第一篇：東西方不同文化對現(xiàn)代管理的影響分析

學校代碼 10125 專業(yè)代碼 110201

Shanxi University of Finance and Economics

本科畢業(yè)論文（設(shè)計）

題目：東西方不同文化對現(xiàn)代管理的影響分析

學 院： 工商管理學院 專 業(yè)： 工商管理 學 號： 200809010123 姓 名： 劉 楊 指導教師： 衛(wèi)虎林

2011年 12月 4日

東西方不同文化對現(xiàn)代管理的影響分析

摘要：當代管理理論的發(fā)展受到來自于不同文化背景的挑戰(zhàn)．對現(xiàn)代人類經(jīng)濟社會發(fā)展產(chǎn)生重大影響的西方管理文化陷入了困境．而以日本為代表濼于華夏文化的東方管理文化卻開始煥發(fā)新的生機。這兩種不同文化對現(xiàn)代企業(yè)管理都具有很深刻的影響，研究不同文化對現(xiàn)代管理的影響具有重要的意義。關(guān)鍵詞：東方文化；西方文化；現(xiàn)代管理；管理文化；管理文化融合。一． 管理文化

本文主要是從管理文化的角度切入來研究東西方文化的特征，優(yōu)勢和缺陷。首先介紹管理文化的含義。一個特定民族、社會、文化圈的特定文化對管理過程的滲透和反映．就形成了所謂的管理文化?！肮芾砦幕饕侵腹芾硭枷?、管理哲學和管理風貌，它包括價值標準、經(jīng)濟哲學、管理制度、行為準則、道德規(guī)范、風俗習慣等”。東西方管理文化有其各自的淵源．有明顯差異，但在現(xiàn)代社會呈現(xiàn)出相互對應(yīng)、相互補充、相互融合的特征。這種特征的研究．對全球化時代的管理科學本土化具有重要的意義。二． 東西方管理文化比較研究。

（一）東西方文化現(xiàn)狀。

首先，東方文化在世界舞臺上異常活躍的。包括：(1)印度哲學。吠檀多主義的現(xiàn)代表現(xiàn)及其與現(xiàn)代科學文化的融合。吠檀多主義強調(diào)“梵我同一”，即強調(diào)作為外在的、宇宙終極原因的梵和作為內(nèi)在的、人的本質(zhì)的自我在本性上是同一的。印度佛教唯識學為西方學者所重視，把唯識學同現(xiàn)代西方心理學對心理要素、結(jié)構(gòu)、功能、過程、機理等進行比較研究。(2)阿拉伯伊斯蘭哲學。研究的熱點是關(guān)于儒教與伊斯蘭教的融合問題，即伊斯蘭教的中國化問題。中國的伊斯蘭教在理論思維和價值取向等方面無疑都受儒家傳統(tǒng)文化的影響。另外，對阿拉伯伊斯蘭哲學史上重要人物的哲學思想進行現(xiàn)代詮釋，也是現(xiàn)代阿拉伯伊斯蘭哲學研究的一個熱點。(3)日本哲學。近年來研究的熱點問題主要有三個：一是應(yīng)用倫理學研究。其中，生命倫理學、環(huán)境倫理學、經(jīng)濟倫理學、工學倫理學等正在成為主流，社會倫理學也備受關(guān)注。二是公共哲學研究。承認文化的“差異”及其“多樣性”，提倡比較文明論，提倡尊重多種價值觀。三是從現(xiàn)代或后現(xiàn)代的文化語境出發(fā)重新解讀日本思想史、哲學史。(4)韓國哲學。研究的重要內(nèi)容之一是韓國儒學。研究的焦點主要集中在兩個方面：一是整理、注釋傳統(tǒng)儒學典籍，深人研究儒學代表人物的思想。二是探討儒學對當代韓國社會的影響(5)越南哲學。在越南哲學界，人學是一個備受矚目和重視的研究課題。這是因為越南在實行革新開放的過程中，積極致力于社會主義新人的塑造。

而其中最具特色的中國文化，是目前商界和學術(shù)界的研究熱點。越來越多的人開始研究如何科學的看待，利用中國傳統(tǒng)文化。首先，對中國傳統(tǒng)文化進行分析鑒別，繼承弘揚精華。比如，民族和睦團結(jié)文化；抗敵御辱愛國文化；圖強思變改革文化；舍生取義忠烈文化；扶危濟貧慈善文化；一諾千金誠信文化；溫恭謙讓禮儀文化；愚公移山創(chuàng)業(yè)文化；敬老愛幼家庭文化；艱苦樸素節(jié)儉文化；不讓須眉巾幗文化；忠貞不渝報國文化；囊螢映雪學讀文化；反躬慎思修身文化等，都是中國傳統(tǒng)文化的精華，都需要用實際行動賦予它新的時代內(nèi)涵，在新的歷史條件下發(fā)揚光大。中國的傳統(tǒng)文化在其漫長的歷史發(fā)展中形成和發(fā)展了中華民族的民族精神。所謂民族精神是指一個民族共同具有的穩(wěn)定的心理素質(zhì)和精神品質(zhì)，一個民族特有的精神風貌。中華民族的民族精神蘊含在我國傳統(tǒng)文化中的珍品和精華中。如悠久的文學藝術(shù)，開近代先河的科學技術(shù)，高尚的倫理情操和道德傳統(tǒng)，務(wù)實求新的辯證思維方式，機智靈活的智謀等。它們既是中華民族長期奮斗的文化碩果。同時也推動著中華民族繼續(xù)奮斗，從而形成了中華民族所特有的勤勞勇敢、吃苦耐勞、艱苦奮斗、淳樸務(wù)實、聰明智慧、勇于進取、契而不舍、舍生取義、反抗強暴等優(yōu)秀品質(zhì)，并凝聚為中華民族的民族精神。正是由于這種民族精神使我們中華民族雖然飽經(jīng)憂患，但最后能戰(zhàn)勝一切困難，在世界的東方站立起來并以堅實的步伐向前邁進。因此，發(fā)揚中華民族的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，弘揚民族精神，無論過去、還是現(xiàn)在將來。都是十分重要的。其次，對中國傳統(tǒng)文化中的糟粕要進行批判和清除。如，禍國殃民官場文化，尊卑綱常等級文化，盤根錯節(jié)裙帶文化，勞民傷財慶典文化，繁文縟節(jié)婚嫁文化，薄養(yǎng)厚殮喪葬文化，自欺欺人占卜文化，暴殄天物黑幫文化，妖言惑眾邪教文化，窩里斗內(nèi)耗文化，荒誕不經(jīng)鬼神文化，男尊女卑生育文化等，就是影響中華民族快速發(fā)展的沉重文化包袱，也是建設(shè)社會主義先進文化的障礙。自覺抵制批判這些文化糟粕，是我們義不容辭的責任。我國傳統(tǒng)文化中消極的一面，不可避免地帶有大量封建性色彩。如，傳統(tǒng)文化對血緣關(guān)系的推崇，是形成中國人崇拜祖先、厚古薄今和因循守舊性格的主要原因；中國傳統(tǒng)文化缺乏西方那種實證科學的傳統(tǒng)，思維重視整體和直覺，缺乏分析和精確性，這容易導致不求真務(wù)實不重視程序規(guī)則，陷入狹隘愚昧；中國傳統(tǒng)文化強調(diào)“義”，強凋“天人和一”，強調(diào)社會和諧與統(tǒng)一，這有其合理的一面，但同時也帶來了逆來順受、輕視個性；封建的家長制宗法關(guān)系帶來的專斷獨裁漠視法律的公開公正規(guī)范化等。因此，要弘揚優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，必須克服傳統(tǒng)文化的缺陷，去其糟粕。中國傳統(tǒng)文化消極面一是缺乏民主傳統(tǒng)，一是缺乏實證科學，五四運動提出兩個口號，一是民主，一是科學，這在歷史上起了重大作用，現(xiàn)在仍很重要。

其次，西方文化在世界上仍然占據(jù)主導地位。西方文化之核心是“理性”，如六大觀念：真、善、美、自由、平等、正義，發(fā)源于古希臘哲人?；浇虃鞑ピ欢妊蜎]了古希臘文明。后經(jīng)文藝復興、啟蒙運動、17世紀英國革命、18世紀法國革命，古希臘理性傳統(tǒng)得以發(fā)揚光大。作為西方文化核心的現(xiàn)代西方哲學，在一個多世紀時間里，沿著科學主義和人本主義兩條線發(fā)展，有很多成果值得我們研究借鑒。由于蘇東劇變，馬克思主義哲學面臨新的挑戰(zhàn)，人們對馬克思主義和社會主義的前途命運產(chǎn)生憂患和危機意識。由于東西方馬克思主義的長期分野，也影響了馬克思主義發(fā)展。大力倡導和實現(xiàn)東西文化與馬克思主義哲學思想的互補，成為我們繼承和發(fā)展馬克思主義哲學的一種重要手段和任務(wù)。

（二）東西方管理文化的基本特征和缺陷。

首先，東方管理文化的基本特征和缺陷。東方管理文化是指東亞以儒家文化為背景的國家和地區(qū)的管理文化．以日本式管理最具代表性，它是中國傳統(tǒng)文化精髓與本國管理實踐相融合的產(chǎn)物。東方管理文化強調(diào)以人為核心．具有濃烈的人本主義色彩。是以人為本的仁愛管理．強調(diào)人際關(guān)系協(xié)調(diào)的和諧管理，“無為而治的目標管理”。管理學家蘇東水教授對東方管理學作了精辟的闡述．認為東方管理文化的基本精神是“人乃天”“和事人如天”．提出了管理的本質(zhì)是“人為為人”。筆者認為，“人為為人”的解釋給古老的東方管理文化賦予了時代氣息，它一方面使東方的民本思想和西方的行為科學銜接起來，另一方面又為構(gòu)建具有中國管理文化特點的企業(yè)管理模式奠定了價值目標。與西方管理文化所關(guān)注的目標不同．東方管理文化首先是協(xié)調(diào)各種組織、群體間的關(guān)系，包括家庭、社會、國家，強調(diào)的是整體協(xié)同，這種整體協(xié)同不僅僅指人與人之間，還包括人與自然之間。同時，東方管理文化重視發(fā)揮人在管理中的能動作用．以柔見長．注意各種管理因素的協(xié)調(diào)平衡，善于以整體的長遠的管理目標出發(fā)來決定各種具體的管理措施與手段，努力在管理的過程中建立和諧的人際關(guān)系，倡導群體凝聚的精神．崇尚高尚的道德情操。這種以“情”為紐帶的“柔性管理”具有極大的優(yōu)勢。

由于東方管理文化是在漫長的農(nóng)業(yè)社會中孕育而成的．因而它具有先天的不足：一是缺乏與機器工業(yè)大生產(chǎn)、科學技術(shù)和市場相匹配的文化機制；二是缺乏民主平等和進取精神。郝夫史臺德認為：相比西方管理文化、東方管理文化具有權(quán)力級差大、風險回避等特點。缺乏平等、民主．缺乏冒險精神。另外，東方管理文化雖然豐富．但終未形成完整的管理理論和具體的管理方法．即便在文化領(lǐng)域中也包含了不少弊端，例如強調(diào)整體的同時貶抑個性；強調(diào)民本的同時忽視獨立人格等等。

其次，西方管理文化的基本特征及缺陷。西方管理文化的哲學基礎(chǔ)是唯理哲學．它與資本主義的生產(chǎn)方式相聯(lián)系．集中體現(xiàn)于實用主義經(jīng)濟學、崇尚自我的新教的個人主義道德．西方管理文化以追逐利潤和提高效率為目標，強調(diào)實驗、數(shù)據(jù)和規(guī)律；重視數(shù)量關(guān)系．追求邏輯和演繹；注重通過分析、細分達到對事物的認識．西方管理文化追求卓越，追求自我價值的實現(xiàn)，與西方個人主義倫理道德相一致。因而．西方個人主義倫理主張所提倡的合理競爭．優(yōu)勝劣汰，積極進?。畽?quán)利義務(wù)明晰、用法律約束行為、勤奮的態(tài)度、強烈的成就感等等成為西方管理文化的基本特征。郝夫史臺德的研究也說明了這一點：西方管理文化突出個人主義、權(quán)力級差小。

西方管理文化在管理活動中強調(diào)制度管理、規(guī)范管理和條例管理，從而實現(xiàn)管理的有序化和有效化。與“柔性管理”相比這無疑是“硬性管理”．這種管理文化以“嚴”為核心．其管理心理學的基礎(chǔ)是“性惡論”．因此，西方管理文化具有一種明顯的防范性特點。在西方管理理論林立，收取豐碩成果并體現(xiàn)優(yōu)勢的同時，也伴隨著許多弊端：過分重視理性而忽視了人的心理情感；對局部的深刻分析．造成對整體判斷的失誤；管理的模型化、數(shù)量化造成了管理的機械行為．把人的情感排除在外等等?？梢钥闯觥拔幕Ｕ摗爆F(xiàn)象在東西方管理文化的比較中同樣存在，每一種文化都不是盡善盡美的，普遍適用的文化是不存在的．每種文化都是優(yōu)劣共生，在一定條件下產(chǎn)生正面的、負面的作用。上述比較表明東西方管理文化在優(yōu)劣上具有對應(yīng)或互補關(guān)系．從而為互相借鑒對方的長處提供了有益的現(xiàn)實的條件。伴隨著西方近代和現(xiàn)代的工業(yè)文明，西方管理文化雖然取得了巨大成功，但這種文化背景下的許多制度、管理問題伴隨而生，產(chǎn)生了一系列事關(guān)人類生存的問題；而面臨經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)，東方國家需要吸納西方管理的優(yōu)勢來壯大自己。因此．為了人類的生存和發(fā)展，現(xiàn)代社會的發(fā)展需要一種新的管理文化，這種文化必須構(gòu)建在自然、人、集體、社會和諧共處的基礎(chǔ)上。這方面，日本和歐美一些發(fā)達國家的實踐是有借鑒意義的。

根據(jù)以上的分析，可以看出東西方文化在管理上的沖突還是非常明顯的。在企業(yè)的管理實踐中，東西方文化的沖突往往會帶來很多問題。三． 東西方文化管理案例研究。

（一）案例綜述：

康潔利公司是一家中外合資的高科技專業(yè)涂料生產(chǎn)企業(yè)?？偼顿Y594萬美元，其中固定資產(chǎn)324萬美元，中方占有60%的股份，外方占有40%的股份，生產(chǎn)瑪博倫多彩花紋涂料等11大系列高檔涂料產(chǎn)品。這些高檔產(chǎn)品不含苯、鉛和硝基等有害物質(zhì)，無毒無味，在中國有廣闊的潛在市場。

開業(yè)在即，誰出任公司總經(jīng)理呢？外方認為，康潔利公司引進的90年代先進的技術(shù)、設(shè)備和原材料均來自美國，中國人沒有能力進行管理，要使公司迅速發(fā)展壯大，必須由美國人來管理這個高新技術(shù)企業(yè)。中方也認為，由美國人來管理，可以學習借鑒國外企業(yè)管理方法和經(jīng)驗，有利于消化吸收引進技術(shù)和提高工作效率。因此，董事會形成決議：從美國聘請米勒先生任總經(jīng)理，中方推薦兩名副總經(jīng)理參與管理。

米勒先生年近花甲，但身心爽健，充滿自信。有18年管理涂料生產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)驗，自稱“血管里流淌的都是涂料”，對振興康潔利公司胸有成竹。公司員工也都為有這樣一位洋經(jīng)理而慶幸，想憋足勁大干一場，好好地大賺其錢。

誰料事與愿違。公司開業(yè)9個月不但沒有賺到一分錢，反而虧損70多萬。當一年的簽證到期時，米勒先生被總公司的董事會正式辭退了。1994年3月26日，米勒先生失望地返美。來自太平洋彼岸的洋經(jīng)理被“炒魷魚”的消息在康潔利公司內(nèi)外引起了強烈的反響，這位曾經(jīng)在德國、荷蘭主持建立并成功地管理過涂料工廠的洋經(jīng)理何以在中國“敗走麥城”呢？這自然成了議論的焦點。

米勒先生是個好人，工作認真，技術(shù)管理上是內(nèi)行，對搞好康潔利公司懷有良好的愿望，同時，在吸收和消化先進技術(shù)方面做了許多工作。米勒來中國之前也曾經(jīng)參加過關(guān)于中國文化方面的一些培訓，自以為對中國文化比較了解。在管理過程中，中方管理人員曾建議根據(jù)中國國情，參照我國有關(guān)三資企業(yè)現(xiàn)成的成功管理模式，結(jié)合國外先進的管理經(jīng)驗，制定一套切實可行的管理制度，并嚴格監(jiān)督執(zhí)行。對此，米勒先生不以為然。他的想法是“要讓康潔利公司變成一個純美國式的企業(yè)”。他害怕別人會用計劃經(jīng)濟的一套做法去干預他的管理工作。

米勒先生煞費苦心地完全按照美國的模式設(shè)置了公司的組織結(jié)構(gòu)并建立了一整套規(guī)章制度，而且，米勒堅持要在企業(yè)中建立以美國文化為基礎(chǔ)的企業(yè)文化。他認為，雖然在康潔利建立以美國文化為基礎(chǔ)的企業(yè)文化會與中國的民族文化產(chǎn)生沖突，但是如果能夠成功的形成這種企業(yè)文化，就證明可以在中國建立與民族文化相沖突的自身文化。但最終他還是使一個生產(chǎn)高新技術(shù)產(chǎn)品且有相當實力的企業(yè)缺乏活力，陷入十分被動的局面，并且，公司的員工流失率非常高，每年都有很多的員工跳槽離開康伯利。

對于中國的市場，特別是中國“別具一格”的市場情況和推銷方式，米勒先生也不屑一顧。他將所有有關(guān)市場營銷的事情都交給一位中方副總經(jīng)理，但他和那位副總經(jīng)理的關(guān)系并沒有“鐵”到使副總經(jīng)理為他玩命去干的程度。在績效管理過程中，米勒對表現(xiàn)出色的員工給予很豐厚的分紅獎勵，并給優(yōu)秀員工提供帶薪旅游的機會，他認為這樣做可以提高員工工作積極性，然而這卻并沒有刺激公司業(yè)績的提高。

在管理體制上，米勒先生試圖建立一套分層管理制度：總經(jīng)理只管兩個副總經(jīng)理，下面再一層管一層。但他不知道，這套制度在中國，如果沒有上下級間的心靈溝通與相互間的了解和信任，會出現(xiàn)什么樣的狀況和局面。最后的結(jié)果是，造成管理混亂，人心渙散，員工普遍缺乏主動性，工作效率尤為降低。并且米勒認為，中國的員工缺少主見，缺少對就公共決策過程的參與積極性，因此對公司的決策進程緩慢大為惱火。米勒先生還強調(diào)，我是總經(jīng)理，我和你們不一樣，你們要聽我的。他甚至要求，工作進入正規(guī)后，除副總經(jīng)理外的其他員工不得進入總經(jīng)理的辦公室。

（2）案例分析

問題剖析：米勒由于缺乏對中國文化的足夠的理解，因此未能及時的進行文化方面的調(diào)整，仍然采用他在國內(nèi)所使用的領(lǐng)導方法進行工作，最終導致了許多問題。入鄉(xiāng)隨俗的吸收中國的文化并了解中國的文化特點對與米勒來說是非常必要的。

米勒始終認為文化是不能妥協(xié)的，并堅持要在中國這個大環(huán)境下，在公司中建立以美國文化為基礎(chǔ)的企業(yè)文化。他認為的“雖然在康潔利建立以美國文化為基礎(chǔ)的企業(yè)文化會與中國的民族文化產(chǎn)生沖突，但是如果能夠成功的形成這種企業(yè)文化，就證明可以在中國建立與民族文化相沖突的自身文化”，對這一觀點我們不能不承認該觀點在理論上的成立性，但是它也會產(chǎn)生一種后果，那就是公司的員工雖然在開始的時候會接受這種文化，但是這種接受是被迫的，因為不接受就意味著失去這樣的工作機會。當員工在公司工作了幾年并發(fā)展到一定程度后，往往會離開公司。因為人們當初選擇康潔利的時候，主要考慮生活中現(xiàn)實的一面而不得不去接受這種企業(yè)文化，也就是說非自愿的接受了這種企業(yè)文化。當員工在康潔利工作幾年后，對這種企業(yè)文化的忍耐也已到達了極限，最終只能選擇離開。在“權(quán)利距離較高”的中國，人們交流常常伴隨著說是“是“，這種現(xiàn)象的產(chǎn)生與東方人注重群體內(nèi)部成員的和諧相吻合。這使得米勒產(chǎn)生了巨大的誤解，認為中國員工缺少主見，而中國員工則認為直來直去的交流方式缺少禮貌。美國式的交流并不利于中國方式的人際關(guān)系的建立。在人際關(guān)系方面，康潔利的中國員工傾向于一種長期的，互惠式的人際關(guān)系，因為這種人際關(guān)系能夠使群體內(nèi)部成員和諧共處。康潔利公司的中國經(jīng)理與員工的關(guān)系常常以兩種方式存在，即上下級的關(guān)系或朋友式的關(guān)系。上下級的關(guān)系使得下級必須去執(zhí)行上級吩咐的工作，朋友式的關(guān)系使得下屬不好意思不去完成工作，這與美國文化注重短期效果與合同式的雇傭關(guān)系大為不同，這種不同導致了巨大的矛盾。

康潔利公司的激勵設(shè)定是與個人掛鉤的，即誰工作出色誰將獲得獎勵。但是這種激勵方式與中國員工所認同的與群體掛鉤的激勵相違背。中國員工認同的這種激勵模式的出發(fā)點是為了減少員工群體內(nèi)部成員之間的矛盾。而米勒恰恰挑起了中國員工之間的內(nèi)部矛盾，并導致員工工作效率的整體性下降。在中國，集體主義的民族文化觀使得群體內(nèi)部成員都努力的回避由于內(nèi)部競爭帶來的矛盾，因此美國式的與個人掛鉤的激勵模式正好與之沖突，這種激勵模式降低了群體內(nèi)部成員間的工作關(guān)系和內(nèi)部凝聚力。中國式的激勵內(nèi)容通常是：“房子，社會保險和相關(guān)福利“，這與東方人注重穩(wěn)定的民族文化心里是一致的，這種激勵內(nèi)容可導致一種忠誠度的產(chǎn)生，這一忠誠度又變成一種內(nèi)在的動力激勵人們努力的工作。而米勒所關(guān)注的分紅，帶薪旅游等激勵方式并不被中國員工所看重，這是一種非常有趣的事情。

康伯利公司的中國員工在進行群體決策的時候，一般都很少發(fā)言或保持沉默，因為人們有意回避決此后可能出現(xiàn)的相關(guān)責任，并因此而導致的決策速度很緩慢，這使得米勒大為惱火并深為不解。美國的民族文化決定了他們在決策過程中積極參與并馬上執(zhí)行。這兩種不同的決策方式導致聯(lián)合決策過程中產(chǎn)生了巨大的矛盾。由于交流，激勵，決策，與群體意識之間的關(guān)系非常密切，這些相互聯(lián)系的不同方面構(gòu)成了米勒和中國員工在企業(yè)聯(lián)合管理過程中沖突的主要方面。

對以上案例的反思：中國經(jīng)理到國外工作或境外經(jīng)理到中國工作都屬于外派經(jīng)理這一范疇。外派經(jīng)理到一個新的國家工作首先就會遇到文化問題，并面臨對新文化的吸收與自我文化的調(diào)整。由于外派經(jīng)理們不得不在一個新文化環(huán)境中工作一段時間，而且要與不同文化背景的人們一同工作，因此在這種環(huán)境下工作的外派經(jīng)理們要面對巨大的挑戰(zhàn)。

許多西方經(jīng)理在來中國之前，已經(jīng)接受了旨在了解東方文化的文化培訓，比如如何與中國人打交道，如何對中國員工進行管理等等。米勒雖然也經(jīng)歷過這種文化培訓，并且他對中國的文化也有所了解。在他來中國之前他心中已經(jīng)有了建立在培訓基礎(chǔ)上的他們所認定的文化，這里可以稱之為“期待型的文化”。但是等他來到中國以后，發(fā)現(xiàn)他想象中的中國文化與現(xiàn)實卻不太一樣。他帶著一種既定的中國文化行為觀念來到中國，這就使得他形成了一種期望文化，并希望到中國以后看到的是他們鎖期望的那種文化，而且期望文化一旦形成就會對他們產(chǎn)生經(jīng)常性的影響，米勒如果能夠意識到“期待文化”和“現(xiàn)實文化”的不同，將是一件非常有意義的事情。米勒在管理過程中沒有及時的進行跨文化理解和調(diào)整，這必然造成了矛盾的積累并最終影響到的管理的有效性。西方的經(jīng)理人，比如米勒，似乎很善于講話（具有能說服職工心悅誠服的接受任務(wù)的能力）。而中國經(jīng)理通常在會說者與會聽者之間處理好平衡。

東西方文化差異在企業(yè)聯(lián)合管理中具體體現(xiàn)在交流，激勵，人際關(guān)系，決策，人們的群體意識和人們之間的權(quán)利距離等方面。在交流方面，由于受儒家文化的影響，東方式的交流通常是注重過程，強調(diào)留有余地，以避免人們之間的沖突從而維持人們之間的和諧相處。由于這種東方式的交流往往成為一種激勵因素。而西方式的交流以過程為導向并鼓勵主動性，這種交流沒有“群體內(nèi)”和“群體外”的明顯區(qū)別。因此這種西方式的交流方式強調(diào)指導性和對人的挑戰(zhàn)性。東西方這兩種交流存在著本質(zhì)上的不同，因此常常產(chǎn)生不可避免的沖突。另外，東方人的交流形式是單項型的，也就是聽別人說，這種被動的交流方式使得外國人感到迷惑不解。許多中國經(jīng)理不愿意直接提出問題，而西方人的交流鼓勵更直接的，更明確的交流方式。許多西方經(jīng)理門愿意了解中國員工對經(jīng)理們工作表現(xiàn)的反應(yīng)。如果無發(fā)言表態(tài)，西方勁力們會認為沒有問題了。而問題是中國員工或經(jīng)理很少提供反饋意見。這種區(qū)別常常造成雙方之間在溝通時的誤解與困難。中國文化傳統(tǒng)對中國的人力資源管理和組織行為管理有很大的影響，儒家文化所提倡的內(nèi)在激勵（如愛心，精神）曾經(jīng)成為中國企業(yè)激勵體系的核心要素。中國古代的《孫子兵法》提倡“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，這意味著在管理中了解下級工作人員，合作伙伴和外部環(huán)境的重要性，而西方的管理者對此并不很清楚。那么，是否可以考慮建立一種新的文化，即第三文化來化解上面所談到的沖突呢？即：不是一種文化去支配另一種文化，而是來自不同文化背景的各方一同工作去創(chuàng)造一個彼此都能接受的第三文化，并且這個第三文化超越了各自的原有文化的范疇并考慮到雙方的文化，非妥協(xié)，而是和雙方文化達成某種程度的和諧。

四．東西方管理文化沖突的對策分析。

我認為解決東西方管理文化沖突的關(guān)鍵在于如何將東西方管理文化和諧的融合在一起。對此我有幾點建議。（一)個人與整體的融合

西方管理文化中的個人主義傾向從80年代開始發(fā)生變化。這種變化的誘因來自于對日本企業(yè)文化的研究。西方的企業(yè)管理研究者們發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)中的大部分員工將企業(yè)當成自己的家并為之不吝奉獻的事實后，他們受到了很大的啟發(fā)，領(lǐng)悟到這種將個人與集體融合的必要性。促成西方個人主義中心管理文化變革的另一個因素是信息時代的挑戰(zhàn)，西方發(fā)達國家率先進入信息時代后，面臨科技市場信息快速發(fā)展，生產(chǎn)技術(shù)含量日益豐富，工作個性化程度不斷提高，特別是企業(yè)系統(tǒng)化聯(lián)系空前緊密的種種變革，在這種局面中企業(yè)要想處理好員-1-．~作中的高度自主與員工理念上的高度認同顯得格外關(guān)鍵，企業(yè)必須讓每一個員工在群體中都有最優(yōu)秀的表現(xiàn)，必然讓每一個員工都認同自己所在的集體，而做到這一點的最好辦法是將個人與集體高度地融合，在美國企業(yè)這種個人與整體融合的管理文化主要體現(xiàn)在兩個方面．一方面是提倡合群合作．鼓勵集體表現(xiàn)，強調(diào)團隊精神；另一方面是提倡員工為企業(yè)長期服務(wù)。

而在日本，類似的情形也在發(fā)生，整體主義是日本企業(yè)文化的特征之一，無數(shù)員工個體組成企業(yè)整體，企業(yè)個體組成行為整體，無數(shù)行業(yè)個體構(gòu)成國家整體，這種認識成為構(gòu)筑企業(yè)制度和企業(yè)文化的核心理念 由這種核心理念派生的團隊精神得到了西方企業(yè)的贊同，但這并沒有妨礙日本企業(yè)向西方發(fā)達國家企業(yè)的學習．日本企業(yè)界感到本國企業(yè)缺乏在個人主義傾向激勵下產(chǎn)：生的西方管理 文化中的創(chuàng)新精神，而這恰恰又是信息時代現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競爭力、生命力所在。因此，日本企業(yè)在強調(diào)整體、團隊的同時開始提倡個人的表現(xiàn)，鼓勵個人的突出成就，在整體主義文化中融入了個人主義的合理因素。這種理念帶來的第一個變革是在組織結(jié)構(gòu)上為個人表現(xiàn)和突出成就提供保證。如豐田公司廢除了強調(diào)整體秩序有余、妨礙個人創(chuàng)新的金字塔式的課建制，實行了工作需要為導向的 橫向平等的組建制．為員工進行團隊創(chuàng)新提供制度保證。第二個變革是廢除以年功序列工資制．變資歷導向為實際成效導向。在日本一種與原有管理模式明顯不同的主張分權(quán)、反對論資排輩的新的管理模式正在興起。

(二)企業(yè)與社會的融合

對于整體主義管理文化背景下的日本企業(yè)來說，企業(yè)與員工、顧客、股東、銀行、供應(yīng)商之間是一個共同體，具有一損俱損、一榮俱榮的關(guān)系，這種共生共利的關(guān)系要求企業(yè)在考慮自我利益時應(yīng)當考慮共同體內(nèi)利益相關(guān)者的利益．因此，日本企業(yè)與西方企業(yè)不同，企業(yè)的利潤追求不是最大化而是均衡化，企業(yè)作為共同體的一員．必須承擔社會責任，為社會整體利益做出貢獻。因此評價一個企業(yè)好壞的標準是要看它對社會的整體貢獻，要看它對國家、民族、社會的發(fā)展發(fā)揮了多大作用。日本企業(yè)的責任觀具有較強的社會性．日本企業(yè)的利益共同體觀念不僅為企業(yè)創(chuàng)造了穩(wěn)定的價值，也使其他利益相關(guān)者在與企業(yè)同步成長中獲得穩(wěn)定收益，并形成新的核心競爭力。

而對于個人主義管理文化背景下的西方企業(yè)來說，他們盡可能地為股東服務(wù)，給予股東最大的近期回報，而將整個企業(yè)、行業(yè)、國家和利益放在一邊。80年代以后，隨著跨國公司經(jīng)營經(jīng)驗的獲得，西方企業(yè)認識到了股東利益最大化的局限，認識到了員工是僅僅為股東工作還是為所有利益相關(guān)者工作，是為個人的利潤工作還是為社會整體的繁榮工作之間有著巨大的差異，認識到共生共利戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的惟一現(xiàn)實而富有智慧的最佳選擇。企業(yè)應(yīng)履行社會責任的思想實際上由霍華德·R·鮑恩在50年代就提出來了，但企業(yè)本身嚴肅考慮這種思想只是近幾年的事?，F(xiàn)今，許多西方管理學者紛紛著書立說，強調(diào)企業(yè)是一個道德實體，具有人為的道德人格和相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)、責任，倡導企業(yè)應(yīng)當積極成為社會的良好的“企業(yè)公民”。正如邁克爾·霍夫曼和珍尼費·莫爾所說：“我們應(yīng)該講究企業(yè)倫理，不是因為講倫理能帶來效益，而是因為道德要求我們在與其他人交往時采取道德的觀點，企業(yè)也不例外?！?/p>

由上可見，盡管東西方管理文化存在明顯差異，但隨著全球現(xiàn)代化進程的深入，人類對現(xiàn)代管理的認識也在發(fā)生顯著變化，其中東西方文化的借鑒與融合越來越受到人們的重視，也成為當代管理理論研究中的一個世界性課題。現(xiàn)代管理科學自身的演進，已呈現(xiàn)出一種由單純科學技術(shù)主義到綜合科學與人文的新理性主義的趨勢。

參考文獻

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第二篇：東西方文化對管理思想影響的比較研究報告

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《管理思想史》研究報告

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目錄

目錄...........................................................................................................................................1 東西方文化對于管理思想的影響比較...........................................................................................2 1.中國，日本，美國的文化特點。................................................................................................2 1.1中國文化的特征.................................................................................................................2 1.2．日本文化特征..................................................................................................................2 1.3.美國文化的特征.................................................................................................................2 2.傳統(tǒng)文化對于中國企業(yè)的影響....................................................................................................3 2.1.海爾.....................................................................................................................................3 2.1.1“敬業(yè)報國”的海爾價值觀...................................................................................3 2.1.2“自強不息”的海爾精神.......................................................................................3 2.1.3“人盡其才”的文化氛圍.......................................................................................4 2.1.4“不斷創(chuàng)新”的文化靈魂.......................................................................................4 2.1.5“真誠到永遠”的海爾形象...................................................................................5 2.2阿里巴巴.............................................................................................................................5 2.3同仁堂.................................................................................................................................7 2.3.1“德”是其養(yǎng)生濟世經(jīng)營的宗旨。.......................................................................7 2.3.2“誠”是其精益求精的敬業(yè)精神。.......................................................................7 2.3.3“信”表現(xiàn)出童叟無欺的職業(yè)道德。...................................................................8 2.4 寶鋼....................................................................................................................................8 2.4.1 寶鋼“以人為本”的人本思想.............................................................................8 2.4.2 寶鋼領(lǐng)導力的核心要素中的“內(nèi)圣外王”.........................................................9 2.4.3 “求真務(wù)實”和“勤奮創(chuàng)新”相結(jié)合的寶鋼精神.............................................9 2.5 百信鞋業(yè)..........................................................................................................................10 2.5.1 “家文化”對百信鞋業(yè)的影響...........................................................................11 2.5.2 “中庸之道”對百信鞋業(yè)的影響.......................................................................11 2.5.3 “專制主義”對百信鞋業(yè)的影響.......................................................................11 3.探討中國式管理的模式..............................................................................................................12 3.1 現(xiàn)代中國式管理中的問題..............................................................................................12 3.1.1家長制觀念仍在很大程度上存在........................................................................12 3.1.2個性發(fā)展意識受到大一統(tǒng)觀念限制....................................................................12 3.1.3中庸之道壓抑創(chuàng)新、競爭和冒險精神的發(fā)展....................................................12 3.1.4封閉保守意識仍然不可忽視................................................................................12 3.1.5人治傳統(tǒng)影響法制觀念的加強............................................................................13 3.1.6重言輕實的舊習削弱了實踐意識........................................................................13 3.2對于中國式管理的方向探索——新型家庭式企業(yè)文化模式的發(fā)展方向...................13 3.2.1樹立“以人為本”的思想....................................................................................13 3.2.2團隊精神的培養(yǎng)....................................................................................................14 3.2.3人、法并治............................................................................................................14 4課堂小組提問解答......................................................................................................................14 第 1 頁

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東西方文化對于管理思想的影響比較

1.中國，日本，美國的文化特點。

1.1中國文化的特征

第一，中國文化的延續(xù)性、凝聚力與包容性。第二，以人為本，重人倫，重道德，尊君重民。

第三，主張自強不息，勤勞刻苦，剛健有為，鞠躬盡瘁。第四，強調(diào)人格，主張為國盡忠，殺身以成仁，舍生以取義。第五，崇尚統(tǒng)一，維護多民族國家的共同利益。

第六，持中貴和，崇尚中庸，追求和諧，是中國傳統(tǒng)文化的另一個突出特征。第七，儒道互補，外儒內(nèi)法，儒、佛、道三教合流。

第八，務(wù)實事，輕玄想，重實用，戒空談，看實效，重實績，主張經(jīng)世致用。

1.2．日本文化特征

第一，以人為本，重視團隊精神的培養(yǎng)。第二，強烈的學習欲望和創(chuàng)新精神。第三，強烈的民族昌盛愿望。第四，節(jié)約精神和憂患意識。

第五，強調(diào)經(jīng)濟效益和社會效益的統(tǒng)一。

1.3.美國文化的特征

第一，個人主義。

第二，冒險、開拓、富有創(chuàng)新精神。第三，自由、平等精神。第四，實用主義。第五，物質(zhì)主義。

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2.傳統(tǒng)文化對于中國企業(yè)的影響

2.1.海爾

2.1.1“敬業(yè)報國”的海爾價值觀

“敬業(yè)報國”的核心就是中國傳統(tǒng)文化的“忠”字觀念。在儒家思想中“忠” 指臣民應(yīng)該盡心竭力維護君主統(tǒng)治，所謂“ 臣事君以忠”(《論語》)，這實際上是被管理者的一種自我道德約束。海爾集團提倡“敬業(yè)報國”的價值觀正是儒家思想的沿襲。作為現(xiàn)代企業(yè)，它的這個價值觀主要體現(xiàn)在兩個方面。一是海爾希望它的員工忠實于本企業(yè)，對待工作盡職盡責。事實上，海爾的員工做到了這一點。與許多企業(yè)相比，海爾員工的收入并不很高，但海爾員工的創(chuàng)造性和工作熱情卻是別的企業(yè)無法相比的，企業(yè)靠什么激勵員工去不懈奮斗?海爾的決策者們認為，靠的就是“敬業(yè)報國”的海爾價值觀。海爾的這一理念是用各種生動活潑的方式融進每個員工心中的，如在海爾工業(yè)園區(qū)內(nèi)，無論是車間還是食堂，各種精心繪制的漫畫都影射著公司的理念，成為海爾文化的一道風景線，也體現(xiàn)了員工們對海爾價值觀的認同。二是企業(yè)本身要懂得回報，就是要用最好的產(chǎn)品和服務(wù)來回報用戶、回報國家、回報社會，這就涉及到企業(yè)經(jīng)營的終極目標問題。企業(yè)的終極追求是什么，這是關(guān)乎企業(yè)興旺發(fā)達的基礎(chǔ)。中國傳統(tǒng)文化中歷來就有“家國”一體的傳統(tǒng)，知識分子終身追求的理想是“修身、齊家、治國、平天下”。個體的修身養(yǎng)德，家庭的和睦興旺，要以民族國家的利益為根本。一個有高尚修養(yǎng)的“儒商”，是一位勇于為民族利益而犧牲的“志士仁人”。一個企業(yè)家只有擁有這樣的愛國情懷，他的企業(yè)才能做大做強。張瑞敏正是靠著這種追求，帶領(lǐng)著海爾集團馳騁于競爭激烈的商界，并贏得了社會公眾的普遍贊譽，從而使海爾成為中國境內(nèi)最受尊敬的企業(yè)。2.1.2“自強不息”的海爾精神

在中國傳統(tǒng)文化中，貫穿著一種剛健有為的進取精神?！兑捉?jīng)》云：“天行健，君子以自強不息?！?《論語》亦云：“士不可以不弘毅，任重而道遠。仁以為己任，不亦重乎，死而后已，不亦遠乎!”這些正是中華民族自強不息、積極進取精神的高度概括，這種精神在海爾得到了發(fā)揚光大。多年前，海爾還僅僅是一個資產(chǎn)只有300萬元，虧損147萬元的瀕臨破產(chǎn)的集體所有制小廠，臨危受命出任青島電冰箱廠廠長的張瑞敏揮動大錘，砸掉了76臺質(zhì)量有缺陷，但仍可作為二等品出廠的電冰箱。這些電冰箱對于一個負債累累的企業(yè)的份量是不言而喻的。但當時張瑞敏的觀點就是“有缺陷的產(chǎn)品就是廢品”，“要么不干，要干就干第一”。

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張瑞敏的大錘砸破了舊觀念，砸出了質(zhì)量觀念，也砸出了一片新天地。經(jīng)過不懈的奮斗，海爾的發(fā)展平均保持在80%以上的年增長速度，其產(chǎn)品從單一冰箱發(fā)展到擁有白色家電、黑色家電和米色家電在內(nèi)的96大門類15100多個規(guī)格的產(chǎn)品群，并出口到世界 160多個國家和地區(qū)。如今的海爾不僅是中國企業(yè)的佼佼者，而且在國際經(jīng)濟舞臺上扮演著重要的角色。2.1.3“人盡其才”的文化氛圍

企業(yè)文化的構(gòu)建要求以人為中心，“以人為本”是企業(yè)文化的核心。張瑞敏深得其真諦，他深知人的素質(zhì)是海爾過去、今天和將來成功的根本。在海爾，人人都能感受到“人盡其才”的文化氛圍。海爾每個月都要搞一次“競選”，人力資源中心把空缺崗位的情況公布于眾，每個人都可以上臺打擂。這是一種激勵，激勵一大批人向新高地沖擊;這更是一種尊重，尊重每一個人自我價值得到最大體現(xiàn)。這樣的文化氛圍能吸引人才，也能留住人才。一些技術(shù)精英到海爾工作后，曾謝絕許多外企的高薪聘請，因為海爾有他們施展才能的平臺。海爾以人為本的企業(yè)文化與以“仁” 為核心的儒家思想有著共同的切入點。儒家文化中“仁”的內(nèi)涵即是愛人，儒家“仁者愛人”的思想可以說是一種早期的樸素人本主義思想。具體到管理，即要“以人為中心”。在儒家思想中，管理的本質(zhì)是“治人”，管理的關(guān)鍵是“得人”，管理的方式則是“人治”，即一切都離不開人。顯然，張瑞敏倡導的“人本主義”管理方式深受儒家思想的影響。2.1.4“不斷創(chuàng)新”的文化靈魂

企業(yè)的創(chuàng)新理念可以追溯到中國傳統(tǒng)文化中的權(quán)變思想，權(quán)變思想是中國傳統(tǒng)兵家謀略思想的重要組成部分，它強調(diào)事物的不斷變化，人們應(yīng)該根據(jù)事物的變化，善于審時度勢，把握時機，因地制宜，因勢利導，靈活應(yīng)變，從而去實現(xiàn)自己的預定目標。盡管權(quán)變思想是有關(guān)戰(zhàn)爭的謀略，但它對于處在競爭條件下的企業(yè)管理來說同樣適用，企業(yè)只有善于開拓創(chuàng)新，才能使自己立于不敗之地。海爾企業(yè)文化的靈魂就是“不斷創(chuàng)新”，包括觀念創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新等，而其中觀念創(chuàng)新是最重要的，它是所有創(chuàng)新的先導。海爾在觀念上的創(chuàng)新是建立在對市場以及企業(yè)在市場中的位置的理性認識的基礎(chǔ)上的，海爾的創(chuàng)新也都是圍繞市場來進行的。海爾將自己在市場中的位置比喻為斜坡上的小球，提出了著名的“斜坡球體論”，認為創(chuàng)新是小球往上爬的新動力，即創(chuàng)新是企業(yè)向前發(fā)展的動力。實際中，海爾的每一步發(fā)展，每一個成績都是從觀念創(chuàng)新開始的。當市場飽和時，海爾提出“創(chuàng)造需求，創(chuàng)造市場”，“只有淡季的思想沒有淡季的市場” 的市場觀念;為了使自己的產(chǎn)品在市場競爭中永遠領(lǐng)

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先，海爾提出了“必須在別人否定你的新產(chǎn)品之前自己否定自己”的創(chuàng)新產(chǎn)品觀念;為了取得用戶的信任，海爾提出“為用戶服務(wù)，真誠到永遠”的服務(wù)觀念;當取得一定成績，有了知名度，為了防止盲目驕傲，提出“永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠如履薄冰”的生存觀念。在這種不斷創(chuàng)新的權(quán)變理論的指引下，海爾把握消費，快速反映和創(chuàng)造市場的能力不斷增強，從而獲得了豐厚的利潤。2.1.5“真誠到永遠”的海爾形象

“誠信”是中國傳統(tǒng)企業(yè)的道德核心，是中國古代社會商業(yè)經(jīng)濟活動中的一項重要經(jīng)營原則?！罢\信” 的本意是真實無妄、重信守諾。宋儒周敦頤在《通書》中寫道：“誠者，圣人之本”;“誠五常之本、百行之源也”，由此可見“誠信”二字的重要性，它是一個人的立身處世之本，也是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的基本前提。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，應(yīng)該以質(zhì)優(yōu)價廉的產(chǎn)品贏得顧客的信賴，以良好的售后服務(wù)博得顧客的滿意，做到以質(zhì)信人，以信服人。中國古代晉商和徽商堅持誠信經(jīng)營的成功案例告訴現(xiàn)代企業(yè)人，沒有誠信，就沒有交換;沒有誠信，就沒有秩序;沒有誠信，就沒有市場。不得不承認的是，海爾集團能取得今天的成就，“誠信”發(fā)揮了極其重要的作用。海爾始終遵循“真誠到永遠”的社會服務(wù)宗旨，堅持以 “先賣信譽，后賣產(chǎn)品”，“海爾人就是要創(chuàng)造感動”作為企業(yè)的服務(wù)理念，以“為用戶創(chuàng)造價值”作為企業(yè)的服務(wù)目標，廣泛推行“一站到位”式服務(wù)。為此，張瑞敏不惜在公司最為困難的時候，用大錘砸掉了76臺不合格的冰箱，以喚醒職工的質(zhì)量意識。在售后服務(wù)中，海爾公開承諾：“只要您撥打一個電話，剩下的事由海爾來做”，徹底消除顧客的一切后顧之憂。在各類產(chǎn)品的形象用語中，處處傳遞真誠與親情，例如：“海爾冰箱，為您著想”，“海爾電腦，為您創(chuàng)造”，“海爾國旅，誠信相聚”，“海爾洗衣機，專為您設(shè)計”等等。這些“親情”化的語言和“誠信”行為，為海爾贏得了商業(yè)美譽和眾多忠實的顧客。

2.2阿里巴巴

中國特有的武俠小說：

孤獨九劍：

2001年1月13日，阿里巴巴第一次將企業(yè)文化總結(jié)、提煉，固化為文字，這就是獨孤九劍，即九大價值觀。獨孤九劍有兩個軸線。一是創(chuàng)新軸：創(chuàng)新、激

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情、開放、教學相長。其中激情是核心，這是馬云的本質(zhì)。二是系統(tǒng)軸：群策群力、質(zhì)量、專注、服務(wù)與尊重。貫穿創(chuàng)新和系統(tǒng)軸線的是簡易。創(chuàng)新要簡易，系統(tǒng)也要簡易，簡易就是防止內(nèi)部產(chǎn)生官僚作風，防止辦公室政治。

六脈神劍：

客戶第一：中國自古遵奉“主隨客便”的文化，充分滿足客戶的需求?？蛻羰且率掣改福瑹o論何種情況，微笑面對客戶，始終體現(xiàn)尊重和誠意。在堅持原則的基礎(chǔ)上，用客戶喜歡的方式對待客戶；站在客戶的立場思考問題，最終達到甚至超越客戶期望；平衡好客戶需求和公司利益，尋求雙贏；關(guān)注客戶需求，提供建議和資訊，幫助客戶成長。

團隊和擁抱：儒家思想“以和為貴”、強群體本位主義等顯著特點對現(xiàn)今中國現(xiàn)代企業(yè)中團隊的影響。《論語》第一卷中有這樣一段話，專門論述下級如何看待上司的指令，有子（孔子的弟子）曰：“其為人也孝悌，而好犯上者，鮮矣；不好犯上，而好作亂者，未之有也。君子務(wù)本，本立而道生。孝悌也者，其為仁之本與！”我們站在管理的角度，把它用管理的語言翻譯出來就是：“為人服從并有團隊精神，而喜歡冒犯上司的，很少見；不喜歡冒犯上司，而喜歡在組織做亂的人，還從未有過。組織選擇員工要看中根本，根本確立了，管理的氛圍就形成了。服從和團隊精神應(yīng)該是管理的根本！”在阿里巴巴企業(yè)中，共享共擔，平凡人做非凡事；樂于分享經(jīng)驗和知識，教學相長；以開放的心態(tài)聽取他人意見；表達觀點時，直言有諱；在工作中群策群力，拾遺補缺，不是自己份內(nèi)的工作也不推諉；決策前充分發(fā)表意見，決策后堅決執(zhí)行；有主人翁意識，積極參與，促進團隊建設(shè)。

誠信：中國自古就有人無信則不立，誠信是為人之本，更是企業(yè)發(fā)展之本?！墩撜Z》中有這樣一句話：“人而無信，不知其可也。大車無輗，小車無軏，其何以行之哉？” 意思就是說人如果不誠信，不知道他還有什么事可以做好。在阿里巴巴的日常管理中，充分體現(xiàn)了誠信正直，言出必踐；胸懷坦蕩，對事不對人；言行一致，不受利益或壓力的影響；勇于承認錯誤，敢于承擔責任；不傳播未經(jīng)證實的消息，不背后不負責地議論事和人；堅持原則，不隨意承諾或妥協(xié)。

激情：屈原曾說：“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”。在阿里巴巴，充分體現(xiàn)了這樣一種樂觀向上，永不言棄，富有激情的探索精神。

敬業(yè)：曾子每日反省自己，首先就是“為人謀而不忠乎”？，意為別人托付給的事情，是不是忠實且盡心盡力地辦到了？阿里巴巴的員工在工作中專業(yè)執(zhí)著，精益求精；今天的事情不推到明天，自己的事情不推給別人；專注工作，做 第 6 頁

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正確的事情；在工作上以較小的投入獲得較高的產(chǎn)出；以專業(yè)的態(tài)度，平常的心態(tài)對待每件事；持續(xù)學習，不斷提升，今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求。

2.3同仁堂

2.3.1“德”是其養(yǎng)生濟世經(jīng)營的宗旨。

同仁堂剛開始創(chuàng)業(yè)，就崇尚“可以養(yǎng)生、可以濟世者，惟醫(yī)藥為最”，歷代繼業(yè)者始終保持以“養(yǎng)生”、“濟世”為己任，至今仍可看到北京大柵欄同仁堂藥店的店堂里的一幅對聯(lián)“同氣同聲福民濟世，仁心仁術(shù)醫(yī)國醫(yī)人”，這正是他們養(yǎng)生濟世的經(jīng)營宗旨。其中一個“仁”字恰恰體現(xiàn)了孔子的儒家思想的核心。在儒家思想中孔子提出以“仁”為核心的思想體系，并把“仁”作為他學說“一以貫之”的唯一原則和最高道德標準，而“仁”的內(nèi)涵就是“愛人”，強調(diào)從無私的動機出發(fā)，舍己利人，舍己愛人。孔子云“人能弘道，非道弘人”，把人看做是天地萬物的中心，深信價值之源內(nèi)在于人心。體現(xiàn)在精神文化上就是“全心全意為人民服務(wù)”并提出“想病家患者所想，做病家患者所需”和“患者第一”的經(jīng)營思想。這種思想也在其行為中有充分的表現(xiàn)，如同仁堂的便民服務(wù)項目有代登記緊張藥品、代向工廠機關(guān)的醫(yī)務(wù)室送藥、代收購藥材、為顧客醫(yī)治小病小傷、為殘疾人送藥上門等，同仁堂藥店有七分之一的員工從事這些服務(wù)，而這些服務(wù)幾乎都是賠錢的。同仁堂將這些利益讓給顧客，讓顧客得到了更多的消費者剩余。在市場競爭中，事實上對手間的競爭不是第一位的，企業(yè)與它的客戶間的關(guān)系才是決定企業(yè)生死存亡的決定因素。2.3.2“誠”是其精益求精的敬業(yè)精神。

1706年，創(chuàng)立大柵欄同仁堂藥店的樂家第一代傳人樂鳳鳴在《樂氏世代祖?zhèn)魍枭⒏嗟は铝吓浞健芬粫男蜓灾忻鞔_提出“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”，該訓條一直作為歷代同仁堂人的制藥原則。同仁堂的“誠”體現(xiàn)在制藥的過程之中，是對質(zhì)量的追求。產(chǎn)品的質(zhì)量是市場選擇產(chǎn)品的基本要素，也是企業(yè)綜合競爭力的物質(zhì)表現(xiàn)形式。消費者受到各方面的影響最后選擇某個產(chǎn)品，那是因為相關(guān)的信息告訴他選這個品牌就是選擇了優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。如果消費者通過使用知道這是個優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的話，那是對產(chǎn)品最高的認可，產(chǎn)品的競爭力就不言而喻了。所以企業(yè)的競爭力表現(xiàn)在質(zhì)量上，質(zhì)量又顯示企業(yè)的競爭力，企業(yè)和產(chǎn)品才會在市場上長久的生存和發(fā)展。同仁堂的“誠”，使企業(yè)的核心競爭力具有長久的延續(xù)性?！罢\”的思想在物質(zhì)文化上表現(xiàn)為白芍用杭白芍，郁金用

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黃郁金，肉桂用甲級企邊桂，陳皮用新會的，蜂蜜用河北興隆的，十六頭人參不能用三十二頭小參頂替，僵蠶不能用僵蛹代替。2.3.3“信”表現(xiàn)出童叟無欺的職業(yè)道德。

同時“信”也是孔子主張的，正所謂“人無信無以立”。同仁堂講求童叟無欺的職業(yè)道德，無論誰來藥店，公平公正地對待。同仁堂的“信”主要體現(xiàn)在銷售第一線，與顧客直接接觸的領(lǐng)域顧客買藥的過程，就是接受了企業(yè)的服務(wù)，這是產(chǎn)品的外延價值。在同仁堂買藥，可以找到各種價位的藥，可以得到貨真價實的藥，可以得到一視同仁的待遇，由而對企業(yè)產(chǎn)生由衷的信任，這就是產(chǎn)品的附加價值。

可見孔子主張“仁、義、禮、智、信”滲透到了同仁堂企業(yè)文化的各個方面，他把儒家優(yōu)秀思想表現(xiàn)得淋漓盡致，使得他處于長勝的不敗之地。

2.4 寶鋼

2.4.1 寶鋼“以人為本”的人本思想

在西漢劉向編成、匯輯管仲眾多思想觀點的《管子》一書“霸言”篇中，記述了管仲對齊桓公陳述霸王之業(yè)的言論。其中有一段這樣說：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危。”（《管子》）意為霸王的事業(yè)之所以有良好的開端，也是以人民為根本的；這個本理順了國家才能鞏固，這個本搞亂了國家勢必危亡。寶鋼在企業(yè)文化主線的基礎(chǔ)上不斷深化，逐步向“以人為本”的方向發(fā)展。以尊重人為出發(fā)點，建立健全了解人的制度、關(guān)心人的制度、提高人的制度、規(guī)范人的制度、激勵人的制度和依靠人的制度等六個方面的制度，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，努力實現(xiàn)共同發(fā)展。民主平等思想就是以人為本的一個重要表現(xiàn)。員工感到受到尊重，合法權(quán)益受到保護，可以與企業(yè)共存亡共榮辱。尊重創(chuàng)新精神，認同創(chuàng)新精神，崇尚創(chuàng)新精神。由于平等，員工就可以將自己置于主人翁的地位，從而具有高度的積極性，在實際工作中發(fā)揮自己的主動性，發(fā)揮聰明才智。由于民主，員工可以將自己的想法和建議毫無保留地提出，引發(fā)全體的討論、研究和學習。寶鋼把管理重心放在人這個基礎(chǔ)之上。企業(yè)文化從全面培養(yǎng)和提高人的素質(zhì)人手，啟動人的主觀能動性和積極性，增強職工的使命感和群體意識，激發(fā)職工最大的想象力和創(chuàng)造力，消除職工的內(nèi)能損耗，減少逆向力；這正是寶鋼集團保持勃勃生機的動力。

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2.4.2 寶鋼領(lǐng)導力的核心要素中的“內(nèi)圣外王”

寶鋼領(lǐng)導力包括七個方面的核心要素，即鋼鐵報國的使命感，追求品德高尚、能力高超的自我管理，順應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的文化變革能力，以人為本的人力資源發(fā)展能力，富有遠見的決策能力，基于系統(tǒng)整合與優(yōu)化的執(zhí)行能力，著眼于解決問題的領(lǐng)導方法創(chuàng)新能力。

對此，它們可分為內(nèi)力和外力兩大部分，內(nèi)力決定外力，即中國傳統(tǒng)文化中的“內(nèi)圣外王”?！皟?nèi)圣外王”最早出現(xiàn)于《莊子·天下篇》?！短煜缕纷髡哒f：“圣有所生，王有所成，皆原于一道。此即“內(nèi)圣外王之道”。雖然“內(nèi)圣外王”一詞不是直接出自儒學和孔子之說，但《天下篇》作者所闡述的“內(nèi)圣外王之道”與孔子儒家思想有相通之處?？鬃印皟?nèi)圣外王”政治思想中，體現(xiàn)了道德與政治的直接統(tǒng)一。儒家無不講道德，也無不談?wù)危J為政治只有以道德為指導，才有正確的方向；道德只有落實到政治中，才能產(chǎn)生普遍的影響。沒有道德作指導的政治，乃是霸道和暴政，這樣的政治是不得人心的，也是難以長久的。

使命感和自我管理，屬于寶鋼領(lǐng)導力之內(nèi)力；文化變革能力、決策能力、執(zhí)行能力、人力資源發(fā)展能力和領(lǐng)導方法創(chuàng)新能力，屬于寶鋼領(lǐng)導力之外力。外力五要素中，前四個要素體現(xiàn)了主要的領(lǐng)導行為，即文化變革行為、決策行為、執(zhí)行行為和用人行為；最后一個要素體現(xiàn)了領(lǐng)導哲學的主要內(nèi)容，領(lǐng)導哲學滲透于領(lǐng)導行為之中。

2.4.3 “求真務(wù)實”和“勤奮創(chuàng)新”相結(jié)合的寶鋼精神

早在東漢時代班固所著的《漢書·河間獻王傳》中，就提出了“實事求是”的學習原則。而勤奮創(chuàng)新，是中華民族探索未知，不斷發(fā)展壯大的強大推動力。勤奮是我們民族歷來推重的美德?？鬃釉唬骸俺劦?，夕死可矣”；屈原“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”的求知探索精神，集中反映了我們的先賢智士將追求真理作為人生的重要目的。

只有務(wù)實卻沒有適當?shù)募で閯?chuàng)新精神，企業(yè)只能在已有的工藝水平上，通過控制成本和擴大市場等手段維持企業(yè)的生存。但是經(jīng)濟學理論告訴我們，當產(chǎn)品同質(zhì)化完全競爭市場中企業(yè)的利潤會逐漸減少，直至達到價格均衡。創(chuàng)新可以為企業(yè)帶來兩方面的好處：其一使企業(yè)在財務(wù)上獲得收益。由于創(chuàng)新可以降低生產(chǎn)成本，在企業(yè)可以按原價格出售商品的情況下，單位商品就為企業(yè)帶來更多的利潤，稱為顯性利益；其二，企業(yè)可以通過創(chuàng)新獲得一定的市場權(quán)力和隱性利益。如果不進行創(chuàng)新，企業(yè)則會失去生存的空間。

以寶鋼著名的05板事件為例，可以看到“求真務(wù)實”和“勤奮創(chuàng)新”相結(jié) 第 9 頁

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合的精神對寶鋼的影響效應(yīng)。05板事件指的是發(fā)生在寶鋼歷史上的一次重要事件，起源于05板因質(zhì)量和技術(shù)與國際先進水平的差距而丟失大量國內(nèi)汽車板市場份額。在寶鋼高層領(lǐng)導的指示下，通過05板事件，寶鋼冷軋廠乃至集團公司的廣大員工從思想觀念到具體工作上都發(fā)生了重大變化，擺脫了德國蒂森生產(chǎn)指導專家在10年前根據(jù)該廠經(jīng)驗編制的質(zhì)量控制要領(lǐng)，認真研究了寶鋼條件并根據(jù)寶鋼現(xiàn)狀編制了自己的操作要點；操作人員改變了“質(zhì)量過得去，產(chǎn)量最重要”的意識，把質(zhì)量真正放在第一位；設(shè)備人員從保證不出故障，改變?yōu)楸ＷC設(shè)備功能、提高設(shè)備精度。觀念的轉(zhuǎn)變帶來了行動的轉(zhuǎn)變。05板攻關(guān)產(chǎn)生了一系列連鎖反應(yīng)，全面推進了寶鋼的各項工作，在技術(shù)上多次創(chuàng)新。

《周易》說“窮則變，變則通，通則久”。戰(zhàn)國時期的商鞅主張“便國不必泥古，利民不循舊禮”。北宋王安石認為“天變不足畏，祖宗不足法，人言不足恤”。這些力圖革除時弊，實現(xiàn)自強的變革，或成或敗，都在不同程度上推動了社會前進，并對后世產(chǎn)生了深遠影響。就好比寶鋼通過下定決心攻克05板這一高科技含量的技術(shù)，主動求變，才使寶鋼取得成功。

寶鋼的文化既有激情的創(chuàng)新精神又有務(wù)實的實干精神。擁有激情，就可以激發(fā)靈感有所突破；擁有理性的務(wù)實精神，就可以將靈感和火花轉(zhuǎn)化為實實在在的工作，轉(zhuǎn)化為可以產(chǎn)生經(jīng)濟效益的創(chuàng)新成果，保證創(chuàng)新活動的成功實施。正是由于二者的緊密結(jié)合才使得寶鋼在多年的創(chuàng)新道路上不斷突破不斷將創(chuàng)意轉(zhuǎn)化為市場取得成功。

這些年來，寶鋼在在鋼鐵技術(shù)和經(jīng)濟建設(shè)方面的輝煌業(yè)績，再次向世界證明了中華傳統(tǒng)文化在企業(yè)管理中的作用。

2.5 百信鞋業(yè)

中國傳統(tǒng)文化對我國企業(yè)發(fā)展尤其有利的一面，但是其弊端也是不可忽視的。中國的家族文化受儒家思想影響頗深。在其長期熏陶下很容易讓人產(chǎn)生一種人格，即認為個人價值無足輕重，家庭、人際關(guān)系才最重要；缺乏獨立人格，趨炎附勢；缺乏自立精神等。體現(xiàn)在家族企業(yè)中，儒家思想造成的負面影響有：企業(yè)中可能出現(xiàn)只講和諧不講是非對錯，一出現(xiàn)矛盾沖突，尋求妥協(xié)、平衡、折衷成為企業(yè)家的處世習慣；企業(yè)中有較強的“家本位”觀念，重家輕國，社會責任感弱；企業(yè)不重視制度的建設(shè)，或者即使有也不按規(guī)定執(zhí)行；在企業(yè)中人們考慮更多的不是純粹的業(yè)務(wù)工作，而是彼此關(guān)系，出現(xiàn)人身依附或暗中內(nèi)斗情況。中華民族受儒家思想的影響：中國人對權(quán)力，控制欲極強，官本位思想很濃厚，深深地烙印在企業(yè)家和管理者的思想和管理理念。以百信鞋業(yè)為例，其家族企業(yè)文化的核心是“家文化”強調(diào)“家族至上”。

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2.5.1 “家文化”對百信鞋業(yè)的影響

百信家族企業(yè)文化中帶有濃重的人情關(guān)系色彩，排外心里嚴重。公司劃分為“族內(nèi)人”和“族外人”，人際關(guān)系不平等。這使得領(lǐng)導對族內(nèi)人信任，對關(guān)系不是很近的人不信任。這種信任程度的差異導致了企業(yè)主對兩種員工的區(qū)別對待。“族內(nèi)人”可以憑借血緣關(guān)系把持企業(yè)的重要崗位，參與重大決策，并享有優(yōu)厚的待遇。對于“族外人”，他們的努力往往不能換來職位和待遇的提升。隨著企業(yè)的發(fā)展，這種嚴重排外的管理制度會使家族內(nèi)成員漸漸放松對自己的要求，降低企業(yè)的管理效率和生產(chǎn)效率，同時會降低企業(yè)外來員工對企業(yè)的忠誠度和信任度，限制外來人才能力的發(fā)揮，使員工生產(chǎn)效率降低，離職率過高，造成人才的浪費和過高的員工流動成本。2.5.2 “中庸之道”對百信鞋業(yè)的影響

子程子曰:不偏之謂中；不易之謂庸。中者,天下之正道。庸者,天下之定理。在貴和尚中觀念上的認同，使百信企業(yè)的文化缺乏競爭進取精神，崇尚中庸的信條直接影響了其競爭觀念的形成。

居功自傲，不求上進，固步自封，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)新。家族企業(yè)的家庭成員會認為企業(yè)里都是自己人，剛開始有點兒成績就驕傲自滿，沒有危機意識，不學習專業(yè)知識，精益求精，對于專業(yè)知識只滿足于一知半解。另外，其企業(yè)中的家庭成員也并不了解國內(nèi)、國際同行的水平，卻也不培養(yǎng)自己學習的興趣，這樣就看不到差距，企業(yè)成員不發(fā)展企業(yè)也就沒法發(fā)展。在這種缺乏企業(yè)全體員工參與的情況下，一些管理者思想的局限和目光的短淺就會嚴重制約企業(yè)發(fā)展。2.5.3 “專制主義”對百信鞋業(yè)的影響

在古代，皇帝自己是法律的最終解釋，即使提出“王子犯法與庶民同罪”這樣的思想，但在實際操作中基本沒有實施，同時更有官僚階級也有“刑不上士大夫”的傳統(tǒng)。且“王子”并非“王”本人，沒有任何人可以監(jiān)督皇帝，這是權(quán)大于法的表現(xiàn)?；实鄣臋?quán)威和權(quán)力大于法律，其輿論工具將其塑造成代天行事的“天子”，皇帝的話必須被不折不扣的執(zhí)行——這是其法律的根本。

在百信鞋業(yè)中，腐敗現(xiàn)象嚴重。李文忠把權(quán)利下放給親戚朋友，其中沒有相互制衡關(guān)系，他們從中利用各種職務(wù)之變，利用自己人的充分信任及管理漏洞進行貪腐。貪腐是世界的公敵、企業(yè)的公敵，也是家族的天敵。每個人都有私欲，可是一旦為了滿足私欲而存有貪腐之心，企業(yè)就會面臨危險。

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3.探討中國式管理的模式

3.1 現(xiàn)代中國式管理中的問題

3.1.1家長制觀念仍在很大程度上存在

中國兩千多年的封建社會是建立在家長制基礎(chǔ)上的，這是 種“輕視人、蔑視人、使人不成為其人”的制度。建立社會主義制度后，盡管中國企業(yè)努力推行民主管理，但是家長制的殘余和觀念并未完全根除，對企業(yè)管理及企業(yè)文化產(chǎn)生多方面負影響：企業(yè)領(lǐng)導獨斷專行，缺乏民主意識和民主作用，不善于聽取職工意見；企業(yè)員工盲目服從上級，缺乏主動精神；企業(yè)在人員使用上任人惟親。市場經(jīng)濟越發(fā)展，這種專制型制度與民主要求沖突越明顯，從而影響到企業(yè)的生機和活力。

3.1.2個性發(fā)展意識受到大一統(tǒng)觀念限制

大一統(tǒng)觀念直接來源于中國古代中央集權(quán)，它強調(diào)高度集權(quán)化與社會成員思想行為一致性。這種觀念引入到企業(yè)文化雖然在一定時期一定程度上有利于企業(yè)整體性管理及得到和諧穩(wěn)定發(fā)展環(huán)境，但是在現(xiàn)代化生產(chǎn)條件下在企業(yè)內(nèi)部進行這種模式的管理與要求，限制了員工的主動精神和創(chuàng)造精神；在企業(yè)之間也缺乏針對性，使“企業(yè)精神”趨同，從而不能靈活發(fā)展。3.1.3中庸之道壓抑創(chuàng)新、競爭和冒險精神的發(fā)展

中庸之道在中國傳統(tǒng)文化之中占有重要地位，極大地影響了中國的民族精神。這種中庸文化滲透到現(xiàn)有企業(yè)文化中，一方面不可否認它對創(chuàng)造和諧的企業(yè)環(huán)境及調(diào)整人際關(guān)系發(fā)揮了重要作用，但另一方面它致使很多企業(yè)領(lǐng)導者因循守舊，不思改革和創(chuàng)新，競爭意識不強。企業(yè)干部員工強烈壓抑冒尖、進取欲望。創(chuàng)新是企業(yè)生命力的源泉，冒險提供發(fā)展機會，競爭推動社會進步。不消除中庸之道消極影響，中國企業(yè)就不能適應(yīng)現(xiàn)代社會激烈競爭環(huán)境，不僅影響企業(yè)長遠發(fā)展，也不利于領(lǐng)導者和員工成就意識和進取精神的形成和發(fā)揮。

3.1.4封閉保守意識仍然不可忽視

中國傳統(tǒng)中的封建保守意識和求和、求靜、安貧心態(tài)對中國企業(yè)文化影響深刻。在民族文化心理中，“離經(jīng)叛道”最為世情所不容，也最傷當權(quán)者、管理者的感情和神經(jīng)。即使在改革開放已成為時代主旋律的今天，封建保守觀念依然在 第 12 頁

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一定的范圍內(nèi)存在，在一些企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，以“我”為中心，追求“全”，限制人才、技術(shù)交流，企業(yè)領(lǐng)導員工容易滿足、安于現(xiàn)狀，對新方法及變革持抵觸態(tài)度。摒棄封建保守意識必須要引起企業(yè)足夠重視。3.1.5人治傳統(tǒng)影響法制觀念的加強

中國作為禮儀之邦，非常重視人際關(guān)系，人治觀念較強，法制觀念淡薄。長期以來“人治”傳統(tǒng)對企業(yè)文化影響深刻，中國的企業(yè)管理也是偏重人治，法制觀念不強，這樣使得現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)勢發(fā)揮不出來，而且容易導致管理的混亂局面。市場經(jīng)濟需要法制精神和科學理性，一味地講情面、論關(guān)系是與市場競爭背道而馳的，在國際市場上也是行不通的。因此，還需付出艱辛努力培制符合中國企業(yè)現(xiàn)狀的法制文化。

3.1.6重言輕實的舊習削弱了實踐意識

在中國文化的深層結(jié)構(gòu)中，言與實，志與功，始終存在沖突。人們?yōu)槊獬獾郊刀驶蜇焸涞娘L險，有著不求有功但求無過的意識，逐漸形成多說少干的習性。目前，企業(yè)中存在的議論多行動少，計劃多檢查少，會議多執(zhí)行少等不良現(xiàn)象皆受這種傳統(tǒng)影響。崇尚空談，形式主義使得人們產(chǎn)生懶惰心理和虛偽作風，限制企業(yè)和員工對成就的實際追求，也使得企業(yè)中人際關(guān)系復雜化。加強實踐意識必須擺在十分重要的位置。

另外，傳統(tǒng)文化中的消極無為思想、重義輕利觀及重仁輕商觀等思想觀念也在中國當代企業(yè)文化中存在蹤跡，對企業(yè)的管理及發(fā)展產(chǎn)生了一定的制約阻礙作用。

3.2對于中國式管理的方向探索——新型家庭式企業(yè)文化模式的發(fā)展方向

3.2.1樹立“以人為本”的思想

現(xiàn)今社會員工離職率高，跳槽頻繁是企業(yè)對于“以人為本”思想的忽視。中國古典儒學強調(diào)人文主義，發(fā)揚天人合一，萬物一體的思想，我們要做的就是用“以人為本”替代“以物為本”，用“以人為核心”替代“以工作為核心”，強調(diào)重視人，尊重人，相信人，關(guān)心人，發(fā)展人，強調(diào)人的主動性。具體的采取措施如下：（1）.公司參與員工的婚禮并記住員工的生日為員工送上禮物。（2）.組織多種社團組織，加強上下級的非正式溝通。（3）.溫馨的辦公環(huán)境和生活設(shè)施。

通過這些措施可以讓員工感受到企業(yè)溫暖，形成對于企業(yè)的品牌忠誠，增強員工

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歸屬感，降低流動率，激發(fā)員工工作激情。3.2.2團隊精神的培養(yǎng)

（1）.家庭式企業(yè)文化的根基——終身雇傭的理念。通過終身雇傭的承諾讓員工體會到企業(yè)的“忠恕之道”使員工認同企業(yè)文化，產(chǎn)生成果共享，風險共擔的心理。

（2）.家庭式企業(yè)文化的保障——年功序列工資制。工資的和職務(wù)的晉升主要憑借年齡。資歷深，工齡長的員工晉升機會較多，保證大部分員工退休前均可升至中層位置，這種強調(diào)工作時間長短和忠誠程度的評判標準鼓勵員工“從一而終”同時這種“以長為尊”的觀念符合中國人的人倫和公平理念。

（3）.家庭式企業(yè)文化的鞏固——激勵制度向團體偏移。過于突出個人的激勵機制不利于集體的合作，對于團隊的激勵更能激發(fā)各個團隊成員的集體榮譽感，增強各個團隊成員的歸屬感和使命感。3.2.3人、法并治

正所謂“國有國法，家有家規(guī)”，對于家庭式企業(yè)文化的建設(shè)來說，人治和法治缺一不可。人治擁有法治所無法比擬的優(yōu)點，它強調(diào)治本為先，從而治末，將不好的食物遏制于萌芽階段，人治的同時結(jié)合德治還能起到教化民眾的作用。但是其也有不可克服的弱點，人治將重任歸于廟堂之上而不關(guān)系百姓，隨意性較大，不嚴謹且不公平，法治的客觀標準的存在卻能很好的彌補了這一缺點。所以在企業(yè)中要形成人，法并治的特有家庭式文化。

4課堂小組提問解答

4.1問題一

怎樣理解中國文化中的集體主義與美國文化中的個人主義之間的矛盾（中國君主制下有個人決策，美國聯(lián)邦制下有集體決策）？ 答：（制度問題與人性問題）

4.2問題二

關(guān)于團隊精神的培養(yǎng)照搬日本的管理文化是否適應(yīng)中國的管理環(huán)境？ 答：

4.3問題三

中國企業(yè)（本土或外資企業(yè)）應(yīng)吸取中國文化的哪一方面？ 答：（以人為本）

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4.4問題四

文化怎樣決定企業(yè)各自的發(fā)展思路與目的？（美國企業(yè)創(chuàng)造個人利益與其他企業(yè)是否趨同？）答：

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第三篇：東西方政治文化的不同

東西方政治文化的不同

拋開社會制度的差別，如果問東西方的傳統(tǒng)差別集中體現(xiàn)在什么地方，就是相反的政治體制。東方一貫奉行中央集權(quán)體制，其特點是：一是立法、司法和行政三位一體，沒有多少獨立和分工，行政色彩非常突出；二是地方隸屬中央行政管轄，由上而下，形成龐大的官僚體系。西方則實行分立體制，一是立法、司法和行政各自獨立，相互制約；二是各地方自治，內(nèi)政獨立，不受中央的行政轄制，國家采取聯(lián)邦制或邦聯(lián)制。東西方人類文明發(fā)展的步伐不同，社會文明進程的快慢慢也相差很大。比如說，歐洲封建制度的確立要比東方的晚很多年，而由于以中國為代表的東方的封建統(tǒng)治十分的穩(wěn)固，極大的限制了早期資本主義的萌芽，所以東方資本主義制度的出現(xiàn)要比西方晚幾百年。

東方文化傾向于從整體看問題，而西方文化則傾向于關(guān)注個體和局部。就拿“國家”這個名詞來說，中國原來就這么一個詞，其含義籠統(tǒng)而豐富。而西方則分得比較具體，有幾種說法：一是state，對應(yīng)的是國家機關(guān)；一是country，對應(yīng)的是疆域；一是nation，對應(yīng)的是民族。再拿醫(yī)學來說，中醫(yī)治病是望、聞、問、切，全面考慮，一付湯藥，多方照顧。而西醫(yī)則是頭痛治頭，腳痛治腳。東西方綜合與分析的思維特點，由此可見一斑。東西方的辯證思維又是有所不同的。中國傳統(tǒng)的辯證思維比較注重對立的統(tǒng)一，認為和諧，對立雙方的統(tǒng)一是最重要的；而西方則強調(diào)對立面的斗爭。老子特別強調(diào)和諧，孔子亦講“叩其兩端”，講和諧與統(tǒng)一的“中庸之道”。而赫拉克利特則特別強調(diào)斗爭，強調(diào)雙方的對立。這說明雖然東西方古代都有辯證思維，但其思維的側(cè)重點是不一樣的，東方重合，西方重分。

第四篇：對東西方體育文化的分析

對東西方體育文化的分析

工業(yè)革命的完成促進了經(jīng)濟的高速發(fā)展，社會的不斷進步，伴隨的是人們物質(zhì)生活水平的不斷改善和提高，從而使得人們有更多的時間和精力去追尋更高精神層次的獲得與享受，更多注重與追求的不在是面包而是玫瑰即不是生存而是質(zhì)量和品味。生活方式的更新和多樣化促使人們尋找更健康更舒適更完美的休閑娛樂方式，而隸屬于此范疇的體育無疑前所未有被社會所關(guān)注，為體育多種功能的開發(fā)提供了良好的物質(zhì)保障，這為體育事業(yè)的發(fā)展和騰飛打下了堅實的基礎(chǔ)，不同的地域有不同的民族，不同的民族有不同的文化，不同的文化下有不同的體育文化，通過對中西方體育文化的簡單比較，從文化的角度淺談中西方體育的發(fā)展不同及存在的社會問題。

一、文化和體育文化的概念

文化有廣義和狹義兩種含義，廣義的文化指人類所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和及其創(chuàng)造過程;狹義的文化主要指人類社會意識形態(tài)及與之相適應(yīng)的制度和設(shè)施。作為意識形態(tài)的文化，是一定社會的政治和經(jīng)濟的反映，又作用于一定社會的政治和經(jīng)濟。從文化的概念我們可以得到體育文化的概念，體育文化這個概念不同于傳統(tǒng)的體育理論、體育概論給體育運動所做的定義。它的含義包含：①把體育運動當作一種文化現(xiàn)象；②研究體育活動的文化背景，觀察體育運動與文化的關(guān)系；③考察體育運動的文化意義，確定體育在人類文化大系統(tǒng)中的地位；④研究如何自覺地塑造具有獨立形態(tài)價值的體育文化，等等。

二、體育文化的特性

隨著民族的產(chǎn)生和發(fā)展，文化具有民族性。每一種社會形態(tài)都有與其相適應(yīng)的文化，每一種文化都隨著社會物質(zhì)生產(chǎn)的發(fā)展而發(fā)展。社會物質(zhì)生產(chǎn)發(fā)展的連續(xù)性，決定文化的發(fā)展也具有連續(xù)性和歷史繼承性。

所謂體育文化，是一切體育現(xiàn)象和體育生活中展現(xiàn)出來的一種特殊的文化現(xiàn)象，就是說，人們在體育生活和體育實踐過程中，為謀求身心健康發(fā)展，通過競技性、娛樂性、教育性等手段，以身體形態(tài)變化和動作技能所表現(xiàn)出來的具有運動屬性的文化。體育文化是人類本身需求的特殊反映。它是人類在體育生活和體育實踐中創(chuàng)造出來的，并通過有形的身體形態(tài)、動作技能、運動器材、物質(zhì)以及無形的與社會屬性相關(guān)的意志、觀念、時代精神反映出來，顯現(xiàn)了各具特色的存在方式。

體育文化和其他文化一樣反映了一個時代、一個國家或民族的特征，并規(guī)范著人們的體育行為，也影響著人們的價值觀念。

三、文化融合和文化沖突

文化融合外部文化和內(nèi)部具有的不同特質(zhì)的文化通過相互接觸、交流進而相互吸收、滲透，融為一體的過程。文化沖突指兩種或這兩種以上的文化相互接觸所產(chǎn)生的競爭和對抗狀態(tài)。

不同民族、社區(qū)和集團的的文化，有不同的價值目標和價值取向，并且常常各自以自己的文化為優(yōu)越，視其他文化為危險物。當它們在傳播、接觸的時候，便產(chǎn)生了競爭、對抗甚至企圖消滅對方的狀況，此種沖突叫做文化沖突。

文化沖突的結(jié)果，或相互吸收或融化或替代對方，隨之會產(chǎn)生新的文化模式或類型。

四、古代體育的倆個體系的體育哲學

（一）東方，古代中國為代表

中國文化就是以中庸精神為核心的禮樂文化，提倡中庸思想，講究忠恕之道，凡是恰到好處，不能過分，不要偏倚，即溫，良，恭，儉，讓，中國體育文化講究天人合一，強調(diào)和諧的運動觀，重集體，求同。

（二）西方，古希臘古羅馬為代表 西方哲學觀是天人相對，天人有別，人生觀是求價值，謀進取，趨極端即敢、強、險、異。以個人為本，帶有濃重的個人主義色彩，求異。

五、倆種體育哲學思想下的體育特性

（一）東方

東方注重的是倫理和道德、理性和教養(yǎng)、和諧統(tǒng)一、實際穩(wěn)定。體育注重的是修身養(yǎng)性，重在修身養(yǎng)性的內(nèi)向性、封閉性、圓滿性為主要特色的體育文化。淡化了人們的競爭意識，強化了穩(wěn)定意識，項目以娛樂技藝性為主，強對抗性的，競爭性的項目很少。

價值取向強調(diào)意念的作用，動作簡單，內(nèi)涵深刻，講究動作的神韻，不重視競技性運動，重人格的價值取向。

（二）西方

西方注重的是多元價值、以人為本、以人為中心。體育注重的是競爭意識，強對抗性的，競爭性強的項目很少，利于各類競技體育的規(guī)則，場地，制度的發(fā)展和完善 價值取向人體的塑造和培養(yǎng)，超越對手、超越自然、超越自我、的價值取向

六、競技體育在西方盛行

（一）競技體育的概念和特點

競技運動亦稱“競技體育”。指為了戰(zhàn)勝對手，取得優(yōu)異運動成績，最大限度地發(fā)揮和提高個人、集體在體格、體能、心理及運動能力等方面的潛力所進行的科學的、系統(tǒng)的訓練和競賽。含運動訓練和運動競賽兩種形式。特點是：

(1)充分調(diào)動和發(fā)揮運動員的體力、智力、心理等方面的潛力；

(2)激烈的對抗性和競賽性；

(3)參加者有充沛的體力和高超的技藝；

(4)按照統(tǒng)一的規(guī)則競賽，具有國際性，成績具有公認性；

(5)娛樂性。當今世界所開展的競技運動項目是社會歷史的產(chǎn)物。遠在公元前700多年的古希臘時代，就出現(xiàn)了賽跑、投擲、角力等項目，發(fā)展至今已有數(shù)百種之多。普遍開展的項目有田徑、體操、籃球、排球、足球、乒乓球、羽毛球、舉重、游泳、自行車等。各國、各地區(qū)還有自己特殊的民族傳統(tǒng)項目，如中華武術(shù)，東南亞地區(qū)的藤球、卡巴迪等。其發(fā)展與國家、地區(qū)的政治、經(jīng)濟、文化教育、科學技術(shù)密切相關(guān)。

(二)競技體育的作用

政治上，可以表達一種政治立場。經(jīng)濟上，后工業(yè)化時期第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展程度是一個國家文明程度與綜合實力的標志。教育上，健康的身體是一切的基礎(chǔ)條件，可以促進人的全面和諧發(fā)展。

七、民族傳統(tǒng)體育在中國傳承

（一）民族傳統(tǒng)體育的概念和特點 民族傳統(tǒng)體育顧名思義，它包含三層意思:一是體育的，二是民族的，三是傳統(tǒng)的。

所謂體育的，是指這類活動項目或運動項目都具有體育的特性，是人類有目的有計劃地按照一定的規(guī)則鍛煉自己的身體，使自己的身體各個部分得到平衡協(xié)調(diào)的發(fā)展。

所謂民族的，就是這類體育活動或體育運動具有民族性。這種民族性主要表現(xiàn)在它的民族文化底蘊上。這種民族文化底蘊主要反映在：它的活動或運動項目來自特定的民族，反映了該民族的文化傳統(tǒng)和民俗習慣，為該民族廣大民眾所喜好，在該民族地域有著深厚的民族群眾基礎(chǔ)。

所謂傳統(tǒng)的，就是這類體育項目具有歷史繼承性，是代代相傳的。這類體育項目中任何一個都是在特定的民族文化背景下，在一定歷史階段產(chǎn)生的，并在歷史發(fā)展過程中淘汰去其糟粕，保留其精華，而逐步發(fā)展成熟起來的，并具有該民族的民族氣派和民族風格，它是民族傳統(tǒng)文化的重要組成部分。

（二）民族傳統(tǒng)體育的特點

就民族傳統(tǒng)體育運動而言

（1）以養(yǎng)生、衛(wèi)國和娛樂身心作為目的(2）注重形神兼顧,尤重形與精、氣、神的結(jié)合(3）個人修煉身心,注重動靜結(jié)合(4）體育與德美結(jié)合,寓德美于體育活動之中

（三）民族傳統(tǒng)體育作用

民族傳統(tǒng)體育的作用可以分為兩個方面：第一，對體育的實施者個體所產(chǎn)生的作用；第二，對整個國家和社會的作用。民族傳統(tǒng)體育對國家和社會的整體作用主要體現(xiàn)在以下四個方面：

（1）促進民族友誼和民族團結(jié)，增強民族凝聚力

（2）促進民族經(jīng)濟的繁榮

（3）促進民族文化的發(fā)展

（4）推動國際體育和文化的交流與合作

（四）中國傳統(tǒng)體育文化的價值

中國傳統(tǒng)文化有著歷史悠久、博大精深的光輝篇章，也是中華民族自強不息的象征。

自古以來，中國傳統(tǒng)體育都是圍繞“養(yǎng)生”為主開展的，人與自然的結(jié)合在與通過與自然的交換排除身體內(nèi)部的濁氣、吸取真氣、五臟通達、六腑調(diào)和，并認為決定健康和長壽的根本在于人體的內(nèi)部而不在于外部；中國傳統(tǒng)體育文化在體育形態(tài)上強調(diào)整體觀和意念感受、動作簡單而內(nèi)涵深刻，很少有強烈的肌肉運動，因此缺少激進和冒險行為。隨著東西方文化的交往，中國傳統(tǒng)體育文化這種整體修煉和內(nèi)在和諧之美，正在和現(xiàn)代科學相結(jié)合，形成新的獨特風格而走向市場。

八、社會時代的精神需求

現(xiàn)代社會的發(fā)展需要創(chuàng)新和進取，可持續(xù)發(fā)展則需要和諧。

（一）時代精神

時代精神是每一個時代特有的普遍精神實質(zhì)，是一種超脫個人的共同的集體意識。體現(xiàn)著時代精神的英雄們主宰著生活在那個時代的人們的視野，當他們完成了自己的使命，新的英雄再用新的更合乎時代精神的武器占領(lǐng)他們的寶座。時代精神是一個時代的人們在文明創(chuàng)建活動中體現(xiàn)出來的精神風貌和優(yōu)良品格，是激勵一個民族奮發(fā)圖強、振興祖國的強大精神動力，構(gòu)成同時代精神文明建設(shè)的重要內(nèi)容。根據(jù)一個國家、一個民族時代精神的內(nèi)含以及它在經(jīng)濟、政治、文化等建設(shè)活動中所發(fā)揮出來作用的大小，可以透視其國民的理性程度與成熟水平，因而成為衡量其文明進步的重要標準。

（二）進取精神

進取就是傾心努力向前，立志有所作為。進取是一種向上的精神。進取才能獲得人生的輝煌；進取心意味著超越平庸；進取應(yīng)該成為終身之事.（三）創(chuàng)新精神

創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力，也是一個政黨永葆生機的源泉，這是江澤民同志總結(jié)20世紀世界各國政黨，特別是共產(chǎn)黨興衰成敗的歷史經(jīng)驗和教訓得出的科學結(jié)論。

人是自我創(chuàng)新的結(jié)果。人以創(chuàng)新創(chuàng)造出人對于自然的否定性發(fā)展。此是人超越自然達成自覺自我的基本路徑。人的內(nèi)在自覺與外在自發(fā)構(gòu)成規(guī)律在物質(zhì)的總體上形成對立的內(nèi)在必然與外在必然的差異。創(chuàng)新就是人的自覺自發(fā)！創(chuàng)新是人自我發(fā)展的基本路徑。創(chuàng)新與積累行為構(gòu)成一個矛盾發(fā)展過程。創(chuàng)新是對于重復、簡單的勞動方式的否定，是對于人類實踐范疇的超越。新的創(chuàng)造方式創(chuàng)造新的自我！認識論上看創(chuàng)新是自我意識的發(fā)展。自我意識的發(fā)展是自我存在的矛盾面，其發(fā)展必然推動自我的行為的發(fā)展，推動自我生命的發(fā)展。

（四）和諧精神

和諧是一切事物的原則，工作、學習、生活、文章，條例，它們內(nèi)在必須是和諧的，和其它事物的關(guān)系必須是和諧的。如果不和諧就不可能存在，一點的變化，必然引起其它的變化，所以是不可阻擋，因為它們有內(nèi)在的聯(lián)系，有和諧的本質(zhì)。所以，一個謊言，為了掩蓋它，必須編造另一個更大的謊言。一個扭曲，會造成另一個更大的扭曲。斗爭，只是現(xiàn)象，和諧才是它的本質(zhì)。為什么要解方程？為了解決問題。只有和諧才能解決問題，和諧就是條件。斗爭只是手段。為了解決問題，不得不，迫不得已，采取各種各樣的手段。為了達到和諧，雙方的利益，不得已而為之。為了更高的和諧，斗爭更微妙復雜。就象兩個球隊。這就象比賽，兩個球隊。有人看球賽，就是看輸嬴。有人則不然，他們欣賞的是和諧。比賽，激烈的拼搶，有時還大打出手，他們不和諧嗎？不！無論從哪方面看，都是合諧的。他們表面上勢不兩立，其實，他們有共同的目標，共同的利益，那就是達到觀眾的滿意。自己技藝純熟，更希望對方有好的表現(xiàn)。合諧包含著斗爭，與此同時也有妥協(xié)。合諧包含著嚴格，也有寬容，和諧包含著一分為二，也包含著合二為一。有陰有陽，方方面面都能存在，找到自己的位置。這就是物質(zhì)的本質(zhì)，物質(zhì)不滅定律。

（五）體育精神

體育精神是體育的整體面貌、水平、特色及凝聚力、感染力和號召力的反映，是體育的理想、信念、情操及體育知識、體育道德、體育審美水平的標志，是體育的支柱和靈魂。（它對體育實踐活動起著導向作用，并規(guī)定著體育文化模式的選擇。體育精神作為一種具有能動作用的意識，是體育行為的動力源泉，是一種心理資源。作為一種規(guī)范力量，它又具體表現(xiàn)為體育面貌、體育風范、體育心態(tài)、體育期望等。）

九、對東西方體育進行體育性質(zhì)的整體比較。如李力研認為以中國傳統(tǒng)體育為代表的東方體育是哲學體育，其實質(zhì)是對宇宙的把握；西方體育則是一種物理體育，其實質(zhì)是對生命的展現(xiàn)。

東方體育和西方體育都是人類共同的體育文化，是人類互相交往的結(jié)果。作為東方體育的代表，中國傳統(tǒng)體育是黃河、長江文明孕育出來的，西方現(xiàn)代體育則是不列巔、美利堅等文化的產(chǎn)物，是古代希臘和意大利羅馬體育文化發(fā)展的結(jié)果。

目前，世界文化在互相開放和交往中日益趨同，中西體育也日漸走向融合。中國傳統(tǒng)體育在封建制度中存在和發(fā)展，自給自足的自然經(jīng)濟環(huán)境形成相對獨立和隔絕的體育文化，封閉性、倫理性、民俗性、宗教性、軍事性較強。西方現(xiàn)代體育是適應(yīng)現(xiàn)代社會生產(chǎn)方式存在并發(fā)展的，呈現(xiàn)出競技性、普遍化、個性化、娛樂化等發(fā)展趨向。這兩種不同時代中產(chǎn)生和發(fā)展的體育在人類進入近代社會以后逐漸消除了隔閡。鴉片戰(zhàn)爭以后，中國傳統(tǒng)體育在被動與主動、自覺與不自覺中開始了與西方體育的沖突與交融。

如今，西方的田徑、游泳、足球等項目已成為中國體育的主要內(nèi)容，西方體育中的平等競爭等觀念也已日漸深刻地影響到中國的體育（包括中國傳統(tǒng)體育）。一部中國近現(xiàn)代體育史，實際上就是中西體育互拒互斥、互滲互融的歷史。中國傳統(tǒng)武術(shù)吸取了西方體育競賽方式，形成了散手競技，氣功引入了現(xiàn)代科學理論，龍舟、風箏等賦予了現(xiàn)代人的精神需求，這些中國傳統(tǒng)項目成為中西皆宜的競賽和活動方式，它逐漸得到西方人的接受和認可。這表明了中西體育逐步契合的趨勢。有研究者指出，以奧林匹克主義為主的西方體育觀念“和平與友誼”、“平等地公平地競爭”、“體育為大眾”、“重要的在于參與”等逐漸為中國傳統(tǒng)體育所吸收。而中國傳統(tǒng)體育中的倫理道德觀、健康長壽觀、自然養(yǎng)生觀、形神相關(guān)論、動靜相關(guān)論、人天相關(guān)觀等構(gòu)成的整體體育觀也被西方體育不同程度地接受；中西體育在運動形式、方法與手段上也不斷趨同，西方的摔跤、舉重、拳擊被中國接受，網(wǎng)球、橄欖球也被引入。

西方體育文化，起源于古希臘、羅馬的西歐文化。它是在資本主義工業(yè)革命、市場經(jīng)濟的社會條件下，以城市為中心發(fā)展起來的，以競技為主要特征的一種體育文化。西方體育文化與資本主義歷史條件以及競爭、冒險的哲學思想相適應(yīng)，從而形成了重視“練形”、健美，講究外在統(tǒng)一和激烈競爭的風格。奧林匹克運動文化便是西方資產(chǎn)階級價值觀的產(chǎn)物。它的基本概念或范疇，如尊重、和平、友誼、團結(jié)、公平、人的全面發(fā)展都是西方工業(yè)文明的產(chǎn)物。這些觀念代表了社會發(fā)展和文明進步的趨勢，具有進步意義。它是一個超越體育范疇，影響普及國際政治、經(jīng)濟和文化的相對獨立的社會現(xiàn)象。

隨著西方物質(zhì)文明的高速發(fā)展，人們越來越對現(xiàn)代社會中精神頹廢的生活感到失望和厭倦。而東方體育中強調(diào)“養(yǎng)生修性”，練養(yǎng)結(jié)合，動靜平衡的體育思想，對西方人來說具有極大的吸引力，他們試圖從東方的處世之道和養(yǎng)生方法中尋求出路。

人類對僅追求勝負與狂熱刺激的西方體育競技日感不滿，人們需要更多層面的身心體驗和更深邃的高情感活動。東方體育具有注重肉體和精神統(tǒng)一的文化價值特征，在緩解高科技帶給人類的不良影響方面，具有劃時代的功能效應(yīng)，成為滿足人類精神需求，促進人類身心健康的高情感體育活動。

十、東西方體育文化的利弊端及解決途徑

競技體現(xiàn)一種時代創(chuàng)新進取的精神，是社會和體育發(fā)展的內(nèi)在動力之一，民傳是民族精神和文化的傳承，是維系一個民族國家和諧穩(wěn)定的重要要素。倆者的和諧統(tǒng)一才是體育完美的發(fā)展趨勢，同時反映的是社會的和諧統(tǒng)一。

西方體育忽略了和諧，東方體育忽略了進取，社會和體育的可持續(xù)發(fā)展需要中西方的沖突和融合，在各自的國度，根據(jù)各自民族的文化和特色，保持著全球化是體育未來的發(fā)展要求和趨勢。

第五篇：軍隊管理文化對現(xiàn)代企業(yè)的影響

軍隊基層管理

軍隊管理文化對現(xiàn)代企業(yè)的影響

軍隊管理文化對現(xiàn)代企業(yè)的影響

摘要：本學期開設(shè)的《軍隊基層管理》課程，讓我受益匪淺，教員幽默風趣的談吐、生動鮮活的例子和諄諄教導給我們留下深刻印象，不僅是我們這些“準軍官”，軍隊管理文化對現(xiàn)代企業(yè)也有借鑒和指導作用。在全球化背景下，企業(yè)競爭將更多的體現(xiàn)為管理能力之爭。因此如何提升企業(yè)的管理水平，從而提高企業(yè)的競爭力成為擺在管理者面前一個無法回避的難題。軍事化管理以其高執(zhí)行力著稱，一直吸引著管理者的目光。軍隊所具有的優(yōu)秀文化與作風，如執(zhí)行文化、團隊精神、職業(yè)道德對企業(yè)的經(jīng)營管理有重要的借鑒作用。并以華為公司為例，深入剖析其企業(yè)管理中的軍事化特征。同時，軍事化管理并不完全適合企業(yè)，企業(yè)管理者應(yīng)靈活運用，適度借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)、管理風格、軍事化管理、華為

一、緒論

（一）研究背景

企業(yè)文化傳入我國不過30多年。迄今為止，還沒有形成一個具有權(quán)威性統(tǒng)一關(guān)于企業(yè)文化的理論。在企業(yè)文化的相關(guān)研究中，如何借鑒其他領(lǐng)域的優(yōu)秀文化，吸收其精華，以加強企業(yè)文化建設(shè)，是一個尚待研究的新領(lǐng)域。軍隊管理文化是一種具有獨特魅力的組織文化，它通過一系列的制度與思想建設(shè)形成具有軍隊特色的核心價值觀，用于指導軍人的思想和行為，達到增加軍隊的戰(zhàn)斗力，從勝利不斷走向新的勝利的目的。人民解放軍的不斷成長壯大，正是堅持用優(yōu)秀的軍隊文化和作風武裝的結(jié)果。毛澤東曾說：“沒有文化的軍隊是沒有戰(zhàn)斗力的軍隊”。解放軍在戰(zhàn)爭年代和和平年代塑造起了優(yōu)秀的軍隊管理文化并付諸于實踐，時至今日，解放軍管理文化仍然對企業(yè)文化建設(shè)具有重大的啟示作用。

（二）研究內(nèi)容

本文從軍隊與企業(yè)兩種組織的比較入手，分析總結(jié)軍事管理的內(nèi)涵與特征，探討軍事管理對企業(yè)管理的借鑒意義與內(nèi)容，以華為公司軍事化管理的實踐案例進行研究，深入剖析其企業(yè)管理中的軍事化特征，分析其成功經(jīng)驗與失敗教訓，并為其軍事化管理產(chǎn)生的困境提出改進措施。主要研究內(nèi)容如下： 1.軍事管理與軍事化管理的特點。2.軍事管理對企業(yè)的借鑒價值與內(nèi)容。

3.華為公司軍事化管理的主要做法以及成功經(jīng)驗。

二、軍事管理與軍事化管理的特點。

軍事管理的基本職能是對軍事活動計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制，軍事管理的直接目的是提高信息、時間、空間利用率，以最低消耗實現(xiàn)預定軍事管理目標，最終目的是提高軍隊戰(zhàn)斗力，增強整個國家軍事實力。軍事管理與企業(yè)管理相通的地方主要包括：組織管理、思想管理、裝備管理、后勤管理、信息管理、科技管理、環(huán)境管理、人員管理、計劃管理等。

軍隊管理對企業(yè)有借鑒地方的是以下幾個特點：

（一）嚴密的組織體制

軍事管理擁有嚴密的組織體制，這是保障組織運行效率的重要基礎(chǔ)。軍隊系統(tǒng)結(jié)構(gòu)之復雜超乎想象，但各個組織要素能夠協(xié)調(diào)高效、軍令暢通、行動一致，不能不說是組織嚴密的結(jié)果。

（二）完備的組織制度

軍隊制度的完備性恐怕沒有組織能出其右。從復雜的政治工作制度、兵役制度、軍事訓練制度、裝備研發(fā)與管理制度、保密制度、退役安置制度到簡單的民主生活會制度、一日生活制度等等，軍隊制度的覆蓋面之廣令人嘆為觀止。這些完備的制度讓軍隊的管理工作變得制度化、程序化，一切只要按照規(guī)定、按部就班就不會出現(xiàn)大的問題。在解放軍中，每年會有占全額80%左右的老兵退役與新兵入伍，但如此大規(guī)模的人員流動并沒有對軍隊管理造成明顯的干擾，這背后就是制度的功勞。完備的制度讓管理工作“有法可依，有跡可循”，從而降低了管理的復雜性，使得管理能夠長久有效。

（三）獨具魅力的組織文化

毋庸置疑，軍隊文化對人們尤其是年輕人一直有著某種特殊的吸引力。穿上一身橄欖綠，擁有一份軍旅生涯是很多人曾經(jīng)的夢想。這其中體現(xiàn)的就是軍隊文化的獨特魅力。軍隊文化有一個關(guān)鍵的核心，那就是對宗旨、信仰的無比忠誠。在中國，身為軍人就應(yīng)該時刻保持一顆為人民服務(wù)的心，在人民需要的時候挺身而出，舍生忘死。這從我軍歷次戰(zhàn)斗及抗洪搶險、抗震救災(zāi)等大型活動中就能看出。

（四）強大的組織執(zhí)行力

組織執(zhí)行力是指組織能夠高效地實現(xiàn)組織目標的能力。眾所周知，強大的執(zhí)行力是軍隊的典型特征之一。對軍隊來說，執(zhí)行力就是戰(zhàn)斗力。這種執(zhí)行力與精神信仰有關(guān)，與組織建設(shè)有關(guān)（譬如“支部建在連上”），與“軍令如山”的權(quán)威性有關(guān)，與“令行禁止”的鐵血紀律有關(guān)，還與軍人很多已經(jīng)內(nèi)化的優(yōu)秀品質(zhì)有關(guān)。

三、軍事管理對企業(yè)的借鑒價值與內(nèi)容。

軍事管理存在很多軍事領(lǐng)域獨有的內(nèi)容，因此，企業(yè)實施軍事化管理并不能完全照搬軍隊的管理方法，而是應(yīng)借鑒對企業(yè)管理有實際價值的地方。歸納起來，軍事管理中有以下五個方面可供企業(yè)管理學習。

第一、企業(yè)應(yīng)該學習軍隊建立明確的宗旨與目標。企業(yè)的發(fā)展中應(yīng)該有強烈的危機意識，鼓勵自我變革，促進新陳代謝，就像華為那樣始終保持在危機感中不斷成長。在企業(yè)經(jīng)營管理中善于總結(jié)，正視挫折，不斷提高，建立一支有文化，有紀律，有追求，與時俱進，無私奉獻的企業(yè)員工隊伍，企業(yè)就會從平凡到優(yōu)秀再到卓越，最終成就一個強大的企業(yè)

第二、企業(yè)需要學習軍隊的執(zhí)行方式。從執(zhí)行力來看，由于不少企業(yè)的執(zhí)行力不足的情況普遍存在，如何提升企業(yè)的執(zhí)行力已成為企業(yè)發(fā)展的重中之重。執(zhí)行力是團隊事業(yè)的基礎(chǔ)，強烈的責任心和事業(yè)心是企業(yè)每一個員工所必須具有的，對命令的服從和任務(wù)的堅決完成應(yīng)是一個企業(yè)所有員工的堅定理念。

第三、企業(yè)可借鑒軍隊的文化建設(shè)。軍隊的文化建設(shè)無疑是很成功的，否則它就不能凝聚上百萬人的力量，也無法催生出如此多可歌可泣的英雄人物與事跡。軍隊的文化建設(shè)以政治導向為核心，重視對官兵使命感和責任感的培養(yǎng)。企業(yè)文化是確定企業(yè)價值導向，規(guī)范員工行為，凝聚人心，傳導激勵的關(guān)鍵要素。企業(yè)在員工的使命感、責任感、工作作風以及忠誠度的培養(yǎng)等很多方面都可以向軍隊學習。

第四、企業(yè)應(yīng)學習軍隊的團隊建設(shè)。企業(yè)管理者應(yīng)該學習解放軍軍官的帶兵方式，關(guān)心員工的生活、學習與成長，讓成員分享組織成長的果實，并與企業(yè)一起成長。團結(jié)一切可團結(jié)的力量，在合作、協(xié)調(diào)中成長，企業(yè)應(yīng)倡導建立強化激勵機制，讓人人都追求先進，使立功者表揚。實現(xiàn)這個團隊建設(shè)目標也正體現(xiàn)了軍隊文化中的“團結(jié)、緊張、嚴肅、活潑”的特點。

第五、企業(yè)應(yīng)學習軍隊的創(chuàng)新能力。眾所周知，軍事領(lǐng)域的創(chuàng)新是走在整個社會前列的，很多高新技術(shù)的發(fā)明創(chuàng)造都是源自軍事領(lǐng)域，而且有其很多獨特之處，在激勵上更是注重精神與物質(zhì)層面的雙重效果。因此，軍事領(lǐng)域的創(chuàng)新機制有很多內(nèi)容也是值得企業(yè)去學習和借鑒的。

三、華為公司軍事化管理的主要做法以及成功經(jīng)驗。

（一）制度

首先值得一提的是華為的很多管理制度都有著軍隊的影子，也正是這些制度與流程的結(jié)合造就了華為的高效執(zhí)行力。而且，華為對制度的堅持及執(zhí)行是非常嚴格的，比如員工的打卡，正常上班時間是8點，給你一個小時的冗余度，9點之前都行，但9點01分就算遲到。殘酷的是，以結(jié)果為導向，不管中間過程。若完不成，會受到嚴厲的處罰。

（二）嚴格的紀律

軍人出身的任正非對華為人有著非常嚴格的紀律要求。在《致新員工書》中任正非告誡新員工“要嚴格遵守公司的各項制度與管理。對不合理的制度，只有修改以后才可以不遵守。摘錄以下幾條：

① 在業(yè)余時間，華為人不能進行唱KTV、打麻將等娛樂活動，更嚴禁賭博。②（對干部的要求尤為嚴格）不能有任何貪污腐敗的行為。

③ 鼓勵干部發(fā)表自己的意見，但只能以個人的名義。任何拉幫結(jié)派、黨同伐異的行為在公司都是禁止的。

（三）保密。

華為在對研發(fā)等人員的保密措施方面的做法與軍隊相比簡直有過之而無不及。上班時不能上互聯(lián)網(wǎng)，不能在公司網(wǎng)上發(fā)送和接收與工作無關(guān)的私人郵件，公司網(wǎng)由信息安全部監(jiān)控，收發(fā)郵件都可以看到。另外，電腦USB 口是被封死的，不可能把資料帶走，也不允許共享任何可能泄密的文檔，不允許存有任何與個人工作無關(guān)的軟件。雖然工作效率大打折扣，但對公司長遠發(fā)展來看，是非常有必要的。

（四）危機文化。華為的危機文化源自任正非，他的很多文章中流露出無時不在的危機感。甚至將這種危機意識寫進了華為基本法。《華為基本法》第九十八條寫到：高技術(shù)的刷新周期越來越短，所有高科技企業(yè)的前進路程充滿了危機。華為公司由于成功，公司組織內(nèi)部蘊含的危機也越來越多，越來越深刻。我們應(yīng)該看到，公司處于危機點時既面臨危機又面臨機遇。危機管理的目標就是變危險為機遇，使企業(yè)越過陷阱進入新的成長階段。

四、誤區(qū)

軍隊與企業(yè)有很多相似的地方，但同時企業(yè)也不能照抄照搬軍事化管理的方方面面，比如軍隊是強調(diào)整齊劃一的集體主義，強調(diào)個體絕對服從于集體。但企業(yè)在管理中應(yīng)注重在集體框架下發(fā)揮個體主觀能動性，過于機械化的照搬對人的約束和服從會照成個人主觀能動性的缺失。所以企業(yè)必須根據(jù)實際情況結(jié)合軍事化管理的精髓，在充分發(fā)揮個體作用的基礎(chǔ)上，把個體的發(fā)展統(tǒng)一到集體和團體的發(fā)展方向和目標上來。

五、小結(jié)

通過對軍事管理特點與企業(yè)文化結(jié)合的分析及結(jié)合實際案例分析，表明軍隊文化引入企業(yè)后，能夠有效提升企業(yè)的執(zhí)行力，增強企業(yè)的競爭力。軍隊文化對企業(yè)經(jīng)營管理的導向是積極正面的。軍隊對企業(yè)有很多借鑒的地方，但同時企業(yè)也不能照抄照搬軍事化管理的方方面面，應(yīng)合理借鑒，適度汲取。最后再次感謝教員的精彩授課，為我們?nèi)绾芜m應(yīng)部隊第一任職打下良好基礎(chǔ)！