第一篇：工作-如何做一名出色的空降的人力資源經(jīng)理

如何做一名出色的空降的人力資源經(jīng)理？

1.如果你是空降的人力資源經(jīng)理,你首先計劃從何處開展工作?

答:如果說是6大模塊入手,首先肯定是薪酬和績效開始入手,了解公司薪酬制度和當今的生產(chǎn)效率以遍為績效管理切入做好準備.這當中就需要以大量的數(shù)據(jù)為基礎的了.空降去的經(jīng)理,特別是人力資源經(jīng)理,首先是觀察與調(diào)查,以輕松愉快的工作方式去觀察,這是明的.暗的是調(diào)查,調(diào)查公司整體管理層人員內(nèi)在關系,以及員工對當前公司制度,工作滿意度,對上司意見等各種意見.這當中注意調(diào)整小的細節(jié)管理,比如辦公室氛圍制造,紙張浪費,布局規(guī)劃等,從小的細節(jié)去體現(xiàn)你的做事方式,這是一種不得罪人,又能體現(xiàn)你的個人魅力和能力的最好辦法.2.如果你是空降的人力資源經(jīng)理,你如何安排你第一年的工作?如第一季度了解公司的資源基本情況和管理制度等,那第二季度呢?你期望達到的目標有哪些?

答:第一季度,主要是公司情況調(diào)查,人際關系網(wǎng)培養(yǎng)為主,調(diào)查為輔.制度,人,做事方式都不能做出調(diào)整,只能觀察.不然火了燒好,把自己給燒了.第二季度以第一季度培養(yǎng)的人際關系為基礎,在不改變根本的情況下,做出合理調(diào)整,主要是對員工福利,管理層工作激勵與認同做工作,以更加一步鞏固自己在中層管理和員工基層位置.在這當中切忌與元老層發(fā)生任何沖突,只能與安撫為主.你在中層管理和員工基礎未牢固的情況下,元老的任何行為,你只能忍受.這當中最終目標就是,建立起員工基礎中的威望,讓部分人認同你的能力,當中包括總經(jīng)理和老板.3.你準備如何分析和判斷該公司目前處于哪種管理階段?應該如何把自己的經(jīng)驗和管理理念來影響她的管理觀念?2-3年或者5年最終達到哪種管理階段?

答:至于判斷哪種階段,一個1000人的中型企業(yè)分析,他的管理應該是有初級模型的,不會混亂不堪.當中主要應該是一個責任制度不明確,工作范圍不清晰等原因造成生產(chǎn)成本增大,原材料等各種資源浪費.這種管理需要強的制度約束,明確.影響她的管理,主要是影響力的問題,這個問題就引入了管理者如何培養(yǎng)個人影響力的議題.影響力最容易培養(yǎng)的就是,身體力行,以個人行為為導向,影響周圍人,注意各種工作細節(jié),以知識交流,行為關心為基礎來影響人.你的經(jīng)驗,更多的要以實際行為表現(xiàn)出來,既創(chuàng)造出實際效率與效果.才能得到別人的認可,得到認可后,才能影響別人.4.如何管理公司元老?如日常的考勤和工作態(tài)度及薪酬福利等?

答:對于公司元老管理,我個人一直有一個設想.就是在公司實施制度等級分級制度,因為中國管理中,存在一個人情難的問題.這也是和國外企業(yè)管理一個很大的差別所在.公司制度在整體上可以形成一個主體制度約束全員,這個制度可以簡單,明了.來約束全體人員.比如:要求員工上班必須佩帶工作證等工作行為.在就是分為:員工制度,管理層制度.和元老制度.這三者制度,這里我無法詳細敘述,我只是想說明我個人思路,因為在本國企業(yè)管理中,人情很難.特別是元老級的管理層的管理很難按統(tǒng)一制度執(zhí)行,所以經(jīng)常造成制度在那里,違反制度的卻大部分都是管理者和元老們.這樣就造成員工的一個反感.所以,傳統(tǒng)的一種制度,全員遵守.似乎也有更改的空間了.在管理層和元老層的基礎上,可以給予合理的放松管理,既把人性化的管理更加的引入高層制度,比如:管理者經(jīng)常需要在員工下班后,還要工作.那么在作息時間上,就可以做出合理調(diào)整.元老層,在老板關系,個人認識,和公司貢獻上有特殊意義,所以,需要有特殊照顧,當然這種照顧不能超出合理范圍,這個可以根據(jù)實際情況來制定制度.這是我的一個想法.具體無法詳細敘述.我公司現(xiàn)在準備朝這個方面努力調(diào)整,看能否成功，如果成功了,在和大家分享心得.5.如何引進新的人才?引進哪些適合企業(yè)當前發(fā)展需求的人才?如何創(chuàng)造適合新老人員共同發(fā)展和成長的環(huán)境?

答:新的人才引進,是企業(yè)發(fā)展的必然.如何引進新的人才.學過HR的應該都知道幾個招聘途徑,第一,在中型企業(yè)中,主要可以以內(nèi)部提拔為主.以中專,大專生為基礎員工層,提供好的發(fā)展前景培訓,并配置好的福利待遇,那么本公的人才將會容易從基層出現(xiàn),并且都有基層工作的經(jīng)驗,了解基層人員的想法.這個方法的缺點,就是員工流動性大.企業(yè)相對招聘成本增大.不過可以以批量招聘來減少成本支出.在就是外部招聘,就是通俗的獵才.從同行業(yè)中尋求人才,挖腳.這個具體就不多討論了.新老管理層的交替,主要是一個思想的灌輸,對老一層管理者思想上灌輸,能力,責任和義務是你能夠做為管理者的前提,如果有更合格的人才,你就有可能被替換.主要是培養(yǎng)老一輩管理者的危機意識.引入學習型的思想,不段提高自己.6.如何處理同直屬上司和工作間的特殊關系?

答:主要是親和力,從生活上,工作上,去關心,去為他們著想.這當中特別要注意細節(jié),有時候一個小的細節(jié)關心,制造感動,就足以讓這個人,這個上司,認可你，認同你,把你當自己人.

第二篇：怎樣做一名出色的人力資源經(jīng)理？(下)

怎樣做一名出色的人力資源經(jīng)理？（下）

四、人力資源經(jīng)理的工作內(nèi)容

人力資源經(jīng)理的工作內(nèi)容、依據(jù)不同的特點，可以概括地分為四個環(huán)節(jié)，依次是求才環(huán)節(jié)、充才環(huán)節(jié)、用才環(huán)節(jié)和成才環(huán)節(jié)。

在求才環(huán)節(jié)，重點解決的是如何從企業(yè)外部吸引和聘用到符合企業(yè)要求的人才，具體工作包括：知識人力資源規(guī)劃、招募與甄選以及聘用就業(yè)等工作。

在育才環(huán)節(jié)，重點解決的是如何迅速地把員工培養(yǎng)成為勝任職位要求的稱職員工，個體工作包括：知識培訓、能力開發(fā)以及思想觀念轉(zhuǎn)變等工作。

在用才環(huán)節(jié)，重點解決的是如何讓員工發(fā)揮最大工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造最佳經(jīng)營效益，具體工作包括：工作分析與職位描述、職位評估、績效考核與管理、薪酬體系設計與激勵機制構建。

在成才環(huán)節(jié)，重點解決的如何讓優(yōu)秀人才脫穎而出，逐漸達到職業(yè)生涯的光輝頂點，具體包括：職業(yè)生涯規(guī)劃、員工關系與企業(yè)文化建設。

五、人力資源經(jīng)理的任職條件：人力資源經(jīng)理要想有效地改造好職位職責，處理好十大工作關系，完成好求才、用才、育才和成都四個環(huán)節(jié)的各項工作，就必須具備一定的任職條件。

1、人力資源經(jīng)理的職業(yè)知識體系已經(jīng)形成，包括基本的管理學理論、經(jīng)濟學理論、心理學理論、社會學理論、人力資源專業(yè)理論，以及與企業(yè)經(jīng)營直接相關的經(jīng)營知識。

2、人力資源經(jīng)理的必備技能人力資源管理已經(jīng)成為一個非常專業(yè)的職業(yè)，有它獨特的十職業(yè)技能，包括：招聘甄選技能、培訓開發(fā)技能、業(yè)績管理技能、薪酬激勵技能、組織設計技能、就業(yè)用工技能、人力規(guī)劃技能、員工關系技能、生涯規(guī)劃技能、文化推進技能。此外，人力資源經(jīng)理還應當具備一些突出的職業(yè)能力，如：管理溝通能力、沖突協(xié)調(diào)能力、激勵鼓舞能力、洞察判斷能力等。

3、人力資源經(jīng)理要有將人力資源當作終生事業(yè)去追求的理念，要相信它是一門真正的科學，而且正在并日益顯示出越來越大的作用。只有這樣才能遇到困難不動搖，矢志不渝地奮斗下去。而不能是因為做不了別的，都來做人力資源，三心二意，當一天和尚撞一天鐘。

人力資源經(jīng)理要有辯證和客觀的處事理念，因為我們的工作對象是活生生的、有感情的人，我們言一行、一舉一動可能都會對對方產(chǎn)生影響，所以要謹慎行事、辯證思維、客觀態(tài)度。人力資源經(jīng)理要有良好的心理承受力，我們可能會經(jīng)常的不理解、抱怨甚至指責，這些否認是對公司的、還是對某些事情的，可能更多是對我們的，因為我們的職責就有處理抱怨和不滿的內(nèi)容，所以面對這些，要有較好的心理承受力，要經(jīng)得起這些工作的考驗。

六、人力資源經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展階段：人力資源的職業(yè)發(fā)展階段，概括而言，通?？梢苑譃槿齻€階段，每個階段的工作重點內(nèi)容、工作目標管們也不一樣。第一階段，處在基礎操作層次，這個階段的工作目標是建立基本的人力資源管理制度，滿足日常基本操作需要。這時的角色定位是一個“學習者”，以掌握基本“面上”的工作作為重點，達到“基本會做”的程度。第二階段處在完善規(guī)劃層次。這個階段的工作目標是進一步完善人力資源制度體系，滿足科學化和規(guī)范化需要。這時的角色定位是一個“貢獻者”，以開展“深度”工作為重點，達到“獨立擔當”的程度。第三階段，處在深化提高層次。這個階段的工作目標是有效激勵員工士氣，滿足開發(fā)人力資源潛力需要。這時的角色定位是一個“企劃人”，以支持和影響別人的工作為重點，達到“功能拓展”的。

七、人力資源經(jīng)理將成為職業(yè)高手：21世紀，人力資源將在以下十個方面成為職業(yè)高手。包括：擅用甄選工具，成為具有“火眼金睛”的識人高手；學習型的組織中，人力資源經(jīng)理將萬畝優(yōu)秀的培訓高手；在10倍速賽跑的今天，效率與業(yè)績是企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵，人力資

源經(jīng)理成為設計高效業(yè)績模型的高手；在多變的外部環(huán)境下，成為靈活運用政策的高手；掌握人力資源經(jīng)理與技能，成為支持直線經(jīng)理的專業(yè)咨詢高手；協(xié)調(diào)員工關系，成為組織氣氛調(diào)整與魘高手；為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃指導，成為員工職業(yè)發(fā)展指導高手；隨時掌握人才市場價格行情，成為人力資源規(guī)劃與成本控制的高手；深諳文化內(nèi)涵，構建文化環(huán)境，成為推進企業(yè)文化的高手從而衍總經(jīng)理的左膀右臂，成為總經(jīng)理管理人力資源的得力助手。21人力資源管理必然蓬勃興起，在這個英雄輩出的時代里，也不一定能造就一大批人力資源管理精英。21世紀，人力資源管理沒有心頭，請記住網(wǎng)絡箴言：由下而上才剛剛開始。

——北大資源研修學院

第三篇：空降人力資源經(jīng)理的工作思路

空降人力資源經(jīng)理的工作思路 首先要明確的是，這里的“人力資源經(jīng)理”指的是跳槽后所承擔的職位，并且直接匯報對象是公司的總經(jīng)理或在其管轄范圍的副總經(jīng)理（總部或分公司皆可），這樣，才可以說是真正承擔了公司人力資源管理的全面職責。

一般來說，各公司的人力資源經(jīng)理還是以內(nèi)部選拔為主，尤其一些并不認為人力資源需要太多專業(yè)技術的公司，很可能從其它業(yè)務部門直接調(diào)一個經(jīng)理過來任職。所以，當你跳槽到一家公司直接任人力資源經(jīng)理時，除非這家公司是新成立需大范圍招兵買馬，很可能要么青黃不接很嚴重，下屬人員中完全沒有適合的人選，要么對于人力資源管理有著很高的期望，希望借助外部的力量有次質(zhì)的突破。問題在于，下屬人員中很可能有人并不認為自己不能勝任經(jīng)理職位，對于公司需要從外部招募一名經(jīng)理、而不是提拔自己，內(nèi)心里可能存有質(zhì)疑甚至不滿的。而人力資源經(jīng)理作為一個比較敏感的職位，對于每一個員工都可能直接打交道，對他們的切身利益產(chǎn)生直接影響（這一點不同于其他部門經(jīng)理），各部門經(jīng)理可能對新經(jīng)理的到來心存好奇，并比較關注。這，就是一位新空降過來的人力資源經(jīng)理可能馬上面臨的處境。

所以，到崗后基本思路不是要急于展開業(yè)務，因為不熟悉這家公司，不管有多么豐富的經(jīng)驗模式，盲目展開業(yè)務也基本上不可能獲得成功。任何一名空降兵降落后首先面臨的并不是馬上展開攻擊任務，而是自己能否存活下來。此時最重要、也是最首要的是建立三個東西：一是建立人格信任，二是建立共同語境，三是建立能力認同。

一個好的人力資源經(jīng)理，其人格信任感要更重于專業(yè)能力，所謂人格信任感就是一個人在為人處事方面能獲得別人信任的程度。很多專業(yè)技巧方面的東西可以借重有某方面專長的部下，或搜索現(xiàn)成的專業(yè)資料，甚至借助外部顧問公司的力量，但能否將各項管理資源有效地整合到一起，人格信任還是最關鍵的因素。剛進入新公司時，有兩個人群特別需要關注：新公司的各部門經(jīng)理，和自己將管轄的人力資源團隊。各部門經(jīng)理將是新人力資源經(jīng)理最重要的合作伙伴，而本部門員工的積極配合也是將來事業(yè)成功的主要助力，首先取得他們的信任是最至關重要的。有人問：“那取得高層的信任就不重要么？”如果你取得了前兩個群體的信任，你還擔心高層對你不放心么？

建立起人格信任的方法很多，各人的風格和適合采取的方式也各不相同，其中的關鍵是一個姿態(tài)的問題。有些經(jīng)理人說他恃才傲物可能嚴重了點，僅僅因為在入職前的交流中強烈感受到了老板對自己的器重（不如此也就不會過來了），自認為了解了老板對于人力資源的真實期望，所以到崗后眼睛望著上面，只顧和高層交流想法，企圖“高屋建瓴”地自上而下建立一套體系，這是很容易招致失敗的。

聰明的新人力資源經(jīng)理到職后會選擇先到各部門見習一番，一來是熟悉和了解各部門業(yè)務，摸清楚門路，作為今后工作的必備基礎，二來是調(diào)查和了解經(jīng)理們和員工們的一些想法，作為評估公司人力資源現(xiàn)狀的一部分，三來是以低姿態(tài)和各路諸侯聯(lián)絡感情，在大伙兒面前亮個相，必要時再請大伙兒吃個飯什么的，算是“謝師宴”。這個步驟是必不可少的。而且這樣還有一個好處，所謂“沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權”，這樣顯得自己也有所調(diào)查了，表現(xiàn)自己務實的姿態(tài)。

對于本部門下屬，比較忌諱的是一開始就對公司的人力資源現(xiàn)狀指手畫腳的，說這個制度不完備，那個流程不清晰，要知道，這些很可能就是這幫下屬的勞動成果，在沒有建立起后面要談到的兩個要素之前，最好審慎一點。與下屬溝通時多些鼓勵性的語言，在不影響今后威信的前提下多提問題，了解一些事情的前因后果，不要急于下判斷。此時需多注意觀察下屬中誰是有潛質(zhì)的，誰是真正能擔當重任的，誰是部門里真正在做事情的人。當然，在交流中要注意多流露一些你比較專業(yè)、或具備更高和更廣闊視野、或觀察事情更細致活更具穿透力等信息，逐步引起下屬們的敬畏，及對你能力的信任，是謂之“威”；而適當?shù)臅r候（一般在到職后不久）請部門員工吃頓飯，（中國的食文化真是為我們提供了一個很好的溝通橋梁），以表示你的善意及對他們的重視，是謂之“恩”。恩威并施效果更好。

當然，以上只是一些形式上的東西，真正建立起人格信任還是需靠各人自己的人格魅力的，這里主要是先提請對這個問題的關注。

對于建立共同語境，也是個很寬泛的話題。一個企業(yè)最能代表“共同語境”的就是企業(yè)文化了。深入了解新公司的企業(yè)文化，除了在公司官方文件上，還需要在一些日常細節(jié)的觀察上，在一些新同事們的語言和行為習慣上去得出自己的結(jié)論。永遠不要被公司的所謂《企業(yè)文化手冊》遮住眼

睛，當然，如果有這樣的手冊，也是需認真對待的。很多東西可以用不同的方式表達，從很多的角度判斷，但你最好開始習慣新公司的文化價值觀念，理解他們對于一些詞匯的專門理解。這樣，你在使用這些詞匯時就不至于和同事們的理解偏差太大。要知道，在不同的企業(yè)文化下，員工們對同一詞匯的解讀可能是完全不同的，這些都可能成為溝通的障礙，增加溝通的成本。

除了企業(yè)文化，深入了解新公司的主營業(yè)務，掌握大量的業(yè)務詞匯也是非常必要的。一個聰明的人力資源經(jīng)理會很容易找到業(yè)務管理中的一系列關鍵詞匯。想象一下，當你和各部門經(jīng)理溝通時，熟練地使用著該企業(yè)的各種專業(yè)術語，這些經(jīng)理們該產(chǎn)生怎樣的驚訝感、親切感，甚至于對你的信任感？你們間的溝通又將順暢多少？而且在此同時，你還可以繼續(xù)觀察經(jīng)理們比較共通的價值觀和語言邏輯習慣，這對于你今后的有效溝通也是意義重大的。

而這些共同語境的構建，也離不開你深入各部門見習時的認真學習和留心觀察。有些跳槽后的人力資源經(jīng)理也“照例”到各部門轉(zhuǎn)上一圈，但只是走走過場，并不了解自己這樣做的實際意義。以上基本上是你鋪陳摸底的階段，你可以在總經(jīng)理溝通后帶著課題深入部門見習，也可以僅帶著以上目的去。如果你比較成功地達到了以上目的，就要開始考慮第三部分：建立能力認同了。畢竟，人家請你來是希望借助你的專業(yè)能力解決一些問題的，因此快速打響第一炮，讓新同事們不至于懷疑你的真實水平也是非常重要的。更何況，老板招募你進來，你也有責任盡快向同事們證明，老板的眼光沒有錯。

要獲得同事對你能力的信任，最佳方式莫過于做成了某個項目，在某些方面有了重大改善，然而這對于剛加入公司、對新東家的企業(yè)文化和業(yè)務流程非常陌生的你實在有些困難。但是試用期下來，你不表現(xiàn)出一定的能力水平，對于今后的工作展開也是不利的，要知道，人的初次印象很可能就會形成心目中的基本定位。此時可供選擇的大約有兩種方法，一是做分析報告，一是做培訓。很多人會偏向于選擇做分析報告，理由很簡單：老板請我來，自然希望我發(fā)現(xiàn)一些管理問題，并做出改善，這是我的基本職責。思路應該是沒錯的，只是有些風險，想象一下，一個新人忽然空降到公司，沒多少天就開始對以前的管理指手畫腳了，這也不對、那也有問題，（分析報告中一定會提出很多不足的地方，否則就沒有價值了），這種形象是你需要的嗎？分析報告是必要的，但一要注意不能提交得太早，顯得太倉促，讓人懷疑你尚未經(jīng)過認真的調(diào)研和深思熟慮；二要注意措詞，盡量使用客觀數(shù)據(jù)，或來自于你親自進行的問卷調(diào)查或訪談，結(jié)論中盡量使用中性的詞匯。從一開始就注意人際間的感受，會讓你在同事們的心目中處于更有利的位置。

一種風險和成本更小的方式就是做培訓了。如果你剛好能主講一門有深度、有內(nèi)涵、較實用、新公司還沒有實施過的課程，而且你對自己的講課水平也比較自信，那你真是太幸運了。給公司的管理層（或下一層級的主管、核心員工群體）做一次培訓，可以比較全面地展示你專業(yè)能力深度、思維水平及口才，并很好地顯示你在某方面知識的體系化程度，而且這也是一次很好的交流機會。當然，如果授課不是你的強項，就不要勉強了，否則適得其反。

不管怎樣，你得借助你最強勢的專長，盡快建立起能力認可。

以上只是讓你獲得一個較好的存活空間，接下來就要展開你的全面攻略了。

我們知道，要做成一件事情，首先需要進行診斷。一般來說，最好能先得出兩個方面的結(jié)論：公司管理的肌體狀態(tài)，和公司目前人力資源的發(fā)展狀態(tài)。

一個企業(yè)就像一個人體，如果管理中出現(xiàn)了嚴重的問題，甚至引發(fā)了危機，可以說它有了“疾病”，需要治療；如果管理中其實并不存在急迫的問題，也沒有明顯的危機，只是整體上管理力不強，或者管理中并沒什么明顯問題，只是希望整體的管理能力更強，以適應未來的競爭，可以說它是“身體虛弱”，需要補充營養(yǎng)，有效療養(yǎng)，或只是需要“健身”。診斷后必然要提出對應的方案，此時一定要正視公司管理的肌體狀態(tài)，選擇是優(yōu)先治療方案、還是定位于療養(yǎng)方案，或是制定健身計劃。如果“疾病”問題尚未得到解決，就直接開出一堆“營養(yǎng)品”，企業(yè)會受不了這樣的“補”而無法吸收，甚至產(chǎn)生不良反應。而有些新跳槽的人力資源經(jīng)理眼界太高，或是不屑于處理“疾病”這樣“低層次”的問題，手里拿著一大堆“健身計劃”，不管三七二十一先給企業(yè)用上再說，想象一下，一個生病的人勉強進行健身計劃，還不被折磨到吐血而亡？所以，先做出管理肌體的診斷，合理地開出處方，是一個“管理良醫(yī)”必須遵循的原則。一般來說，企業(yè)處于亞健康狀態(tài)的比較多，或者有些小病痛但不至于要動手術，你可以邊對癥開出治療的處方，邊開始考慮療養(yǎng)方案甚至健身計劃。

接下來還需判斷公司目前人力資源的發(fā)展狀態(tài)是什么。從客觀規(guī)律來說，人力資源的發(fā)展狀態(tài)或管理的深度是分幾個階段的，其進程就像建房子：最初狀態(tài)的就是進行簡單的勞資管理，能保證員工入職手續(xù)的順暢和基本檔案完備，基礎的公司規(guī)章和作業(yè)培訓能正常實施，需補充的員工有人負責去招聘，根據(jù)的也只是最為基礎的流程和標準，這是一家企業(yè)人事管理的最原生狀態(tài)，就像建房子前先有了一塊地。進一步的狀態(tài)是，各個專業(yè)模塊劃分清晰，制度和流程明確，單模塊的運轉(zhuǎn)僅從流程上說比較順暢，職責清晰，人事信息管理也基本電子化，用一個比喻說明就是，構建人力資源大廈的磚石都已燒制好了。再進一步的狀態(tài)是，整體架構已經(jīng)搭建好了，各塊磚石之間產(chǎn)生了明晰的邏輯聯(lián)系，人力資源體系的整體效能已經(jīng)體現(xiàn)出來，不再是各個模塊各自為戰(zhàn)了，而人員信息也在系統(tǒng)中有效地流動了起來，產(chǎn)生的各類數(shù)據(jù)和分析已經(jīng)能直接支持企業(yè)的管理決策，這就如同房子的整體框架已經(jīng)建了起來。更進一步的狀態(tài)是，隨著各個專業(yè)模塊業(yè)務的深化，不但在招聘、培訓、薪酬、績效等傳統(tǒng)領域已做到比較深入，各類衍生領域的管理也逐步建立起來，如高管激勵、員工期望值管理、壓力管理、員工發(fā)展計劃等，就如同不但房子的各墻面、天花板得到了很好的固化和修繕，而且整個房間多出了很多很好的家具和裝飾品，房間更具品味和適合人的居住了。

所以，我們可以把整個人力資源構建的過程分為四個階段：打基礎，燒磚頭，建房子，搞裝修。先分析公司的人力資源管理狀態(tài)在哪個階段，如果磚頭還沒燒制完全，就急于搞裝修，基礎不牢靠，后果可想而知。

然而，大部分企業(yè)不會剛好處于某階段的標準狀態(tài)，更常見的是不均衡狀態(tài)：在某些方面進入了深入發(fā)展階段，有些方面卻非常薄弱。而且也確實沒必要拘泥于一步步地走，這樣你自己也會覺得太浪費時間。我們可以本著“立足眼前，適度前瞻”的原則，參考二戰(zhàn)時美軍在太平洋的“越島作戰(zhàn)”思路，適度地跨越性推進工作。這邊該燒的磚頭繼續(xù)燒，那邊房子的架構就開始構思了，一些前瞻性的管理方式和模型也可以準備導入了。但每個時期的重心還是要把握清楚的，否則要么就會被認為不切實際、飄在天上，要么就會被認為沒有真材實料、只會按部就班。

有了這些基本定位，雖還沒有直接解決問題，但在工作思路的大方向、大原則上就不會偏離太遠。

接下來的具體展開，因各公司實際情況太不相同，就無法贅述了。

有人會問了：企業(yè)戰(zhàn)略呢？為什么不提要關注和“融入”企業(yè)戰(zhàn)略？確實，企業(yè)戰(zhàn)略是非常重要的考慮因素，但它會有些特殊因素使得我們不得不拿到最后單獨闡述。

人力資源戰(zhàn)略一定是建立在企業(yè)戰(zhàn)略基礎上的，作為新任的人力資源經(jīng)理，沒有戰(zhàn)略的視角和思維，也是很難獲得中高層的信任的，然而，不幸的是，你首先得做出一個判斷：公司戰(zhàn)略究竟是真戰(zhàn)略還是偽戰(zhàn)略？一個現(xiàn)實是，很多企業(yè)的戰(zhàn)略都只是寫在紙上，或停留在老板的嘴里，并未真正得到落實，更從未貫徹到經(jīng)理們的日常工作中，甚至于老板自己談及戰(zhàn)略時也是心里沒底的，而有些企業(yè)，作為官方文件發(fā)表的戰(zhàn)略實在既沒有指導性，也沒有可操作性，如果你被這樣的所謂企業(yè)戰(zhàn)略所迷惑，起點時可能問題不大，漸漸的你就會發(fā)現(xiàn)走錯了方向，最后只剩下了自己一個人。而有些企業(yè)干脆從來就沒有過明確的戰(zhàn)略。

所以問題的重點不在于你如何了解和融入企業(yè)戰(zhàn)略，（只要企業(yè)在戰(zhàn)略方面確實很明晰，相信你也一定不會有問題），問題的重點在于，在沒有明確戰(zhàn)略、或企業(yè)戰(zhàn)略的指引力很弱的情況下，你如何有效地開展工作。此時，你在與各部門經(jīng)理及高管們交流中觀察得出的結(jié)論，及你自己據(jù)此做出的評估判斷就顯得更有價值了。

每個人都有自己的工作風格，管理中永遠不會有一個最正確、最有效的模式，以上僅僅作為空降后新到職的人力資源經(jīng)理可供參考的思路之一。祝愿每一個空降的人力資源經(jīng)理都能很好地存活下來，充分地發(fā)揮自己的能力專長，有效地展開工作，創(chuàng)造管理價值

第四篇：如何成為一名出色的銷售經(jīng)理

如何做一名出色的銷售經(jīng)理 切勿“擁兵自重”

馬基雅維利在其鴻篇巨著《君主論》里有這樣一句話：你想獲得權利嗎？那你首先必須尊重權利。在這里，我們可以理解為：一個不懂得尊重權利或管理秩序的人，是不可能獲得權利的。

反觀我們很多優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，業(yè)績上確實無可挑剔，但在對自己上級的態(tài)度上，卻顯得有些茫然。最明顯的表象就是“擁兵自重”。作為一名銷售經(jīng)理，當其對頂頭上級或公司規(guī)章制度有所漠視的時候，遭受打擊便也在意料之中了。

尊重權利及管理秩序，這不僅僅是心態(tài)的問題，更多的是關系到韜晦策略。我們經(jīng)常說：領導就是幫我們解決困難的。既然如此，那我們就一定要相信領導，即使他看似平庸，但應該堅信一點：既然他身為領導，就一定是有過人之處。如果能帶著這樣的心態(tài)來審視自己的領導，獲益的必然是自己。

堅持原則，靈活處理

在銷售型企業(yè)里，用中流砥柱來形容銷售經(jīng)理毫不為過。

作為各種利益博弈的焦點——銷售經(jīng)理，既面對上面公司的銷售政策和領導，又面對下面變幻莫測的市場和各級經(jīng)銷商。然而，當二者利益發(fā)生沖突時，銷售經(jīng)理又該如何取舍呢？這關乎一個核心問題，即原則面前如何定奪。

筆者認為，作為一名銷售經(jīng)理，如何堅持原則，維護公司利益是首要任務。其次，在堅持原則的同時，還需學會妥協(xié)。

比如銷售經(jīng)理們都頗為頭痛的酒類市場費用投放的問題，按銷售回款給予一定比例的市場費用投放是一般手法，但有時市場實際需求卻遠高于這個比例。此時，如果堅持原則，就有可能喪失市場拓展的機會，經(jīng)銷商信心也會受挫。但無條件的妥協(xié)，公司利益又會蒙受損失。這時，不妨旗幟鮮明地堅持原則——銷售政策規(guī)定的市場投入比例不變！同時還要妥協(xié)——前期投入可以大于這個比例，但由經(jīng)銷商自己墊付，隨后根據(jù)實際回款沖抵核銷費用，從而在一個動態(tài)過程中尋求費率的平衡。

堅持原則，這是所有銷售經(jīng)理都必須面對的問題。尤其是在利誘面前，堅持原則是職場有所建樹中最為關鍵的因素。單純的妥協(xié)，不僅僅是方式方法的問題，更多的涉及職業(yè)操守。而一旦職業(yè)操守受到置疑，勢必會喪失在企業(yè)生存的機會，更不要談得到晉升了?！八悸?、口才、文才”是必備利器

目前，“老黃?！卑愕匿N售經(jīng)理已經(jīng)不能適應酒類市場形勢的需要了，尤其是想晉升到一個新高度的銷售經(jīng)理，更需要具備以下三把“利器”，即思路、口才、文才。

好的思路，是在充分掌握公司運營策略并融會貫通后的一個表現(xiàn)。因為任何一家酒類公司的整體運營策略，都具有高度宏觀的“缺點”，這需要基層銷售經(jīng)理因地制宜地將其變成具有可操作性的“戰(zhàn)術”。

好的口才，是降低溝通成本最有效的一個途徑。只有具備了良好的口才，才能更好地與客戶溝通。

好的文才，最核心的體現(xiàn)就是能清晰準確地上情下達，下情上報，這對銷售經(jīng)理推進轄區(qū)內(nèi)的整體工作至關重要。

“銷售、市場、財務、人事”需充分了解

作為一名銷售經(jīng)理，掌握專業(yè)的銷售技能是基本要求。但作為一名想有所作為的銷售經(jīng)理，僅有銷售“功夫”是遠遠不夠的。

現(xiàn)階段，我們把酒類銷售簡單地描述為：產(chǎn)品→經(jīng)銷商→渠道終端→消費者這一過程，概括起來就是招商、鋪市，這是個主脈絡。推而廣之，銷售就涵蓋了銷售政策的制定、經(jīng)銷商策略的量身定做乃至甄別選擇，直到招商合作、產(chǎn)品策略的確定、渠道終端操作的具體規(guī)劃和執(zhí)行。

市場操作，涉及如何提升銷量，如何進行產(chǎn)品宣傳，如何進行消費者教育等問題。作為一名銷售經(jīng)理，要想掌握市場運營訣竅，必須先學會市場調(diào)研，摸清當?shù)叵M潛力和消費習慣，企業(yè)優(yōu)劣勢分析及競品現(xiàn)狀等；其次要有清晰的產(chǎn)品動銷促銷手段和方法；最后，就是對品牌推廣要有良好的戰(zhàn)術準備，即什么階段用什么品牌推廣手段。

至于財務，作為一名專業(yè)的銷售經(jīng)理，不能不有所了解。進一步說，就是做好自己轄區(qū)的財務數(shù)據(jù)匯總和預測。無論是轄區(qū)產(chǎn)品進、銷、存的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，還是費用投入與產(chǎn)出比例的測定，習慣用嚴謹審慎的財務眼光來統(tǒng)籌自己的資源，是未來獲得職場晉升的必備“功夫”。懂人事，銷售經(jīng)理應明白人力資源的重要性。一方面，根據(jù)企業(yè)人力資源部門的規(guī)劃做出自己的職業(yè)發(fā)展愿景描述；另一方面，學會鍛煉培養(yǎng)后備力量，并學會帶好自己的團隊及經(jīng)銷商隊伍，在為企業(yè)儲備后續(xù)資源的同時，對將來的晉升亦極為重要。

“計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)控”是必修內(nèi)容

自上世紀初羅伯特·泰勒創(chuàng)立了管理學后，管理思想發(fā)展至今，已凝練出上述五項內(nèi)容。作為一名要求上進的銷售經(jīng)理，有必要將其作為修煉的核心內(nèi)容。

計劃。如今，酒類銷售計劃工作已經(jīng)到了精益求精的地步，“三每三對照”已經(jīng)無時不在。“三每”就是“每人、每天、每件事”，“三對照”就是“對照目標、對照過程、對照結(jié)果”。

組織?，F(xiàn)代銷售工作是一項系統(tǒng)工程，其中有效的組織是集約合成作戰(zhàn)的基本要素。其實，如何組織經(jīng)銷商隊伍，如何組織上級職能部門為自己所用等等，都是潛移默化地鍛煉銷售經(jīng)理的組織能力。

指揮。一名銷售經(jīng)理，在很多時候必須是一名堅定、大無畏的指揮領導者。在清晰判斷市場形勢后，必須果斷出手。只要自己所代表的企業(yè)利益和經(jīng)銷商利益不相沖突，完全可以系統(tǒng)

地安排好自身企業(yè)的諸項工作要求。

協(xié)調(diào)。一名優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，不僅要避免廠家和經(jīng)銷商發(fā)生混亂沖突，還要避免經(jīng)銷商和二批、三批的混亂。協(xié)調(diào)是一種權衡藝術，銷售經(jīng)理應盡最大可能維護各方利益，使市場朝著規(guī)范有序的方向發(fā)展。

監(jiān)控。這是個矛盾的綜合體，如果沒有適度的監(jiān)控，漏洞和弊端是顯而易見的。但實施監(jiān)控，又會耗費銷售經(jīng)理的大量精力。因此，銷售經(jīng)理需結(jié)合自身實際情況，適時實施監(jiān)控措施。

第五篇：做一名出色的心理健康輔導員

做一名出色的心理健康輔導員

——心理健康輔導員學習心得體會

我有幸參加了心理學健康輔導員的培訓學習，在授課教師的精心講解及優(yōu)秀心理教授的視頻輔導下，使我受益匪淺，感觸頗多。讓我進一步地明白了，心理健康教育是根據(jù)學生生理、心理發(fā)展的規(guī)律和特點，運用心理學的教育方法和手段，培養(yǎng)學生良好的心理素質(zhì)，促進學生身心全面和諧地發(fā)展和整體素質(zhì)全面提高的教育。心理健康教育是本質(zhì)教育的重要內(nèi)容，也是當前學校教育面對的新使命和新要求。通過心理健康輔導員的培訓學習，使我更加深刻地認識到：心理健康輔導和教育教學工作對于一個學校的發(fā)展是同樣的重要。心理健康輔導是教師與學生共同成長的過程。只有心理和生理都健康成長的學生和教師，師生關系才能和諧發(fā)展。

通過這次的培訓學習，我來說說本次培訓中獲得的一些體會。

一、注重教師心理健康，從自身做起

教師心理不健康就不能正確理解學生的舉動，更無法靈巧高明地處理學生不懂的題目，輕則影響師生瓜葛，重則有可能危險學生心靈。因此，為了更好地教育學生，教師自身首先必須是心理健康的人。我們必須有健康的生活習慣和良好的生活作風。健康的生活習慣就是我們的工作和作息要有規(guī)律，要有良好的心理承受能力，良好的人際關系，不要把家庭生活中，同事朋友間的煩惱事情帶給學生，一定要敬業(yè)，當你站在講臺的一刻起，你就是他們的護航人，是舵手，你要帶領他們愉快航行，駛進安全的港灣。良好的生活作風就是生活作風正派，不以權謀私，要遵守法律法規(guī)，要正直、善良，要遵守一個老師應盡的職責。所謂立人先立己，先從自身做起，樹立榜樣，嚴格要求自己。

二、為學生創(chuàng)設良好的心理成長環(huán)境

一個學生要能與四周人保持一種融洽、沒事了的來往，才能在心理上產(chǎn)生安全感、屬于感和自強心。因此，要積極為學生創(chuàng)設良好的心理成長環(huán)境，應該把事情重點放在平時維持其心理安然平靜、積極、順暢等上面，營造好孩子們良好的心理健康成長環(huán)境，為孩子們配置裝備擺設調(diào)和平等的團體，盡量讓每一個孩子可以或許在布滿關愛、和煦、上進的學習環(huán)境之中，避免對于孩子們成長倒霉因素的出現(xiàn)。在工作中要認真細致，有愛心、熱心、恒心、耐心，教學要以人為本，善于照顧學生的情緒，時時留意學生思想動態(tài)，要多和學生溝通，多表揚，少懲罰；要寬容、理解，少責罵。要真正從學生的需要出發(fā)，在學習上，在生活上關心他們。尤其現(xiàn)在流動人口多，他們的父母工作很忙，無暇顧及他們生活的方方面面，尤其思想動態(tài)方面，很多都是放任自流。他們生活不固定，思想復雜，很容易沾染社會上的不良風氣。學生的生活經(jīng)驗淺，自制力差，容易上當受騙，為他人所利用，走上犯罪的道路。面對這些群體，我們老師更要付出巨大愛心去關懷他們，引導他們，他們的流動性也增加了他們的社會閱歷，增長他們的知識，開闊他們的視野，我們要盡量發(fā)掘，讓其閃光，增強他們對學習的信心。不但是對他們，其實很多學生對學習都缺乏信心，都有挫敗感，又厭學情緒。我們也要及時跟蹤，及時采取措施，跟家長多聯(lián)系，多溝通，爭取學校家庭通教育。

三、多渠道、全方位推進心理健康教育

為了更好地實現(xiàn)心理健康教誨的目標，要求將心理健康教育全面滲透到教學各項工作中去，形成多渠道實施。如應該將心理健康教育滲透到各科學教育學中去，每一個任課教師可以按照本學科學教育學內(nèi)容與學習活動獨特的地方滲透相應的心理健康教育內(nèi)容。這樣就能夠或許形成眾多的非專門渠道，促進學校心理健康教育的開展，注重與學校平常的教育教學活動相聯(lián)合。真正的心理健康教育和良好心理本質(zhì)的培養(yǎng)并不是每周一兩節(jié)課或搞搞轟轟烈烈的活動就能實現(xiàn)的。事實上，大量的研究與實踐經(jīng)驗都表明，心理健康教育和其它教育一樣需要與學校其它平常的教育教學活動相聯(lián)合，需要“潤物細無聲”的意識和看法；良好心理本質(zhì)的培養(yǎng)僅靠有限的時間、空間是難以實現(xiàn)的，同樣需要在點滴的生活實踐經(jīng)驗中堆集而成。因此，學校平常的教育教學活動應成為心理健康教誨的主渠道，只有將心理健康教育的思想、內(nèi)容滲透到詳細的教育教學事情中去，將兩者融拼湊，才能把心理健康教育真正做到實處。利用學科常識加強感情教育，使學生有良好的感情生活。

我的教育教學經(jīng)歷告訴我，每個孩子都需要關愛，需要寬容，需要幫助，需要平等的對待。作為一名教師不懂心理健康的知識和技能，也許會毀了孩子的一生。在這次學習過程中，我深深體會到一個心理輔導員的素質(zhì)，必須是一個具有心理健康、穩(wěn)定人格的人，這樣才能取得良好的咨詢效果。所以說，心理輔導員只有充分地了解和分析自己、保持平和的心態(tài)，健康的心理，才能更好地在輔導過程中避免錯誤地發(fā)生。在今后的輔導工作中，我要經(jīng)常不斷加強自我分析和請資深咨詢師對我進行分析，勇敢地面對自己的問題，并從思想認識上和行為上改變自己。

心理輔導員的工作是幫助學生走出困境，樹立正確地世界觀、人生觀和價值觀。在今后的工作中，我將不斷加強自身心理學的學習，提高專業(yè)理論知識和操作技能，更好地為學生服務；創(chuàng)設和諧、宜人的教育教學物質(zhì)環(huán)境。

如：給孩子一片空氣，讓他們自由呼吸；給孩子一塊綠地，讓他們栽花種草；給孩子一片繪壁，讓孩子自由描繪；給孩子一片飼養(yǎng)園地，讓他們感受動物的可愛。順孩子之天性，讓他們快樂的成長。創(chuàng)設優(yōu)美、安全、舒適的校園環(huán)境。如教室是小學生主要的活動空間，我們力爭使室內(nèi)寬敞明亮，溫馨舒適。所布置的內(nèi)容隨著教育目標、季節(jié)變化而變化。整潔優(yōu)美的教室環(huán)境能喚起小學生對生活的熱愛，陶冶小學生情操，充實小學生生活，激發(fā)小學生的求知欲，培養(yǎng)小學生的探索精神與生活情趣。其次是希望心理輔導能被越來越多的學生接受。通過心理輔導能讓學生敢于面對現(xiàn)實和社會，越來越健康越幸福地生活。特別是在教學過程中，創(chuàng)設民主、和諧的教育教學精神環(huán)境。

教學中，教師要扮演好一名引導者、組織者、協(xié)作者的角色，創(chuàng)造最佳的心理氛圍，使學生情感得到體驗，心靈得到溝通，理念得到認同，情緒得到調(diào)節(jié)，行為得到訓練，讓學生充分地展示自我，從而使學生能學得懂、學得好、學得輕松。這樣不僅增強學生的學習興趣、信心和勇氣，而且培養(yǎng)了學生相互協(xié)作，共同探究的精神,也為學生的心理能夠健全發(fā)展打下扎實的基礎……

總之，作為一名教師，一名心理輔導員，如果不理解兒童的心理情感，不與他們真誠的相處，他是難以順利開展工作的。隨著社會的不斷變化發(fā)展，人的心理也在不斷地變化著。社會的因素，家庭的教育都給我們的教育帶來了一定的難度，唯有積極探索，適應新情況，敢于面對新問題，才能不斷地發(fā)現(xiàn)兒童的最新動態(tài)，走出一條與時俱進而不會落后的道路。

對于從事心理輔導工作，我認為我具備一名心理輔導員的資格：有樂觀的人生態(tài)度、豐富的人生閱歷，有敏銳的洞察世事體察人心的能力，樂于助人和比較完善的人格品質(zhì)。這些讓我能夠很好地與學生建立起融洽的關系，使自己成為一個出色的心理輔導員。

心理健康輔導員的面授學習雖已結(jié)束，但我在今后的工作中，仍一如既往地鉆研學習，并把所學到的相關心理健康知識運用于教學中，服務于教育，服務于我們的學生。