第一篇：讓下屬100%執(zhí)行的領導藝術 試題

讓下屬100%執(zhí)行的領導藝術

1.下列不屬于前因的改進思路的是 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 法治為主，人治為輔

做好管理的基本功

個性化管理

職業(yè)化

2.當員工做的好時，應該 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 視而不見

予以正強化

指出仍然存在的不足

指責

3.入職培訓的最重要目的應是 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 訓練員工熟練掌握所有所需的專業(yè)技能

讓員工了解企業(yè)文化

使員工事先知道并認同企業(yè)的要價

考查員工個人能力

4.下列中不屬于述職報告最后一部分的是 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 自我評價

改進措施

找短板

對上司及公司的期望

5.下列中不屬于員工對企業(yè)和上司主要期望的是 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 公司發(fā)展全面

公司不要讓自己有危機感

上司具備優(yōu)良作風

福利多

6.在何情況下，上司才會按照最大效益原則與下屬交易 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 自己應支付也能支付時

得到好處時

不會減少自己的收益時

以上都正確

7.下列中屬于員工做了好事卻相當于受到了懲罰的現象的是 回答：錯誤

1.A 2.B 3.C 4.D 袖手旁觀現象

職責缺失現象

人情分現象

會哭的孩子有奶吃現象

8.下列中不屬于管理交易中常見的糊涂賬的是 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 上司不知道下屬要什么

讓員工事先知道自己的要價

員工不接受上司的要價

以上都包括

9.述職報告的第一部分應 回答：正確

1.A 2.B 回顧績效標準

自我評價 3.C 4.D 對應績效標準，描述工作表現

績效改進計劃

10.下列不屬于個性化管理的情況是 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 情緒化管理

職業(yè)化管理

運動式管理

移動靶現象

11.下列中不屬于懲戒的方式的是 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 降低評分

視而不見

扣除獎金

填寫過失單

12.下列中關于入職時要價的看法不正確的是 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 制度規(guī)范越嚴格，要價就越高

優(yōu)秀企業(yè)通常不必制定職位說明書

職責越準確、科學，要價就越高

要價都是為了使員工具備起碼的能力，達成組織的要求

13.使JOHRI視窗中公開區(qū)域達到最大的反饋行為是 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 自我積極地給予反饋

他人積極地給予反饋

自我和他人雙方都積極地給予反饋

他人積極地尋求反饋 14.當讓下屬向自己匯報、報告、反饋，而對方就是不積極配合時，就可以 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 績效評估

輔導面談

績效考核

述職報告

15.角色管理就是 回答：正確

1.A 2.B 使經理人明白自己應該給組織支付些什么

讓經理人按照最大效益原則和價值交易

3.C 讓經理人明白自己在組織里的最大價值是什么

4.D 以上都包括

第二篇：A40 讓下屬100%執(zhí)行的領導藝術 試題

1.入職培訓的最重要目的應是 A.訓練員工熟練掌握所有所需的專業(yè)技能

B.讓員工了解企業(yè)文化

C.使員工事先知道并認同企業(yè)的要價

D.考查員工個人能力

2.下列關于員工期望管理的說法錯誤的是

A.對于員工的合理期望，要盡量地滿足

B.不合理的期望只有很少一部分能夠減少和消除

C.讓員工通過各種信息、途徑了解到組織對他的期望，可以創(chuàng)建和信守心理契約的基礎

D.消減不合理期望需要通過公開的交流和溝通

3.述職報告的

9.有效授權屬于

A 支付不夠就及時指出的方法 B 了解并滿足下屬要價的方法 C 讓經理人按照最大效益原則面對下屬的方法

D 讓下屬事先知道并接受要價的方法

10.下列屬于上司責任的是 A 下屬的能力得不到提高 B 下屬的能力低

C 下屬的職務得不到提高 D 以上都屬于

12.公司在管理交易中劃算不劃算，很大程度由誰決定

A 員工 B 購買者

C 使用者 D 以上都不正確

14.當讓下屬向自己匯報、報告、反饋，而對方就是不積極配合時，就可以 A 績效評估 B 輔導面談

C 績效考核 D 述職報告

15.角色管理就是

A 使經理人明白自己應該給組織支付些什么

B 讓經理人按照最大效益原則和價值交易

C 讓經理人明白自己在組織里的最大價值是什么 D 以上都包括

1.下列中不屬于正強化要點的是 A 強化要有明確的目的性和針對性，必須按所希望的行為出現而實施 B 強化物要恰當，是其想要的 C 保留無價值的客戶將削弱企業(yè)的競爭力

D 反應與強化的順序，必須確保激發(fā)所希望的行為再度出現

4.下列中不屬于提升執(zhí)行力所要面臨的問題的是

A 員工不相應提高付出，也沒有什么損失

B 積極應付，但馬上又恢復原狀 C 提升執(zhí)行力意味著對員工提高要求，抬高要價

D 單方面抬高要價，員工回報不增加，提升執(zhí)行力不劃算

11.下列中不屬于懲戒的方式的是 A 降低評分 B 視而不見 C 扣除獎金 D 填寫過失單

12.下列中關于入職時要價的看法不正確的是

A 制度規(guī)范越嚴格，要價就越高

B 優(yōu)秀企業(yè)通常不必制定職位說明書

C 職責越準確、科學，要價就越高 D 要價都是為了使員工具備起碼的能力，達成組織的要求

1.下列不屬于前因的改進思路的是 A 法治為主，人治為輔 B 做好管理的基本功

C 個性化管理 D 職業(yè)化

4.對簽訂績效契約十分重要的一個環(huán)節(jié)是

A 績效溝通 B 事先溝通 C 共同確認 D 職責對話

7.下列中屬于員工做了好事卻相當于受到了懲罰的現象的是

A 袖手旁觀現象 B 職責缺失現象 C 人情分現象

D 會哭的孩子有奶吃現象

9.下列中不屬于管理交易中常見的糊涂賬的是

A 上司不知道下屬要什么

B 讓員工事先知道自己的要價 C 員工不接受上司的要價 D 以上都包括

1.后果對行為的影響，是前因對行為影響的

A 兩倍 B 三倍 C 四倍 D 五倍

10.四種強化方式在一個組織里應當成為的主導是

A 正強化 B 消退 C 負強化 D 懲罰

15.下列中屬于提升執(zhí)行力的具體解決方案的是

A 職業(yè)化訓練 B 反饋 C 績效計劃 D 輔導面談

3.績效評估優(yōu)于績效考核的原因是 A 按照下屬績效變化來考評下屬的誤區(qū)

B 員工的失誤并非是定期發(fā)生的 C 員工支付不夠就能及時指出

D 以上都正確

7.心理契約決定于

A 同事關系 B 福利情況

C 工作安全感 D 以上說法都正確

6.人們只會做

A 被期望的事 B 被命令做的事

C 受到獎勵的事 D 受到懲罰的事

4.使期望的行為不出現的強化方式是

A 負強化 B 消退

C 正強化 D 懲罰 “兩張皮現象”主要指： D A 日常工作要求與工作目標不相符

B 績效與評價不相符

C 組織目標與給下屬制定的工作目標不相符 D 以上都包括 使JOHARI視窗中公開區(qū)域達到最大的反饋行為是： C A 自我積極地給予反饋 B 他人積極地給予反饋

C 自我和他人雙方都積極地給予反饋

D 他人積極地尋求反饋

下列中屬于正強化要點的是： D A 強化要有明確的目的性和針對性，必須按所希望的行為出現而實施 B 強化物要恰當，是其想要的 C 保留無價值的客戶將削弱企業(yè)的競爭力

D 反應與強化的順序，必須確保激發(fā)所希望的行為再度出現

第三篇：讓下屬100%執(zhí)行的領導藝術試題及答案

讓下屬100%執(zhí)行的領導藝術

單項選擇題

１ 下列中不屬于上司對下屬常見的期望的是： C A 自動自發(fā)

B 追求效率

C 指出自己管理上的不足 D 沒有任何借口 下列中屬于運動式管理弊端的是： D Ａ 導致組織的制度框架、人員框架和職責框架被破壞 Ｂ 投入人力過多因此造成職責不清

Ｃ 往往打破了公司中的專業(yè)性和專業(yè)分工 Ｄ 以上都正確

３ 使期望的行為不出現的強化方式是：

B Ａ 負強化 Ｂ 消退 Ｃ 正強化 Ｄ 懲罰

４ 下列中屬于員工做了好事卻相當于受到了懲罰的現象的是：Ａ 袖手旁觀現象 Ｂ 職責缺失現象 Ｃ 人情分現象

Ｄ 會哭的孩子有奶吃現象 5 人們只會做： C A 被期望的事 B 被命令做的事 C 受到獎勵的事 D 受到懲罰的事 導致不期望的行為出現的情況不包括： B A 對壞行為負強化 B 適當的懲罰 C 消退

D 對壞行為正強化

７ 員工和企業(yè)之間的關系通常應當是： D Ａ 統(tǒng)治與被統(tǒng)治關系 Ｂ 相互利用的關系 Ｃ 生死與共的關系 Ｄ 契約關系 公司與員工交易時代表的是： C A 個人 B 總經理 C 法人實體

A D 董事長

９ 下列中不屬于管理交易中常見的糊涂賬的是： Ａ 上司不知道下屬要什么

Ｂ 讓員工事先知道自己的要價 Ｃ 員工不接受上司的要價 Ｄ 以上都包括 述職報告的第一部分應： A Ａ 回顧績效標準 Ｂ 自我評價

Ｃ 對應績效標準，描述工作表現 Ｄ 績效改進計劃 下列描述中屬于指責區(qū)別于指出不足的特點的是： C Ａ 理性的

Ｂ 陳述性、描述性的 Ｃ 評價性、結論性的 Ｄ 既往不咎 下列關于輔導面談的說法中錯誤的是：D Ａ 沒有監(jiān)督的行為是難以達成或改變的

Ｂ 當員工提出某種解決方式時，不要立即同意或拒絕，否則就是抑制他的行為 Ｃ 獎勵行為改善的時機很關鍵

Ｄ 解決問題的方式可以沒有具體的時間 13 心理契約決定于： D A 同事關系 B 福利情況 C 工作安全感 D 以上說法都正確 14 有效授權屬于： C Ａ 支付不夠就及時指出的方法 Ｂ 了解并滿足下屬要價的方法

Ｃ 讓經理人按照最大效益原則面對下屬的方法 Ｄ 讓下屬事先知道并接受要價的方法 15 下列屬于上司責任的是： A Ａ 下屬的能力得不到提高 Ｂ 下屬的能力低

Ｃ 下屬的職務得不到提高 Ｄ 以上都屬于

四種強化方式在一個組織里應當成為的主導是 回答：正確

A 正強化 B 消退 C 負強化 D 懲罰

下列關于懲戒的認識正確的是 回答：正確

A 需依據準確的事實和規(guī)定

B B 要公平、公正

C 以正面激勵為主背景 D 以上都正確

4.下列屬于企業(yè)在管理交易中對員工期望的是 回答：正確

A 福利

B 滿足組織功能的要求 C 就業(yè)的安全性 D 經歷產品

8.下列中不屬于上司對下屬常見的期望的是

A 自動自發(fā)

B 追求效率

C 指出自己管理上的不足

D 沒有任何借口

1.下列不屬于前因的改進思路的是 回答：正確 A 法治為主，人治為輔

B 做好管理的基本功

C 個性化管理

D 職業(yè)化

2.當員工做的好時，應該 回答：正確 A 視而不見

B 予以正強化

C 指出仍然存在的不足

D 指責

3.入職培訓的最重要目的應是 回答：正確 A 訓練員工熟練掌握所有所需的專業(yè)技能

B 讓員工了解企業(yè)文化

C 使員工事先知道并認同企業(yè)的要價

D 考查員工個人能力

4.下列中不屬于述職報告最后一部分的是 回答：正確 A 自我評價

B 改進措施

C 找短板

D 對上司及公司的期望

5.下列中不屬于員工對企業(yè)和上司主要期望的是 回答：正確 A 公司發(fā)展全面

B 公司不要讓自己有危機感

C 上司具備優(yōu)良作風

D 福利多

6.在何情況下，上司才會按照最大效益原則與下屬交易 回答：正確 A 自己應支付也能支付時

B 得到好處時

C 不會減少自己的收益時

D 以上都正確

8.下列中不屬于管理交易中常見的糊涂賬的是 回答：正確 A 上司不知道下屬要什么

B 讓員工事先知道自己的要價

C 員工不接受上司的要價

D 以上都包括

9.述職報告的第一部分應 回答：正確 A 回顧績效標準

B 自我評價

C 對應績效標準，描述工作表現

D 績效改進計劃 10.下列不屬于個性化管理的情況是 回答：正確 A 情緒化管理

B 職業(yè)化管理

C 運動式管理

D 移動靶現象

11.下列中不屬于懲戒的方式的是 回答：正確 A 降低評分

B 視而不見

C 扣除獎金

D 填寫過失單

12.下列中關于入職時要價的看法不正確的是 回答：正確 A 制度規(guī)范越嚴格，要價就越高

B 優(yōu)秀企業(yè)通常不必制定職位說明書

C 職責越準確、科學，要價就越高

D 要價都是為了使員工具備起碼的能力，達成組織的要求

13.使JOHRI視窗中公開區(qū)域達到最大的反饋行為是 回答：正確 A 自我積極地給予反饋

B 他人積極地給予反饋

C 自我和他人雙方都積極地給予反饋

D 他人積極地尋求反饋

14.當讓下屬向自己匯報、報告、反饋，而對方就是不積極配合時，就可以 回答：正確 A 績效評估

B 輔導面談

C 績效考核

D 述職報告

單選題 正確

下列中不屬于正強化要點的是

A 強化要有明確的目的性和針對性，必須按所希望的行為出現而實施 B 強化物要恰當，是其想要的

C 保留無價值的客戶將削弱企業(yè)的競爭力

D 反應與強化的順序，必須確保激發(fā)所希望的行為再度出現 正確

入職培訓的最重要目的應是

A 訓練員工熟練掌握所有所需的專業(yè)技能

B 讓員工了解企業(yè)文化

C 使員工事先知道并認同企業(yè)的要價

D 考查員工個人能力 正確

績效評估優(yōu)于績效考核的原因是

A 按照下屬績效變化來考評下屬的誤區(qū)

B 員工的失誤并非是定期發(fā)生的 C 員工支付不夠就能及時指出

D 以上都正確 正確

下列中屬于運動式管理弊端的是

A 導致組織的制度框架、人員框架和職責框架被破壞

B 投入人力過多因此造成職責不清

C 往往打破了公司中的專業(yè)性和專業(yè)分工

D 以上都正確 正確

下列中屬于員工做了好事卻相當于受到了懲罰的現象的是

A 袖手旁觀現象

B 職責缺失現象

C 人情分現象

D 會哭的孩子有奶吃現象

正確 員工和企業(yè)之間的關系通常應當是

A 統(tǒng)治與被統(tǒng)治關系

B 相互利用的關系

C 生死與共的關系

D 契約關系 正確

公司與員工交易時代表的是

A 個人

B 總經理

C 法人實體

D 董事長 正確

下列中不屬于管理交易中常見的糊涂賬的是

A 上司不知道下屬要什么

B 讓員工事先知道自己的要價

C 員工不接受上司的要價

D 以上都包括 正確

下列描述中屬于指責區(qū)別于指出不足的特點的是

A 理性的

B 陳述性、描述性的 C 評價性、結論性的 D 既往不咎 正確

下列關于輔導面談的說法中錯誤的是

A 沒有監(jiān)督的行為是難以達成或改變的

B 當員工提出某種解決方式時，不要立即同意或拒絕，否則就是抑制他的行為

C 獎勵行為改善的時機很關鍵

D 解決問題的方式可以沒有具體的時間 正確

下列不屬于個性化管理的情況是

A 情緒化管理

B 職業(yè)化管理

C 運動式管理

D 移動靶現象 正確

公司在管理交易中劃算不劃算，很大程度由誰決定

A 員工

B 購買者

C 使用者

D 以上都不正確 正確

當讓下屬向自己匯報、報告、反饋，而對方就是不積極配合時，就可以

A 績效評估

B 輔導面談

C 績效考核

D 述職報告 正確

下列中屬于提升執(zhí)行力的具體解決方案的是

A 職業(yè)化訓練

B 反饋

C 績效計劃

D 輔導面談 正確

角色管理就是

A 使經理人明白自己應該給組織支付些什么

B 讓經理人按照最大效益原則和價值交易

C 讓經理人明白自己在組織里的最大價值是什么 D 以上都包括

單選題

1.下列中不屬于正強化要點的是 回答：正確

A 強化要有明確的目的性和針對性，必須按所希望的行為出現而實施

B 強化物要恰當，是其想要的C 保留無價值的客戶將削弱企業(yè)的競爭力

D 反應與強化的順序，必須確保激發(fā)所希望的行為再度出現

2.當員工做的好時，應該 回答：正確

A 視而不見

B 予以正強化

C 指出仍然存在的不足

D 指責

3.下列中不屬于述職報告最后一部分的是 回答：正確 A 自我評價

B 改進措施

C 找短板

D 對上司及公司的期望

4.下列中不屬于員工對企業(yè)和上司主要期望的是 回答：正確 A 公司發(fā)展全面

B 公司不要讓自己有危機感

C 上司具備優(yōu)良作風

D 福利多

5.下列中不屬于提升執(zhí)行力所要面臨的問題的是 回答：正確 A 員工不相應提高付出，也沒有什么損失

B 積極應付，但馬上又恢復原狀

C 提升執(zhí)行力意味著對員工提高要求，抬高要價

D 單方面抬高要價，員工回報不增加，提升執(zhí)行力不劃算

6.下列中屬于運動式管理弊端的是 回答：正確

A 導致組織的制度框架、人員框架和職責框架被破壞

B 投入人力過多因此造成職責不清

C 往往打破了公司中的專業(yè)性和專業(yè)分工

D 以上都正確

7.下列中屬于員工做了好事卻相當于受到了懲罰的現象的是 回答：錯誤 A 袖手旁觀現象

B 職責缺失現象

C 人情分現象

D 會哭的孩子有奶吃現象

8.導致不期望的行為出現的情況不包括 回答：正確 A 對壞行為負強化

B 適當的懲罰

C 消退

D 對壞行為正強化

9.員工和企業(yè)之間的關系通常應當是 回答：正確 A 統(tǒng)治與被統(tǒng)治關系

B 相互利用的關系

C 生死與共的關系

D 契約關系

10.公司與員工交易時代表的是 回答：正確

A 個人

B 總經理

C 法人實體

D 董事長

11.心理契約決定于 回答：正確

A 同事關系

B 福利情況

C 工作安全感

D 以上說法都正確

12.企業(yè)中占比重最大的員工類型是 回答：正確 A 低能力高意愿

B 低能力低意愿

C 高能力低愿意

D 高能力高意愿

13.最大效益原則是指 回答：正確

A 拿到同樣多時，能夠少支付就會少支付（即能偷懶就偷懶）

B 以較少的投入換取較大的回報（利益）

C 在同等支付的情況下，什么得到的多就做什么

D 以上都包括

14.“兩張皮現象”主要指 回答：正確

A 日常工作要求與工作目標不相符

B 績效與評價不相符

C 組織目標與給下屬制定的工作目標不相符

D 以上都包括

15.使JOHRI視窗中公開區(qū)域達到最大的反饋行為是 回答：正確 A B C D 自我積極地給予反饋

他人積極地給予反饋

自我和他人雙方都積極地給予反饋

他人積極地尋求反饋

1.后果對行為的影響，是前因對行為影響的 回答：正確 錯誤！未找到引用源。A.兩倍

錯誤！未找到引用源。B.三倍

錯誤！未找到引用源。C.四倍

錯誤！未找到引用源。D.五倍

2.績效評估優(yōu)于績效考核的原因是 回答：正確

錯誤！未找到引用源。A.按照下屬績效變化來考評下屬的誤區(qū)

錯誤！未找到引用源。B.員工的失誤并非是定期發(fā)生的錯誤！未找到引用源。C.員工支付不夠就能及時指出

錯誤！未找到引用源。D.以上都正確

3.下列中不屬于述職報告最后一部分的是 回答：正確

錯誤！未找到引用源。A.自我評價

錯誤！未找到引用源。B.改進措施 錯誤！未找到引用源。C.找短板

錯誤！未找到引用源。D.對上司及公司的期望 4.下列屬于上司責任的是 回答：正確

錯誤！未找到引用源。A.下屬的能力得不到提高

錯誤！未找到引用源。B.下屬的能力低

錯誤！未找到引用源。C.下屬的職務得不到提高

錯誤！未找到引用源。D.以上都屬于

5.企業(yè)中占比重最大的員工類型是 回答：正確

錯誤！未找到引用源。A.低能力高意愿

錯誤！未找到引用源。B.低能力低意愿

錯誤！未找到引用源。C.高能力低愿意

錯誤！未找到引用源。D.高能力高意愿

第四篇：讓下屬100%執(zhí)行的領導藝術(試題答案)

讓下屬100%執(zhí)行的領導藝術

課后測試

如果您對課程內容還沒有完全掌握，可以點擊這里再次觀看。

測試成績：87分。恭喜您順利通過考試！單選題

1.下列中不屬于正強化要點的是 √ A B C D 強化要有明確的目的性和針對性，必須按所希望的行為出現而實施

強化物要恰當，是其想要的

保留無價值的客戶將削弱企業(yè)的競爭力

反應與強化的順序，必須確保激發(fā)所希望的行為再度出現

正確答案： C 2.下列行為中正確的是 × A B C D 在評估過程只設定極少的優(yōu)勝者

試圖將正強化畢其功于一役

認為自己喜歡的東西，別人未必一定會接受

在月底對當月的積極行為匯總后進行獎勵

正確答案： C

3.下列關于懲戒的認識正確的是 √ A B C D 需依據準確的事實和規(guī)定

要公平、公正

以正面激勵為主背景

以上都正確

正確答案： D

4.績效評估優(yōu)于績效考核的原因是 √ A 按照下屬績效變化來考評下屬的誤區(qū) B C D 員工的失誤并非是定期發(fā)生的員工支付不夠就能及時指出

以上都正確

正確答案： D

5.下列中不屬于述職報告最后一部分的是 √ A B C D 自我評價

改進措施

找短板

對上司及公司的期望

正確答案： A

6.在何情況下，上司才會按照最大效益原則與下屬交易 √ A B C D 自己應支付也能支付時

得到好處時

不會減少自己的收益時

以上都正確

正確答案： D

7.下列中屬于運動式管理弊端的是 √ A B C D 導致組織的制度框架、人員框架和職責框架被破壞

投入人力過多因此造成職責不清

往往打破了公司中的專業(yè)性和專業(yè)分工

以上都正確

正確答案： D

8.使期望的行為不出現的強化方式是 × A 負強化 B C D 消退

正強化

懲罰

正確答案： B

9.下列中屬于員工做了好事卻相當于受到了懲罰的現象的是 √ A B C D 袖手旁觀現象

職責缺失現象

人情分現象

會哭的孩子有奶吃現象

正確答案： A

10.導致不期望的行為出現的情況不包括 √ A B C D 對壞行為負強化

適當的懲罰

消退

對壞行為正強化

正確答案： B

11.下列中不屬于管理交易中常見的糊涂賬的是 √ A B C D 上司不知道下屬要什么

讓員工事先知道自己的要價

員工不接受上司的要價

以上都包括

正確答案： B

12.下列屬于上司責任的是 √ A 下屬的能力得不到提高 B C D 下屬的能力低

下屬的職務得不到提高

以上都屬于

正確答案： A

13.下列屬于無功受祿的現象是 √ A B C D 比慢現象

袖手旁觀現象

職責缺失現象

比傻現象

正確答案： C 14.最大效益原則是指 √ A B C D 拿到同樣多時，能夠少支付就會少支付（即能偷懶就偷懶）

以較少的投入換取較大的回報（利益）

在同等支付的情況下，什么得到的多就做什么

以上都包括

正確答案： D

15.使JOHRI視窗中公開區(qū)域達到最大的反饋行為是 √ A B C D 自我積極地給予反饋

他人積極地給予反饋

溝通雙方都能積極地尋求或給予反饋

他人積極地尋求反饋

正確答案： C

第五篇：讓下屬決定執(zhí)行的領導藝術讀后感

讓下屬決定執(zhí)行的領導藝術讀后感

財務處 崔莉

近日，按照公司要求，我學習了讓下屬決定執(zhí)行的領導藝術。過反復學習，同時反思以前工作中出現的各種問題，有如下兩點感想。

信息時代，是快魚吃慢魚的時代。執(zhí)行力是企業(yè)的核心競爭能力。一個企業(yè)在沒有戰(zhàn)略時，是戰(zhàn)略決定成敗；一個企業(yè)有了戰(zhàn)略以后，是執(zhí)行決定成敗。戰(zhàn)略可以模仿，而執(zhí)行力不可以復制。《財富》調查表明，任何一家世界500強企業(yè)，在技術領先、服務增值和執(zhí)行高效這三個方面，至少在執(zhí)行力方面表現突出，足見執(zhí)行力是企業(yè)成功的法寶。如何提高組織的執(zhí)行力呢?

一、執(zhí)行力是一種工作態(tài)度。說起來執(zhí)行力也不是什么新東西，就是一種良好的工作態(tài)度，是全體工作人員應具備的認真的工作狀態(tài)，是貫穿工作全工程的對待本職工作的理念和奉獻精神。值得注意的是，很多人對中國人的評價是非常聰明，但很少有人說我們的工作態(tài)度好，有一個例子很說明問題，德國人在工作中，認為講“差不多”“還可以”、“說得過去”、“馬馬虎虎”是讓人感到羞恥的語言，而我們卻常掛在嘴邊也不以為然，中國是大國，和德國、日本、韓國等相比，恐怕最大的區(qū)別就是工作態(tài)度，也就是說我們的執(zhí)行力與他們相比還有很大差距。更讓人擔心的還有我們在層層解碼過程中的衰減和走樣問題，一方面是對執(zhí)行力的偏差不以為然，另一方面思想觀念上不追求完美，監(jiān)督過程不力，礙于人情關系，大家“和睦”相處，有標準，有要求，也被“論的過去”抹平了，這是我們各項工作獲得成功的一個致命的障礙，也是我們中華民族的一個弱點。

二、提高執(zhí)行力就要做到誠實做人，認真做事。我們常說，誠誠實實做人，認認真真做事。做人要有一個做人的標準，做事也要有一個做事的原則。但具體到實際工作中，常常是有制度，有措施，也有違章。究其原因，就是一個態(tài)度問題，一個責任感強不強的問題，一個做人是否誠實、做事是否認真的問題。

通過學習讓下屬決定執(zhí)行的領導藝術，自己的思想認識得到了進一步的提高，認識到作為一個企業(yè)要想在競爭中脫影而出，立于不敗之地，就必須具備較高的執(zhí)行力。作一名普通的工作人員，要更加熱愛本職工作，努力把工作完成好，不斷提高自身素質，為提高我們團隊的執(zhí)行力貢獻自己的微薄之力。做到在工作中求真務實、勇于創(chuàng)新，努力培養(yǎng)自己的團隊意識，與同事們通力協(xié)作完成好各項工作任務。