第一篇：人力資源實(shí)施方案

資源優(yōu)化整合實(shí)施方案

為建設(shè)一支適應(yīng)長鋼集團(tuán)發(fā)展壯大和市場競爭的高素質(zhì)職工隊(duì)伍，進(jìn)一步挖掘、盤活和用好現(xiàn)有的人力資源，解決長鋼集團(tuán)長遠(yuǎn)發(fā)展的大問題，根據(jù)集團(tuán)公司十六屆一次職代會建立現(xiàn)代化企業(yè)和現(xiàn)代化企業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)總體要求，為全面增強(qiáng)集團(tuán)公司的競爭能力，特制定本方案。

一、人力資源優(yōu)化整合的必要性

集團(tuán)公司實(shí)施業(yè)務(wù)流程再造、人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整和“３３３”末位淘汰制度以來，廣大干部職工思想觀念發(fā)生了較大變化，工作效率有了明顯提高，人力資源開發(fā)初見端倪，但與國內(nèi)外同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)相比仍有較大的差距。人才短缺與人員富余并存、結(jié)構(gòu)性矛盾突出；人工成本不堪重負(fù)，遠(yuǎn)高于國內(nèi)同類企業(yè)上游水平的５０％左右；平均主義“大鍋飯”現(xiàn)象仍然是制約企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。因此，實(shí)施人力資源優(yōu)化整合勢在必行。

二、人力資源優(yōu)化整合的指導(dǎo)思想與基本理念

——樹立以人為本思想理念：堅(jiān)持人力資源是第一資源，讓一切勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相迸發(fā)，促進(jìn)各類人員在改革中發(fā)展、在競爭中提高、在實(shí)踐中充實(shí)。

——遵循人力資源開發(fā)規(guī)律：堅(jiān)持以市場配置人才為取向，建立充滿生機(jī)和活力的人力資源開發(fā)體系，促進(jìn)人力資源合理分布，發(fā)揮整體功能。

——培養(yǎng)造就一支高層次人才隊(duì)伍：堅(jiān)持科學(xué)的人才發(fā)展觀，帶動公司整個人力資源隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)集團(tuán)公司各類人才協(xié)調(diào)發(fā)展。

——緊密配合集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略：堅(jiān)持促進(jìn)發(fā)展作為人力資源的根本出發(fā)點(diǎn)，大力實(shí)施人力資源開發(fā)，促進(jìn)人力資源管理和企業(yè)快速發(fā)展相協(xié)調(diào)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和人的全面發(fā)展。

三、人力資源優(yōu)化整合的基本原則

１、堅(jiān)持人力資源優(yōu)化整合與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的原則；

２、堅(jiān)持多層面、多渠道選拔、配置高素質(zhì)人才的原則；

３、堅(jiān)持精干高效、科學(xué)設(shè)置編制的原則；

４、堅(jiān)持因事?lián)袢?，人盡其才，才盡其用的原則；

５、堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。

四、人力資源優(yōu)化整合的主要目標(biāo)

根據(jù)集團(tuán)公司建立現(xiàn)代化企業(yè)和現(xiàn)代化企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)構(gòu)想，人力資源開發(fā)必須把促進(jìn)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和適應(yīng)混合型經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)制作為優(yōu)化整合的根本出發(fā)點(diǎn)，緊緊圍繞“精干第一條主線人員、優(yōu)化第二條主線人員、整合第三條主線人員、發(fā)展第四條主線人員、放開輔助服務(wù)單位人員”的目標(biāo)，大力加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人力資源資本價值最大化。具體目標(biāo)是：

精干第一條主線人員：根據(jù)第一條主線充分挖掘現(xiàn)有管理、技術(shù)、設(shè)備潛能，繼續(xù)增產(chǎn)增效，實(shí)現(xiàn)利潤最大化，主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)達(dá)到或超過全國同行業(yè)先進(jìn)水平的要求，人員控制在７０００人以內(nèi)，人工成本占銷售收入比例控制在５％左右。

優(yōu)化第二條主線人員：按照第二條主線（瑞寶工業(yè)園）以Ｈ型鋼為主導(dǎo)產(chǎn)品，利用現(xiàn)代化的技術(shù)裝備生產(chǎn)高附加值產(chǎn)品的實(shí)際，人員控制在３０００人以內(nèi)，人事費(fèi)用率控制在３％以內(nèi)，實(shí)物勞動生產(chǎn)率達(dá)到全國先進(jìn)水平。

整合第三條主線人員：按照第三條主線以修路建橋建房、房地產(chǎn)開發(fā)為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，以新型住宅設(shè)計(jì)研究院為核心單位，整合壯大路橋公司（將四建公司更名為路橋公司），力爭在３年內(nèi)打造“長鋼建筑”品牌的要求，人員控制在１０００人以內(nèi)，人事費(fèi)用率控制在５％左右，實(shí)物勞動生產(chǎn)率達(dá)到全國同行業(yè)中上游水平。

發(fā)展第四條主線人員：按照第四條主線以長鋼鍛壓機(jī)械制造公司為龍頭，突出“機(jī)械制造”主業(yè)，生產(chǎn)制造高附加值成套機(jī)械設(shè)備和銷售收入三年達(dá)到５億、五年達(dá)到１０億的目標(biāo)要求，大力引進(jìn)和培養(yǎng)高層次機(jī)械制造人才和高技能操作人員，人員控制在３０００人以內(nèi)，其中專業(yè)技術(shù)人員和技能人員要達(dá)到８５％以上，人事費(fèi)用率控制在１０％以內(nèi)，實(shí)物勞動生產(chǎn)率達(dá)到全國同行業(yè)中上游水平。

放開輔助（服務(wù)）單位人員：根據(jù)輔助（服務(wù)）單位改制分流，立足于長鋼內(nèi)部市場，充分發(fā)揮專業(yè)化集中優(yōu)勢，在保證集團(tuán)公司四條主線正常運(yùn)行的前提下，開辟外部市場，增加非鋼收入，實(shí)現(xiàn)自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展的要求，對中學(xué)、小學(xué)、幼兒園、物業(yè)公司、餐飲公司等單位實(shí)行定量費(fèi)用補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)由經(jīng)管中心、財(cái)務(wù)公司每年核定一次，列入經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核；到２００６年公司將全部取消費(fèi)用補(bǔ)貼。

五、部分業(yè)務(wù)流程及人力資源優(yōu)化整合的內(nèi)容

１、瑞寶工業(yè)園鋼鐵生產(chǎn)主線單位實(shí)行對口管理。２００ｍ２燒結(jié)機(jī)由燒結(jié)廠負(fù)責(zé)管理；１０８０ｍ３高爐由煉鐵廠負(fù)責(zé)管理；６５噸轉(zhuǎn)爐由煉鋼廠負(fù)責(zé)管理；原料儲備由倉儲公司負(fù)責(zé)管理；第三變電站由動力廠負(fù)責(zé)管理。

２、為發(fā)揮供應(yīng)集中管理的優(yōu)勢，向現(xiàn)代化采供集團(tuán)靠近，集團(tuán)公司大宗原燃（材）料（含焦化廠用煤）采供均由供應(yīng)公司負(fù)責(zé)。

３、為有利于能源資源綜合利用，將物業(yè)公司的供暖鍋爐業(yè)務(wù)及人員整體劃歸動力廠；物業(yè)公司要代表用戶與動力廠建成市場供需關(guān)系。廠外單位的供暖鍋爐業(yè)務(wù)由廠外單位自行管理（將物業(yè)公司管理的長鍛供暖鍋爐業(yè)務(wù)及人員劃歸鍛壓機(jī)械制造有限公司）。

４、按照下道工序檢驗(yàn)上道工序的要求，集團(tuán)公司內(nèi)部可試行供貨合同制度。如：精礦粉檢化驗(yàn)業(yè)務(wù)劃歸燒結(jié)廠管理；燒結(jié)礦、球團(tuán)礦、塊礦及焦炭檢化驗(yàn)業(yè)務(wù)劃歸煉鐵廠管理；焦煤檢化驗(yàn)業(yè)務(wù)劃歸焦化廠管理；鐵水檢化驗(yàn)業(yè)務(wù)及鋼坯化驗(yàn)業(yè)務(wù)劃歸煉鋼廠管理；鋼坯檢驗(yàn)業(yè)務(wù)劃歸軋鋼廠管理人員劃歸對口單位，一般可由雙方技術(shù)生產(chǎn)部門人員合同談判，廠長簽字后生效。若發(fā)生質(zhì)量、重量等異議，首先由兩單位主管人員或廠長協(xié)調(diào)解決，必要時由技術(shù)發(fā)展研究中心、安全生產(chǎn)部裁決。

檢化驗(yàn)業(yè)務(wù)劃歸下道工序管理后，由技術(shù)發(fā)展研究中心負(fù)責(zé)檢化驗(yàn)業(yè)務(wù)的指導(dǎo)和設(shè)備、器材管理。

５、廠區(qū)內(nèi)各生產(chǎn)單位的后勤服務(wù)崗位業(yè)務(wù)如：廠區(qū)綠化、衛(wèi)生清潔、茶爐、澡塘、看管車棚、洗衣房等公用事務(wù)的業(yè)務(wù)及人員，統(tǒng)一劃歸物業(yè)管理公司進(jìn)行集中管理，由物業(yè)管理公司為生產(chǎn)單位提供服務(wù)，費(fèi)用由相關(guān)單位承擔(dān)；勞務(wù)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)可參考人力資源部按市場價核定的指導(dǎo)價，由雙方協(xié)定。

６、中日友好農(nóng)場飲料生產(chǎn)、種植、養(yǎng)植等業(yè)務(wù)及人員整體劃歸餐飲公司。別墅區(qū)暫由集團(tuán)公司辦公室代為管理。

７、隨著餐飲公司快餐生產(chǎn)線的投產(chǎn)，現(xiàn)主廠區(qū)內(nèi)各二級單位（不含學(xué)校、幼兒園、醫(yī)院）自設(shè)食堂全部撤銷，人員介紹到人才交流中心。

８、撤銷倉儲公司勞務(wù)車間，人員介紹到人才交流中心。組建待崗職工勞務(wù)隊(duì)，掛靠人才交流中心管理，由待崗職工勞務(wù)隊(duì)提供勞務(wù)，實(shí)行費(fèi)用轉(zhuǎn)移，增加待崗職工收入。

六、人力資源優(yōu)化整合辦法

（一）核定編制定員

編制定員是為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進(jìn)行，按照一定素質(zhì)要求，對配備各類崗位所預(yù)先規(guī)定的限額。

１、成立核定編制定員領(lǐng)導(dǎo)組：

組 長： 黨 歌

副組長： 王創(chuàng)全 張 剛

成 員： 李虎山 李裕慶 李懷林

崔亮明 宋當(dāng)替 梁榮生

領(lǐng)導(dǎo)組辦公室主任：梁榮生（兼），辦公室設(shè)在人力資源部。

主要職責(zé)：負(fù)責(zé)各單位編制定員的核定，簡化業(yè)務(wù)流程，優(yōu)化人力資源配置，完成人力資源優(yōu)化整合任務(wù)。

２、編制定員核定的主要方法及步驟：

（１）由各單位根據(jù)本單位生產(chǎn)裝備水平、自動化程度、主要業(yè)務(wù)流程和現(xiàn)有人員的松緊，比照同行業(yè)中上游企業(yè)先進(jìn)水平，提出本單位《簡化業(yè)務(wù)流程、科學(xué)定編定崗報(bào)告》于職代會通過該方案后的兩周內(nèi)將報(bào)告報(bào)人力資源部。報(bào)告內(nèi)容包括：如何簡化業(yè)務(wù)流程、編制定員的核定依據(jù)、核減編制的辦法、核減比例、實(shí)際核減人數(shù)、完成時間等。

（２）各單位按照先進(jìn)合理、從緊擇優(yōu)的原則科學(xué)設(shè)置編制定員，要千方百計(jì)簡化和改革不適應(yīng)市場競爭需要的組織體系和業(yè)務(wù)（管理）流程，科學(xué)設(shè)置工作崗位，測定崗位工作量，合理確定本單位編制定員，節(jié)約使用勞動力，提高工作效率。

（３）領(lǐng)導(dǎo)組及辦公室根據(jù)各單位上報(bào)的《簡化業(yè)務(wù)流程、科學(xué)定編定崗報(bào)告》，抽調(diào)專業(yè)骨干，分組深入各單位現(xiàn)場，通過工作調(diào)查、崗位分析、綜合評價、科學(xué)測算、與單位主要領(lǐng)導(dǎo)談話等方法，確定各單位編制定員基數(shù)。

（４）各單位編制定員的核定不搞一刀切，但要根據(jù)各單位實(shí)際切一刀。人員挖潛人數(shù)必保１７３５人，爭?。玻埃埃叭?，到年底力爭完成挖潛人數(shù)３０００人的目標(biāo)。

３、時間安排：本次編制定員的核定從５月上旬開始到１０月份基本結(jié)束，時間６個月，按照先減編后整合，先由人員潛力大的單位開始核減編制定員，分期分批逐個單位進(jìn)行編制定員的核定，成熟一家核定一家，核定一家整合一家。

４、各單位編制定員核定后，由集團(tuán)公司黨政聯(lián)席會（領(lǐng)導(dǎo)組）確認(rèn)?，F(xiàn)有人員多于編制定員的單位，按編制定員核減崗位富余人員，被核減人員可選配到新線或介紹人才交流中心待崗。

（二）挖掘人力資源潛力，精簡崗位富余人員

１、隨著瑞寶工業(yè)園區(qū)技改項(xiàng)目的陸續(xù)投產(chǎn)，新增就業(yè)崗位２５００余個，為了解決舊區(qū)人員多、新區(qū)（瑞寶工業(yè)園）人員嚴(yán)重不足的矛盾，公司將通過人力資源優(yōu)化整合，調(diào)整新舊二區(qū)人員供需平衡。各單位要按照利潤最大化原則，通過優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)，理順業(yè)務(wù)流程，節(jié)約使用勞動力，提高工時利用率；通過有效的績效考核、末位淘汰制度，提高工作效率，達(dá)到減人的目的。其主要方法：

Ａ、從思想上挖潛。各單位一把手要轉(zhuǎn)變?nèi)硕嗪棉k事的思想觀念，積極主動探索各種減員增效的新途徑、新辦法，把過去多投入的人員從崗位上減出來，為瑞寶工業(yè)園選送優(yōu)秀人才。

Ｂ、從標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)上挖潛。各單位要通過“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)”的管理，進(jìn)一步解放思想，提高覺悟，運(yùn)用現(xiàn)代化管理手段，推行標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)（管理方法標(biāo)準(zhǔn)化、工作程序標(biāo)準(zhǔn)化、時間系列標(biāo)準(zhǔn)化、行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化）等，對工作任務(wù)不滿負(fù)荷又不可缺少的崗位，實(shí)行兼崗并崗和崗位巡檢制，如：主要生產(chǎn)崗位的輔助人員，水泵房、變配電室、風(fēng)機(jī)房等看管崗位，以及其它輔助、服務(wù)崗位，如：檔案管理員、材料管理、施工管理、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)、跑料工、現(xiàn)場管理、黨群干事、計(jì)算機(jī)操作工、勤雜工、資料描圖工、統(tǒng)計(jì)員、治安保衛(wèi)、浴池、洗衣工等等。

Ｃ、從管理制度上挖潛。各單位要充分發(fā)揮專業(yè)化集中管理的優(yōu)勢，培養(yǎng)一批一專多能、操檢合一的復(fù)合型員工隊(duì)伍。生產(chǎn)操作人員要通過正確操作和使用設(shè)備及對設(shè)備進(jìn)行日常維護(hù)、保養(yǎng)和檢查等日常預(yù)防措施，保持設(shè)備良好運(yùn)行。專職設(shè)備點(diǎn)檢和維修人員要通過到現(xiàn)場對設(shè)備運(yùn)行情況進(jìn)行了解和定期點(diǎn)檢、維修等，提高設(shè)備的有效運(yùn)轉(zhuǎn)率。

Ｄ、從技術(shù)進(jìn)步上挖潛。各單位要積極使用新工藝、新技術(shù)，依靠科技進(jìn)步，通過投入少量資金，實(shí)現(xiàn)工藝操作系統(tǒng)的自動化，減少崗位用人，提高工作效率。

Ｅ、從激勵機(jī)制上挖潛。各單位要建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，完善薪酬激勵機(jī)制，調(diào)整工資分配結(jié)構(gòu)，提高在崗人員工資收入，拉大工資收入差距，最大限度地調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，依靠分配激勵挖潛人力資源。

２、人力資源優(yōu)化整合后，各單位不得再有閑置人員；凡有效工作時間不足６小時的崗位，仍有在工作時間內(nèi)干非本職工作事宜的，包括有時間去處理個人事務(wù)，有時間上網(wǎng)聊天、打撲克、下棋等違反勞動紀(jì)律的人和事，該合并的合并，該撤銷的撤銷，并對單位領(lǐng)導(dǎo)班子予以處理。

（三）人力資源優(yōu)化配置

１、根據(jù)人力資源優(yōu)化整合后設(shè)置的各單位編制定員和第二條鋼鐵生產(chǎn)主線人員需求計(jì)劃，最大限度挖掘現(xiàn)有人力資源潛力。集團(tuán)公司除敞開大門吸納少部分管理、技術(shù)精英加盟長鋼外，其余人員均需從公司內(nèi)部在崗和待崗職工中公開選拔，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

２、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及關(guān)鍵崗位操作人員，采取自薦、推薦、公開選拔的方法，擇優(yōu)錄用，直接配置。

３、公司緊缺工種及專業(yè)技術(shù)骨干，通過參加人才雙選會和從社會上招募優(yōu)秀人才的辦法，直接配置到用人單位。

４、各單位要服從大局，從集團(tuán)公司整體利益出發(fā)，克服困難，確保將合適的人配置到合適的崗位，使人力資源得以合理配置。

七、人力資源優(yōu)化整合的措施

（一）建立編制定員高度集中的管理機(jī)制

為加強(qiáng)編制定員管理，嚴(yán)格控制編制的增加，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運(yùn)行，集團(tuán)公司對編制定員實(shí)行高度集中管理。

１、集團(tuán)公司編制委員會是編制管理的最高機(jī)構(gòu)。各單位的機(jī)構(gòu)設(shè)置、編制定員、人員配備等要堅(jiān)持“三個一”制度，即編委會及其辦事機(jī)構(gòu)一個部門承辦，主管編制的領(lǐng)導(dǎo)一支筆審批，編委會一家行文批復(fù)。

２、凡涉及增（減）機(jī)構(gòu)和增（減）編制定員事宜，均由編委辦公室按程序提出具體意見后，提交編委會（編委主任）審批。內(nèi)容包括①機(jī)構(gòu)的名稱、性質(zhì)、職能、規(guī)格、隸屬關(guān)系；②編制定員的依據(jù)、數(shù)量等。未經(jīng)批準(zhǔn)，任何部門及單位均不得以任何名義增加機(jī)構(gòu)及編制定員。

３、編委會有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營工作的需要，改變和撤銷不適應(yīng)公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的機(jī)構(gòu)及定員編制。

４、人力資源優(yōu)化整合后，重新按編制定員核定各單位工資總額基數(shù)，增人不增資，減人不減資。今后除新增技改項(xiàng)目必須增加編制外，原則上不再批準(zhǔn)各單位的增編報(bào)告。

（二）建立崗位能上能下、充滿活力的用人機(jī)制

為適應(yīng)集團(tuán)公司快速發(fā)展要求，提高管理人員的整體素質(zhì)，建立以業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價體系，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機(jī)制。

１、逐級聘任制：集團(tuán)公司副總師、總經(jīng)理助理以及各單位中層正職由集團(tuán)公司直接任用和管理；各單位副職由正職提名推薦，集團(tuán)公司考核任命；集團(tuán)公司機(jī)關(guān)職能單位及財(cái)務(wù)、供應(yīng)、銷售等部門的科級管理人員由單位推薦，人力資源部考核任免；各生產(chǎn)單位的科級管理人員由本單位直接考核任免，人力資源部備案。因單位一把手考核淘汰免職等，其領(lǐng)導(dǎo)班子成員自行免職，由新任一把手重新提名，并按聘用程序辦理。

２、競聘上崗制：各單位負(fù)責(zé)編寫本單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位職位（崗位）說明書，明確崗位職責(zé)、任職資格、管理狀態(tài)、工作環(huán)境及考核辦法等，實(shí)行雙向選擇、公開競爭、好中選好，優(yōu)中選優(yōu)。

３、績效考核制：公司副總師、總經(jīng)理助理以及各單位中層管理人員由集團(tuán)公司負(fù)責(zé)考核，按比例末位淘汰，具體辦法按《公司中層正職人員考核辦法》執(zhí)行。其他各層次人員均由各單位制定考核辦法自行考核，淘汰比例按公司規(guī)定執(zhí)行。

４、管理人員任職年齡的規(guī)定：①新提任的中層管理人員年齡不超４５周歲，科級管理人員不超４０周歲。②正處級年滿５５周歲、副處級年滿５２周歲、科級年滿５０周歲不再聘任中層、科級管理崗位，鼓勵其競聘其它崗位，在什么崗位享受什么待遇。因特殊情況需對部分關(guān)鍵崗位的科級管理人員適當(dāng)放寬任職年齡條件的，由單位寫出書面報(bào)告上報(bào)人力資源部審批。

（三）建立員工能進(jìn)能出、競爭上崗的用工機(jī)制

為進(jìn)一步搞活用工制度，激活勞動力資源，形成動態(tài)的、科學(xué)合理的勞動力資源配置用工機(jī)制，實(shí)現(xiàn)職工身份社會化、企業(yè)用工市場化。

１、引入競爭機(jī)制，全員競聘上崗：

各單位按集團(tuán)公司核定的編制定員，對本單位所有崗位制定崗位標(biāo)準(zhǔn)、技能要求、上崗條件等，所有員工都要通過雙向選擇，擇優(yōu)聘用。同時，對所有員工每年都要進(jìn)行一次年度綜合考評，由各單位的管理者、工會、職工代表等組成民主考評小組對每個員工進(jìn)行百分制量化打分，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、技術(shù)水平、遵章守紀(jì)、團(tuán)結(jié)協(xié)作等，得分最低者末位淘汰，各個層面淘汰比例按集團(tuán)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

２、現(xiàn)有員工勞動關(guān)系的處理：

（１）為使企業(yè)用工與市場接軌，實(shí)現(xiàn)職工身份從“長鋼人”到“市場人”，從“依賴型”向“自立型”的轉(zhuǎn)換，人力資源優(yōu)化整合后，對未能競聘上崗的人員，介紹到人才交流中心待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后可參加競聘上崗；連續(xù)兩次培訓(xùn)不合格或培訓(xùn)合格后一年內(nèi)未能競聘上崗的，集團(tuán)公司有權(quán)解除其勞動關(guān)系，按國家規(guī)定給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，移交市失業(yè)保險部門。勞動者不服從工作分配或分配工作后，由于本人表現(xiàn)不好或不勝任崗位工作的，予以解除其勞動關(guān)系，直接移交市失業(yè)保險部門。

（２）員工崗位勞動合同到期后，用人單位必須對勞動者進(jìn)行全面考核，視考核情況決定員工的去留。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的，可續(xù)簽較長期崗位勞動合同（約３—５年）；對于表現(xiàn)一般的，可續(xù)簽短期崗位勞動合同（約１—２年）；對于表現(xiàn)不好的，出勤不出力，不能勝任崗位工作的，終止勞動合同，直接移交市失業(yè)保險部門。

（３）現(xiàn)有員工進(jìn)入瑞寶工業(yè)園后（含管理、技術(shù)人員），全部進(jìn)行身份置換，與集團(tuán)公司解除勞動關(guān)系，重新與瑞寶工業(yè)園建立勞動關(guān)系，簽訂崗位勞動合同。崗位勞動合同期滿，本人愿回集團(tuán)公司競聘上崗的，可回集團(tuán)公司競聘上崗，并按有關(guān)規(guī)定及程序與集團(tuán)公司簽訂崗位勞動合同。對符合集團(tuán)公司內(nèi)退條件的，可按公司內(nèi)退規(guī)定及程序辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)。

（４）對國有資本一次性退出或直接改制為非國有法人控股的單位，員工全部進(jìn)行身份置換，與集團(tuán)公司解除勞動關(guān)系，按照國家及公司改制有關(guān)規(guī)定享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。被改制單位要按照“平等自愿、協(xié)商一致”的原則，重新與員工簽訂勞動合同；員工的使用、管理等均由改制后的單位自行決定，用工完全市場化。

３、新招（聘）員工勞動關(guān)系的訂立和管理：

新招（聘）員工包括新聘用的高級管理和技術(shù)人才、高等院校畢業(yè)生、安置復(fù)退軍人及在社會上公開招收的生產(chǎn)操作人員。

（１）新招（聘）的員工分配到瑞寶工業(yè)園的，與瑞寶工業(yè)園法定代表人或法定代表人的委托代理人簽訂崗位勞動合同，按瑞寶工業(yè)園用工管理模式進(jìn)行管理；分配到集團(tuán)公司的，與集團(tuán)公司法定代表人或法定代表人的委托代理人簽訂崗位勞動合同，按集團(tuán)公司用工管理模式進(jìn)行管理。法定代表人委托代理人須有法定代表人出具的“委托代理書”。

（２）崗位勞動合同的訂立：崗位勞動合同以書面形式訂立，崗位勞動合同書，是確定企業(yè)與員工勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議，主要內(nèi)容包括：

Ａ合同期限；Ｂ工作內(nèi)容；Ｃ勞動保護(hù)和勞動條件；Ｄ勞動報(bào)酬；Ｅ勞動紀(jì)律；Ｆ勞動合同終止的條件；Ｇ違反勞動合同的責(zé)任及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

除上述規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以就試用期、保守單位商業(yè)秘密、量化違約金的約定、企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)的負(fù)擔(dān)、保險福利、勞動爭議處理等協(xié)商約定其它內(nèi)容。

（３）崗位勞動合同期限：根據(jù)各單位生產(chǎn)工作需要和崗位特點(diǎn)，由用人單位與員工協(xié)商確定。勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。對初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變工作崗位或工種的勞動者，勞動合同中要約定３—６個月的試用期。

（４）新招聘生產(chǎn)操作員工的管理：新招收的生產(chǎn)操作人員，由用人單位與新招員工協(xié)商簽訂《崗位勞動合同書》，初次簽訂《崗位勞動合同書》合同期限為１年（含試用期），合同期滿根據(jù)員工的工作表現(xiàn)及實(shí)際操作能力（應(yīng)知應(yīng)會）進(jìn)行嚴(yán)格考核，考核結(jié)果可分為優(yōu)秀、合格、不合格三個檔次，實(shí)行動態(tài)管理。

Ａ考核優(yōu)秀者，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，由用人單位與員工簽訂最長３年期的勞動合同。

Ｂ考核合格者，用人單位可與員工協(xié)商續(xù)簽１年期《崗位勞動合同書》，進(jìn)入下一年度考核，考核優(yōu)秀者按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，簽訂最長３年期的勞動合同；考核合格者再協(xié)商續(xù)簽１年期《崗位勞動合同書》，以此類推。

Ｃ每年度考核不合格者，予以全部淘汰，直接進(jìn)入社會待業(yè)。

新招收的生產(chǎn)操作人員，在與用人單位簽訂的一年期《崗位勞動合同書》期內(nèi)，不得進(jìn)行單位之間的內(nèi)部調(diào)動。本人不愿在原單位工作的，應(yīng)與用人單位解除崗位勞動合同，進(jìn)入社會重新就業(yè)。

（５）為了吸引人才、留住人才、使用人才，對新招收的高等院校畢業(yè)生，按集團(tuán)公司《關(guān)于建立吸引、留住、激勵、穩(wěn)定人才隊(duì)伍的暫行規(guī)定》執(zhí)行。各用人單位要本著愛惜人才、使用人才的原則，可與高等院校畢業(yè)生協(xié)商簽訂３—５年勞動合同及“就業(yè)協(xié)議書”。

（６）外聘高級管理人才和工程技術(shù)人才，按照集團(tuán)公司《引進(jìn)人才管理辦法》執(zhí)行，由用人單位與其協(xié)商簽訂“聘用人才協(xié)議書”。

（７）根據(jù)?。ㄊ校┱瓣P(guān)于接收和安置城鎮(zhèn)復(fù)退軍人指令性計(jì)劃（指標(biāo)）”，按照集團(tuán)公司《關(guān)于接收城鎮(zhèn)復(fù)退軍人安置辦法》有關(guān)規(guī)定及接收審核程序，由集團(tuán)公司統(tǒng)一接收后進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后參加競聘上崗或直接分配，由用人單位按規(guī)定與復(fù)退軍人簽訂３年期限的崗位勞動合同。

４、勞動合同的續(xù)訂、變更、解除和終止：

按《勞動法》、《山西省全面實(shí)行勞動合同制的實(shí)施辦法》及《集團(tuán)公司勞動紀(jì)律管理?xiàng)l例》執(zhí)行。

５、對外承攬業(yè)務(wù)人員的管理：

凡可對外承攬業(yè)務(wù)的單位，在確保全面完成集團(tuán)公司下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的前提下，可充分發(fā)揮本單位的設(shè)備、管理、技術(shù)、人才等方面的優(yōu)勢，積極對外承攬業(yè)務(wù)，增加非鋼收入，創(chuàng)收部分除給集團(tuán)公司上繳適當(dāng)?shù)睦麧櫦霸O(shè)備、器具折舊費(fèi)、水電費(fèi)、材料備件費(fèi)外（上繳額由技術(shù)發(fā)展研究中心確定），其余部分全部用于本單位的發(fā)展和職工獎勵。對外承攬業(yè)務(wù)的單位有權(quán)自行確定對外承攬業(yè)務(wù)的機(jī)構(gòu)、人員編制、人員配置、人員的招聘、解除以及勞動報(bào)酬等，集團(tuán)公司不再干預(yù)及辦理有關(guān)手續(xù)。

６、集團(tuán)公司派出人員的管理：

集團(tuán)公司派到控股單位、參股單位、聯(lián)營企業(yè)的管理人員、技術(shù)人員和生產(chǎn)操作人員等，仍與集團(tuán)公司保留勞動關(guān)系，列入集團(tuán)公司在冊職工管理范圍。

７、季節(jié)性用工或臨時性用工管理：

各單位要嚴(yán)格控制季節(jié)性或臨時性用工，確因工作需要，需招聘或雇傭季節(jié)性用工、臨時性用工的，必須提出書面報(bào)告，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后，可招聘或雇傭，被雇傭人員與用人單位簽訂專項(xiàng)《務(wù)工協(xié)議書》，按勞務(wù)用工管理，不計(jì)入各單位在冊職工人數(shù)，勞務(wù)費(fèi)用根據(jù)勞動力市場價格并結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際確定，勞務(wù)費(fèi)用結(jié)算經(jīng)人力資源部審批后，財(cái)務(wù)公司方可支付。

８、人力資源優(yōu)化整合后，各二級單位享有以下用工自主權(quán)：

（１）內(nèi)部員工招聘權(quán)：在集團(tuán)公司核定的編制定員范圍內(nèi)，各二級單位有權(quán)在集團(tuán)公司內(nèi)部自行招聘員工。對單位緊缺專業(yè)人才確需從社會上招聘（或引進(jìn)）的人員，由單位提出報(bào)告，經(jīng)集團(tuán)公司主要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，按照面向社會、條件公開、公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則，由人力資源部組織招聘。

（２）依法行使用人權(quán)：集團(tuán)公司法定代表人委托各單位一把手與本單位職工簽訂勞動合同（或崗位合同）。單位一把手有權(quán)自行決定本單位職工勞動合同（或崗位合同）的內(nèi)容、合同期限、勞動合同的續(xù)訂、變更、解除、終止、管理等，集團(tuán)公司只負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)和服務(wù)，并負(fù)責(zé)與上級勞動部門聯(lián)系進(jìn)行勞動合同的鑒證。職工勞動合同期滿或因職工本人不能勝任崗位工作的，有權(quán)終止勞動合同或解除勞動關(guān)系，人員直接移交市失業(yè)保險部門。

（四）建立收入能增能減、有效激勵的分配機(jī)制

為充分調(diào)動企業(yè)各個層次員工的積極性，有效發(fā)揮人力資源管理的效益，堅(jiān)持用效益拉動收入，用收入推動效益，形成職工收入“能增能減、凝聚核心、激勵骨干、帶動全員”的分配模式。

１、實(shí)行總量控制與微觀搞活相結(jié)合：集團(tuán)公司對各單位只控制工資總量，各單位可按照公司核定的工資總額基數(shù)，依據(jù)國家有關(guān)政策規(guī)定自行選擇適合本單位特點(diǎn)的分配模式。

２、建立多元化的職工收入分配結(jié)構(gòu)：

（１）崗效工資制：適用于一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及操作人員等。實(shí)行崗效工資制要與單位的經(jīng)營指標(biāo)（成本、費(fèi)用、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等）或工作目標(biāo)任務(wù)等掛鉤考核，指標(biāo)和責(zé)任層層分解落實(shí)，并根據(jù)考核結(jié)果浮動計(jì)發(fā)，具體辦法由單位靈活選擇掌握。

（２）年薪工資制：適用于高級（中層以上）管理人員和高級技術(shù)專家等。高級管理人員和高級技術(shù)專家是企業(yè)的主要骨干力量，是一種高智能、高風(fēng)險、超時性的特殊的復(fù)雜勞動，其對企業(yè)的影響是長期的、關(guān)鍵的，業(yè)績是無法以月度來評價的，對其納入一般員工的崗效工資序列難以體現(xiàn)其勞動的特點(diǎn)和責(zé)任風(fēng)險。年薪工資由基礎(chǔ)收入和風(fēng)險收入兩部分組成，具體辦法由經(jīng)管中心負(fù)責(zé)制定，由人力資源部考核發(fā)放。

（３）項(xiàng)目工資制：適用于技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)人員等。技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)人員是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、機(jī)械制造設(shè)計(jì)和保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的中堅(jiān)力量，是企業(yè)的生存所在，對他們的工資分配應(yīng)與項(xiàng)目成果聯(lián)系起來，通過對完成項(xiàng)目成果的評估，按創(chuàng)造效益或價值預(yù)先確定的比例計(jì)發(fā)項(xiàng)目工資。具體辦法由經(jīng)管中心負(fù)責(zé)制定。

（４）協(xié)議工資制：適用于引進(jìn)少數(shù)的生產(chǎn)、技術(shù)、管理等方面的精英和企業(yè)最重要的技術(shù)專家。協(xié)議工資由用人單位根據(jù)引進(jìn)人員所承擔(dān)的工作項(xiàng)目或完成某一項(xiàng)特定的工作任務(wù)，與其協(xié)商確定的一種工資分配形式。各用人單位在確定協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)時，要考慮企業(yè)員工的工資水平、勞動力市場工資指導(dǎo)價位及給公司創(chuàng)造的價值等因素。

（５）高學(xué)歷報(bào)酬制：為了吸引和留住更多的優(yōu)秀大學(xué)生加盟長鋼，集團(tuán)公司將提高人力資本報(bào)酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。具體辦法按集團(tuán)公司《關(guān)于建立吸引、留住、激勵、穩(wěn)定人才隊(duì)伍的暫行規(guī)定》執(zhí)行。

（６）期權(quán)期股激勵制：將生產(chǎn)、技術(shù)、管理、知識等要素轉(zhuǎn)化為資本參與分配，激發(fā)職工投資入股的積極性，提高企業(yè)與職工的凝聚力，提升企業(yè)的市場核心競爭力。具體辦法由經(jīng)管中心負(fù)責(zé)制定。

３、各單位要徹底打破平均主義“大鍋飯”現(xiàn)象，拉大工資收入差距，特別是高級管理崗位、技術(shù)崗位、關(guān)鍵操作崗位人員的收入要有較大幅度提升，逐步與勞動力市場工資指導(dǎo)價位接軌。

４、積極鼓勵員工多創(chuàng)效益、多做貢獻(xiàn)、多拿薪金、多得獎勵。集團(tuán)公司將以一流的政策吸引人才、一流的待遇留住人才、一流的報(bào)酬回報(bào)人才。

５、員工在提供正常勞動的前提下，各單位支付給員工的工資收入不得低于國家規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

（五）建立員工考核、淘汰、培訓(xùn)、競崗的末位淘汰機(jī)制

本次人力資源優(yōu)化整合后，集團(tuán)公司不再按季度下達(dá)“３３３”制末位淘汰指標(biāo)，由各單位根據(jù)本單位的具體情況，自行安排考核時間及人員淘汰比例，被淘汰人員，人事關(guān)系介紹到人才交流中心，由科技大學(xué)組織培訓(xùn)，培訓(xùn)期間實(shí)行最低生活保障，到年底各單位累計(jì)淘汰人員比例、操作人員比例及一般管理、技術(shù)人員不低于３％，科級以上管理人員及中級以上專業(yè)技術(shù)人員不低于６％。各單位因員工淘汰后造成編制空缺的，可先在公司內(nèi)部通過招聘補(bǔ)充人員不足。

八、人力資源優(yōu)化整合的配套政策

（一）職工內(nèi)退規(guī)定

１、按照國家法定的企業(yè)職工退休年齡，原則上提前５年均可辦理內(nèi)部退養(yǎng)。即：職工內(nèi)退年齡男年滿５５周歲；女，管理、技術(shù)崗位年滿５０周歲，生產(chǎn)（操作）崗位年滿４５周歲；從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其它有害身體健康崗位累計(jì)工作滿１０年的，男年滿５０周歲，女年滿４０周歲。

對因年齡原因退出中層、科級管理崗位的人員，本人自愿內(nèi)退的，可提出申請，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后，辦理內(nèi)部退養(yǎng)。

２、符合上述內(nèi)退條件的職工辦理內(nèi)部退養(yǎng)的，比照國家正式退休政策核定內(nèi)退人員養(yǎng)老金。

內(nèi)退人員養(yǎng)老金＝社會性養(yǎng)老金＋繳費(fèi)性養(yǎng)老金＋個人帳戶養(yǎng)老金＋調(diào)節(jié)金

３、內(nèi)退審批程序：本人提出申請，由所在單位根據(jù)公司內(nèi)退條件和要求進(jìn)行嚴(yán)格審查，并由單位正職簽署意見后，報(bào)公司人力資源部。人力資源部依據(jù)各單位上報(bào)情況，按以下程序?qū)徟海ǎ保┰诼氈袑右陨瞎芾砣藛T及具有中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)（含技師、高級技師）人員由公司董事長批準(zhǔn)；（２）在職科級管理人員及具有初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員由人力資源部部務(wù)會議批準(zhǔn)；（３）其他人員由人力資源部審核批準(zhǔn)后，方可辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)。內(nèi)退后人事關(guān)系介紹到離退休管理中心管理，其內(nèi)退工資及各項(xiàng)保險費(fèi)用仍在原單位成本（費(fèi)用）中消化，達(dá)到正常退休年齡后辦理正式退休手續(xù)。

４、職工在內(nèi)部退養(yǎng)期間，按規(guī)定繼續(xù)繳納社會保險費(fèi)用。

５、職工在內(nèi)退期間因全省平均工資和個人帳戶養(yǎng)老金等發(fā)生變化時，一律不予調(diào)整內(nèi)退待遇。

（二）公司積極鼓勵有一技之長、身體素質(zhì)好的內(nèi)退人員重新返崗工作，為把長鋼做強(qiáng)做大再做新貢獻(xiàn)

凡長鋼內(nèi)退職工，長鋼各單位不能返聘，確實(shí)需要的人員可勸其不要內(nèi)退，已辦內(nèi)退的可隨時辦理上崗手續(xù)。

（三）妥善安置無競聘能力下崗人員再就業(yè)

為貫徹和落實(shí)“三個代表”的重要思想，妥善安置無競聘能力下崗人員再就業(yè)，集團(tuán)公司對人才交流中心待崗人員中確系家庭困難，無經(jīng)濟(jì)收入來源的，因年齡偏大、身體條件差、文化素質(zhì)偏低等因素，多次參加競聘考試都未能上崗的低素質(zhì)人員，可直接配置到物業(yè)公司、餐飲公司等單位從事簡單勞動崗位工作，使這部分人員通過誠實(shí)勞動也可獲取收入。被安置人員應(yīng)端正態(tài)度，加強(qiáng)責(zé)任心，努力完成工作任務(wù)，若不服從分配或因本人原因被再次下崗的，予以解除勞動關(guān)系，介紹到市失業(yè)保險部門。

（四）保障困難職工生活和再就業(yè)

為了維護(hù)廣大職工的切身利益，保障生活困難和難以再就業(yè)人員的生活救濟(jì)工作，解決特困職工“吃飯”和子女上學(xué)、就業(yè)問題，體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，公司工會要對集團(tuán)公司特困職工摸清底子，并根據(jù)本地區(qū)物價指數(shù)和消費(fèi)水平，結(jié)合本公司實(shí)際盡快制訂對困難職工生活補(bǔ)助的具體政策，報(bào)集團(tuán)公司批準(zhǔn)后予以實(shí)施。

（五）建立職業(yè)介紹中介機(jī)構(gòu)

積極與上級勞動行政部門聯(lián)系，長鋼在故縣地區(qū)成立一個職業(yè)介紹中介機(jī)構(gòu)，由上級行政部門授權(quán)以下職能：

１、為勞動力供需雙方提供中介服務(wù)；

２、收集、發(fā)布勞動力供求信息；

３、根據(jù)需求組織崗前培訓(xùn)、員工職業(yè)技能（素質(zhì)）評定；

４、提供勞動就業(yè)方面的法律、法規(guī)及政策咨詢，指導(dǎo)勞動者與用人單位簽訂勞動合同；

５、負(fù)責(zé)長鋼集團(tuán)在冊編外人員（含自謀職業(yè)人員）的管理；

６、負(fù)責(zé)人事檔案管理；

７、代扣代繳各類社會保險；

８、建立勞動力市場網(wǎng)絡(luò)，研究分析勞動力供求趨勢；

９、建立統(tǒng)計(jì)報(bào)表分析制度。

九、保證人力資源優(yōu)化整合順利實(shí)施的幾點(diǎn)要求

１、本次人力資源優(yōu)化整合是集團(tuán)公司繼業(yè)務(wù)流程再造、人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整及“３３３”末位淘汰制度實(shí)施以來的又一重大舉措，是推動長鋼經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的重要保證。各單位一把手要樹立使命意識、責(zé)任意識和進(jìn)取意識，從工作實(shí)際出發(fā)，以管理創(chuàng)新為手段，以創(chuàng)造效益為中心，以追求利潤最大化為目標(biāo)，精心組織，合理安排，保證本次人力資源優(yōu)化整合工作的順利實(shí)施。

２、各單位要以集團(tuán)公司大局為重，本著“新舊二區(qū)規(guī)劃一張圖，建設(shè)一盤棋，管理一部法”為出發(fā)點(diǎn)，保證調(diào)整人員質(zhì)量，選拔精兵強(qiáng)將，為建設(shè)第二條生產(chǎn)主線輸送優(yōu)秀的管理、技術(shù)和操作人員。各單位的病、傷人員嚴(yán)格按照公司發(fā)２００２［１１５］號《關(guān)于印發(fā)〈工傷、患病職工管理的補(bǔ)充規(guī)定〉的通知》執(zhí)行，均不得將本單位病、傷人員列入調(diào)整對象。

３、機(jī)關(guān)各職能管理部門要切實(shí)轉(zhuǎn)變職能，創(chuàng)優(yōu)發(fā)展環(huán)境，提高服務(wù)質(zhì)量，提高工作效率，從繁瑣的日常事務(wù)工作中脫離出來，充分發(fā)揮管理部門的組織、協(xié)調(diào)、管理、服務(wù)職能。

４、本次人力資源優(yōu)化整合，各單位調(diào)整人員男女比例原則上按各單位實(shí)際男女比例掌握。

５、企業(yè)文化部、信息（新聞）管理中心、公司工會、人力資源部等要充分發(fā)揮部門的職能作用，通過輿論宣傳、政策引導(dǎo)，將本次人力資源優(yōu)化整合的必要性、目的、意義和主要內(nèi)容深入貫徹到職工中去。教育廣大職工解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，與時俱進(jìn)，正確對待本次人力資源優(yōu)化整合工作。

十、本次人力資源優(yōu)化整合任務(wù)重，操作難度較大，工作結(jié)束后要評先獎優(yōu)。編制定員核減１７３５人，獎勵２０萬元；核減２０００人，獎勵１５０萬元；核減３０００人，獎勵１０００萬元

十一、本方案經(jīng)公司黨政聯(lián)席會審議，提交公司十六屆二次專題職代會討論通過后予以實(shí)施

焦化廠不斷提高職工素質(zhì)和整體管理水平，解決生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題，有力地促進(jìn)了生產(chǎn)。圖為該廠職工正在維修設(shè)備。

第二篇：彈性人力資源調(diào)配實(shí)施方案

彈性人力資源調(diào)配實(shí)施方案

護(hù)理人力彈性調(diào)配要以臨床護(hù)理服務(wù)需求為導(dǎo)向。隨著近年來醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)發(fā)展，新技術(shù)、新方法臨床應(yīng)用，就醫(yī)需求增加，床位使用率和突發(fā)事件持續(xù)增高，同時因臨床護(hù)士婚假、生育假所致暫時性人員不足，均使崗位調(diào)配人員數(shù)量加大，對護(hù)理安全也構(gòu)成一定風(fēng)險，科學(xué)分配護(hù)理人力，使人員與護(hù)理服務(wù)活動合理匹配，我國《護(hù)士條例》和衛(wèi)生部對醫(yī)院各崗位護(hù)士人數(shù)配置都有明確規(guī)定，這是保證病人安全，維護(hù)護(hù)士權(quán)益的重要舉措。為此我院制定彈性人力資源調(diào)配實(shí)施方案如下：

一、實(shí)施護(hù)理人力資源的動態(tài)調(diào)配

1、根據(jù)危重病人及住院病人數(shù)量，動態(tài)調(diào)配護(hù)理人力資源。護(hù)理部根據(jù)總值班護(hù)士長報(bào)告，深入病區(qū)實(shí)際調(diào)研護(hù)理工作量、危重病人及住院病人數(shù)量等，報(bào)告分管院長并啟動護(hù)理人力資源調(diào)配方案進(jìn)行及時合理的調(diào)配，保障患者安全。

2、護(hù)理單元每日期根據(jù)工作量、危重病人數(shù)量及護(hù)理人力配置，動態(tài)調(diào)配班次和彈性安排護(hù)理人員的作息時間，保證有足夠護(hù)理人力工作。

3、科護(hù)士長每日巡視各科，根據(jù)當(dāng)日科室工作量調(diào)配護(hù)士。

4、節(jié)假日護(hù)理部對全院各科室的護(hù)士排班、人力安排適時督導(dǎo)、監(jiān)管調(diào)配。

5、病區(qū)護(hù)士的排班：實(shí)行周排班、日調(diào)配的彈性排班模式，合理調(diào)配護(hù)士班次及休假。

二、護(hù)理人力資源儲備庫、應(yīng)急急救隊(duì)的建立

1、護(hù)理部建立護(hù)理人力資源儲備庫。

2、護(hù)理部對全院護(hù)理人力資源進(jìn)行動態(tài)管理，每天掌握各部門護(hù)理人員上崗情況及病區(qū)患者需要，當(dāng)發(fā)生緊急情況，需要人力支援時，隨時進(jìn)行全院彈性調(diào)配，從而保證各病區(qū)住院高峰、危重患者搶救、特護(hù)等緊急時段的護(hù)理人力需求，也減少了輸液高峰期病人被動拉紅燈請護(hù)士的機(jī)會。

3、護(hù)理部設(shè)立護(hù)理應(yīng)急隊(duì)，成員相對固定，定期進(jìn)行各類突發(fā)事件的專業(yè)培訓(xùn)及演練，不斷提高應(yīng)急救治水平。發(fā)生突發(fā)意外時護(hù)理部進(jìn)行全院護(hù)士調(diào)動。

4、護(hù)理部根據(jù)內(nèi)各臨床科室床位使用率、床護(hù)比，核算出各科室需增補(bǔ)的護(hù)理人員數(shù)量，制定計(jì)劃上報(bào)分管院長，經(jīng)審批后由人事科組織錄入聘用護(hù)士。

三、方法

在科室內(nèi)部調(diào)配不能解決人員保障和技術(shù)保障情況下，科室提出申請，護(hù)理部實(shí)施現(xiàn)場評估、統(tǒng)一調(diào)配的方法，統(tǒng)籌全院各崗位護(hù)士人員狀況、開放床與護(hù)士比，根據(jù)病人救治原則、護(hù)士能力要求、護(hù)理工作量、護(hù)理風(fēng)險因素抽調(diào)護(hù)士補(bǔ)充，確保護(hù)理工作安全運(yùn)行。

護(hù)理人力資源配置依據(jù)和調(diào)配原則

護(hù)理人力是衛(wèi)生人力資源中的重要組成元素。實(shí)施護(hù)理人力資源調(diào)配是保證病人安全，維護(hù)護(hù)士權(quán)益的重要舉措。我院實(shí)施護(hù)理垂直管理是護(hù)理管理體制的改革和創(chuàng)新，二級醫(yī)院復(fù)評的需要，因此，結(jié)合我院實(shí)際情況制定護(hù)理人力資源調(diào)配原則及實(shí)施方案。

一、指導(dǎo)思想：

堅(jiān)持以病人為中心，合理動態(tài)調(diào)配護(hù)理人員，充實(shí)臨床護(hù)理隊(duì)伍，使人力資源得到充分利用，最大限度發(fā)揮護(hù)理人員的潛能，科學(xué)實(shí)施人力資源管理，推動護(hù)理垂直管理和優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)活動的深入。

二、目標(biāo)：

達(dá)到：“患者滿意、護(hù)士滿意、醫(yī)院滿意”。

以病人為中心，以服務(wù)質(zhì)量為核心，合理動態(tài)調(diào)配護(hù)理人力資源，保證護(hù)理質(zhì)量與安全。

三、配置依據(jù)：

1、滿足病人護(hù)理需要原則：病人的護(hù)理需要，是編設(shè)護(hù)理人員數(shù)量結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)，同時還要根據(jù)科室等實(shí)際情況進(jìn)行綜合考慮。

2、管理結(jié)構(gòu)原則：主要體現(xiàn)在護(hù)士群體的結(jié)構(gòu)比例，包括不同學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職稱的比例。

3、優(yōu)化組合的原則：依據(jù)不同年齡個性，特長等對護(hù)理人員進(jìn)行優(yōu)化，合理組合，充分發(fā)揮個人潛能，做到各盡所長，優(yōu)勢互補(bǔ)。

4、經(jīng)濟(jì)效能原則：根據(jù)各科室病人情況，合理配置使用護(hù)理人員，在保證優(yōu)質(zhì)、高效的基礎(chǔ)上，減少人力成本的投入。

5、動態(tài)調(diào)整原則：全院護(hù)理人員由護(hù)理部統(tǒng)一管理，根據(jù)科室病員及護(hù)理人員情況進(jìn)行動態(tài)調(diào)配。

四、調(diào)配原則

（一）制定遵偱人力資源調(diào)配原則和標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)病人數(shù)量、護(hù)理工作量、突發(fā)公共衛(wèi)生事件等情況，適時調(diào)整護(hù)士崗位人員。

1、數(shù)量上配置：根據(jù)各病室的專科特點(diǎn)和實(shí)際需要配置人員數(shù)量，加強(qiáng)ICU、急診科的人員配置。

2、學(xué)歷、職稱層次上配置：各科配備相應(yīng)比例的副主任護(hù)師主管護(hù)師、護(hù)師、護(hù)士，結(jié)合學(xué)歷、資歷、專業(yè)知識、技術(shù)水平和工作能力分配崗位。

3、年齡層次的配置，老中青三結(jié)合，避免科內(nèi)護(hù)士因年齡老化或年輕化影響護(hù)理工作。

（二）人力資源調(diào)配方法

1、病區(qū)床位使用率在125%以下或在125%以上，一級護(hù)理以上病人不足10%時，護(hù)士長啟動護(hù)理人員替代制度或向科護(hù)士長報(bào)告，在病區(qū)內(nèi)實(shí)施彈性排班協(xié)調(diào)解決，以保證護(hù)理工作的正常運(yùn)行。

2、病區(qū)內(nèi)床位使用率在125%以上，一級護(hù)理以上病人達(dá)10~20%以上或病危患者超過8~10%時，科護(hù)士長報(bào)告護(hù)理部，組織護(hù)理專家組會診，根據(jù)護(hù)理人員配置、護(hù)理工作量、工作強(qiáng)度、風(fēng)險系數(shù)評估后確認(rèn)影響護(hù)理質(zhì)量安全，護(hù)理部啟動護(hù)理人力資源調(diào)配方案，調(diào)配儲備庫的護(hù)士實(shí)施支援，并上報(bào)分管院長。

3、病區(qū)內(nèi)床位使用率在95%以下，一級護(hù)理以上病人在10%以下時，護(hù)士長上報(bào)3名機(jī)動護(hù)士（或稱彈性護(hù)士）錄入護(hù)理人力資源儲備庫，參加全院護(hù)理人力資源調(diào)配。

4、護(hù)理人力相對短缺的科室，接收批量急診或危重癥病人時，護(hù)士長上報(bào)護(hù)理部，護(hù)理部組織護(hù)理專家組會診，給予護(hù)理資源調(diào)配。

5、夜班、節(jié)假日期間，接收批量急診或危重癥時，值班護(hù)士通知總值班、科護(hù)士長和護(hù)士長，趕赴現(xiàn)場指揮、參加處置和護(hù)理。如情況復(fù)雜，總值班護(hù)士長通知護(hù)理部、分管院長現(xiàn)場指揮，并實(shí)施應(yīng)急護(hù)理人力資源調(diào)配。

6、護(hù)理部急救小組應(yīng)時刻處于待命狀態(tài)，保持通訊工具通暢，因故離開本地必須提前報(bào)告護(hù)理部，發(fā)生突發(fā)公共衛(wèi)生事件、大型醫(yī)療搶救，如批量外傷、疾病爆發(fā)流行及其它特大意外事件，護(hù)理部接到通知后立即上報(bào)分管院長，同時啟動應(yīng)急急救小組。以確保緊急情況下護(hù)理人員迅速調(diào)配到位。

7、病區(qū)內(nèi)根據(jù)護(hù)理工作量、病人數(shù)量、危重病人數(shù)實(shí)施分層次護(hù)士彈性排班。設(shè)立護(hù)理組長，每位護(hù)理人員負(fù)責(zé)8個病人，做好基礎(chǔ)和?？谱o(hù)理工作。

五、要求

護(hù)士人力資源調(diào)配要注重科學(xué)性、適時性和安全性，要注重專業(yè)技術(shù)、個人能力、人力資源有效利用等要素，在關(guān)注護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理強(qiáng)度因素的同時，更要注重護(hù)理管理和護(hù)理人員情感等潛在影響因素，實(shí)施護(hù)理部現(xiàn)場評估，統(tǒng)一調(diào)配，跟蹤管理，使護(hù)理管理工作更貼近臨床、貼近患者、貼近社會，保證護(hù)理安全。

輸血制度

1、輸血前由兩名醫(yī)護(hù)人員核對交叉配血報(bào)告單及血袋標(biāo)簽各項(xiàng)內(nèi)容【ABO血型及RH(D)血型、庫血號、采血日期、血量等】，檢查血袋有無破損，血液顔色是否正常，準(zhǔn)確無誤方可輸血。

2、輸血時，由兩名醫(yī)護(hù)人員帶病歷共同核對患者姓名、性別、病案號、床號、血型等，確認(rèn)與配血報(bào)告相符，再次核對血液后，用符合標(biāo)準(zhǔn)的輸血器進(jìn)行輸血。

3、取回的血應(yīng)盡快輸用，不得自行貯血。輸血前將血袋內(nèi)的成分輕輕混勻，避免劇烈震蕩。血液內(nèi)不得加入任何藥物，如需稀釋只能用靜脈注射生理鹽水。

4、輸血前后用靜脈注射生理鹽水沖洗輸血管道。連續(xù)輸用不同供血者的血液時，前一袋血輸盡后，用靜脈注射生理鹽水沖洗輸液器，再接下一袋血繼續(xù)輸注。

5、輸血過程中應(yīng)先慢后快，再根據(jù)病情和年齡調(diào)整輸注速度，并嚴(yán)密觀察受血者有無輸血不良反應(yīng)，如出現(xiàn)異常情況應(yīng)及時處理。

6、疑為溶血或細(xì)菌污染性輸血反應(yīng)，應(yīng)立即停止輸血，用靜脈注射生理鹽水維持靜脈通路，及時報(bào)告上級醫(yī)師，在積極治療搶救的同時，按規(guī)定做再次核對檢查。

7、輸血完畢，對有輸血反應(yīng)的應(yīng)逐項(xiàng)填寫患者輸血反應(yīng)回報(bào)單，并返回輸血科（血庫）保存。

8、輸血完畢后，醫(yī)護(hù)人員將輸血記錄單（交叉配血報(bào)告單）貼在病歷中，并將血袋保存至少一天。

臨床突發(fā)事件處理預(yù)案

（一）病人突然發(fā)生意外（跌倒、墜床、自殺等），或者有糾紛發(fā)生。

1、立即報(bào)告當(dāng)班醫(yī)生，共同處理。

2、當(dāng)班護(hù)士立即報(bào)告護(hù)士長。

3、護(hù)士長了解事情經(jīng)過后，在條件的允許下，到護(hù)理部報(bào)告全過程。如果條件不允許，可到主任辦公室或醫(yī)生辦公室打電話報(bào)告，要沉著鎮(zhèn)定地講清全過程，便于領(lǐng)導(dǎo)決策。

4、不要當(dāng)著病人家屬、其他病人面報(bào)告事情。

5、當(dāng)事人（責(zé)任護(hù)士）在本班內(nèi)填寫“臨床突發(fā)事件報(bào)告單”一式兩份，立即將一份交護(hù)士長，一份交護(hù)理部。（各病區(qū)事先領(lǐng)取“臨床突發(fā)事件報(bào)告單”放在護(hù)士辦公室，供各班護(hù)士隨進(jìn)取用）。

6、護(hù)士長要提醒科主任報(bào)告醫(yī)務(wù)處。

7、建議做相關(guān)檢查、會診、尸體解剖。

（二）現(xiàn)場處理預(yù)案

1、護(hù)士端正態(tài)度，積極鈍化矛盾。

2、立即采取有效處理措施。

3、遇到困難、矛盾難以處理時，積極向領(lǐng)導(dǎo)、同事求助，以免處于被動局面，如院總值班、保衛(wèi)處、護(hù)士長、其他高年資護(hù)士。

使用“腕帶”識別制度

1、對無法有效溝通的患者應(yīng)使用“腕帶”作為患者的識別標(biāo)志，應(yīng)在重癥監(jiān)護(hù)病房、手術(shù)室、急診搶救室等科室中得到實(shí)施。

2、“腕帶”填入的識別信息必需經(jīng)二人核對后方可使用，若損壞需更新時同樣需要經(jīng)二人核對。

3、執(zhí)行各項(xiàng)治療、護(hù)理，操作時須核對“腕帶”。

第三篇：**市人力資源專場招聘會實(shí)施方案

為了在我市營造良好的外商投資環(huán)境，向外商企業(yè)推薦合適的人力資源，滿足其人才需求，全力做好外商投資企業(yè)服務(wù)工作，同時，全面提升我市人力資源求職和招聘服務(wù)層面，發(fā)揮我市勞動和社會保障部門橋梁紐帶作用。在2004年7月14日成功舉辦首屆長春外商投資企業(yè)人力資源專場招聘會的基礎(chǔ)上，經(jīng)過策劃，認(rèn)真籌備，根據(jù)外商企業(yè)和求職者的要求，現(xiàn)決定舉辦第二屆長春市外商投資企業(yè)人力資源專場招聘會，具體實(shí)施方案如下：

一、招聘會名稱第二屆長春外商投資企業(yè)人力資源專場招聘會

二、舉辦時間2004年9月22日上午8：30分開始。

三、舉辦地點(diǎn)長春人力資源市場（長春大街602號）。

四、舉辦單位長春市勞動和社會保障局、長春市外商投資企業(yè)協(xié)會、就業(yè)時報(bào)社聯(lián)合舉辦。

五、活動內(nèi)容長春人力資源市場中央懸掛招聘會主題標(biāo)語，四周擺放六個彩球，并配有活動宣傳口號。市場還將在門前搭設(shè)求職招聘互動擂臺，選取3-5個用人單位與到場的求職者進(jìn)行現(xiàn)場面試，現(xiàn)場設(shè)職業(yè)指導(dǎo)師對招聘單位和求職者進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)，邀請市勞動和社會保障局、長春外商企業(yè)投資協(xié)會、就業(yè)時報(bào)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任嘉賓，即時對招聘企業(yè)和求職者的行為進(jìn)行現(xiàn)場點(diǎn)評，幫助用人單位和求職者掌握招聘方法和求職技巧。屆時，136家外商投資企業(yè)與近千名大中專畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等各類求職人員在長春人力資源市場內(nèi)進(jìn)行面對面的交流洽談。

六、具體分工此次招聘會由長春人力資源市場與長春市外商投資企業(yè)協(xié)會聯(lián)合舉辦的人力資源專場招聘活動，具體分工如下：長春人力資源市場負(fù)責(zé)到大中專院校各大中專畢生做好活動宣傳組織，發(fā)動全市街道社區(qū)動員下崗失業(yè)的專業(yè)技術(shù)及管理人員來市場應(yīng)聘；長春市外商投資企業(yè)協(xié)會負(fù)責(zé)組織外商用人單位100家，到市場現(xiàn)場招聘；市場預(yù)留36個機(jī)動招聘攤位，給其他市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)；總計(jì)136家用人單位開展現(xiàn)場招聘活動。

七、廣告宣傳由長春人力資源市場負(fù)責(zé)邀請吉林電視臺、長春電視臺、長春日報(bào)、長春晚報(bào)、城市晚報(bào)、就業(yè)時報(bào)等駐長新聞媒體做好活動前的宣傳報(bào)道工作，宣傳外商企業(yè)投資企業(yè)協(xié)會與我市場獨(dú)家合作，為外商投資企業(yè)服務(wù)，定期為外商及市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)開展高層次人力資源招聘這一主題。同時提前一周在就業(yè)時報(bào)全面刊登企業(yè)招聘信息廣告。并在會后邀請上述媒體對招聘會做積極、適事的宣傳報(bào)道。

八、幾點(diǎn)要求一是要高度重視。此次招聘會是長春人力資源市場與長春市外商投資企業(yè)協(xié)會共同為我市外商投資企業(yè)開展的人力資源專場招聘活動的第二次合作，是長春市外商投資企業(yè)協(xié)會致力于服務(wù)外商企業(yè)，打造我市良好外商投資環(huán)境的重大舉措，也是勞動和社會保障部門提高服務(wù)層面，擴(kuò)大服務(wù)領(lǐng)域的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。合作雙方單位要高度重視，務(wù)必要認(rèn)真組織，精心籌劃，全力實(shí)施，確?；顒映晒Α６且ＷC質(zhì)量。此次招聘會主要面向全市各大中專院校畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等高層次求職人員，所以我們組織的用人單位既要保證外商獨(dú)資企業(yè)數(shù)量又要確保招聘信息的真實(shí)可靠，在此前提下，崗位務(wù)必要做到適合高層次人力資源的需求，崗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特點(diǎn)，真正起到推薦大中專畢業(yè)生和專業(yè)技術(shù)管理人員就業(yè)的促進(jìn)作用。三是要抓緊時間?，F(xiàn)在距招聘會舉辦還有近一個月時間，雙方單位要抓緊時間，全力投入，按各自的分工搞好合作，保質(zhì)保量地完成任務(wù)。

第四篇：長春市人力資源專場招聘會實(shí)施方案

為了在我市營造良好的外商投資環(huán)境，向外商企業(yè)推薦合適的人 力資源，滿足其人才需求，全力做好外商投資企業(yè)服務(wù)工作，同時，全面提升我市人力資源求職和招聘服務(wù)層面，發(fā)揮我市勞動和社會保 障部門橋梁紐帶作用。在2004 年7 月14 日成功舉辦首屆長春外商投 資企業(yè)人力資源專場招聘會的基礎(chǔ)上，經(jīng)過策劃，認(rèn)真籌備，根據(jù)外 商企業(yè)和求職者的要求，現(xiàn)決定舉辦第二屆長春市外商投資企業(yè)人力 資源專場招聘會，具體實(shí)施方案如下：

一、招聘會名稱

第二屆長春外商投資企業(yè)人力資源專場招聘會

二、舉辦時間

2004 年9 月22 日上午8：30 分開始。

三、舉辦地點(diǎn)

長春人力資源市場（長春大街602 號）。

四、舉辦單位

長春市勞動和社會保障局、長春市外商投資企業(yè)協(xié)會、就業(yè)時報(bào) 社聯(lián)合舉辦。

五、活動內(nèi)容

長春人力資源市場中央懸掛招聘會主題標(biāo)語，四周擺放六個彩球，并配有活動宣傳口號。市場還將在門前搭設(shè)求職招聘互動擂臺，選取 3-5 個用人單位與到場的求職者進(jìn)行現(xiàn)場面試，現(xiàn)場設(shè)職業(yè)指導(dǎo)師對 招聘單位和求職者進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)，邀請市勞動和社會保障局、長春外 商企業(yè)投資協(xié)會、就業(yè)時報(bào)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任嘉賓，即時對招聘企業(yè)和求職者的行為進(jìn)行現(xiàn)場點(diǎn)評，幫助用人單位和求職者掌握招聘方法和求職技 巧。屆時，136 家外商投資企業(yè)與近千名大中專畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人 員、管理人員等各類求職人員在長春人力資源市場內(nèi)進(jìn)行面對面的交 流洽談。

六、具體分工

此次招聘會由長春人力資源市場與長春市外商投資企業(yè)協(xié)會聯(lián)

合舉辦的人力資源專場招聘活動，具體分工如下：長春人力資源市場 負(fù)責(zé)到大中專院校各大中專畢生做好活動宣傳組織，發(fā)動全市街道社 區(qū)動員下崗失業(yè)的專wenmi.net 業(yè)技術(shù)及管理人員來市場應(yīng)聘；長春 市外商投資企業(yè)協(xié)會負(fù)責(zé)組織外商用人單位100 家，到市場現(xiàn)場招聘；

市場預(yù)留36 個機(jī)動招聘攤位，給其他市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)；總計(jì)136 家用 人單位開展現(xiàn)場招聘活動。

七、廣告宣傳

由長春人力資源市場負(fù)責(zé)邀請吉林電視臺、長春電視臺、長春日 報(bào)、長春晚報(bào)、城市晚報(bào)、就業(yè)時報(bào)等駐長新聞媒體做好活動前的宣 傳報(bào)道工作，宣傳外商企業(yè)投資企業(yè)協(xié)會與我市場獨(dú)家合作，為外商 投資企業(yè)服務(wù)，定期為外商及市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)開展高層次人力資源招聘 這一主題。同時提前一周在就業(yè)時報(bào)全面刊登企業(yè)招聘信息廣告。并 在會后邀請上述媒體對招聘會做積極、適事的宣傳報(bào)道。

八、幾點(diǎn)要求

一是要高度重視。此次招聘會是長春人力資源市場與長春市外商

投資企業(yè)協(xié)會共同為我市外商投資企業(yè)開展的人力資源專場招聘活 動的第二次合作，是長春市外商投資企業(yè)協(xié)會致力于服務(wù)外商企業(yè)，打造我市良好外商投資環(huán)境的重大舉措，也是勞動和社會保障部門提 高服務(wù)層面，擴(kuò)大服務(wù)領(lǐng)域的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。合作雙方單位要高度重視，務(wù)必要認(rèn)真組織，精心籌劃，全力實(shí)施，確?；顒映晒?。

二是要保證質(zhì)量。此次招聘會主要面向全市各大中專院校畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等高層次求職人員，所以我們組織的用人單 位既要保證外商獨(dú)資企業(yè)數(shù)量又要確保招聘信息的真實(shí)可靠，在此前 提下，崗位務(wù)必要做到適合高層次人力資源的需求，崗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特點(diǎn)，真正起到推薦大中專畢業(yè)生和 專業(yè)技術(shù)管理人員就業(yè)的促進(jìn)作用。

三是要抓緊時間?，F(xiàn)在距招

聘會舉辦還有近一個月時間，雙方單位要抓緊時間，全力投入，按各 自的分工搞好合作，保質(zhì)保量地完成任務(wù)。

第五篇：全面提升人力資源基礎(chǔ)管理實(shí)施方案

丹東遼東煙草發(fā)展有限責(zé)任公司 全面提升人力資源基礎(chǔ)管理實(shí)施方案

為進(jìn)一步深化完善用工分配制度改革，全面提升人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)丹東遼東煙草發(fā)展有限責(zé)任公司（下稱遼東公司）人力資源科學(xué)開發(fā)和有效管理。按照遼東公司關(guān)于印發(fā)《丹東遼東煙草發(fā)展有限責(zé)任公司關(guān)于開展“全面基礎(chǔ)管理年”活動的實(shí)施方案》的通知（丹遼煙司?2009?10號）要求，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，特制訂本方案。

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，堅(jiān)持以人為本，解放思想，圍繞“服務(wù)企業(yè)、發(fā)展員工”的核心理念，構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理框架體系，完善人力資源管理制度機(jī)制，促進(jìn)我省行業(yè)人事管理由傳統(tǒng)的人事行政管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變，為解決“責(zé)任、規(guī)范、創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、效率、活力”六大問題，實(shí)現(xiàn)“嚴(yán)格規(guī)范、富有效率、充滿活力”行業(yè)奮斗目標(biāo)提供強(qiáng)有力的智力支撐。

二、基本原則

（一）堅(jiān)持解放思想，更新觀念的原則。人力資源基礎(chǔ)管理各項(xiàng)工作要堅(jiān)持解放思想，擯棄傳統(tǒng)的人事行政管理的管理模式，—1— 學(xué)習(xí)和吸收現(xiàn)代人力資源管理的新理念、新方法、新技術(shù)，樹立全員人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的新思維。

（二）堅(jiān)持以人為本，發(fā)展員工的原則。人力資源是企業(yè)的第一資源，識人、用人、育人、留人是人力資源管理的核心內(nèi)容，人力資源管理要堅(jiān)持圍繞“人”來展開，以“人”為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，關(guān)注員工需求，不斷提升員工能力素質(zhì)，促進(jìn)員工的全面發(fā)展。

（三）堅(jiān)持科學(xué)實(shí)踐，服務(wù)企業(yè)的原則。人力資源管理是企業(yè)管理體系的核心組成部分之一。企業(yè)人力資源管理要堅(jiān)持科學(xué)管理，遵循企業(yè)管理的一般理論和通行實(shí)踐，要能夠挖掘和激發(fā)人力資源的價值和能量，要能夠?yàn)檫|東公司的持續(xù)健康發(fā)展提供強(qiáng)有力的智力支撐。

（四）堅(jiān)持以制度建設(shè)為核心的原則。人力資源管理要堅(jiān)持以制度建設(shè)為核心，克服人力資源管理的隨意性，不斷完善人力資源管理的新機(jī)制，建立起流程順暢、節(jié)點(diǎn)恰當(dāng)、標(biāo)準(zhǔn)明確、責(zé)任清晰的現(xiàn)代人力資源管理體系。

三、主要任務(wù)及具體目標(biāo)

人力資源基礎(chǔ)管理的主要任務(wù)是：建立以適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展對職工隊(duì)伍素質(zhì)能力需要的員工職業(yè)生涯計(jì)劃，使員工有明確的發(fā)展方向和路徑。建立培養(yǎng)高素質(zhì)的專家型中層管理人才、高技能專業(yè)人才的學(xué)習(xí)型企業(yè)的制度保證。建立公開、公平、公正競

—2— 聘上崗和崗位評價、績效考核的激勵機(jī)制。運(yùn)用先進(jìn)的管理制度機(jī)制和科學(xué)的管理方式，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施科學(xué)有效的人力資源開發(fā)和管理。

人力資源基礎(chǔ)管理的具體目標(biāo)是：

（一）搭建現(xiàn)代人力資源管理框架體系。

人力資源管理涉及人力資源規(guī)劃、員工招聘與再配置、績效管理、薪酬管理、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展與管理、勞動關(guān)系管理等多個模塊，這些模塊之間既相互獨(dú)立，又相輔相成。只強(qiáng)調(diào)單一模塊，忽視其他相關(guān)模塊的建設(shè)，都將導(dǎo)致人力資源管理的低成效。因此，人力資源基礎(chǔ)管理的首要任務(wù)就是搭建現(xiàn)代人力資源管理框架體系，重視模塊之間的聯(lián)系，通過整體框架體系建設(shè)，發(fā)揮人力資源管理各模塊的集聚效應(yīng)。

（二）構(gòu)建健全的人力資源管理制度體系。

圍繞現(xiàn)代人力資源管理框架體系，遼東公司人力資源管理要構(gòu)建健全的人力資源管理體系，一方面要重新審查現(xiàn)有的人力資源管理制度，查擺存在的問題，通過完善或者重建的手段使之更加有效；另一方面要利用現(xiàn)代管理理念和通行實(shí)踐，查找當(dāng)前人力資源管理中的制度缺失，通過新建的手段補(bǔ)足缺失。重點(diǎn)關(guān)注職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、崗位管理、績效管理等模塊的制度建設(shè)。制度建設(shè)要堅(jiān)持“科學(xué)合理、系統(tǒng)協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌兼顧、注重實(shí)效”的原則，突出規(guī)范、服務(wù)、效率三個支撐點(diǎn)。

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（三）理順人力資源管理各業(yè)務(wù)處理流程。

圍繞人力資源管理制度，堅(jiān)持按照流程管理的原則，理順人力資源管理的流程、節(jié)點(diǎn)、標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任等方面，實(shí)現(xiàn)“工作處理流程化、流程管理節(jié)點(diǎn)化、節(jié)點(diǎn)控制標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行責(zé)任化”，從人力資源管理的工作內(nèi)容展開，將工作細(xì)化為步驟、標(biāo)準(zhǔn)，責(zé)任到人，建立起完整的人力資源管理流程體系。

四、實(shí)施步驟

（一）提高思想認(rèn)識階段（2009年4月1日至6月10日）本階段旨在通過各種宣傳活動，為開展“全面基礎(chǔ)管理年”造勢，激發(fā)人們參與人力資源基礎(chǔ)管理的熱情。

利用企業(yè)召開開展“全面基礎(chǔ)管理年”動員大會的契機(jī)，認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)趙振林局長在2009年全省煙草工作會議上關(guān)于人力資源管理的主要任務(wù)的表述，深化企業(yè)員工對人力資源管理的認(rèn)識，重點(diǎn)宣傳全面人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的理念，讓現(xiàn)代人力資源管理理念深入人心。召開各層級員工參加的座談會、研討會，讓員工意識到人力資源管理是與自身發(fā)展、本部門發(fā)展密切相關(guān)的工作，增強(qiáng)企業(yè)各層級員工參與人力資源基礎(chǔ)管理建設(shè)的熱情。

（二）學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理知識階段（2009年6月11日至8月31日）

本階段旨在進(jìn)一步轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，提升干部員工人

—4— 力資源管理知識的儲備，為下階段問題查擺、制度設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。

1.專題培訓(xùn)。

聘請專家，分層次開展不同內(nèi)容的人力資源基礎(chǔ)管理知識培訓(xùn)。對中層以上干部進(jìn)行培訓(xùn)。講授管理學(xué)的基本原理、方法和《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》，目的是更新中層以上管理干部的人力資源管理理念，讓中層干部掌握管理的基本知識和人力資源管理的基礎(chǔ)知識、基本技術(shù)、基本方法。

對人力資源部門人員進(jìn)行培訓(xùn)。講授人力資源管理的專業(yè)知識、技術(shù)、方法，以及制度設(shè)計(jì)、流程管理等相關(guān)知識，讓人力資源部門人員更加專業(yè)化，增強(qiáng)人力資源部門人員進(jìn)行人力資源管理問題的識別能力、制度的設(shè)計(jì)能力以及流程的管理能力。

2.參觀學(xué)習(xí)。組織企業(yè)內(nèi)中層干部、基層骨干員工走出去，到有成功管理經(jīng)驗(yàn)、人力資源管理體系相對完善的標(biāo)桿企業(yè)去學(xué)習(xí)，了解標(biāo)桿企業(yè)的優(yōu)秀做法和成功經(jīng)驗(yàn)。

3.讀書研討活動。組織中層干部學(xué)習(xí)《人力資源管理》、《績效考核實(shí)務(wù)》，組織基層員工學(xué)習(xí)《員工職業(yè)生涯規(guī)化》等書籍，舉行相關(guān)內(nèi)容的研討交流會。通過讀書、研討交流普及基礎(chǔ)知識，不斷提高員工的理論素養(yǎng)。

（三）查擺問題階段（2009年9月1日至12月31日）本階段旨在通過自查、座談，征集意見、專家診斷等方式，對現(xiàn)有人力資源框架體系、制度、流程等進(jìn)行排查，找到當(dāng)前人

—5— 力資源管理中存在的問題和環(huán)節(jié)，為下階段制度設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。

1.人力資源管理部門對制度、流程進(jìn)行細(xì)致梳理，認(rèn)真開展自查。按照人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔與錄用、教育培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、勞動關(guān)系管理等模塊，查找人力資源框架體系的缺失，發(fā)掘每個模塊內(nèi)部工作內(nèi)容是否缺失，每項(xiàng)已發(fā)生、正在發(fā)生、可能發(fā)生的工作內(nèi)容是否都有制度和流程的對應(yīng)；從“流程是否順暢、節(jié)點(diǎn)是否恰當(dāng)、標(biāo)準(zhǔn)是否明確、責(zé)任是否清晰”四個方面，對人力資源管理的各個制度、流程進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的審查，找準(zhǔn)癥結(jié)。最后，匯總形成自查報(bào)告。

2.發(fā)動各層級員工，開展人力資源管理的意見征集活動。分別召開中層干部、基層員工研討會，通過研討座談、征求意見等形式，組織干部員工，對現(xiàn)階段的人力資源管理制度進(jìn)行分析和探討；對出現(xiàn)的問題廣泛征求各部門的意見，分析問題產(chǎn)生的原因和解決的辦法；要求各部門以書面的方式，針對人力資源管理體系建設(shè)提出二條以上的合理化建議。

3.聘請外部專家，對現(xiàn)有的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行診斷分析，發(fā)現(xiàn)存在的問題。

借助 “外腦”的中立地位和專業(yè)知識，綜合制度流程自查報(bào)告和員工建議，對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理制度體系的運(yùn)行狀況進(jìn)行診斷。分析人力資源管理環(huán)境及現(xiàn)狀，明確人力資源管理

—6— 的現(xiàn)狀，指明人力資源管理方面存在的問題以及提升人力資源管理工作的切入點(diǎn)和方向。

（四）制度設(shè)計(jì)階段（2010年1月1日至2010年5月31日）本階段旨在利用制度設(shè)計(jì)、流程管理和現(xiàn)代人力資源管理知識，解決對上階段發(fā)現(xiàn)的問題，搭建現(xiàn)代人力資源管理框架體系，構(gòu)建健全的人力資源管理制度體系，理順人力資源管理流程，實(shí)現(xiàn)流程、節(jié)點(diǎn)、標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任的有機(jī)統(tǒng)一。

制度設(shè)計(jì)要滿足以下要求：框架體系要科學(xué)、完備；制度體系要堅(jiān)持“科學(xué)合理、系統(tǒng)協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌兼顧、注重實(shí)效”的原則，流程管理要遵循“工作處理流程、流程管理節(jié)點(diǎn)化、節(jié)點(diǎn)控制標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行責(zé)任化”的思路。缺失的要新建，有缺陷的要完善，合理的要固化。要與行業(yè)開展的全面對標(biāo)活動緊密結(jié)合，用先進(jìn)的指標(biāo)提升管理水平。

制度設(shè)計(jì)要調(diào)動各方面的力量。人力資源專業(yè)課題組要發(fā)揮主體作用，充分發(fā)揮課題組成員的聰明才智，針對每一個問題召開研討會，集中討論，科學(xué)設(shè)計(jì)；突出專家指導(dǎo)的作用，將制度設(shè)計(jì)的成果提交專家，由專家進(jìn)行科學(xué)鑒定；要與企業(yè)員工和上級部門保持良好的溝通，聽取意見、征求建議，確保制度設(shè)計(jì)的人性化和有效性。

（五）試運(yùn)行階段（2010年6月1日至8月31日）本階段旨在將上階段形成的制度成果應(yīng)用于實(shí)踐，為全面推

—7— 展提供可行性檢驗(yàn)。

1.制定學(xué)習(xí)計(jì)劃。將制度交付各部門、全體員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，聽取他們對制度的不同理解；開展系列專題培訓(xùn)，講解制度設(shè)計(jì)的原理、將要達(dá)到的效果、以及對利益相關(guān)人的影響。通過學(xué)習(xí)，真正讓制度走入員工，讓制度深入人心，真正起到檢驗(yàn)其有效性、可行性的效果。

2.強(qiáng)化執(zhí)行。新制度代表著變革，變革就會有阻力，強(qiáng)化執(zhí)行是影響試運(yùn)行的最關(guān)鍵因素。制度試運(yùn)行監(jiān)督主體要嚴(yán)格按照管理體系要求開展日常工作，按照標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)行管理監(jiān)督，努力發(fā)揮管理體系本身的各項(xiàng)功能。

3.建立診斷反饋機(jī)制。制度運(yùn)行中要及時聽取員工的建議，要設(shè)置意見箱，聽取員工對制度看法，對制度反映出來的問題及時糾正、持續(xù)改進(jìn)。

（六）效能評估階段（2010年9月1日至12月10日）本階段旨在對試運(yùn)行情況進(jìn)行評估，對制度的運(yùn)行效率和運(yùn)行效果進(jìn)行評估。

在效率評估過程中，主要評估管理體系流程運(yùn)行是否順暢，節(jié)點(diǎn)銜接是否無縫，標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行是否統(tǒng)一，責(zé)任履行是否嚴(yán)格。效率評估既要從橫向上評估遼東公司內(nèi)部管理運(yùn)行的效率，體現(xiàn)綜合性；又要從縱向上評估人力資源職能系統(tǒng)管理運(yùn)行的效率，體現(xiàn)獨(dú)立功能性。

—8— 在效果評估過程中，需要將改進(jìn)后狀況與改進(jìn)前狀況進(jìn)行比較、與預(yù)期效果進(jìn)行比較，與先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行比較，主要評估管理體系是否有利于促進(jìn)規(guī)范，是否有利于提高效率，是否有利于提升服務(wù)，是否有利于增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

評估主要采取自我評估、專業(yè)評估和綜合評估三種方式。遼東公司自我評估將采取問卷調(diào)查、訪談、意見征集等形式進(jìn)行，除了聽取干部員工的意見之外，還將聘請專家對運(yùn)行效果進(jìn)行評價，評估意見將形成正式的書面報(bào)告。專業(yè)評估主要是人力資源專業(yè)課題組的評價，這方面主要是征求省局（公司）人事勞資處的意見。綜合評估主要是接受省局（公司）基礎(chǔ)管理年領(lǐng)導(dǎo)小組的評價及遼東公司基礎(chǔ)管理年領(lǐng)導(dǎo)小組的評價。

四、組織領(lǐng)導(dǎo)

為確保提升人力資源管理專項(xiàng)工作的順利開展，成立全面提升人力資源基礎(chǔ)管理專項(xiàng)課題小組。

組 長：車世平副組長：顧紹斌

成 員：蔡軍、于濤、姜慕馨、樊麗麗

二〇〇九年四月二十日

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