行研發(fā)績效管理時經(jīng)常遇到以下問題：

1、如何通過績效管理的方法引導開發(fā)人員為公司市場目標的達成而努力？

2、研發(fā)體系是否應該有嚴格的考核制度，這樣會不會挫傷研發(fā)人員的積極性？

3、研發(fā)的KPI指標體系如何進行分解，KPI指標如何進行量化和過程跟蹤？

4、技術工作如何進行量化，不能量化的工作是否可以考核？

5、績效目標制定和考核結(jié)果反饋的過程中如何與員工進行溝通？

6、研發(fā)績效管理中如何處理好考核的結(jié)果與過程并重的特點？

7、如何平衡研發(fā)結(jié)果的滯后和研發(fā)人員的及時激勵之間的關系？

8、在激勵不足的情況下如何達到預期目標并不至產(chǎn)生負面作用？

9、研發(fā)內(nèi)部如何針對不同的職位進行分類的考核（部門主管、項目經(jīng)理、員工……）？ ……

本課程結(jié)合研發(fā)管理咨詢大量的研發(fā)培訓和咨詢的案例，結(jié)合企業(yè)主管面臨的這些問題總結(jié)出適合不同發(fā)展階段的企業(yè)研發(fā)人員績效管理的解決之道，非常強調(diào)從業(yè)務的角度來進行研發(fā)的績效管理，通過多年的總結(jié)得出的一些理論及實踐來指導研發(fā)及人力資源部門的主管對于研發(fā)績效管理有一個明確的、理論與實踐結(jié)合的、可操作的方法，從而提高研發(fā)的管理效率，提高投入產(chǎn)出比。

課程收益

找講師、公開課，上諾達名師網(wǎng)，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

1.分享講師600多場研發(fā)管理培訓的專業(yè)經(jīng)驗，通過現(xiàn)場的互動幫助學員理清適合自己企業(yè)的研發(fā)績效管理方案

2.分析并了解業(yè)界公司在研發(fā)人員考核和激勵方面存在的主要問題及解決辦法 3.掌握研發(fā)的價值鏈，研發(fā)價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配的各環(huán)節(jié)的重點 4.掌握研發(fā)中高層管理者述職管理的制度、方法和操作技巧

5.掌握如何從整個企業(yè)的價值鏈來分解企業(yè)的KPI指標，從源頭理清研發(fā)的價值鏈 6.掌握研發(fā)團隊和個人的績效目標制定的方法（PBC）

7.掌握研發(fā)團隊和個人的績效輔導的方法和行之有效的操作技巧 8.掌握績效管理的PDCA循環(huán)，績效的評價和反饋的技巧

9.掌握研發(fā)績效管理結(jié)果的應用和研發(fā)體系的獎金分配方法，結(jié)合企業(yè)的自身情況設計激勵措施

10.分享講師30多個咨詢項目的績效管理的案例資料（模板、表格、樣例……），幫助學員制定Action Plan，使得學員參訓后回到自己的公司能夠很好實踐

研發(fā)人員的考核與激勵——課程大綱

一、案例分析

1.總結(jié)目前在研發(fā)人員考核與激勵方面存在的主要問題有哪些？

二、研發(fā)人員的考核與激勵概述 1.研發(fā)績效管理面臨的主要問題

1）.研發(fā)績效管理流于形式、沒有標準、秋后算帳 2）.研發(fā)人員的“幼稚”、盲目創(chuàng)新 3）.研發(fā)團隊的激勵手段缺乏和滯后

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4）.研發(fā)的計劃太具有挑戰(zhàn)性，導致績效目標無法達成，造成考核困難 5）.……

2.針對以上問題業(yè)界最佳實踐的解決之道 3.研發(fā)的價值鏈分析 4.研發(fā)績效管理的獨特性 1）.創(chuàng)新型工作的特點 2）.研發(fā)人員的特點 3）.研發(fā)績效管理的原則

5.研發(fā)績效管理的PDCA循環(huán)（計劃、輔導、考核與評價、反饋）6.如何利用績效管理對產(chǎn)品開發(fā)進行牽引 7.研發(fā)人員激勵要素的構(gòu)成 8.研發(fā)人員激勵措施的設計 1）.物資激勵 2）.非物資激勵

3）.激勵手段的靈活運用－》如何低成本達到良好的效果 9.研發(fā)人員績效管理的總體思路 1）.研發(fā)中高層的績效管理

2）.產(chǎn)品經(jīng)理＆職能部門經(jīng)理的績效管理 3）.基層員工的績效管理 10.實例講解：

1）.愛立信及IBM公司的研發(fā)績效管理的PDCA循環(huán) 2）.某案例公司研發(fā)人員常用的激勵手段

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11.咨詢案例分享：

1）.某案例公司研發(fā)績效管理體系的建立過程及關鍵點

2）.在建立研發(fā)績效管理體系過程中需要注意的問題（業(yè)務部門承擔什么職責、人力資源管理部門承擔什么職責）12.演練與問題討論

三、研發(fā)中高層領導的述職管理 1.如何理解研發(fā)績效管理要從源頭來抓 2.業(yè)界優(yōu)秀公司管理研發(fā)中高層績效管理的思路 3.研發(fā)中高層領導述職管理的誤區(qū) 1）.述職會成為故事會

2）.述職報告沒有形成規(guī)范（述職報告本身就將研發(fā)的業(yè)務定義清晰了）3）.每個述職者述職均非常優(yōu)秀，但是公司業(yè)績不行 4）.沒有述職評議的標準 4.研發(fā)高層領導述職管理的原則 5.研發(fā)高層述職管理的模型 6.研發(fā)高層述職管理的內(nèi)容 1）.述職報告的構(gòu)成及關鍵內(nèi)容 2）.研發(fā)中高層的關鍵績效指標（KPI）7.研發(fā)高層述職管理的操作 1）.操作的流程 2）.述職評議的過程

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8.研發(fā)中高層領導的任職資格管理 1）.任職資格標準

2）.任職資格中如何關注行為規(guī)范 3）.任職資格如何進行評議 9.實例講解：

1）.Microsoft公司和IBM公司的述職報告模板 2）.某案例公司的研發(fā)中高層領導的任職資格標準分析 3）.某案例公司任職資格評議的過程分析 10.行動計劃：

1）.如何形成貴公司的研發(fā)中高層述職報告的模板 2）.貴公司研發(fā)中高層述職中的關鍵點 11.演練與問題討論

四、基于價值鏈的研發(fā)KPI指標設計 1.業(yè)界公司KPI指標制定過程中的誤區(qū)

2.如何從端到端的流程的角度來設計研發(fā)的KPI指標 3.研發(fā)體系KPI指標制定的原則 4.研發(fā)體系KPI制定的方法 1）.平衡計分卡的方法 2）.魚骨圖的方法

5.設定研發(fā)KPI需要考慮哪些因素（I、T、Q、C、S）6.研發(fā)體系的KPI指標庫

1）.產(chǎn)品線的KPI指標 的制定（產(chǎn)品線總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理、項目經(jīng)理……）

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2）.資源線的KPI指標的制定（軟件、硬件、測試、工藝、QA……）3）.職能管理部門的KPI指標的制定（HR、項目管理、配置管理……）7.研發(fā)體系KPI的應用 8.研發(fā)績效的量化管理

1）.研發(fā)績效量化管理中存在的問題 2）.研發(fā)績效量化管理的原則

3）.量化不了結(jié)果的KPI指標怎么辦？

4）.研發(fā)績效量化管理如何操作（考核績效、考核改進）9.咨詢案例講解：

1）.某案例公司的研發(fā)體系KPI指標庫（指標與部門的對應、標準定義、示例……）2）.某案例公司KPI指標的量化管理的經(jīng)驗數(shù)據(jù)――》過程能力基線PCB 10.行動計劃：

1）.構(gòu)建貴公司研發(fā)體系的KPI指標庫 11.演練與問題討論

五、研發(fā)績效的目標管理 1.研發(fā)績效目標迷茫的原因分析 2.研發(fā)績效目標的分層體系 1）.研發(fā)高層的績效目標

2）.研發(fā)體系、各職能部門、產(chǎn)品開發(fā)團隊、研發(fā)人員的績效目標 3.研發(fā)績效目標的來源 1）.項目團隊

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2）.資源部門 3）.個人發(fā)展和成長

4.研發(fā)績效目標制定的方法――個人績效承諾PBC 1）.贏的承諾（WINNING）2）.執(zhí)行承諾（EXECUTION）3）.團隊承諾（TEAMWORK）

5.采用個人績效承諾PBC方式的優(yōu)點分析 6.如何根據(jù)業(yè)務特點制定個人績效承諾PBC 7.研發(fā)人員制定績效目標存在的問題分析 1）.目標太具有挑戰(zhàn)性如何把握

2）.工作經(jīng)常發(fā)生變化或需求不確定績效目標如何制定 3）.計劃發(fā)生較大延遲時績效目標是否需要調(diào)整？ 8.績效承諾目標的跟蹤與修改（PIP）9.實例講解：

1）.某案例公司的個人績效承諾PBC模板分析

2）.某案例公司幾個典型職位的個人績效承諾（軟件工程師、硬件工程師、測試工程師……）10.績效目標制定后如何做好績效的輔導？ 11.演練與問題討論

六、研發(fā)績效的評價與反饋管理

1.研發(fā)績效評價到底誰說了算（資源線、產(chǎn)品線、HR……）？ 2.績效評價的原則（程序公正、過程與結(jié)果并重）

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3.績效評價的結(jié)果是否公開（不公開、公開、部分公開……）4.績效評價方法

1）.人與人比還是人與標準比

2）.考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免輪流坐莊）3）.如何進行跨部門人員的績效評價 4）.新員工如何評價（經(jīng)常是墊背的……）5.績效溝通反饋要注意的問題 1）.績效管理診斷箱 2）.研發(fā)人員有效溝通的障礙

3）.績效反饋的方法（如何針對不同的人采用不同的反饋方式、場合、地點……）6.如何面對員工質(zhì)疑或投訴 1）.可不可以民告官

2）.如何處理打小報告、越級報告

7.績效反饋的“一個中心、兩個基本點和四項基本原則” 8.如何處理績效反饋中的沖突

9.如何與研發(fā)系統(tǒng)的幾類“特殊人員”進行反饋溝通 1）.明星員工 2）.問題員工 3）.如何激活休克魚？ 10.實例講解：

1）.某案例公司的研發(fā)績效反饋的操作表格和模板 11.案例討論

找講師、公開課，上諾達名師網(wǎng)，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

七、研發(fā)績效結(jié)果的應用及獎金分配 1.績效考核結(jié)果運用的領域

2.如何根據(jù)績效及任職資格調(diào)整薪酬（加薪、降薪）3.研發(fā)獎金分配的價值導向 4.研發(fā)獎金的構(gòu)成 1）.個人獎/團隊獎 2）.項目獎 3）.績效獎

4）.季度5）.年終獎 5.研發(fā)獎金分配的原則

6.研發(fā)季度、獎金的分配思路（蓄水池）7.研發(fā)的薪酬與職位、任職資格、績效之間的操作 8.實例講解：

1）.某案例公司研發(fā)體系獎金計算的公式及分配思路 2）.某案例公司研發(fā)體系長期激勵措施的設計和實踐經(jīng)驗 9.案例討論

八、總結(jié)

研發(fā)人員的考核與激勵——講師介紹

Jay 研發(fā)管理咨詢資深顧問 PDMA會員

《PDMA新產(chǎn)品開發(fā)手冊》中文版主譯

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清華大學研發(fā)管理特聘教授 專業(yè)背景

十多年高科技企業(yè)研發(fā)管理實踐，在某著名通信公司工作期間，主持過多個項目的研發(fā)管理工作，具有豐富的產(chǎn)品開發(fā)流程、研發(fā)項目管理、研發(fā)人力資源管理經(jīng)驗。在該通信公司工作期間，長期與國際頂尖咨詢顧問一同工作，全程參與并協(xié)助推動該公司研發(fā)管理變革項目，同時兼任該公司高級講師。2002年－2004年任某大型上市高科技公司信息安全事業(yè)部研發(fā)總監(jiān)，很好的將研發(fā)管理變革的理論和實踐經(jīng)驗與公司的現(xiàn)狀相結(jié)合，全面建立產(chǎn)品研發(fā)管理體系，成功主持開發(fā)了多款具有市場競爭力的產(chǎn)品，具有豐富的研發(fā)管理實戰(zhàn)經(jīng)驗。

研發(fā)管理咨詢經(jīng)驗

曾作為項目總監(jiān)、項目經(jīng)理主導了10多個研發(fā)管理咨詢項目，幫助這些企業(yè)全面建立研發(fā)管理體系（包括流程、組織、績效、IT），有效地提升了這些公司的研發(fā)管理和創(chuàng)新能力，典型客戶如下：

1)國內(nèi)安全行業(yè)第一名（北京某公司）2)國內(nèi)芯片行業(yè)第三名（北京某公司）3)國內(nèi)建筑行業(yè)軟件第一名（北京某公司）4)國內(nèi)系統(tǒng)集成行業(yè)第二名（北京某公司）5)某電信運營商國際業(yè)務部（電信運營商總部）……

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研發(fā)管理培訓經(jīng)驗

曾為通信、軟件及互聯(lián)網(wǎng)、電力、家電、汽車等行業(yè)的企業(yè)提供過超過600多場的內(nèi)訓，主要包括以下企業(yè)：

中國空間技術研究院、中國航空集團公司、西子OTIS、中聯(lián)重科、三一重工、同方威視、北京KND、大族激光、天津儀表集團、萬東醫(yī)療、三愛富、航天五院、中科科儀、興大豪、諾基亞－西門子公司、中國電信北京研究院、北京移動、中國互聯(lián)網(wǎng)信息中心（CNNIC）、大唐移動、中國普天公司、神州數(shù)碼、中電華大、東軟集團、華碩電腦、榮事達、北方微電子、星網(wǎng)銳捷、交大龍山軟件、靈圖軟件、中軟國際、天碁科技、威睿電通、阿爾西公司、網(wǎng)御神州、天地陽光、港航網(wǎng)絡、訊風光通信、瑞斯康達公司、上海澳佩、陜西烽火、同洲電子、天津光電公司、力神電池、普天研究院、北大方正、方正阿帕比、中國工商銀行軟件中心、天津中環(huán)電子、上海電信、天地陽光、賽科世紀、阿里巴巴、經(jīng)緯科技、哈爾濱新中新、賽福同舟、佳訊飛鴻、京信通信、四達時代、天融信、德信無線、廣聯(lián)達、中國金融電子化公司、四方繼保自動化、浪拜迪、東大金智、海灣科技、申瑞電力、如高高壓、深圳南瑞、國泰怡安、思源電氣、北京泰杰磁電研究所、威勝電子、南瑞繼保、寧波博威、萬東醫(yī)療、中興汽車、福田汽車、天津內(nèi)燃機研究所、上海通用、長城汽車、上汽通用五菱、蘇州金龍、上海泛亞、北汽福田、長安汽車、創(chuàng)維集團、TCL白色家電、格力電器、海爾集團、TCL家庭網(wǎng)絡、京東方、裕興科技、京東方光電等。其中海爾集團、三一重工、大唐移動等企業(yè)邀請講課超過10次以上，得到了受訓企業(yè)和學員的普遍認可。

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第四篇：2012版-研發(fā)人員的考核與激勵

研發(fā)人員的考核與激勵是企業(yè)高層領導、研發(fā)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理最為頭疼的問題之一，高層領導和研發(fā)管理者在進行研發(fā)績效管理時經(jīng)常遇到以下問題：

1、如何通過績效管理的方法引導開發(fā)人員為公司市場目標的達成而努力？

2、研發(fā)體系是否應該有嚴格的考核制度，這樣會不會挫傷研發(fā)人員的積極性？

3、研發(fā)的KPI指標體系如何進行分解，KPI指標如何進行量化和過程跟蹤？

4、技術工作如何進行量化，不能量化的工作是否可以考核？

5、績效目標制定和考核結(jié)果反饋的過程中如何與員工進行溝通？

6、研發(fā)績效管理中如何處理好考核的結(jié)果與過程并重的特點？

7、如何平衡研發(fā)結(jié)果的滯后和研發(fā)人員的及時激勵之間的關系？

8、在激勵不足的情況下如何達到預期目標并不至產(chǎn)生負面作用？

9、研發(fā)內(nèi)部如何針對不同的職位進行分類的考核（部門主管、項目經(jīng)理、員工??）？

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本課程在過去4年講授的基礎上作了大量的更新，結(jié)合企業(yè)主管面臨的這些問題總結(jié)出適合不同發(fā)展階段的企業(yè)研發(fā)人員績效管理的解決之道，非常強調(diào)從業(yè)務的角度來進行研發(fā)的績效管理，通過多年的總結(jié)得出的一些理論及實踐來指導研發(fā)及人力資源部門的主管對于研發(fā)績效管理有一個明確的、理論與實踐結(jié)合的、可操作的方法，從而提高研發(fā)的管理效率，提高投入產(chǎn)出比。

研發(fā)人員的考核與激勵

2012年6月20-21日 上海 | 2012年6月26-27日 深圳 | 2012年6月29-30日 北京

2012年7月23-24日 深圳 | 2012年7月26-27日 北京 | 2012年7月30-31日 上海

舉辦單位：森濤培訓網(wǎng)（全國服務熱線：4OO-O33-4O33）

培訓收益

1、分享講師上百場研發(fā)管理培訓的專業(yè)經(jīng)驗，通過現(xiàn)場的互動幫助學員理清適合自己企業(yè)的研發(fā)績效管理方案

2、分析并了解業(yè)界公司在研發(fā)人員考核和激勵方面存在的主要問題及解決辦法

3、掌握研發(fā)的價值鏈，研發(fā)價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配的各環(huán)節(jié)的重點

4、掌握研發(fā)中高層管理者述職管理的制度、方法和操作技巧

5、掌握如何從整個企業(yè)的價值鏈來分解企業(yè)的KPI指標，從源頭理清研發(fā)的價值鏈

6、掌握研發(fā)團隊和個人的績效目標制定的方法（PBC）

7、掌握研發(fā)團隊和個人的績效輔導的方法和行之有效的操作技巧

8、掌握績效管理的PDCA循環(huán)，績效的評價和反饋的技巧

9、掌握研發(fā)績效管理結(jié)果的應用和研發(fā)體系的獎金分配方法，結(jié)合企業(yè)的自身情況設計激勵措施

10、分享講師數(shù)十個咨詢項目的績效管理的案例資料（模板、表格、樣例??），幫助學員制定Action Plan，使得學員參訓后回到自己的公司能夠很好實踐

授課講師 曾老師 Jay資深顧問

Jay：研發(fā)管理咨詢資深顧問 PDMA（美國產(chǎn)品開發(fā)管理協(xié)會）會員

《PDMA新產(chǎn)品開發(fā)手冊》中文版主譯清華大學研發(fā)管理特聘教授

■ 專業(yè)背景：

十多年高科技企業(yè)研發(fā)管理實踐，在某著名通信公司工作期間，主持過多個項目的研發(fā)管理工作，具有豐富的產(chǎn)品開發(fā)流程、研發(fā)項目管理、研發(fā)人力資源管理經(jīng)驗。在該通信公司工作期間，長期與國際頂尖咨詢顧問一同工作，全程參與并協(xié)助推動該公司研發(fā)管理變革項目，同時兼任該公司高級講師。2002年－2004年任某大型上市高科技公司信息安全事業(yè)部研發(fā)總監(jiān)，很好的將研發(fā)管理變革的理論和實踐經(jīng)驗與公司的現(xiàn)狀相結(jié)合，全面建立產(chǎn)品研發(fā)管理體系，成功主持開發(fā)了多款具有市場競爭力的產(chǎn)品，具有豐富的研發(fā)管理實戰(zhàn)經(jīng)驗。■ 研發(fā)管理咨詢經(jīng)驗

曾作為項目總監(jiān)、項目經(jīng)理主導了10多個研發(fā)管理咨詢項目，幫助這些企業(yè)全面建立研發(fā)管理體系（包括流程、組織、績效、IT），有效地提升了這些公司的研發(fā)管理和創(chuàng)新能力，典型客戶如下：

1）國內(nèi)安全行業(yè)第一名（北京某公司）

2）國內(nèi)芯片行業(yè)第三名（北京某公司）

3）國內(nèi)建筑行業(yè)軟件第一名（北京某公司）4）國內(nèi)系統(tǒng)集成行業(yè)第二名（北京某公司）

5）某電信運營商國際業(yè)務部（電信運營商總部）??■ 研發(fā)管理培訓經(jīng)驗：

曾為通信、軟件及互聯(lián)網(wǎng)、電力、家電、汽車等行業(yè)的企業(yè)提供過超過600多場的內(nèi)訓，主要包括以下企業(yè)： 中國空間技術研究院、中國航空集團公司、西子OTIS、中聯(lián)重科、三一重工、同方威視、北京KND、大族激光、天津儀表集團、萬東醫(yī)療、三愛富、航天五院、中科科儀、興大豪、諾基亞－西門子公司、中國電信北京研究院、北京移動、中國互聯(lián)網(wǎng)信息中心（CNNIC）大唐移動、中國普天公司、神州數(shù)碼、中電華大、東軟集團、華碩電腦、榮事達、北方微電子、星網(wǎng)銳捷、交大龍山軟件、靈圖軟件、中軟國際、天碁科技、威睿電通、阿爾西公司、網(wǎng)御神州、天地陽光、港航網(wǎng)絡、訊風光通信、瑞斯康達公司、上海澳佩、陜西烽火、同洲電子、天津光電公司、力神電池、普天研究院、北大方正、方正阿帕比、中國工商銀行軟件中心、天津中環(huán)電子、上海電信、天地陽光、賽科世紀、阿里巴巴、經(jīng)緯科技、哈爾濱新中新、賽福同舟、佳訊飛鴻、京信通信、四達時代、天融信、德信無線、廣聯(lián)達、中國金融電子化公司、四方繼保自動化、浪拜迪、東大金智、海灣科技、申瑞電力、如高高壓、深圳南瑞、國泰怡安、思源電氣、北京泰杰磁電研究所、威勝電子、南瑞繼保、寧波博威、萬東醫(yī)療、中興汽車、福田汽車、天津內(nèi)燃機研究所、上海通用、長城汽車、上汽通用五菱、蘇州金龍、上海泛亞、北汽福田、長安汽車、創(chuàng)維集團、TCL白色家電、格力電器、海爾集團、TCL家庭網(wǎng)絡、京東方、裕興科技、京東方光電等。其中海爾集團、三一重工、大唐移動等企業(yè)邀請講課超過10次以上，得到了受訓企業(yè)和學員的普遍認可。

培訓方式：案例分享、實務分析、互動討論、項目模擬、培訓游戲

課程大綱

一、案例分析1)研發(fā)中高層的績效管理

1、分析角色A（主管）和角色B（跨部門工作的員2)產(chǎn)品經(jīng)理＆職能部門經(jīng)理的績效管理 工）在該案例中各承擔哪些職責？3)基層員工的績效管理

2、造成績效考核結(jié)果無法達成共識的原因是什

10、實例講解： 么？1)愛立信及IBM公司的研發(fā)績效管理的PDCA循環(huán)

3、這個案例中體現(xiàn)了哪些研發(fā)績效管理的特點？2)某案例公司研發(fā)人員常用的激勵手段

4、思考：這種情況在自己的公司是否普遍存在？

11、咨詢案例分享：

二、研發(fā)人員的考核與激勵概述1)某案例公司研發(fā)績效管理體系的建立過程及關

1、研發(fā)績效管理面臨的主要問題 鍵點1)研發(fā)績效管理流于形式、沒有標準、秋后算帳2)在建立研發(fā)績效管理體系過程中需要注意的問2)研發(fā)人員的“幼稚”、盲目創(chuàng)新 題（業(yè)務部門承擔什么職責、人力資源管理部門承3)研發(fā)團隊的激勵手段缺乏和滯后 擔什么職責）4)研發(fā)的計劃太具有挑戰(zhàn)性，導致績效目標無法

12、演練與問題討論 達成，造成考核困難

三、研發(fā)中高層領導的述職管理5)??

1、如何理解研發(fā)績效管理要從源頭來抓

2、針對以上問題業(yè)界最佳實踐的解決之道

2、業(yè)界優(yōu)秀公司管理研發(fā)中高層績效管理的思路

3、研發(fā)的價值鏈分析

3、研發(fā)中高層領導述職管理的誤區(qū)

4、研發(fā)績效管理的獨特性1)述職會成為故事會1)創(chuàng)新型工作的特點2)述職報告沒有形成規(guī)范（述職報告本身就將研2)研發(fā)人員的特點 發(fā)的業(yè)務定義清晰了）3)研發(fā)績效管理的原則3)每個述職者述職均非常優(yōu)秀，但是公司業(yè)績不

5、研發(fā)績效管理的PDCA循環(huán)（計劃、輔導、考核行 與評價、反饋）4)沒有述職評議的標準

6、如何利用績效管理對產(chǎn)品開發(fā)進行牽引

4、研發(fā)高層領導述職管理的原則

7、研發(fā)人員激勵要素的構(gòu)成5、研發(fā)高層述職管理的模型

8、研發(fā)人員激勵措施的設計

6、研發(fā)高層述職管理的內(nèi)容1)物資激勵1)述職報告的構(gòu)成及關鍵內(nèi)容2)非物資激勵2)研發(fā)中高層的關鍵績效指標（KPI）3)激勵手段的靈活運用－》如何低成本達到良好

7、研發(fā)高層述職管理的操作 的效果1)操作的流程

9、研發(fā)人員績效管理的總體思路2)述職評議的過程

8、研發(fā)中高層領導的任職資格管理1)任職資格標準

2)任職資格中如何關注行為規(guī)范3)任職資格如何進行評議

9、實例講解：

1)Microsoft公司和IBM公司的述職報告模板2)某案例公司的研發(fā)中高層領導的任職資格標準分析

3)某案例公司任職資格評議的過程分析

10、行動計劃：

1)如何形成貴公司的研發(fā)中高層述職報告的模板2)貴公司研發(fā)中高層述職中的關鍵點

11、演練與問題討論

四、基于價值鏈的研發(fā)KPI指標設計

1、業(yè)界公司KPI指標制定過程中的誤區(qū)

2、如何從端到端的流程的角度來設計研發(fā)的KPI指標

3、研發(fā)體系KPI指標制定的原則

4、研發(fā)體系KPI制定的方法1)平衡計分卡的方法2)魚骨圖的方法

5、設定研發(fā)KPI需要考慮哪些因素（I、T、Q、C、S）

6、研發(fā)體系的KPI指標庫1)產(chǎn)品線的KPI指標 的制定（產(chǎn)品線總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理、項目經(jīng)理??）

2)資源線的KPI指標的制定（軟件、硬件、測試、工藝、QA??）

3)職能管理部門的KPI指標的制定（HR、項目管理、配置管理??）

7、研發(fā)體系KPI的應用

8、研發(fā)績效的量化管理

1)研發(fā)績效量化管理中存在的問題2)研發(fā)績效量化管理的原則

3)量化不了結(jié)果的KPI指標怎么辦？

4)研發(fā)績效量化管理如何操作（考核績效、考核改進）

9、咨詢案例講解：

1)某案例公司的研發(fā)體系KPI指標庫（指標與部門的對應、標準定義、示例??）

2)某案例公司KPI指標的量化管理的經(jīng)驗數(shù)據(jù)――》過程能力基線PCB10、行動計劃：

1)構(gòu)建貴公司研發(fā)體系的KPI指標庫

11、演練與問題討論

五、研發(fā)績效的目標管理

1、研發(fā)績效目標迷茫的原因分析

2、研發(fā)績效目標的分層體系1)研發(fā)高層的績效目標

2)研發(fā)體系、各職能部門、產(chǎn)品開發(fā)團隊、研發(fā)人員的績效目標

3、研發(fā)績效目標的來源1)項目團隊

2)資源部門

3)個人發(fā)展和成長

4、研發(fā)績效目標制定的方法――個人績效承諾PBC1)贏的承諾（WINNING）2)執(zhí)行承諾（EXECUTION）3)團隊承諾（TEAMWORK）

5、采用個人績效承諾PBC方式的優(yōu)點分析

6、如何根據(jù)業(yè)務特點制定個人績效承諾PBC7、研發(fā)人員制定績效目標存在的問題分析1)目標太具有挑戰(zhàn)性如何把握

2)工作經(jīng)常發(fā)生變化或需求不確定績效目標如何制定

3)計劃發(fā)生較大延遲時績效目標是否需要調(diào)整？

8、績效承諾目標的跟蹤與修改（PIP）

9、實例講解：

1)某案例公司的個人績效承諾PBC模板分析2)某案例公司幾個典型職位的個人績效承諾（軟件工程師、硬件工程師、測試工程師??）

10、演練與問題討論

六、研發(fā)團隊/個人的績效輔導

1、研發(fā)管理中各種團隊的構(gòu)成1)產(chǎn)品決策團隊PAC2)產(chǎn)品開發(fā)團隊PDT3)職能部門FT2、研發(fā)團隊中各種角色的職責

3、研發(fā)團隊的各種考核模式1)功能部門與項目考評相結(jié)合2)項目考評方式

3)功能部門考評方式

4、研發(fā)個人績效輔導的方式

5、研發(fā)人員工作太忙怎么輔導？

6、研發(fā)管理人員太忙怎么輔導？

7、針對不同類型的員工如何進行績效輔導1)指揮傾向型2)關系傾向型3)思考傾向型4)聽命行事型

8、實例講解：

1)某案例公司的研發(fā)績效輔導的要求和具體操作模板

9、演練與問題討論

七、研發(fā)績效的評價與反饋管理

1、研發(fā)績效評價到底誰說了算（資源線、產(chǎn)品線、HR??）？

2、績效評價的原則（程序公正、過程與結(jié)果并重）

3、績效評價的結(jié)果是否公開（不公開、公開、部分公開??）

4、績效評價方法

1)人與人比還是人與標準比2)考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免輪流坐莊）

3)如何進行跨部門人員的績效評價

4)新員工如何評價（經(jīng)常是墊背的??）

5、績效溝通反饋要注意的問題

1、績效考核結(jié)果運用的領域1)績效管理診斷箱

2、如何根據(jù)績效及任職資格調(diào)整薪酬（加薪、降2)研發(fā)人員有效溝通的障礙 薪）3)績效反饋的方法（如何針對不同的人采用不同

3、研發(fā)獎金分配的價值導向 的反饋方式、場合、地點??）

4、研發(fā)獎金的構(gòu)成6、如何面對員工質(zhì)疑或投訴1)個人獎/團隊獎1)可不可以民告官2)項目獎2)如何處理打小報告、越級報告3)績效獎

7、績效反饋的“一個中心、兩個基本點和四項基4)季度獎 本原則”5)年終獎

8、如何處理績效反饋中的沖突

5、研發(fā)獎金分配的原則

9、如何與研發(fā)系統(tǒng)的幾類“特殊人員”進行反饋

6、研發(fā)季度、獎金的分配思路（蓄水池）溝通

7、研發(fā)的薪酬與職位、任職資格、績效之間的操1)明星員工 作2)問題員工

8、實例講解：3)如何激活休克魚？1)某案例公司研發(fā)體系獎金計算的公式及分配思

10、實例講解： 路1)某案例公司的研發(fā)績效反饋的操作表格和模板2)某案例公司研發(fā)體系長期激勵措施的設計和實

11、案例討論 踐經(jīng)驗

八、研發(fā)績效結(jié)果的應用及獎金分配

9、案例討論

【參加對象】 企業(yè)CEO/總經(jīng)理、研發(fā)總經(jīng)理/副總、公司總工/技術總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理/研發(fā)項目經(jīng)理、研發(fā)職

能部門經(jīng)理、研發(fā)骨干、測試經(jīng)理、QA經(jīng)理、技術部門主管、人力資源經(jīng)理等。

【費用】 2600元/人 現(xiàn)報名可享受捆綁價4000元/兩位（含兩天中餐、指定教材、證書、茶點）【全國熱線】 4OO-O33-4O33

【網(wǎng)址鏈接】 《研發(fā)人員的考核與激勵》(曾老師)

★ 本課程可根據(jù)客戶需求提供內(nèi)訓服務，歡迎來電咨詢。

第五篇：研發(fā)人員的考核與激勵實戰(zhàn)訓練

主辦：深圳市華晟企業(yè)管理咨詢有限公司

研發(fā)人員的考核與激勵實戰(zhàn)訓練

【課程簡介】：

研發(fā)人員的考核與激勵是企業(yè)高層領導、研發(fā)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理最為頭疼的問題之一，高層領導和研發(fā)管理者在進行研發(fā)績效管理時經(jīng)常遇到以下問題：

1、如何通過績效管理的方法引導開發(fā)人員為公司市場目標的達成而努力？

2、研發(fā)體系是否應該有嚴格的考核制度，這樣會不會挫傷研發(fā)人員的積極性？

3、研發(fā)的KPI指標體系如何進行分解，KPI指標如何進行量化和過程跟蹤？

4、技術工作如何進行量化，不能量化的工作是否可以考核？

5、績效目標制定和考核結(jié)果反饋的過程中如何與員工進行溝通？

6、研發(fā)績效管理中如何處理好考核的結(jié)果與過程并重的特點？

7、如何平衡研發(fā)結(jié)果的滯后和研發(fā)人員的及時激勵之間的關系？

8、在激勵不足的情況下如何達到預期目標并不至產(chǎn)生負面作用？

9、研發(fā)內(nèi)部如何針對不同的職位進行分類的考核（部門主管、項目經(jīng)理、員工??）？

本課程結(jié)合研發(fā)管理咨詢大量的研發(fā)培訓和咨詢的案例，結(jié)合企業(yè)主管面臨的這些問題總結(jié)出適合不同發(fā)展階段的企業(yè)研發(fā)人員績效管理的解決之道，非常強調(diào)從業(yè)務的角度來進行研發(fā)的績效管理，通過多年的總結(jié)得出的一些理論及實踐來指導研發(fā)及人力資源部門的主管對于研發(fā)績效管理有一個明確的、理論與實踐結(jié)合的、可操作的方法，從而提高研發(fā)的管理效率，提高投入產(chǎn)出比。

培訓收益

1.分享講師600多場研發(fā)管理培訓的專業(yè)經(jīng)驗，通過現(xiàn)場的互動幫助學員理清適合自己企業(yè)的研發(fā)績效管理方案

2.分析并了解業(yè)界公司在研發(fā)人員考核和激勵方面存在的主要問題及解決辦法

3.掌握研發(fā)的價值鏈，研發(fā)價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配的各環(huán)節(jié)的重點

4.掌握研發(fā)中高層管理者述職管理的制度、方法和操作技巧

5.掌握如何從整個企業(yè)的價值鏈來分解企業(yè)的KPI指標，從源頭理清研發(fā)的價值鏈

6.掌握研發(fā)團隊和個人的績效目標制定的方法（PBC）

7.掌握研發(fā)團隊和個人的績效輔導的方法和行之有效的操作技巧

8.掌握績效管理的PDCA循環(huán)，績效的評價和反饋的技巧

9.掌握研發(fā)績效管理結(jié)果的應用和研發(fā)體系的獎金分配方法，結(jié)合企業(yè)的自身情況設計激勵措施

10.分享講師30多個咨詢項目的績效管理的案例資料（模板、表格、樣例??），幫助學員制定Action Plan，使得學員參訓后回到自己的公司能夠很好實踐

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【學習內(nèi)容】：

一、案例分析

1.總結(jié)目前在研發(fā)人員考核與激勵方面存在的主要問題有哪些？

二、研發(fā)人員的考核與激勵概述

1.研發(fā)績效管理面臨的主要問題

1）研發(fā)績效管理流于形式、沒有標準、秋后算帳

2）研發(fā)人員的“幼稚”、盲目創(chuàng)新

3）研發(fā)團隊的激勵手段缺乏和滯后

4）研發(fā)的計劃太具有挑戰(zhàn)性，導致績效目標無法達成，造成考核困難

5）??

2.針對以上問題業(yè)界最佳實踐的解決之道

3.研發(fā)的價值鏈分析 4.研發(fā)績效管理的獨特性 1）創(chuàng)新型工作的特點 2）研發(fā)人員的特點 3）研發(fā)績效管理的原則

5.研發(fā)績效管理的PDCA循環(huán)（計劃、輔導、考核與評價、反饋）6.如何利用績效管理對產(chǎn)品開發(fā)進行牽引 7.研發(fā)人員激勵要素的構(gòu)成 8.研發(fā)人員激勵措施的設計 1）物資激勵 2）非物資激勵

3）激勵手段的靈活運用－》如何低成本達到良好的效果 9.研發(fā)人員績效管理的總體思路 1）研發(fā)中高層的績效管理

2）產(chǎn)品經(jīng)理＆職能部門經(jīng)理的績效管理 3）基層員工的績效管理 10.實例講解：

1）愛立信及IBM公司的研發(fā)績效管理的PDCA循環(huán) 2）某案例公司研發(fā)人員常用的激勵手段 11.咨詢案例分享：

1）某案例公司研發(fā)績效管理體系的建立過程及關鍵點

2）在建立研發(fā)績效管理體系過程中需要注意的問題（業(yè)務部門承擔什么職責、人力資源管理部門承擔什么職責）

12.演練與問題討論

三、研發(fā)中高層領導的述職管理

1.如何理解研發(fā)績效管理要從源頭來抓

2.業(yè)界優(yōu)秀公司管理研發(fā)中高層績效管理的思路 3.研發(fā)中高層領導述職管理的誤區(qū) 1）述職會成為故事會

2）述職報告沒有形成規(guī)范（述職報告本身就將研發(fā)的業(yè)務定義清晰了）3）每個述職者述職均非常優(yōu)秀，但是公司業(yè)績不行 4）沒有述職評議的標準

4.研發(fā)高層領導述職管理的原則 5.研發(fā)高層述職管理的模型 6.研發(fā)高層述職管理的內(nèi)容 1）述職報告的構(gòu)成及關鍵內(nèi)容

2）研發(fā)中高層的關鍵績效指標（KPI）7.研發(fā)高層述職管理的操作 1）操作的流程 2）述職評議的過程

8.研發(fā)中高層領導的任職資格管理 1）任職資格標準

2）任職資格中如何關注行為規(guī)范 3）任職資格如何進行評議 9.實例講解：

1）Microsoft公司和IBM公司的述職報告模板

2）某案例公司的研發(fā)中高層領導的任職資格標準分析 3）某案例公司任職資格評議的過程分析

10.行動計劃：

1）如何形成貴公司的研發(fā)中高層述職報告的模板 2）貴公司研發(fā)中高層述職中的關鍵點 11.演練與問題討論

四、基于價值鏈的研發(fā)KPI指標設計 1.業(yè)界公司KPI指標制定過程中的誤區(qū)

2.如何從端到端的流程的角度來設計研發(fā)的KPI指標 3.研發(fā)體系KPI指標制定的原則 4.研發(fā)體系KPI制定的方法 1）平衡計分卡的方法 2）魚骨圖的方法

5.設定研發(fā)KPI需要考慮哪些因素（I、T、Q、C、S）6.研發(fā)體系的KPI指標庫

1）產(chǎn)品線的KPI指標 的制定（產(chǎn)品線總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理、項目經(jīng)理??）2）資源線的KPI指標的制定（軟件、硬件、測試、工藝、QA??）3）職能管理部門的KPI指標的制定（HR、項目管理、配置管理??）7.研發(fā)體系KPI的應用 8.研發(fā)績效的量化管理

1）研發(fā)績效量化管理中存在的問題 2）研發(fā)績效量化管理的原則

3）量化不了結(jié)果的KPI指標怎么辦？

4）研發(fā)績效量化管理如何操作（考核績效、考核改進）9.咨詢案例講解：

1）某案例公司的研發(fā)體系KPI指標庫（指標與部門的對應、標準定義、示例??）2）某案例公司KPI指標的量化管理的經(jīng)驗數(shù)據(jù)――》過程能力基線PCB 10.行動計劃：

1）構(gòu)建貴公司研發(fā)體系的KPI指標庫 11.演練與問題討論

五、研發(fā)績效的目標管理

1.研發(fā)績效目標迷茫的原因分析 2.研發(fā)績效目標的分層體系 1）研發(fā)高層的績效目標

2）研發(fā)體系、各職能部門、產(chǎn)品開發(fā)團隊、研發(fā)人員的績效目標 3.研發(fā)績效目標的來源 1）項目團隊 2）資源部門

3）個人發(fā)展和成長

4.研發(fā)績效目標制定的方法――個人績效承諾PBC 1）贏的承諾（WINNING）2）執(zhí)行承諾（EXECUTION）3）團隊承諾（TEAMWORK）

5.采用個人績效承諾PBC方式的優(yōu)點分析 6.如何根據(jù)業(yè)務特點制定個人績效承諾PBC 7.研發(fā)人員制定績效目標存在的問題分析 1）目標太具有挑戰(zhàn)性如何把握

2）工作經(jīng)常發(fā)生變化或需求不確定績效目標如何制定 3）計劃發(fā)生較大延遲時績效目標是否需要調(diào)整？ 8.績效承諾目標的跟蹤與修改（PIP）

9.實例講解：

1）某案例公司的個人績效承諾PBC模板分析

2）某案例公司幾個典型職位的個人績效承諾（軟件工程師、硬件工程師、測試工程師??）10.績效目標制定后如何做好績效的輔導？ 11.演練與問題討論

六、研發(fā)績效的評價與反饋管理

1.研發(fā)績效評價到底誰說了算（資源線、產(chǎn)品線、HR??）？ 2.績效評價的原則（程序公正、過程與結(jié)果并重）

3.績效評價的結(jié)果是否公開（不公開、公開、部分公開??）4.績效評價方法

1）人與人比還是人與標準比

2）考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免輪流坐莊）3）如何進行跨部門人員的績效評價

4）新員工如何評價（經(jīng)常是墊背的??）5.績效溝通反饋要注意的問題 1）績效管理診斷箱

2）研發(fā)人員有效溝通的障礙

3）績效反饋的方法（如何針對不同的人采用不同的反饋方式、場合、地點??）6.如何面對員工質(zhì)疑或投訴 1）可不可以民告官

2）如何處理打小報告、越級報告

7.績效反饋的“一個中心、兩個基本點和四項基本原則” 8.如何處理績效反饋中的沖突

9.如何與研發(fā)系統(tǒng)的幾類“特殊人員”進行反饋溝通 1）明星員工 2）問題員工

3）如何激活休克魚？ 10.實例講解：

1）某案例公司的研發(fā)績效反饋的操作表格和模板 11.案例討論

七、研發(fā)績效結(jié)果的應用及獎金分配 1.績效考核結(jié)果運用的領域

2.如何根據(jù)績效及任職資格調(diào)整薪酬（加薪、降薪）3.研發(fā)獎金分配的價值導向 4.研發(fā)獎金的構(gòu)成 1）個人獎/團隊獎 2）項目獎 3）績效獎 4）季度獎 5）年終獎

5.研發(fā)獎金分配的原則

6.研發(fā)季度、獎金的分配思路（蓄水池）7.研發(fā)的薪酬與職位、任職資格、績效之間的操作 8.實例講解：

1）某案例公司研發(fā)體系獎金計算的公式及分配思路 2）某案例公司研發(fā)體系長期激勵措施的設計和實踐經(jīng)驗 9.案例討論

八、總結(jié)

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【授課講師】

Jay：研發(fā)管理咨詢資深顧問 PDMA（美國產(chǎn)品開發(fā)管理協(xié)會【培訓費用】2600元/人，（含培訓、指定培訓教材、午餐、茶點、稅費等）

【培訓地址】如需報名參加，我會將課程報名表發(fā)給您，您填好后發(fā)給我，收到報名表后我會將參加培訓的確認函發(fā)給您，上面有培訓報到指引，以及詳細的上課地址和路線圖，課程費用可以轉(zhuǎn)賬或

現(xiàn)場交費

【報名回執(zhí)】

本公司共有_______人參加_____年_____月_____日于_____________市舉行的主題為

____________________________________________________的培訓，報名人員如下：