第一篇：中小企業(yè)工廠的發(fā)展及管理中存在的問題

我國中小企業(yè)工廠的發(fā)展及管理中存在著一些亟待解決的問題，這些問題很大程度上制約了工廠的健康發(fā)展，在這里略舉幾點，供企業(yè)參考。

工廠要考慮可持續(xù)性發(fā)展

首先工廠要有可持續(xù)發(fā)展的項目，這個項目從哪里來，從領(lǐng)導(dǎo)者和管理層的導(dǎo)向來，也就是管理層的指揮棒要指到哪里。這就需要管理層具有極強(qiáng)的前瞻性。這個發(fā)展的前瞻性從哪來，是從管理層對市場極度敏銳的觀察和判斷而來。管理層的這種思維不是天生就有的，而是在市場的打拼中，堅持不懈的學(xué)習(xí)中和對大量有用信息的處理中得來的。整個管理層需要具有大量的新鮮的血液和極大信息容量才能做到這一點，但我們的許多工廠沒有，幾十年如一日的模式，幾十年如一日的老面孔。究竟是什么原因造成這種現(xiàn)象的呢？

這和領(lǐng)導(dǎo)者本身的學(xué)識和后來的繼續(xù)學(xué)習(xí)不夠有很大的關(guān)系，這些在當(dāng)年脫穎而出的成功人士，現(xiàn)在是有的人沒時間，有的人沒想法，有的人沒這個基礎(chǔ)，不一而足，有的人本身就有小富即安的意識在作祟，想想當(dāng)年白手起家，辛苦打拼到今天：有車子、房子、有票子??也算是成功人士，整個身心也得到滿足，這個思想上的滿足和放松，也會導(dǎo)致對整個工廠進(jìn)一步發(fā)展進(jìn)取的放松。

其次是很多工廠的人才的后續(xù)培養(yǎng)不夠，不肯投入。但沒有投入怎么會有產(chǎn)出，在這一點上，很多工廠是短視的，不肯也不愿意為職工的后續(xù)培養(yǎng)投入資金。我們知道在企業(yè)會計核算中有這樣一項國家規(guī)定，那就是工廠要把全年的銷售總額的百分之二拿出來作為工廠員工教育培訓(xùn)經(jīng)費，但是有多少工廠做到了為職工安排合理的培訓(xùn)，又有多少職工享受到了這一應(yīng)得的培訓(xùn)？其中部分想上進(jìn)的職工，只能自己花錢買單，把這種培訓(xùn)變成了個人的事，變成了與工廠無關(guān)的事。

很多工廠在招人的時候都希望招有工作經(jīng)驗的，都想著別的工廠為自己培養(yǎng)現(xiàn)成的職工，那么那些沒有工作經(jīng)驗的人就永遠(yuǎn)沒有工作經(jīng)驗，永遠(yuǎn)都是一個新手。我們的工廠就如同吃甘蔗一樣把最甜的部分吃完了，那么職工怎么辦？工廠怎么辦？從上到下所有的職工包括管理層沒有可供進(jìn)一步發(fā)展的資本，還怎樣可持續(xù)發(fā)展呢？有些老板寧可一夜麻將輸?shù)?0萬，也不愿意為職工報銷幾百元錢的學(xué)費，這是一種極度的社會責(zé)任的缺失。幾十年如一日的老板，幾年如一日的職工，怎么能進(jìn)步？怎么能持續(xù)發(fā)展？

關(guān)于工廠內(nèi)部的管理

很多工廠的管理上也有很大的問題。有不少工廠本身就是家庭作坊出身，做了十幾年了仍然沿襲著家庭式的管理方式，老婆孩子齊上陣，你也有權(quán)說話，我也有權(quán)做決定，大家都是職工惹不起的人物，老板早上說東，老板娘晚上說西，職工無所適從，不知道聽誰的好。這種管理方式有其有利的一面，也有其不利的一面，在工廠最初的雛形階段，這種模式無疑是最好的模式，因為無論是從人力物力的節(jié)約還是經(jīng)驗的形成，都是極好的。但到了一定的規(guī)模，這種形式其實是制約了工廠的進(jìn)一步發(fā)展：

首先工廠內(nèi)有一部份管理者本身就是老板的親戚和在創(chuàng)業(yè)初期的功臣，這些人在一定程度上會居功自傲，進(jìn)而引發(fā)思想僵化，不思進(jìn)取，于是就會對于新的管理模式抵觸或是消極懈怠，也有可能拉幫結(jié)伙，成為管理中的一個難點。

其次是這種粗放的管理模式本身就使企業(yè)無法達(dá)到一種制度化和人性化的管理，從而制約著企業(yè)的整體的提升。中國有句古話叫“無規(guī)矩不成方圓”，一個企業(yè)沒有制度化，根本就無法達(dá)到一定的高度。但是有了制度不等于萬事大吉，還有一個制度的執(zhí)行問題。怎么執(zhí)行？要體現(xiàn)人性化的執(zhí)行，還要讓大多數(shù)職工認(rèn)可，就成為一個重中之重。大多數(shù)的職工對待工作不可能自發(fā)地有思想上的自覺性和行動上的自律性，這是社會的一個客觀現(xiàn)實，所以必須要以完整的制度化來規(guī)范企業(yè)的日常生產(chǎn)活動。在制度化的同時加以人性化的執(zhí)行，賞罰分明，公正、公平，才能使職工對工作產(chǎn)生責(zé)任感和自豪感，這種責(zé)任感和自豪感又會使職工對工廠產(chǎn)生歸屬感，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和前進(jìn)的動力。

說到工廠的人性化，不能不讓人聯(lián)想起美國人對中國關(guān)于人權(quán)方面的指責(zé)，我們自己也要反思一下?，F(xiàn)實中，很多企業(yè)沒有星期日，沒有節(jié)假日，晚上加班到深夜，沒有加班費，沒有補助，很多工人無法享受應(yīng)得的社會保險。在我們的會計制度核算中有一項國家規(guī)定，那就是每個企業(yè)要把全年銷售總額的百分之十四提取出來作為職工福利，然后以不同的形式發(fā)放給職工?？捎卸嗌俟S的職工享受了這個福利呢？

什么是人性化，這就是人性化，讓職工享受應(yīng)享受的權(quán)利，盡應(yīng)盡的義務(wù)。沒有權(quán)利何談義務(wù)。這就是為什么我們每年都有大批的大學(xué)畢業(yè)生擠著要考公務(wù)員的道理，因為只要成公務(wù)員就可以享受國家規(guī)定的一切權(quán)利和義務(wù)。而去其他工廠公司，特別是一些私營工廠工作，有的連工作服都不肯發(fā)一件。職工只有為工廠賣命吃苦的義務(wù)，而很少享受陽光溫暖的權(quán)利。

就這方面的社會問題，工廠的責(zé)任是一部分，職工個人的原因也是一部分，國家的制度監(jiān)管不到位也是一方面的原因。很多職工缺乏社會責(zé)任感和職業(yè)道德，中國的很多工廠都是勞動密集型企業(yè)，技術(shù)含量不高，但需要大量的廉價的工人。中國是一個人多地少的國家，改革開放使農(nóng)村大量的剩余勞動力涌入城市，一方面是促進(jìn)了社會的發(fā)展，同時也為工人的大量流動提供了便利，這種流動的便利使工人本身的社會責(zé)任感和職業(yè)道德少了約束，少了約束的責(zé)任感和道德就會下降，加之沒有很好進(jìn)行繼續(xù)教育，形成惡性循環(huán)。

工廠是社會的組成部分，當(dāng)它成為一個工廠的時候就已經(jīng)不再是個人的，而是社會的一部分，任何的一部分都有自己的社會責(zé)任。當(dāng)每一個工廠為自己的可持續(xù)發(fā)展盡到應(yīng)盡的責(zé)任時，整個社會，整個民族的可持續(xù)發(fā)展便不再是一句空談，整個社會的進(jìn)步也不再是一句空談。

第二篇：關(guān)于工廠管理方面存在的問題

關(guān)于工廠管理方面存在的問題

第一部分可持續(xù)性發(fā)展

首先工廠要有可持續(xù)發(fā)展的項目，這個項目從哪里來，從領(lǐng)導(dǎo)者和管理層的導(dǎo)向來，也就是管理層的指揮棒要指到哪里。那就要管理層具有極強(qiáng)的前瞻性，這個發(fā)展的前瞻性從哪來，是管理層對市場極度敏銳的觀察和判斷而來。管理層的這種思維不是天生就有的，而是在市場的打拼中，堅持不懈的學(xué)習(xí)中和對大量有用信息的處理中得來的。整個管理層需要具有大量的新鮮的血液和極大信息容量才能作到這一點，但我們的秀多工廠沒有，幾十年如一日的模式，幾十年如一日的老面孔，是什么原因造成這樣子的現(xiàn)象呢？

這和領(lǐng)導(dǎo)者本身的學(xué)識和后來的繼續(xù)學(xué)習(xí)不夠有很大的關(guān)系，這些些在當(dāng)年中脫穎而出的成功人士；現(xiàn)在是有的人沒時間，有的人沒想法，有的人沒這個基礎(chǔ)，不一而足，有的人本身就有小富即安的意識在做崇，想想當(dāng)年白手起家，辛苦打拼到今天：有車子、房子、有票子??也算是成功人士，整個身心也得到滿足，這個思想上的滿足和放松，也會導(dǎo)致對整個工廠管理的放松。

其次是很多工廠的人才的后續(xù)培養(yǎng)不夠，不肯投入，沒有投入怎么會有產(chǎn)出，在這一點上，很多工廠是短視的，不肯也不愿意為職工的后續(xù)培養(yǎng)投入資金，我們知道在企業(yè)會計核算中有這樣一項國家規(guī)定，那就是工廠要把全年的銷售總額的百分之二拿出來做為工廠員工教育培訓(xùn)經(jīng)費，但是有多少工廠做到了為工廠的職工安排合理的培訓(xùn)，又有多少職工享受到了這一應(yīng)得的培訓(xùn)。其中部分想上進(jìn)的職工，只能自己花錢買單，把這種培訓(xùn)變成了個人的事，變成了工廠無關(guān)的事，每一個工廠在招人的時候都要招有工作經(jīng)驗的，都想著別的工廠為自己培養(yǎng)現(xiàn)在的職工，那么那些沒有工作經(jīng)驗的永遠(yuǎn)沒有工作經(jīng)驗，永遠(yuǎn)都是一個新手。我們的工廠就如同吃甘蔗一樣把最甜的部分吃完了，那么青春的色彩被壓榨光以后，職工怎么辦？工廠怎么辦？從上到下所有的職工包括管理層沒有這樣子的可持續(xù)發(fā)展的資本，怎樣可持續(xù)發(fā)展呢？有些老板寧可一夜麻將輸?shù)?0萬，也不愿意為職工報銷幾百塊錢的學(xué)費，這是一種極度的社會責(zé)任的缺失。幾十年如一日的老板，幾年如一日的職工，怎么能進(jìn)步？怎么能持續(xù)發(fā)展？

第二部分工廠內(nèi)部的管理

很多工廠的管理上也有很大的問題。

有很多的工廠本身就是家庭作坊出身，做了十幾年了仍然沿襲著家庭式的管理方式，老婆孩子齊上陣，你也有權(quán)說話，我也有權(quán)做決定，大家都是職工惹不起的人物，老板早上說東，老板娘晚上說西，第二天少爺來了說南，職工無所適從，不知道聽誰的好。這種管理方式有其有利的一面，也有其不利的一面，在工廠最初的雛形形成階段，這種模式無疑是最好的模式，因為無論是從人力物力的節(jié)約還是經(jīng)驗的形成，都是極好的，但到

了一定的規(guī)模，這種形式其實是制約了工廠的進(jìn)一步發(fā)展：

首先有一部份領(lǐng)導(dǎo)者本身就是老板在創(chuàng)業(yè)初期的功臣和親戚，這些人在一定程度上會居功自傲，進(jìn)而引發(fā)思想僵化，不思進(jìn)取，于是會對對于新的管理模式抵觸或是消極怠懈，也有可能拉幫成伙，成為管理中的一個難點。

其次是這種粗放的管理模式本身就使企業(yè)無法達(dá)到一種制度化和人性化的管理，從而制約著企業(yè)的整體的提升，中國有句古話叫“無規(guī)矩不成方圓”。一個企業(yè)沒有制度化，根本就無法達(dá)到一定的高度，但是有了制度不等于萬事大吉，還有一個制度的執(zhí)行，怎么執(zhí)行，要體現(xiàn)人性化的執(zhí)行還要讓大多數(shù)職工認(rèn)可，就成為一個重中之重，大多數(shù)的職工對待工作根本就不可能有思想上的自覺性和行動上的自律性，這是社會發(fā)展的一個過程，所以必需要以完整的制度化來規(guī)范企業(yè)的日常生產(chǎn)活動，在制度化的同時加以人性化的執(zhí)行，賞罰分明，公正、公平才能使職工對工作產(chǎn)生責(zé)任感和自豪感，這種責(zé)任感和自豪感又會使職工對工廠產(chǎn)生歸屬感，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和前進(jìn)的動力。

說到工廠的人性化，不能不讓我想起美國人對中國關(guān)于人權(quán)方面的指揮，不能說一點道理都沒有，我見過很多企業(yè)沒有星期日，沒有節(jié)假日，每天晚上加班深夜，沒有加班費，沒有補助，很多工人無法享受應(yīng)得的社會保險，在我們的會計制度核算中有一項國家規(guī)定，那就是每個企業(yè)要把全年銷售總額的百分之十四提取出來做為職工福利，然后以不同的形式發(fā)放給職工?？捎卸嗌俟S的職工享受了這個福利呢？但是我們國家確實有這個規(guī)定。我們國家還有一個很搞笑的是規(guī)定：聽起來真的是前后矛盾，那就是這部分福利如果沒有用或是沒有用完，可以轉(zhuǎn)增為企業(yè)的資本公積。換句話說如果你不發(fā)給職工，就可以留作自己工廠用，并不犯法，我們國家也沒有任何部門檢查這個支出是否用于了福利支出，這其時說穿了是一種明目張膽的國家支持的剝削，如果《會計法》這樣子規(guī)定，這部分的福利如果沒有用于職工的支出，那么就請一分不少的上繳國家稅收，我想還有哪幾個工廠不肯給工人享受這個福利。還有哪幾個老板肯把這部分的錢白白的拱手讓給國家，大家一起享受福利最起碼自己

還有一份，一點不享受白白拱手送給國家，我想這些老板是沒有這么好的思想的。什么是人性化，這就是人性化，讓職工享受應(yīng)享受的權(quán)利，盡應(yīng)盡的義務(wù)。沒有權(quán)利何談義務(wù)。這就是為什么我們每年都有大批的大學(xué)畢業(yè)生擠著要考公務(wù)員的道理，因為只要你為國家工作就可以享受國家規(guī)定的一切權(quán)利和義務(wù)，我有朋友在國家部門工作，家里大大小小的東西單位全都會發(fā)，就連上廁所的衛(wèi)生紙也會發(fā)到，多么具有人性化的單位啊。我非常非常的想去這種單位工作。相反，為其他工廠公司，特別是那些個人工廠工作，連工作服都不肯發(fā)一件。所有的職工的只有為工廠賣命吃苦的義務(wù)，而沒有享受一點陽光溫暖的權(quán)力。所以大家（包括我）都想為國家工作，成為公務(wù)員，享受著社會主義的陽光雨露的滋潤。就這方面的社會問題工廠的責(zé)任是一部分，職工個人的原因也是一部分，國家的制度監(jiān)管不到位也是一方面的原因。就這方面的社會問題工廠的責(zé)任是一部分，職工個人的原因也是一部分，國家的制度監(jiān)管不到位也是一方面的原因。很多職工沒有社會責(zé)任和職業(yè)道德，中國的很多工廠都是勞動密集型企業(yè)，技術(shù)含量不高，但需要大量的廉價的工人，中國是一個人多地少的國家，改革開放使農(nóng)村大量的剩余勞動力涌入城市，一方面是促進(jìn)了社會的發(fā)展，同時也為工人的大量流動提供了便利，這種流動的便利使工人本身的社會責(zé)任感和職業(yè)道德少了約束，少了約束的責(zé)任和道德就會下降，加之沒有繼續(xù)的教育，形成惡性循環(huán)。但是這種生產(chǎn)模式和社會現(xiàn)狀為剝削提供了溫床。

工廠是社會的組成部分，當(dāng)他成為一個工廠的時候就已經(jīng)不再是個人的，而是社會的一部分，任何的一部分都有自己的社會責(zé)任。當(dāng)每一個工廠為自己的可持續(xù)發(fā)展做盡到應(yīng)盡的責(zé)任時，整個社會，整個民族的可持續(xù)發(fā)展便不再是一句空談，整個社會的進(jìn)步也不是再一句空談。

第三篇：中小企業(yè)融資管理中存在的問題及對策

中小企業(yè)融資管理中存在的問題及對策

摘要:我國中小企業(yè)在加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展,在提高經(jīng)濟(jì)增長效率、提高解決就業(yè)等方面發(fā)揮著重要的作用。但是,在中小企業(yè)發(fā)展的過程中卻遭遇了幾大難題:用地難、融資難等等。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)要生存、發(fā)展和盈利就必須建立現(xiàn)代企業(yè)制度,科學(xué)地進(jìn)行資本運營,而這一切都需強(qiáng)化融資管理。本文就中小企業(yè)在發(fā)展中融資難的現(xiàn)狀、原因及解決的對策做一分析,試圖提出解決中小企業(yè)融資難的對策。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 融資管理 存在問題 解決對策中小企業(yè)融資管理的現(xiàn)狀

資金是現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的血液,是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。中小企業(yè)要想獲得順利發(fā)展,就必須解決好資金融通中的各種問題。一般來說,中小企業(yè)的融資渠道主要有以下幾條:一是內(nèi)源融資,主要是指企業(yè)的自有資金和在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的資金積累部分;二是外源融資,其中又可分為直接融資和間接融資。以下本文將從不同融資渠道的角度,對我國中小企業(yè)融資難的狀況作以下分析。

1.1 內(nèi)源融資渠道分析 中小企業(yè)因為自有資金不足,我國積累有限,風(fēng)險投資缺乏,導(dǎo)致內(nèi)源融資陷入捉襟見肘的境地。從世界范圍看,中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段基本上是靠內(nèi)源融資逐步發(fā)展壯大起來的。這是因為在創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模尚小,市場風(fēng)險較大,外源融資不僅難度大且融資成本高,因此中小企業(yè)不得不把內(nèi)源融資作為籌集發(fā)展資金的主要渠道。從我國來看,多數(shù)中小企業(yè)在其發(fā)展的初期階段,也是以內(nèi)源融資作為主要的資金來源。總體上我國中小企業(yè)普遍存在著自有資金不足的現(xiàn)象。但總的來說,我國創(chuàng)業(yè)基金尚處于探索和起步階段,實際投入運作的風(fēng)險投資資本規(guī)模小、來源少,風(fēng)險資本運營效果不理想,遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足中小企業(yè)融資的需求。

1.2 外源融資渠道分析 目前,我國資本市場還很不完善,大部分企業(yè)尤其中小企業(yè)難以通過直接融資渠道獲得所需資金。在我國中小企業(yè)的間接融資渠道中,商業(yè)銀行貸款占絕大比重,然而商業(yè)銀行在向中小企業(yè)提供貸款方面一直存在著種種限制。據(jù)統(tǒng)計,目前中小企業(yè)的貸款規(guī)模僅占銀行信貸總額的8%左右,這與中小企業(yè)創(chuàng)造國內(nèi)生產(chǎn)總值的1/3,工業(yè)增加值的2/3,出口的38%和國家財政收入的1/4的比例是極不相稱的。綜上所述:我國中小企業(yè)內(nèi)源融資貧乏,資源融資的道路梗塞,解決中小企業(yè)融資問題迫在眉睫。我國中小企業(yè)融資難的原因

2.1 金融結(jié)構(gòu)與金融體系的不完善 中小企業(yè)融資難的根本原因是資金的供給和需求不平衡,沒有建立完善的金融體系,中小企業(yè)融資渠道不暢通?，F(xiàn)階段中國金融市場還是以國有大型商業(yè)銀行為主的間接融資比較發(fā)達(dá)。企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中出現(xiàn)的資金余缺問題通過銀行來調(diào)劑解決,銀行在此過程中扮演著重要的角色。由于我國金融體系的建設(shè)剛起步不久,金融機(jī)構(gòu)與金融體系的完善尚在過程中,以國有商業(yè)銀行為主導(dǎo)的“大金融”很難滿足“數(shù)量少,批次多”的中小企業(yè)的需求。

中小金融機(jī)構(gòu)不夠發(fā)達(dá),沒有形成面向中小企業(yè)的具有專業(yè)性質(zhì)的中小金融機(jī)構(gòu)體系,導(dǎo)致對中小企業(yè)提供的服務(wù)不全面,沒有針對性。從而加大了銀行發(fā)放貸款的風(fēng)險,增加了中小企業(yè)融資的成本,打擊了中小企業(yè)融資的積極性。

2.2 中小企業(yè)自身存在著外源融資的劣勢

2.2.1 中小企業(yè)制度更新滯后 我國中小企業(yè)在經(jīng)過20世紀(jì)80、90年代的粗放型快速增長后,未能及時進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度改造,仍停留在傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式上。由于制度更新滯后,管理方式不科學(xué),一部分中小企業(yè)不適應(yīng)外部環(huán)境變化經(jīng)營出現(xiàn)困難,大量產(chǎn)品積壓,利潤水平下降,內(nèi)部積累大幅度減少,從而使企業(yè)的內(nèi)部融資能力降低。

2.2.2 資信狀況不佳,難以取得貸款支持 目前,中小企業(yè)的資信等級普遍不高,50%以上的財務(wù)管理不健全,信用等級60%以上都是3B或是3B以下,抗風(fēng)險能力低,而目前銀行新增貸款80%集中在3A或2A類企業(yè),因此,中小企業(yè)由于信用風(fēng)險太大,取得銀行貸款受到限制。

2.2.3 中小企業(yè)的負(fù)擔(dān)相對較重 稅費負(fù)擔(dān)也相對較重。很多借款項目需要驗資等資格審查,其審查的過程復(fù)雜,成本也比較高。中小企業(yè)本身沒有規(guī)模效應(yīng),不容易降低成本,失敗的風(fēng)險也比較大。借錢融資的方式是比較困難的。

2.3 政府扶持力度不夠 目前市場經(jīng)濟(jì)體制尚不完善,地方政府的協(xié)調(diào)職能發(fā)揮尚不到位,從某種程度上束縛了中小企業(yè)融資能力。解決中我國小企業(yè)融資難的對策

針對我國小企業(yè)融資難主要有以下幾方面的解決對策

3.1 國有銀行應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念,主動加強(qiáng)對中小企業(yè)的金融服務(wù) 國有商業(yè)銀行應(yīng)為中小企業(yè)營造公平的貸款環(huán)境,調(diào)整信貸政策,修改企業(yè)信用等級評定標(biāo)準(zhǔn),打破以企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)作為支持與否的條件,支持中小企業(yè)的合理資金需求,遵循公平、公證和誠信原則,逐步提高對中小企業(yè)信貸投資人的比重。商業(yè)銀行在組織制度方面應(yīng)創(chuàng)新,現(xiàn)在各國的商業(yè)銀行除總行已設(shè)立中小企業(yè)信貸部外,一級銀行和二級銀行也設(shè)置了中小企業(yè)信貸機(jī)構(gòu),制定和執(zhí)行對本地區(qū)中小企業(yè)金融服務(wù)的策略。我國商業(yè)銀行應(yīng)借鑒這一經(jīng)驗,改善金融服務(wù),使中小企業(yè)能夠及時抓住發(fā)展機(jī)遇。

3.2 中小企業(yè)應(yīng)完善企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機(jī)制,加強(qiáng)管理,提高效益 中小企業(yè)融資難,并非是所有中小企業(yè)都融資難,企業(yè)自身素質(zhì)對融資問題有著重要影響。中小企業(yè)要在競爭激烈的市場中立足,并取得金融機(jī)構(gòu)的支持,從加強(qiáng)自身建設(shè)來講,需要注意以下幾個方面:①樹立良好的信用形象;②是要提高企業(yè)經(jīng)營管理水平;③是要加快企業(yè)技術(shù)改造和產(chǎn)品更新步伐。

3.3 政府應(yīng)為中小企業(yè)創(chuàng)建一個公平的競爭環(huán)境,扶持其健康發(fā)展和壯大 扶持的重點應(yīng)是有產(chǎn)品、有市場、有發(fā)展前景的符合國家產(chǎn)業(yè)政策的中小企業(yè)。方式上可提供特別貸款,中央和地方每年可撥出一定資金,對其提供無息或低息貸款等。而對于創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè),財稅部門可考慮給予減免營業(yè)稅和所得稅,以增強(qiáng)中小企業(yè)的基本積累能力,鼓勵和引導(dǎo)他們自籌資金。對于處于成長期的中小企業(yè),國家應(yīng)積極搭建直接融資平臺,打通直接融資通道。4 結(jié)論

中小企業(yè)融資是一個世界性的課題與難題,這是因為一方面中小企業(yè)與融資市場之間存在不對稱,另一方面由于各國中小企業(yè)融資因具體國情的不同,更具有復(fù)雜性。我國的市場經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型中,中小企業(yè)融資問題因信息不對稱所產(chǎn)生的道德風(fēng)險和信貸配給更為嚴(yán)重,另外因市場、政策及社會等原因,我國中小企業(yè)融資問題更為錯綜復(fù)雜。而國外先進(jìn)的融資理論以及融資模式是有其深刻的經(jīng)濟(jì)背景的,因此對于理論的學(xué)習(xí)與融資模式的比較,只能給我們提供一個有用的思路和借鑒。對于中小企業(yè)融資問題的研究和解決,關(guān)鍵是應(yīng)從造成其困難的本質(zhì)原因入手,以國外的理論和模式為借鑒,結(jié)合我國中小企業(yè)的特點與特殊外部環(huán)境,從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境優(yōu)化方面,來探索適合我國中小企業(yè)融資問題解決的思路和方法,這正是本論文的重點所在:探討我國企業(yè)融資結(jié)構(gòu)如何優(yōu)化、建議加強(qiáng)中小企業(yè)公司治理與結(jié)合企業(yè)成長特點選擇各種融資渠道,另外加強(qiáng)企業(yè)外部環(huán)境治理如改善銀企關(guān)系、完善信用擔(dān)保體系與加快建設(shè)中小金融機(jī)構(gòu)。中小企業(yè)融資本身就是一個復(fù)雜的系統(tǒng)活動,且企業(yè)所面臨的外部環(huán)境也是不斷變化的,因而企業(yè)融資問題的解決是一個復(fù)雜的綜合性工程。如何更好的完善企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境是有待進(jìn)一步研究的問題。

參考文獻(xiàn):

[1]劉安鑫.中小民營企業(yè)融資管理中存在的問題及對策.集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究.2006.(7).[2]王德森.中小企業(yè)融資問題及對策.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊.2007.(2).[3]鄭晶晶.淺談中小企業(yè)財務(wù)管理中存在的問題及對策.商場現(xiàn)代化.2005.(30).[4]張利.試析中小企業(yè)融資問題.北方經(jīng)貿(mào).2006.(4).[5]連寶建.淺談小企業(yè)財務(wù)管理中存在的問題及對策.財會通訊.2004.(6).[6]包慶豐.析中小企業(yè)融資現(xiàn)狀和對策.北方經(jīng)濟(jì).2002.(1).

第四篇：中小企業(yè)管理信息系統(tǒng)中存在的問題

中小企業(yè)管理信息系統(tǒng)中存在的問題

摘要： 21 世紀(jì)以信息技術(shù)為特征的制造業(yè)革命正在全球范圍內(nèi)展開，信息技術(shù)正以前所未有的速度快速地滲透到制造業(yè)的各個領(lǐng)域中，使制造業(yè)的產(chǎn)品、研發(fā)方式、生產(chǎn)模式和精英管理的理念都發(fā)生了深刻地變化。中小企業(yè)信息化對整個制造業(yè)的發(fā)展乃至國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著舉足輕重的作用。筆者深入研究了管理信息系統(tǒng)在中小企業(yè)的應(yīng)有現(xiàn)狀，并總結(jié)出其問題所在。

關(guān)鍵詞： 管理信息系統(tǒng) 中小企業(yè)

從國家軟件工業(yè)應(yīng)用現(xiàn)狀統(tǒng)計分析，目前我國大型中小企業(yè)使用管理軟件的比例高達(dá) 95% 以上。其中，財務(wù)軟件占 98% 以上；業(yè)務(wù) / 商務(wù)軟件約占 60% ； ERP 占 40% 左右。中小企業(yè)使用管理軟件的比例約 45%，絕大數(shù)都是財務(wù)軟件。上述軟件應(yīng)用項目的成功率小于 56%（中國學(xué)術(shù)期刊物大拇指代發(fā)論文中心）。

這些數(shù)據(jù)反映了我國中小企業(yè)應(yīng)用管理信息系統(tǒng)的總體情況，我們從中可以看到，大型中小企業(yè)的應(yīng)用情況要好于中小企業(yè)，大型中小企業(yè)的管理信息系統(tǒng)應(yīng)用已逐漸的從單項業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)向集成的管理系統(tǒng)轉(zhuǎn)變，而中小型中小企業(yè)由于資金短缺，信息基礎(chǔ)薄弱等原因管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用情況不理想，同時，我們還可以看出，中小企業(yè)實施管理信息系統(tǒng)存在風(fēng)險，由于中小企業(yè)個性的存在以及管理軟件業(yè)務(wù)流程的固化，不是應(yīng)用了管理軟件就能實現(xiàn)有效的管理信息系統(tǒng)，就能為中小企業(yè)帶來效益。中小企業(yè)應(yīng)用管理信息系統(tǒng)離不可中小企

業(yè)的環(huán)境和條件。

（l）行業(yè)特點帶來的問題

機(jī)械制造業(yè)是離散的加工裝配烈行業(yè)，其生產(chǎn)管理的基本特點是產(chǎn)品結(jié)構(gòu)復(fù)雜、生產(chǎn)周期長、不同產(chǎn)品制造工藝流程不同和多產(chǎn)品混流生產(chǎn)。由于這個特點，機(jī)械制造業(yè)的管理相對于其他行業(yè)更復(fù)雜、更困難，管理的復(fù)雜性也為管理信息系統(tǒng)的實施帶來了相當(dāng)大的困難。目前，MRP Ⅱ /ERP 是針對制造業(yè)的典型中小企業(yè)管理信息系統(tǒng)，它是以解決生產(chǎn)管理難題為核心功能的管理思想和模式，但是實施效果卻不盡人意，在全球都受到廣泛質(zhì)疑。據(jù)研究數(shù)據(jù)表明，全球的 ERP 實施失敗率一直高達(dá) 60% 以上，約有 50% 的項目半途而廢，就連 ERP 發(fā)展較早，技術(shù)相對成熟的美國目前 ERP 的成功率也不到 30%。

我國近兩年 ERP 市場增長迅速，目前市場現(xiàn)有的 ERP 產(chǎn)品從總體上看，在滿足用戶需求上存在不足，對于財務(wù)、人力資源等通用型業(yè)務(wù)，市場上現(xiàn)有的 ERP 軟件模塊相對成熟，但針對生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)信息化的軟件模塊與用戶需求存在差距，由于生產(chǎn)環(huán)節(jié)的復(fù)雜性，生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理信息化是許多軟件廠商都回避的問題。

（2）中小企業(yè)規(guī)模帶來的問題

中小型機(jī)械制造中小企業(yè)信息化受到中小企業(yè)規(guī)模的限制，主要表現(xiàn)在資金不足、管理不規(guī)范等。而這些問題直接制約中小企業(yè)信息化建設(shè)，制約管理信息系統(tǒng)在中小企業(yè)的應(yīng)用。

機(jī)械制造行業(yè)是一個微利的行業(yè)，資金不足是中小企業(yè)在管理信息化建設(shè)中存在的最大問題。管理信息系統(tǒng)建設(shè)包括方案的咨詢與規(guī)劃費用、硬件和網(wǎng)絡(luò)建設(shè)費用，軟件費用和軟件的實施、服務(wù)、升級、維護(hù)等費用。硬件和網(wǎng)絡(luò)建設(shè)風(fēng)險相對較小。軟件選型風(fēng)險最大，不僅包括一次性購買標(biāo)準(zhǔn)的或定制的管理軟件費用，還包括后期維護(hù)、升級以及二次開發(fā)等持續(xù)追加費用。中小企業(yè)受資金限制只是選擇一些價格便宜，通用型強(qiáng)的管理軟件，而這些軟件往往不具有系統(tǒng)性，對機(jī)械制造類中小企業(yè)復(fù)雜的生產(chǎn)管理和業(yè)務(wù)處理方法存在明顯地不足。另外，中小企業(yè)在應(yīng)用管理信息系統(tǒng)時，除了考慮資金情況以外，還要求系統(tǒng)能盡快創(chuàng)造效益，但是信息化建設(shè)是一項很難產(chǎn)生直接收益的投資，投資的收益更多地間接來自于管理效率、生產(chǎn)效率的提升及成本下降，所以在短期可能使中小企業(yè)陷入財務(wù)困境，甚至危及中小企業(yè)生存。

這些規(guī)模較小的中小型機(jī)械制造中小企業(yè)還普遍存在業(yè)務(wù)流程隨意性大，管理不規(guī)范等問題。正是這種管理的不規(guī)范造成許多中小企業(yè)應(yīng)用管理信息系統(tǒng)的失敗，中小企業(yè)若想應(yīng)用管理信息系統(tǒng)必須先規(guī)范業(yè)務(wù)流程和管理。

（3）中小企業(yè)個性帶來的問題

中小企業(yè)個性是指中小企業(yè)為實現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)的需要在生產(chǎn)和發(fā)展過程中逐漸形成自己特有的價值觀、自我意識及獨特能力。中小企業(yè)經(jīng)營理念、管理機(jī)制、管理方法及其市場形象等從不同側(cè)面展示中小企業(yè)個性。現(xiàn)代中小企業(yè)越來越強(qiáng)調(diào)個性的發(fā)展，認(rèn)為中小企業(yè)個性

是中小企業(yè)核心競爭力的一部分。而管理信息系統(tǒng)固化了管理思想和模式，如果應(yīng)用不好束縛了中小企業(yè)個性化的發(fā)展。目前，市場上的管理軟件對滿足中小企業(yè)的個性化發(fā)展存在不足。

參考文獻(xiàn)：侯有利.2005.對當(dāng)前企業(yè) ERP 實施高失敗率的探討 [J].中國科技信息.20:46-47黃梯云.2002.管理信息系統(tǒng) [M].高等教育出版社.33-45 3 方志梅，葉飛帆等.2005.中小型制造企業(yè)信息化現(xiàn)狀調(diào)研與發(fā)展對策 [J].中小型制造信息化 8:101-104

第五篇：中小企業(yè)激勵機(jī)制中存在的問題

所謂激勵機(jī)制,就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化,激發(fā)人的動機(jī)來啟動人的內(nèi)在動力,促使每一個人、每一個單位,迅速、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。激勵機(jī)制利用的好,就可以團(tuán)結(jié)職工、凝聚職工,組織的生存和發(fā)展才有希望。行為學(xué)家一般認(rèn)為,所有人類行為都具有一定的動機(jī)性,也就是說,不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。一個激勵的過程,實際上就是人的需求滿足的過程,它以未能得到滿足的需求開始,以得到滿足的需求而告終。員工激勵是管理者需要掌握的最具有挑戰(zhàn)性的技能,它既要基于高深的科學(xué)理論,又要具有藝術(shù)性。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,激勵是管理者應(yīng)該具備的一項重要管理職能,通過激勵可以使員工最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能,充分挖掘員工的內(nèi)在潛力,提高企業(yè)的競爭力。在國外許多業(yè)績優(yōu)良的公司中,對員工激勵能力己經(jīng)成為對管理者進(jìn)行考核的極重要的部分。因此,員工激勵在企業(yè)人力資源管理中具有不可或缺的重要的地位。

二、人力資源管理中的激勵機(jī)制存在的問題

第一,過多依賴傳統(tǒng)式管理,缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制。以前企業(yè)對人才的招聘,選拔,任用,幾乎都有企業(yè)所有者決定,“人治”的成分居多。在發(fā)展初期,很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展,如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾,從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。這樣,企業(yè)就很容易陷入人才流失加速,而無法吸引外來人才的惡性循環(huán),直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

第二,缺乏有效的個體激勵機(jī)制。影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要;外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存權(quán)利滿足的條件下,員工還具有個體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用,受到他人的認(rèn)可和尊重,有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會,獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里,普遍存在兩方面的問題:一方面,大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù),為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬,或者剝奪員工公休假的權(quán)利,造成員工內(nèi)動力不足,積極性不高;另一方面,在激勵手段的運用上,通常只采用加薪方法,認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能,而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

第三,缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道?？冃Э己耸潜ＷC工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié),是科學(xué)地評價個體的勞動成果,激發(fā)個體努力的必要條件。績效考核原則中有一個反饋性原則,即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個考核對象進(jìn)行反饋面談,不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達(dá)到一致,更重要的是把改進(jìn)計劃落實到書面,以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧,使得反饋質(zhì)量難以保證;另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長久進(jìn)行。

三、人力資源管理中的激勵機(jī)制的策略

1.建立多層次激勵機(jī)制,保障激勵效果持久。按照馬斯洛的需求層次論,人有生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)等層次的需求。而且這些需要是逐步遞增的。社會物質(zhì)生活水平提高了,對于物資上的需求當(dāng)然隨之提高,企業(yè)如果不提供一份有誘惑力的薪酬是難以保證吸引得到優(yōu)秀的人才的。但隨著人們的需求的多元化和物質(zhì)激勵的邊際效用的遞減,人們越來越不再僅僅滿足于物質(zhì)激勵,希望能夠從心理上得到安慰,能夠更多地得到別人的肯定和認(rèn)可,能夠得到尊重和重視,因此非物質(zhì)的也就是非薪酬激勵逐漸受到重視并被廣泛采納。非薪酬激勵的措施包括有:經(jīng)常溝通。溝通能使員工在心理上得到滿足,讓員工感覺到被尊重、被重視,同時也能夠增強(qiáng)員工之間的了解,縮短彼此心理上的距離,進(jìn)而加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力;當(dāng)然還可

以邀請員工的家人來分享員工所獲得的榮譽,因此,若他們能夠接到與自己能力相適應(yīng)的或是略大于自己能力的工作時,他們就會感到上級對自己的重視和重用,體驗到自己的價值,從而努力地完成任務(wù)。而他們在另外的一群人中又擁有一定的權(quán)力和影響力,他們會通過自己的行為去影響他們所帶領(lǐng)的那些人,同他們一起完成工作,從而提高組織的整體工作效率。

2.完善績效考核機(jī)制,建立快速的反饋渠道。在建立了激勵機(jī)制之后,必須完善績效考核機(jī)制與之相配套,才能使二者相得益彰?？冃Э己丝煞謨刹竭M(jìn)行:一是建立日常工作記錄,即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額,根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況,給出相應(yīng)等級的評定。并為每位員工建立績效記錄,作為晉升、獎懲等方面的依據(jù);二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運營過程中,經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認(rèn)可,又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù),同時也可以建立應(yīng)急信息的備案。

3.員工培訓(xùn)是一種重要的激勵方式。將培訓(xùn)作為一種激勵的手段最早見于外國公司。一些公司雇主將表現(xiàn)突出的員工送至職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校進(jìn)行再培訓(xùn),以獲得新的工作技能。而我們電力公司,更是建立了公司的培訓(xùn)基地以配合這種體制。給員工“充電”的機(jī)會,會使他們感覺企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的,而且在企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會的分配上,必須本著“公平競爭,擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則,使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會。另一方面,要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵。在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)的知識、技能運用到實際工作中去,企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境,使他們能發(fā)揮所長,則是對他們最大的激勵。

參考文獻(xiàn):

[1]鮑張敏,淺談物業(yè)管理企業(yè)的人力資源激勵機(jī)制[J].硅谷,2009,(11).[2]顏立峰,關(guān)于公共部門人力資源管理激勵機(jī)制的分析[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇, 2009,(3).[3]成筱敏,建立人才激勵機(jī)制強(qiáng)化人力資源管理[J].供電企業(yè)管理, 2008,(5).[4]李健,姜震寰.基于雙因素激勵理論的企業(yè)人力資源管理變革[J].商業(yè)研究, 2009,(4).