第一篇：我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的性別歧視問(wèn)題研究

我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的性別歧視問(wèn)題研究

摘要：

女性在人力資源管理中遭遇性別歧視的現(xiàn)象十分普遍。本文從研究我國(guó)女性在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中的遭遇的歧視問(wèn)題入手，分析了女性遭受歧視的原因，并進(jìn)一步探討了解決這一問(wèn)題的對(duì)策，以緩解女性在企業(yè)中受到的性別歧視。

關(guān)鍵詞：人力資源管理

性別歧視

人力資本投入 引言：

人力資源管理過(guò)程中的性別歧視問(wèn)題一直是困擾企業(yè)和社會(huì)和諧發(fā)展的瓶頸。在招聘過(guò)程中性別歧視并不少見(jiàn)，由企業(yè)職稱性別結(jié)構(gòu)以及社會(huì)企事業(yè)單位高層管理人員的性別結(jié)構(gòu)也不難看出，女性在人力資源培養(yǎng)過(guò)程中遭受到一定的歧視對(duì)待；而且，目前社會(huì)中女性的平均收入較男性偏低，也已經(jīng)是不爭(zhēng)的事實(shí)。性別歧視也許會(huì)在短期內(nèi)使企業(yè)獲利，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，性別歧視的出現(xiàn)，使得企業(yè)浪費(fèi)了大量的人才和資源，也造成了企業(yè)內(nèi)部員工工作的不穩(wěn)定，給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了很大的障礙。解決好這一問(wèn)題，以成為女性自身、企業(yè)和社會(huì)的共同需求。

一、企業(yè)人力資源管理中性別歧視的現(xiàn)狀

（一）性別歧視的界定

所謂勞動(dòng)力市場(chǎng)的性別歧視，是指用人單位基于性別原因，或拒絕接受女性，或提高女性的錄用標(biāo)準(zhǔn)，或以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由辭退女工或者單方面解除勞動(dòng)合同，或不重視婦女的升遷機(jī)會(huì)，或使女性與男性相比同工不能同酬。

（二）性別歧視的現(xiàn)狀

目前，女性面臨的就業(yè)環(huán)境十分嚴(yán)峻，從她們進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)開(kāi)始，在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中就面臨著方方面面的性別歧視和壓力，具體主要表現(xiàn)的以下幾個(gè)

方面：

1、招聘性別歧視

女性在招聘過(guò)程中面臨著性別歧視問(wèn)題，遭受著不公正的待遇。男性和女性同時(shí)進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，但企業(yè)會(huì)因女性的預(yù)期問(wèn)題而非現(xiàn)實(shí)的效率問(wèn)題拒絕接受女性。更有甚者，同樣是名牌高校畢業(yè)的大學(xué)生，且女性在校期間的表現(xiàn)稍微優(yōu)于男性的也被拒之門(mén)外。由此可見(jiàn)，女性要想和男性在同一崗位上競(jìng)爭(zhēng)，必須在各個(gè)方面都比男性強(qiáng)很多時(shí)才能體現(xiàn)出優(yōu)勢(shì)。所以在招聘過(guò)程中，女性經(jīng)常找不到工作或者是找不到理想的工作，要么退而求其次尋求一份稍差一點(diǎn)的工作，要么花費(fèi)更多的時(shí)間、精力來(lái)謀求一份同男性一樣的工作。據(jù)報(bào)道，廣州某高校大四女生小玲最近到一家IT企業(yè)面試后，該企業(yè)有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人明確告訴她，“你的條件完全符合應(yīng)聘要求，但是單位領(lǐng)導(dǎo)要求只招男生?！倍鴵?jù)了解，小玲成績(jī)優(yōu)秀，還曾經(jīng)花費(fèi)近萬(wàn)元參加Java高級(jí)軟件工程師培訓(xùn)班并獲得資格證，她班上不少成績(jī)不如她的男生早已找上滿意的工作，她卻在就業(yè)上不斷碰壁。

2、晉升性別歧視

當(dāng)今社會(huì)，女性的地位不斷提高，眾多女性也希望擁有屬于自己的一份事業(yè)。然而，玻璃天花板卻是女性前進(jìn)過(guò)程中的一個(gè)重要障礙，其原因便是性別歧視。Groot和Van den Brink(1996)的實(shí)證研究成果顯示，女性比男性更少進(jìn)入擁有晉升可能的工作，她們也比男性更少可能被提拔到另一職位上。于是，由于性別原因，婦女的職業(yè)選擇和職務(wù)晉升被一層玻璃擋著，可望而不可即。即便是女性的性別特點(diǎn)決定了她們能在財(cái)務(wù)、人力資源管理、行政管理公共關(guān)系等方面取得成功，但在一個(gè)公司的最高領(lǐng)導(dǎo)者(如總經(jīng)理)的位置需求上，女性往往不被考慮。

3、培訓(xùn)性別歧視

目前，很多企業(yè)在培訓(xùn)對(duì)象的選擇上，有明顯的性別偏好，對(duì)女性的培訓(xùn)遠(yuǎn)不如男性，女性獲得的在職培訓(xùn)方面的投資是非常少的，大約只及男性投資量地1/10。對(duì)于同等條件的男女職員，企業(yè)愿意花費(fèi)大量的培訓(xùn)資金到男性職員身上，而對(duì)女性職員則較為苛刻。

4、薪酬性別歧視

薪酬性別歧視是指難以解釋的雇主偏好及文化因素導(dǎo)致的對(duì)女性的歧視所帶來(lái)的工資的不平等。女性不僅就業(yè)難，而且收入也較男性低。據(jù)調(diào)查，不論是男性相對(duì)集中的機(jī)械設(shè)備修理、中西餐烹飪等職業(yè)，還是女性相對(duì)集中的批發(fā)零售、餐飲和社會(huì)服務(wù)等行業(yè)，女性收入都明顯低于男性，這說(shuō)明我國(guó)職場(chǎng)中存在著十分明顯的薪酬性別歧視現(xiàn)象。

二、性別歧視的原因

造成女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)遭受性別歧視的原因是多種多樣的，主要有以下幾個(gè)方面：

（一）社會(huì)文化影響

自古以來(lái)，男尊女卑的思想就普遍存在，“男主外女主內(nèi)”的思想也被大多數(shù)人所接受。由此可見(jiàn)，社會(huì)對(duì)女性的偏見(jiàn)是由來(lái)已久，并不是法令可以在朝夕內(nèi)改變的。首先，女性承擔(dān)了大量的家庭勞動(dòng)，這就會(huì)影響女職員在工作中的經(jīng)歷投入。雖然現(xiàn)在很多男性也分擔(dān)家務(wù)，但是大部分的工作還是由女性來(lái)做的，這是傳統(tǒng)文化中對(duì)女性的角色定位。其次，女性承擔(dān)著生育子女的責(zé)任，這就必然會(huì)影響女職員的工作。第三，大部分的女性在精力、體力、耐力方面比男性稍遜，這就使得女性在工作中無(wú)法升遷甚至不能錄用。

（二）企業(yè)追求利潤(rùn)的選擇

眾所周知，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型，我國(guó)企業(yè)的職能也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的福利機(jī)構(gòu)變?yōu)榱耸袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)下的自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。所以，企業(yè)從低成本、高收益、利益最大化的角度出發(fā)來(lái)看待勞動(dòng)力的使用，就不難發(fā)現(xiàn)，女性的雇傭成本高于男性。因?yàn)榕猿袚?dān)著生育責(zé)任，而且我國(guó)1998年頒布的《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》明確指出“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低基本工資或者解除勞動(dòng)合同?！边@就是說(shuō)企業(yè)要在這一段時(shí)間支付的工資高于勞動(dòng)者的勞動(dòng)產(chǎn)出，這種“性別虧損”是很多企業(yè)不愿承擔(dān)的。再有，女性的退休年齡低于男性，但平均壽命卻高于男性，這就意味著企業(yè)要支付更多的退休福成本，由此，女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)中自然而然地處于不利的地位，這是性別歧視最重要的原因。

（三）法律法規(guī)不健全

雖然很多法律規(guī)章都規(guī)定不得歧視女性，但是目前的法律對(duì)此的界定過(guò)于原則化，并沒(méi)有明確規(guī)定歧視的定義和范圍，使得很多企業(yè)和單位鉆了空子；再有，我國(guó)的法律規(guī)定明顯的把女性列為弱勢(shì)群體，使得法律本身帶有歧視性。正是由于上述原因的錯(cuò)綜復(fù)雜、相互交織才使得我國(guó)企業(yè)人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)嚴(yán)重的性別歧視問(wèn)題。

(四)將工作績(jī)效與工資收入掛鉤的背后隱藏著性別歧視

但是，麥可思公司的另一項(xiàng)調(diào)查卻依舊為我們揭示了將工作績(jī)效與工資收入掛鉤的看似兩性平等的分配方式背后隱藏的性別歧視。調(diào)查顯示，2007屆女性應(yīng)屆本科生畢業(yè)半年后的平均月薪為2300元，離校后掌握的工作能力為50%，而男性本科畢業(yè)生的相應(yīng)數(shù)據(jù)為2616元和52%，女性應(yīng)屆本科畢業(yè)生就業(yè)的薪資低于男性約13.7%，離校時(shí)掌握的工作能力低于男性5.4%，女性的薪資低的幅度大于能力低的幅度，在同樣能力水平下女性薪資略低于男性。這一狀況在女性高職/?？飘厴I(yè)生身上表現(xiàn)得更為明顯，2007屆女性應(yīng)屆高職/?？飘厴I(yè)生就業(yè)的薪資低于男性約18.2%，能力低于男性6.3%，女性的薪資低的幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于能力低的幅度，在同樣能力水平下女性薪資明顯低于男性。

三、工資收入分配中的性別歧視

（一）女性大學(xué)畢業(yè)生的工資水平普遍低于男性大學(xué)畢業(yè)生

我國(guó)政府在主張和推行男女同工同酬方面，走在世界前列。但還是存在著男女工資收入不平等甚至收入差異日益擴(kuò)大的情況，這一情況在男女兩性大學(xué)畢業(yè)生的收入分配中同樣存在。

據(jù)麥可思公司的調(diào)查顯示，在2007屆大學(xué)畢業(yè)生中，無(wú)論是女性本科畢業(yè)生，還是女性高職/?？飘厴I(yè)生，即使學(xué)習(xí)傳統(tǒng)的女性專業(yè)，其畢業(yè)半年后的月平均工資水平普遍低于相應(yīng)的男性畢業(yè)生。其中，法語(yǔ)專業(yè)的本科畢業(yè)生男女工資差異最大，男性畢業(yè)生平均月薪為5552元，而女性畢業(yè)生平均月薪為4520元，二者相差1032元。無(wú)論是女性本科畢業(yè)生平均月薪最高的10個(gè)專業(yè)（法語(yǔ)、建筑學(xué)、注冊(cè)會(huì)計(jì)師、石油工程、對(duì)外漢語(yǔ)、保險(xiǎn)、日語(yǔ)、軟件工程、金融學(xué)、微電子學(xué)），還是平均月薪最低的10個(gè)專業(yè)（臨床醫(yī)學(xué)、中醫(yī)學(xué)、小學(xué)教育、美術(shù)學(xué)、農(nóng)學(xué)、體育教育、教育學(xué)、農(nóng)業(yè)機(jī)械化及其自動(dòng)化、林學(xué)、園藝），其畢業(yè)半年后的薪資水平都低于相應(yīng)的男性畢業(yè)生。即使是在女性大學(xué)畢業(yè)平均月薪最高的10個(gè)職業(yè)（信用分析師、個(gè)人理財(cái)顧問(wèn)、審計(jì)員、醫(yī)療銷售代表、證券和期貨銷售商、稅收監(jiān)察及征收人、管理分析專家、日常主管、采油氣礦山的技術(shù)員、艦艇制造師），或是女性大學(xué)畢業(yè)平均月薪最高的5個(gè)行業(yè)（證券業(yè)、航空運(yùn)輸業(yè)、國(guó)家安全和國(guó)際事務(wù)、銀行業(yè)及信用合作社、控股投資機(jī)構(gòu)和金融），男性大學(xué)生畢業(yè)半年后的薪資仍然多數(shù)高于或大大高于同期女性畢業(yè)生。

（二）女性進(jìn)入傳統(tǒng)的男性職業(yè)與男性進(jìn)入傳統(tǒng)的女性職業(yè)，在薪酬和就業(yè)率上具有顯著優(yōu)勢(shì)

女大學(xué)生畢業(yè)半年后平均月工資差異最大的職業(yè)方面，排在前10位的職業(yè)分別是：幼兒園教師、產(chǎn)科和婦科醫(yī)師、海關(guān)檢查員、電廠操作員、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)和數(shù)據(jù)傳遞分析師、非園林和水陸建筑師、網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì)師、電力輔助設(shè)備操作員、石油工程師、土木工程師；而在男女大學(xué)生畢業(yè)半年后平均月工資差異最大的行業(yè)方面，排在前5位的行業(yè)分別是：非儲(chǔ)蓄的信貸機(jī)構(gòu)、影視和音像業(yè)、石油和天然氣開(kāi)采、娛樂(lè)消遣服務(wù)業(yè)、煙草制品業(yè)。這里有一個(gè)有趣的現(xiàn)象值得一提，男女畢業(yè)生收入差異最大的職業(yè)中，排在前兩位的幼兒園教師和產(chǎn)科婦科醫(yī)生，過(guò)去都是由女性壟斷的職業(yè)，現(xiàn)在也開(kāi)始有男性涉足，并且其工資薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于女性從業(yè)者（兩個(gè)職業(yè)男性分別高出1133元和1113元）。

類似的例子還體現(xiàn)在女大學(xué)生就業(yè)率最高的專業(yè)上，2007屆女性大學(xué)本科畢業(yè)生就業(yè)率為100%的兩個(gè)專業(yè)（機(jī)械電子工程、石油工程）和女性高職/專科畢業(yè)生就業(yè)率為100%的兩個(gè)專業(yè)（汽車檢測(cè)與維修技術(shù)、模具設(shè)計(jì)與制造），都是傳統(tǒng)的男性專業(yè)，但女性進(jìn)入后卻大放異彩，取得了比男性還要高的就業(yè)率。這啟示我們，無(wú)論女性還是男性，都應(yīng)大膽擯棄性別—專業(yè)、性別—職業(yè)、性別—行業(yè)、性別—職位等一系列關(guān)于性別和就業(yè)的刻板印象。只有真正按照市場(chǎng)需要去設(shè)計(jì)和規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，才能從容應(yīng)對(duì)嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)。

（三）政府機(jī)關(guān)或國(guó)有事業(yè)單位在工資收入分配方面的性別歧視要低于企業(yè)

2007屆大學(xué)畢業(yè)生半年后平均月薪男女最接近的10個(gè)職業(yè)分別是電氣技術(shù)員、開(kāi)設(shè)新賬戶人員、人力資源助理、初中特殊教育教師、教育職業(yè)和校園顧問(wèn)、小學(xué)教師、市場(chǎng)研究分析家、審計(jì)員、電氣設(shè)備裝配技術(shù)員和法庭書(shū)記員?？梢杂^察到，上述職位中的大部分都屬于有政府背景的公職，這表明，政府機(jī)關(guān)或國(guó)有事業(yè)單位在工資收入分配方面的性別歧視要低于企業(yè)。這可能與女性的工作業(yè)績(jī)低于男性有關(guān)，因?yàn)槠髽I(yè)是一個(gè)比政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位更講求績(jī)效的地方。這一推論在筆者的問(wèn)卷調(diào)查中得到證實(shí)。在問(wèn)卷中，當(dāng)被問(wèn)及“在同樣的崗位上，貴單位男性員工與女性員工的薪酬水平差異情況”時(shí)，被調(diào)查的用人單位中，選擇“以工作績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放”、“男性員工高于女性員工”和“女性員工高于男性員工”的比例分別為78.57%、17.86%和3.57%?！百F單位男性員工與女性員工的績(jī)效比較”中，選擇“男女兩性相當(dāng)”、“男性明顯高于女性”、“男性略高于女性”和“女性明顯高于男性”的比例分別為53.57%、32.14%、10.71%和3.57%?？梢?jiàn)，大部分用人單位以工作績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，而女性的工作績(jī)效普遍與男性相當(dāng)或低于男性，因此女性的薪酬水平總體上低于男性。

（五）教育在縮小男女兩性收入差異上發(fā)揮了顯著的作用

應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)，與教育在消除職業(yè)結(jié)構(gòu)中的性別歧視收效甚微甚至擴(kuò)大性別歧視不同；教育在縮小男女兩性收入差異上卻發(fā)揮了顯著的作用。有研究表明，隨著教育水平的提高，男性和女性平均工資的差異逐漸縮小。具體來(lái)說(shuō)，根據(jù)2005年的數(shù)據(jù)，女性工資與男性工資的比值為：初中及以下文化程度的為68%；高中階段的為76%；大專程度的為80%；大學(xué)本科及以上程度的為83%。[ 劉澤云：《教育收益率的性別差異分析》，《婦女研究論叢》，2008年第二期。]這表明，低教育程度的女性面臨更大的工資性別歧視，而高教育水平的女性其工資性別歧視則要小得多，雖然依然存在歧視。

在男權(quán)社會(huì)中，勞動(dòng)力市場(chǎng)上的性別歧視是一個(gè)老生常談的話題。同一般女性相比，“女大學(xué)生”所代表的人群是受過(guò)高等教育的知識(shí)階層女性，但在就業(yè)時(shí)同樣受到性別歧視的困擾。女大學(xué)生作為就業(yè)市場(chǎng)上的弱勢(shì)群體，就業(yè)形勢(shì)越是嚴(yán)峻，女大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題就越是突出。由于市場(chǎng)自身不會(huì)產(chǎn)生理想的社會(huì)平等效果，政府的作用就責(zé)無(wú)旁貸。除了政府以外，在大學(xué)生就業(yè)的性別歧視問(wèn)題上，社會(huì)、用人單位、高校、女大學(xué)生自身都應(yīng)付出必要的努力，否則，因?yàn)楦叩冉逃蟊娀鴶U(kuò)大了的男女受教育機(jī)會(huì)公平，將在大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視問(wèn)題上大打折扣。

四、應(yīng)對(duì)人力資源管理中性別歧視的策略

（一）重新定位女性的角色，樹(shù)立正確的性別觀念。

雖然我國(guó)傳統(tǒng)文化中對(duì)女性有明顯的歧視色彩，人力資源管理也無(wú)法短時(shí)間內(nèi)修復(fù)這一認(rèn)識(shí)。但是，我們?nèi)孕枰匦抡J(rèn)識(shí)女性的作用，構(gòu)建先進(jìn)的性別文化，為女性就業(yè)提供寬松的社會(huì)環(huán)境同時(shí)，女性要加強(qiáng)自身素質(zhì)和能力的培養(yǎng)，努力提升真及時(shí)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和心理素質(zhì)，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，努力吧自己培養(yǎng)成視野開(kāi)闊、有創(chuàng)造力、既堅(jiān)強(qiáng)勇敢又溫柔體貼的人才。

（二）鼓勵(lì)企業(yè)招聘女性，并給予相應(yīng)補(bǔ)助。

女性在職業(yè)生涯中最大的障礙就是生育以及由此帶來(lái)的一系列問(wèn)題，對(duì)此，政府應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)企業(yè)加大對(duì)女性員工的招聘，但是作為以盈利為目的的企業(yè)，是不愿接受那部分“性別虧損”的，即使最終選擇雇傭女性，最終也還是通過(guò)降低工資、減少就業(yè)的方式轉(zhuǎn)嫁給女性自己。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)給予相應(yīng)的補(bǔ)助，完善社會(huì)保障制度，將生育成本社會(huì)化。在社會(huì)保障體系中建立全國(guó)統(tǒng)一的、獨(dú)立的生育保險(xiǎn)險(xiǎn)種，設(shè)立專門(mén)機(jī)構(gòu)管理和監(jiān)督生育保險(xiǎn)基金的運(yùn)行，將生育保險(xiǎn)納入社會(huì)保障體系，與醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等其他保險(xiǎn)項(xiàng)目同步執(zhí)行、統(tǒng)一收繳，擴(kuò)大生育保險(xiǎn)基金的來(lái)源范圍，不管是國(guó)家機(jī)關(guān)、國(guó)有企事業(yè)單位還是其他一切所有制的企業(yè)，也不管是男性職工還是女性職工，都要實(shí)行國(guó)家、用人單位和個(gè)人三方按比例提取，消除用人單位使用女性勞動(dòng)者會(huì)提高人工成本的顧慮，使用人單位對(duì)兩性勞動(dòng)力的評(píng)價(jià)和雇用標(biāo)準(zhǔn)更為合理，從而最大限度降低母親身份給女性帶來(lái)的就業(yè)困難。

（三）增強(qiáng)女性員工自身的人力資本投入，提升其綜合素質(zhì)。

性別歧視產(chǎn)生的深層次原因其實(shí)就是女性員工由于家庭和生活的原因所造成的人力資本投入的匱乏，使企業(yè)不能獲取更多的利益。因此，最有效的解決方法就是加強(qiáng)女性員工的教育投資力度，提高人力資本存量。一方面企業(yè)要給予女性員工更多的培訓(xùn)和再教育，使得其能夠獲得同男性員工同等的受教育機(jī)會(huì)，只有獲得了同等的受教育機(jī)會(huì)，才能夠真正的實(shí)現(xiàn)男女平等，女性員工的工作能力也會(huì)隨著教育投資力度的增大而增強(qiáng)，從而使其獲得更高的薪水和更多的升遷機(jī)會(huì)；另一方面女性員工自身一定要積極地尋找提升自己能力的機(jī)會(huì)，可以主動(dòng)的尋求、參加在職培訓(xùn)和深造的機(jī)會(huì)，同樣也可以通過(guò)變換工作來(lái)獲取寶貴的職場(chǎng)工作經(jīng)驗(yàn)。只有不斷地給自己注入新鮮的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，才能獲得足夠的人力資本容量，建立自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（四）完善法律法規(guī)體系，制定反性別歧視的法律。

在維護(hù)女性合法權(quán)益、男女平等的社會(huì)地位的過(guò)程中，無(wú)論采取何種措施，相關(guān)的法律法規(guī)保障都是非常重要的措施。首先，應(yīng)建立專門(mén)的反就業(yè)歧視法或平等就業(yè)法，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的歧視行為以及懲罰救濟(jì)措施競(jìng)選明確的規(guī)定，使得被歧視者在維護(hù)自己權(quán)益時(shí)真正做到有法可依。其次，由于就業(yè)準(zhǔn)入中的性別歧視具有隱蔽行，導(dǎo)致很難對(duì)企業(yè)的性別歧視行為進(jìn)行處罰。對(duì)此，政府應(yīng)設(shè)立專門(mén)的性別平等政策評(píng)價(jià)和監(jiān)督機(jī)構(gòu)，對(duì)用人單位的招聘行為、員工性別就業(yè)比例競(jìng)選監(jiān)督和檢測(cè)，從而保障女性平等就業(yè)權(quán)利。最后，要加大執(zhí)法力度，做到有法可依，違法必究。

結(jié)語(yǔ)：

人力資源管理過(guò)程中性別歧視的產(chǎn)生有其多方面的原因，消除性別歧視對(duì)企業(yè)人力資源的管理有重要的影響，可以節(jié)約企業(yè)和社會(huì)的經(jīng)濟(jì)成本，從而更大范圍的獲得企業(yè)所需要的人才，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性，促進(jìn)個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)和諧發(fā)展。參考文獻(xiàn)：

[1]溫鵬飛.工作場(chǎng)所中的性別歧視問(wèn)題[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技.2007.6 [2]肖興政,陳正.對(duì)人力資源配置中性別歧視理論淺析[J].現(xiàn)代商業(yè).2008.6 [3]顏士梅,顏士之,張曼.企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中性別歧視的表現(xiàn)形式[J].管理世界.2008.11 [4] 鐘威.人力資本投資性別差異問(wèn)題分析[J].中國(guó)知網(wǎng).2007.11

第二篇：我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的性別歧視問(wèn)題研究

我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的性別歧視問(wèn)題研究 摘要：女性在人力資源管理中遭遇性別歧視的現(xiàn)象十分普遍。本文從研究我國(guó)女性在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中的遭遇的歧視問(wèn)題入手，分析了女性遭受歧視的原因，并進(jìn)一步探討了解決這一問(wèn)題的對(duì)策，以緩解女性在企業(yè)中受到的性別歧視。關(guān)鍵詞：人力資源管理性別歧視人力資本投入

引言：

人力資源管理過(guò)程中的性別歧視問(wèn)題一直是困擾企業(yè)和社會(huì)和諧發(fā)展的瓶頸。在招聘過(guò)程中性別歧視并不少見(jiàn)，由企業(yè)職稱性別結(jié)構(gòu)以及社會(huì)企事業(yè)單位高層管理人員的性別結(jié)構(gòu)也不難看出，女性在人力資源培養(yǎng)過(guò)程中遭受到一定的歧視對(duì)待；而且，目前社會(huì)中女性的平均收入較男性偏低，也已經(jīng)是不爭(zhēng)的事實(shí)。性別歧視也許會(huì)在短期內(nèi)使企業(yè)獲利，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，性別歧視的出現(xiàn)，使得企業(yè)浪費(fèi)了大量的人才和資源，也造成了企業(yè)內(nèi)部員工工作的不穩(wěn)定，給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了很大的障礙。解決好這一問(wèn)題，以成為女性自身、企業(yè)和社會(huì)的共同需求。

一、企業(yè)人力資源管理中性別歧視的現(xiàn)狀

（一）性別歧視的界定

所謂勞動(dòng)力市場(chǎng)的性別歧視，是指用人單位基于性別原因，或拒絕接受女性，或提高女性的錄用標(biāo)準(zhǔn)，或以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由辭退女工或者單方面解除勞動(dòng)合同，或不重視婦女的升遷機(jī)會(huì)，或使女性與男性相比同工不能同酬。

（二）性別歧視的現(xiàn)狀

目前，女性面臨的就業(yè)環(huán)境十分嚴(yán)峻，從她們進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)開(kāi)始，在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中就面臨著方方面面的性別歧視和壓力，具體主要表現(xiàn)的以下幾個(gè)方面：

1、招聘性別歧視

女性在招聘過(guò)程中面臨著性別歧視問(wèn)題，遭受著不公正的待遇。男性和女性同時(shí)進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，但企業(yè)會(huì)因女性的預(yù)期問(wèn)題而非現(xiàn)實(shí)的效率問(wèn)題拒絕接受

1女性。更有甚者，同樣是名牌高校畢業(yè)的大學(xué)生，且女性在校期間的表現(xiàn)稍微優(yōu)于男性的也被拒之門(mén)外。由此可見(jiàn)，女性要想和男性在同一崗位上競(jìng)爭(zhēng)，必須在各個(gè)方面都比男性強(qiáng)很多時(shí)才能體現(xiàn)出優(yōu)勢(shì)。所以在招聘過(guò)程中，女性經(jīng)常找不到工作或者是找不到理想的工作，要么退而求其次尋求一份稍差一點(diǎn)的工作，要么花費(fèi)更多的時(shí)間、精力來(lái)謀求一份同男性一樣的工作。據(jù)報(bào)道，廣州某高校大四女生小玲最近到一家IT企業(yè)面試后，該企業(yè)有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人明確告訴她，“你的條件完全符合應(yīng)聘要求，但是單位領(lǐng)導(dǎo)要求只招男生?！倍鴵?jù)了解，小玲成績(jī)優(yōu)秀，還曾經(jīng)花費(fèi)近萬(wàn)元參加Java高級(jí)軟件工程師培訓(xùn)班并獲得資格證，她班上不少成績(jī)不如她的男生早已找上滿意的工作，她卻在就業(yè)上不斷碰壁。

2、晉升性別歧視

當(dāng)今社會(huì)，女性的地位不斷提高，眾多女性也希望擁有屬于自己的一份事業(yè)。然而，玻璃天花板卻是女性前進(jìn)過(guò)程中的一個(gè)重要障礙，其原因便是性別歧視。Groot和Van den Brink(1996)的實(shí)證研究成果顯示，女性比男性更少進(jìn)入擁有晉升可能的工作，她們也比男性更少可能被提拔到另一職位上。于是，由于性別原因，婦女的職業(yè)選擇和職務(wù)晉升被一層玻璃擋著，可望而不可即。即便是女性的性別特點(diǎn)決定了她們能在財(cái)務(wù)、人力資源管理、行政管理、公共關(guān)系等方面取得成功，但在一個(gè)公司的最高領(lǐng)導(dǎo)者(如總經(jīng)理)的位置需求上，女性往往不被考慮。

3、培訓(xùn)性別歧視

目前，很多企業(yè)在培訓(xùn)對(duì)象的選擇上，有明顯的性別偏好，對(duì)女性的培訓(xùn)遠(yuǎn)不如男性，女性獲得的在職培訓(xùn)方面的投資是非常少的，大約只及男性投資量地1/10。對(duì)于同等條件的男女職員，企業(yè)愿意花費(fèi)大量的培訓(xùn)資金到男性職員身上，而對(duì)女性職員則較為苛刻。

4、薪酬性別歧視

薪酬性別歧視是指難以解釋的雇主偏好及文化因素導(dǎo)致的對(duì)女性的歧視所帶來(lái)的工資的不平等。女性不僅就業(yè)難，而且收入也較男性低。據(jù)調(diào)查，不論是男性相對(duì)集中的機(jī)械設(shè)備修理、中西餐烹飪等職業(yè)，還是女性相對(duì)集中的批發(fā)零售、餐飲和社會(huì)服務(wù)等行業(yè)，女性收入都明顯低于男性，這說(shuō)明我國(guó)職場(chǎng)中存在著十分明顯的薪酬性別歧視現(xiàn)象。

二、性別歧視的原因

造成女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)遭受性別歧視的原因是多種多樣的，主要有以下幾個(gè)方面：

（一）社會(huì)文化影響

自古以來(lái)，男尊女卑的思想就普遍存在，“男主外女主內(nèi)”的思想也被大多數(shù)人所接受。由此可見(jiàn)，社會(huì)對(duì)女性的偏見(jiàn)是由來(lái)已久，并不是法令可以在朝夕內(nèi)改變的。首先，女性承擔(dān)了大量的家庭勞動(dòng)，這就會(huì)影響女職員在工作中的經(jīng)歷投入。雖然現(xiàn)在很多男性也分擔(dān)家務(wù)，但是大部分的工作還是由女性來(lái)做的，這是傳統(tǒng)文化中對(duì)女性的角色定位。其次，女性承擔(dān)著生育子女的責(zé)任，這就必然會(huì)影響女職員的工作。第三，大部分的女性在精力、體力、耐力方面比男性稍遜，這就使得女性在工作中無(wú)法升遷甚至不能錄用。

（二）企業(yè)追求利潤(rùn)的選擇

眾所周知，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型，我國(guó)企業(yè)的職能也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的福利機(jī)構(gòu)變?yōu)榱耸袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)下的自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。所以，企業(yè)從低成本、高收益、利益最大化的角度出發(fā)來(lái)看待勞動(dòng)力的使用，就不難發(fā)現(xiàn)，女性的雇傭成本高于男性。因?yàn)榕猿袚?dān)著生育責(zé)任，而且我國(guó)1998年頒布的《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》明確指出“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低基本工資或者解除勞動(dòng)合同?！边@就是說(shuō)企業(yè)要在這一段時(shí)間支付的工資高于勞動(dòng)者的勞動(dòng)產(chǎn)出，這種“性別虧損”是很多企業(yè)不愿承擔(dān)的。再有，女性的退休年齡低于男性，但平均壽命卻高于男性，這就意味著企業(yè)要支付更多的退休福利成本，由此，女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)中自然而然地處于不利的地位，這是性別歧視最重要的原因。

（三）法律法規(guī)不健全

雖然很多法律規(guī)章都規(guī)定不得歧視女性，但是目前的法律對(duì)此的界定過(guò)于原則化，并沒(méi)有明確規(guī)定歧視的定義和范圍，使得很多企業(yè)和單位鉆了空子；再有，我國(guó)的法律規(guī)定明顯的把女性列為弱勢(shì)群體，使得法律本身帶有歧視性。

正是由于上述原因的錯(cuò)綜復(fù)雜、相互交織才使得我國(guó)企業(yè)人力資源管理過(guò)程

中出現(xiàn)嚴(yán)重的性別歧視問(wèn)題。

三、應(yīng)對(duì)人力資源管理中性別歧視的策略

（一）重新定位女性的角色，樹(shù)立正確的性別觀念。

雖然我國(guó)傳統(tǒng)文化中對(duì)女性有明顯的歧視色彩，人力資源管理也無(wú)法短時(shí)間內(nèi)修復(fù)這一認(rèn)識(shí)。但是，我們?nèi)孕枰匦抡J(rèn)識(shí)女性的作用，構(gòu)建先進(jìn)的性別文化，為女性就業(yè)提供寬松的社會(huì)環(huán)境同時(shí)，女性要加強(qiáng)自身素質(zhì)和能力的培養(yǎng)，努力提升真及時(shí)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和心理素質(zhì)，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，努力吧自己培養(yǎng)成視野開(kāi)闊、有創(chuàng)造力、既堅(jiān)強(qiáng)勇敢又溫柔體貼的人才。

（二）鼓勵(lì)企業(yè)招聘女性，并給予相應(yīng)補(bǔ)助。

女性在職業(yè)生涯中最大的障礙就是生育以及由此帶來(lái)的一系列問(wèn)題，對(duì)此，政府應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)企業(yè)加大對(duì)女性員工的招聘，但是作為以盈利為目的的企業(yè)，是不愿接受那部分“性別虧損”的，即使最終選擇雇傭女性，最終也還是通過(guò)降低工資、減少就業(yè)的方式轉(zhuǎn)嫁給女性自己。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)給予相應(yīng)的補(bǔ)助，完善社會(huì)保障制度，將生育成本社會(huì)化。在社會(huì)保障體系中建立全國(guó)統(tǒng)一的、獨(dú)立的生育保險(xiǎn)險(xiǎn)種，設(shè)立專門(mén)機(jī)構(gòu)管理和監(jiān)督生育保險(xiǎn)基金的運(yùn)行，將生育保險(xiǎn)納入社會(huì)保障體系，與醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等其他保險(xiǎn)項(xiàng)目同步執(zhí)行、統(tǒng)一收繳，擴(kuò)大生育保險(xiǎn)基金的來(lái)源范圍，不管是國(guó)家機(jī)關(guān)、國(guó)有企事業(yè)單位還是其他一切所有制的企業(yè)，也不管是男性職工還是女性職工，都要實(shí)行國(guó)家、用人單位和個(gè)人三方按比例提取，消除用人單位使用女性勞動(dòng)者會(huì)提高人工成本的顧慮，使用人單位對(duì)兩性勞動(dòng)力的評(píng)價(jià)和雇用標(biāo)準(zhǔn)更為合理，從而最大限度降低母親身份給女性帶來(lái)的就業(yè)困難。

（三）增強(qiáng)女性員工自身的人力資本投入，提升其綜合素質(zhì)。

性別歧視產(chǎn)生的深層次原因其實(shí)就是女性員工由于家庭和生活的原因所造成的人力資本投入的匱乏，使企業(yè)不能獲取更多的利益。因此，最有效的解決方法就是加強(qiáng)女性員工的教育投資力度，提高人力資本存量。一方面企業(yè)要給予女性員工更多的培訓(xùn)和再教育，使得其能夠獲得同男性員工同等的受教育機(jī)會(huì)，只有獲得了同等的受教育機(jī)會(huì)，才能夠真正的實(shí)現(xiàn)男女平等，女性員工的工作能力

也會(huì)隨著教育投資力度的增大而增強(qiáng)，從而使其獲得更高的薪水和更多的升遷機(jī)會(huì)；另一方面女性員工自身一定要積極地尋找提升自己能力的機(jī)會(huì)，可以主動(dòng)的尋求、參加在職培訓(xùn)和深造的機(jī)會(huì)，同樣也可以通過(guò)變換工作來(lái)獲取寶貴的職場(chǎng)工作經(jīng)驗(yàn)。只有不斷地給自己注入新鮮的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，才能獲得足夠的人力資本容量，建立自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（四）完善法律法規(guī)體系，制定反性別歧視的法律。

在維護(hù)女性合法權(quán)益、男女平等的社會(huì)地位的過(guò)程中，無(wú)論采取何種措施，相關(guān)的法律法規(guī)保障都是非常重要的措施。首先，應(yīng)建立專門(mén)的反就業(yè)歧視法或平等就業(yè)法，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的歧視行為以及懲罰救濟(jì)措施競(jìng)選明確的規(guī)定，使得被歧視者在維護(hù)自己權(quán)益時(shí)真正做到有法可依。其次，由于就業(yè)準(zhǔn)入中的性別歧視具有隱蔽行，導(dǎo)致很難對(duì)企業(yè)的性別歧視行為進(jìn)行處罰。對(duì)此，政府應(yīng)設(shè)立專門(mén)的性別平等政策評(píng)價(jià)和監(jiān)督機(jī)構(gòu)，對(duì)用人單位的招聘行為、員工性別就業(yè)比例競(jìng)選監(jiān)督和檢測(cè)，從而保障女性平等就業(yè)權(quán)利。最后，要加大執(zhí)法力度，做到有法可依，違法必究。

結(jié)語(yǔ)：

人力資源管理過(guò)程中性別歧視的產(chǎn)生有其多方面的原因，消除性別歧視對(duì)企業(yè)人力資源的管理有重要的影響，可以節(jié)約企業(yè)和社會(huì)的經(jīng)濟(jì)成本，從而更大范圍的獲得企業(yè)所需要的人才，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性，促進(jìn)個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]溫鵬飛.工作場(chǎng)所中的性別歧視問(wèn)題[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技.2007.6

[2]肖興政,陳正.對(duì)人力資源配置中性別歧視理論淺析[J].現(xiàn)代商業(yè).2008.6

[3]顏士梅,顏士之,張曼.企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中性別歧視的表現(xiàn)形式[J].管理世界.2008.11

[4] 鐘威.人力資本投資性別差異問(wèn)題分析[J].中國(guó)知網(wǎng).2007.11

第三篇：淺論如何加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才 人力資源管理

論文摘要：人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起著決定性的作用，誰(shuí)擁有了人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就擁有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文通過(guò)分析我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題，提出了有效的企業(yè)人力資源管理模式，提出了自己的思考。

人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，就必須掌握人才競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。企業(yè)應(yīng)通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的考核機(jī)制，要樹(shù)立強(qiáng)烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡(luò)人才、科學(xué)地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值，加強(qiáng)人力資源管理對(duì)于指導(dǎo)河南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開(kāi)發(fā)局第十一地質(zhì)隊(duì)具有十分重要的意義。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

在目前人才流動(dòng)比較頻繁，擇業(yè)觀念不斷更新的今天，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來(lái)，功能遠(yuǎn)未發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)在管理人力資源的過(guò)程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進(jìn)的管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑，沒(méi)有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等在勞動(dòng)分配體系中的關(guān)系，難以有效地激勵(lì)員工努力工作等等。這些問(wèn)題在第十一地質(zhì)隊(duì)不同程度地存在著。

二、探索有效的企業(yè)人力資源管理模式

人才問(wèn)題，概括起來(lái)包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個(gè)方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過(guò)程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過(guò)程。當(dāng)然，人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制是關(guān)鍵，只有形成科學(xué)、合理、充滿活力的用人機(jī)制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其所、人才輩出的局面。如果機(jī)制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。

1.創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境

大多數(shù)企業(yè)，特別是國(guó)有大中型企業(yè)普遍存在人員數(shù)量充足，但專業(yè)、知識(shí)、年齡等結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)，導(dǎo)致一方面員工數(shù)量多、人浮于事，另一方面高層次的技術(shù)和管理人員又非常緊缺，無(wú)法適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢(shì)要求。所以，解決發(fā)展對(duì)人才需求的首要途徑，就是要優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)工作力度。一是要在人才的培養(yǎng)上下功夫，提升現(xiàn)有技術(shù)人員專業(yè)學(xué)歷，更新其專業(yè)技術(shù)知識(shí)，發(fā)揮其工作經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)繼續(xù)培訓(xùn)使他們真正起到頂梁柱作用。二是要在優(yōu)化人才成長(zhǎng)機(jī)制和環(huán)境上下功夫。人才的活力取決于機(jī)制和環(huán)境，遵循人才資源開(kāi)發(fā)規(guī)律，堅(jiān)持選拔重用真正干事業(yè)的人，這是合理配置人力資源的必然選擇。

2.盤(pán)活人才存量，用好現(xiàn)有人才

用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。當(dāng)前企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，由于人才使用機(jī)制還不夠靈活，人才還沒(méi)有完全配置到合適的位置，大量人才所學(xué)非所用，造成人才短缺與人才浪費(fèi)現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費(fèi)，尤為重要和迫切。一是要善于識(shí)別人才。識(shí)別人才是使用人才的前提，要堅(jiān)持全面辨證地看待人才。當(dāng)然識(shí)別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂(lè)”，而要靠科學(xué)完善的人

才評(píng)價(jià)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。二是盤(pán)活人才存量，充分激發(fā)現(xiàn)有人才的潛能。使用好現(xiàn)有人才，需要對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行全面分析評(píng)估，對(duì)人才的整體狀況做出客觀分析和準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費(fèi)及作用還沒(méi)有得到充分發(fā)揮的人才配置到適合的崗位，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，激發(fā)他們的激情，實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)合理使用。三是建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)，形成合理有序的人才流動(dòng)機(jī)制。要正確發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。四是搭建人才成長(zhǎng)的事業(yè)平臺(tái)，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)激勵(lì)，使其收入與所承擔(dān)的任務(wù)和貢獻(xiàn)相符，既使人才的付出得到了合理回報(bào)，又使人才的價(jià)值得到充分認(rèn)可。但僅僅通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要進(jìn)行必要的精神激勵(lì)，精神激勵(lì)可以使人才的事業(yè)感、成就感和榮譽(yù)感得到滿足。

3.擴(kuò)大人才總量，引進(jìn)急需人才

在人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計(jì)劃地引進(jìn)各類人才，也是企業(yè)增強(qiáng)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。當(dāng)然要引進(jìn)人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個(gè)施展才華的舞臺(tái)，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當(dāng)?shù)墓べY報(bào)酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應(yīng)該重視和探索研究的問(wèn)題。一是做好人才引進(jìn)儲(chǔ)備規(guī)劃工作，嚴(yán)把人才引進(jìn)質(zhì)量。人才的引進(jìn)應(yīng)當(dāng)慎之又慎，引進(jìn)前必須做好人才引進(jìn)的規(guī)劃工作，對(duì)引進(jìn)的人才的真實(shí)水平也要進(jìn)行全面了解評(píng)估，防止由于盲目引進(jìn)，而引進(jìn)名不副實(shí)的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機(jī)制。引進(jìn)人才實(shí)質(zhì)上就是引進(jìn)智力、引進(jìn)知識(shí)、引進(jìn)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，搭建平臺(tái)，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質(zhì)隊(duì)地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢(shì)，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺(tái)，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。

4.優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)后備人才

作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和一線技能操作人才這二支人才隊(duì)伍，后備人才隊(duì)伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動(dòng)力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開(kāi)發(fā)和積蓄機(jī)制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲(chǔ)足了后備人才，才能儲(chǔ)足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點(diǎn)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。后備人才的培養(yǎng)過(guò)程就是一個(gè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過(guò)程。在后備人才培養(yǎng)過(guò)程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對(duì)人才進(jìn)行甄選，從而確定后備人才的重點(diǎn)。二是堅(jiān)持為用而儲(chǔ)，儲(chǔ)用結(jié)合。儲(chǔ)備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲(chǔ)備“蓄水池”、“充電器”的作用，實(shí)現(xiàn)在儲(chǔ)備中使用，在使用過(guò)程中儲(chǔ)備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機(jī)制。

5.完善人才工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。不同時(shí)期人才需求的重點(diǎn)不同，選人用人的機(jī)制、標(biāo)準(zhǔn)也不同，所以人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無(wú)為的所謂“人才”。所以，要實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機(jī)制，就必須建立一套完善的人才工作機(jī)制。一是建立和完善人才選拔機(jī)制。在人才的選拔上，要堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅(jiān)決破除論資排輩等束縛人才成長(zhǎng)的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會(huì)干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來(lái)，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。

總之，發(fā)展需要人才，人才的成長(zhǎng)需要好的環(huán)境、好的機(jī)制，好的環(huán)境需要靠人來(lái)創(chuàng)造，好的機(jī)制需要靠人來(lái)執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問(wèn)題，歸根到底，還是要解決人的問(wèn)題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)各類人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊(duì)

伍的整體素質(zhì)。

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第四篇：企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題研究

企業(yè)人力資源管理中的企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題研究

摘要 激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性、、主動(dòng)性的重要手段之一主動(dòng)性的重要手段之一。適當(dāng)?shù)募?lì)有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)適當(dāng)?shù)募?lì)有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)

效率效率。本文對(duì)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行探討本文對(duì)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行探討，分析激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的分析激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用及激勵(lì)過(guò)程中須注意的六大原則作用及激勵(lì)過(guò)程中須注意的六大原則，據(jù)此提出構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制所采取的對(duì)策據(jù)此提出構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制所采取的對(duì)策。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源管理 激勵(lì)

任何企業(yè)都是由人來(lái)管理任何企業(yè)都是由人來(lái)管理而處于企業(yè)中人的積極性高低而處于企業(yè)中人的積極性高低是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。所以,對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，它的蓬勃生它的蓬勃生機(jī)來(lái)自于員工的無(wú)限活力機(jī)來(lái)自于員工的無(wú)限活力,如何如何激發(fā)員工的活力激發(fā)員工的活力??必須對(duì)員工進(jìn)必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)行有效的激勵(lì)。因此因此，企業(yè)人力企業(yè)人力資源管理的核心就是以激勵(lì)機(jī)資源管理的核心就是以激勵(lì)機(jī)制為杠桿制為杠桿，調(diào)動(dòng)全體員工的積極調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性。

一、人力資源管理中激勵(lì)人力資源管理中激勵(lì)的內(nèi)涵

激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ), 是指激發(fā)人行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程是指激發(fā)人行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。激發(fā)動(dòng)機(jī)是指通過(guò)各種客觀因素激發(fā)動(dòng)機(jī)是指通過(guò)各種客觀因素的刺激來(lái)引發(fā)和增強(qiáng)人行為的內(nèi)的刺激來(lái)引發(fā)和增強(qiáng)人行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力在驅(qū)動(dòng)力，即內(nèi)驅(qū)力即內(nèi)驅(qū)力,使人始終處使人始終處于一種興奮的狀態(tài)之中于一種奮的狀態(tài)之中。激勵(lì)的本激勵(lì)的本質(zhì)就是對(duì)人行為的一種刺激質(zhì)就是對(duì)人行為的一種刺激。

激勵(lì)這個(gè)概念用于管理激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是是

創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條,激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)激發(fā)員工的動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)員工的調(diào)動(dòng)員工的極性和創(chuàng)造性極性和創(chuàng)造性，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)業(yè)目標(biāo)的特定行為過(guò)程業(yè)目標(biāo)的特定行為過(guò)程。激勵(lì)激勵(lì)過(guò)程過(guò)程,就是管理者引導(dǎo)并促進(jìn)就是管理者引導(dǎo)并促進(jìn)作群體或個(gè)人產(chǎn)生有利于管理作群體或個(gè)人產(chǎn)生有利于管理 標(biāo)行為的過(guò)程標(biāo)行為的過(guò)程。

二、激勵(lì)在企業(yè)人力資源激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用管理中的作用

1.激勵(lì)能夠充分激發(fā)人的潛能

人具有一種潛在的力量人具有一種潛在的力量。一個(gè)人能力的發(fā)揮個(gè)人能力的發(fā)揮，取決于他的努取決于他的努力程度力程度,而努力程度的大小不僅而努力程度的大小不僅僅取決于個(gè)人僅取決于個(gè)人,也有賴于外部對(duì)也有賴于外部對(duì)他的刺激他的刺激。因此,采取靈活適度的采取靈活適度的刺激手段和激勵(lì)方式刺激手段和激勵(lì)方式,則有助于則有助于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮人發(fā)揮人的潛能的潛能。

哈佛大學(xué)的威廉哈佛大學(xué)的威廉·詹姆斯教詹姆斯教授曾發(fā)現(xiàn)授曾發(fā)現(xiàn),一般部門(mén)的員工僅需發(fā)揮 20%～30%的能力,就足以保住飯碗不被解雇,如果受到充分的激勵(lì),他的能力就能發(fā)揮出80%～90%,這其中 50%～60%的差距是激勵(lì)作用所致。這一定量分析的結(jié)果不能不使人們感到震驚。因?yàn)榻^大多數(shù)部門(mén)的管理者,每當(dāng)出現(xiàn)工作效率低下,往往是先考慮到對(duì)現(xiàn)有設(shè)備和環(huán)境條件的改進(jìn)。殊不知,在他們身邊的人還有如此巨大的潛力沒(méi)開(kāi)發(fā)出來(lái),如果他們把注意力放在激勵(lì)手段上,刺激和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,那么在同樣的設(shè)備和環(huán)境條件下會(huì)取得巨大的效果。

2.激勵(lì)能夠激發(fā)人的進(jìn)取心和上進(jìn)心

古人言:“人向高處走,水往低處流”,這就是說(shuō),每個(gè)人都有一定的好勝心和進(jìn)心。作為一個(gè)管理者,通過(guò)實(shí)施和采用一定的激勵(lì)手段,就可以激發(fā)起人的好勝心和進(jìn)取心,進(jìn)而自覺(jué)地努力去工作。比如,對(duì)于那些堅(jiān)持不懈、勤奮努力、刻苦認(rèn)真的人給予適當(dāng)?shù)谋頁(yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、提升等激勵(lì)手段,就會(huì)使之產(chǎn)生一種榮譽(yù)感、自豪感,就會(huì)強(qiáng)化其工作中的進(jìn)取心和上進(jìn)心,就會(huì)刺激和促使其自覺(jué)地不斷努力去工作;對(duì)于那些安于現(xiàn)狀、得過(guò)且過(guò)、不思進(jìn)取的人給予必要的批評(píng)、處罰,教育他們向工作努力的人看齊,向先進(jìn)模范人物學(xué)習(xí),以增強(qiáng)他們的榮譽(yù)感和進(jìn)取心。

3.激勵(lì)能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

行為學(xué)家通過(guò)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),對(duì)一種個(gè)體行為的激勵(lì)或肯定會(huì)導(dǎo)致或消除一種群體行為的產(chǎn)生。也就是說(shuō),激勵(lì)不僅直接作用于人,而且還間接影響其周圍的人。假若管理者采取適當(dāng)?shù)募?lì)方式對(duì)員工的工作行為進(jìn)行刺激和誘導(dǎo),就可以使廣大員工形成有利于企業(yè)的行為反應(yīng),這不僅有利于企業(yè)良好文化的形成,還有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

三、企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)的原則

1.目標(biāo)結(jié)合原則

在激勵(lì)機(jī)制中,設(shè)置目標(biāo)是

一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求 否則激勵(lì)將偏離實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向。目標(biāo)設(shè)置還必須能滿足員工個(gè)人的需要,否則無(wú)法提高員工的目標(biāo)效價(jià),達(dá)不到滿意的激勵(lì)強(qiáng)度。只有將企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合好,使企業(yè)目標(biāo)包含較多的個(gè)人目標(biāo),使個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所做的努力,這樣才會(huì)收到良好的激勵(lì)效果。

2.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則

員工存在著物質(zhì)需要和精神需要,相應(yīng)地激勵(lì)方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要,層次最低,其作用是表面的,激勵(lì)深度也有限。因此,隨著生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)的提高,應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要,即社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要的精神激勵(lì)層面上去。換句話說(shuō),物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ),精神激勵(lì)是根本,在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上,逐步過(guò)渡到以精神激勵(lì)為主。

3.外激與內(nèi)激相結(jié)合的原則

美國(guó)學(xué)者赫茨伯格的 “雙因素理論”,將激勵(lì)分為兩種因素保健因素和激勵(lì)因素。凡是滿足員工生存、安全和社交需要的因素都屬于保健因素,其作用只是消除不滿,但不會(huì)產(chǎn)生滿意。這類因素如工資、資金、福利、人際關(guān)系,均屬于創(chuàng)造工作環(huán)境方面,也叫做外在激勵(lì),簡(jiǎn)稱外激;滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要,最具有激發(fā)力量,可以產(chǎn)生滿意,從而使 員工更積極地工作,這些因素屬于激勵(lì)因素,而且往往不是外在激勵(lì)因素,而是內(nèi)在激勵(lì)因素,稱為內(nèi)在激勵(lì),簡(jiǎn)稱內(nèi)激。在激勵(lì)中,管理者應(yīng)善于將外激與內(nèi)激相結(jié)合,以內(nèi)激為主,力求收到事半功倍的效果。

4.正激與負(fù)激相結(jié)合的原則

美國(guó)心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論,把強(qiáng)化(即激勵(lì))劃分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正激(正強(qiáng)化)就是對(duì)員工的符合企業(yè)目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),以使得這種行為更多的出現(xiàn);負(fù)激(負(fù)強(qiáng)化)就是對(duì)員工的違背企業(yè)目標(biāo)非期望行為進(jìn)行懲罰,以使得這種行為不再發(fā)生。顯然正激與負(fù)激都是必要而有效的。因此,管理者在激勵(lì)時(shí)應(yīng)該把正激與負(fù)激巧妙地結(jié)合起來(lái),堅(jiān)持以正激為主,負(fù)激為輔。為了貫徹這一原則,管理者應(yīng)把嚴(yán)格管理(依法治企)與思想工作(文化管理)相結(jié)合,使員工外有壓力,內(nèi)有動(dòng)力,這樣才能煥發(fā)出巨大的工作積極性。

5.按需激勵(lì)原則

激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要,但員工的需要存在著個(gè)體差異性和動(dòng)態(tài)性,因人而異,因

時(shí)而異,并且只有滿足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施,效價(jià)才高,激勵(lì)強(qiáng)度才大。因此,管理者在進(jìn)行激勵(lì)時(shí),切不可經(jīng)驗(yàn)主義,搞一貫制。須知,在激勵(lì)上不存在一勞永逸的解決辦法,更沒(méi)有放之四海而皆靈的法寶。管理者必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究,不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì),有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施,才能收到實(shí)效。

6.民主公正原則

公正是激勵(lì)的一個(gè)基本原則。如果不公正,當(dāng)獎(jiǎng)不獎(jiǎng),當(dāng)罰不罰,激勵(lì)不但收不到預(yù)期的效 果,反而會(huì)造成消極后果。公正就是賞罰嚴(yán)明并且賞罰適度。賞罰嚴(yán)明就是鐵面無(wú)私、不論親疏、不分遠(yuǎn)近、一視同仁,賞罰適度就是從實(shí)際出發(fā),賞與功相匹配,罰與罪相對(duì)應(yīng),既不能小功重獎(jiǎng),也不能大過(guò)輕罰。民主是公正的保證,也是社會(huì)主義激勵(lì)的本質(zhì)特征。

四、有效激勵(lì)機(jī)制所采取的對(duì)策探討

1.目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì),就是給員工制定一個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn),誘發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)和工作積極性,促使他們朝著這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)努力,并盡力達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn),這一標(biāo)準(zhǔn)就是目標(biāo)。在一個(gè)企業(yè)中,應(yīng)根據(jù)不同的員工類別制定不同的目標(biāo),從總經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理、班組主管到每個(gè)員工都應(yīng)設(shè)立各自的目標(biāo)。將目標(biāo)激勵(lì)作為激勵(lì)員工的手段時(shí),依據(jù)目標(biāo)結(jié)合原則,可通過(guò)以下步驟來(lái)具體實(shí)施:第一步由員工自己列出他們?cè)诎肽昊蛞荒陜?nèi)將要達(dá)到的工作目標(biāo),交給主管審閱;第二步,主管與員工共同審核所定目標(biāo)責(zé)任制,確保個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)工作目標(biāo)相一致并一起確定衡量目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn);第三步,主管與員工定期溝通,共同總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn),并對(duì)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估和修改;第四步,半年或一年之后,每個(gè)員工總結(jié)自己的工作成績(jī),如果達(dá)到了目標(biāo),就給予獎(jiǎng)勵(lì),如果沒(méi)有達(dá)到目標(biāo),就要尋找原因,在此基礎(chǔ)上制定新的目標(biāo)與獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

2.獎(jiǎng)懲激勵(lì)

獎(jiǎng)懲激勵(lì),就是對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)工作不努力的員工給予一定的懲罰 企業(yè)可按需激勵(lì),將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、外激與內(nèi)激、正激與負(fù)激貫穿始終。就獎(jiǎng)勵(lì)的手段而言,具體形式很多,除了發(fā)獎(jiǎng)金外,晉升激勵(lì)是一個(gè)非常重要的手段。懲罰實(shí)際上是一種負(fù)激勵(lì),具體形式有扣發(fā)獎(jiǎng)金、降級(jí)甚至辭退等。當(dāng)然,對(duì)懲罰手段的運(yùn)用必須謹(jǐn)慎。為了保證獎(jiǎng)懲真正落到實(shí)處,在具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面:第一,保證獎(jiǎng)懲過(guò)程的公開(kāi)、公平和公正,對(duì)所有員工應(yīng)一視同仁。只有堅(jiān)持這一原則,才能使員工最大限度地發(fā)揮他們的工作積極性,使獲得者心理高興,未獲得者也無(wú)怨言。第二,獎(jiǎng)懲應(yīng)該是雙向的,即兩種手段必須并用。只獎(jiǎng)不罰,就會(huì)降低獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值;只罰不獎(jiǎng),則難以調(diào)動(dòng)員工的積極性。實(shí)際操作中,應(yīng)以獎(jiǎng)為主,以罰為輔,并注意獎(jiǎng)懲適度。第三,獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)大張旗鼓地公開(kāi)進(jìn)行,以提高被獎(jiǎng)勵(lì)者的滿足感;懲罰一般應(yīng)低調(diào)處理,以避免傷害被罰者的自尊心。第四,獎(jiǎng)勵(lì)必須與工作目標(biāo)的完成情況掛鉤,并不折不扣地兌現(xiàn)已作出的許諾;懲罰應(yīng)對(duì)事不對(duì)人,并貫徹及時(shí)、分級(jí)、溝通等原則。

3.授權(quán)激勵(lì)

現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)重要特征是經(jīng)營(yíng)者相分離,故分權(quán)和授權(quán)必然存在。從整體上看,一個(gè)企業(yè)越是龐大復(fù)雜,這種授權(quán)制度的建立就越是必要。因?yàn)?第一,從任何一個(gè)員工來(lái)看,無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者還是普通員工,其能力、知識(shí)、時(shí)間等都是有限的,不可能完成企業(yè)的所有工作,為此必須授權(quán);第二,處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人類的知識(shí)以幾何級(jí)數(shù)在不斷增長(zhǎng),無(wú)論你怎樣努力都不可能全部掌握,故依靠一個(gè)人的力量是無(wú)法將一個(gè)企業(yè)辦好的;第三,由于一個(gè)人的精力有限,受

生理、心理等各種因素的影響,不授權(quán)的話,個(gè)人是無(wú)法負(fù)擔(dān)如此巨大的壓力。因此,作為企業(yè) 的管理者,無(wú)論你愿意還是不愿意,從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮,都必須授權(quán)。否則,到頭來(lái)只會(huì)搞 垮自己?？傊?授權(quán)是企業(yè)成功的重要途徑,它使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視,產(chǎn)生參與感、主人感。更富有責(zé)任心;它使企業(yè)更富有凝聚力,在每個(gè)員工充分發(fā)揮積極性的同時(shí)得到最大化效益。

4.參與激勵(lì)

按照需求層次論,自我實(shí)現(xiàn)是人的最高層次的需要。因此,企業(yè)通過(guò)建立良好的員工參與機(jī)制,不僅可以幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,還可以使他們產(chǎn)生主人翁的感覺(jué)及相應(yīng)的責(zé)任意識(shí) 和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。參與激勵(lì)的具體形式有:設(shè)立員工建議箱,鼓勵(lì)員工提出各種合理化的建議和意見(jiàn);定期召開(kāi)座談會(huì)、研討會(huì),就某項(xiàng)重大問(wèn)題的決策、原則和方法征求員工的意見(jiàn);建立各種必要的制度,讓員工廣泛參與企業(yè)的各種重要決策,從而使員工在心理上得到極大的滿足。為鼓勵(lì)員工更加關(guān)心、參與企業(yè)的工作,對(duì)那些有益的建議應(yīng)該給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)那些有重大貢獻(xiàn)的金點(diǎn)子應(yīng)給予重獎(jiǎng)?，F(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐表明,多數(shù)員工不是只會(huì)滿足于完成自己的工作任務(wù),而且還有參與企業(yè)管理的要求和愿望,并在參與過(guò)程中獲得極大的滿足,從而產(chǎn)生歸屬感與認(rèn)同感,其激勵(lì)效果非同一般。為此,一個(gè)企業(yè)的管理者要?jiǎng)?chuàng)造一切條件和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與到企業(yè)的管理中來(lái),以此作為調(diào)動(dòng)他們積極性的重要手段,通過(guò)參與激發(fā)員工的主人意識(shí),進(jìn)一步滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。

5.情感激勵(lì)

情感激勵(lì),就是加強(qiáng)與企業(yè)員工的感情聯(lián)絡(luò)和感情溝通,使員工在工作中保持良好的情緒,以激發(fā)他們的工作積極性,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。情感激勵(lì)主要有兩種方式:一種是信任、尊重下屬。信任、尊重下屬是很好的激勵(lì)因素,它可以使一個(gè)企業(yè)富有凝聚力。作為企業(yè)的管理人員,應(yīng)該充分信任、尊重員工,從而使員工得到很大的精神鼓舞,產(chǎn)生滿足感、自信心和責(zé)任感,最終使工作積極性得以最大限度地發(fā)揮。一個(gè)聰明的管理者就在于能夠發(fā)掘員工的長(zhǎng)處,克服他們的短處, 使整個(gè)企業(yè)形成一個(gè)合力,產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)效益。另一種是及時(shí)與上級(jí)和下屬進(jìn)行溝通。在一個(gè)企業(yè)中,及時(shí)同上級(jí)和下屬進(jìn)行溝通是情感激勵(lì)的重要手段之一。實(shí)踐證明:一個(gè)寬松的、有著良好人際關(guān)系的企業(yè)是廣大員工向往的工作場(chǎng)所。為了能與企業(yè)人員及時(shí)溝通,以下做法可作參考:做法一,用建議的口吻來(lái)下命令。這樣會(huì)使員工有一種被信任的感覺(jué),并能產(chǎn)生自豪感,從而勇于完成任務(wù)。做法二,熟記員工的名字,且經(jīng)常掛在嘴邊,這樣會(huì)使員工感到上級(jí)非常重視他,很看得起他,產(chǎn)生滿足感,受到極大的精神鼓勵(lì),從而勇于完成工件。做法三,與下屬有關(guān)的事情盡量同下屬商量。這樣會(huì)使下屬產(chǎn)生被認(rèn)同、被重視的感覺(jué),看到自己在企業(yè)中的地位,看到自身的價(jià)值,從而更加重視自己的勞動(dòng)和業(yè)績(jī)。做法四,關(guān)心下屬的工作、學(xué)習(xí)和生活等。這些都是溝通的良好形式,這樣的交流會(huì)使整個(gè)部門(mén)乃至一個(gè)企業(yè)形成一個(gè)團(tuán)體,共同完成企業(yè)的任務(wù),實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

[參考文獻(xiàn)]

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第五篇：企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究

企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究

[內(nèi)容提要]改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)走過(guò)了漫長(zhǎng)坎坷的發(fā)展道路，相應(yīng)的企業(yè)管理理論和實(shí)踐也得到了很大程度的改善。然而，在企業(yè)人力資源管理方面仍然存在很多認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，并未作為一種稀缺的、難以模仿的獨(dú)特資源而形成一種競(jìng)爭(zhēng)力。本文分析了其中的主要問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出了解決的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；現(xiàn)狀；對(duì)策

眾所周知，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)最重要的戰(zhàn)略性資源不再是物質(zhì)資源，而是人力資源，人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的重要地位和作用愈益顯現(xiàn)。相應(yīng)地，人力資源管理理論及其實(shí)踐活動(dòng)廣泛盛行開(kāi)來(lái)。然而，在我國(guó)企業(yè)中，人力資源管理至今并未得到足夠的重視：人力資源很少被認(rèn)為是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所依據(jù)的能力，人力資源管理并不是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的組成部分，而僅僅被當(dāng)作確定或選擇戰(zhàn)略目標(biāo)的一種手段，人力資源管理與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略只是單向的關(guān)系，而沒(méi)有考慮它們之間的相互影響。這些都將導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理不善，甚至成為我國(guó)企業(yè)發(fā)展壯大的一大瓶頸。

一、人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要意義

1.人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)要從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可以分為五類，即人、財(cái)、物、信息與時(shí)間。這是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。但其地位和作用并不相同，財(cái)、物、信息與時(shí)間的利用必須通過(guò)與人力資源結(jié)合才能實(shí)現(xiàn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最大動(dòng)力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運(yùn)用都是靠人力資源來(lái)推動(dòng)的，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。失去人的能動(dòng)作用，企業(yè)的其他資源都無(wú)法發(fā)揮作用；失去人的本源作用，企業(yè)生存和發(fā)展都無(wú)從談起。企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實(shí)現(xiàn)效益的最大化，使企業(yè)得以生存并不斷發(fā)展，人力資源管理恰恰是其中的關(guān)鍵。

2.人力資源管理可使企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？茖W(xué)、有效的人力資源管理可以使中小企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。依據(jù)美國(guó)田納西大學(xué)工商管理學(xué)院教授勞倫斯·S·克雷曼的觀點(diǎn)“：為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)。這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以通過(guò)兩個(gè)途徑達(dá)到：一是成本優(yōu)勢(shì)，二是產(chǎn)品差異化。而這兩條途徑的實(shí)現(xiàn)均得益于人力資源管理。

3.人力資源管理可以完善和加強(qiáng)企業(yè)管理。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力最直接、最有效的途徑就是加強(qiáng)企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段。在研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過(guò)程中我們?cè)絹?lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到：對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。因此，只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人，以及組織人、協(xié)調(diào)人等使企業(yè)形成互相配合、取長(zhǎng)補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營(yíng)靈活、市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等劣勢(shì)，尤其是人力資源管理方面存在的問(wèn)題，一直是制約企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。其中，主要有以下幾方面亟待解決的問(wèn)題：

1.人力資源總體規(guī)劃缺失。企業(yè)在面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)時(shí)，往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，這給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。出現(xiàn)這一問(wèn)題的根源主要在于：

（1）企業(yè)管理者對(duì)人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認(rèn)識(shí)。人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、總體實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。企業(yè)的管理者常常忽視人力資源規(guī)劃的這一重要層次，而將注意力主要集中在一些具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃上。這樣一來(lái)，人力資源規(guī)劃的先導(dǎo)性與全局性便無(wú)從體現(xiàn)。

（2）缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才，致使中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。因此，人力資源管理部門(mén)通常只能被動(dòng)地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)，提前做好準(zhǔn)備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù)。在企業(yè)發(fā)展的初期或發(fā)展較為平穩(wěn)的階段，人力資源總體規(guī)劃缺失的危害尚處于潛在狀態(tài)，一旦企業(yè)進(jìn)入了快速發(fā)展的階段或是遇到一些突發(fā)狀況的時(shí)候，這種危害便會(huì)顯現(xiàn)。企業(yè)往往會(huì)由于人力資源的發(fā)展和整體的發(fā)展不協(xié)調(diào)而出現(xiàn)種種問(wèn)題，在面對(duì)各種人力資源問(wèn)題時(shí)，也只能作出帶有補(bǔ)救性質(zhì)的簡(jiǎn)單化處理。

2.培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)存在誤區(qū)。人力資源整體質(zhì)量不高是中小企業(yè)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題，我國(guó)也不例外。以學(xué)歷為例，全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中大專以上學(xué)歷的人員為10.46人，中小企業(yè)為2.96人，僅為前者的28%。雖然不能完全以此作為判斷的依據(jù)，但起碼可以從一個(gè)側(cè)面反映出中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。中小企業(yè)要想謀求進(jìn)一步的發(fā)展，提高人力資源整體質(zhì)量勢(shì)在必行?？墒且晕覈?guó)中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，大規(guī)模引進(jìn)高素質(zhì)人才并不現(xiàn)實(shí)，解決這一矛盾的最佳途徑就是對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，提高人員素質(zhì)，在內(nèi)部發(fā)掘人才。令人擔(dān)憂的是，我們的企業(yè)管理者在人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)上還存在著許多誤區(qū)，其中具有普遍性的問(wèn)題是：

（1）在觀念上，企業(yè)的管理者尚未真正認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)于提高企業(yè)整體實(shí)力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用，總是懷疑員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的價(jià)值和意義。

（2）在投資上，由于培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)無(wú)法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來(lái)非常顯著的經(jīng)濟(jì)效益，所以企業(yè)不愿投資。在國(guó)外，中小企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的7%左右，在我國(guó)該項(xiàng)支出還不到1%。

（3）在溝通上，沒(méi)有做好培訓(xùn)前的動(dòng)員工作，員工還意識(shí)不到培訓(xùn)對(duì)于個(gè)人發(fā)展的價(jià)值和意義，沒(méi)有參與培訓(xùn)的熱情。

（4）在實(shí)施上，忽視培訓(xùn)需求的分析和培訓(xùn)計(jì)劃的制定。企業(yè)在面對(duì)市場(chǎng)上種類繁多的培訓(xùn)課程時(shí)，只能進(jìn)行盲目選擇，使員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)僅僅停留在表面，不能給企業(yè)和員

工帶來(lái)真正的幫助，常常事倍功半。

（5）在管理上，培訓(xùn)機(jī)制不完善，在員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的過(guò)程中沒(méi)有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施，培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。

3.人員的流動(dòng)過(guò)于頻繁。時(shí)至今日，人員的流動(dòng)已經(jīng)成為一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象。除了人的價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變之外，還有一個(gè)客觀原因，就是目前人才短缺同經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量人才的矛盾，人才結(jié)構(gòu)不合理與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才合理配置的矛盾日漸突出。毋庸置疑，這種人員流動(dòng)的大趨勢(shì)是有利于社會(huì)發(fā)展的，但頻繁的人員流動(dòng)對(duì)于特定的組織而言，帶來(lái)更多的卻是負(fù)面影響：

（1）不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力，關(guān)鍵在于是否擁有能夠長(zhǎng)期駐留于企業(yè)、始終保持競(jìng)爭(zhēng)能力的核心人力資源。而頻繁的人員流動(dòng)無(wú)法確保企業(yè)核心人力資源群體量的擴(kuò)充和質(zhì)的提高，顯然不利于企業(yè)核心人力資源的培養(yǎng)，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來(lái)隱患。

（2）“人才逆差”現(xiàn)象。在企業(yè)，主動(dòng)離開(kāi)的通常是一些工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富的技術(shù)人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工。這些人員的流失讓企業(yè)的人力資本投資付之東流，核心人才的流失給企業(yè)造成的損失更是難以估量。而剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工通常缺少經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)情況并不了解，需要一段時(shí)間去熟悉、融合，企業(yè)在招聘、培訓(xùn)的過(guò)程中還要投入資金，造成企業(yè)成本的不斷損耗。

（3）對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的破壞。成功的組織離不開(kāi)成功的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)精神，但團(tuán)隊(duì)精神需要較長(zhǎng)時(shí)間的培養(yǎng)才能逐漸形成。員工之間長(zhǎng)時(shí)間的協(xié)同合作而形成的默契和為了完成共同的目標(biāo)而形成的合力都會(huì)被頻繁的人員流動(dòng)所打破，頻繁的人員更換使團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)失去了可能。

4.缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)是否能夠有效的利用有限的人力資源，在于是否提供足夠的激勵(lì)以及激勵(lì)方式的選擇。我國(guó)企業(yè)激勵(lì)員工的手段主要包括：第一，物質(zhì)激勵(lì)形式，干得好就加薪，做不好則扣錢，發(fā)年終獎(jiǎng)金等；其次，提升職務(wù)、表?yè)P(yáng)以及主要針對(duì)銷售人員的銷售提成，偶爾采取組織旅游的形式。激勵(lì)手段都比較單一，很少采取股權(quán)激勵(lì)方式，不重視人力資本參與企業(yè)的剩余分配。然而從貨幣的邊際效用理論角度分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額后，貨幣的邊際效用將遞減，金錢的激勵(lì)功能弱化，激勵(lì)強(qiáng)度下降，物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。從行為科學(xué)理論角度分析，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”，他們是錯(cuò)綜復(fù)雜社會(huì)成員中的一員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì)心理方面的需求。因此，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。

三、改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的對(duì)策

面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和多變的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展，就必須走出目前的人力資源管理困境。針對(duì)上述企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，我們應(yīng)采取切實(shí)可行的辦法、制訂相應(yīng)措施加以解決：

1.制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃。

（1）在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，管理者應(yīng)充分地認(rèn)識(shí)到人力資源總體規(guī)劃是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)企業(yè)有著極為重要的意義。

（2）人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)公司整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，分析企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，研究市場(chǎng)變化趨勢(shì)，掌握科學(xué)技術(shù)發(fā)展的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。

（3）人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，將長(zhǎng)期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。

（4）要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見(jiàn)性功能。管理者在編制人力資源規(guī)劃時(shí)，必須以企業(yè)未來(lái)的事業(yè)發(fā)展預(yù)測(cè)以及以這種發(fā)展需求為前提的人才需求預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)，靈活地選用各種預(yù)測(cè)技術(shù)。

（5）加強(qiáng)對(duì)專業(yè)人才的培養(yǎng)。人力資源規(guī)劃工作對(duì)管理者的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力都有很高的要求，要對(duì)管理者進(jìn)行良好系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的儲(chǔ)備，豐富專業(yè)技能，從而提高人力資源管理者的整體素質(zhì)。

2.建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)體制。培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中至關(guān)重要，并且能夠?yàn)槠髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力。我們企業(yè)管理者應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的投入不僅僅是一項(xiàng)成本，而且是一項(xiàng)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更大回報(bào)的投資，應(yīng)給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制。有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，應(yīng)包括培訓(xùn)需求的確認(rèn)、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、做好員工的培訓(xùn)動(dòng)員工作、培訓(xùn)的實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估五個(gè)方面的主要內(nèi)容。培訓(xùn)需求的確認(rèn)，應(yīng)以既能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需求，又能滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需求為標(biāo)準(zhǔn)；培訓(xùn)計(jì)劃的制定要考慮到不同工作部門(mén)、不同工作層次、不同工作職位，甚至每一個(gè)員工之間都存在的差異性，根據(jù)其自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，因人而異，因工作而異，因能力而異，有針對(duì)性地進(jìn)行設(shè)計(jì)；在培訓(xùn)實(shí)施之前，做好動(dòng)員工作，充分調(diào)動(dòng)員工參與的熱情，讓員工真正了解到培訓(xùn)能給自身的發(fā)展帶來(lái)的益處；培訓(xùn)實(shí)施的過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)管理，根據(jù)員工的表現(xiàn)，采取獎(jiǎng)懲措施，并輔以相應(yīng)的激勵(lì)制度，確保培訓(xùn)效果；培訓(xùn)結(jié)束之后，要對(duì)參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行考核，明確培訓(xùn)效果是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)，并且能夠讓培訓(xùn)的成果真正體現(xiàn)在個(gè)人績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的提高上。企業(yè)在建設(shè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)同時(shí)，還要不斷完善培訓(xùn)機(jī)制。制定適宜的培訓(xùn)制度，使培訓(xùn)工作有章可循，實(shí)現(xiàn)程序化和規(guī)范化。另外，還應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，最終使公司人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉(zhuǎn)變。

3.對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行正確的管理。

（1）企業(yè)要正視人員流動(dòng)的客觀現(xiàn)實(shí)，保持對(duì)人員流動(dòng)調(diào)控的主動(dòng)地位。通過(guò)對(duì)人員

流動(dòng)進(jìn)行正確的管理，使人員的流動(dòng)率保持在一個(gè)合理的范圍，并且能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有利的影響。對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩(wěn)定，以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（2）企業(yè)應(yīng)采取有針對(duì)性的管理措施，消除“人才逆差”現(xiàn)象。首先，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，為員工提供一份有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，尤其要重視內(nèi)在報(bào)酬，如對(duì)工作的成就感、責(zé)任感、個(gè)人成長(zhǎng)等，企業(yè)不僅僅靠金錢的鼓勵(lì)，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，結(jié)合人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工設(shè)計(jì)良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展階梯，并且使個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率和流動(dòng)傾向。此外，企業(yè)要努力營(yíng)造良好的識(shí)才、重才、用才環(huán)境，給員工較大的工作自主權(quán)，能在工作中充分發(fā)揮自己的聰明才智，讓自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，潛力得以發(fā)揮。

（3）尊重員工需求，加強(qiáng)溝通，主動(dòng)了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度。

（4）在不斷強(qiáng)化制度建設(shè)的同時(shí)，還要重視企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化的建設(shè)不能流于符號(hào)化、表象化，應(yīng)集中精力著重加強(qiáng)企業(yè)文化的本質(zhì)內(nèi)涵的建設(shè)，打造企業(yè)特色文化，讓員工擁有共同的價(jià)值觀念，提高員工的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

4.實(shí)施有效的激勵(lì)措施。前已述及，員工激勵(lì)應(yīng)當(dāng)采取多元化的方式。其中，不能僅僅局限在物質(zhì)激勵(lì)層面，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工所在的不同層次，給以精神激勵(lì)層面的激勵(lì)措施。即使在物質(zhì)激勵(lì)方面，激勵(lì)手段也要進(jìn)行一定的創(chuàng)新，即不僅可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、紅利等傳統(tǒng)物質(zhì)激勵(lì)措施，還可采用利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式，盡可能地增加員工的成就感和滿足感；而在精神激勵(lì)方面，則應(yīng)當(dāng)把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來(lái)，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使其工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開(kāi)拓性，使員工盡可能實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

如今，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征日益明顯，我國(guó)企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，我國(guó)企業(yè)需要提升其自身競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)適應(yīng)這個(gè)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境。而競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得需要具有價(jià)值及稀有性，并且是高度組織起來(lái)的資源，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這種資源就是人力資源。甚至可以說(shuō)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)力的外部表現(xiàn)形式是具有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品和服務(wù)，其根本的來(lái)源卻是內(nèi)部員工，企業(yè)的人力資本作為稀缺的、難以模仿的獨(dú)特資源最可能成為形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源?？傊髽I(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實(shí)際情況，在人力資源管理理論的指導(dǎo)下，真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問(wèn)題，并盡快采取相應(yīng)的具體措施加以解決，為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供可靠的人力資源保障。

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