第一篇：【案例解讀】招商引資企業(yè)進(jìn)行的廠房建設(shè)是否存在違章建筑問題

【案例解讀】張先生家遭強拆維權(quán)案例

作者：北京吳少博律師事務(wù)所

【案情簡介】

A省M市的張先生家的房屋是于1995年經(jīng)所在地區(qū)政府頒發(fā)集體土地建設(shè)使用證后建造的房屋，在2003年由A省政府通過《M市城市建設(shè)用地的批復(fù)》被納入城市建設(shè)的征收范圍內(nèi)，M市政府也就該征收項目作出了《征地公告》。但直到2013年，區(qū)政府的征收部門才對張先生家的房屋進(jìn)行了建筑物、附著物調(diào)查，確定了張先生家的被征收面積等信息。此后，區(qū)政府卻在征收部門和張先生已達(dá)成補償協(xié)議，張先生一家未搬離涉案房屋，家人都在醫(yī)院照顧生病住院的妻子時，強拆了張先生家的房屋，致使張先生一家失去了賴以生存的基礎(chǔ)，更間接導(dǎo)致張先生妻子的病情加重，在強拆后不久就離世了。張先生認(rèn)為區(qū)政府的行為對他及他的家人造成了極大的損害，故委托我所孫律師就區(qū)政府的強拆行為進(jìn)行訴訟。

【法律分析】

針對A公司面臨的情況，孫律師結(jié)合具體的事實和相關(guān)法律的規(guī)定，作出了如下分析：

一、涉案房屋具有合法性。

涉案房屋使用的土地是經(jīng)所在地區(qū)政府頒發(fā)集體土地建設(shè)用地使用證后獲得的，涉案房屋也是在該土地上合法建造的自建住房。因此，無論是土地的使用權(quán)還是房屋的所有權(quán)都是合法的，不存在被強制拆除的前提。

二、區(qū)政府對涉案房屋的強拆行為違法。

《土地管理法實施條例》第四十五條規(guī)定，違反土地管理法律、法規(guī)規(guī)定，阻撓國家建設(shè)征用土地的，由縣級以上人民政府土地行政主管部門責(zé)令交出土地；拒不交出土地的，申請人民法院強制執(zhí)行。

因此，在張先生一家尚未來得及履行補償協(xié)議約定的搬離義務(wù)時，區(qū)政府就強拆了涉案房屋的行為是違法的。即使張先生一家屬于上述法律規(guī)定的情形，也不應(yīng)由區(qū)政府對涉案房屋進(jìn)行強制拆除，而應(yīng)當(dāng)是在履行了法定程序后，申請人民法院進(jìn)行強拆。所以，區(qū)政府的強拆行為違法。

【維權(quán)策略】

孫律師在了解案件基本情況后，經(jīng)過充分思考，結(jié)合具體事實進(jìn)行了訴訟設(shè)計，并迅速實施：

辦案第一計：建議當(dāng)事人保留相關(guān)證據(jù)，掌握強拆實施主體的確切信息。

在拆遷實踐中，被強拆人雖然明知道強拆行為是違法的，但在部分情況下起訴到法院時，法院可能會不予受理，進(jìn)而導(dǎo)致強拆的違法行為得不到法律制裁的后果。原因正是被強拆人未及時保留證據(jù)，無法明確強拆主體的身份，法院在無法明確被告的情況下，也就無法

文章為吳少博律師原創(chuàng)，轉(zhuǎn)載請經(jīng)過本團隊同意并注明出處。立案。因此，孫律師在接受委托的第一時間，就建議當(dāng)事人保留證據(jù)，以便為接下來的律師工作建立基礎(chǔ)。

辦案第二計：將區(qū)政府訴至人民法院，要求確認(rèn)其強拆行為違法。

孫律師在審查了當(dāng)事人保留的相關(guān)證據(jù)及向有關(guān)部門進(jìn)行取證后，確認(rèn)強拆主體是區(qū)政府無疑，遂向有管轄權(quán)的法院提起行政訴訟，要求確認(rèn)區(qū)政府的強拆行為違法。正是由于當(dāng)事人及時保留了有關(guān)證據(jù)，法院受理了該案，并在結(jié)合案件事實和《土地管理法實施條例》第四十五條的程序規(guī)定后，判決確認(rèn)區(qū)政府的強拆行為違法。

【承辦總結(jié)】

本案中，區(qū)政府強拆行為的違法性不言而喻，即使法律上沒有明確規(guī)定，僅從公序良俗出發(fā)，強拆也是不合理的。但正因為有法律的規(guī)定，給予了被強拆人以法律的武器維護自己的合法權(quán)益，如果因為被強拆人自己沒有做好相應(yīng)的證據(jù)準(zhǔn)備，使得無法將強拆行為納入法律的規(guī)制范圍內(nèi)，對于被強拆人而言，就不僅僅是房屋等重大財產(chǎn)受有損失，也將對當(dāng)事人的心理造成嚴(yán)重的傷害。因此，建議被強拆的當(dāng)事人，在強拆行為發(fā)生前后及發(fā)生之時，要在保護自身安全的情況下，盡量的保留證據(jù)，為之后維護自身權(quán)利提供保障。

鄭重聲明：本文章為北京吳少博律師事務(wù)所原創(chuàng)文章，禁止同行轉(zhuǎn)載、偽原創(chuàng)等，其他平臺轉(zhuǎn)載請注明出處。

溫馨提示：北京吳少博律師事務(wù)所，10年企業(yè)拆遷維權(quán)經(jīng)驗，各位企業(yè)當(dāng)事人面臨拆遷征收時，補償?shù)?，補償不合理，政策強壓，斷水?dāng)嚯姅嗦返葐栴}，請及時與我們聯(lián)系，避免錯過律師介入的最好時機。

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第二篇：論道德建設(shè)是否存在是非問題

道德建設(shè)是否存在是非問題 ——觀《離開雷鋒的日子》有感

11月16日我們在思想道德修養(yǎng)課堂上集中觀看了影片《離開雷鋒的日子》，令我感觸頗深。

與雷鋒一同入伍的有一個叫做喬安山的小伙。影片以現(xiàn)在時態(tài)的喬安山的回憶作為貫穿線。喬安山出場伊始，便陷入無法忍受的困境。1962年8月15日，兩人執(zhí)行任務(wù)回來，喬安山在倒車時，無意中撞倒一根木桿，正巧打在指揮倒車的雷鋒頭上，經(jīng)全力搶救無效，雷鋒同志犧牲了。從此，喬安山心里便有了一個不可磨滅的陰影，極度愧疚的他想以死來補償自己的過失。但漸漸的喬安山從痛苦中恢復(fù)了過來，他深深的知道，錯誤無法挽回，即使他死了也是于事無補，他只有用自己的一生去償還，他要用一生來踐行雷鋒精神。之后的他堅持學(xué)雷鋒，做好事，卻因此得罪了很多人，嘗盡了世間甜酸苦辣。

影片中有這樣一幕：一次喬安山所駕駛的長途汽車上坐了七八個陳站長的親戚，他們不僅不排隊，而且一個都不想買票。喬安山堅決抵制，將這些人轟下了車，為此得罪了陳站長。而后來一次在汽車行駛途中，喬安山被一啞巴攔下，他發(fā)現(xiàn)原來啞巴的女人難產(chǎn)，需要趕快送醫(yī)院，喬安山果斷地采取甩站急駛，及時地將產(chǎn)婦送到了醫(yī)院。喬安山抵制了陳站長的以權(quán)謀私行為，因為他認(rèn)為陳站長的所作所為是錯誤的。因為這是道德中的“非”，所以喬安山不做；也正是因為喬安山認(rèn)為樂于助人是“是”，于是他毫不猶豫的甩站急駛幫助啞巴的妻子。到這里，我們不得不思考：對于某一個人，也許存在是與非的價值觀念，但在國家的道德建設(shè)中，是否也存在是與非的問題呢？

我們知道，雷鋒是一位偉大的共產(chǎn)主義戰(zhàn)士，是我國社會主義時期一代新人的光輝典范，雷鋒精神更是永垂不朽。在雷鋒短短的一生中，我們看到了他熱愛祖國、熱愛社會主義的堅定信念；看到了他刻苦鉆研的釘子精神；看到了全心全意為人民服務(wù)的崇高品質(zhì)??這一切給我們年輕一代留下了寶貴的精神財富，并產(chǎn)生了深刻的影響。雷鋒說：“人的生命是有限的，可是為人民服務(wù)是無限的，我要把有限的生命投入到無限的為人民服務(wù)中去?！彼裆系母叽蟛挥傻米屛覀兒诡?。

沒錯，雷鋒精神值得我們學(xué)習(xí)，值得發(fā)揚光大，但在道德建設(shè)過程中，是否就應(yīng)該簡單的以雷鋒同志的超乎常人的高素質(zhì)作為標(biāo)準(zhǔn)呢？法律可以把一個事物簡單的劃分為“是”或“非”，然而法律所能涵蓋的畢竟只是生活中很有限的一部分，所以就需要以道德為輔助來約束人們的行為。但是，道德建設(shè)時能夠像法律建設(shè)一樣用簡單的二分法來劃分事物么？

每個人都有自己的一套價值觀，就好像一千個人眼中就有一千個哈姆雷特。這一千個看法有可能角度不同，也有可能截然相反，但卻有可能都是對的。同樣，因為每個人都有自己與眾不同的生活閱歷，導(dǎo)致了每個人的看待相同的事物可能有不同的見解，也就因此產(chǎn)生了不同的價值觀念。比如，在公交車上是否必須給某些弱者讓座的問題。有人說，當(dāng)然必須了，我們每個人都必須有一顆悲憫的心、同情弱者的心，這樣整個社會才能和諧。然而也有人會這樣說，我們同樣都是買了票上來的，我們付了相同的錢，我們所有人擁有相同的使用座位的權(quán)利，況且我比他早上來幾站。要是我今天也是工作了一整天，站都站不起來了，我也必須給他讓座么？于是，便產(chǎn)生了矛盾。如果道德建設(shè)簡單的以是非來劃分的話，譬如，規(guī)定讓座是對的，不讓座是錯的，便必然會產(chǎn)生很多問題。再比如，一個企業(yè)經(jīng)理，在他的休假期間，公司業(yè)績下滑，應(yīng)不應(yīng)該打擾正在休假的經(jīng)理？有人說，經(jīng)理應(yīng)該主動放棄休假，維持公司的正常運轉(zhuǎn)，這樣可以讓公司的員工有一個更好的生活。但是也有人說了，經(jīng)理放棄了休假，也許影響了經(jīng)理正常的生活，經(jīng)理平時已經(jīng)有很忙的工作了，不能再侵犯他的休息權(quán)，經(jīng)理沒有義務(wù)犧牲自己來幫助別人。同樣，在這里，無論道德建設(shè)如何劃分是非，都會對一方不利。

我認(rèn)為，道德建設(shè)不能簡單的以是非為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。但是，道德建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)可以是模糊的，比如，不讓座是無可厚非的，但是我們卻提倡讓座，提倡助人為樂；認(rèn)為經(jīng)理有休假的權(quán)利，但是卻提倡經(jīng)理以大家的利益為重。我們提倡助人為樂，提倡大家學(xué)習(xí)雷鋒精神，但并不是說不學(xué)習(xí)雷鋒就十惡不赦；弘揚董存瑞為他人犧牲自己的精神，但并不是說合理的不以非正常手段損害他人利益的自私就是錯誤的。

道德建設(shè)不存在是非的問題，也就是說，衡量道德的標(biāo)準(zhǔn)不是一條分明的界線，而是一個很模糊的范圍。但是這個范圍有一個明確的底線，那就是尊重他人，不能以損害他人的利益為方式來奪得自己的利益。比如影片中，喬安山救了被撞老人的命，老人的子女不肯交醫(yī)藥費，卻污蔑是喬安山撞了老人，這便觸碰了道德的底線。

但是，有人會說，如果僅僅只有一個底線，我們的道德標(biāo)準(zhǔn)也太低了。我認(rèn)為不是這樣的。如果一個人還沒有滿足自己的物質(zhì)需求，就提倡他去做慈善工作，可能嗎？他也許會做做樣子，但是卻養(yǎng)成了做樣子的習(xí)慣，慢慢地潛意識里覺得幫助別人是假大空——而這，正是現(xiàn)實世界很普遍的現(xiàn)象。但是如果我們的標(biāo)準(zhǔn)定的比較低，就好像如果一個人的目標(biāo)定的比較合適，人就會有動力，就不會覺得整個世界都在說空話，等到自己的物質(zhì)生活富足了，同時有能力幫助別人了，他也會自然而然的在道德建設(shè)的倡導(dǎo)下去幫助別人，這才是循序漸進(jìn)的過程、正常的過程。

所以，我的看法是，道德建設(shè)不存在是非問題，但必須有一個“非”的底線。偏頗之見，懇請老師指導(dǎo)。

第三篇：關(guān)于企業(yè)工會建設(shè)存在問題的研究

關(guān)于企業(yè)工會建設(shè)存在問題的研究

促進(jìn)單位和諧發(fā)展是構(gòu)建和諧社會的重要內(nèi)容和基礎(chǔ)。黨的十六屆四中全會明確提出了把“構(gòu)建社會主義和諧社會”作為加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)的主要任務(wù)之一,促進(jìn)單位和諧發(fā)展是構(gòu)建和諧社會的重要內(nèi)容和基礎(chǔ)。中國工會是中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)的職工自愿結(jié)合的工人階級群眾組織，是黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶，是國家政權(quán)的重要社會支柱，是會員和職工權(quán)益的代表。企業(yè)工會作為我國工會的基層組織，既是企業(yè)工會會員和職工合法權(quán)益的代表者和維護者，又是協(xié)調(diào)企業(yè)勞動關(guān)系，建設(shè)和諧企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的促進(jìn)者和參與者。在新的歷史時期，如何團結(jié)和動員廣大職工，推動和諧企業(yè)建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，將工會建設(shè)成為群眾擁護、職工信賴、企業(yè)愛戴的群眾組織，成為企業(yè)工會工作的一大難題。

一、當(dāng)前企業(yè)工會工作存在的主要問題

近年來，企業(yè)工會在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、提高職工素質(zhì)、維護職工權(quán)益、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系等方面發(fā)揮了重要作用。同時，隨著改革開放的深化和社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的所有制形式、組織形態(tài)、經(jīng)營方式和職工隊伍的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、就業(yè)方式、思想觀念發(fā)生了深刻變化，企業(yè)工會面臨許多新情況、新問題，也存在著不少薄弱環(huán)節(jié)。

（一）在工會組建上，存在建會失范、干部兼職等問題。

最廣泛地把職工群眾組織到工會中來，是維護工人階級隊伍團結(jié)與工會組織統(tǒng)一的前提和基礎(chǔ)。近年來，企業(yè)工會組建工作成效明顯，但仍然存在“死角”和“盲區(qū)”，在有的企業(yè)中，有牌子、無機構(gòu)，有機構(gòu)、無活動，有活動、無章法等問題突出，不少職工感覺“建會與不建會一個樣、入會與不入會一個樣”。

1、組建不規(guī)范現(xiàn)象突出。近幾年，各地采取“先組建、后規(guī)范”的工會組建工作辦法，一些地方追求指標(biāo)、搶抓進(jìn)度，使企業(yè)工會組建和職工入會迅速發(fā)展，但也出現(xiàn)了大量組織不健全、制度不完善的“架子”工會；一些職工入會也沒有履行申請手續(xù)，沒有領(lǐng)取會員證，缺乏入會的基本程序和標(biāo)志，成為“登記式”、“花名冊”會員。一些流動會員沒有及時辦理接轉(zhuǎn)手續(xù)，成為“流失會員”或“重復(fù)會員”。

2、干部兼職現(xiàn)象突出。不少工會干部身兼數(shù)職，對工會工作缺乏研究，只是做一些表面性、應(yīng)付性工作。特別是面對侵權(quán)行為，往往處于“兩難”境地，難以旗幟鮮明地為職工群眾說話辦事。由于多數(shù)工會主席未進(jìn)入企業(yè)決策層，他們難以在源頭上代表和反映職工群眾的心聲。

（二）工會在企業(yè)中地位比較低，導(dǎo)致工會作用弱化

長期以來，工會一直在堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)和獨立自主開展工作兩者之間找尋自己的工作位置。在工人們的眼中，工會組織干的主要工作是：勞動競賽、計劃生育、困難補助、問喪訪病。在維護權(quán)益，福利分配和調(diào)解勞動糾紛方面的作用卻沒有深入的顯現(xiàn)，在工會代表職工民主參與管理方面，不少職工認(rèn)為，參與管理僅僅是出席參加職工代表大會。職工并沒有從心里頭把工會當(dāng)成是自己利益的維護者，工會脫離群眾現(xiàn)象比較嚴(yán)重，不少職工認(rèn)為，工會在工作心目中影響不大。因為工會不能幫助工人解決工作中的實際問題。因此，在許多國有企業(yè)，工人在工作、生活中出現(xiàn)了問題，幾乎沒有人會想到找工會組織幫助解決，而是找企業(yè)經(jīng)理、董事、行政領(lǐng)導(dǎo)解決。

（三）暢通職工訴求渠道不夠

在實際工作中,工會干部配備精簡,常把過多的精力放在日常事務(wù)性的工作上,還沒能做到完全及時掌握職工的心聲,造成矛盾出現(xiàn)后才行使維權(quán)職能,工作體現(xiàn)滯后性。

（四）工會活動新鮮感不夠

企業(yè)的工會活動通常以娛樂活動為主,活動一般以球賽為主,或舉辦書畫比賽、演講比賽等,如此循環(huán)往復(fù),缺乏新意,使“職工之家”變成了“娛樂之家”。

（五）部分工會干部服務(wù)意識不夠

企業(yè)的一些工會干部,在工作中按部就班,沿襲工會傳統(tǒng)的工作思維定式和工作模式,根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)布置,點一步就進(jìn)一步,缺乏服務(wù)大局、服務(wù)職工的意識。主動為職工服務(wù)的意識淡薄。

二、加強工會建設(shè)解決當(dāng)前問題的對策

（一）、健全完善工會領(lǐng)導(dǎo)組織體系

工會的組織體系是工會開展各項工作和履行職能的組織基礎(chǔ)。首先，要按照《工會法》第十條之規(guī)定，在企業(yè)25人以上的車間、隊、站建立基層工會委員會；在廠、處級單位建立工會委員會，形成自下而上多級別、多層次的企業(yè)工會組織。要重點對重組改制單位工會組織進(jìn)行重建或改建，實現(xiàn)工會組織橫到邊、豎到底的網(wǎng)絡(luò)構(gòu)架。其次，在健全組織的同時，要發(fā)揮工會協(xié)管干部的職責(zé)，積極與各級黨組織協(xié)商，按照精干高效、德才兼?zhèn)浜汀八幕钡臉?biāo)準(zhǔn)，大力選拔那些年輕有為、熱心工會工作、富有開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)人才或復(fù)合人才充實到工會干部隊伍中來，為完成新的歷史條件下的工作任務(wù)提供良好的人才保證。第三，要完善企業(yè)工會接受地方工會和同級黨委領(lǐng)導(dǎo)的有效機制，注重體現(xiàn)企業(yè)工會的優(yōu)勢和特色，發(fā)揮好企業(yè)工會獨立自主地開展工作的自主權(quán)，這樣更有利于突出維護職能；企業(yè)工會要堅持雙重領(lǐng)導(dǎo)、各有側(cè)重、便于發(fā)揮作用的原則，以形成任務(wù)明確、各負(fù)其責(zé)、自主高效、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)的科學(xué)組織領(lǐng)導(dǎo)體系。

（二）、發(fā)揮工會組織在國有企業(yè)改革中的積極作用

我國《公司法》中規(guī)定，“公司研究決定有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營的重大問題、制訂重要規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取工會和職工的意見和建議。”“公司研究公司職工切身利益的問題時，應(yīng)當(dāng)事先聽取公司工會和職工的意見，并邀請公司工會和職工代表列席會議。”這充分說明了在我國現(xiàn)有經(jīng)濟體制下，工會地位的重要和特殊性。根據(jù)當(dāng)前國有企業(yè)正處于重組改制、轉(zhuǎn)軌變形的實際。國有企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的實際，不斷豐富和充實職代會內(nèi)容，創(chuàng)新職代會組織形式，特別要探索國有控股、參股企業(yè)實現(xiàn)民主管理的途徑和方式，重點處理好股東會、董事會、監(jiān)事會與黨委會、工會和職代會之間的關(guān)系。同時要建立平等協(xié)商、集體合同制度，把平等協(xié)商作為簽訂和履行集體合同的法定程序和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，根據(jù)不同單位的具體情況，不斷充實和調(diào)整集體合同的內(nèi)容，使合同條款與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際、與職工關(guān)心的經(jīng)濟利益緊密結(jié)合。加強對集體合同的履約監(jiān)督，依法追究違約責(zé)任。在新時期，國有企業(yè)工會工作還要建立參與涉及職工切身利益的政策制定，與企業(yè)及有關(guān)部門建立聯(lián)系會議制度。通過宏觀參與機制的建立，使工會與行政的溝通渠道更加暢通，最終實現(xiàn)宏觀維護的目的。此外，就是要深入基層和職工群

眾，了解新情況，分析新問題，拿出新思路，讓工會的工作始終貼近實際，貼近職工，具有時代特色與活力。

（三）暢通員工訴求渠道

工會工作無論是工作職能、工作對象、工作領(lǐng)域、工作內(nèi)容和保障條件等方面都發(fā)生了顯著變化,這就要求我們要更早、更全地了解員工的需求、困難、思想等等。在暢通訴求渠道上,除了各級工會工作者抽時間不定期到各部門調(diào)查研究外,可以結(jié)合多種方式進(jìn)行大接訪:工會與黨政團協(xié)作,組成接訪組,定期收集員工意見;利用網(wǎng)絡(luò)資源,開通“網(wǎng)上工會”,給員工一個隨時隨地可以反映問題的空間;在合適的位置設(shè)立工會意見箱,隨時接受員工的情況反映;每季度召開員工座談會,聽取企業(yè)各個層次代表的意見;對職工代表進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn),增強他們的法制意識、維權(quán)意識、責(zé)任意識和他們的綜合素質(zhì),提高他們的全局觀念和民主意識,讓他們注意聽取廣大員工的意見和建議,及時負(fù)責(zé)地為大家反映問題并提出初步解決問題的辦法。此外,注意規(guī)范運作企務(wù)公開機制,加強企務(wù)公開的時效性,恰當(dāng)?shù)貙儆谄髣?wù)公開的內(nèi)容給予及時公開,讓職工第一時間知道企業(yè)在做什么事,賦予他們更多參政議政、維護權(quán)益的機會。營造了員工寬松的訴求環(huán)境,工會組織才能準(zhǔn)確及時了解職工的思想動態(tài),及時地向上級反映職工的呼聲,并且為領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠的參考意見,把職工的一些不利于團結(jié)、不利于穩(wěn)定的問題解決在萌芽狀態(tài),工會就能事前發(fā)揮自己的維權(quán)職能,為職工辦實事、辦好事,為電力企業(yè)的和諧發(fā)展構(gòu)建良好的內(nèi)部環(huán)境。

（四）在工會活動的“新、變、實”上下功夫

要把工會建成“職工之家”,工會在組織常規(guī)娛樂活動之余,要積極開展一些符合電力企業(yè)實際,對職工更有意義的特色工會活動,力求工會活動實現(xiàn)“新、變、實”。

“新”,在企業(yè)可以實行“分工會執(zhí)勤制”,發(fā)揮各分工會的作用,按月份或季度把活動策劃、組織權(quán)交給分工會,讓分工會廣泛聽取員工們的意見后,提出活動方案,經(jīng)企業(yè)工會批準(zhǔn),組織開展。企業(yè)工會的層面,考慮如何使員工的情緒和思想得到正常的表達(dá)和宣泄,定期邀請一些心理輔導(dǎo)專家給員工們上心理輔導(dǎo)講座,將著重點放在員工釋放壓力的方法,而不是理論上的闡述。

“變”,可以在工會融入生產(chǎn)中開展的活動謀求:例如企業(yè)開展的安全“三講”教

育活動,本著“治理隱患,防范事故”的原則,可以加入“我為安全進(jìn)一言”細(xì)節(jié),把這個細(xì)節(jié)貫穿全年,讓員工及時把工作中發(fā)現(xiàn)的安全隱患、不安全因素反映出來。并且在年終對員工的進(jìn)言進(jìn)行評比,對進(jìn)言取得經(jīng)濟效益的,給予適當(dāng)?shù)莫剟?。對于工會組織的一些興趣小組,要堅持不斷地開展活動,企業(yè)工會要對興趣小組進(jìn)行指導(dǎo)和關(guān)注,例如合唱隊,可以聯(lián)系好專業(yè)老師,定期上一些專業(yè)輔導(dǎo)課,合唱隊平時可以準(zhǔn)備一些大合唱、小組唱,讓有興趣的員工樂在其中。

“實”,工會的活動要有針對性,抓實際效果。對于用工制度的具體情況,年輕員工許多是聘用性質(zhì),他們的收入達(dá)不到正式員工的水平,對前途比較渺茫、缺乏信心。因此,穩(wěn)定員工隊伍的思想工作任務(wù)艱巨,這就要求工會在企業(yè)制度的框架內(nèi),逐漸完善制訂自己的獎懲激勵、目標(biāo)激勵制度,讓員工能有前景和盼頭。例如結(jié)合“師徒合同制”活動的開展,除了給予無私把自己的電力生產(chǎn)知識傳授給學(xué)徒的師傅表彰外,對于學(xué)有所成的徒弟,工會要成才一個發(fā)現(xiàn)一個,獎勵一個,推薦一個,讓年輕員工能在更高層的崗位上鍛煉自己,施展自己的才能,收入也隨之增加。使年輕員工能夠?qū)W有所成、學(xué)有所用、學(xué)有所獲。企業(yè)工會可與人力資源部門緊密合作,建立健全好會員的檔案工作,給會員的檔案增添一些勞動技能及工作履歷的內(nèi)容,融入企業(yè)整體工作中,為人力資源部門制定勞動合同管理制度提供幫助和依據(jù)。企業(yè)工會還可以開展“職工有困難找工會”活動,使企業(yè)幫扶工作有所促進(jìn),推動和諧友愛新風(fēng)尚的形成,實實在在幫助困難員工解決實際問題,以樹立工會的良好形象。

（五）要在提高工會干部素質(zhì)

“思路決定出路”,工會處于承上啟下的中間環(huán)節(jié)和重要層次。首先要使工會工作融入黨政工作大局,要主動直面基層,貼近群眾,推動建立適應(yīng)新時期電力企業(yè)的新型勞動關(guān)系。要注重提高工會干部的自身素質(zhì),要確立為企業(yè)服務(wù)、為員工服務(wù)的意識。工會干部尤其要認(rèn)真學(xué)習(xí)、領(lǐng)會十七大精神,把十七大精神貫徹于企業(yè)工會工作的始終,切實把工會工作做實、做細(xì)。其次要增強工會干部的綜合能力。企業(yè)工會要積極培訓(xùn)工會干部,增強他們的政治思想素質(zhì)、文化素質(zhì)、法律意識、公仆意識以及組織能力和協(xié)調(diào)能力,使他們在政治、思想、行動上和黨的方針、路線以及企業(yè)的發(fā)展保持一致,并善于將工會工作與企業(yè)的中心任務(wù)結(jié)合起來,為完成中心任務(wù)服務(wù);同時工會干部還應(yīng)在實踐中不斷提高自身的組織能

力,加強全方位的協(xié)調(diào)能力,協(xié)同企業(yè)黨政機關(guān)做好疏導(dǎo)工作,對有意見和問題的職工依法依規(guī),曉之以理,動之以情,進(jìn)行正面的教育引導(dǎo),化消極因素為積極因素,防止矛盾激化。此外,要加強工會干部團結(jié)協(xié)作的能力。工會工作離不開各級工會干部和職工群眾的熱心參與,否則就會成為空中樓閣。各級工會干部要善于搞好團結(jié),企業(yè)工會干部要帶頭,團結(jié)各基層工會干部,團結(jié)基層工會小組和女工小組的人員,充分利用集體的力量,團結(jié)廣大職工,更好地協(xié)調(diào)勞動關(guān)系和維護職工勞動權(quán)益,想方設(shè)法,切實解決好廣大職工思想上的“熱點”、“焦點”、“疑點”問題。

新時期工會工作必須以“強本、創(chuàng)新、領(lǐng)先”的戰(zhàn)略發(fā)展思路的要求,工會工作必須延伸到企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié),參與企業(yè)現(xiàn)代化管理已成為工會工作份內(nèi)之事。要著眼大局,圍繞企業(yè)中心工作,立足實際,從基礎(chǔ)工作抓起,從身邊的事做起,從自己做起,真正代表和維護職工的實際利益。要不斷探索,與時俱進(jìn),開拓創(chuàng)新,推動企業(yè)工會工作健康發(fā)展,使之成為企業(yè)黨政機關(guān)的得力助手,為促進(jìn)企業(yè)物質(zhì)文明、政治文明和精神文明建設(shè)做出積極的貢獻(xiàn)。

第四篇：非公有制企業(yè)黨組織建設(shè)存在的問題

非公有制企業(yè)黨組織建設(shè)存在的主要問題及對策思考

改革開放以來，非公有制經(jīng)濟發(fā)展勢頭迅猛，而公有制企業(yè)不斷萎縮，一增一減，形成鮮明對比。從發(fā)展的觀點看，非公有制經(jīng)濟將進(jìn)一步增長，所占比重進(jìn)一步擴大的總趨勢已是勢不可擋。非公有制企業(yè)黨建工作是新時期黨建工作的一個重要組成部分，也是黨建工作的一個新領(lǐng)域。在非公有制企業(yè)建立黨組織，既是保證非公有制經(jīng)濟健康發(fā)展的客觀要求，也是鞏固黨的執(zhí)政黨的地位、保持社會穩(wěn)定、推進(jìn)社會主義精神文明建設(shè)的必然要求。如何圍繞企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，發(fā)揮黨組織的戰(zhàn)斗堡壘和政治核心作用，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展，這是一個值得探索的課題。

一、非公有制企業(yè)黨組織建設(shè)存在的主要問題和原因分析

非公有制經(jīng)濟是一個新的經(jīng)濟領(lǐng)域，開展非公有制企業(yè)黨建工作是一種新的探索。雖然，經(jīng)過十多年的探索實踐，初步掌握了黨組織發(fā)揮作用的一些途徑與方法，樹立了一批典型。但是，就全市黨建工作整體而言，非公有制企業(yè)黨建工作仍然是薄弱環(huán)節(jié)，面臨的形勢依然嚴(yán)峻，存在問題還很多，需要我們今后在工作中進(jìn)一步加大力度。從調(diào)查的情況看，主要存在以下問題：

（一）存在的主要問題

1、對非公有制企業(yè)黨組織的地位和作用認(rèn)識不明確。

（1）一些基層黨組織和領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)識不到位，這是影響非公有制企業(yè)黨建工作的首要問題。思想認(rèn)識表現(xiàn)出多樣化：有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為市場經(jīng)濟要同國際接軌，國外企業(yè)不設(shè)黨組織照樣辦得很好，在企業(yè)中有無黨組織關(guān)系不大；有的認(rèn)為企業(yè)主要講經(jīng)濟效益，黨組織是政治組織，在企業(yè)中建立黨組織沒有必要，甚至認(rèn)為黨組織會“礙事”、“添亂”；有的存在著畏難情緒，不敢理直氣壯地抓黨建工作；有的對非公有制企業(yè)反映的困難不重視，直接影響和弱化了黨組織對非公有制企業(yè)的吸引力。

（2）非公有制企業(yè)主對建立黨組織認(rèn)識不一，心態(tài)比較復(fù)雜。1）一部分企業(yè)主對建立黨組織“有心”。大部分企業(yè)主認(rèn)為建立黨組織可以充分發(fā)揮黨員的先鋒模范作用，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。他們大都能主動要求建立黨組織，并在時間、場地、經(jīng)費等方面給予一定支持。2）一部分非公有制企業(yè)主對建立黨組織“無心”。尤其是企業(yè)發(fā)展的起步階段，既要開拓市場，又要籌措資金，不斷擴大企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模，企業(yè)主根本無暇考慮是否建立黨組織。3）部分非公有制企業(yè)主對建立黨組織“疑心”。這一部分企業(yè)主對建立黨組織缺乏理解和支持。有的認(rèn)為企業(yè)資產(chǎn)屬個人所有，建立黨組織沒有必要；有的擔(dān)心黨組織干預(yù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，增加企業(yè)的開支；有的認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展，一靠適銷對路的產(chǎn)品，二靠嚴(yán)格完善的管理制度，黨組織對企業(yè)發(fā)展沒有什么幫助。某外商獨資企業(yè)老板認(rèn)為：“致富是每個公民的責(zé)任，而不只是黨員的責(zé)任。企業(yè)發(fā)展靠的是過硬的專業(yè)技能和嚴(yán)格完善的制度，并不是靠黨組織?！痹撈髽I(yè)雖在上級黨組織和企業(yè)黨員的努力下成立了黨支部，但黨的工作很難開展，存在有組織無活動，有名無實的現(xiàn)象。

（3）非公有制企業(yè)黨員對開展黨建工作缺少認(rèn)同，積極性不高。調(diào)查中不少黨員認(rèn)為，在非公有制企業(yè)中“老板”說了算，黨組織發(fā)揮不了多大作用；有的黨員擔(dān)心暴露身份后，不利于工作穩(wěn)定和個人發(fā)展，成了“地下黨員”；有的黨員認(rèn)為，在非公有制企業(yè)中大家憑本領(lǐng)

1吃飯，“只求業(yè)務(wù)精，不求思想紅，”對自己放松了要求。上述問題的存在，造成部分黨員只講實惠，不講信仰；只講索取，不講奉獻(xiàn)；個人主義、自由主義蔓延，組織紀(jì)律觀念淡薄，損害了黨組織和黨員在群眾中的形象。

（4）非公有制企業(yè)黨建工作尚未形成良好的外部環(huán)境。由于社會輿論和媒體宣傳力度不夠,一部分員工對在非公有制企業(yè)建立黨組織認(rèn)識模糊，認(rèn)為建立黨組織只是機關(guān)和國有企事業(yè)單位的事，似乎與非公有制企業(yè)不應(yīng)該有任何關(guān)系。與非公有制企業(yè)相關(guān)的黨建理論和工作實際結(jié)合不夠緊密，政策指導(dǎo)比較滯后。針對國有企業(yè)制定的黨組織生活制度、組織關(guān)系接轉(zhuǎn)程序等傳統(tǒng)模式，難以有效指導(dǎo)非公企業(yè)黨建工作，不同程度地制約了非公有制企業(yè)黨建工作開展。

2、非公有制企業(yè)黨建工作力量薄弱。

幾年來，我市非公有制經(jīng)濟發(fā)展迅猛，一批規(guī)模較大、市場競爭力較強的非公有制企業(yè)相繼涌現(xiàn)，非公有制企業(yè)在推動經(jīng)濟發(fā)展和維護社會穩(wěn)定上的作用日益突出。非公有制企業(yè)黨建工作與企業(yè)發(fā)展的速度、規(guī)模以及從業(yè)人員相比，顯得非常薄弱。主要表現(xiàn)在兩個方面：

（1）黨建工作重心仍然囿于傳統(tǒng)領(lǐng)域。各級黨組織抓黨建工作的精力主要放在農(nóng)村、街道社區(qū)、機關(guān)和國有企事業(yè)單位，對非公有制企業(yè)黨建工作投入較少。（2）專職黨務(wù)干部嚴(yán)重不足。在非公有制企業(yè)組建黨組織，開展黨建工作，需要各區(qū)縣委、有關(guān)工委的黨務(wù)工作者經(jīng)常逐家做企業(yè)主思想工作，逐個找黨員談話，動員督促其接轉(zhuǎn)組織關(guān)系，發(fā)展新黨員更是有許多具體工作要做。而目前各區(qū)縣委、有關(guān)工委負(fù)責(zé)此項工作的僅有一、二人，且多為兼職，沒有更多的時間和精力專門搞非公有制企業(yè)黨建工作。力量嚴(yán)重不足，直接影響非公有制企業(yè)黨組織的組建、規(guī)范和提高。

3、在非公有制企業(yè)中建立黨組織難度較大。

（1）非公有制企業(yè)主對黨組織態(tài)度消極，這是黨組織組建難的核心。一方面，未建立黨組織的非公有制企業(yè)主對黨組織沒有認(rèn)同感，尤其是外商獨資、臺資企業(yè)主表面對建立黨組織不干涉，實際“明推暗頂”。另一方面，企業(yè)上下對黨組織都有一定的期望值，但有的黨組織成立后悄無聲息，作用不明顯，企業(yè)主勢必會對成立黨組織的必要性產(chǎn)生疑問，更不會在人財物上支持配合，由此形成惡性循環(huán)，在內(nèi)部員工和外部群眾眼里，黨組織的牌子只是裝點了企業(yè)門面，也挫傷了其它非公有制企業(yè)建立黨組織的積極性。（2）黨組織關(guān)系接轉(zhuǎn)難。《黨章》規(guī)定，有正式黨員三人以上的企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立黨支部。據(jù)調(diào)查，我市黨員數(shù)多于三人的非公有制企業(yè)較多，組建的空間也較大，但實際上三人以上能轉(zhuǎn)來正式組織關(guān)系的企業(yè)卻少之又少，使組建空間相對縮水。組織關(guān)系接轉(zhuǎn)難的主要原因是：1）有的黨員出于個人利益考慮（在原單位住房、“三金”、福利等），不愿接轉(zhuǎn)組織關(guān)系，這部分人主要是機關(guān)、企事業(yè)單位離退休黨員；2）有的黨員感到在私營企業(yè)工作不穩(wěn)定，不想把組織關(guān)系轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去；3）有的黨員認(rèn)為自己到私營企業(yè)工作的目的是為了賺錢，過不過組織生活無所謂；4）接轉(zhuǎn)組織關(guān)系手續(xù)多、怕麻煩。（3）黨員流動性很大。在激烈的市場競爭中，不少非公有制企業(yè)不斷分化組合，用工制度靈活，導(dǎo)致黨員流動頻繁，使某些企業(yè)常常出現(xiàn)黨員隊伍“朝增暮減”、“有組織、無黨員”的情況，給黨組織設(shè)置帶來困難，也給黨員日常教育管理、黨員發(fā)展工作帶來影響。

4、非公有制企業(yè)黨組織作用難以正常發(fā)揮。

（1）組織活動開展難。企業(yè)黨組織開展活動的時間、經(jīng)費、場所三個要素主要取決于企業(yè)主態(tài)度。一般說來，非公有制企業(yè)勞動強度大，工作滿負(fù)荷運轉(zhuǎn)，員工還要利用業(yè)余時間顧及家務(wù)或知識更新，很難集中時間活動。另外，一些行業(yè)跨度大，地域分布廣的分散型企業(yè)，黨員難以被召集和組織到一起。追求企業(yè)經(jīng)濟利益最大化是企業(yè)的首要目的，開展黨建活動所需經(jīng)費雖說數(shù)額不大，但必定要增加企業(yè)非生產(chǎn)性開支，企業(yè)主一般不會給黨組織提供專門經(jīng)費。

（2）發(fā)展黨員難。非公有制企業(yè)中申請入黨的員工較少，而且入黨積極分子培訓(xùn)時間不能保證，企業(yè)一般很難抽出專門時間讓其參加集中培訓(xùn)。同時，發(fā)展對象考察難，尤其是異地考察經(jīng)費不能落實，工作沒有保證。按照《黨章》規(guī)定，發(fā)展黨員周期較長（從列為入黨積極分子到吸收為預(yù)備黨員至少要三年時間），而一般企業(yè)的員工能在一個企業(yè)連續(xù)工作三年以上的很少。某公司一位副總被列為發(fā)展對象后，當(dāng)公司黨支部剛剛要發(fā)展其為預(yù)備黨員時，因個人發(fā)展需要離開了公司，使前期工作前功盡棄。

（3）沒有找到黨建工作與生產(chǎn)經(jīng)營的著力點，缺乏活動載體。不少非公有制企業(yè)的黨組織對如何開展黨建工作心中無數(shù)，找不到切入點。主要表現(xiàn)在：黨組織開展活動與生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)合不緊密，就黨建抓黨建，務(wù)虛多，實干少；黨組織成員與普通員工缺乏親和力，支部工作就事論事，簡單說教，政治性太強，缺乏吸引力，致使黨組織凝聚力和戰(zhàn)斗力不能較好發(fā)揮。由于非公有制企業(yè)黨建工作客觀上受企業(yè)所有制性質(zhì)限制，黨組織負(fù)責(zé)人開展活動時，首先要考慮業(yè)主的態(tài)度；主觀上因為黨組織負(fù)責(zé)人受“勞資”雇傭關(guān)系影響，工作畏首畏尾，滿足于“圍著轉(zhuǎn)”’、“跟著干”。對黨員來說，在非公有制企業(yè)首先作為員工存在，在目前就業(yè)比較困難的情況下，比較珍惜“飯碗”，從而對企業(yè)主產(chǎn)生一定的依賴性，黨組織作用因此受到很大制約。在某公司調(diào)研時，公司總裁助理（黨員）講“我們企業(yè)的員工，要想站住腳，拿到錢，首先要做個好員工，黨只是一種信仰，好員工與好黨員沒有質(zhì)的聯(lián)系?！?/p>

（二）主要原因

1、非公有制企業(yè)主對黨建工作支持不夠。非公有制企業(yè)的黨建工作，是隨著非公有制企業(yè)的發(fā)展、壯大而開展的。黨組織的作用發(fā)揮，離不開企業(yè)主的支持。一是企業(yè)主認(rèn)識有誤區(qū)。非公有制企業(yè)主由于各自經(jīng)歷不同，覺悟程度不同，對開展黨建工作存在著不同的理解和認(rèn)識；有的企業(yè)主對黨的宗旨缺乏正確的認(rèn)識，對非公有制企業(yè)黨建工作的目的、作用、意義沒有正確理解；特別是黨內(nèi)的一些腐敗現(xiàn)象和一些黨政機關(guān)干部的不良作風(fēng)，使他們對黨的工作產(chǎn)生誤解。有不少企業(yè)主認(rèn)為企業(yè)有沒有開展黨建工作都無所謂，還有一些企業(yè)主認(rèn)為黨建工作會影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。這些認(rèn)識的存在，使有的企業(yè)主，表面上支持企業(yè)建立黨組織，實際上是把黨組織當(dāng)作一塊招牌或擺設(shè)；有的企業(yè)主迫于外部環(huán)境壓力而建立黨組織，但對黨組織的活動持“冷漠、戒備、壓制”的心態(tài)，有意或無意地掣肘企業(yè)黨組織的正常運作。二是生產(chǎn)經(jīng)營不穩(wěn)定。一些規(guī)模不大、生產(chǎn)經(jīng)營不穩(wěn)定、經(jīng)濟效益不好的企業(yè)，員工流動性大，黨員流動性也大，黨組織的穩(wěn)定性也受到影響，給發(fā)揮作用增加了難度。而我市大部分非公有制企業(yè)屬于技術(shù)含量不高的勞動密集型企業(yè)，農(nóng)村勞動力經(jīng)過簡單的學(xué)習(xí)培訓(xùn)便可以上崗。這些從農(nóng)民轉(zhuǎn)化而來的員工，有的還是半工半農(nóng)，普遍以追求經(jīng)濟利益為最大動機，追求思想進(jìn)步的熱情不高，黨組織的教育引導(dǎo)收不到很好效果。

2、企業(yè)中黨員的狀況還不能滿足黨建工作的需要。黨組織是由黨員個體組成的，黨員隊伍的狀況影響著黨組織作用的發(fā)揮。從全市非公有制企業(yè)黨員隊伍的現(xiàn)狀來看，還不盡人意。一是黨員數(shù)量不足。企業(yè)黨員數(shù)量少，缺乏影響力。同時，黨員隊伍結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化，初中以下文化程度的黨員數(shù)量很多。二是思想覺悟不高。部分黨員也存在“單純雇傭思想”，認(rèn)為工作是臨時的，主動權(quán)完全掌握在企業(yè)主手里，沒有把自己的個人目標(biāo)同黨的建設(shè)的整體目標(biāo)有機地結(jié)合起來，只追求現(xiàn)實的經(jīng)濟利益，淡化了黨的宗旨意識。有的黨員沒有正確理解黨員的無私奉獻(xiàn)與企業(yè)主獲取利益的關(guān)系，沒有正確理解黨員的義務(wù)與黨和國家的整體目標(biāo)的關(guān)系，認(rèn)為在非公有制企業(yè)里工作，先鋒模范作用發(fā)揮得越好，為企業(yè)主作的貢獻(xiàn)越大，其結(jié)果就是為“老板”創(chuàng)造更多的“剩余價值”。思想上存在矛盾，行動上不愿出頭，制約了發(fā)揮作用的積極性。不少黨員因為利益關(guān)系，或者嫌麻煩而不愿把組織關(guān)系遷入企業(yè)。“隱性黨員”數(shù)量不小。三是缺乏生產(chǎn)管理能力。非公有制企業(yè)中的大多數(shù)黨員是從農(nóng)村轉(zhuǎn)來的，雖然他們較一般農(nóng)民思想活躍，文化較高，年紀(jì)較輕，但進(jìn)入企業(yè)后，因為缺乏生產(chǎn)技術(shù)專長，缺乏經(jīng)營管理知識，先進(jìn)性不突出，在職工中缺乏影響力。而且，這些黨員在企業(yè)生產(chǎn)管理上沒有專長和經(jīng)驗，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和管理提不出好建議，心有余而力不足，限制了作用發(fā)揮。

3、黨組織書記的素質(zhì)還不能適應(yīng)現(xiàn)實工作的需要。非公有制企業(yè)黨組織的作用能否得到很好的發(fā)揮，關(guān)鍵看是否有一個好的帶頭人。非公有制企業(yè)黨組織書記的素質(zhì)狀況，是制約黨組織發(fā)揮作用的關(guān)鍵因素。我市一些黨組織作用發(fā)揮較好的企業(yè)，都有一個素質(zhì)、能力較好的帶頭人。從調(diào)查情況來看，非公有制企業(yè)黨組織書記還存在一些問題。一是思想認(rèn)識局限。部分書記還存在“單純雇傭思想”，認(rèn)為自己首先是為企業(yè)主“打工”，領(lǐng)取的是企業(yè)發(fā)的工資，黨組織要在企業(yè)主的首肯下才能建立，開展活動也需要企業(yè)主提供一定的物質(zhì)條件。因而在開展工作時，覺得理不直，氣不壯，往往一味迎合企業(yè)主，看企業(yè)主的臉色行事，黨組織的工作缺乏獨立性。而有的書記認(rèn)為，反正是“打工”，因此往往純粹為了經(jīng)濟利益或者一時意氣而跳槽。二是工作能力欠缺，工作精力不集中。有的書記的知識水平、工作能力和經(jīng)驗、精力投入等等還達(dá)不到要求。普遍存在這樣一些現(xiàn)象：文化水平低，初中以下文化程度；黨務(wù)工作經(jīng)驗不足，原來從未從事過黨務(wù)工作的人多；兼職多。此外，還有一些書記是企業(yè)的普通職工，缺乏影響力，不能很好地組織黨員開展活動，難以在職工群眾中產(chǎn)生影響。有的書記兼任的行政事務(wù)過多，整天忙于處理日常事務(wù)，在黨務(wù)工作方面的精力投入上受到牽制，影響了黨的工作；還有的對企業(yè)經(jīng)營管理不熟悉，沒有把黨建工作同企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動有機地結(jié)合起來，出現(xiàn)了“兩張皮”現(xiàn)象。

二、加強非公有制企業(yè)黨組織建設(shè)的幾點思考

針對當(dāng)前非公有制企業(yè)黨建工作普遍存在的問題，各級黨委不能完全沿用舊模式、舊套路，一定要從實際出發(fā)，樹立超前意識，加強工作前瞻性研究，為非公有制企業(yè)黨建工作創(chuàng)造有利條件。

（一）實事求是，分類指導(dǎo)

1、要針對不同性質(zhì)企業(yè)實際，加強分類指導(dǎo)。由原國有、集體轉(zhuǎn)制的非公有制企業(yè)，黨建工作基礎(chǔ)相對較好，要繼續(xù)做好鞏固、提高工作。黨務(wù)工作者以專職為主，兼職為輔。由外方管理的外商（臺商、港商）投資企業(yè)，要注意循序漸進(jìn)，先讓其了解中國的國情，建

立相互信任，取得理解支持，在此基礎(chǔ)上逐步建立黨組織。對于內(nèi)資企業(yè)，要鼓勵企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和黨組織成員交叉任職，但要注意防止出現(xiàn)黨組織家族化傾向。

2、本著有利于黨組織管理的原則，理順黨組織隸屬關(guān)系。從長遠(yuǎn)看，隸屬關(guān)系以屬地化管理為主，以行業(yè)管理為輔比較適宜，實行以街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)為主的屬地化管理，工商部門參與配合。要明確在條塊管理中各部門工作職責(zé)，逐步形成密切配合的工作機制。注冊地、經(jīng)營地不一致的，必須通過協(xié)商明確管理責(zé)任，從根本上改變非公有制企業(yè)黨建工作誰都可以管，誰都可以不管，最終無人管或管而不力的狀況。

3、解決組織關(guān)系難轉(zhuǎn)移的問題。一是建議上級黨組織修改黨員組織關(guān)系接轉(zhuǎn)的有關(guān)規(guī)定，簡化程序。二是協(xié)調(diào)有關(guān)部門，制定相關(guān)政策，解決因組織關(guān)系轉(zhuǎn)出而原單位福利待遇不能落實的問題。三是對確有種種實際原因不便轉(zhuǎn)移組織關(guān)系的，要求這些黨員開具黨員證明信，參加本企業(yè)黨組織的活動。四要疏通“出口”，對黨性觀念淡薄，拒不轉(zhuǎn)移組織關(guān)系又不開黨員證明信、不參加組織生活的，應(yīng)建議該黨員組織關(guān)系所在單位黨組織按有關(guān)規(guī)定和管理權(quán)限，適時妥善處理。建議盡快選擇部分區(qū)縣開展黨員證試點活動，黨員證記載黨員的基本情況、參加活動情況和黨費交納情況，在哪里工作就在哪里參加活動，在哪里活動就在哪里交納黨費，在市內(nèi)流動無需接轉(zhuǎn)組織關(guān)系，只實行黨員登記制度。

4、建立非公有制企業(yè)黨建工作指導(dǎo)員制度。針對非公有制企業(yè)黨組織組建難問題，各級黨委可選派優(yōu)秀機關(guān)黨員干部作為黨建工作指導(dǎo)員，幫助其建立黨組織。對因缺乏書記人選而未建黨組織的，由指導(dǎo)員先擔(dān)任支部書記，幫助其建立黨組織；對企業(yè)黨員不足3人的，指導(dǎo)員督促企業(yè)通過招工、外聘等方式引進(jìn)黨員予以組建；對企業(yè)中身份不明的黨員，通過動員其轉(zhuǎn)移組織關(guān)系，抓好組建工作。

（二）圍繞主題，有所作為

要按照“有貢獻(xiàn)才有威信、有作為才有地位”的基本要求，做到“三個結(jié)合”：

一是黨組織開展活動與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展相結(jié)合，在生產(chǎn)經(jīng)營中有作為；非公有制企業(yè)與雇員之間同樣也形成一個經(jīng)濟共同體；企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營如何，與企業(yè)雇員存在著直接的利益關(guān)系。非公有制企業(yè)黨的組織要抓住這個特點，注重使黨的行動緊緊圍繞本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的健康發(fā)展來進(jìn)行。黨組織要教育黨員關(guān)心企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)的生存發(fā)展出主意、想辦法，通過各種渠道向企業(yè)主提出建議；圍繞企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理發(fā)揮黨組織的作用，這是黨組織在非公有制企業(yè)立足，為企業(yè)主所理解和接受的一個關(guān)鍵。企業(yè)主投資興辦企業(yè)的根本目的是希望獲得利潤，而獲得利潤的前提是企業(yè)能夠順利發(fā)展。集中力量進(jìn)行經(jīng)濟建設(shè)是黨現(xiàn)階段的中心任務(wù)。我們在非公有制企業(yè)中開展黨建工作，也是為了促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，從而推動我國的經(jīng)濟全面發(fā)展，鞏固黨的執(zhí)政基礎(chǔ)。因此，非公有制企業(yè)黨建工作，無論是從內(nèi)容上還是從方法上，都必須自覺地圍繞促進(jìn)企業(yè)發(fā)展這一主題，使黨的組織活動與企業(yè)的經(jīng)營活動統(tǒng)一起來。真正使黨的活動“為企業(yè)所需要、為業(yè)主所理解、為職工所擁護、為黨員所歡迎”，才是人心所向。

二是黨組織開展活動與維護員工利益相結(jié)合，在發(fā)揮政治核心作用方面有作為；

三是黨組織開展活動與企業(yè)文化相結(jié)合，在精神文明建設(shè)中有作為。除了必須集中的重要集體活動外，盡可能不占用生產(chǎn)經(jīng)營時間，見縫插針，利用班前班后空隙、晚間和節(jié)假日期間開展黨的活動。

（三）加大力度，穩(wěn)步推進(jìn)

從目前的情況看，非公有制企業(yè)黨組織的建設(shè)工作很不平衡，有些市縣除中外合資企業(yè)有部分黨組織外，個體私營企業(yè)幾乎沒有建立黨組織，甚至有些市縣還基本處于空白狀態(tài)。當(dāng)務(wù)之急是加快非公有制企業(yè)黨的基層組織組建工作，盡快消滅空白點，才能談到如何開展黨的活動問題。

在組建的方法上，目前還只能采取相互協(xié)商、循序漸進(jìn)的方法。由于外商和私營業(yè)主對在企業(yè)中建立黨的基層組織存有疑慮，甚至持反對態(tài)度，這就要求黨務(wù)工作者在沒有明確法律規(guī)定的情況下對外商和私營企業(yè)主多做解釋工作。特別是要讓外商明白，在企業(yè)內(nèi)部建立黨組織是中國的國情，建立黨組織的目的主要是把“三資”企業(yè)辦好，使企業(yè)健康發(fā)展，有利于建立一支高素質(zhì)的職工隊伍。以誠取信，力爭外商的支持。在外商尚未理解之前，可以繼續(xù)做工作，但不能“霸王硬上弓”，強行建立黨組織，把關(guān)系搞僵。條件不成熟可暫緩建立黨組織。在組織設(shè)置形式方面可靈活多樣。如果是中方控股企業(yè)，黨組織可以設(shè)置專門機構(gòu)，配備少量專職干部；如果是外方控股，則不設(shè)置專門機構(gòu)，黨組織的負(fù)責(zé)人以兼職為好；如果是外商獨資企業(yè)，黨組織負(fù)責(zé)人應(yīng)兼職，活動時間安排在業(yè)余。外商獨資企業(yè)，黨組織也可依托工會開展活動。

在活動方式上，黨的活動要根據(jù)私營企業(yè)的特點來進(jìn)行，采取靈活多樣的方法。在活動規(guī)模上，把相對集中與分散相結(jié)合。一旦非公制企業(yè)建立黨組織的組織條件、政治條件、經(jīng)濟條件、思想條件成熟，就應(yīng)及時建立黨的組織。建立黨組織后要旗幟鮮明、理直氣壯、光明正大地開展黨的基層組織活動。黨組織的牌子要掛起來，旗子要樹起來，偷偷摸摸地搞“地下黨活動”，反而容易把問題搞僵。黨組織的活動可以提前告知企業(yè)管理機構(gòu)，歡迎外商和私營業(yè)主光臨。

(四)積極探索，敢于創(chuàng)新

非公有制企業(yè)黨建既不同于傳統(tǒng)的國有、集體企業(yè)黨建，又不同于農(nóng)村黨建，也不同于社會主義改造以前的資本主義工商業(yè)中的黨建，而是在改革開放中形成的一個新領(lǐng)域，有許多新情況、新問題需要我們?nèi)パ芯咳ヌ剿?。因此，要求非公有制企業(yè)黨組織要善于開拓新思路，解決新問題，創(chuàng)造新機制，將黨建工作融入到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，做企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定劑和助力器。一是創(chuàng)新活動機制，要根據(jù)非公有制企業(yè)自身的實際情況，繼承和發(fā)揚國有企業(yè)黨建活動的有效形式，在企業(yè)中開展“黨員先鋒崗”、“黨員示范區(qū)”“一個黨員一面旗”“爭做最優(yōu)秀員工”等活動，發(fā)揮黨員的先鋒模范作用。

二是創(chuàng)新參與管理機制，在“參與不干預(yù)”的前提下，找準(zhǔn)促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)揮黨員聰明才智的結(jié)合點，在黨員中開展“我為企業(yè)獻(xiàn)一策”、“怎樣發(fā)展壯大企業(yè)大討論”等活動，間接參與企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

三是創(chuàng)新維權(quán)監(jiān)督機制。非公有制企業(yè)黨組織不但要通過工會等群團組織，維護員工的合法權(quán)益，做職工群眾“主心骨”，而且要善于協(xié)調(diào)企業(yè)與員工、企業(yè)與社會的關(guān)系，做維護企業(yè)合法權(quán)益的“防火墻”，保證國家、社會、企業(yè)、個人各方面利益協(xié)調(diào)一致，形成“多贏”的局面，為企業(yè)發(fā)展保駕護航。

李俊生

第五篇：企業(yè)團隊建設(shè)存在的問題及對策研究

企業(yè)團隊建設(shè)存在的問題及對策研究

摘要：從20多年前的豐田、沃爾沃等公司將團隊引入生產(chǎn)過程，到現(xiàn)在的世界500強企業(yè)普遍采用團隊的形式，這一發(fā)展趨勢有力的說明了團隊在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要意義。全球化經(jīng)濟的發(fā)展帶來了翻天覆地的變化，也給管理階層帶來了發(fā)展的契機，越來越多的人開始認(rèn)識到團隊的重要性。尤其隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的不斷扁平化、網(wǎng)絡(luò)虛擬化，團隊已經(jīng)成為目前世界各國企業(yè)界普遍采用的高效組織模式。團隊的構(gòu)建和完善問題成為管理者和學(xué)者競相研究的熱點。在此背景下，通過分析團隊建設(shè)的現(xiàn)狀、內(nèi)涵、作用等可以反映出目前企業(yè)團隊建設(shè)存在的問題。根據(jù)對存在問題的分析，提出建立高效團隊的對策，將更好的發(fā)揮團隊優(yōu)勢，提高企業(yè)的運作效率，降低生產(chǎn)成本，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

關(guān)鍵字 ：企業(yè)、團隊建設(shè)、高效團隊

前言

近年來，團隊的工作模式風(fēng)靡全球，無論是團隊模式的始創(chuàng)國日本，還是經(jīng)濟高度發(fā)達(dá)的美國、歐洲，都早已將團隊引入企業(yè)。80年代以來，以美國為代表的企業(yè)將團隊的工作模式引入企業(yè)，大大提高了組織的局部效率，從根本上改變了組織的運作方式，提高了組織的整體運作效率。

我國在建立市場經(jīng)濟的過程中，越來越多的企業(yè)開始構(gòu)建團隊。尤其是隨著技術(shù)復(fù)雜性的提高，以個人獨立完成任務(wù)為基礎(chǔ)的工作方式正逐漸被以團隊為基礎(chǔ)的工作方式所取代，很多企業(yè)都希望能夠在企業(yè)中采用團隊工作模式，發(fā)揮團隊的優(yōu)勢。

新經(jīng)濟、新變化的市場發(fā)展模式要求企業(yè)組織必須采用團隊的工作形式;企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境下生存、發(fā)展，也必須改變過去的傳統(tǒng)的管理模式。而團隊的組織模式可以使組織結(jié)構(gòu)大大簡化，從而使企業(yè)決策層能騰出更多的時間和精力，制定正確的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，尋找更好的市場機會，從而產(chǎn)生了比個體簡單相加高的多的勞動生產(chǎn)率。因此，解決好團隊建設(shè)中出現(xiàn)的問題是至關(guān)重要的，對一個企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展也有深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。

1.團隊綜述

1.1團隊的形成與發(fā)展

團隊的現(xiàn)代形式起源于50年代的工作再設(shè)計和社會技術(shù)理論。20世紀(jì)六七十年代，日本創(chuàng)造了經(jīng)濟騰飛的奇跡。盡管日本過于狹小，實際上并沒有什么物質(zhì)資源可言，然而，在二三十年的時間里，卻一躍成為世界上第二號經(jīng)濟大國。為此，以美國為首的西方國家對日本式的奇跡產(chǎn)生了濃厚的興趣，一些專家、學(xué)者紛紛到日本進(jìn)行實地考察。其結(jié)論是：日本企業(yè)強大競爭的根源，不在于其員工個人能力的的卓越，而是其員工“團隊合力”的強大。因此，管理學(xué)的一種前沿學(xué)科——團隊管理，應(yīng)運而生，并迅速風(fēng)靡于歐美，團隊的概念被正式提出來。進(jìn)入21世紀(jì)以來，管理越來越注重團隊這一概念，團隊管理已經(jīng)成為新世紀(jì)管理領(lǐng)域的流行概念，這不乏有其中的原因。團隊具有巨大的潛力。越來越多的組織已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，以團隊為基礎(chǔ)的工作方式的組織已經(jīng)取得了比任何人所預(yù)言的都要深遠(yuǎn)的成果。

1.2 團隊現(xiàn)狀

早在春秋戰(zhàn)國時期中國就有了“團隊協(xié)作”的思想，二十世紀(jì)以來，中國的企業(yè)已經(jīng)建立了屬于自己的企業(yè)。但是與國外的團隊比較起來，其成就就顯得十分微小。組建的團隊多是由為了解決組織遇到特殊問題而特別抽調(diào)的一些精英人員組成，缺乏穩(wěn)定性，團隊實踐水平一般較低,是中國團隊的實際情況。現(xiàn)在中國企業(yè)想要尋求快速的發(fā)展，必須加強企業(yè)的團隊建設(shè),我們應(yīng)該如何加強中 國的團隊建設(shè),以及團隊建設(shè)中容易出現(xiàn)哪些問題，應(yīng)該如何解決這些問題是本文主要研究目的。

2.團隊的內(nèi)涵及作用

2.1 團隊的概念

如果不能準(zhǔn)確地把握團隊的概念，你的團隊就很可能是一群烏合之眾，成員之間存在工作聯(lián)系卻無法有效的合作共事。團隊是一種為了實現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的若干個個體組成的正式群體。因此，所有的團隊都是群體但只有正式群體才能成為團隊。而且，一個真正的團隊?wèi)?yīng)該有一個共同的目標(biāo)，其成員的行為相互依存、相互影響，并且能很好地合作，以追求集體的成功。

結(jié)合以上觀點，本文更傾向如下團隊的定義：

團隊是由兩個或兩個以上、具有不同技能、互相依賴的、承諾共同的規(guī)則、具有共同的愿景、愿意為共同的目標(biāo)而努力，為此目標(biāo)的達(dá)成與否共同承擔(dān)責(zé)任，并具有互補技能的成員組成的群體，通過互相溝通、信任、合作和承擔(dān)責(zé)任，產(chǎn)生群體的協(xié)作效應(yīng)，從而獲得比個體成員績效總和大得多的團隊績效。2.2 團隊的作用

從各種角度分析可知，團隊具有不同尋常的潛在作用，越來越多的組織發(fā)現(xiàn)，以團隊為基礎(chǔ)的管理方向改革具有任何人都難以預(yù)料的深遠(yuǎn)影響。在各種類型的組織中，均顯示團隊工作提高了員工的道德水平，降低了內(nèi)耗。更激進(jìn)的看法，高成就組織是以強有力的創(chuàng)造性和自治性的團隊工作為基礎(chǔ)的。非團隊的管理是不具生產(chǎn)性的、甚至是損害性的，至少從根本上會將組織引向靜止并最終走向停滯。

對于企業(yè)來說團隊的作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：1.提高決策質(zhì)量；2.培養(yǎng)團對精神；3.增大管理幅度；4.促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部之間的交流與合作；5.促進(jìn)知識的共享和團隊成員學(xué)習(xí)；6.提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和應(yīng)對環(huán)境變化的能力。

1、團隊的概念

2．企業(yè)團隊建設(shè)的現(xiàn)狀及問題分析

通過對企業(yè)團隊的建設(shè)存在現(xiàn)狀和存在的問題的分析，提出企業(yè)建立高效的目標(biāo)

3、高效團隊的特點分析

4、在企業(yè)中建立高效團隊的對策建議 4．1原則 4．2內(nèi)容

4．3 步驟或方法 結(jié)束語 “團隊”已成為管理領(lǐng)域的流行概念，它將企業(yè)的個體利益與整體利益相統(tǒng)一，進(jìn)而實現(xiàn)組織更高效率運作的理想工作狀態(tài)。當(dāng)今社會，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到團隊建設(shè)對企業(yè)的發(fā)展壯大產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，并著手實施企業(yè)的團隊建設(shè)。團隊建設(shè)說穿了就是一個企業(yè)的組織問題，它解決是企業(yè)的有效組織這一根本性問題。有不少學(xué)者批評我們中國人是一個組織不起來的民族，對企業(yè)的組織問題，特別是團隊建設(shè)甚為擔(dān)憂。我國有大中小企業(yè)3700萬個，其中80%以上存在著這樣或那樣的問題，平均每天有1.2萬個企業(yè)倒閉，每年有400多萬企業(yè)從工商注冊上消失，80%的企業(yè)壽命是3年，10%的企業(yè)壽命8年，只有2%的企業(yè)壽命達(dá)到40年，中國企業(yè)的平均壽命只有6-7年，團隊沒有充分發(fā)揮作用是產(chǎn)生這種現(xiàn)象主要的原因。中國的企業(yè)團隊建設(shè)應(yīng)該注意以下幾個問題： 3.1 企業(yè)內(nèi)部缺少競爭力

講到團隊精神，很容易使人聯(lián)想到企業(yè)團隊內(nèi)部是和氣的，沒有競爭的。而實際上在團隊內(nèi)部引入競爭機制，有利于團隊結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步優(yōu)化，一方面可以在團隊內(nèi)部形成“比、學(xué)、趕、幫、超”的積極氛圍，使每個成員不斷自我提高；另一方面實現(xiàn)團隊結(jié)構(gòu)的最優(yōu)配置，激發(fā)團隊的最大潛能。通過競爭的篩選，發(fā)現(xiàn)哪些人適應(yīng)某項工作，哪些人不適應(yīng)某項工作，保留最好的，剔除最弱的。如果一個團隊內(nèi)部沒有競爭，在開始的時候，團隊成員也許會憑著一股激情努力工作，但時間一長，就會發(fā)現(xiàn)干多干少、干好干壞一個樣，團隊成員的熱情就會減退，最終會導(dǎo)致團隊成員選擇“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的方式來混日子。所以，只有引入競爭機制，實行獎優(yōu)罰劣，打破這種看似平等實為壓制的利益格局，團隊成員的主動性、創(chuàng)造性才會得到充分的發(fā)揮，團隊才能長期保持活力。

3.2 團隊的學(xué)習(xí)能力不高

國內(nèi)有些企業(yè)只注重眼前的效益，不考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，對于員工的再教育認(rèn)識不夠，認(rèn)為崗位培訓(xùn)是一種浪費訓(xùn)，不僅增加了企業(yè)的經(jīng)費投入，而且還會導(dǎo)致員工跳槽，這樣公司的損失就會更大。因此他們既不為員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和條件，又不去調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性和主動性。企業(yè)效益的暫時穩(wěn)定，使部分員工缺少憂患意識，一些員工滿足于已有的知識和經(jīng)驗，不積極的學(xué)習(xí)新知識，也不自覺的開展橫向?qū)W習(xí)，有的員工的學(xué)習(xí)時間僅占業(yè)余時間的一小部分，甚至一點學(xué)習(xí)的時間都不安排。由于懈怠地工作和閑散的生活中滋生出一些不良的習(xí)慣，因此企業(yè)難以形成合力，最終整個企業(yè)將會跨掉。

3.3 團隊成員之間缺乏信任

由于團隊成員大都害怕成為別人攻擊的對象，因此大家都不愿意敞開心扉，承認(rèn)自己的缺點和弱項，最終導(dǎo)致團隊成員之間缺乏信任，在團隊建設(shè)中，信任是高效團隊的核心，沒有了信任，團隊將不能發(fā)揮它的作用。我們將從兩個方面 4 闡述。

3.31團隊成員之間

團隊成員應(yīng)該相信他們的同事，在團隊工作中，不需要過分小心或相互戒備，成員們必須放心地接受彼此的批評。也就是說，團隊成員敢于承認(rèn)自己的弱項（性格弱點、技術(shù)不足、人際交往的困擾、失誤以及無法獨立完成任務(wù)等），而且不必?fù)?dān)心別人會以此來攻擊自己。在實際工作中能做到這種程度是非常困難的，大多數(shù)成功人士在事業(yè)和學(xué)業(yè)中已經(jīng)習(xí)慣了互相競爭、互相戒備，但是，團隊成員互相信任，是好團隊所必需的，在團隊建設(shè)中一定要注意這一問題，這樣企業(yè)才能有更廣闊的前景。3.32 團隊領(lǐng)導(dǎo)與成員之間

在鼓勵團隊成員之間建立相互信任的同時，團隊領(lǐng)導(dǎo)需要采取的首要行動就是率先承認(rèn)自己的不足。這就要求團隊領(lǐng)導(dǎo)勇于在下屬面前拋開面子，只有這樣，他們的下屬才愿意像他一樣展現(xiàn)真實的自己。更重要的是，團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該保證團隊成員承認(rèn)自己的弱點以后不會因此受到不利影響。如果團隊成員互相指責(zé)各自承認(rèn)的錯誤，團隊之間的信任度就會大大降低。最后，團隊領(lǐng)導(dǎo)必須真誠的分析自己的弱點，否則將最容易失去團隊成員的信任。3.4 團隊執(zhí)行能力較弱

在許多企業(yè)中存在這樣的現(xiàn)象，有健全的制度和嚴(yán)明的紀(jì)律，但是執(zhí)行力不強、制度落實不力、紀(jì)律觀念淡薄。有的團隊不重視細(xì)節(jié)，沒有意識到細(xì)節(jié)決定成敗。許多成員都有做大事的雄心，但沒有做小事的恒心。還有一些團隊在責(zé)任落實上不認(rèn)真，有些工作領(lǐng)導(dǎo)雖然布置了，但是從不督促檢查，虎頭蛇尾，成員的責(zé)任感不強，做事馬馬虎虎，敷衍了事，工作質(zhì)量不高。更有一些團隊紀(jì)律意識不強，成員對上級的決定和要求不求甚解，不認(rèn)真執(zhí)行，有些事情不天天督促就干不下去，更有甚者，自作主張，反行其事，全然沒有基本的紀(jì)律觀念。這些不良工作習(xí)慣的存在，使得團隊的目標(biāo)不能及時按要求完成，工作質(zhì)量也大打折扣，不僅降低了工作效率，還影響了企業(yè)信譽，消減了企業(yè)競爭力。3.5不結(jié)合實際，生搬硬套別國模式

有些企業(yè)生搬硬套別國模式，忽視中國的文化傳統(tǒng)及基本國情。團隊組織是企業(yè)新型的組織模式，如何把中國人組織起來形成團隊，絕不是很容易就能學(xué)來的。管理和文化有著密切的和關(guān)系，管理的現(xiàn)實是由不同的文化決定的。而中國文化強調(diào)家庭本位，對個人自由較為忽視；很重視倫理與人群關(guān)系，把人看得很重；管理中強調(diào)“人重于事”。這些都與西方不同，因此，在企業(yè)團隊建設(shè)中，要考慮中國國情，不能生搬硬套別國模式。3.6責(zé)任不明確，授權(quán)不到位

團隊管理過程需要一定程度的授權(quán)。在管理素質(zhì)低下的中小型企業(yè)中，經(jīng)常不給予員工明確的任務(wù)和職責(zé)，也沒有一套科學(xué)的完整的量化考核辦法。受傳統(tǒng)經(jīng)濟的影響對團隊的授權(quán)也不充分，很多企業(yè)特別是民營企業(yè)的老板疑心太重，對人對事總是不放心，極大的降低了團隊成員的熱情?！岸恕崩碚撜J(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者抓住20%的重要工作就會獲得80%的效果。那些只產(chǎn)生20%效果的80%的瑣碎工作應(yīng)讓其他成員去做。握著權(quán)柄不放的權(quán)利主義者，只會導(dǎo)致業(yè)績平平，士氣低沉，最終喪失權(quán)利。3.7 缺乏有效的激勵機制建設(shè)

正確的激勵對一個組織來說有不可估量的作用，它不但可以挖掘團隊成員的潛力，而且還可以調(diào)動團隊成員的積極性，進(jìn)而提高成產(chǎn)效率。但是一些企業(yè)往往不能建立正確的激勵機制，導(dǎo)致激勵產(chǎn)生負(fù)面影響。下面三種情況是企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的：

3.71 把激勵等同于鼓勵

在團隊建設(shè)中很多管理者認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在實施激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從完整意義上說，激勵應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎勵和懲罰是對立統(tǒng)一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如罰款、降職、淘汰激勵等。3.72 不重視精神激勵

對員工的激勵不僅僅是物質(zhì)上的激勵，要根據(jù)不同的情況進(jìn)行不同的激勵，許多管理者認(rèn)為：員工上班就是為了掙錢，因此金錢是對員工進(jìn)行激勵的最有效工具。他們只是一味發(fā)獎金來調(diào)動員工的積極性。但在實踐中，很多企業(yè)團隊在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗資很大，但預(yù)期的目的并未達(dá)到，員工的積極性不高，反倒阻礙了組織發(fā)展的契機。美國管理學(xué)家皮特指出：“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正”。

只有正確理解員工的需求，并尊重他們需求才是激勵的基礎(chǔ)和出發(fā)點。如果對于員工的需求和價值觀理解錯誤，那激勵也就無從談起。事實上人不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。美國的一項有關(guān)激勵因素的研究表明，員工把經(jīng)理對其某項完成工作的贊揚列為所有激勵中最重要的。但不幸的是，在這項研究中，58%的員工說管理者一般不會給予這樣的表揚?？梢娖髽I(yè)不能僅用物質(zhì)來激勵員工，精神激勵有著不可替代的作用。” 3.73 實施平均分配

如果企業(yè)沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，即使企業(yè)在建立了激勵制度，員工不但不能受到激勵，努力水平反而下降。最終導(dǎo)致實施過程中的“平均主義”，例 6 如評優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”等等，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。獎金本來是激勵因素，可在實施過程中出現(xiàn)了偏差，使員工產(chǎn)生不滿意感，反而抑制和消減了員工的努力水平。

一套科學(xué)有效的激勵機制要與一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。激勵的基礎(chǔ)是評估體系，要想有針對性地進(jìn)行激勵，必須有準(zhǔn)確的評估。在激勵實施的過程中，公平原則是非常重要的，不能實施平均主義，那樣只會使激勵產(chǎn)生負(fù)面影響。

3.8 團隊沒有明確的目標(biāo)

一些企業(yè)過分注意主要目標(biāo)的遠(yuǎn)期前景，目標(biāo)的設(shè)定經(jīng)常失敗。正確的目標(biāo)設(shè)定應(yīng)從整個團隊為之奮斗的最終目標(biāo)開始，然后在團隊成員的參與下，將這一最終目標(biāo)分割成為一系列相互關(guān)聯(lián)、易于操作的短期目標(biāo)。

成功的團隊總是著眼并著手與短期目標(biāo)。因為短期目標(biāo)易于實施，便于施展才能?？梢蚤L遠(yuǎn)打算，但必須著手于眼前。團隊設(shè)立的目標(biāo)越多，其運作的結(jié)果就越遭。盡管可以多方準(zhǔn)備，事物總有自己演變的規(guī)律。不斷獲得新知識，便會產(chǎn)生新的認(rèn)識。因此應(yīng)該不停的修正目標(biāo)，保持目標(biāo)的靈活性。3.9 企業(yè)內(nèi)部角色不定

當(dāng)團隊的某一任務(wù)有多人負(fù)責(zé)時，問題就出來了。高層管理團隊其實并非團隊，因為個別成員的意愿和野心已經(jīng)取代了該團隊的任務(wù)，這樣很容易形成內(nèi)訌。一旦形成內(nèi)訌，成員應(yīng)該通過公開討論有關(guān)任務(wù)的解決方法。重要的是，怎樣在任務(wù)內(nèi)容方面進(jìn)行溝通并在更新、聯(lián)絡(luò)、合作和信任等程序上就取得一致。我們應(yīng)時刻提醒成員，優(yōu)秀的團隊是互補的。就象在戰(zhàn)爭中一樣，成員之間是互相依靠的。交叉培養(yǎng)的人員擔(dān)負(fù)著主要和次要的不同角色。如果一個士兵倒下，后面的就會取代它的位置。所以要經(jīng)常問自己這些問題“誰負(fù)責(zé)哪些方面？從什么時候開始的？我們怎樣通過和同事交流來確認(rèn)自己是否處在正確的定位上？

4.建立高效團隊

高效團隊又稱PERFORM團隊，它通過團隊成員共同努力產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，使整個團隊的績效產(chǎn)出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個體成員績效的總和。高效團隊在現(xiàn)代企業(yè)中具有獨到的價值和作用。在高績效團隊中工作，團隊成員相互學(xué)習(xí)，互相交流和幫助，促進(jìn)了他們各項工作技能的提高，溝通協(xié)作能力和人際交往水平等全面提升，滿足了他們的歸屬、合群的心理需要；在高績效團隊中，團隊成員相互配合與協(xié)作，產(chǎn)生了正效的協(xié)同效應(yīng)，極大地提升了組織的運行效率，滿足了外部環(huán)境靈活多變的競爭要求，最終提高了企業(yè)的市場競爭地位。4.1高效團隊的特征 4.1.1 擁有共同的價值觀

擁有共同的價值觀是解決團隊中矛盾、沖突和爭論的關(guān)鍵，又是把個人目標(biāo)整合到組織目標(biāo)，增強團隊凝聚力，最大限度地發(fā)揮個人效能的有效方式。4.1.2 支持性和開放性的持續(xù)溝通能力

開放性和支持性的團隊溝通能力是高績效團隊的一個基本特征。在高績效團隊中，領(lǐng)導(dǎo)者只相當(dāng)于協(xié)調(diào)人的角色，并不主導(dǎo)一切，所有的團隊成員都是平等地工作。

4.1.3 團隊成員有良好的工作能力和較強的協(xié)作意識

在高績效的團隊里，每一個團隊成員基本上都是某一方面的專家，因此必然要求團隊成員具有良好的工作能力，確保能夠獨立承擔(dān)團隊任務(wù)中的某一部分具體工作，從而確保團隊的每一成員都發(fā)揮自己的專長和優(yōu)勢，確保團隊整體工作順利進(jìn)行。

4.1.4 團隊成員的高水平參與和互相學(xué)習(xí)

團隊成員的高水平參與是決定團隊績效的重要變量。因此，高績效的團隊在團隊決策、問題解決過程中應(yīng)盡量讓所有團隊成員參與，而不是有一個或一些比較強的成員或管理者操控。與此同時，在高績效的團隊里，團隊成員應(yīng)具有很強的互相學(xué)習(xí)能力，善于從他人身上發(fā)現(xiàn)對提升自身能力有力的因素，不斷提高自己長期的工作能力。

4.1.5 高的工作效益

高的工作效益是高績效團隊最終結(jié)果的體現(xiàn)和典型特征。

企業(yè)建立團隊的最終目的就是為了追求高績效，一個成功的團隊也必須有高的績效作為支撐，要建立一個高績效的團隊，企業(yè)首先要明確團隊建設(shè)的基本要求、什么是高效團隊，以及高效團隊的特征等。

4.2 團隊建設(shè)的基本要求 4.1.1 清晰的團隊目標(biāo)

一個高效的團隊必須要有一個明確的奮斗目標(biāo)。團隊成員對與其所要達(dá)到的目標(biāo)必須有一個清楚的了解，團隊成員要把個人目標(biāo)與團隊目標(biāo)緊密結(jié)合，在追求個人目標(biāo)的同時最大限度地實現(xiàn)團隊目標(biāo)。4.1.2 成員之間的信任

一個有效團隊的顯著特征是成員之間是互相信任的，它也是有效團隊的必要條件，團隊中的每個人員都必須是互相信任的，對他人的品行和能力都確信不疑，團隊才能有效、快速地發(fā)揮作用。4.1.3 必要的相關(guān)技能

一個優(yōu)秀的團隊必然是高素質(zhì)的團隊，它應(yīng)該是一群有能力的成員組成的。這些人應(yīng)該具備實現(xiàn)團隊目標(biāo)必須的能力和素質(zhì)，能夠?qū)崿F(xiàn)互相之間良好的合 8 作，最終能夠出色的完成任務(wù)。與此同時，團隊成員還應(yīng)具備一定的調(diào)整技能，應(yīng)隨著團隊環(huán)境的變化而不斷進(jìn)行自我調(diào)整，以適應(yīng)團隊工作的需要。4.1.4 團隊領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力

任何一個團隊，都需要一個強有力的領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)團隊開展工作。在一個高效運轉(zhuǎn)的團隊中，領(lǐng)導(dǎo)者的作用是至關(guān)重要的，有效的領(lǐng)導(dǎo)者能夠為團隊指明發(fā)展方向，在關(guān)鍵時刻向團隊成員闡明變革的可能性，鼓舞團隊成員的信心，幫助他們更充分的了解自己的潛能。4.3 如何創(chuàng)建高效團隊

文章前面提到了傳統(tǒng)團隊容易出現(xiàn)的問題，我們在建立團隊的時候必須要避免這些問題的發(fā)生，這就要求我們要建立高效團隊。高效團隊最大程度上發(fā)揮了團隊的獨特優(yōu)勢，也最大限度的消除了團隊可能給組織帶來的弊端，它可以提高組織的運行效率，有利于組織更好地利用雇員的才能，它比傳統(tǒng)的團隊更靈活，反應(yīng)更迅速，所以構(gòu)建高效團隊是非常必要的。本文將從下面幾個方面來探討高效團隊的建立。4.41 構(gòu)建學(xué)習(xí)型團隊

一個團隊的有效運作需要團隊成員具備一定的知識和技能,團隊成員雖然有一定的知識和經(jīng)驗，但是隨著社會的不斷發(fā)展，知識是不斷更新的，所以團隊領(lǐng)導(dǎo)小組要制定團隊成員定期學(xué)習(xí)的目標(biāo)，主要從以下幾方面做起。

（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)起到帶頭作用，加強業(yè)務(wù)和理論學(xué)習(xí)，帶動全體成員營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。

（2）建立激勵全體成員努力學(xué)習(xí)的機制，為大家創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，營造便利的學(xué)習(xí)條件。

（3）分期分批組織參加各種業(yè)務(wù)與技能培訓(xùn)，通過提高個人技能來實現(xiàn)團隊整體素質(zhì)的提高。

（4）要制定團隊成員學(xué)習(xí)的目標(biāo)，不能僅僅局限于自己的業(yè)務(wù)范圍，還應(yīng)該了解和掌握其他相關(guān)業(yè)務(wù)的知識內(nèi)容。

（5）要經(jīng)常組織團隊成員開懇談會，在會議上創(chuàng)造出濃厚的氛圍，使大家暢所欲言，并給團隊成員創(chuàng)造發(fā)表自己觀點和看法的機會，為工作開拓思路。

（6）提倡知識管理和知識共享，每個成員的知識，就是整體團隊的知識，成員參加培訓(xùn)獲得的知識不僅影響到個人，還要在全體成員中組織傳授，使大家共享知識。傳統(tǒng)上認(rèn)為共享一種損己利人的事情，實際上，共享可以實現(xiàn)交流者的共贏，人具有創(chuàng)造知識的無窮能力，知識與傳統(tǒng)資產(chǎn)不同，它在共享的同時會不斷的增長，知識被越多的人共享，知識的擁 9 有者就能獲得越大的收益。

4.42 培養(yǎng)團隊精神

團隊精神是團隊的一種價值觀，它對一個企業(yè)，一個行業(yè)甚至一個國家經(jīng)濟發(fā)展都具有重要意義。團隊精神的培養(yǎng)是長期的，持續(xù)不斷的，國內(nèi)的許多企業(yè)也開始重視團隊精神的培養(yǎng)。如JAC(江淮汽車公司)推行的“顧客鏈管理”，在各個系統(tǒng)、各個部門及各工序間，建立起“供應(yīng)鏈——用戶”關(guān)系，讓每個部門、每個人做任何事情，都要看客戶是否滿意，建立真誠的合作伙伴，這樣大大提高了管理效率。因此，要建立高效團隊必須要加強團隊精神的培養(yǎng)，打造團隊精神，企業(yè)應(yīng)該做到如下幾點：

4.421 營造互相信任的組織氛圍

信任是高效團隊培養(yǎng)團隊精神的有效方法，要在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個健康、信任的氛圍，只需要在組織內(nèi)避免破壞性、競爭性行為的產(chǎn)生，你的團隊中是否出現(xiàn)過這種情況：有的成員隱瞞信息，不與他人分享，在團隊成員遭受困難是其他成員袖手旁觀等，這些都是團隊成員之間缺少信任的表現(xiàn)。信任是團隊的血液，他滋養(yǎng)著團隊，為團隊帶來生機勃勃。如果有人失信于其他成員的話，就意味著它將被逐出團隊，將在團隊中失去地位。修復(fù)信任的最好辦法就是從不破壞它，在團隊中，始終要講真話，胸懷要大度，態(tài)度要公正，善于傾聽，信守諾言。如果做錯了事，要敢于承認(rèn)，誠懇謙遜地請求別人的寬恕。只有在感情上互相信任，團隊才能更好的合作，才能給員工一種安全感，員工才能更好的認(rèn)同公司。4.422 在組織內(nèi)善于用激勵，避免用懲罰

從心理學(xué)的角度，如果要改變一個人的的行為，有兩種手段：懲罰和激勵。在組織內(nèi)要避免用懲罰，懲罰不會起到積極作用，它只會導(dǎo)致團隊成員行為退縮，懲罰是對員工的否定，這會讓員工覺得自己對企業(yè)沒有用，進(jìn)而也會否定企業(yè)。而激勵相反，它能提高組織效率，組織的激勵和肯定有利于增強員工對企業(yè)的正面認(rèn)同。

4.423 在企業(yè)內(nèi)建立有效的溝通機制

溝通是團隊保持團隊精神和凝聚力的重要環(huán)節(jié)，暢通的溝通渠道和頻繁的信息交流，使團隊成員之間不會有壓抑的感覺，團隊工作就容易完成，目標(biāo)就能順利實現(xiàn)。因此，營造溝通的環(huán)境，是團隊主要處理的問題，主要從以下幾點著手：

4.4231 信息公開

團隊領(lǐng)導(dǎo)要利用多種方式，讓每一位成員充分了解信息，團隊領(lǐng)導(dǎo)及時解釋團隊做出某項決定的原因，對于存在的問題坦誠相告，并充分的展示與之相關(guān)的信息，鼓勵每位成員發(fā)表自己的看法，做到充分溝通，坦誠相待，榮辱與共。

4.4232 確立明確的價值觀

在進(jìn)行決策或采取行動之前，要充分征求大家的意見，讓每個人參與決策，增強成員的被尊重感和參與意識，避免決策中的官僚主義。

4.4233平等待人

在進(jìn)行績效評估時，要做到客觀公平，不偏不袒。對團隊成員個人的事情，應(yīng)當(dāng)給予及時的關(guān)懷，讓每個成員感覺到團隊內(nèi)部人與人之間是真誠的，這樣大家會更加團結(jié)，更有力于團隊成員互相協(xié)作。

4.4234 進(jìn)行人性化管理

團隊精神的培養(yǎng)是對管理者的要求，管理的失敗往往是由于管理者和同事、下級關(guān)系處理的不好。人性化管理是管理者處理日常工作和下級關(guān)系的技巧，有效的激勵可以起到激發(fā)、穩(wěn)定員工的作用。高層管理者要及時地和員工溝通，使他們感覺到了上級的關(guān)心、信任和尊重，管理者善于運用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平激勵機制、價值觀念、獎勵和表彰等，讓員工感覺到他們工作的價值性。這樣，團隊精神和企業(yè)凝聚力才能得到弘揚和鞏固，企業(yè)潛在的創(chuàng)造力才能發(fā)揮，企業(yè)的整體目標(biāo)就能順利地實現(xiàn)。4.43 創(chuàng)造良好的環(huán)境

由于團隊各成員之間相互依存、相互扶持，只有創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，使團隊成員之間能夠暢所欲言，才能更好的提高團隊的工作效率。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境從以下幾方面著手：

4.431 在團隊內(nèi)部形成互相尊重的氛圍

這不僅要求團隊內(nèi)部的每個成員能夠互相尊重、彼此理解，團隊的管理者還要為團隊創(chuàng)造一種互相尊重的基調(diào)，使團隊成員有一種完成工作的自信心。人們只有互相尊重，尊重彼此的技術(shù)、能力、意見和觀點，團隊共同的工作才能比個人完成更有效率。

4.432 適當(dāng)對下屬授權(quán)

團隊管理過程需要一定程度的授權(quán)，事實上，團隊工作的主旨就是委托與授權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者如果還是各種權(quán)力一把抓，就不能得到員工的信任，最后就會形成傳統(tǒng)的官僚文化，就像很多機關(guān)一樣，會產(chǎn)生踢皮球、推責(zé)任的現(xiàn)象。4.44 建立有效的激勵機制

有效的激勵是企業(yè)長久保持團隊士氣的關(guān)鍵，它對一個組織的作用不可估量，它不但可以挖掘員工的潛力，還可以調(diào)動員工的積極性、提高生產(chǎn)效率。團隊目標(biāo)的實現(xiàn)是通過各成員共同努力的結(jié)果，能讓員工可以為之不遺余力去工作,靠的就是有效的激勵機制，建立有效的激勵機制，我們可以從以下幾方面著手：

4.441 從員工的需要做起

激勵必須從員工的真正需求和期望出發(fā)，馬斯洛的需求論將人的需求劃分為

生理、安全、社會、自尊和自我實現(xiàn)五個層次，認(rèn)為人只有在滿足了低層次的需求后，才會集中精力考慮高層次的需求。團隊也是如此，成員所處的層次不同，需求不同。貝爾賓認(rèn)為,高薪可以留住有價值的員工,但大多數(shù)人在接受他們所認(rèn)可的合理工資水平之后,追求的往往是其他形式的獎勵和個人的自我實現(xiàn)。因此，一個管理者，不僅僅要給員工必要的工資薪酬，還要為員工的身心創(chuàng)造一個穩(wěn)定和諧的工作環(huán)境，學(xué)會關(guān)心和信任自己的員工，尊重他們的人格和勞動成果，對于不同層次的人采用不同的激勵機制。

4.442 從績效考核做起

績效考核對于一個企業(yè)的發(fā)展有重要作用，團隊的績效考核與整個企業(yè)的績效考核不同，整個企業(yè)的績效考核大多是企業(yè)員工的直接上級掌控的，這樣，團隊的績效考核就存在項目團隊領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)的雙重領(lǐng)導(dǎo)。如何平衡這二者之間的關(guān)系以及如何分配權(quán)限是團隊績效考核的重點。將從如下三方面做起：（1）將團隊成員的績效考核與企業(yè)的實施項目的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，是團隊不僅能夠得到高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，而且還能使兩者的目標(biāo)統(tǒng)一起來，進(jìn)而共同制定團隊成員的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法。

（2）建立科學(xué)的績效考核體系與方法，真正體現(xiàn)團隊成員的工作成績。（3）把績效考核與激勵相結(jié)合，績效激勵是一種比較先進(jìn)的激勵手段，對實現(xiàn)績效目標(biāo)起著非常大的作用。實施團隊領(lǐng)導(dǎo)小組要根據(jù)不同的績效目標(biāo)設(shè)置相應(yīng)的激勵方式,或多種激勵方式相結(jié)合，只有員工的績效目標(biāo)實現(xiàn)得到應(yīng)有的認(rèn)可與激勵,員工才會努力去實現(xiàn)更高的績效目標(biāo)。

4.443 從獎酬系統(tǒng)做起

團隊采用獎酬系統(tǒng)不但能有效的激勵團隊成員，而且還可以提高團隊的凝聚力。高績效團隊采取的報酬方式是在團隊績效和個人績效相結(jié)合的基礎(chǔ)上進(jìn)行的獎酬方式，這既不會打擊團隊成員合作的積極性，還可以促進(jìn)團隊成員間的競爭。高績效團隊需要具備較高的團隊潛能，團隊采取正確的獎酬系統(tǒng)，團隊的潛能就會增強，團隊成員對團隊在未來會更加有效的運行的信念也會增強。

按工作成績付酬。這能使那些創(chuàng)造了最好工作成績的人得到明顯增加的工資，從而使他們得到最優(yōu)厚的報酬，根據(jù)則是他們在一年中的工作成績和達(dá)到的目標(biāo)。在個人收入方面，雇員的工資變動很大，它根據(jù)每次工作崗位的調(diào)動而變動，隨著職位的提高而增長。初入麥當(dāng)勞公司的人是按每年11萬至13萬法郎付薪。而從第5個月起則按每年13萬至15萬法郎付薪。18個月后如果你順利地升任經(jīng)理則為18萬法郎，監(jiān)督管理員除了每年能拿到25萬法郎外，還有許多實物好處。公司工作人員往往很少長時間呆在一個工作崗位上不動，因此他們必須不斷努力才能取得新的工作成績，而這則關(guān)系到他的薪水增加問題。