第一篇：中國民生銀行股份有限公司高級管理人員盡職考評試行辦法

中國民生銀行股份有限公司高級管理人員盡職考評試行辦法

(中國民生銀行股份有限公司第四屆董事會第二十次會議審議通過)

第一章 總 則

第一條

為完善公司治理，規(guī)范本行高級管理人員的激勵約束機制，引導高級管理人員提升勝任能力，促進本行經(jīng)營管理持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展，根據(jù)《中國民生銀行股份有限公司章程》、《中國民生銀行董事會提名委員會工作細則》、《中國民生銀行董事會薪酬與考核委員工作細則》的有關規(guī)定，制定本辦法。

第二條 本辦法所指的盡職考評是董事會發(fā)起組織的、基于本行高級管理人員履行崗位職責、完成董事會下達的經(jīng)營管理目標情況所進行的考評工作，不同于上級組織部門發(fā)起和實施的領導班子及成員年度綜合考評。

第三條 本辦法適用于以下高級管理人員：總行行長、副行長、財務總監(jiān)、董事會秘書、分行行長。

第四條 總行部門總經(jīng)理、事業(yè)部總裁的盡職考評主要由銀行經(jīng)營管理層負責，董事會專門機構(gòu)可通過調(diào)查問卷等形式掌握基本信息，并將相關情況反饋給銀行經(jīng)營管理層。

第五條 本行向投資機構(gòu)派駐的高級管理人員盡職考評依據(jù)《中國民生銀行股份有限公司附屬機構(gòu)管理辦法》相關規(guī)定進行，并將考評結(jié)果報董事會。

第六條 對高級管理人員的盡職考評方式以多維度、持續(xù)性為原則。全方位盡職考評每年進行一次，盡職問卷調(diào)查每半年進行一次，同時輔以設置意見箱、監(jiān)督電話、專門網(wǎng)站等盡職信息渠道作為補充。

第七條 高級管理人員盡職考評以促進能力提升、改進工作水平為基本目標，同時體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣原則，考評結(jié)果與職務聘任、解聘、薪資等級調(diào)整、年度業(yè)績薪資分配、特別貢獻獎勵掛鉤。

第二章 盡職考評內(nèi)容及方法

第八條 高級管理人員的盡職考評內(nèi)容分兩個部分：領導力綜合評價和績效考核?？荚u結(jié)果以“綜合得分+盡職考評報告”形式反映，綜合得分滿分為

200 分，其中領導力評價、績效考核各占100分。

第九條 領導力綜合評價是基于特定的領導力評價工具、結(jié)合本行戰(zhàn)略與文化設計的包括德、能、勤、廉多要素的關鍵性綜合能力指標，用于評估高級管理人員所具備的領導能力、行為表現(xiàn)與本職崗位目標要求之間的匹配程度。具體包括以下關鍵性指標：

（一）總行高級管理人員：廉潔自律、勤勉敬業(yè)、經(jīng)營決策、統(tǒng)籌協(xié)作、合規(guī)管理、變革創(chuàng)新、執(zhí)行力、人才發(fā)展；

（二）分行行長、事業(yè)部總裁：廉潔自律、勤勉敬業(yè)、經(jīng)營思路、溝通協(xié)調(diào)、內(nèi)控管理、開拓創(chuàng)新、運行效率、團隊管理；

（三）總行部門總經(jīng)理：廉潔自律、勤勉敬業(yè)、整體觀念、專業(yè)水平、流程與效率、主動創(chuàng)新、有效溝通、團隊培養(yǎng)；

第十條 領導力綜合評價采取多緯度領導力問卷調(diào)查和行為事件訪談相結(jié)合的方式進行。

（一）多緯度領導力問卷調(diào)查：基于既定的能力模型，針對能力模型要求的典型行為描述，搜集考評對象展現(xiàn)該典型行為的頻率，并根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果，獲得對考評對象能力的評估的一種方式；

（二）行為事件訪談：根據(jù)領導力問卷調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果，進行針對性訪談，深度挖掘考評對象的所展現(xiàn)的典型行為特征，從而進一步對其行為風格和成功模式加以判斷。

第十一條 績效考核包括關鍵經(jīng)營業(yè)績考核和關鍵業(yè)績事件考核。其中，關鍵經(jīng)營業(yè)績考核占70%、關鍵業(yè)績事件考核占30%設置。

第十二條 關鍵經(jīng)營業(yè)績考核是指根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、董事會確定的年度經(jīng)營目標以及總行分解下達的年度經(jīng)營目標對高級管理人員的績效進行考核。具體指標如下：

（一）總行高級管理人員關鍵經(jīng)營業(yè)績考核指標：凈利潤、凈資產(chǎn)回報率、市值增長率、不良資產(chǎn)率、營業(yè)費用占營業(yè)凈收入比例；指標權重根據(jù)《中國民生銀行股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》的規(guī)定執(zhí)行。

（二）分行行長、事業(yè)部總裁關鍵經(jīng)營業(yè)績考核指標：責任利潤、日均存款、不良資產(chǎn)率、資本收益率、凈非利息收入；指標權重根據(jù)本行分支機構(gòu)業(yè)績考核辦法執(zhí)行。

第十三條 關鍵業(yè)績事件考核是根據(jù)考評對象述職報告中有關年度關鍵業(yè)績事件結(jié)合事件訪談作出的、針對所完成的非定量重要工作事項效果進行的考評。

第三章 盡職考評工作組織領導

第十四條 高級管理人員盡職考評工作由董事會發(fā)起，由盡職考評工作領導小組組織實施。盡職考評工作領導小組由5名董事組成，其中獨立董事3名，股東董事2名，由董事會提名委員會主席擔任組長、薪酬與考核委員會主席擔任副組長。

第十五條 董事會薪酬與考核委員會負責高級管理人員績效考核部分的考評工作，董事會提名委員會負責高級管理人員領導力綜合評價部分的考評工作。

第十六條 董事會相關專門委員會辦事機構(gòu)、人力資源部等相關部門工作人員參與高級管理人員盡職考評的具體工作，必要時可聘請外部專業(yè)機構(gòu)協(xié)助工作。

第十七條 總行高級管理人員的盡職考評工作內(nèi)容由董事會盡職考評工作領導小組全面負責；分行行長由董事會盡職考評工作領導小組組織領導力問卷調(diào)查，并根據(jù)需要有針對性地進行訪談，其業(yè)績考核由總行高級管理層負責，并將考核結(jié)果報董事會盡職考評工作領導小組。

第四章 盡職考評工作流程

第十八條 高級管理人員考評工作流程包括考評啟動、考評實施、考評報告、考評審議、考評應用。第十九條 考評啟動：盡職考評工作領導小組于年度結(jié)束后兩個月內(nèi)啟動高級管理人員考評工作，包括編制考評工作計劃、確定考評對象、發(fā)出考評工作通知等。

第二十條 書面述職報告：高級管理人員接到考評工作通知后15日內(nèi)向考評工作領導小組提交填寫完畢的述職表，內(nèi)容包括被考評人年度工作中的主要業(yè)績和自我評價。

第二十一條 現(xiàn)場述職：被考評對象向盡職考評工作領導小組述職，以會議形式進行?？傂懈呒壒芾砣藛T直接向董事會委派的盡職考評工作領導小組述職，其他被考評人由所在機構(gòu)管理層組織述職。

總行高級管理人員述職時，邀請董事長、副董事長、監(jiān)事會主席、監(jiān)事會副主席、董事會提名委員會成員、董事會薪酬與考核委員會成員參加；分行行長、事業(yè)部總裁、總行部門總經(jīng)理列席。

第二十二條 多緯度問卷調(diào)查：在述職大會現(xiàn)場，向參加述職會議的人員發(fā)放多緯度領導力調(diào)查問卷，并在當天回收問卷。調(diào)查問卷由被考評者本人、上級、下級及同級人員填寫，各層級評分權重由盡職考評工作領導小組確定。

第二十三條 行為事件訪談：對多緯度領導力問卷調(diào)查統(tǒng)計分析結(jié)果，開展針對高級管理人員的行為事件訪談，訪談對象包括被考評者本人、上級、下級及同級人員。

第二十四條 經(jīng)營績效考核：在年度財務數(shù)據(jù)經(jīng)過外部機構(gòu)審計之后，結(jié)合董事會確定的年度經(jīng)營目標對高級管理人員進行定量的績效考評。

第二十五條 關鍵業(yè)績事件考核：是針對非量化的工作成果考評，根據(jù)被考評人提交的年度關鍵業(yè)績事件報告及行為事件訪談作出考評。

第二十六條 日常盡職信息收集：高級管理人員盡職考評工作領導小組分別在總行、投資機構(gòu)、分行辦公場所設置盡職考評意見箱，開設盡職信息反映專門網(wǎng)站，設立盡職監(jiān)督電話，多渠道收集日常信息。對于所反映的重要信息盡職考評工作領導小組應安排人員調(diào)查核實。

第二十七條 盡職考評綜合報告：根據(jù)高級管理人員多緯度問卷調(diào)查、行為事件訪談、經(jīng)營業(yè)績考評、關鍵業(yè)績事件并結(jié)合意見箱信息、網(wǎng)站信息等多維度考評結(jié)果測算出高級管理人員年度考核綜合得分并作出盡職考評報告，盡職考評報告應經(jīng)領導小組審核。

第二十八條 盡職考評結(jié)果反饋：在完成盡職考評報告15天之內(nèi)，盡職考評工作領導小組約談總行高級管理層人員，并向高級管理人員反饋考評結(jié)果，其他被考評對象盡職考評結(jié)果以書面形式反饋給總行經(jīng)營管理層，由總行經(jīng)營管理層根據(jù)本辦法相關規(guī)定實施獎罰。

第二十九條 委員會審議：提名委員會研究審議高級管理人員盡職考評綜合報告并提出任免或薪資等級調(diào)整建議；薪酬與考核委員會重點審議總行高級管理人員績效考核報告，并根據(jù)《中國民生銀行股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》決定業(yè)績薪資發(fā)放。

第三十條 董事會審議：將總行高級管理人員年度盡職考評及獎罰議案提交董事會審議。

第五章 盡職考評結(jié)果的應用

第三十一條 高級管理人員績效考核結(jié)果直接與年度業(yè)績薪資分配掛鉤；盡職考評結(jié)果與薪資等級調(diào)整、職務聘任免掛鉤。第三十二條 高級管理人員盡職考評結(jié)果分為五個層級：優(yōu)秀、良好、稱職、待改進、不稱職。具體考評結(jié)果根據(jù)考評得分、同級排名、綜合考評報告等多因素確定。

（一）原則上被評為優(yōu)秀的綜合得分應不低于90分、良好不低于80分、稱職不低于 70分、待改進不低于60分、60分以下為不稱職；

（二）同級管理人員盡職考評結(jié)果進行排名，被評為優(yōu)秀的得分應排名在前20% 以上，良好的得分應排名在40%以上；

（三）待改進、不稱職的確定根據(jù)當年考核實際結(jié)果由盡職考評工作領導小組提出建議。

第三十三條 董事會聘任的高級管理人員薪資等級調(diào)整依據(jù)《中國民生銀行股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》及考核結(jié)果實施，具體標準如下：

（一）當年考核評為優(yōu)秀或連續(xù)三年考評為良好的薪資等級晉升1檔；

（二）連續(xù)兩年考評為待改進或當年考評為不稱職的薪資等級下調(diào)1檔。董事會批準聘任的分行行長薪資等級調(diào)整依據(jù)盡職考評結(jié)果，按以下標準執(zhí)行：

（一）當年考核評為優(yōu)秀或連續(xù)兩年考評為良好的薪資等級晉升1檔；

（二）當年考評為待改進的薪資等級下調(diào)一檔，當年考評為不稱職的薪資等級下調(diào)一級。

第三十四條 盡職考評結(jié)果與職務聘任免掛鉤，具體標準如下：

（一）任期內(nèi)每年度考評結(jié)果在稱職以上且不少于一次在良好以上，任職期滿原則上續(xù)聘同級職務。

（二）連續(xù)兩年考評為待改進或當年考核為不稱職將降一級使用。

第三十五條 對于分行行長的盡職調(diào)查結(jié)果及業(yè)績考核信息，董事會可運用于資格審批程序和總行高級管理人員選拔程序，具體獎勵與處罰由總行高級管理層根據(jù)本辦法的相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十六條 董事會辦事機構(gòu)應建立高級管理人員盡職考評檔案，并作為本行高級管理人員續(xù)聘、晉升、解聘、退出、接任的重要依據(jù)。

第六章 附 則

第三十七條 違紀違規(guī)及經(jīng)營管理重大責任事故采用專項調(diào)查評估方式考核，由考評領導小組提出盡職評價綜合得分的扣減分數(shù)及其它處罰意見，對負有主要領導責任的高級管理人員視情節(jié)輕重，可直接調(diào)整其盡職考評結(jié)果的層級，直至考評結(jié)果降為不稱職層級或提請董事會解聘其管理職務。

第三十八條 本辦法規(guī)定的領導力考評、經(jīng)營業(yè)績考評的具體內(nèi)容描述、計分規(guī)則等具體實施細則由專門委員會辦事機構(gòu)及公司人力資源部門負責制定，報提名委員會主席、薪酬與考核委員會主席審定后實施。

第三十九條 董事會提名委員會應組織研究開發(fā)專業(yè)化的高級管理人員勝任領導力模型及關鍵能力指標體系，薪酬與考核委員會應不斷完善本行高級管理人員績效考評指標體系，董事會應督促建立健全高級管理人才繼任與開發(fā)的數(shù)據(jù)庫。

第四十條 本辦法由本行董事會負責制定及修改，并由董事會負責解釋。

第二篇：民生銀行高級管理人員盡職考評試行辦法

民生銀行(600016)高級管理人員盡職考評試行辦法

民生銀行2008-08-26 00:00

中國民生銀行股份有限公司

高級管理人員盡職考評試行辦法

(中國民生銀行股份有限公司第四屆董事會第二十次會議審議通過)

第一章 總 則

第一條 為完善公司治理，規(guī)范本行高級管理人員的激勵約束機制，引導高級管理人員提升勝任能力，促進本行經(jīng)營管理持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展，根據(jù)《中國民生銀行股份有限公司章程》、《中國民生銀行董事會提名委員會工作細則》、《中國

民生銀行董事會薪酬與考核委員工作細則》的有關規(guī)定，制定本辦法。

第二條 本辦法所指的盡職考評是董事會發(fā)起組織的、基于本行高級管理人員履行崗位職責、完成董事會下達的經(jīng)營管理目標情況所進行的考評工作，不同于上級組織部門發(fā)起和實施的領導班子及成員綜合考評。

第三條 本辦法適用于以下高級管理人員：總行行長、副行長、財務總監(jiān)、董事會秘書、分行行長。

第四條 總行部門總經(jīng)理、事業(yè)部總裁的盡職考評主要由銀行經(jīng)營管理層負

責，董事會專門機構(gòu)可通過調(diào)查問卷等形式掌握基本信息，并將相關情況反饋

給銀行經(jīng)營管理層。

第五條 本行向投資機構(gòu)派駐的高級管理人員盡職考評依據(jù)《中國民生銀行

股份有限公司附屬機構(gòu)管理辦法》相關規(guī)定進行，并將考評結(jié)果報董事會。

第六條 對高級管理人員的盡職考評方式以多維度、持續(xù)性為原則。全方位盡職考評每年進行一次，盡職問卷調(diào)查每半年進行一次，同時輔以設置意見箱、監(jiān)督電話、專門網(wǎng)站等盡職信息渠道作為補充。

第七條 高級管理人員盡職考評以促進能力提升、改進工作水平為基本目標，同時體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣原則，考評結(jié)果與職務聘任、解聘、薪資等級調(diào)整、業(yè)績薪資分配、特別貢獻獎勵掛鉤。

第二章 盡職考評內(nèi)容及方法

第八條 高級管理人員的盡職考評內(nèi)容分兩個部分：領導力綜合評價和績效考核。考評結(jié)果以“綜合得分+盡職考評報告”形式反映，綜合得分滿分為 200

分，其中領導力評價、績效考核各占100分。

第九條 領導力綜合評價是基于特定的領導力評價工具、結(jié)合本行戰(zhàn)略與文化設計的包括德、能、勤、廉多要素的關鍵性綜合能力指標，用于評估高級管理人員所具備的領導能力、行為表現(xiàn)與本職崗位目標要求之間的匹配程度。具體包括以下關鍵性指標：

（一）總行高級管理人員：廉潔自律、勤勉敬業(yè)、經(jīng)營決策、統(tǒng)籌協(xié)作、合規(guī)管理、變革創(chuàng)新、執(zhí)行力、人才發(fā)展；

（二）分行行長、事業(yè)部總裁：廉潔自律、勤勉敬業(yè)、經(jīng)營思路、溝通協(xié)調(diào)、內(nèi)控管理、開拓創(chuàng)新、運行效率、團隊管理；

（三）總行部門總經(jīng)理：廉潔自律、勤勉敬業(yè)、整體觀念、專業(yè)水平、流程與效率、主動創(chuàng)新、有效溝通、團隊培養(yǎng)；

第十條 領導力綜合評價采取多緯度領導力問卷調(diào)查和行為事件訪談相結(jié)合的方式進行。

（一）多緯度領導力問卷調(diào)查：基于既定的能力模型，針對能力模型要求的典型行為描述，搜集考評對象展現(xiàn)該典型行為的頻率，并根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果，獲得對考評對象能力的評估的一種方式；

（二）行為事件訪談：根據(jù)領導力問卷調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果，進行針對性訪談，深度挖掘考評對象的所展現(xiàn)的典型行為特征，從而進一步對其行為風格和成功模式加以判斷。

第十一條 績效考核包括關鍵經(jīng)營業(yè)績考核和關鍵業(yè)績事件考核。其中，關鍵經(jīng)營業(yè)績考核占70%、關鍵業(yè)績事件考核占30%設置。

第十二條 關鍵經(jīng)營業(yè)績考核是指根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、董事會確定的經(jīng)營目標以及總行分解下達的經(jīng)營目標對高級管理人員的績效進行考核。具體指標如下：

（一）總行高級管理人員關鍵經(jīng)營業(yè)績考核指標：凈利潤、凈資產(chǎn)回報率、市值增長率、不良資產(chǎn)率、營業(yè)費用占營業(yè)凈收入比例；指標權重根據(jù)《中國民生銀行股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》的規(guī)定執(zhí)行。

（二）分行行長、事業(yè)部總裁關鍵經(jīng)營業(yè)績考核指標：責任利潤、日均存款、不良資產(chǎn)率、資本收益率、凈非利息收入；指標權重根據(jù)本行分支機構(gòu)業(yè)績考核辦法執(zhí)行。

第十三條 關鍵業(yè)績事件考核是根據(jù)考評對象述職報告中有關關鍵業(yè)績事件結(jié)合事件訪談作出的、針對所完成的非定量重要工作事項效果進行的考評。

第三章 盡職考評工作組織領導

第十四條 高級管理人員盡職考評工作由董事會發(fā)起，由盡職考評工作領導小組組織實施。盡職考評工作領導小組由5名董事組成，其中獨立董事3名，股東董事2名，由董事會提名委員會主席擔任組長、薪酬與考核委員會主席擔任副組長。

第十五條 董事會薪酬與考核委員會負責高級管理人員績效考核部分的考評工作，董事會提名委員會負責高級管理人員領導力綜合評價部分的考評工作。

第十六條 董事會相關專門委員會辦事機構(gòu)、人力資源部等相關部門工作人員參與高級管理人員盡職考評的具體工作，必要時可聘請外部專業(yè)機構(gòu)協(xié)助工作。

第十七條 總行高級管理人員的盡職考評工作內(nèi)容由董事會盡職考評工作領導小組全面負責；分行行長由董事會盡職考評工作領導小組組織領導力問卷調(diào)查，并根據(jù)需要有針對性地進行訪談，其業(yè)績考核由總行高級管理層負責，并將考核結(jié)果報董事會盡職考評工作領導小組。

第四章 盡職考評工作流程

第十八條 高級管理人員考評工作流程包括考評啟動、考評實施、考評報告、考評審議、考評應用。

第十九條 考評啟動：盡職考評工作領導小組于結(jié)束后兩個月內(nèi)啟動高級管理人員考評工作，包括編制考評工作計劃、確定考評對象、發(fā)出考評工作通知等。

第二十條 書面述職報告：高級管理人員接到考評工作通知后15日內(nèi)向考評工作領導小組提交填寫完畢的述職表，內(nèi)容包括被考評人工作中的主要業(yè)績和自我評價。

第二十一條 現(xiàn)場述職：被考評對象向盡職考評工作領導小組述職，以會議形式進行?？傂懈呒壒芾砣藛T直接向董事會委派的盡職考評工作領導小組述職，其他被考評人由所在機構(gòu)管理層組織述職。

總行高級管理人員述職時，邀請董事長、副董事長、監(jiān)事會主席、監(jiān)事會副主席、董事會提名委員會成員、董事會薪酬與考核委員會成員參加；分行行長、事業(yè)部總裁、總行部門總經(jīng)理列席。

第二十二條 多緯度問卷調(diào)查：在述職大會現(xiàn)場，向參加述職會議的人員發(fā)放多緯度領導力調(diào)查問卷，并在當天回收問卷。調(diào)查問卷由被考評者本人、上級、下級及同級人員填寫，各層級評分權重由盡職考評工作領導小組確定。

第二十三條 行為事件訪談：對多緯度領導力問卷調(diào)查統(tǒng)計分析結(jié)果，開展針對高級管理人員的行為事件訪談，訪談對象包括被考評者本人、上級、下級及同級人員。

第二十四條 經(jīng)營績效考核：在財務數(shù)據(jù)經(jīng)過外部機構(gòu)審計之后，結(jié)合董事會確定的經(jīng)營目標對高級管理人員進行定量的績效考評。

第二十五條 關鍵業(yè)績事件考核：是針對非量化的工作成果考評，根據(jù)被考評人提交的關鍵業(yè)績事件報告及行為事件訪談作出考評。

第二十六條 日常盡職信息收集：高級管理人員盡職考評工作領導小組分別在總行、投資機構(gòu)、分行辦公場所設置盡職考評意見箱，開設盡職信息反映專門網(wǎng)站，設立盡職監(jiān)督電話，多渠道收集日常信息。對于所反映的重要信息盡職考評工作領導小組應安排人員調(diào)查核實。

第二十七條 盡職考評綜合報告：根據(jù)高級管理人員多緯度問卷調(diào)查、行為事件訪談、經(jīng)營業(yè)績考評、關鍵業(yè)績事件并結(jié)合意見箱信息、網(wǎng)站信息等多維度考評結(jié)果測算出高級管理人員考核綜合得分并作出盡職考評報告，盡職考評報告應經(jīng)領導小組審核。

第二十八條 盡職考評結(jié)果反饋：在完成盡職考評報告15天之內(nèi)，盡職考評工作領導小組約談總行高級管理層人員，并向高級管理人員反饋考評結(jié)果，其他被考評對象盡職考評結(jié)果以書面形式反饋給總行經(jīng)營管理層，由總行經(jīng)營管理層根據(jù)本辦法相關規(guī)定實施獎罰。

第二十九條 委員會審議：提名委員會研究審議高級管理人員盡職考評綜合報告并提出任免或薪資等級調(diào)整建議；薪酬與考核委員會重點審議總行高級管理人員績效考核報告，并根據(jù)《中國民生銀行股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》決定業(yè)績薪資發(fā)放。

第三十條 董事會審議：將總行高級管理人員盡職考評及獎罰議案提交董事會審議。

第五章 盡職考評結(jié)果的應用

第三十一條 高級管理人員績效考核結(jié)果直接與業(yè)績薪資分配掛鉤；盡職考評結(jié)果與薪資等級調(diào)整、職務聘任免掛鉤。

第三十二條 高級管理人員盡職考評結(jié)果分為五個層級：優(yōu)秀、良好、稱職、待改進、不稱職。具體考評結(jié)果根據(jù)考評得分、同級排名、綜合考評報告等多因素確定。

（一）原則上被評為優(yōu)秀的綜合得分應不低于90分、良好不低于80分、稱職不低于70分、待改進不低于60分、60分以下為不稱職；

（二）同級管理人員盡職考評結(jié)果進行排名，被評為優(yōu)秀的得分應排名在前

20%以上，良好的得分應排名在40%以上；

（三）待改進、不稱職的確定根據(jù)當年考核實際結(jié)果由盡職考評工作領導小組提出建議。

第三十三條 董事會聘任的高級管理人員薪資等級調(diào)整依據(jù)《中國民生銀行股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》及考核結(jié)果實施，具體標準如下：

（一）當年考核評為優(yōu)秀或連續(xù)三年考評為良好的薪資等級晉升1檔；

（二）連續(xù)兩年考評為待改進或當年考評為不稱職的薪資等級下調(diào)1檔。

董事會批準聘任的分行行長薪資等級調(diào)整依據(jù)盡職考評結(jié)果，按以下標準執(zhí)行：

（一）當年考核評為優(yōu)秀或連續(xù)兩年考評為良好的薪資等級晉升1檔；

（二）當年考評為待改進的薪資等級下調(diào)一檔，當年考評為不稱職的薪資等級下調(diào)一級。

第三十四條 盡職考評結(jié)果與職務聘任免掛鉤，具體標準如下：

（一）任期內(nèi)每考評結(jié)果在稱職以上且不少于一次在良好以上，任職期滿原則上續(xù)聘同級職務。

（二）連續(xù)兩年考評為待改進或當年考核為不稱職將降一級使用。

第三十五條 對于分行行長的盡職調(diào)查結(jié)果及業(yè)績考核信息，董事會可運用于資格審批程序和總行高級管理人員選拔程序，具體獎勵與處罰由總行高級管理層根據(jù)本辦法的相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十六條 董事會辦事機構(gòu)應建立高級管理人員盡職考評檔案，并作為本行高級管理人員續(xù)聘、晉升、解聘、退出、接任的重要依據(jù)。

第六章 附 則

第三十七條 違紀違規(guī)及經(jīng)營管理重大責任事故采用專項調(diào)查評估方式考核，由考評領導小組提出盡職評價綜合得分的扣減分數(shù)及其它處罰意見，對負有主要領導責任的高級管理人員視情節(jié)輕重，可直接調(diào)整其盡職考評結(jié)果的層級，直至考評結(jié)果降為不稱職層級或提請董事會解聘其管理職務。

第三十八條 本辦法規(guī)定的領導力考評、經(jīng)營業(yè)績考評的具體內(nèi)容描述、計分規(guī)則等具體實施細則由專門委員會辦事機構(gòu)及公司人力資源部門負責制定，報提名委員會主席、薪酬與考核委員會主席審定后實施。第三十九條 董事會提名委員會應組織研究開發(fā)專業(yè)化的高級管理人員勝任領導力模型及關鍵能力指標體系，薪酬與考核委員會應不斷完善本行高級管理人員績效考評指標體系，董事會應督促建立健全高級管理人才繼任與開發(fā)的數(shù)據(jù)庫。

第四十條 本辦法由本行董事會負責制定及修改，并由董事會負責解釋。

第四十一條 本辦法經(jīng)本行董事會審議通過后生效。

第三篇：民生銀行管理人員盡職績效考評試行辦法

銀行高級管理人員考評辦法

第一章總 則

第一條 為完善公司治理，規(guī)范本行高級管理人員的激勵約束機制，引導高級管理人員提升勝任能力，促進本行經(jīng)營管理持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展，根據(jù)《中國民生銀行股份有限公司章程》、《中國民生銀行董事會提名委員會工作細則》、《中國

民生銀行董事會薪酬與考核委員工作細則》的有關規(guī)定，制定本辦法。

第二條 本辦法所指的盡職考評是董事會發(fā)起組織的、基于本行高級管理人員履行崗位職責、完成董事會下達的經(jīng)營管理目標情況所進行的考評工作，不同于上級組織部門發(fā)起和實施的領導班子及成員綜合考評。

第三條 本辦法適用于以下高級管理人員：總行行長、副行長、財務總監(jiān)、董事會秘書、分行行長。

第四條 總行部門總經(jīng)理、事業(yè)部總裁的盡職考評主要由銀行經(jīng)營管理層負責，董事會專門機構(gòu)可通過調(diào)查問卷等形式掌握基本信息，并將相關情況反饋

給銀行經(jīng)營管理層。

第五條 本行向投資機構(gòu)派駐的高級管理人員盡職考評依據(jù)《中國民生銀行股份有限公司附屬機構(gòu)管理辦法》相關規(guī)定進行，并將考評結(jié)果報董事會。

第六條 對高級管理人員的盡職考評方式以多維度、持續(xù)性為原則。全方位盡職考評每年進行一次，盡職問卷調(diào)查每半年進行一次，同時輔以設置意見箱、監(jiān)督電話、專門網(wǎng)站等盡職信息渠道作為補充。

第七條 高級管理人員盡職考評以促進能力提升、改進工作水平為基本目標，同時體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣原則，考評結(jié)果與職務聘任、解聘、薪資等級調(diào)整、業(yè)績薪資分配、特別貢獻獎勵掛鉤。

第二章 盡職考評內(nèi)容及方法

第八條 高級管理人員的盡職考評內(nèi)容分兩個部分：領導力綜合評價和績效考核?？荚u結(jié)果以“綜合得分+盡職考評報告”形式反映，綜合得分滿分為 200

分，其中領導力評價、績效考核各占100分。

第九條 領導力綜合評價是基于特定的領導力評價工具、結(jié)合本行戰(zhàn)略與文化設計的包括德、能、勤、廉多要素的關鍵性綜合能力指標，用于評估高級管理人員所具備的領導能力、行為表現(xiàn)與本職崗位目標要求之間的匹配程度。具體包括以下關鍵性指標：

（一）總行高級管理人員：廉潔自律、勤勉敬業(yè)、經(jīng)營決策、統(tǒng)籌協(xié)作、合規(guī)管理、變革創(chuàng)新、執(zhí)行力、人才發(fā)展；

（二）分行行長、事業(yè)部總裁：廉潔自律、勤勉敬業(yè)、經(jīng)營思路、溝通協(xié)調(diào)、內(nèi)控管理、開拓創(chuàng)新、運行效率、團隊管理；

（三）總行部門總經(jīng)理：廉潔自律、勤勉敬業(yè)、整體觀念、專業(yè)水平、流程與效率、主動創(chuàng)新、有效溝通、團隊培養(yǎng)；

第十條 領導力綜合評價采取多緯度領導力問卷調(diào)查和行為事件訪談相結(jié)合的方式進行。

（一）多緯度領導力問卷調(diào)查：基于既定的能力模型，針對能力模型要求的典型行為描述，搜集考評對象展現(xiàn)該典型行為的頻率，并根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果，獲得對考評對象能力的評估的一種方式；

（二）行為事件訪談：根據(jù)領導力問卷調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果，進行針對性訪談，深度挖掘考評對象的所展現(xiàn)的典型行為特征，從而進一步對其行為風格和成功模式加以判斷。

第十一條 績效考核包括關鍵經(jīng)營業(yè)績考核和關鍵業(yè)績事件考核。其中，關鍵經(jīng)營業(yè)績

考核占70%、關鍵業(yè)績事件考核占30%設置。

第十二條 關鍵經(jīng)營業(yè)績考核是指根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、董事會確定的經(jīng)營目標以及總行分解下達的經(jīng)營目標對高級管理人員的績效進行考核。具體指標如下：

（一）總行高級管理人員關鍵經(jīng)營業(yè)績考核指標：凈利潤、凈資產(chǎn)回報率、市值增長率、不良資產(chǎn)率、營業(yè)費用占營業(yè)凈收入比例；指標權重根據(jù)《中國民生銀行股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》的規(guī)定執(zhí)行。

（二）分行行長、事業(yè)部總裁關鍵經(jīng)營業(yè)績考核指標：責任利潤、日均存款、不良資產(chǎn)率、資本收益率、凈非利息收入；指標權重根據(jù)本行分支機構(gòu)業(yè)績考核辦法執(zhí)行。第十三條 關鍵業(yè)績事件考核是根據(jù)考評對象述職報告中有關關鍵業(yè)績事件結(jié)合事件訪談作出的、針對所完成的非定量重要工作事項效果進行的考評。

第三章 盡職考評工作組織領導

第十四條 高級管理人員盡職考評工作由董事會發(fā)起，由盡職考評工作領導小組組織實施。盡職考評工作領導小組由5名董事組成，其中獨立董事3名，股東董事2名，由董事會提名委員會主席擔任組長、薪酬與考核委員會主席擔任副組長。

第十五條 董事會薪酬與考核委員會負責高級管理人員績效考核部分的考評工作，董事會提名委員會負責高級管理人員領導力綜合評價部分的考評工作。

第十六條 董事會相關專門委員會辦事機構(gòu)、人力資源部等相關部門工作人員參與高級管理人員盡職考評的具體工作，必要時可聘請外部專業(yè)機構(gòu)協(xié)助工作。

第十七條 總行高級管理人員的盡職考評工作內(nèi)容由董事會盡職考評工作領導小組全面負責；分行行長由董事會盡職考評工作領導小組組織領導力問卷調(diào)查，并根據(jù)需要有針對性地進行訪談，其業(yè)績考核由總行高級管理層負責，并將考核結(jié)果報董事會盡職考評工作領導小組。

第四章 盡職考評工作流程

第十八條 高級管理人員考評工作流程包括考評啟動、考評實施、考評報告、考評審議、考評應用。

第十九條 考評啟動：盡職考評工作領導小組于結(jié)束后兩個月內(nèi)啟動高級管理人員考評工作，包括編制考評工作計劃、確定考評對象、發(fā)出考評工作通知等。

第二十條 書面述職報告：高級管理人員接到考評工作通知后15日內(nèi)向考評工作領導小組提交填寫完畢的述職表，內(nèi)容包括被考評人工作中的主要業(yè)績和自我評價。

第二十一條 現(xiàn)場述職：被考評對象向盡職考評工作領導小組述職，以會議形式進行?？傂懈呒壒芾砣藛T直接向董事會委派的盡職考評工作領導小組述職，其他被考評人由所在機構(gòu)管理層組織述職。

總行高級管理人員述職時，邀請董事長、副董事長、監(jiān)事會主席、監(jiān)事會副主席、董事會提名委員會成員、董事會薪酬與考核委員會成員參加；分行行長、事業(yè)部總裁、總行部門總經(jīng)理列席。

第二十二條 多緯度問卷調(diào)查：在述職大會現(xiàn)場，向參加述職會議的人員發(fā)放多緯度領導力調(diào)查問卷，并在當天回收問卷。調(diào)查問卷由被考評者本人、上級、下級及同級人員填寫，各層級評分權重由盡職考評工作領導小組確定。

第二十三條 行為事件訪談：對多緯度領導力問卷調(diào)查統(tǒng)計分析結(jié)果，開展針對高級管理人員的行為事件訪談，訪談對象包括被考評者本人、上級、下級及同級人員。

第二十四條 經(jīng)營績效考核：在財務數(shù)據(jù)經(jīng)過外部機構(gòu)審計之后，結(jié)合董事會確定的經(jīng)營目標對高級管理人員進行定量的績效考評。

第二十五條 關鍵業(yè)績事件考核：是針對非量化的工作成果考評，根據(jù)被考評人提交的關鍵業(yè)績事件報告及行為事件訪談作出考評。

第二十六條 日常盡職信息收集：高級管理人員盡職考評工作領導小組分別在總行、投資機構(gòu)、分行辦公場所設置盡職考評意見箱，開設盡職信息反映專門網(wǎng)站，設立盡職監(jiān)督電話，多渠道收集日常信息。對于所反映的重要信息盡職考評工作領導小組應安排人員調(diào)查核實。

第二十七條 盡職考評綜合報告：根據(jù)高級管理人員多緯度問卷調(diào)查、行為事件訪談、經(jīng)營業(yè)績考評、關鍵業(yè)績事件并結(jié)合意見箱信息、網(wǎng)站信息等多維度考評結(jié)果測算出高級管理人員考核綜合得分并作出盡職考評報告，盡職考評報告應經(jīng)領導小組審核。

第二十八條 盡職考評結(jié)果反饋：在完成盡職考評報告15天之內(nèi)，盡職考評工作領導小組約談總行高級管理層人員，并向高級管理人員反饋考評結(jié)果，其他被考評對象盡職考評結(jié)果以書面形式反饋給總行經(jīng)營管理層，由總行經(jīng)營管理層根據(jù)本辦法相關規(guī)定實施獎罰。第二十九條 委員會審議：提名委員會研究審議高級管理人員盡職考評綜合報告并提出任免或薪資等級調(diào)整建議；薪酬與考核委員會重點審議總行高級管理人員績效考核報告，并根據(jù)《中國民生銀行股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》決定業(yè)績薪資發(fā)放。第三十條 董事會審議：將總行高級管理人員盡職考評及獎罰議案提交董事會審議。

第五章盡職考評結(jié)果的應用

第三十一條 高級管理人員績效考核結(jié)果直接與業(yè)績薪資分配掛鉤；盡職考評結(jié)果與薪資等級調(diào)整、職務聘任免掛鉤。

第三十二條 高級管理人員盡職考評結(jié)果分為五個層級：優(yōu)秀、良好、稱職、待改進、不稱職。具體考評結(jié)果根據(jù)考評得分、同級排名、綜合考評報告等多因素確定。

（一）原則上被評為優(yōu)秀的綜合得分應不低于90分、良好不低于80分、稱職不低于70分、待改進不低于60分、60分以下為不稱職；

（二）同級管理人員盡職考評結(jié)果進行排名，被評為優(yōu)秀的得分應排名在前20%以上，良好的得分應排名在40%以上；

（三）待改進、不稱職的確定根據(jù)當年考核實際結(jié)果由盡職考評工作領導小組提出建議。

第三十三條 董事會聘任的高級管理人員薪資等級調(diào)整依據(jù)《中國民生銀行股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》及考核結(jié)果實施，具體標準如下：

（一）當年考核評為優(yōu)秀或連續(xù)三年考評為良好的薪資等級晉升1檔；

（二）連續(xù)兩年考評為待改進或當年考評為不稱職的薪資等級下調(diào)1檔。

董事會批準聘任的分行行長薪資等級調(diào)整依據(jù)盡職考評結(jié)果，按以下標準執(zhí)行：

（一）當年考核評為優(yōu)秀或連續(xù)兩年考評為良好的薪資等級晉升1檔；

（二）當年考評為待改進的薪資等級下調(diào)一檔，當年考評為不稱職的薪資等級下調(diào)一級。

第三十四條 盡職考評結(jié)果與職務聘任免掛鉤，具體標準如下：

（一）任期內(nèi)每考評結(jié)果在稱職以上且不少于一次在良好以上，任職期滿原則上續(xù)聘同級職務。

（二）連續(xù)兩年考評為待改進或當年考核為不稱職將降一級使用。

第三十五條 對于分行行長的盡職調(diào)查結(jié)果及業(yè)績考核信息，董事會可運用于資格審批程序和總行高級管理人員選拔程序，具體獎勵與處罰由總行高級管理層根據(jù)本辦法的相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十六條 董事會辦事機構(gòu)應建立高級管理人員盡職考評檔案，并作為本行高級管理人員續(xù)聘、晉升、解聘、退出、接任的重要依據(jù)。

第六章 附 則

第三十七條 違紀違規(guī)及經(jīng)營管理重大責任事故采用專項調(diào)查評估方式考核，由考評領導小組提出盡職評價綜合得分的扣減分數(shù)及其它處罰意見，對負有主要領導責任的高級管理人員視情節(jié)輕重，可直接調(diào)整其盡職考評結(jié)果的層級，直至考評結(jié)果降為不稱職層級或提請董事會解聘其管理職務。

第三十八條 本辦法規(guī)定的領導力考評、經(jīng)營業(yè)績考評的具體內(nèi)容描述、計分規(guī)則等具體實施細則由專門委員會辦事機構(gòu)及公司人力資源部門負責制定，報提名委員會主席、薪酬與考核委員會主席審定后實施。

第三十九條 董事會提名委員會應組織研究開發(fā)專業(yè)化的高級管理人員勝任領導力模型及關鍵能力指標體系，薪酬與考核委員會應不斷完善本行高級管理人員績效考評指標體系，董事會應督促建立健全高級管理人才繼任與開發(fā)的數(shù)據(jù)庫。

第四十條 本辦法由本行董事會負責制定及修改，并由董事會負責解釋。

第四十一條 本辦法經(jīng)本行董事會審議通過后生效。

第四篇：某某銀行(600016)高級管理人員盡職考評試行辦法

**銀行(600016)高級管理人員盡職考評試行辦法

中國**銀行股份有限公司

高級管理人員盡職考評試行辦法

(中國**銀行股份有限公司第四屆董事會第二十次會議審議通過)

第一章

總 則

第一條 為完善公司治理，規(guī)范本行高級管理人員的激勵約束機制，引導高級管理人員提升勝任能力，促進本行經(jīng)營管理持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展，根據(jù)《中國**銀行股份有限公司章程》、《中國**銀行董事會提名委員會工作細則》、《中國

**銀行董事會薪酬與考核委員工作細則》的有關規(guī)定，制定本辦法。

第二條 本辦法所指的盡職考評是董事會發(fā)起組織的、基于本行高級管理人員履行崗位職責、完成董事會下達的經(jīng)營管理目標情況所進行的考評工作，不同于上級組織部門發(fā)起和實施的領導班子及成員綜合考評。

第三條 本辦法適用于以下高級管理人員：總行行長、副行長、財務總監(jiān)、董事會秘書、分行行長。

第四條 總行部門總經(jīng)理、事業(yè)部總裁的盡職考評主要由銀行經(jīng)營管理層負

責，董事會專門機構(gòu)可通過調(diào)查問卷等形式掌握基本信息，并將相關情況反饋

給銀行經(jīng)營管理層。

第五條 本行向投資機構(gòu)派駐的高級管理人員盡職考評依據(jù)《中國**銀行

股份有限公司附屬機構(gòu)管理辦法》相關規(guī)定進行，并將考評結(jié)果報董事會。

第六條 對高級管理人員的盡職考評方式以多維度、持續(xù)性為原則。全方位盡職考評每年進行一次，盡職問卷調(diào)查每半年進行一次，同時輔以設置意見箱、監(jiān)督電話、專門網(wǎng)站等盡職信息渠道作為補充。

第七條 高級管理人員盡職考評以促進能力提升、改進工作水平為基本目標，同時體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣原則，考評結(jié)果與職務聘任、解聘、薪資等級調(diào)整、業(yè)績薪資分配、特別貢獻獎勵掛鉤。

第二章 盡職考評內(nèi)容及方法

第八條 高級管理人員的盡職考評內(nèi)容分兩個部分：領導力綜合評價和績效考核?？荚u結(jié)果以“綜合得分+盡職考評報告”形式反映，綜合得分滿分為 200 分，其中領導力評價、績效考核各占100分。

第九條 領導力綜合評價是基于特定的領導力評價工具、結(jié)合本行戰(zhàn)略與文化設計的包括德、能、勤、廉多要素的關鍵性綜合能力指標，用于評估高級管理人員所具備的領導能力、行為表現(xiàn)與本職崗位目標要求之間的匹配程度。具體包括以下關鍵性指標：

（一）總行高級管理人員：廉潔自律、勤勉敬業(yè)、經(jīng)營決策、統(tǒng)籌協(xié)作、合規(guī)管理、變革創(chuàng)新、執(zhí)行力、人才發(fā)展；

（二）分行行長、事業(yè)部總裁：廉潔自律、勤勉敬業(yè)、經(jīng)營思路、溝通協(xié)調(diào)、內(nèi)控管理、開拓創(chuàng)新、運行效率、團隊管理；

（三）總行部門總經(jīng)理：廉潔自律、勤勉敬業(yè)、整體觀念、專業(yè)水平、流程與效率、主動創(chuàng)新、有效溝通、團隊培養(yǎng)；

第十條 領導力綜合評價采取多緯度領導力問卷調(diào)查和行為事件訪談相結(jié)合的方式進行。

（一）多緯度領導力問卷調(diào)查：基于既定的能力模型，針對能力模型要求的典型行為描述，搜集考評對象展現(xiàn)該典型行為的頻率，并根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果，獲得對考評對象能力的評估的一種方式；

（二）行為事件訪談：根據(jù)領導力問卷調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果，進行針對性訪談，深度挖掘考

評對象的所展現(xiàn)的典型行為特征，從而進一步對其行為風格和成功模式加以判斷。

第十一條 績效考核包括關鍵經(jīng)營業(yè)績考核和關鍵業(yè)績事件考核。其中，關鍵經(jīng)營業(yè)績考核占70%、關鍵業(yè)績事件考核占30%設置。

第十二條 關鍵經(jīng)營業(yè)績考核是指根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、董事會確定的經(jīng)營目標以及總行分解下達的經(jīng)營目標對高級管理人員的績效進行考核。具體指標如下：

（一）總行高級管理人員關鍵經(jīng)營業(yè)績考核指標：凈利潤、凈資產(chǎn)回報率、市值增長率、不良資產(chǎn)率、營業(yè)費用占營業(yè)凈收入比例；指標權重根據(jù)《中國**銀行股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》的規(guī)定執(zhí)行。

（二）分行行長、事業(yè)部總裁關鍵經(jīng)營業(yè)績考核指標：責任利潤、日均存款、不良資產(chǎn)率、資本收益率、凈非利息收入；指標權重根據(jù)本行分支機構(gòu)業(yè)績考核辦法執(zhí)行。

第十三條 關鍵業(yè)績事件考核是根據(jù)考評對象述職報告中有關關鍵業(yè)績事件結(jié)合事件訪談作出的、針對所完成的非定量重要工作事項效果進行的考評。

第三章 盡職考評工作組織領導

第十四條 高級管理人員盡職考評工作由董事會發(fā)起，由盡職考評工作領導小組組織實施。盡職考評工作領導小組由5名董事組成，其中獨立董事3名，股東董事2名，由董事會提名委員會主席擔任組長、薪酬與考核委員會主席擔任副組長。

第十五條 董事會薪酬與考核委員會負責高級管理人員績效考核部分的考評工作，董事會提名委員會負責高級管理人員領導力綜合評價部分的考評工作。

第十六條 董事會相關專門委員會辦事機構(gòu)、人力資源部等相關部門工作人員參與高級管理人員盡職考評的具體工作，必要時可聘請外部專業(yè)機構(gòu)協(xié)助工作。

第十七條 總行高級管理人員的盡職考評工作內(nèi)容由董事會盡職考評工作領導小組全面負責；分行行長由董事會盡職考評工作領導小組組織領導力問卷調(diào)查，并根據(jù)需要有針對性地進行訪談，其業(yè)績考核由總行高級管理層負責，并將考核結(jié)果報董事會盡職考評工作領導小組。

第四章 盡職考評工作流程

第十八條 高級管理人員考評工作流程包括考評啟動、考評實施、考評報告、考評審議、考評應用。

第十九條 考評啟動：盡職考評工作領導小組于結(jié)束后兩個月內(nèi)啟動高級管理人員考評工作，包括編制考評工作計劃、確定考評對象、發(fā)出考評工作通知等。

第二十條 書面述職報告：高級管理人員接到考評工作通知后15日內(nèi)向考評工作領導小組提交填寫完畢的述職表，內(nèi)容包括被考評人工作中的主要業(yè)績和自我評價。

第二十一條 現(xiàn)場述職：被考評對象向盡職考評工作領導小組述職，以會議形式進行。總行高級管理人員直接向董事會委派的盡職考評工作領導小組述職，其他被考評人由所在機構(gòu)管理層組織述職。

總行高級管理人員述職時，邀請董事長、副董事長、監(jiān)事會主席、監(jiān)事會副主席、董事會提名委員會成員、董事會薪酬與考核委員會成員參加；分行行長、事業(yè)部總裁、總行部門總經(jīng)理列席。

第二十二條 多緯度問卷調(diào)查：在述職大會現(xiàn)場，向參加述職會議的人員發(fā)放多緯度領導力調(diào)查問卷，并在當天回收問卷。調(diào)查問卷由被考評者本人、上級、下級及同級人員填寫，各層級評分權重由盡職考評工作領導小組確定。

第二十三條 行為事件訪談：對多緯度領導力問卷調(diào)查統(tǒng)計分析結(jié)果，開展針對高級管理人員的行為事件訪談，訪談對象包括被考評者本人、上級、下級及同級人員。

第二十四條 經(jīng)營績效考核：在財務數(shù)據(jù)經(jīng)過外部機構(gòu)審計之后，結(jié)合董事會確定的經(jīng)營目標對高級管理人員進行定量的績效考評。

第二十五條 關鍵業(yè)績事件考核：是針對非量化的工作成果考評，根據(jù)被考評人提交的關鍵業(yè)績事件報告及行為事件訪談作出考評。

第二十六條 日常盡職信息收集：高級管理人員盡職考評工作領導小組分別在總行、投資機構(gòu)、分行辦公場所設置盡職考評意見箱，開設盡職信息反映專門網(wǎng)站，設立盡職監(jiān)督電話，多渠道收集日常信息。對于所反映的重要信息盡職考評工作領導小組應安排人員調(diào)查核實。

第二十七條 盡職考評綜合報告：根據(jù)高級管理人員多緯度問卷調(diào)查、行為事件訪談、經(jīng)營業(yè)績考評、關鍵業(yè)績事件并結(jié)合意見箱信息、網(wǎng)站信息等多維度考評結(jié)果測算出高級管理人員考核綜合得分并作出盡職考評報告，盡職考評報告應經(jīng)領導小組審核。

第二十八條 盡職考評結(jié)果反饋：在完成盡職考評報告15天之內(nèi)，盡職考評工作領導小組約談總行高級管理層人員，并向高級管理人員反饋考評結(jié)果，其他被考評對象盡職考評結(jié)果以書面形式反饋給總行經(jīng)營管理層，由總行經(jīng)營管理層根據(jù)本辦法相關規(guī)定實施獎罰。

第二十九條 委員會審議：提名委員會研究審議高級管理人員盡職考評綜合報告并提出任免或薪資等級調(diào)整建議；薪酬與考核委員會重點審議總行高級管理人員績效考核報告，并根據(jù)《中國**銀行股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》決定業(yè)績薪資發(fā)放。

第三十條 董事會審議：將總行高級管理人員盡職考評及獎罰議案提交董事會審議。

第五章

盡職考評結(jié)果的應用

第三十一條 高級管理人員績效考核結(jié)果直接與業(yè)績薪資分配掛鉤；盡職考評結(jié)果與薪資等級調(diào)整、職務聘任免掛鉤。

第三十二條 高級管理人員盡職考評結(jié)果分為五個層級：優(yōu)秀、良好、稱職、待改進、不稱職。具體考評結(jié)果根據(jù)考評得分、同級排名、綜合考評報告等多因素確定。

（一）原則上被評為優(yōu)秀的綜合得分應不低于90分、良好不低于80分、稱職不低于70分、待改進不低于60分、60分以下為不稱職；

（二）同級管理人員盡職考評結(jié)果進行排名，被評為優(yōu)秀的得分應排名在前

20%以上，良好的得分應排名在40%以上；

（三）待改進、不稱職的確定根據(jù)當年考核實際結(jié)果由盡職考評工作領導小組提出建議。

第三十三條 董事會聘任的高級管理人員薪資等級調(diào)整依據(jù)《中國**銀行股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》及考核結(jié)果實施，具體標準如下：

（一）當年考核評為優(yōu)秀或連續(xù)三年考評為良好的薪資等級晉升1檔；

（二）連續(xù)兩年考評為待改進或當年考評為不稱職的薪資等級下調(diào)1檔。

董事會批準聘任的分行行長薪資等級調(diào)整依據(jù)盡職考評結(jié)果，按以下標準執(zhí)行：

（一）當年考核評為優(yōu)秀或連續(xù)兩年考評為良好的薪資等級晉升1檔；

（二）當年考評為待改進的薪資等級下調(diào)一檔，當年考評為不稱職的薪資等級下調(diào)一級。

第三十四條 盡職考評結(jié)果與職務聘任免掛鉤，具體標準如下：

（一）任期內(nèi)每考評結(jié)果在稱職以上且不少于一次在良好以上，任職期滿原則上續(xù)聘同級職務。

（二）連續(xù)兩年考評為待改進或當年考核為不稱職將降一級使用。

第三十五條 對于分行行長的盡職調(diào)查結(jié)果及業(yè)績考核信息，董事會可運用于資格審批程序和總行高級管理人員選拔程序，具體獎勵與處罰由總行高級管理層根據(jù)本辦法的相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十六條 董事會辦事機構(gòu)應建立高級管理人員盡職考評檔案，并作為本行高級管理

人員續(xù)聘、晉升、解聘、退出、接任的重要依據(jù)。

第六章 附 則

第三十七條 違紀違規(guī)及經(jīng)營管理重大責任事故采用專項調(diào)查評估方式考核，由考評領導小組提出盡職評價綜合得分的扣減分數(shù)及其它處罰意見，對負有主要領導責任的高級管理人員視情節(jié)輕重，可直接調(diào)整其盡職考評結(jié)果的層級，直至考評結(jié)果降為不稱職層級或提請董事會解聘其管理職務。

第三十八條 本辦法規(guī)定的領導力考評、經(jīng)營業(yè)績考評的具體內(nèi)容描述、計分規(guī)則等具體實施細則由專門委員會辦事機構(gòu)及公司人力資源部門負責制定，報提名委員會主席、薪酬與考核委員會主席審定后實施。

第三十九條 董事會提名委員會應組織研究開發(fā)專業(yè)化的高級管理人員勝任領導力模型及關鍵能力指標體系，薪酬與考核委員會應不斷完善本行高級管理人員績效考評指標體系，董事會應督促建立健全高級管理人才繼任與開發(fā)的數(shù)據(jù)庫。

第四十條 本辦法由本行董事會負責制定及修改，并由董事會負責解釋。

第四十一條 本辦法經(jīng)本行董事會審議通過后生效。

第五篇：高級管理人員帶薪休假辦法

XXXX公司

高級管理人員帶薪休假管理辦法

第一條 為了保障高級管理人員身體健康，保持旺盛的工作精力和良好的工作狀態(tài)，更好地完成所承擔的工作任務，根據(jù)國家《勞動法》和中國XXXX集團公司《關于實行企業(yè)高級管理人員帶薪年休假制度的暫行辦法》等有關規(guī)定，制定本辦法。

第二條 本辦法適用于XX公司正、副處級管理人員。第三條 高級管理人員連續(xù)工作滿一年的均享受休假,每年休假15天。

第四條 休假期間高級管理人員薪酬按正常工作時的標準足額發(fā)放，各種福利待遇不變。

第五條 在一個中有下列情形之一的高級管理人員不享受當年的休假：

（一）全年病假累計超過60天或事假累計超過30天的；

（二）脫產(chǎn)半年以上參加各類培訓并在培訓期間已享受寒暑假的；

（三）本內(nèi)已經(jīng)參加療養(yǎng)的；

（四）參加援藏、掛職鍛煉等已按其他規(guī)定享受休假待遇的；

（五）當年已享受生育假的女性高級管理人員。

第六條 獲得省、部級以上先進、模范等榮譽稱號的高級管理人員，在當年或第二年的休假中，休假時間可在規(guī)定享受休假天數(shù)的基礎上增加5天。

第七條 當年按照國家有關規(guī)定已享受了探親假、婚喪假的，仍可享受休假。休假可以與探親假、婚喪假合并使用，也可分別使用，合并使用時間一般不超過30天。

– 1 – 第八條 符合療養(yǎng)條件的高級管理人員，組織上積極安排療養(yǎng)，并與休假一同進行。一個內(nèi)已經(jīng)享受休假的，原則上不再安排療養(yǎng)。療養(yǎng)天數(shù)少于休假天數(shù)的，按休假天數(shù)進行計算；療養(yǎng)天數(shù)多于休假天數(shù)的，按療養(yǎng)天數(shù)進行計算。療養(yǎng)（休假）期間的薪酬、福利待遇按本辦法第四條規(guī)定執(zhí)行，有關療養(yǎng)費用按XX公司療養(yǎng)的相關規(guī)定執(zhí)行。

第九條 休假原則上每年一次按整休安排。對確因工作需要不能較長時間離開工作崗位的高級管理人員，經(jīng)研究同意也可以在一年內(nèi)分兩次享受。當年未休的不跨補休。

第十條 各單位（部門）主要領導要自覺帶頭執(zhí)行，確保該休假制度的貫徹落實。休假期間一般不安排辦理公務，切實保障高級管理人員的休假時間和質(zhì)量。

第十一條 各單位（部門）需根據(jù)工作實際，合理安排休假方式，不準以休假為由搞公費旅游或變相發(fā)放錢物。

第十二條 XX公司人事處（黨委組織部）負責高級管理人員休假制度的組織實施。在不影響工作的前提下，統(tǒng)籌制定休假計劃并督促落實。各單位應于當年元月份將本高級管理人員的休假（療養(yǎng)）計劃報XX公司人事處（黨委組織部）和XX公司工會。高級管理人員休假需履行請銷假制度。

第十三條 本辦法由XX公司人事處（黨委組織部）負責解釋。第十四條 本辦法自2009年1月起執(zhí)行，以往有關規(guī)定與本辦法相抵觸的，均按本辦法執(zhí)行。

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