讀績效管理有感

讀績效管理有感1

最近，讀了一部余世維博士的《高績效團(tuán)隊的運營和管理》。他將高深的哲理蘊含于談笑間，獨特的講解風(fēng)格給我留下了深刻的印象，也帶來了許多的反思。“工作就意味著責(zé)任，責(zé)任成就人生”,無論自己所做的是什么樣的工作，只要盡職盡責(zé)地去把它做好，所做的事情就是充滿意義的，人生也如此。整體看完之后，覺得受益匪淺，對自己今后的工作有著很大的指導(dǎo)作用。

很多人都說，一個人能否成功取決于他的態(tài)度，也可以說，態(tài)度決定一切。的確，在我看來，工作不在于有多么偉大，任何人都沒必要看輕自己的工作，工作本身沒有貴賤之分，但是對于工作的態(tài)度卻有高低之別。很多管理者的經(jīng)驗是：看一個人是否能做好工作，只需要看他對待工作的態(tài)度。余世維博士說：“認(rèn)真做事只能把事情做對，用心做事才能把事情做好！”這句話讓我印象非常深刻。這句口號盡管很樸實很平淡，卻完成了對這一觀點的完美概括。我想我們每個人都該時刻謹(jǐn)記：對待工作，在我們“應(yīng)該”的基礎(chǔ)上，我們只需再多做那么一點點。然而也就是這么一點點，才能收獲出其不意的效果，這便是“預(yù)期之外”的驚喜。這一點點就是用心才能想到和做到的，這才可謂“職業(yè)化的工作態(tài)度”. 全心全意，自動自發(fā)，完全沒有強迫、要求，只是自覺出色的做好自己的本職工作。激勵也是優(yōu)秀團(tuán)隊中一個不可或缺的因素。

余世維博士在談到“激勵”時的話語，很發(fā)人深省。他說，激勵的基本步驟是，

一、先要肯定他人的作為或貢獻(xiàn)；

二、能設(shè)法排除他人的限制或障礙；

三、要為他人的需求提供方法或援助。也就是，在團(tuán)隊中，我們要去肯定團(tuán)隊中其他人的作為和貢獻(xiàn)，因為每個人都是團(tuán)隊的.一部分，個人的成功就是集體的成功。而現(xiàn)實中，大多數(shù)人卻只會批評，只會打壓。不能看到別人有出色的作為或貢獻(xiàn)。看到團(tuán)隊中其他人遇到限制或障礙是，要主動設(shè)法幫他們排除，或者為他們提供方法或援助，而不是只會旁觀看熱鬧，只會放牛吃草，任他自生自滅，也就是俗話講的，“事不關(guān)己，高高掛起”.要時刻牢記，激勵別人，才能使整個團(tuán)隊有著積極向上的精神狀態(tài)和工作熱情。我們要時刻檢視自己身上是否存在余博士提到的幾種通病，及時改正。

還有一點，讓我印象也很深刻，就是“上級也需要被激勵。”乍一聽，確實覺得很奇怪，上司怎么還需要下屬鼓勵呢？但是，余世維接下來的話就讓我豁然開朗了。激勵何嘗不是雙向的呢？就像小時侯，父親拿著或許在那個年代并不能讓家人過得很充裕的工資回到家，如果我們能很開心的說一句：“爸爸，您辛苦了，你真了不起，掙錢養(yǎng)活了咱們這一大家?！毕嘈鸥赣H聽到這句話，任何工作中的壓力疲憊沮喪都會立刻煙消云散。這不是對父親的激勵嗎？同樣的，在公司中，下屬對上級的激勵，也是傳遞出一種認(rèn)同感，任何人都會喜歡被認(rèn)同的感覺。激勵能讓人產(chǎn)生成就感，上級是團(tuán)隊中的領(lǐng)導(dǎo)者，當(dāng)他的成就感得到滿足時，他會帶領(lǐng)著這個團(tuán)隊創(chuàng)造出更好的成績。

如今的工作都是團(tuán)隊協(xié)作。一般來說，一個團(tuán)隊的工作能力都會大于一個人的工作能力，如何提高一個人的工作效率，從而讓整體的工作效率得到進(jìn)一步地提高呢？余先生說：“在不忙的時候，幫助其他人”、“毫無怨言地接受任務(wù)”、“對自己的工作任務(wù)，主動提出改善計劃”.那么作為一個團(tuán)隊，發(fā)揮的能量就更加強大。

營造團(tuán)隊氛圍就是團(tuán)隊成員在日常工作和生活中形成的對團(tuán)隊的總體感受的總和。好的團(tuán)隊氛圍就好象是一種催化劑和潤滑劑，它可以激發(fā)團(tuán)隊成員的斗志，增進(jìn)團(tuán)隊成員間的默契，最終提高團(tuán)隊整體的運營效率。營造一種和諧、愉快、彼此信任、奮發(fā)向上的團(tuán)隊氛圍是打造高績效團(tuán)隊的重要前提。

讀績效管理有感2

工作之余，有幸拜讀了《基于戰(zhàn)略的大學(xué)績效管理》這本書，該書緊扣大學(xué)的社會職責(zé)和自身追求，在分析我國大學(xué)管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，吸收大學(xué)管理改革實踐的新情況和研究的新成果，借鑒先進(jìn)的管理科學(xué)理論，提出了在大學(xué)管理中實施基于大學(xué)整體發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理方法及績效文化的建設(shè)路徑。

大學(xué)管理，就是要合理調(diào)配和使用有限的人力、物力、財力、時間、信息等教育資源，以達(dá)到為國家培養(yǎng)更多更好的人才和創(chuàng)造更多更好的科研成果的目的。大學(xué)管理首先要體現(xiàn)為辦學(xué)者和管理者的責(zé)任和使命，實質(zhì)就是學(xué)校的辦學(xué)者、管理者領(lǐng)導(dǎo)和組織師生員工為實現(xiàn)共同目標(biāo)和完成一定任務(wù)所進(jìn)行的一種活動。

在大學(xué)管理中應(yīng)用績效管理，可有效提升大學(xué)管理人員的績效和管理水平。大學(xué)管理是高校實現(xiàn)其教學(xué)、科研兩大社會功能的基礎(chǔ)。隨著我國高等教育改革的深入，高校發(fā)展面臨著新的形勢，國外先進(jìn)辦學(xué)理念及科學(xué)管理方法的逐漸來襲，為全面提升我國高校管理能力提供了必要的物質(zhì)準(zhǔn)備。

對大學(xué)辦公實施績效管理，既是突破舊的管理模式，增加學(xué)校自身競爭力的需要，也是提高整個高校管理辦公人員素質(zhì)的重要途徑，它最終可以促使和引導(dǎo)學(xué)校與教職員工的個人發(fā)展達(dá)到雙贏的狀態(tài)，提升高校的整體競爭實力，最終與國際接軌，實現(xiàn)靠近、比肩乃至超越國際名校的戰(zhàn)略目標(biāo)。

高校人員的績效管理是指為實現(xiàn)高校發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對管理人員的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動管理人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善管理人員的行為，提高管理人員的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。高校在發(fā)展戰(zhàn)略既定的前提下，遵循目標(biāo)管理原則來構(gòu)建管理人員的績效管理體系，這樣更容易調(diào)節(jié)和帶動全體管理人員的積極性，管理效率將會明顯提高。

在我國高校普遍采用的目標(biāo)管理法中，績效管理在高校管理中的'應(yīng)用當(dāng)前還存在一定的問題，綜合體現(xiàn)在兩端環(huán)節(jié)（崗位分析和績效考核結(jié)果應(yīng)用）忽略，中間兩環(huán)節(jié)（績效計劃和績效考核）實施不到位，這樣績效管理實施中，沒有形成持續(xù)推進(jìn)的循環(huán)，由于沒有了“根本”，中間環(huán)節(jié)實施起來也就難免流于形式。

管理本身是一個動態(tài)的過程，績效管理亦是如此；而績效溝通作為績效管理的核心內(nèi)容，將高校管理的績效管理持續(xù)改進(jìn)；績效問責(zé)作為對績效管理整個項目的監(jiān)督，更是提升整體提升了高校管理的整體水平。

在實施績效管理的過程中，在崗位分析、制定績效階段，必須正本清源，將高校管理的服務(wù)職能擺在基本職能的首要位置，確立“以人為本”的管理、服務(wù)理念。必須遵循動態(tài)管理原則，高校管理中目前存在的種種問題也只有在動態(tài)管理的框架內(nèi)才能得以妥善解決。高校教師的績效評價不僅要注重過去所取得的成績，更要注重對現(xiàn)狀和未來能力發(fā)揮態(tài)勢的考察和分析，這樣，才能更好地促進(jìn)高校教師教學(xué)和科研的積極性。

績效溝通是績效考核的核心。要使績效管理取得理想的效果，績效溝通猶為重要。高校管理要重視績效溝通、建立溝通制度；建立開放式的績效溝通網(wǎng)絡(luò)；建立績效問責(zé)，以績效為核心，對高校權(quán)力進(jìn)行監(jiān)督以及對過失權(quán)力進(jìn)行責(zé)任追究。

大學(xué)是教學(xué)與科研的前沿陣地，只有實施績效管理，科學(xué)合理實施崗位分析、績效制定、績效考核、績效反饋四階段管理，提高大學(xué)管理者的服務(wù)意識、業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新能力，以績效溝通為績效管理的核心，實施動態(tài)的、持續(xù)改進(jìn)的績效管理與績效問責(zé)，才能使大學(xué)管理朝著健康、有序、持續(xù)提升的方向發(fā)展。

讀績效管理有感3

《員工績效管理》這本書主要講的是績效考核的要素、績效方法的使用與績效考核的落實與評估。這本書除了說明我在課堂和三級書籍中所學(xué)的以外，感觸最大的有：

1、它詳細(xì)具體的指出了考核不同的`人員需要用到的考核要素。包括行政人員、銷售人員、研發(fā)人員等，其中銷售人員中有說到回款率和銷售的毛利潤問題。

2、它具體指出了考核不同崗位和層級的員工需要不同的考核期限。

3、績效溝通應(yīng)該存在于整個績效管理過程，不然可能導(dǎo)致員工對自己日常工作情況的不了解和績效結(jié)果反饋時由于事先無感知而造成對結(jié)果的不滿。

4、績效反饋提倡雙向溝通，讓員工先對自己的工作情況做一個自我評估報告，然后上級根據(jù)員工的自我評估來適當(dāng)修改自己的績效評估結(jié)果，達(dá)到降低誤差的結(jié)果

這次讀完《員工績效管理》之后，最大的感想便是：細(xì)讀甚至背誦了三級的書籍后，發(fā)現(xiàn)專業(yè)書中的模塊內(nèi)容多有雷同之處，因此能夠達(dá)到袁岳老師所說的一目十行，也深深懂得袁岳老師之所以能夠1個半小時就讀完一本書，皆因他飽讀了1萬多本書，可以想象他讀的書中雷同的地方肯定是很多的。希望以后自己也能達(dá)到這種境界……

讀績效管理有感4

《績效管理》一書是方振邦所著，出版于中國人民大學(xué)出版社?？冃Ч芾硎请S著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而發(fā)展的，績效管理的對象主要是人力資源。在西方發(fā)達(dá)國家，績效管理已經(jīng)發(fā)展得相對完善，而我國的績效管理離世界先進(jìn)水平尚需時日。人力資源無論是對于一個企業(yè)還是一個國家來說都是最重要的資源之一?？冃Ч芾砭褪菫榱俗畲笙薅鹊陌l(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，提高工作效率，產(chǎn)生更大的經(jīng)濟(jì)價值。

本書從績效計劃、績效溝通、績效評價、以及如何選擇績效評價方法多個角度講述了績效管理的方法。看罷本書，我也清晰的認(rèn)識到績效管理的重要性，對企業(yè)而言，做好績效管理能刺激員工的積極性，從而提高生產(chǎn)效率，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益；對國家機構(gòu)而言，績效管理是提高公務(wù)人員辦事效率，減少財政開支，提高辦事效率的有效方法。如今，我們國家也逐漸認(rèn)識到績效管理的重要性，比如在教師和醫(yī)療行業(yè)，對在編制人員都采取績效工資的管理方法。面對外部環(huán)境的變換、市場經(jīng)濟(jì)越來越發(fā)展，內(nèi)部管理成為提升國際競爭的'一個重要環(huán)節(jié)，而績效管理就是內(nèi)部管理的一個十分重要的方法。

還值得一提的是，方振邦所著的《績效管理》還注重了結(jié)合中國的具體實際，稱得上是一本具有中國國情的績效管理方法，具有很大的現(xiàn)實意義。

讀績效管理有感5

最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認(rèn)識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章。現(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。

首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標(biāo)，就像咱們公司的KPI指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達(dá)到這個目標(biāo)就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。

再次，在制定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的'身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。

最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標(biāo)；對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。

績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團(tuán)隊的凝聚力，但一旦運用不得當(dāng)，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊的力量更重要。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。

讀績效管理有感6

通過觀看績效管理視頻，我的體會如下：

第一，具有明確的目標(biāo)：通過目標(biāo)的確定讓自己的工作具有計劃性，把自己的日常工作做好，勤奮努力，日常工作計劃的執(zhí)行到位，保證工作目標(biāo)的實現(xiàn)。

第二， 做好時間管理：工作有計劃、時間有管理、溝通要及時。合理安排臨時性工作，忙而不亂，是讓自己的.工作有序進(jìn)行的基礎(chǔ)，是保證工作實現(xiàn)最佳績效的根本方法。

第三，結(jié)合視頻的觀看，對照自身的不足，我將要做的是，積極做好每天分配到的工作任務(wù)，努力做到‘今日事，今日畢?！ぷ饕杏媱澋倪M(jìn)行，對于我自己在技術(shù)上的不足，可以在工作結(jié)束后，回到家自己學(xué)習(xí)，一些工作中遇到的問題虛心向他人請教。

雖然每個人的時間和精力是有限的，但是有句名言說的好，“時間就像是海綿里的水，只要你想擠總是會有的！”。我會把自己的時間分開來算，每天工作后回家，總結(jié)一下當(dāng)天遇到的問題，學(xué)習(xí)一些有關(guān)方面的知識豐富自己，以便日后的工作需要。

總之，作為一個員工，一個公司的人員，擁有一顆包容、博愛、奉獻(xiàn)的心，具備守時、高效、尊重、溝通等良好的職業(yè)素養(yǎng)是必不可少的。明確的目標(biāo)幫助我實現(xiàn)工作中的計劃，時間的管理幫助我分配好安排的任務(wù)，做事方法的講究可以改善好我與同事之間的關(guān)系?？冃Ч芾?，成績、效率，管理，使自己變成一個好的工作人員。

讀績效管理有感7

華為的人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，任正非認(rèn)為“對人的能力進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”，認(rèn)為”華為唯一可以依存的是人，認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的的員工是華為最大的財富，員工在企業(yè)成長圈中處于重要的主動位置”，每次人力資源體系調(diào)整和改革，其實體現(xiàn)的'都是在向職工的太平意識宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取、躺在功勞簿上睡大覺的員工。

末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動起來，活力起來，因為惰性和懈怠是大多數(shù)人的本性，只有通過一些合適的制度和方法，讓公司內(nèi)部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長的之道。

干部能上能下，人崗匹配，易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的基本做法、常見做法。反觀咱國有企業(yè)三項制度改革，呼喊了N年，一直不能徹底實行，只在偶爾需要的時候出來亮一下相，無論領(lǐng)導(dǎo)者還是職工，都不會從心底里認(rèn)可和尊重企業(yè)管理制度。讓誰離崗、讓誰解職、給誰少些獎金，都會有聲音冒出來，甚至?xí)[、無事生非。

干部人事制度改革，本就應(yīng)該通過市場化競聘、內(nèi)部競崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔(dān)當(dāng)起來，任期期滿或出現(xiàn)能力與目標(biāo)差距較大時即解聘或勸辭。

勞動用工制度改革，現(xiàn)在隨著《勞動合同法》及相關(guān)配套法規(guī)的日益完善，企業(yè)用工的形式唯一可以利用的勞務(wù)派遣的優(yōu)勢也會逐漸喪失殆盡，作為HR只能運用自己的專業(yè)知識去規(guī)范勞動關(guān)系模塊，適當(dāng)參考部分專家律師等給出的一些建議性意見，確保自己公司在規(guī)范的軌道上前行。

薪酬分配還是大有文章可做。原有的所謂檔案工資制度早已壽終正寢，崗位工資是大勢所趨，績效工資適度調(diào)整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場競爭性和內(nèi)在一致性，當(dāng)然也需要有適當(dāng)?shù)目己朔椒āＷ鳛镠R六大模塊最難做的績效考核，是現(xiàn)代人力資源管理的重點，也是時下老板們樂于做的，因為老板想要知道自己花得錢值不值。HR身挑兩頭，一頭是領(lǐng)導(dǎo)的要求和目標(biāo)，一頭是員工對考核內(nèi)容及掛鉤辦法是否合理的質(zhì)疑，不容易?。?/p>

讀績效管理有感8

這本《華為績效管理法》是中國企業(yè)從改革開放以來經(jīng)歷了三十多年的發(fā)展，現(xiàn)在正處于經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整期。當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)形勢嚴(yán)峻，競爭格局正在進(jìn)一步加劇，而中國企業(yè)不管是從研發(fā)，管理，還是品牌服務(wù)上來說，競爭力全有所欠缺，這是大部分管理者承認(rèn)的一個現(xiàn)實。

我近期仔細(xì)閱讀了這本書，華為在國內(nèi)外的熱度不斷升溫，其人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，《華為績效管理法》一書讓我悟出了很多績效管理之道。

任正非認(rèn)為“對人的能力進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”，認(rèn)為”華為唯一可以依存的是人，認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為最大的財富，員工在企業(yè)成長圈中處于重要的主動位置”，每次人力資源體系調(diào)整和改革，其實體現(xiàn)的都是在向職工的太平意識宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取、躺在功勞簿上睡大覺的員工。

一個企業(yè)末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動起來，活力起來，因為惰性和懈怠是大多數(shù)人的本性，只有通過一些合適的制度和方法，讓公司內(nèi)部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長之道。

領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下、人崗匹配、易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的基本做法、常見做法。市場化競聘、內(nèi)部競崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的.干部擔(dān)當(dāng)起來，任期期滿或出現(xiàn)能力與目標(biāo)差距較大時即解聘或勸辭。

崗位工資是大勢所趨，績效工資適度調(diào)整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場競爭性和內(nèi)在一致性，當(dāng)然也需要有適當(dāng)?shù)目己朔椒ā?/p>

華為的理念是：（1）為客戶服務(wù)時華為存在唯一理由。企業(yè)存在的唯一理由都是為了客戶的需求，而企業(yè)中的團(tuán)隊，存在的理由是什么，需要整個團(tuán)隊去思考，去定位，去確定中心點，如果價值都沒法確定，那就失去了存在的理由。因為這樣的團(tuán)隊工作效率可想而知。（2）個人存在的價值：當(dāng)個人無力左右團(tuán)隊時，應(yīng)該思考自己個人存在的價值，是隨波逐流，還是默默壯大自身，等待金子發(fā)光的那一天又或者，自己內(nèi)心里覺得值，或者若干年回想今天的所作所為值，那就是自己的價值。當(dāng)然，自己都找不到價值所在，那也是隨時可能被裁掉的。

細(xì)節(jié)決定成敗，俗話說，無欲則剛，換個角度來看，無欲就是什么都無所謂了，這樣的人是沒有任何動力的，但是嚴(yán)格來說，這是違背人性的，任何人都有欲望，有需求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的階段需要分別為，生活需要，安全需要，尊重需求及自我實現(xiàn)需求，任正非此將員工需求分為了五種：饑餓感，安全感，成長需求，成就感，使命感，正確識別員工的需求，針對性地采取管理方法，能最大程度提高員工工作積極性

總之，通過績效管理辦法，人盡其才，充分調(diào)動人的主觀能動性創(chuàng)造性的開展工作，是華為成功的秘決，也是每個企業(yè)取得成功的捷徑。所以說，我們要像《華為績效管理法》這本書學(xué)習(xí)企業(yè)相關(guān)的管理經(jīng)驗和知識。

讀卓有成效的管理者有感

書評人： 羅百輝

無需多說，管理大師德魯克的經(jīng)典之作。雖然書中的有些觀點我們可能在很多經(jīng)管類書籍上都能看到，但想想在六十年代就提出這些現(xiàn)代化管理的觀點，實屬不易。比如管理者的概念的延伸，就很明確的表達(dá)了知識工作者與體力勞動者的工作方式、管理模式上的不同。廣義上講，其實管理的概念覆蓋到我們生活和工作中的方方面面，不管是否組織正式任命的管理崗位，在實際工作中，總會有一部分工作需要科學(xué)的管理方式的指導(dǎo)。大到對企業(yè)的整體管理，小到對某個客戶、某個項目的管理，再到自我的管理，無不滲透出科學(xué)管理的重要性。時間管理的觀點現(xiàn)在對我們而言已經(jīng)不再陌生，各種各樣專門討論時間管理的培訓(xùn)和書籍有很多，本書以一種非常簡明實用的方式描述了如何進(jìn)行時間管理的方法，總結(jié)了時間管理的精髓。其實對于一線的管理者（這里所謂的一線管理者是指管理規(guī)模在二十人以下，并且不能完全脫離直接生產(chǎn)活動的管理者）來說，在時間管理上，還不應(yīng)該算是非常大的問題，畢竟必須要處理的非生產(chǎn)性行政事務(wù)還不算太多。個人認(rèn)為，一線管理者的難處和重點應(yīng)該在于角色的把握和轉(zhuǎn)變上，其實在不同的組織文化中，對于一線管理者的期望和定位有很大差異。有的組織需要把一線管理者看成是能夠以表率作用帶領(lǐng)下屬工作的角色，比如軍隊或生產(chǎn)企業(yè)，連排班長在作戰(zhàn)時應(yīng)當(dāng)是沖在最前面，作戰(zhàn)能力最強的人；而有的組織則把一線管理者定義成管理和協(xié)調(diào)功能更強的角色，比如政府機關(guān)。所以在從員工到一線管理者，再到高級管理者，正確認(rèn)識角色的變化，把握不同位置不同工作的重心和核心應(yīng)該說是很關(guān)鍵的。而角色變化的核心則在于價值觀的調(diào)，組織對于管理者的期望是能帶領(lǐng)隊伍前進(jìn)，營造健康的工作環(huán)境和工作氛圍，創(chuàng)造有效的利潤或價值，但如果個人仍然以優(yōu)秀員工的價值觀去評價工作表現(xiàn)，必然會出現(xiàn)心理上的落差，找不到成就感、感覺工作沒有價值則是這種狀態(tài)的明顯體現(xiàn)。所以從某種意義上說，一線管理者對于職業(yè)發(fā)展來說，是一種機會，也是一種風(fēng)險，能正確把握角色轉(zhuǎn)換，處理好工作與個人發(fā)展的關(guān)系，就可以很順利的過渡到高級管理者，但如果不能正確把握機會，卻有可能造成高不成，低不就的惡果。尤其是工作單位發(fā)生變化時，找工作時的心態(tài)就很難處理了。其實我的觀點倒不是說高級管理崗位一定是個人職場追求的目標(biāo)，技術(shù)方面的專家也是一條不錯的發(fā)展道路，但不管如何發(fā)展，正確把握自己的目標(biāo)和組織的期望之間的關(guān)系，是個人能在組織中健康愉快工作的關(guān)鍵。

要事優(yōu)先，也就是分出工作任務(wù)的先后次序，實際上應(yīng)該說是和時間管理關(guān)系比較密切的一個話題。能從眾多的任務(wù)中進(jìn)行分解篩選，通過授權(quán)或其他方式排出該親歷而為的工作，是管理者必須具備而且要表現(xiàn)優(yōu)秀的一種能力。管理的層次越高，任務(wù)越多越重，越顯出這種能力的重要性。如果你看到某位管理者看起來每天都被下屬包圍著，那么要么就是授權(quán)沒做好，要么就是下屬的工作能力太差。

我能貢獻(xiàn)什么，應(yīng)該是每一個職場人士需要時常思考的問題，自己是不是真的想在組織中有所發(fā)展，還是只是為了生存而工作。如果分配給你的每一項工作都能想到這份工作的分配者的意圖并努力使自己的工作超出他的期望，那你一定能得到很好的生存空間和成長機會。

這本書確實是一本經(jīng)典之作，書中提到的很多觀點都是非常實用而且值得我們思考的，難怪這本書也是德魯克本人推薦的兩本書之一。這本書的翻譯也非常不錯，看得出來，譯者確實通讀并且深刻領(lǐng)會了其中的觀點，而不像有些外版書，翻譯得生硬晦澀，總讓人感覺讀的不痛快。

讀《卓有成效的管理者》有感 2010年11月11日 13:49

來源:崇明縣教育局 作者:黃強

最近，讀了一些書，其中于我印象最深、感受頗多、幫助不少的是《卓有成效的管理者》一書。該書作者是美國人彼得·德魯克，他是管理科學(xué)的開創(chuàng)者，被尊為“大師中的大師”、“現(xiàn)代管理學(xué)之父”、“當(dāng)代最具啟發(fā)性的思想家”，他的思想傳播影響了130多個國家。微軟總裁比爾·蓋茨曾說：“所有的管理學(xué)書籍中，德魯克的著作對我影響最深?！?/p>

這本書是德魯克最著名的管理學(xué)著作之一，傾注了德魯克極大的心血。他認(rèn)為在所有的知識組織中，每一位知識工作者其實都是管理者——即使他沒有所謂的職權(quán)，只要他能為組織做出突出的貢獻(xiàn)。并不是只有高級管理人員才是管理者，所有負(fù)責(zé)行動和決策而又有助于提高機構(gòu)工作效能的人，都應(yīng)該像管理者一樣工作和思考。所以在教育部門，從教育局機關(guān)工作人員，各中小幼學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部，到班主任老師，甚至是普通教職工，其實都是管理者。

本書中，德魯克集中論述了一個管理者如何做到卓有成效。一位卓有成效的管理者，一般具有以下六個特征：一是重視目標(biāo)和績效，只做正確的事情。二是一次只做一件事情，并只做最重要的事情。三是作為一名知識工作者，知道自己所能做出的貢獻(xiàn)。四是在選用管理者時，注重出色的績效和正直的品格。五是知道增進(jìn)溝通的重要性，有選擇性地搜集所需要的信息。六是只做有效的決策。

大師的理念發(fā)人深省，雖是深奧，卻十分鮮明地指出評價管理的唯一角度即為“有效”。2010年崇明教育為提高教學(xué)質(zhì)量而提出的課題實踐研究就命名為“課堂的主動、有效”。所有傳道授業(yè)解惑的教師們都將通過不斷提升自己的課堂管理和教育教學(xué)的能力來達(dá)成工作的有效。而作為教育局管理者的我也同樣要思考這個問題。

結(jié)合書中的理念，綜合個人實際，發(fā)現(xiàn)“有效地決策”極為值得細(xì)細(xì)品味。我認(rèn)為有效的管理者知道什么時候應(yīng)依據(jù)原則做決策，什么時候應(yīng)依據(jù)實際的情況需要做決策。一項決策如果不能演化為工作，則不成為決策，至多只是一種良好的愿望。決策的推行必須接近工作層面，必須便于操作。有效的決策人，首先需要辨明問題的性質(zhì)：這是一再發(fā)生的經(jīng)常性問題呢，還是偶然的例外？換言之，某一問題是否為另一項一再發(fā)生的問題的原因？或是否屬特殊事件，需以特殊方法解決？倘若是經(jīng)常性的老毛病，則應(yīng)依原則來根治；而偶然發(fā)生的例外，則按情況做個別的處置。其次要確定解決問題所需的規(guī)范，再仔細(xì)思考確能滿足問題規(guī)范的正確途徑，然后考慮必要的適應(yīng)及讓步事項，以期該決策能被接受。最后，注意在執(zhí)行的過程中，搜集反饋資料，以印證決策的適用性及有效性。

有效地決策是困難的，因為認(rèn)知、眼界、魄力的有限。修煉有效的決策能力，必須掌握足夠的信息、規(guī)則、文化。個人決策必須顧及周圍的影響，團(tuán)隊決策必須考慮合作者、關(guān)系者。只有做到了這些，才能做到管理的“有效決策”，才算較合格的管理者。當(dāng)然，德魯克畢竟是大師中的大師，讀者的問題是，如何借來大師的火，點亮自己作為一個管理者的心。

書是人類進(jìn)步的階梯，更將是作為教育管理者的我最為博學(xué)的老師。我將會一如既往地閱讀下去，不斷地充實、提升自我。

用人所長——讀《卓有成效的管理者》有感

來源：本站責(zé)任編輯：丁鎮(zhèn)發(fā)布時間：2009-7-29 11:27:00作者：肖春林單位：水文局

肖春林

珠江委水文局

現(xiàn)代管理書籍汗牛充棟，德魯克的著作《卓有成效的管理者》1無疑是經(jīng)典中的經(jīng)典。書中對管理者的概念進(jìn)行了重新界定：“在一個現(xiàn)代的組織里，如果一位知識工作者能夠憑借其職位和知識，對該組織負(fù)有貢獻(xiàn)的責(zé)任，因而能實質(zhì)地影響該組織的經(jīng)營能力及成果，那么他就是一位管理者”2?？梢姡芾碚呤侵改軌虼龠M(jìn)組織發(fā)展并負(fù)有行動與決策的人，而不論他處于什么崗位，擔(dān)當(dāng)什么職務(wù)，負(fù)責(zé)什么工作。德魯克先生還認(rèn)為管理者的工作必須卓有成效，而卓有成效是是一種習(xí)慣，是可以通過訓(xùn)練和實踐學(xué)會的。要成為一個卓有成效的管理者，必須在思想上養(yǎng)成五項習(xí)慣：

１、知道如何利用自己的時間。

２、關(guān)注自己的工作成果，而不是工作本身，重視對外界的貢獻(xiàn)。

３、善于利用長處，包括自己的長處、上司的長處、同事的長處和下屬的長處。

４、集中精力于少數(shù)領(lǐng)域。

５、善于做有效的決策。

通讀全書，感受最深的是書中提到“用人所長”的觀點，本文擬就此談?wù)勛x后的粗淺體會和感想。

德魯克認(rèn)為：世界上實在沒有真正全能的人，每個人都是在某一方面能干而已?！坝行У墓芾碚咧浪麄冎杂萌耍怯萌藖碇鞒止ぷ鞫皇怯萌藖硗吨鞴芩?。他們知道，一個紅得發(fā)紫的女明星如果能有票房，讓她發(fā)發(fā)脾氣有什么大不了呢。劇團(tuán)經(jīng)理會知道，也許他之所以應(yīng)聘為經(jīng)理，就在于他能忍受她的脾氣。以學(xué)校而言，第一流的優(yōu)秀教師，會不會奉承校長，肯不肯在教務(wù)會上安靜而不發(fā)些抱怨，那有什么關(guān)系呢？校長之所以應(yīng)聘為校長，就在于他能夠使第一流的教師教學(xué)有效。所以，一些無關(guān)主題的‘不快’，只不過是便宜的‘代價’而已?！薄澳阋蛡蛞粋€人的手，就要雇傭他整個的人”。有效的管理者從來不問：“他能跟我合得來嗎？”他們問的是：“他貢獻(xiàn)了什么？”他們從來不問：“他不能做什么？”他們問的是：“他能做些什么？”所以在用人時，他們用的都是在某一方面有所長的人，而不是在各方面都過得去的人。如果因為某一職位而物色一位各方面都過得去的人選，往往是一位“最不至于出差錯”的人選——也就是“僅合乎最低要求”的人選，其結(jié)果，自然難免都是平平庸庸的人選了。

沒有什么東西能比注重人們的弱點而不是人們的優(yōu)點、依靠無能而不是依靠能力，更能摧毀一個組織的精神了。因此，管理者關(guān)注的重點必須放在人的優(yōu)點上。專注于人之所短，不僅是愚不可及，更是有虧職守。管理者的任務(wù)之一是要充分運用每一個人的長處，共同地、有效地完成既定的管理目標(biāo)。從而使得個人目標(biāo)與組織需要相融合，使得個人能力與組織成果相融合，使得個人成就與組織機會相融合。一位管理者如果不能發(fā)掘下屬的長處，并設(shè)法使其長處發(fā)揮作用，那么他和下屬只能受到人之弱點、人之短處、人之缺失的影響。管理者對下屬的工作負(fù)有責(zé)任，并在相當(dāng)大的程度上掌握著下屬前途發(fā)展的權(quán)力。用人所長，不僅是管理有效性的要素，也是管理者對下屬的道義責(zé)任，更是管理者對其職權(quán)和地位的責(zé)任。想讓成員在組織中表現(xiàn)卓越，就必須發(fā)揮他們的優(yōu)勢，而不是強調(diào)他們的弱點。

德魯克指出，卓有成效的管理者做到用人所長，就應(yīng)該遵循以下幾個原則：

第一、職位是由人來擔(dān)任的，是人就有可能犯錯，因此決不要設(shè)計組織成員無法勝任的職位。有些職位看起來很合邏輯，但接二連三的人在這一職位上失敗, 卻又查不出為什么這項職位做不好,直到這項管理職位被重組并找到合適的人選，人們才能看出問題。這一常見錯誤說明了有些管理職位是根據(jù)一些特殊氣質(zhì)的人而設(shè)計的?！叭绻粋€職位，要有特殊氣質(zhì)的人才能勝任，這便注定了是不可能勝任的職位，是一個‘坑人’的職位”。毫無疑問，必須重新設(shè)計，因為組織的好壞不是由天才來驗證的。只有讓平凡人做出不平凡的事業(yè)的組織，才是好的組織。

第二、每項職位都必須在要求高低和范圍大小上有伸縮性，這樣才能使組織成員盡量發(fā)揮其長處。因為職位的要求往往會隨情況而變動，甚至?xí)儎臃浅娏?，職位如果設(shè)計得過于具體，難以在情況有所變化時適應(yīng)新的需要。職位不能設(shè)計得涵蓋太小，這樣會使優(yōu)秀人才無法成長和發(fā)展，應(yīng)該把管理職位設(shè)計得使一個人能夠在未來的多年中得到成長，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的余地。如果設(shè)計得太窄，使人不足以他的能力挑戰(zhàn)，其結(jié)果不是他自請離職，便是很快變成了“老油條”。

第三、用人時必須首先考慮其條件，會先考慮了解他能做什么，而不是先考慮職位的要求是什么。管理者考評下屬應(yīng)該是基于他們的長處，以其能做什么開始，而不是找下屬的錯誤和缺點。

考評的的唯一標(biāo)準(zhǔn)是績效，考評的方式是先把被考評者對過去職位和現(xiàn)任職位所期望的貢獻(xiàn)列出來，再把被考評者的實際績效記錄與這項工作的期望貢獻(xiàn)相對照，然后檢討以下問題：（１）哪方面的工作他確實做得很好？（２）哪方面的工作他可能會做得更好？（３）為了充分發(fā)揮他的長處，他應(yīng)該再學(xué)習(xí)或獲得哪些知識？

第四、在用人所長的同時，也必須能夠容人所短。真正有能力的人，個性和缺點必定同樣突出，如西方諺語所言：“仆役眼中無英雄?！币驗槠鸵鄣呢?zé)任是照顧戰(zhàn)場下的將軍，而任何一個將軍在日常生活中的缺點和毛病都是不可避免的，甚至往往比普通人還多，這與仆役心目中英雄的完美形象實在不相稱。他哪里知道，所謂的英雄，也許就是沙場上戰(zhàn)功卓著的將軍和日常生活中經(jīng)常醉酒說粗話的凡夫俗子的結(jié)合體。因此，管理者要用人所長，就必須也能容人所短，這不但符合組織的要求，也符合人性的要求。有效的管理者知道人的能力只能通過完成某項工作任務(wù)來體現(xiàn)，而不是籠統(tǒng)地說某人是“能人”。

總而言之，卓有成效的的管理者在進(jìn)行人員安排時，其任務(wù)和目的不是去改變?nèi)?，而是要讓每一個成員的才干和靈感得以充分發(fā)揮，使組織的整體績效得到成倍的提升，從而實現(xiàn)組織和個人在管理上達(dá)到相輔相成的有效性。