第一篇：淺談人力資源戰(zhàn)略

淺談人力資源戰(zhàn)略

“百年大計(jì)，以人為本”。人是萬物之精華，人是現(xiàn)代企業(yè)的第一資本，人才問題是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。一個(gè)企業(yè)，乃至于一個(gè)國家，一個(gè)民族的興衰，無不與人才的選、育、用、留緊密相聯(lián)。

當(dāng)今市場的競爭，是核心競爭力的競爭，根本上就是核心人才的競爭。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，是企業(yè)的寶貴財(cái)富。因?yàn)?除了“人”這種資產(chǎn)外，所有的資產(chǎn)都是商品，競爭對手最終都能將那些資產(chǎn)弄到手。只有重視和珍惜“人”這種獨(dú)特的資產(chǎn)，企業(yè)方能永葆生機(jī)，長盛不衰。

培養(yǎng)人才更要制造人才 俗話說：“挖人才不如培養(yǎng)人才，培養(yǎng)人才不如制造人才”，縱觀國內(nèi)外知名企業(yè)的成功之道，無不把人才培養(yǎng)與培養(yǎng)人才作為第一要?jiǎng)?wù)來抓。在這方面，松下電器、IBM、GE堪稱業(yè)界楷模。IBM的創(chuàng)始人老沃森認(rèn)為：“教育的目的和實(shí)質(zhì)是為了造就人才??‘培養(yǎng)優(yōu)秀人才’是公司至高無上的使命?！睘榇耍琁BM長期堅(jiān)持對職工進(jìn)行終身教育，每年花在員工培訓(xùn)上的費(fèi)用約7億美元，而且不論是現(xiàn)職人員，還是即將退休或已離開公司的人員都有是公司進(jìn)行終身教育的對象。終身教育活動(dòng)滲透到第一個(gè)員工的一言一行之中，從而真正把公司方針灌輸?shù)絾T工心底。這一方面始終保持了員工的素質(zhì)；另一方面公司聲譽(yù)日以淵博，影響不斷擴(kuò)大，使IBM的“藍(lán)色風(fēng)暴”在世界各地不斷掀起。

被譽(yù)為日本“經(jīng)營之神”的松下幸之助認(rèn)為：“培養(yǎng)人才是當(dāng)務(wù)之急??公司是制造人才的地方，兼而制造電器器具??企業(yè)各方面的錢都可以省，唯獨(dú)研究開發(fā)費(fèi)及培訓(xùn)費(fèi)絕不能省?！币虼?，日本顧客中流傳著這樣的評(píng)價(jià)：“別家公司輸給松下電器，是輸在人才培訓(xùn)上。”

而被譽(yù)為“全球第一CEO”的杰克.韋爾奇之所以能在短短20年時(shí)間里，使GE品牌價(jià)值達(dá)到4500億美元，增長30多倍。其所仰仗的法寶同樣是持之以恒的培訓(xùn)。“GE不僅是生產(chǎn)產(chǎn)品的，更是‘生產(chǎn)’人的?！?/p>

上述企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)表明：培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是企業(yè)的主要源動(dòng)力。一個(gè)企業(yè)最終的競爭優(yōu)勢在于一個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力以及將其迅速轉(zhuǎn)化行動(dòng)的能力。只有通過有目的、有組織、有計(jì)劃的培養(yǎng)企業(yè)每一位員工的學(xué)習(xí)和知識(shí)更新能力，提供給員必要的知識(shí)技能及其他方面素質(zhì)培訓(xùn)和教育的機(jī)會(huì)，不斷調(diào)整整個(gè)企業(yè)人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)，才能在不斷“變化”的挑戰(zhàn)中立于不敗之地。

企業(yè)需要實(shí)施人才培訓(xùn)計(jì)劃

人才是一種再生資源，更是一種戰(zhàn)略能源。因此，人力資源部的使命就是成為“以人為本”，“總成本領(lǐng)先”戰(zhàn)略使命的推動(dòng)者與執(zhí)行者，將人力資源作為“軟資產(chǎn)”，“智慧資產(chǎn)”納入公司的財(cái)務(wù)管理體系。像農(nóng)民，像園丁一樣選好種子，辛勤耕耘，經(jīng)營好自己的人才“責(zé)任田”與“后花園”。因此，企業(yè)人才培訓(xùn)一定要有計(jì)劃予以實(shí)施。

首先，企業(yè)招人、選人，從第一關(guān)就是把種子選對，按照公司的標(biāo)準(zhǔn)與要求，優(yōu)化精選具有“耐干旱，耐瘠薄，耐鹽堿”的“向日葵型”人才，把第一個(gè)紐扣扣準(zhǔn)，招到合適的人，放到合適的崗位并加以培養(yǎng)。

企業(yè)也是一所大學(xué)，要做百年老店，就要成為一所培養(yǎng)人才、制造人才的學(xué)校。桃李滿天下，基業(yè)長青，就必須將企業(yè)文化的基因注入到每個(gè)員工的血液中，像長青藤一樣永遠(yuǎn)奮進(jìn)，永葆青春。

其次，企業(yè)在人才培養(yǎng)和人力資源規(guī)劃方面也要像園丁一樣掌握人才栽培要點(diǎn)，適時(shí)播種、確保全苗、適度密植，及時(shí)除蘗、合理施肥、防治害蟲。此外，在人才育苗期，拔節(jié)期和收獲前都要及時(shí)而徹底地除掉各種“雜株”。在收割、捆扎、晾曬、運(yùn)輸、脫粒和貯藏過程中，都要嚴(yán)格防止混雜，以確保種子純度不受任何影響。

如果一個(gè)人力資源管理者對企業(yè)未來沒有清晰的規(guī)范和敏銳的洞察力，那么企業(yè)員工雖可能有所發(fā)展，但肯定不會(huì)按照他所規(guī)劃的“美好藍(lán)圖”健康成長。只有用“為眼金睛”選到優(yōu)良的種子，園丁才能從工作中獲得價(jià)值。同樣，企業(yè)管理者，在培養(yǎng)員工時(shí)，也要作整體考慮，當(dāng)你的員工在工作中出現(xiàn)問題時(shí)，你要么醫(yī)治他，對每個(gè)工作細(xì)節(jié)進(jìn)行“修剪”，使他逐漸接近你心目中的理想外形；要么解雇他，但就是不能忽略他。同時(shí)作為一名管理者，你還要時(shí)時(shí)防止“病蟲”，防止各種有害思想和不良風(fēng)氣對組織和個(gè)體的“侵襲”和“傳染”，做好“防火墻”與“隔離帶”，并加強(qiáng)與員工的溝通和交流。當(dāng)然，當(dāng)你決定雇用一名員工，特別是重要崗位的員工后，企業(yè)設(shè)立嚴(yán)格的試用工期，也是一個(gè)重新評(píng)價(jià)員工的好方法，苗圃里的園丁稱這個(gè)步驟為“防止病蟲害”。如果管理者發(fā)現(xiàn)自己在雇用員工上出現(xiàn)了錯(cuò)誤，應(yīng)該采取措施，而不要將時(shí)間浪費(fèi)在自己的直覺上，為期待錯(cuò)誤的自動(dòng)化解尋找理由。如果不慎將品質(zhì)惡劣的人安排到重要的職位上，企業(yè)為之花費(fèi)的機(jī)會(huì)成本可能是一個(gè)天文數(shù)字。因此，管理者應(yīng)當(dāng)機(jī)立斷鏟除內(nèi)部“害蟲”以防患于未然。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立人才培訓(xùn)機(jī)制

機(jī)制的建立，給員工搭建了一個(gè)公平競爭的“平臺(tái)”。企業(yè)用人原則就是賽馬，企業(yè)搭臺(tái)，人才唱戲，機(jī)會(huì)均等，機(jī)會(huì)永遠(yuǎn)存在，關(guān)鍵看本人的表現(xiàn)。能否唱好戲、唱大戲，是唱主角、唱配角、還是跑龍?zhí)祝ㄎ灰鞔_，角色不能錯(cuò)位。企業(yè)好比一個(gè)大草原，在這個(gè)廣闊的天地里，誰能縱橫馳騁，橫刀躍馬，關(guān)鍵在于練好內(nèi)功，扎實(shí)馬步。企業(yè)的用人原則要能者上，平者讓，庸者下。認(rèn)同感，與企業(yè)榮辱與共、同舟共濟(jì)，忠誠、信用、正氣、忘我、豎毅、理想、聰慧、執(zhí)著、擁于奉獻(xiàn)，自強(qiáng)不息的德才兼?zhèn)涞娜瞬牛拍艹蔀槠髽I(yè)的中流砥柱。

企業(yè)可以采用“扁平化管理”模式，采取“師徒制”方式來實(shí)現(xiàn)管理的扁平化。通過師帶徒，結(jié)對子，新手和新員工都能很好地適應(yīng)工作環(huán)境，工作也能很快上手，程序化和規(guī)范化。程序公的事情也能夠得到高效的處理。師徒制形式的傳授，不僅可以消除人與人之間的隔閡與戒備心理，也增加了大家庭的感覺，形成心往一處想，勁往一處使的局面。同時(shí)，扁平化管理也可以快速地培養(yǎng)一大批人才，而培養(yǎng)的人才都有能起到獨(dú)當(dāng)一面的作用，為企業(yè)快速擴(kuò)張打下了良好的基礎(chǔ)。

尊重知識(shí)，尊重人才，企業(yè)對人才保持永久的渴望，給予充分的發(fā)展空間，讓適合的人在合適的位置。劉邦用人唯賢，因才錄用，不求全責(zé)備，成就了漢代偉業(yè)?？鬃釉疲骸坝写舐哉卟粏柶涠蹋泻竦抡卟环切〈谩?。尺有所短，寸有所長，千里馬常有，伯樂也常有。人才的成長需要有一個(gè)良好的環(huán)境，需要有一套建全的培訓(xùn)機(jī)制。

工作目的不是以犧牲人性追求物質(zhì)利益，而是通過工作達(dá)到物質(zhì)和精神兩個(gè)方面的滿足，讓勞動(dòng)者感到自我價(jià)值的存在。企業(yè)應(yīng)激勵(lì)和推動(dòng)每一個(gè)員工最大限度地發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)自我，成為強(qiáng)者，并營造一種開放式的團(tuán)隊(duì)環(huán)境來體現(xiàn)和尊重員工價(jià)值。

第二篇：人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略就是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境分析，在制定企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，并通過各種人力資源管理職能活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源管理目標(biāo)的過程。

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的核心，是企業(yè)人力資源部門工作的指導(dǎo)方針。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為了提升競爭優(yōu)勢而制定的長遠(yuǎn)目標(biāo)，以及與目標(biāo)相適應(yīng)的行為計(jì)劃。只有當(dāng)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配時(shí)，才能充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略中的重要作用，提高企業(yè)的組織績效，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

他們將戰(zhàn)略人力資源管理分成幾個(gè)不同的部分：人力資源管理哲學(xué)、政策、項(xiàng)目、實(shí)踐和過程，認(rèn)為每個(gè)部分都是一種“戰(zhàn)略性的人力資源管理活動(dòng)”，同時(shí)又是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。沃爾里奇則提出人力資源管理“戰(zhàn)略性角色”的概念，認(rèn)為當(dāng)代人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的“成本中心”變成企業(yè)的“利潤中心”。在這種轉(zhuǎn)變過程中，人力資源管理的角色也處于不斷的轉(zhuǎn)型中，正經(jīng)歷由傳統(tǒng)的“職能事務(wù)性”向“職能戰(zhàn)略性”的轉(zhuǎn)變。

人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的戰(zhàn)略需要有系統(tǒng)地聯(lián)系，表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

企業(yè)的戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的相互依存的：第一，企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)。第二，人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供必要的信息。人力資源戰(zhàn)略在為企業(yè)決策提供內(nèi)部信息方面，主要提供人力資源的供需狀況、素質(zhì)、工作績效與改進(jìn)、培訓(xùn)與開發(fā)的效果等相關(guān)的人力資源信息。而在為企業(yè)決策提供外部信息方面，主要提供勞動(dòng)力供給狀況、競爭對手所采用的激勵(lì)方式或薪酬體系以及關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系管理的法律法規(guī)等相關(guān)信息。第三，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效保障。如：面對日益激烈的競爭市場，培訓(xùn)企業(yè)所需的人才；在企業(yè)的兼并重組等企業(yè)變革中，保留核心員工；在企業(yè)中創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作氛圍，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)等。

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略的相互匹配：第一，將人力資源與商業(yè)需求策略聯(lián)系起來。邁克爾·波特在其《競爭戰(zhàn)略》一書中指出，一個(gè)企業(yè)在市場競爭中生存發(fā)展的關(guān)鍵在于其產(chǎn)品和服務(wù)的“獨(dú)特性”和“顧客價(jià)值”，二者缺一不可。企業(yè)為了在市場競爭中取得競爭優(yōu)勢，必須根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際狀況采取不同的經(jīng)營戰(zhàn)略，并采用與之相配合的人力資源戰(zhàn)略。第二，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配。在現(xiàn)實(shí)管理過程中，企業(yè)戰(zhàn)略是動(dòng)態(tài)發(fā)展的，它會(huì)隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化、企業(yè)目標(biāo)的改變而不斷發(fā)展變化。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理中的人員招聘、績效考核、薪酬管理等方面有著重要的影響作用，因此，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相配合，針對不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采取不同的人力資源戰(zhàn)略，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

第三篇：人力資源戰(zhàn)略

1.2.1 人力資源戰(zhàn)略的定義及分類

美國人力資源管理學(xué)者舒勒和沃克認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略是程序和活動(dòng)的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)競爭優(yōu)勢。人力資源戰(zhàn)略包括三個(gè)層次。戰(zhàn)略層次:著眼點(diǎn)是企業(yè)的整體效益和長遠(yuǎn)利益，它重視企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，充分考慮員工的愿望，在企業(yè)運(yùn)營中處于決策地位。該層次活動(dòng)在企業(yè)管理中處于高層，其相關(guān)活動(dòng)包括:指定人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)和總體規(guī)劃。戰(zhàn)術(shù)層次:重點(diǎn)從決策層轉(zhuǎn)移到具體政策的指定上，在這一層次，人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)和總體規(guī)劃將細(xì)化為一系列實(shí)施措施，如設(shè)計(jì)招聘程序、績效考核計(jì)劃等，其中任何一項(xiàng)措施都應(yīng)遵循戰(zhàn)略層次制定的綱要和方向。操作層次:這一層次人力資源管理人員直接與產(chǎn)品生產(chǎn)者或提供具體服務(wù)的基層人員接觸，實(shí)施管理層次的具體的內(nèi)容。同時(shí)，應(yīng)對人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施過程進(jìn)行控制、監(jiān)督、分析、評(píng)價(jià)，并找出不足的方面給予適當(dāng)調(diào)整，以確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

根據(jù)美國康乃爾大學(xué)的研究，人力資源戰(zhàn)略可分為三種：誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略。

（1）誘引戰(zhàn)略

這種戰(zhàn)略主要通過豐厚的薪酬去引誘和培養(yǎng)人才，從而形成一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。常用的薪酬制度包括利潤分享計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績效獎(jiǎng)酬、附加福利等。由于薪酬較高，人工成本勢必增加。為了控制人工成本，企業(yè)在實(shí)行高薪酬的誘引戰(zhàn)略時(shí)，往往要嚴(yán)格控制員工數(shù)量，所吸引的也通常是技能高度專業(yè)化的員工，招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用相對較低，管理上則采取以單純利益交換為基礎(chǔ)的嚴(yán)密的科學(xué)管理模式。

（2）投資戰(zhàn)略

這種戰(zhàn)略主要是通過聘用數(shù)量較多的員工，形成一個(gè)備用人才庫，以提高企業(yè)的靈活性，并儲(chǔ)備多種專業(yè)技能人才。這種戰(zhàn)略注重員工的開發(fā)和培訓(xùn)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系。在這方面，管理人員擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任，確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持。采取投資戰(zhàn)略的企業(yè)目的是要與員工建立長期的工作關(guān)系，故企業(yè)十分重視員工，視員工為投資對象，使員工感到有較高的工作保障。

（3）參與戰(zhàn)略

這種戰(zhàn)略謀求員工有較大的決策參與機(jī)會(huì)和權(quán)力，使員工在工作中友自主權(quán)，管理人員更像教練一樣為員工提供必要的咨詢和幫助。采取這種戰(zhàn)略的戰(zhàn)略的企業(yè)很注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我管理和授權(quán)管理。企業(yè)在對員工的培訓(xùn)上也比較重視員工的溝通技巧、解決問題的方法、團(tuán)隊(duì)工作等。

史戴斯和頓菲認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可能因企業(yè)變革的程度不同而采取四種戰(zhàn)略: 家長式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務(wù)式戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略(表1-1)。

（1）家長式人力資源戰(zhàn)略

這種人力資源主要運(yùn)用于避免變革，尋求穩(wěn)定的企業(yè)，主要特點(diǎn):集中控制人事的管理、強(qiáng)調(diào)秩序和一致性、硬性的內(nèi)部任免制度、重視操作與監(jiān)督、人力資源管理的基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲和協(xié)議、注重規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)和方法。

（2）發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略

當(dāng)企業(yè)處于一個(gè)不斷變化和發(fā)展的經(jīng)營環(huán)境時(shí)，為適應(yīng)環(huán)境的變化和發(fā)展，企業(yè)采用漸進(jìn)式的變革和發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略，其主要特點(diǎn):注重發(fā)展個(gè)人和團(tuán)隊(duì)、盡量從內(nèi)部招募、大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃、運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)”多于“外在激勵(lì)”、優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展、強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化、重視績效管理。

（3）任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略

這種企業(yè)面對的是局部變革，戰(zhàn)略的制定是采取自上而下的指令方式。這種單位在戰(zhàn)略推行上有較大的自主權(quán)，但要對本單位的效益負(fù)責(zé)，采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)依賴于有效的管理制度，主要特點(diǎn):非常注意業(yè)績和績效管理、強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃、工作再計(jì)劃和工作常規(guī)檢查、注意物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部和外部的招聘、開展正規(guī)的技能培訓(xùn)、有正規(guī)程序處理勞動(dòng)關(guān)系和問題、重視戰(zhàn)略事業(yè)單位的組織文化。

（4）轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略

當(dāng)企業(yè)已完全不能再適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境而陷入危機(jī)時(shí)，全面變革急不可待，企業(yè)在這種緊急情況下沒有時(shí)間讓員工較大范圍地參與決策，徹底的變革有可能觸及相當(dāng)一部分員工的利益而不可能得到員工的普遍支持，企業(yè)只能采取強(qiáng)制高壓式的管理方法，包括企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和人事的重大改變，創(chuàng)立新的結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)和文化。主要特點(diǎn):企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大變革、職務(wù)進(jìn)行全面調(diào)整、進(jìn)行裁員、調(diào)整員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)、縮減開支、從外招聘骨干人員、對內(nèi)部人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，建立新的“理念”和“文化”、建立適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機(jī)制。

（1）企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略

“戰(zhàn)略”一詞與企業(yè)經(jīng)營聯(lián)系在一起并得到廣泛應(yīng)用的時(shí)間并不長，“戰(zhàn)略”一詞來源于希臘字“strategy”，其含義是“將軍指揮軍隊(duì)的藝術(shù)”。美國著名戰(zhàn)略管理學(xué)家喬爾·羅斯(Joel Ross)和邁克爾·卡米(Michael kami)說:“沒有戰(zhàn)略企業(yè)就像一艘沒有舵的船一樣只會(huì)在原地轉(zhuǎn)圈，又像個(gè)流浪漢一樣無家可歸”。企業(yè)戰(zhàn)略一詞得到廣泛應(yīng)用是自1965年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家安索夫(H.L Ansoff)著《企業(yè)戰(zhàn)略論》一書問世后，企業(yè)經(jīng)營學(xué)中才開始用“企業(yè)戰(zhàn)略”一詞，而且從那時(shí)起，“戰(zhàn)略”一詞還廣泛應(yīng)用于社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化、教育和科技等領(lǐng)域。

企業(yè)戰(zhàn)略按企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)可以分為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、技術(shù)戰(zhàn)略、銷售戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略等。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)職能部門戰(zhàn)略之一，是為了保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)在人力資源方面采用的戰(zhàn)略。它確定了一個(gè)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)將如何進(jìn)行人員管理，是為管理變化而制定的一種方向性的行動(dòng)計(jì)劃。它提供了一種通過人力資源管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的企業(yè)行動(dòng)思路，即在變化的環(huán)境中將重點(diǎn)放在對人的管理上。同時(shí)，人力資源戰(zhàn)略為管理人員就重點(diǎn)次序、活動(dòng)、時(shí)間以及資源分配等開展討論并達(dá)成一致提供了依據(jù)，有助于確定、調(diào)動(dòng)和指引所有的人力資源活動(dòng)都圍繞企業(yè)具有最直接影響的問題展開。

人力資源戰(zhàn)略就是說明與人有關(guān)的企業(yè)問題的方向性規(guī)劃，它們是由管理人員以與其他戰(zhàn)略相同的方式指定和推行的職能管理戰(zhàn)略。同企業(yè)其他戰(zhàn)略一樣人力資源戰(zhàn)略也包括四個(gè)階段，即人力資源環(huán)境分析、人力資源戰(zhàn)略制定、人力資源戰(zhàn)略實(shí)施和人力資源戰(zhàn)略控制與評(píng)估。

人力資源戰(zhàn)略的側(cè)重點(diǎn)在于:如何貫徹企業(yè)的宗旨;人力資源的機(jī)會(huì)與威脅分析;人力資源內(nèi)在條件分析;企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)與要求;確定人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)、戰(zhàn)略階段和主要戰(zhàn)略措施。

人力資源戰(zhàn)略與總體戰(zhàn)略的區(qū)別是:

①總體戰(zhàn)略是有關(guān)企業(yè)全局發(fā)展的、整體性的、長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，它對整個(gè)企業(yè)的長期發(fā)展會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響;而人力資源戰(zhàn)略則著眼于企業(yè)中人力資源局部性的戰(zhàn)略問題，它所影響的只是企業(yè)人力資源的問題，并且只能在一定程度上影響總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

②總體戰(zhàn)略形成的主要參與者是企業(yè)的高層管理者，而人力資源戰(zhàn)略形成的參與者則主要是人力資源管理部門的經(jīng)理。

（2）人力資源管理理論的發(fā)展

“人力資源”的概念是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克(Peter·Drucke)于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中提出的，他指出:“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是管理的對象是人”，他認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象力”。彼得·德魯克關(guān)于“人力資源”概念的提出，標(biāo)志著傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。

舒勒(Schuler)認(rèn)為:人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來保證對人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益。

德斯勒(Dessler)認(rèn)為:人力資源管理是人事管理的一個(gè)新的名稱，是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。

英國管理主義學(xué)派代表者斯托瑞提出，人力資源管理是用來顯示管理人合法性的一種不同的方法，而不是作為工具或手段的人力資源管理。

對于戰(zhàn)略性人力資源管理，《人力資源管理:一個(gè)戰(zhàn)略觀》(Devam Fambrum&Tichy，1981)一文是戰(zhàn)略性人力資源管理研究領(lǐng)域誕生的重要里程碑，它標(biāo)志著將延續(xù)多年的普通人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度。在 20 世紀(jì) 80 年代以來，關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的研究層出不窮：1994年，Lada & wilson認(rèn)為，人力資源管理系統(tǒng)依賴于組織內(nèi)部獨(dú)特的背景，系統(tǒng)內(nèi)部各種管理手段相互作用，相互補(bǔ)充，對企業(yè)績效的作用有著很強(qiáng)的因果關(guān)系模糊性，因此，不同組織的人力資源管理模式難以借鑒。wright等學(xué)者區(qū)分了人力資源和人力資源管理系統(tǒng)之間的區(qū)別，認(rèn)為人力資源管理能輕易地被其他企業(yè)所模仿和復(fù)制，并不構(gòu)成競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，只有人力資源才有可能成為競爭優(yōu)勢的資源。

1996年，管理學(xué)術(shù)雜志(Academy of Management Journal)和產(chǎn)業(yè)關(guān)系雜志(Industrial Relations)以及1997年的國際人力資源管理雜志(International Journal Human Resource Management)將戰(zhàn)略管理領(lǐng)域以管理為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)采納和引入到人力資源管理領(lǐng)域，為人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展提供了理論依據(jù)和實(shí)證思路。1998年，Barney &Wright認(rèn)為只有既提供價(jià)值且稀缺、又難以模仿的資源才能形成持久的競爭優(yōu)勢，并且只有當(dāng)企業(yè)有組織地開發(fā)和維護(hù)這種資源時(shí)，競爭優(yōu)

勢才能得以保持。人力資源具有以上特征，因此它最有可能成為持續(xù)性的競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源。

1999年，LePak & Sneu依賴以資源為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)發(fā)展出一種人力資源戰(zhàn)略性機(jī)構(gòu)理論，其主要觀點(diǎn)是:認(rèn)為組織內(nèi)部每個(gè)員工人力資本的獨(dú)特性和戰(zhàn)略價(jià)值有很大的不同，并且把二者分別作為橫、縱坐標(biāo)發(fā)展成一個(gè)矩陣來說明每種不同的人力資本所對應(yīng)的不同的雇傭關(guān)系以及管理手段。

到目前為止，國內(nèi)外學(xué)術(shù)界對于什么是戰(zhàn)略性人力資源管理而言，并沒有統(tǒng)一的界定，但其含義卻較為明確，具體包括:①將人力資源看著是獲取競爭優(yōu)勢的首要資源;②強(qiáng)調(diào)通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及具體實(shí)踐，可以達(dá)到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置;③強(qiáng)調(diào)獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置，能夠與企業(yè)總體戰(zhàn)略垂直匹配，并能在內(nèi)部其他職能戰(zhàn)略間水平匹配;④強(qiáng)調(diào)所有的人力資源活動(dòng)皆為一個(gè)目的，即達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

對于人力資源戰(zhàn)略，James W·Walker認(rèn)為:企業(yè)都面臨著一個(gè)基本的人力資源問題:組織如何能保證擁有適當(dāng)類別和數(shù)量的人員，并將他們適當(dāng)?shù)亟M織起來，對他們實(shí)施有效地管理，滿足企業(yè)的要求;制定并實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，就是根據(jù)變化的環(huán)境分析組織的人力資源需求并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)出必要的活動(dòng)并加以實(shí)施。

1.2.3 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

（1）戰(zhàn)略研究現(xiàn)狀

“戰(zhàn)略”一詞，我國自古就有這一概念，是指戰(zhàn)爭全局的籌劃?？鬃釉?“人無遠(yuǎn)慮，必有近憂”。意思是說，人應(yīng)當(dāng)有長期打算，這“打算”實(shí)質(zhì)上就是戰(zhàn)略問題。例如“習(xí)起翦之兵書，用關(guān)張之戰(zhàn)略”(唐·鄭數(shù))、“當(dāng)時(shí)無戰(zhàn)略，此地即邊”(唐·唐適)、《孫子兵法》、《三國演義》等，便是世界著名的戰(zhàn)略杰作。毛澤東同志深刻論述了中國革命戰(zhàn)爭的戰(zhàn)略問題，指出“戰(zhàn)略問題是研究戰(zhàn)爭全局的規(guī)律性的東西”，“凡屬帶有要照顧各方面和各階段性質(zhì)的，都是戰(zhàn)爭的全局，研究帶全局性的戰(zhàn)爭指導(dǎo)規(guī)律，是戰(zhàn)略學(xué)的任務(wù)”。20世紀(jì)70年代末，我國一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始將“戰(zhàn)略”一詞引入經(jīng)濟(jì)學(xué)。1981年，中國社會(huì)科學(xué)院等單位發(fā)起定期舉辦中國社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略問題研討會(huì)。1982年，黨的十二大在論述我國社會(huì)主義現(xiàn)代化時(shí)，正式使用了戰(zhàn)略一詞，并明確提出了我國到20世紀(jì)末的戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略方針、戰(zhàn)略重點(diǎn)和一系列戰(zhàn)略措施。80年代以來，我國掀起一股“戰(zhàn)略熱”，各大中型企業(yè)也都在研究和制訂自己的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，其范圍之廣，人數(shù)之多，不僅在我國是空前的，在世界上也是罕見的。

國內(nèi)戰(zhàn)略研究專家對企業(yè)戰(zhàn)略的定義歸納為:企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，對生產(chǎn)經(jīng)營和持續(xù)與穩(wěn)定發(fā)展中重大問題進(jìn)行的全局性、長遠(yuǎn)性、綱領(lǐng)性的謀劃與決策。

總體來說，企業(yè)戰(zhàn)略是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，通過對外部環(huán)境和內(nèi)部條件全面分析而制定的較長時(shí)期的、總體性的謀劃。

（2）人力資源與人力資源管理

人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的，己直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。人力資源數(shù)量構(gòu)成人力的最基本的方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。

人力資源作為一種特殊資源，具有如下特點(diǎn):

①是創(chuàng)造價(jià)值和使用價(jià)值的源泉，是企業(yè)生存和發(fā)展的主體;

②人力資源具有能動(dòng)性的特征;

③人力資源具有可開發(fā)性。

關(guān)于人力資源開發(fā)與管理，目前國內(nèi)學(xué)術(shù)界有很多種定義，但被人普遍接受的定義為:人力資源的開發(fā)與管理是指運(yùn)用科學(xué)的方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

人力資源管理與開發(fā)的基本任務(wù)是吸引、保留、開發(fā)、激勵(lì)組織所需要的人力資源，其目的在于維系和提高生產(chǎn)力，促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使組織得以生存和發(fā)展。

（3）傳統(tǒng)的人事管理和戰(zhàn)略性人力資源管理

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理，是由傳統(tǒng)人事管理發(fā)展而來，深受經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技水平和國家法律及政府政策影響，人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)重要的領(lǐng)域，也是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。

人力資源管理作為對人力資源這種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性資源進(jìn)行管理而存在，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)的超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇，它的直接作用就是為了最有效地使用人力資源而制定各種計(jì)劃和方針政策，對其進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。對于戰(zhàn)略性人力資源管理，可以定義為:為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行戰(zhàn)略化規(guī)劃和管理。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了企業(yè)通過人來達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中在:改變結(jié)構(gòu)和文化，組織效率和業(yè)績，特殊能力的開發(fā)以及管理變革，它的目的是通過確保組織獲取具有良好技能和知識(shí)的員工，使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而形成組織的戰(zhàn)略能力。依靠人們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢。

戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理的有機(jī)結(jié)合產(chǎn)物，是將企業(yè)戰(zhàn)略管理的有關(guān)理論和方法應(yīng)用到人力資源管理中，將傳統(tǒng)人事管理提升到發(fā)展戰(zhàn)略的高度。

戰(zhàn)略性人力資源管理的好壞由以下標(biāo)準(zhǔn)來衡量:

①高工作效率;

②高員工滿意度;

③適度的人力成本。

人力資源戰(zhàn)略管理的管理職能與傳統(tǒng)人事管理相比有了質(zhì)的飛躍，人力資源管理開始進(jìn)入組織決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與組織戰(zhàn)略相契合?！耙匀藶橹行摹钡摹叭吮局髁x”管理思想得以體現(xiàn)，員工的自我價(jià)值和潛能被充分發(fā)揮，極大地激發(fā)了員工參與管理的積極性和主動(dòng)性。

歸納人們對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)識(shí)，結(jié)合我國企業(yè)的具體情況，我們把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略定義為:企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境及可取得資源的情況，為求得企業(yè)生存和長期穩(wěn)定的發(fā)展，對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、達(dá)成目標(biāo)的途徑和手段的總體謀劃，它是企業(yè)經(jīng)營思想的集中體現(xiàn)，是一系列戰(zhàn)略決策的結(jié)果，同時(shí)又是制訂企業(yè)規(guī)劃和計(jì)劃的基礎(chǔ)。

目前，國內(nèi)外的研究結(jié)果表明，制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的過程實(shí)質(zhì)上是一個(gè)綜合性很強(qiáng)的管理過程，管理人員通過不斷推進(jìn)的活動(dòng)過程實(shí)施戰(zhàn)略，包括組織設(shè)

計(jì)、確定人員配置需求、配備人員、進(jìn)行能力開發(fā)、提高工作績效、評(píng)價(jià)工作績效等。

哈弗大學(xué)的邁克爾·波特在《競爭戰(zhàn)略》（1980）一書中提出，一個(gè)企業(yè)在嚴(yán)酷的市場競爭中能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于其產(chǎn)品的“獨(dú)特性”和“顧客價(jià)值”，若二者缺一，企業(yè)就很難在競爭中取得優(yōu)勢。為獲得競爭優(yōu)勢，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況采取以下三大基本競爭戰(zhàn)略，主要為：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略、市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略。

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型主要分為：成長戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略和重組戰(zhàn)略。結(jié)合CN公司目前所處的發(fā)展階段和內(nèi)外部環(huán)境，公司的未來的發(fā)展戰(zhàn)略選擇了集中式成長戰(zhàn)略與縱向整合式成長戰(zhàn)略結(jié)合的方式，企業(yè)在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)代機(jī)遇下，不斷擴(kuò)大市場，抓住發(fā)展機(jī)會(huì)，在現(xiàn)有產(chǎn)品和服務(wù)的基礎(chǔ)上，精耕細(xì)作，并有計(jì)劃有步驟地，向企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的上下游產(chǎn)業(yè)延伸，逐步的涉入廣播通訊行業(yè)的內(nèi)容提供業(yè)務(wù)領(lǐng)域。

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的職能戰(zhàn)略中的一種，企業(yè)的任何戰(zhàn)略的目標(biāo)完成，都離不開其人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源戰(zhàn)略也必須與企業(yè)的基本競爭戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略等相互配合、相互支持，才可以發(fā)揮最大的效用。根據(jù)奎因的研究，企業(yè)的基本經(jīng)營戰(zhàn)略與企業(yè)文化戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略可以有下述配合方式（如表所示）

表3-4企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略與企業(yè)文化戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的配合

第四篇：如何制定人力資源戰(zhàn)略

《如何制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃》課程介紹

培訓(xùn)講師：安新強(qiáng)

培訓(xùn)時(shí)間：1天

【課程目標(biāo)】：

1、了解人力資源管理工作如何有效支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的理念、方法和技巧；

2、幫助人力資源管理者從人事行政管理轉(zhuǎn)變真正轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，幫助企業(yè)建立人才競爭優(yōu)勢；

3、了解如何從戰(zhàn)略角度系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計(jì)開展人力資源管理的各項(xiàng)工作；

4、了解企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過程中的常見問題和誤區(qū)，并掌握有效的解決方法；

5、幫助人力資源從業(yè)者真正設(shè)計(jì)科學(xué)、有效的人力資源規(guī)劃與計(jì)劃；

【課程大綱】：

第一講：人力資源戰(zhàn)略的作用和意義

一、人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容與意義

二、人力資源戰(zhàn)略管理的常見問題

第二講：人力資源戰(zhàn)略管理的主要內(nèi)容

一、人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析

二、人力資源管理的目標(biāo)和核心價(jià)值觀

三、人力資源細(xì)分職能戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)

第三講：如何選擇適合企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略

一、人力資源戰(zhàn)略的主要類型

二、人力資源管理的方向和基本原則

三、如何根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)選擇合適的人力資源戰(zhàn)略

第四講：人力資源戰(zhàn)略對人力資源管理工作的影響和意義

一、人力資源戰(zhàn)略與招聘

二、人力資源戰(zhàn)略與績效管理

三、人力資源戰(zhàn)略與薪酬管理

四、人力資源戰(zhàn)略與培訓(xùn)發(fā)展

第五講：如何制定有效的人力資源規(guī)劃

一、/季度規(guī)劃注意事項(xiàng)

二、組織體系規(guī)劃

三、人力分配規(guī)劃

四、人力補(bǔ)充規(guī)劃

五、教育培訓(xùn)規(guī)劃

六、人力資源部門/季度重點(diǎn)工作計(jì)劃

第六講：如何有效實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

一、宣傳到位；

二、追蹤；

三、整改。

安新強(qiáng)老師介紹

安新強(qiáng)老師，著名績效管理專家，高級(jí)人力資源管理師，團(tuán)隊(duì)執(zhí)

行力和領(lǐng)導(dǎo)力專家，團(tuán)隊(duì)職業(yè)化訓(xùn)練師，國際職業(yè)培訓(xùn)師協(xié)會(huì)高級(jí)培訓(xùn)師，北京大學(xué)、浙江大學(xué)、中山大學(xué)等多所著名大學(xué)的客座教授。曾任世界500強(qiáng)企業(yè)人力資源總監(jiān)，積累了豐富的企業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。安老師在實(shí)踐中獨(dú)創(chuàng)的“6S績效管理理論和方法”是讓績效管理落地的有效工具，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效載體，在業(yè)界擁有較高的聲望。安老師在國內(nèi)專業(yè)刊物上發(fā)表了上百篇專業(yè)研究文章和案例。其中部分文章還榮獲相關(guān)領(lǐng)域金獎(jiǎng)、銀獎(jiǎng)，并被編輯錄入北京大學(xué)、浙江大學(xué)的MBA教材中，影響廣泛。

第五篇：人力資源戰(zhàn)略論文

說到人力資源戰(zhàn)略，就會(huì)說到人力資源戰(zhàn)略。那么小編今天為大家分享的內(nèi)容是人力資源戰(zhàn)略論文，請看看吧，人力資源戰(zhàn)略論文

【摘 要】被西方譽(yù)為“頂級(jí)商業(yè)布道師”和“商業(yè)教皇”的全球著名的管理學(xué)大師之一湯姆·彼得斯曾說：“企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”，由此道出了人力資源開發(fā)的重要性。在企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過程中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃正在迅速成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要工具。

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略規(guī)劃；SWOT；企業(yè)應(yīng)用

一、企業(yè)戰(zhàn)略分析

企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所要采取的人力、財(cái)務(wù)、營銷等方案。企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，最后通過人力資源規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)。

二、人力資源環(huán)境分析

通過對內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評(píng)價(jià)來獲取未來可能對人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。

內(nèi)部環(huán)境包括：1.企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，目前對此的實(shí)現(xiàn)必須要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源；2.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源部門的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)總體目標(biāo)保持一致，在實(shí)踐中配合整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；3.企業(yè)文化，企業(yè)文化在企業(yè)中起到激勵(lì)、凝聚和規(guī)范企業(yè)員工的作用；4.非正式組織，是對員工的心理滿意度、工作滿意度等也有較大的影響。

外部環(huán)境分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀方面有政治、法律、經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)力市場、自然科學(xué)技術(shù)和社會(huì)文化；微觀方面有國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)生命周期、市場狀況與進(jìn)入退出市場障礙。

三、人力資源存量及預(yù)測分析

1、人力資源存量分析

2、人力資源預(yù)測分析

（1）需求預(yù)測：依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素對未來所需員工的類型進(jìn)行估計(jì)。

（2）供給預(yù)測：一個(gè)企業(yè)在未來某一時(shí)點(diǎn)或某一時(shí)期自身的人力資源可供量?？蓮膭趧?dòng)力市場和企業(yè)內(nèi)部人力資源分析。

四、評(píng)價(jià)和控制規(guī)劃方案

制定科學(xué)的評(píng)價(jià)和控制體系，通過對規(guī)劃的監(jiān)控來及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以適應(yīng)環(huán)境的變化。企業(yè)在全面進(jìn)行人力資源的總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施過程中必須根據(jù)人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)以及事先預(yù)想的結(jié)果和具體的實(shí)踐不斷地進(jìn)行比較、選擇和修正偏差，以確保人力資源規(guī)劃的成功實(shí)施。人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)是通過對企業(yè)實(shí)施的人力資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎(chǔ)的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預(yù)期結(jié)果和實(shí)際貫徹的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析的管理活動(dòng)。人力資源規(guī)劃的控制是針對企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實(shí)際貫徹執(zhí)行過程進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實(shí)施和適應(yīng)的過程。

結(jié)合案例，進(jìn)行分析：

西式快餐廳進(jìn)入中國后，在短短幾年之間風(fēng)靡全國。有關(guān)資料表明，自1998年初起，國內(nèi)餐飲業(yè)每年以10%的成長率迅速增大，年?duì)I業(yè)額近400億人民幣。而其中，以西式快餐業(yè)的發(fā)展最為迅速，各種國際著名快餐連鎖機(jī)構(gòu)在國內(nèi)的成功經(jīng)營吸引了無數(shù)投資者的目光。但是許多快餐大都投資巨大，或采用直營的形式，技術(shù)及配方均不外傳，投資者只得望而卻步。然而，“多美奇”炸雞的出現(xiàn)改變了這一局面，使每一位投資者都有實(shí)現(xiàn)夢想的機(jī)會(huì)。因?yàn)?，“多美奇”?shí)行的是“特許經(jīng)營”。特許經(jīng)營已成為21世紀(jì)發(fā)展的必然趨勢，是創(chuàng)業(yè)者最“酷”的經(jīng)營方式。只要操作規(guī)范，快餐店特許經(jīng)營向您展示無限美好的前景。那么，由此而帶動(dòng)的相關(guān)的公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是怎樣的情況呢？

多美奇是土生土長的中國快餐店，其商品價(jià)格比KFC、麥當(dāng)勞低。該公司餐飲有漢堡類、炸雞類、套餐類、米飯類、飲料類以及小食類。公司每個(gè)門店配有一名餐廳經(jīng)理，餐廳經(jīng)理按公司要求可以進(jìn)行招聘，共設(shè)有服務(wù)、收銀、后廚接待員四個(gè)崗位。DMQ工作人員深受企業(yè)文化熏陶，秉著“服務(wù)他人、快樂自己”的理念用心服務(wù)每一位顧客。

隨著人們消費(fèi)水平的提高，快餐店消費(fèi)所占的比重也越來越大，這也帶來了一部分就業(yè)。DMQ不如KFC之類較為老牌，因此發(fā)展壓力也很大。當(dāng)前勞動(dòng)力市場狀況又如何？我國勞動(dòng)力市場現(xiàn)狀是這樣的：新生勞動(dòng)力增長快，供大于求矛盾突出，勞動(dòng)力使用成本偏低，技能型人才總是嚴(yán)重不足，供需結(jié)構(gòu)性失衡和信息不暢。

人力資源存量分析反映了員工會(huì)存在過?；蚨倘鼻闆r。當(dāng)外部勞動(dòng)力市場不能進(jìn)行有效供給時(shí)，企業(yè)則需要考慮在內(nèi)部通過調(diào)動(dòng)補(bǔ)缺、培訓(xùn)、工作輪換，提升等方式增加勞動(dòng)力供給，尤其是關(guān)鍵性崗位的人力資源配置。一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃方案通常包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、保險(xiǎn)福利規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險(xiǎn)福利規(guī)劃和退休規(guī)劃等。

S：每一家餐廳每天都以嶄新的姿態(tài)、悅目的裝潢、舒適的設(shè)計(jì)、訓(xùn)練有素的服務(wù)人員，加上風(fēng)味迥異、營養(yǎng)豐富的比薩、漢堡、新鮮飲品等美食招待喜愛它的顧客。餐廳的氛圍從視覺、心境讓人感到賞心悅目。

W：在推廣上，商品價(jià)格處于弱勢，由于生產(chǎn)成本較高使得價(jià)格偏貴，導(dǎo)致一部分顧客流失，以至于市場份額不大。另一方面，消費(fèi)群體多以年輕人為主，老年人消費(fèi)過少，市場有所限制。

O：在文化上下功夫。餐廳里沒有嗆人的油煙，沒有令人作嘔的蚊蠅，有的只是干凈的桌椅和明亮的窗戶，顧客心情自然舒暢愉悅。在客人被服務(wù)員領(lǐng)到餐臺(tái)前坐下后，服務(wù)員并不在顧客左右，這就是距離式服務(wù)。

T： 有強(qiáng)大的競爭對手肯德基?？系禄笠?guī)模的開店，已經(jīng)進(jìn)入三線城市，選址通常在當(dāng)?shù)氐拇蟀儇洺校肆髁看蟮牡貐^(qū)。全球有12000家左右店鋪?？系钠贩N越來越豐富，而且很多東西都在往中國人的口味上做，或者更改，一直致力于開發(fā)適合中國人口味的產(chǎn)品，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度較快。

總之，人力資源戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得企業(yè)最大績效的關(guān)鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競爭力，是達(dá)到人力資本儲(chǔ)存和擴(kuò)張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實(shí)施過程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實(shí)際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達(dá)到相互一致、相互匹配，才能促進(jìn)企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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