第一篇：20161008 十堰市事業(yè)單位引進(jìn)緊缺專業(yè)技術(shù)人才管理暫行辦法(討論稿)

十堰市直事業(yè)單位引進(jìn)人才暫行辦法

(討論稿)

為了深入實施人才強(qiáng)市戰(zhàn)略，進(jìn)一步改善人才環(huán)境，完善引進(jìn)緊缺專業(yè)技術(shù)人才“綠色通道”，大力吸引高層次人才到我市創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，為建設(shè)鄂豫陜渝毗鄰地區(qū)中心城市提供人才支撐和智力保證，按照中共中央《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》要求，結(jié)合實際，制定本暫行辦法。

一、引進(jìn)對象和范圍

本辦法所稱事業(yè)單位，是指市直本級非參公管理的公益一類、公益二類事業(yè)單位。本辦法所稱高層次緊缺型人才是指符合我市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要，具有良好思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德，遵紀(jì)守法，身心健康，年齡在50歲以下，并符合下列條件之一的人才：

1、引進(jìn)急需緊缺人才應(yīng)具有全日制碩士研究生及以上學(xué)歷學(xué)位；

2、具有高級職稱以上的專業(yè)技術(shù)人才；

3、獲得國家級自然科學(xué)和社會科學(xué)重大獎項的專業(yè)技術(shù)人才；

4、擁有自主知識產(chǎn)權(quán)或掌握核心技術(shù)，在國內(nèi)重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)學(xué)科、重大工程、重大科技項目等領(lǐng)域的學(xué)術(shù)或技術(shù)帶頭人；

5、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)以及重點(diǎn)工程急需的高端專業(yè) 技術(shù)人才、管理人才和高技能人才。

二、引進(jìn)政策

符合上述條件的緊缺專業(yè)技術(shù)型人才，并與用人單位簽訂了五年以上服務(wù)期協(xié)議或合同，可享受下列優(yōu)惠待遇：

（一）引進(jìn)人才在一年試用期滿考核合格后，可享受由市人才專項資金提供的博士（高級以上職稱）每人每年2萬元，碩士（副高級職稱）每人每年1萬元的人才專項補(bǔ)貼，連續(xù)發(fā)放3年。

（二）引進(jìn)人才可享受由市政府提供的5年使用期的保障性住房，相關(guān)經(jīng)費(fèi)由市財政核銷。

（三）隨調(diào)配偶具有編制身份，且符合相應(yīng)調(diào)配規(guī)定的，由市委組織部、市人社局、市編辦根據(jù)市直單位空編情況，按照人崗相宜原則進(jìn)行安排；隨調(diào)配偶為全日制研究生以上學(xué)歷的，由市委組織部、市人社局、市編辦會同有關(guān)單位協(xié)調(diào)安排進(jìn)入我市事業(yè)單位工作；隨調(diào)配偶為全日制本科學(xué)歷的，原則上由用人單位負(fù)責(zé)安置，確需協(xié)調(diào)安排工作的，由市委組織部、市人社局、市編辦予以協(xié)調(diào)。

（四）子女需進(jìn)入我市就讀（入托）的，由市教育局負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，優(yōu)先就近妥善安排。

（五）引進(jìn)的博士研究生當(dāng)年可初定為中級職務(wù)，碩士研究生從事專業(yè)技術(shù)工作三年可初定為中級職務(wù)（國家已規(guī)定實行中初級職務(wù)“以考代評”的專業(yè)除外）；申報中級職稱可不受事業(yè)單位申報職數(shù)限制，并在同等條件下優(yōu)先推薦參加高級職稱評 2 聘。

（六）引進(jìn)人才及符合參保條件的配偶、子女，可以參加各項社會保險，包括基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等。對達(dá)到退休年齡時養(yǎng)老保險繳費(fèi)年限不足15年的，可以向后延長繳費(fèi)年限，直至達(dá)到15年。用人單位及時為引進(jìn)人才辦理補(bǔ)充醫(yī)療保險。同時鼓勵用人單位為引進(jìn)人才購買商業(yè)保險。引進(jìn)人才在定點(diǎn)醫(yī)院享受優(yōu)先醫(yī)療服務(wù)，所需醫(yī)療資金通過現(xiàn)行醫(yī)療保障制度解決。引進(jìn)人才同時享受人才關(guān)愛定期體檢制度。

（七）引進(jìn)人才因個人原因未履行協(xié)議，由用人單位及其主管部門提出意見，經(jīng)市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核，取消其享受的相關(guān)待遇。

三、工作程序

（一）用人單位向市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出引進(jìn)高層次緊缺型人才申請，經(jīng)審核同意后，對外發(fā)布人才需求信息。

（二）用人單位通過公開招聘或接受單位推薦、個人自薦等方式篩選符合條件的候選對象，并根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)對候選對象進(jìn)行崗位技能測試和考察，確定擬引進(jìn)對象。主管部門根據(jù)單位性質(zhì)和編制管理有關(guān)規(guī)定，分別報市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組、市編辦、市人社局審核批準(zhǔn)。

（三）經(jīng)批準(zhǔn)引進(jìn)的人才，編制、人社、財政等有關(guān)部門提供“一站式”服務(wù)，及時辦理引進(jìn)手續(xù)。

（四）引進(jìn)人才經(jīng)人才領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后，憑相關(guān)資料在房管部門辦理入住手續(xù)。

四、有關(guān)要求

（一）相關(guān)部門及用人單位要嚴(yán)格執(zhí)行引進(jìn)人才的有關(guān)政策規(guī)定，嚴(yán)格把關(guān)，確保引進(jìn)人才的質(zhì)量。對公益一類事業(yè)單位新進(jìn)人員要從嚴(yán)控制。對個別專業(yè)技術(shù)較強(qiáng)的事業(yè)單位引進(jìn)全日制碩士及以上學(xué)位研究生，經(jīng)機(jī)構(gòu)編制部門核準(zhǔn)后，可根據(jù)崗位急需，暫時突破編制限額，再逐步調(diào)整到編制以內(nèi)。中小學(xué)引進(jìn)碩士及以上學(xué)位研究生編制計劃，根據(jù)學(xué)校專業(yè)和崗位需求，在年度補(bǔ)充教師編制人員計劃總數(shù)內(nèi)安排。公益二類事業(yè)單位引進(jìn)具有碩士以上學(xué)歷、副高以上專業(yè)技術(shù)職稱的人才，可突破編制限額先辦理編制手續(xù)，再逐步調(diào)整到編制以內(nèi)。

（二）引進(jìn)人才與用人單位需簽訂5年期勞動合同。由市委組織部牽頭，聯(lián)合人社、財政、審計等相關(guān)部門，對優(yōu)惠待遇落實情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。用人單位每年應(yīng)向市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組書面提交緊缺專業(yè)人才的使用情況及優(yōu)惠待遇落實情況報告。引進(jìn)的人才服務(wù)年限不滿5年的，收回已經(jīng)發(fā)放的補(bǔ)助獎勵。

（三）建立引進(jìn)緊缺專業(yè)人才工作聯(lián)席會議制度，完善引進(jìn)人才日常管理工作機(jī)制和人才業(yè)績評估機(jī)制，并每年定期更新、制定、發(fā)布緊缺人才專業(yè)需求目錄，對引進(jìn)緊缺專業(yè)人才工作實施動態(tài)管理。

（四）人才專項補(bǔ)助必須?？顚Ｓ?，嚴(yán)格管理，對違反規(guī)定 4 弄虛作假，騙取套取優(yōu)惠待遇、未按協(xié)議履行義務(wù)，情節(jié)嚴(yán)重的用人單位，除追回違規(guī)所得外，還將對其責(zé)任人要按黨紀(jì)政紀(jì)進(jìn)行嚴(yán)肅處理。

五、其他

（一）“兩院”院士、國家“千人計劃”，“長江學(xué)者”、省“百人計劃”及外籍人才的引進(jìn)，實行一事一議；

（二）已經(jīng)享受用人單位優(yōu)惠工資待遇及住房政策的不再重復(fù)享受人才補(bǔ)貼及周轉(zhuǎn)房待遇；

（三）本規(guī)定自印發(fā)之日起執(zhí)行，各縣市區(qū)可根據(jù)實際情況參照執(zhí)行；

（四）本規(guī)定由市委組織部、市編辦、市人力資源和社會保障局負(fù)責(zé)解釋。

中共十堰市委組織部 十堰市機(jī)構(gòu)編制委員會辦公室 十堰市人力資源和社會保障局

2016年

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日

第二篇：吐魯番地區(qū)引進(jìn)高層次緊缺人才暫行辦法

吐魯番地區(qū)引進(jìn)高層次緊缺人才暫行辦法

第一章 總則

第一條 為認(rèn)真貫徹落實全國人才工作會議和中央新疆工作座談會精神，大力實施“人才強(qiáng)吐”戰(zhàn)略，建設(shè)一支符合地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和“轉(zhuǎn)型升級”需要的高層次人才隊伍，為地區(qū)實現(xiàn)跨越式發(fā)展和長治久安提供堅強(qiáng)的人才保證和智力支持，結(jié)合地區(qū)實際，制定本辦法。

第二條 地委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)人才引進(jìn)工作的指導(dǎo)與檢查，用人單位及主管部門負(fù)責(zé)人才引進(jìn)工作的具體實施，組織、編制、人事、財政等相關(guān)部門在各自的職責(zé)范圍內(nèi)配合做好相關(guān)工作。

第三條 本辦法適用于吐魯番地區(qū)行政區(qū)域內(nèi)的各級黨政群機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位。

第二章 引進(jìn)對象

第四條 本辦法所稱高層次緊缺人才是不受戶籍、身份、地域限制，面向國內(nèi)外的，地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展急需的，能夠影響和帶動某一學(xué)科、產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、企業(yè)或社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的、且具備下列條件之一的人才：

(一)中國科學(xué)院院士，中國工程院院士；(二)國家有突出貢獻(xiàn)的中青年專家，國家級學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人；(三)進(jìn)入國家“新世紀(jì)百千萬人才工程”人選，省部級有突出貢獻(xiàn)的中青年專家及學(xué)科、學(xué)術(shù)帶頭人；(四)享受國務(wù)院特殊津貼的專家，博士生導(dǎo)師；(五)博士或具有正高級專業(yè)技術(shù)職稱的人員；(六)獲得碩士學(xué)位并具有副高級以上專業(yè)技術(shù)職稱的人員；(七)自帶科研成果的海外留學(xué)人才；(八)具有一技之長或特殊才能、且為我地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展重點(diǎn)領(lǐng)域緊缺、急需的高層次專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)濟(jì)管理人才或高技能人才；(九)持有科技項目、發(fā)明專利、專有技術(shù)(具有國內(nèi)〈外〉領(lǐng)先水平或填補(bǔ)國內(nèi)〈外〉空白項目)到地區(qū)創(chuàng)辦、合辦、承包、租賃企業(yè)，能產(chǎn)生良好經(jīng)濟(jì)效益的人員。

第三章 引進(jìn)方式

第五條 實行柔性引進(jìn)與剛性引進(jìn)兩種方式。

(一)柔性引進(jìn)，即本著“不求所有，只求所用”的原則，引進(jìn)到黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位，但不辦理人事關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，以借調(diào)、短期聘用、兼職、定期服務(wù)、項目合作、講學(xué)、咨詢、科研，以及來地區(qū)范圍內(nèi)擔(dān)任技術(shù)顧問、參與技術(shù)合作、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)入股或領(lǐng)辦、創(chuàng)辦、興辦、聯(lián)辦各種企業(yè)等多種方式引進(jìn)各類人才。

(二)剛性引進(jìn)，即通過辦理人事關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)來地區(qū)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作的人才。引進(jìn)的該類人才主要側(cè)重于地區(qū)科研、工業(yè)、農(nóng)業(yè)、教育、衛(wèi)生等領(lǐng)域急需的人才。

第四章 引進(jìn)及審核程序

第六條 引進(jìn)高層次緊缺人才按以下程序辦理手續(xù)：

(一)柔性引進(jìn)人才具體操作程序

凡采取借調(diào)、短期聘用、兼職、定期服務(wù)、講學(xué)、咨詢、科研等方式柔性引進(jìn)的，由用人單位提出申請，經(jīng)主管部門審核，送地委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室和人事局備案；來地區(qū)參與技術(shù)合作、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)入股以及領(lǐng)辦、創(chuàng)辦、興辦、聯(lián)辦各種企業(yè)的，由主管部門會同相關(guān)部門，按照地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展導(dǎo)向及相關(guān)規(guī)定進(jìn)行初審后提出申請，報地區(qū)分管領(lǐng)導(dǎo)審核，送地委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室備案。

(二)剛性引進(jìn)人才具體操作程序

1.由用人單位提出申請，經(jīng)主管部門審核(審核內(nèi)容包括：引進(jìn)理由、引進(jìn)條件、需解決的事項等)，按照干部管理權(quán)限，分別報組織部、人事局審查、并征求分管領(lǐng)導(dǎo)意見后，報地委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究同意。

2.按人事管理權(quán)限為引進(jìn)人才辦理聘用或調(diào)入手續(xù)。

第五章 優(yōu)惠及獎勵政策

第七條 柔性引進(jìn)的人才可享受的待遇：

(一)按照“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”的原則，由用人單位與本人本著“互惠、互利、有償服務(wù)”等原則從優(yōu)確定工資、福利等待遇，包括應(yīng)享受的特殊津貼、購房補(bǔ)助、統(tǒng)籌解決子女入學(xué)和配偶就業(yè)等優(yōu)惠政策。

(二)來地區(qū)范圍內(nèi)參與技術(shù)合作、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)入股以及領(lǐng)辦、創(chuàng)辦、興辦、聯(lián)辦各種企業(yè)的人才，除給予項目立項、貼息貸款、融資擔(dān)保等方面的支持外，若所辦企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，實行所得稅“兩免三減半”優(yōu)惠政策，且受益單位從稅后利潤中提取5—10%的獎金，獎勵企業(yè)創(chuàng)辦人及其所在的團(tuán)隊。

(三)用人單位按規(guī)定為引進(jìn)人才辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等社會保險，并負(fù)責(zé)提供公用事業(yè)等方面的優(yōu)惠服務(wù)。

第八條 剛性引進(jìn)的人才可享受的待遇：

(一)編制?？梢暰唧w情況，不受本人年齡、身份、地域及用人單位編制、工資總額的限制。

(二)工資待遇。引進(jìn)的人才其工資標(biāo)準(zhǔn)低于調(diào)入單位同等條件人員工資標(biāo)準(zhǔn)的，按調(diào)入單位同等條件人員的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；高于的予以保留，并再高套一級。為本單位、本系統(tǒng)、本地區(qū)科技進(jìn)步、生產(chǎn)經(jīng)營管理做出重大貢獻(xiàn)的，其收入與本單位、本系統(tǒng)取得的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，視其貢獻(xiàn)大小由政府給予一定比例的獎勵或資助。

(三)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘。在經(jīng)濟(jì)建設(shè)、科學(xué)研究、技術(shù)發(fā)明創(chuàng)造或革新、高新技術(shù)成果引進(jìn)轉(zhuǎn)化和推廣等方面做出突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員，不受學(xué)歷、資歷等條件限制，申報相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格。已經(jīng)具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的上述人員，優(yōu)先聘任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。做出突出貢獻(xiàn)的，予以高聘，也可破格晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

(四)職級待遇。原擔(dān)任行政職務(wù)的，給予安排相應(yīng)的職務(wù)，享受原職級規(guī)定的政治、生活待遇；引進(jìn)后可以競聘上一級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任行政管理部門的經(jīng)濟(jì)顧問或咨詢專家；可以擔(dān)任重點(diǎn)工程、新興產(chǎn)業(yè)等單位和項目的高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)和經(jīng)營管理職務(wù)。

(五)安家及津貼待遇。引進(jìn)的聘期在五年以上、且簽訂不低于五年服務(wù)期協(xié)議的人才，還可享受一次性安家費(fèi)，并享受每月特殊津貼。其標(biāo)準(zhǔn)為：(1)中國科學(xué)院院士、中國工程院院士安家費(fèi)80萬元，每月津貼2萬元；(2)國家有突出貢獻(xiàn)的中青年專家、國家級學(xué)術(shù)帶頭人安家費(fèi)60萬元，每月津貼1.5萬元;(3)進(jìn)入國家“新世紀(jì)百千萬人才工程”人選、省部級有突出貢獻(xiàn)的中青年專家安家費(fèi)30萬元，每月津貼0.8萬元；(4)享受國務(wù)院特殊津貼的專家、博士生導(dǎo)師安家費(fèi)20萬元，每月津貼0.5萬元；(5)博士或具有正高級專業(yè)技術(shù)職稱的人員安家費(fèi)15萬元，每月津貼0.3萬元；(6)獲得碩士學(xué)位并具有副高級以上專業(yè)技術(shù)職稱的人員安家費(fèi)10萬元，每月津貼0.2萬元。

若夫妻雙方同屬引進(jìn)人才，且都屬于安家費(fèi)補(bǔ)貼享受的對象，按一方全額、另一方半額發(fā)放。

(六)第七條、第八條所列費(fèi)用，用人單位屬財政全額撥款的，由財政部門全額承擔(dān)；屬財政差額撥款的，由財政承擔(dān)60%，用人單位承擔(dān)40%；屬自收自支的，除引才單位按雙方商定給付薪酬外，政府還將視其貢獻(xiàn)大小給予獎勵或資助。

(七)引進(jìn)的人才其配偶在職的，可辦理隨調(diào)手續(xù)，對口安置；配偶沒有工作而要求安排的，由政府出面協(xié)調(diào)落實就業(yè)崗位。子女入學(xué)，可擇校就讀。

(八)對做出特殊貢獻(xiàn)的人才，政府還將視貢獻(xiàn)大小給予3萬元以上的獎勵。

第九條 引進(jìn)的人才擔(dān)任高新技術(shù)開發(fā)項目負(fù)責(zé)人的，在同等條件下優(yōu)先給予科研項目開發(fā)的資助。還可優(yōu)先推薦為有突出貢獻(xiàn)的專家、學(xué)科技術(shù)帶頭人、享受政府特殊津貼、地區(qū)拔尖人才等人選。對在技能型崗位工作并掌握高技能、做出重大貢獻(xiàn)的骨干人才，可突破工作年限和職業(yè)資格等級條件，允許其破格或越級參加技師、高級技師考評。

第十條 引進(jìn)的人才應(yīng)繳納的個人所得稅，財政可適當(dāng)補(bǔ)貼；其配偶、子女從事“三產(chǎn)”經(jīng)營活動，可以享受工商、稅收等有關(guān)優(yōu)惠政策。

第六章 組織管理

第十一條 引進(jìn)的人才進(jìn)入機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的，按照引進(jìn)人才單位現(xiàn)行的人事管理制度，與用人單位簽訂聘用協(xié)議，協(xié)議期限不少于五年。在協(xié)議執(zhí)行期間，實行目標(biāo)管理，由地委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室、地區(qū)人事局會同用人單位實施考核，根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)津貼。對于柔性引進(jìn)的人才，由用人單位自行確定其兌現(xiàn)方式。

第十二條 引進(jìn)的人才，在協(xié)議執(zhí)行期間若提出終止協(xié)議，必須提前一個月向用人單位遞交書面申請，經(jīng)地委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審核，報地委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組同意后，按有關(guān)規(guī)定辦理解除協(xié)議等手續(xù)。

第十三條 凡享受了安家費(fèi)和特殊津貼的人員，在協(xié)議執(zhí)行期內(nèi)因個人原因要求解除協(xié)議的，須退回已享受的安家費(fèi)。

第十四條 引進(jìn)的人才一律實行人事代理，其戶口可掛靠所在地人才交流中心集體戶，并由人才交流中心提供人事關(guān)系與檔案保管、代辦社會養(yǎng)老保險手續(xù)，代為申報專業(yè)技術(shù)職稱、黨員組織關(guān)系掛靠與接轉(zhuǎn)、出具各種證明等人事服務(wù)。

第十五條 引進(jìn)人才個人及相關(guān)單位應(yīng)如實提供相關(guān)證件和材料，如弄虛作假，將追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

第七章 保障措施

第十六條 引進(jìn)的人才因來我地區(qū)工作而在原單位辭退、離職的，根據(jù)其本人要求和用人單位意見，經(jīng)地區(qū)人事、勞動和社會保障局審查可連續(xù)計算工齡，并承認(rèn)其原有身份、職級、專業(yè)技術(shù)任職資格和工資待遇。

第十七條 通過辭職、離職等方式來地區(qū)工作而出現(xiàn)養(yǎng)老保險關(guān)系及個人帳戶基金無法轉(zhuǎn)入，或原所在地區(qū)繳納標(biāo)準(zhǔn)偏低，影響引進(jìn)人才退休后待遇的，用人單位可按人事勞動和社會保障部門核定的工齡，比照同期參加工作同條件人員的標(biāo)準(zhǔn)，為引進(jìn)人才辦理補(bǔ)充社會養(yǎng)老保險手續(xù)，具體辦法按地區(qū)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十八條 建立人才公寓用于承租給暫無住房的引進(jìn)人才。

第十九條 各有關(guān)職能部門要認(rèn)真履行職責(zé)，卓有成效地開展工作。組織、人事、編制、財政、公安、科技、教育、勞動和社會保障、衛(wèi)生等部門要認(rèn)真做好有關(guān)工作，確保引進(jìn)人才工作的順利進(jìn)行。

第二十條 用人單位要關(guān)心引進(jìn)人才的學(xué)習(xí)、工作和生活，經(jīng)常聽取他們的意見和建議，幫助他們解決實際問題。

第八章 附則

第二十一條 本辦法由地委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。

第二十二條 本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行，原地區(qū)《引進(jìn)優(yōu)秀人才若干政策的暫行規(guī)定》同時廢止，本辦法實施前已辦理引進(jìn)手續(xù)的人員仍按原辦法執(zhí)行。（2011年5月5日）

第三篇：引進(jìn)高級專業(yè)技術(shù)人才協(xié)議書

引進(jìn)高級專業(yè)技術(shù)人才協(xié)議書

引進(jìn)單位——DT市醫(yī)療中心醫(yī)院為甲方；引進(jìn)的高級專業(yè)人才——主任藥師XXX為乙方。

甲方法定代表人：，職務(wù)：。

乙方（高級專業(yè)技術(shù)人才）姓名：，職稱：主任藥師，性別：男，出生年月，學(xué)歷：藥學(xué)本科，籍貫：井研縣，居民身份證號：，現(xiàn)住址：，聯(lián)系電話：。

根據(jù)國家高科技專業(yè)人才引進(jìn)條例的規(guī)定，對引進(jìn)單位和高級專業(yè)技術(shù)人才本人堅持雙方自愿和平等，協(xié)商條件對等的原則，達(dá)成協(xié)議如下：

一、甲方提供條件和要求

（一）甲方提供條件

1、經(jīng)藥學(xué)知識水平和臨床藥師技術(shù)能力的考評結(jié)果為合格，由職代會討論通過，提交院務(wù)會評審，院長同意，報DT市人事局審批，市常委會批準(zhǔn)為引進(jìn)人才調(diào)進(jìn)DT市醫(yī)療中心醫(yī)院，入正式編制。

2、根據(jù)高級職稱——主任藥師和臨床藥師專業(yè)技術(shù)，聘任相應(yīng)的職務(wù)——藥學(xué)部履行部長崗位職責(zé)。

3、據(jù)醫(yī)院引進(jìn)高級專業(yè)技術(shù)人才的規(guī)定，提供一次性居家補(bǔ)助金人民幣拾萬元，不再另行住房補(bǔ)貼。

4、薪酬：根據(jù)醫(yī)院的績效考核工資制度，甲方為乙方提供與本院一類臨床科主任等同考核標(biāo)準(zhǔn)的績效排序前三名科主任等同的薪酬，確保年薪（基本年薪+目標(biāo)考核金+年終考核獎）不少于貳拾伍萬元，在協(xié)議有效期拾年內(nèi)不愛法定代表人的變動影響。

5、甲方為乙方提供科研項目必要的實驗設(shè)備、經(jīng)費(fèi)、人力支持，其成果轉(zhuǎn)化效益的50－65%個人收益，科研論文獎勵，其個人的科研成果獎勵應(yīng)高于指令完成科研項目而未完成受罰金額的三倍?？蒲谐晒労?1

論文獎不列入上述第4條年薪內(nèi)。

6、稅收：基本年薪按臨床科主任等同標(biāo)準(zhǔn)繳納稅費(fèi)，目標(biāo)考核金、年終考核獎、居家補(bǔ)助金、科研成果和論文獎勵等，按《四川省引進(jìn)人才享受特定生活及工作待遇的若干政策規(guī)定的通知》第六條規(guī)定免征所得稅。

（二）甲方權(quán)利要求

7、甲方要求乙方在DT市醫(yī)療中心醫(yī)院工作服務(wù)期不少于拾年。

8、甲方要求乙方在邛工作期間履行主任藥師及其相應(yīng)職務(wù)和臨床藥師的崗位職責(zé)。

9、甲方要求乙方努力培訓(xùn)全院藥學(xué)人員的知識水平和業(yè)務(wù)技能，完成藥學(xué)人員的梯隊建設(shè)，提升人員素質(zhì)，以達(dá)三甲醫(yī)院的藥學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，使醫(yī)療中心醫(yī)院的藥事管理和臨床藥學(xué)成為成都市的一類標(biāo)準(zhǔn)。確保下屬藥學(xué)人員每年有1－2篇文章在醫(yī)學(xué)ABC三級刊物上發(fā)表。

10、甲方要求乙方每年在公開A類醫(yī)學(xué)刊物上發(fā)表論文至少一篇；每兩年內(nèi)在正式期刊發(fā)表并由SCL、EI或MEDLINE收錄的文章，有新技術(shù)開展，有科研課題立項；每三年內(nèi)應(yīng)有省、市繼續(xù)項目立項或成果推廣項目立項；每四年內(nèi)應(yīng)有課題結(jié)題鑒定并獲獎；每五年內(nèi)應(yīng)有省、市繼續(xù)項目立項或成果推廣項目申報。在甲方提供科研經(jīng)費(fèi)和實驗條件下如未達(dá)到上述四項要求之一，應(yīng)與同級職稱和等同考核的臨床科主任扣除周期內(nèi)年終獎的10%，多項未達(dá)要求的累計計算。其獎懲原則與同級職稱和臨床笠主任等同進(jìn)行，一視同仁。

二、乙方權(quán)利與義務(wù)

（一）乙方權(quán)利

11、乙方愿意接受甲方提供的第1－6條內(nèi)容為享有權(quán)利。

12、乙方享有與甲方同級職稱和臨床一類科主任等同考核等同績效分配、獎勵的權(quán)利。

13、乙方在醫(yī)院的規(guī)章制度范圍內(nèi)享有藥學(xué)部人員經(jīng)濟(jì)上的管理權(quán)。

（二）乙方義務(wù)

14、乙方有遵守國家法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度的義務(wù)。

15、乙方有完成甲方要求的第7－10條內(nèi)容的義務(wù)，如未完成，應(yīng)接受與同級職稱和臨床一類科主任等同處罰。

16、帶領(lǐng)藥學(xué)部全體藥學(xué)人員在知識水平、人員素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能上一新臺階，三年內(nèi)達(dá)到三甲醫(yī)院的藥學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。使醫(yī)院的藥事管理、臨床藥學(xué)水平躍居成都市一類水平。

三、違約責(zé)任：甲乙雙方嚴(yán)格遵守各自的權(quán)利和義務(wù)，任何一方違反本協(xié)議任一條均應(yīng)向?qū)Ψ匠袚?dān)違約責(zé)任。

17、如甲方未能履行本協(xié)議規(guī)定的條款，致乙方不能如期到達(dá)甲方單位或離開四方單位，乙方不承擔(dān)違約責(zé)任，由甲方向乙方賠償違約金人民幣壹拾萬元。

18、乙方在甲方工作不滿五年（包括乙方違約被解聘），非經(jīng)甲方同意離開甲方單位，乙方退還甲方提供的所有額外補(bǔ)助并賠償甲方損失壹拾萬元。

19、乙方在甲方工作滿五年的，不滿服務(wù)年限（連續(xù)計算壹拾年）不在甲方工作，自第六年起，以總金額壹拾萬元為基數(shù)，每增加一年工作年限遞減10%計算賠償金，由乙方離院前一次性付給甲方。同時退還甲方提供的補(bǔ)貼壹拾萬無。

四、本協(xié)議一式叁份，甲乙雙方各執(zhí)一份，存文書一份，均具同等效力，自簽約之日起生效。甲、乙雙方因履行本協(xié)議發(fā)生爭議，應(yīng)協(xié)商解決；經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成一致的，可向人事仲裁部門申請調(diào)解；調(diào)解無效可向法院提起訴訟。

五、未盡事宜，由甲乙雙方協(xié)商一致并另行立約為憑。

甲方（蓋章）：乙方：

DT市醫(yī)療中心醫(yī)院

年月日年月日

第四篇：HR緊缺專業(yè)技術(shù)人才和高端人才

HR緊缺專業(yè)技術(shù)人才和高端人才

小敏，工作三年后，想轉(zhuǎn)行進(jìn)入HR，哪怕從助理開始她也無怨無悔。從沒有接觸過HR工作的她，目前正完全脫產(chǎn)進(jìn)行HR相關(guān)認(rèn)證的學(xué)習(xí)和考試，小敏希望以此作為進(jìn)入HR領(lǐng)域的敲門磚。

同一城市，從獵頭轉(zhuǎn)行進(jìn)入HR的繆斯已經(jīng)成為某中型公司HRM，工作多年后談及個人的未來發(fā)展，她感到身心疲累?！癏R是做人的工作，從來人的工作最難做。實際上理解我們的人并不多。比如說：其他部門的人因為工作來HR幫助的時候，態(tài)度是非常謙虛、誠懇的。等你推行某項制度或工作去找他們配合時候，他們就推諉、‘非暴力不合作’。早知這樣，還不如回去做獵頭?！币陨鲜莾蓚€真實的例子，HR領(lǐng)域也是圍城，有很多人想要加入進(jìn)來，同時也有很多已經(jīng)加入的HR想要沖出去。加入的原因很大一部分是被這個熱門領(lǐng)域所吸引，因為新興才大有可為；而想出去的人中，不乏有對行業(yè)失望的。

相關(guān)調(diào)查顯示，47.7%的HR從業(yè)者認(rèn)為企業(yè)對HR的重視程度一般，他們把自己定位為企業(yè)的救火員。59.1%的從業(yè)者有跳槽的打算，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。來自前程無憂薪酬調(diào)查報告的數(shù)據(jù)顯示，HR領(lǐng)域相關(guān)職位的離職率也高得驚人。

人力資源這個看似很美好而新鮮的領(lǐng)域，其真實的人才現(xiàn)狀及人才需求是怎樣的呢？

HR從業(yè)者現(xiàn)狀：機(jī)會與挑戰(zhàn)并存

在近期召開的第三屆人力資源管理大獎峰會上，國內(nèi)人力資源管理人員本身不夠?qū)I(yè)的問題，受到業(yè)界的關(guān)注。中國人力資源管理評價研究辦公室主任周小紅說：“中國有大概500多萬的人力資源的從業(yè)人員，但是真正學(xué)過人力資源專業(yè)的數(shù)量還是非常少，大概只有20%?！敝苄〖t的觀點(diǎn)得到了業(yè)界其他專家的認(rèn)同。中國人力資源開發(fā)研究會理事李直先生表示：目前國內(nèi)的HR半路出家的占了很大一部分，這也是為何人力資源相關(guān)培訓(xùn)認(rèn)證持續(xù)走熱的原因之一。

新創(chuàng)意公司的俞茵女士向筆者表示：“未來幾年內(nèi)，低端的HR事務(wù)性工作會被外包出去，大型企業(yè)內(nèi)愿意留用的是HR領(lǐng)域內(nèi)的中高端管理人才，這些人才將參與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)劃，他們的工作職責(zé)將會與企業(yè)未來二三年的遠(yuǎn)期發(fā)展緊密掛鉤?！?/p>

“初級人員想進(jìn)入大型公司去發(fā)展的機(jī)會越來越少，更多的機(jī)會將集中在一些人事外包公司，在這類公司中，人員將得到衡向能力與專業(yè)的訓(xùn)練?！庇嵋鹋空J(rèn)為。

企業(yè)內(nèi)的HR將面臨更大的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)變化造就了組織的變化（比如人民幣升值，帶來各種的挑戰(zhàn)，從而造成一些以成本為導(dǎo)向，以價格競爭為主要策略的公司會有裁員的舉措），從而引發(fā)企業(yè)員工政策的變化，這一系列的變化給HR工作者帶來更多的挑戰(zhàn)，這樣的變化，要求HR不單單是管理者，還要承擔(dān)平衡員工與公司之間的利益的重任，扮演“調(diào)解主任”這樣的角色。

另外，隨著80后的成長，員工價值體系與公司文化不匹配的現(xiàn)象時有發(fā)生，如何調(diào)整與接軌也是HR們比較關(guān)注的問題。

緊缺兩類人才：專業(yè)技術(shù)人才和高端人才

無憂指數(shù)數(shù)據(jù)顯示，專業(yè)服務(wù)（咨詢、人力資源）行業(yè)的職位需求列位各行業(yè)之首，以5月指數(shù)為例，總招聘需求為68 665個有效職位。其中上海的職位需求列各城市之首，是第二名北京的三倍左右。企業(yè)需求中，民營企業(yè)的需求占了絕大多數(shù)，民企的需求量是外資獨(dú)資企業(yè)需求的二倍左右。

技術(shù)人才：薪酬、培訓(xùn)和招聘最缺

在HR的各項職能中，精通于薪酬福利、招聘和培訓(xùn)的專業(yè)人才非常緊缺。一邊，大量人才找不到工作；另一邊企業(yè)發(fā)布的大量職位無法找到合適的人才。產(chǎn)生如此的矛盾，招聘工作者的專業(yè)性受到更大的挑戰(zhàn)?！艾F(xiàn)在部分負(fù)責(zé)招聘的HR對于自身是咨詢顧問這一定位不是很清楚，同時缺乏與部門主管或領(lǐng)導(dǎo)的需求溝通，這加大了企業(yè)找到優(yōu)秀人才的難度。”新創(chuàng)意公司的俞茵女士表示：“負(fù)責(zé)招聘的HR其實就是企業(yè)內(nèi)部的獵頭，他有責(zé)任幫助企業(yè)拓寬選聘的渠道，了解一線部門的人員切實需求，為一線主管做好招聘前的‘畫像’工作?！庇嵋鹋拷榻B說。對于很大一部分招聘HR而言并不缺乏理論上的知識，真正缺少的是把理論與實際情況相結(jié)合的能力，缺少經(jīng)常反思工作內(nèi)容、改善工作流程或方法的習(xí)慣。比如說很多人不懂如何與候選人談薪酬，如何捕捉候選人身體語言上的一些互動細(xì)節(jié)。

近年來全面薪酬的概念（C&B）在國內(nèi)全面推行，這對主管薪酬福利的HR提出了更高的要求?！皬钠髽I(yè)需求看，目前具有全面薪酬管理概念，也就是C&B（Compensation and Benefits）的人才少之又少。目前的狀況是，很多HR太過關(guān)注‘現(xiàn)金收入’這一塊，而不會幫助員工去評估個人未來的發(fā)展，或是公司的聲譽(yù)能給人才未來所帶來的影響，嚴(yán)重缺乏全面薪酬的管理。”新創(chuàng)意公司的俞茵女士向筆者介紹說。

另外，據(jù)DDI 2007年發(fā)布的留才狀況調(diào)查顯示，員工的離職率從幾年前的平均6%～8%增長到了現(xiàn)在的14%～20%；這個高離職率的背景是薪資增長程度在中國每年有平均9%～14%的增長率，而同期美國每年平均的增長率是2%～5%。如此高的離職率背后，還有61%的中國雇員已準(zhǔn)備好跳槽！面對如此高的人才流動率，各大公司不得不把加強(qiáng)人員培訓(xùn)和發(fā)展作為留住核心員工的主要手段之一，因此造成培訓(xùn)與人員發(fā)展類職位需求上升?！肮拘枰氖羌纫猩险n培訓(xùn)的能力，又要能夠管理企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)資源的人，而這類人才相當(dāng)缺乏”俞茵女士進(jìn)一步補(bǔ)充說。

高端人才鳳毛麟角

高端人才的緊缺成了眾多行業(yè)或領(lǐng)域的普遍現(xiàn)象，HR領(lǐng)域也是如此?！叭肆Y源管理日益成為‘戰(zhàn)略伙伴’、‘變革推手’，這就意味著我們需要從公司戰(zhàn)略高度來分析人力資源管理，需要根據(jù)公司戰(zhàn)略的需要來考慮人力資源管理問題。目前國內(nèi)最缺戰(zhàn)略層面的高端人才。很多專業(yè)HR工作者，缺乏戰(zhàn)略性和前

瞻性的素質(zhì)，同時很多HR并不了解企業(yè)其他部門的作用，這就嚴(yán)重影響到了HR在企業(yè)中的推手作用?！敝袊肆Y源開發(fā)研究會理事李直先生這樣表示。早在7年前，美國人力資源管理協(xié)會發(fā)布的一項針對世界級企業(yè)CEO的調(diào)查報告中顯示：超過85%受訪公司的CEO認(rèn)為人力資源管理屬于企業(yè)最重要優(yōu)先的工作之一，HR經(jīng)理應(yīng)該和CFO一起，成為CEO的左膀右臂，并能有效地配合組織的策略變革做靈活的部署。近年來，國內(nèi)越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者開始重視HR部門的工作意義，在制定企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃時，通常需要HR提出相應(yīng)配套的人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略，所謂將到用時方恨少，這類能與CEO或是老板直接溝通提出相關(guān)戰(zhàn)略方案的HR高端人才真是鳳毛麟角。

“目前國內(nèi)HR要真正做到是企業(yè)的合作伙伴還有很長的一段路要走，實際上具備這樣資質(zhì)的人才還是很少?！鼻俺虩o憂高級獵頭Anna表示，“我們可以樂觀地看到，國內(nèi)相當(dāng)一部分的HR已經(jīng)做到了中國區(qū)的HRD，甚至一些精英已經(jīng)有機(jī)會上升到亞太區(qū)的HR管理職位。這里的亞太區(qū)工作是指真正面向多個國家的分公司的管理任務(wù)，而不是公司規(guī)模本身只有中國這一塊。”

Anna補(bǔ)充表示：“當(dāng)然精英不會很多，同時亞太區(qū)的HR管理工作也是相當(dāng)有困難的。每個國家的文化差距很大，每個國家在勞動法上的制度規(guī)定也有很大的區(qū)別。如果不能熟知與了解這些，就會直接導(dǎo)致無法真正意義上給予當(dāng)?shù)豀R支持?！?/p>

Anna認(rèn)為：從城市人才分布看，近年來內(nèi)陸城市對于HR領(lǐng)域的人才需求正在增長，比如武漢，湖南，安徽和昆明等城市都有相當(dāng)?shù)男枨罅?。從企業(yè)類型看，民營企業(yè)對于高端人才的需求很大，特別是HRD以上職位的需求。這與中國整個人力資源的發(fā)展有著密切的關(guān)系。目前國內(nèi)企業(yè)真正具備完善人力資源體系，真正把人力資源上升為人力資本來運(yùn)作與執(zhí)行的企業(yè)還相當(dāng)少。因此，民企老板在招聘高端人才時，通常把目光放在了具備多年外企人力資源工作經(jīng)驗的人才身上。

HR晉升貼士：

1.關(guān)注軟性技能。軟技能包括：如何識人與用人，如何激勵員工，是否具備政治敏感度，是否能根據(jù)職場環(huán)境調(diào)整自己言行舉止等等。這部分技能往往被埋存于海平面以下，不受人關(guān)注，卻是起著重要作用。

2.具備一定行業(yè)背景?！半m然說這里的行業(yè)背景不如其他部門的職位要求那么高，但作為一名HR不可能脫離行業(yè)，脫離公司產(chǎn)品而閉門造車。不懂行業(yè)，往小看會影響到你無法完成一些專業(yè)的職位招聘，往大處想，會直接導(dǎo)致公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的失敗?！盇nna認(rèn)為。

3.提高與高層溝通能力。成為CEO伙伴的先決條件，就是要能與高層無障礙溝通?！芭c高層溝通，掌握溝通語言工具很重要?！毙聞?chuàng)意俞茵表示，“我還是比較建議每位想要晉升成為HR總監(jiān)類高端職位的朋友去念一下工商管理，這對他們今后與高層的溝通會有很大的幫助。因為到時候你有了與之共通的語言工具，能更有效地影響企業(yè)的老板。我接觸的部分HR高層人員經(jīng)常會遇上一些提案被否的局面，很多時候是我們HR工作者們沒有掌握與之溝通的工具?！?/p>

4.增強(qiáng)商業(yè)頭腦（Business Sense）。要理解企業(yè)的business，需要多與高層溝通。要增強(qiáng)自身的Business Sense，走出辦公室吧，多去業(yè)務(wù)現(xiàn)場直接體驗。“這樣HR才能在其他部門面臨相關(guān)問題時，給出專業(yè)化的解決方案。”新創(chuàng)意俞茵如是說。

HR薪酬：高端職位與普通職位薪酬差距拉大，總體薪酬增長平穩(wěn)

前程無憂薪酬部經(jīng)理Effie女士表示，據(jù)《前程無憂2008年薪酬報告》顯示，國內(nèi)HR人員的平均薪資水平呈明顯上升趨勢，比平均薪資增長水平高0.5個百分點(diǎn)左右。

前程無憂薪酬部經(jīng)理Effie認(rèn)為：“預(yù)計2008年整個HR領(lǐng)域的職位薪酬還將平穩(wěn)增長?！鼻俺虩o憂高級獵頭顧問Anna表示，從獵頭高端職位的招聘看，雖然這一領(lǐng)域相當(dāng)走熱，但薪酬總體增長并不迅速，與一些熱門行業(yè)相比，增長勢頭比較平穩(wěn)。與此同時，Anna也表示，HR領(lǐng)域低端職位的薪酬基本會呈持平狀態(tài)，中高端職位與低端職位的薪酬差距正在被嚴(yán)重拉大。

據(jù)《前程無憂2008年薪酬報告》顯示，通常HR的薪資構(gòu)成包括月基本工資、月固定津貼、月獎金/提成、月其他浮動收入、年終獎金。94%的HR從業(yè)者享有月固定津貼，29%的HR享有月獎金/提成，11%的HR從業(yè)者享有月其他浮動收入，能享有年終獎的HR從業(yè)者僅占39%左右。顯然人們眼中掌握薪資大權(quán)的HR們，其本身并沒有獲得更特殊的薪酬待遇。

Effie女士表示，從城市薪酬排名看沿海城市的HR從業(yè)人員薪酬要高于內(nèi)地幾個城市。經(jīng)理類職位薪酬要比主管類職位高出2.6倍，要比普通類職位高出4倍多?！暗投藣徫恢饕幚硎聞?wù)性工作，專業(yè)含量低，慢慢有外包的趨勢。中高端職位，特別是HR總監(jiān)、副總裁類職位則需要從企業(yè)整體戰(zhàn)略出發(fā)，一般不僅需要HR的系統(tǒng)理論，還需要更多企業(yè)整體管理的實踐經(jīng)驗。我們發(fā)現(xiàn)很多HR高管的工作經(jīng)驗中往往不僅限于HR領(lǐng)域?！盓ffie進(jìn)一步解釋說。

對比五大熱門行業(yè)（金融、互聯(lián)網(wǎng)、咨詢、計算機(jī)和房地產(chǎn)），目前房地產(chǎn)行業(yè)的HR薪酬水平最高；互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)2008年預(yù)計薪酬增幅最大。

與其他行業(yè)一樣，總體上，外企HR從業(yè)者總體薪酬要高于國企和民企?！暗窃诟叨寺毼簧?，比如HR總監(jiān)類職位，目前一些民企求賢若渴，提供的年薪已經(jīng)與同等職位的外企持平，甚至?xí)愿哂谕馄舐毼弧！鼻俺虩o憂高級獵頭顧問Anna補(bǔ)充說道。

當(dāng)細(xì)分到某一具體職位的薪資時，我們知道，通常決定一個職位薪資的元素包括：行業(yè)發(fā)展情況、職位的具體工作職責(zé)、企業(yè)本身的規(guī)模與發(fā)展前景、候選人本身的資歷背景等等。因此，很有可能同樣title是HRD的職位，有的年薪高達(dá)100萬，而有的年薪10萬都不到?！澳硞€制造業(yè)工廠的HRD與某集團(tuán)公司下的HRD工作內(nèi)容完全不同，年薪也會相差很多?！庇嵋鹋勘硎?。

據(jù)《前程無憂2008年薪酬報告》顯示，外語熟練運(yùn)用程度嚴(yán)重影響這一職位的薪酬水平。目前只有11%左右的HR從業(yè)人員具備精通一門外語的能力，而他們的年薪也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于外語能力為普通的同行。

加入HR：低門檻，厚積而薄發(fā)

中國人力資源開發(fā)研究會理事李直先生表示：“從HR專業(yè)的學(xué)生到職業(yè)HR轉(zhuǎn)變會遇到的關(guān)鍵問題是：從HR理論到HR實踐的過程。雖然目前有200多所高校都設(shè)置了HR專業(yè)，每年都有上萬的專業(yè)畢業(yè)生走向社會，但是他們大部分人理論知識一大堆，實戰(zhàn)經(jīng)驗貧乏的利害。”

如何從一名HR學(xué)生成長為一名職業(yè)HR，下面是眾多HR資深人士給出的心得體會：

1.走出認(rèn)識誤區(qū)，真正明白HR工作。目前很多人對HR這個職位還存在許多誤區(qū)。會覺得HR是一個不需要承擔(dān)任何指標(biāo)考核，同時又是一個可以管人的部門。有些大學(xué)生想要加入的理由就是有興趣。“有興趣、喜歡并不是加入一個行業(yè)的充分理由，因為公司不會僅因為有興趣而錄用你?！鼻俺虩o憂高級獵頭Anna打趣說，“我還有興趣成為美國總統(tǒng)呢，美國人民會選舉我嗎？”

2.不斷地學(xué)習(xí)與自我完善。HR是一項與人打交道的工作，主要的溝通對象就是人。不同年代的人價值觀與約定俗成是不一樣的，沒有一定的洞察力與分析力的話根本沒辦法相互溝通。HR需要通過不斷學(xué)習(xí)來完成與不同人溝通的能力。

3.要有主動思考的能力。為什么有些新人很容易脫穎而出，而有些人工作了幾年也得不到晉升？這其間的差別在于，前者會反思，會總結(jié)經(jīng)驗，然后舉一反三。通過一次次思考，來得出一些文字之外的語言。這里面就存在工作主動性的問題，主動去思考一些事情，主動去尋找問題的答案，同時主動總結(jié)出與工作相關(guān)的經(jīng)驗。

4.要有耐力。耐得住寂寞，因為這是一份厚積薄發(fā)的工作?！按髮W(xué)生不要迷信專業(yè)，他們太需要工作經(jīng)驗的累積，要沉得下心來。如果你沒有長跑的思想準(zhǔn)備，最好不要進(jìn)入這個領(lǐng)域，能成功通常是熬得住的人?！庇嵋鹋空J(rèn)為。

5.多關(guān)注HR實踐案例。HR案例分2種，一種是企業(yè)最佳實踐案例，即是那些知名的企業(yè)的HRM制度、規(guī)范、流程，這些最佳實踐的案例常常被院校的學(xué)者抽離出來形成現(xiàn)代HR學(xué)科的理論，這種案例在各種教科書、暢銷書籍中和網(wǎng)上里隨處可見，很容易接觸到。第二種是通常意義上的企業(yè)HR的運(yùn)作，這種案例在學(xué)校的時候可能很少接觸到。這部分實踐案例一般會存在與HR相關(guān)網(wǎng)站的論壇中，會有很多企業(yè)的HR人員在論壇里就一些日常工作中遇到的問題尋求幫助，也有的HR人士在論壇里分享HR操作實踐的心得與困惑，這是大學(xué)生們了解企業(yè)HR實踐案例的好平臺。

6.多與企業(yè)HR交流。與企業(yè)HR交流是最直接了解企業(yè)HR運(yùn)作的途徑。最方便當(dāng)然是網(wǎng)絡(luò)，一些專業(yè)HR論壇和網(wǎng)站，跟蹤一些優(yōu)秀的博客（比如51jobHRblog），一定要是企業(yè)中高級的管理者，要有一定研究型的，經(jīng)驗豐富的，你看后保證會有啟發(fā)。這些信息往往是他們從業(yè)幾年甚至十余年的心得體會和經(jīng)驗總結(jié)。另外，所在的城市會有一些HR的線下活動（比如51jobHRclub），比如俱樂部或沙龍或者培訓(xùn)公司組織的推廣會或聚會也都是學(xué)子們接觸企業(yè)HR的絕佳機(jī)會。

第五篇：事業(yè)單位2014年湖北省急需緊缺專業(yè)技術(shù)人才特聘崗位公示

事業(yè)單位:2014年湖北省急需緊缺專業(yè)技術(shù)人才特聘崗位公示

根據(jù)湖北省委組織部等九部門《關(guān)于開展2014年湖北省人才工作傾斜基層雙聘雙掛行動的通知》(鄂組通﹝2014﹞39號)精神，按照《2014年 湖北省選聘專業(yè)技術(shù)人才受聘基層企事業(yè)單位急需緊缺特聘崗位項目實施辦法》規(guī)定,經(jīng)審、評審，擬向省委組織部、省人社廳推薦10個專業(yè)技術(shù)人才特聘崗位?，F(xiàn)對特聘崗位設(shè)崗單位、引進(jìn)崗位人選(原工作單位)予以公示： 湖北文理學(xué)院—潘洪科(中原工學(xué)院)湖北文理學(xué)院—劉吉順(長春汽研所)襄陽市襄城區(qū)職業(yè)高級中學(xué)—李祥富(襄陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院)南漳縣畜牧獸醫(yī)局—郭安國(省畜牧獸醫(yī)局草業(yè)管理處)南漳縣農(nóng)技推廣中心—黃金鵬(湖北省農(nóng)業(yè)科學(xué)院)?？悼h地震局—楊勇(湖北省地震局)谷城縣醫(yī)院劉平—(華中科技大學(xué))谷城縣技工學(xué)校—劉艷芳(襄陽技師學(xué)院)谷城縣中醫(yī)院—張雪軍(襄陽市中心醫(yī)院)谷城縣石花中心衛(wèi)生院—崔新廣(襄陽市中心醫(yī)院)聯(lián)系電話：市委人才辦 3522232 市人社局專業(yè)技術(shù)人員管理科 3607641

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