第一篇：企業(yè)文化要有明確的價值取向

企業(yè)文化要有明確的價值取向

企業(yè)文化要特點鮮明，主題突出，指導企業(yè)各項行為的主要是企業(yè)文化，而不是社會文化

影響企業(yè)壽命的內(nèi)部因素之五

文化

智囊觀點

企業(yè)需要有自己鮮明特色的企業(yè)文化來指導公司日常的各種活動。百年品牌青春長在，貴在先進價值取向。發(fā)揮傳統(tǒng)文化優(yōu)勢，創(chuàng)建個性化企業(yè)文化，企業(yè)才能長久發(fā)展壯大。

國內(nèi)某知名企業(yè)在公司設立了佛堂，佛堂的設置比照廟宇，塑造了財神等菩薩的金身，企業(yè)負責人及員工需定期上香拜佛。此舉被曝光后，全國一片嘩然。但該企業(yè)卻美其名曰“企業(yè)文化”。

這是企業(yè)文化嗎？

社會文化不等于企業(yè)文化

這是一個嚴酷的現(xiàn)實：中國的更多企業(yè)沒有典型的可以指導員工各項行為的理念，企業(yè)的文化現(xiàn)象大多來自于社會文化。特點不鮮明，主題不突出，導致社會文化的影響力超過企業(yè)文化的影響力。

由于我國踏入市場經(jīng)濟的時間尚短，企業(yè)界對企業(yè)文化的接受也就剛剛開始。大多數(shù)企業(yè)沒有企業(yè)文化這個概念，因此也就更談不上如何去建設自己的有特色的企業(yè)文化了。

2002年，一個關于中國銀行業(yè)企業(yè)文化的研討會在北京召開。與會的專家們在分析后認為，中國的國有四大商業(yè)銀行基本擁有相似的企業(yè)目標與理念，缺乏特色，帶有明顯的計劃經(jīng)濟特點。也就是說，國有四大商業(yè)銀行都沒有自己獨特的企業(yè)文化。這也直接導致四大商業(yè)銀行缺乏強有力的競爭力，在與民營銀行和外資銀行的競爭中處于被動局面。專家們認為，四大商業(yè)銀行如果想成為百年企業(yè)，必須建立自己獨有的企業(yè)文化。

大多企業(yè)在談到自己的企業(yè)文化的時候，都是“嚴謹、求實、團結、創(chuàng)新、服務社會、爭創(chuàng)一流??”的口號，千篇一律。既沒有特色，也更不能起到激勵員工，引導員工的行為價值取向的作用。

而在一個有著真正獨特的企業(yè)文化的企業(yè)里，文化是一個企業(yè)的理念被員工所信奉，并且成為指導公司各項組織活動的指導原則。企業(yè)的所有活動都緊緊圍繞著該企業(yè)的經(jīng)營理念進行。我們知道的很多美國跨國公司，他們雖然成長于同一塊土地，但是每個企業(yè)的文化理念卻都有著自己鮮明的特色，指導公司日常的各項活動。比如麥當勞的QSCV理念，使它成為全球最大的以經(jīng)營漢堡為主的速食公司。美國HILTON飯店以“你今天對顧客微笑了沒有？”、“站在時代前沿”作為自己的經(jīng)營理念。

確立植根于社會文化的先進價值取向

創(chuàng)辦和經(jīng)營企業(yè)最終目標是什么？企業(yè)能否始終對企業(yè)利潤目標具有科學、合理、合法的追求方式？利潤最大化目標在企業(yè)長期經(jīng)營過程中是否始終處于首要地位？當企業(yè)的利潤目標與社會目標發(fā)生沖突時，企業(yè)如何處理這種沖突？企業(yè)對這一系列問題回答的差異，反映了企業(yè)基本利潤觀的不同。而這種利潤觀的差異在很大程度上決定了企業(yè)能否成為成功的百年企業(yè)。

一般認為，企業(yè)的價值取向就是生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，追求更多的利潤。然而，這一價值取向往往會偏離方向，導致企業(yè)不顧質(zhì)量與誠信經(jīng)營，出現(xiàn)企業(yè)與品牌輝煌的短暫性，使企業(yè)與品牌在市場轟動后便很快銷聲匿跡。“秦池”曾在央視投入巨資爭得連年黃金時段廣告“標王”，一時間名噪萬家；“亞細亞”也在媒體上大做廣告，一時成為擋不住的誘惑。這些企業(yè)的失敗都在于未能以先進的價值取向支撐，短期的轟動效應不能長久地保住品牌，最終名落孫山。

美國的蘭德公司、麥肯錫公司和國際管理咨詢公司在對全球增長最快的30家企業(yè)進行跟蹤研究后，得出的結論是：世界500強勝過其他企業(yè)的根本原因，就在于這些企業(yè)善于為自己的企業(yè)文化注入活力。與其他企業(yè)相比，這些企業(yè)的企業(yè)文化獨特之處，就是它們特別注意團隊協(xié)作精神，以客戶為中心、平等對待員工，激勵與創(chuàng)新等企業(yè)核心價值觀的培育與改善，形成企業(yè)的文化力，以保證企業(yè)長盛不衰。一個企業(yè)要獲得持續(xù)發(fā)展，關鍵在于培育自己的核心價值觀。而這些核心價值觀都是植根于社會文化的道德觀念之上，是社會文化在企業(yè)里的具化。

在成功的、優(yōu)秀的企業(yè)中，其實際企業(yè)文化與理想的企業(yè)文化之間的關聯(lián)度很強，它們始終如一地遵循企業(yè)的核心價值觀，這一理念是世界各國成功企業(yè)的基石。

在意大利小城葵蒙坐落著世界名琴廠史特拉迪瓦里制造廠。這家具有180多年歷史的提琴制造企業(yè)，保持百余年不衰的成功經(jīng)驗，就是百年來保持正確的企業(yè)價值取向。這家企業(yè)的一代代經(jīng)營者堅持追求產(chǎn)品質(zhì)量和華貴的宗旨始終不變，至今史特拉迪瓦里仍保持手工制作方式和工藝，使得產(chǎn)品數(shù)量極少，品質(zhì)一流，產(chǎn)品價格也很昂貴?，F(xiàn)在，史特拉迪瓦里已成為藝術界擁有者身份的象征，極具使用與收藏價值。

決定企業(yè)核心競爭力的關鍵是企業(yè)的核心價值觀。企業(yè)的技術或者高科技，別的企業(yè)是可以學習與移植的，制度也可以學習與移植，但是企業(yè)文化和企業(yè)倫理這樣的企業(yè)核心價值觀卻是別的企業(yè)難以模仿與移植的。企業(yè)的核心價值觀是企業(yè)第一核心競爭力。研究表明，先進企業(yè)的核心價值觀都是建立在公認的社會價值觀的基礎上。美國哥倫比亞大學商學院“跨國公司競爭力”課題組在對世界500強企業(yè)進行研究后，得出的結論表明：世界500強企業(yè)樹立的企業(yè)核心理念幾乎很少與商業(yè)利潤有關，都符合標準的理想的社會價值取向?；萜展驹谄?999年度報告中提出的核心價值觀是：我們對人充分信任，我們追求高標準的貢獻，我們將始終如一的情操與我們的事業(yè)融為一體，我們通過團隊和通過鼓勵靈活創(chuàng)新，致力于科技的發(fā)展，是為了人類的福利。

從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)中各種“權利人”權利的尊重?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務于公司的每一個權利人”，IBM公司也提出了“讓公司的每一個成員的尊嚴和權利都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”。

企業(yè)文化要與變化的社會文化同步

對于一個企業(yè)而言，創(chuàng)出一時的輝煌與品牌并不難，難的是保持百年品牌不敗。對此，一位企業(yè)與品牌研究專家認為，百年品牌貴在價值取向，需要不斷注入企業(yè)與品牌先進而豐富的內(nèi)涵。

職工都是在一定的社會文化環(huán)境中成長的。由于國家不同,地區(qū)不同,雖然都是企業(yè),都是企業(yè)的職工，但他們的觀念卻不完全相同?，F(xiàn)代企業(yè)管理,就是跨地域、跨文化的管理。不同的文化相滲透,就會引出新的觀念。如現(xiàn)代企業(yè)的觀念正在發(fā)生著變化：

第一、傳統(tǒng)觀念認為競爭即戰(zhàn)場,而現(xiàn)代觀念認為競爭=生態(tài)系統(tǒng)。企業(yè)之間,企業(yè)各部門之間,供貨商與顧客之間,存在著樸素制約,也存在著相互依存, 猶如生態(tài)系統(tǒng)之間的平衡關系。宏觀調(diào)控,志在維持產(chǎn)業(yè)之間的平衡。

第二、傳統(tǒng)觀念認為企業(yè)就像個大機器,員工是些非人格化的齒輪。每個人都像零配件一樣可以取代。但現(xiàn)代企業(yè)觀念認為：企業(yè)=大家庭。企業(yè)匯集的人，首先是觀念的集中與統(tǒng)一，將他們的希望和夢想與企業(yè)高目標捆在了一起。正由于此,企業(yè)可以作為家庭。

第三、傳統(tǒng)觀念認為管理就是控制,強調(diào)制度的嚴密性與嚴厲性。經(jīng)理的工作就是控制員工的行為，以便完全按管理層的意思去完成他們的工作。而現(xiàn)代管理則認為管理就是服務。經(jīng)理人的職責在于確定企業(yè)發(fā)展方向，同時提供完成工作所需要的條件與資源。

第四、現(xiàn)代管理認為員工是同仁，而非孩子。傳統(tǒng)管理認為員工太不成熟、太愚蠢，不能給以信任和真正的授權。要是沒有規(guī)則的約束，他便會趁火打劫。電子精英的觀念： 員工=同仁。在聘用每一位員工時，就好像他們是企業(yè)最重要的成員。

第五、現(xiàn)代管理認為激勵等于遠景，而非害怕。傳統(tǒng)觀念認為, 經(jīng)理利用員工的害怕心理（如被開除、受嘲笑、失去某種特殊利益）來激勵他。電子精英的觀念：激勵=遠景。員工明白應朝什么方向前進，同時在達到既定目標時得到豐厚酬報。

第六、變革等于成長，不是痛苦。傳統(tǒng)管理認為,變革就是痛苦。變革既復雜又困難，只有在萬不得已時才用。電子精英的觀念： 變革=成長。變革是適應新的市場環(huán)境、登上成功新臺階過程的一部分。

發(fā)揮傳統(tǒng)文化優(yōu)勢，創(chuàng)建個性化企業(yè)文化

中國企業(yè)有天然的文化上的優(yōu)勢，中國傳統(tǒng)文化中“和為貴”，“義以建利”，“民生在勤”等思想都與現(xiàn)代管理思想不謀而合，這些思想深深植根于普通中國人的頭腦中，如果能恰當?shù)剡\用于企業(yè)文化的建設，將會大大增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢，成為企業(yè)快速增長的強大動力。建設企業(yè)文化，認真分析個體企業(yè)產(chǎn)權關系、所處行業(yè)、組織特點是非常重要的。

由于中國發(fā)展的是有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟，各種所有制并存，有國有大中型企業(yè)，民營企業(yè)，合資企業(yè)等。產(chǎn)權關系不同，管理者與員工所處的經(jīng)濟利益關系也都不同，企業(yè)文化的建設也必然相異。在結合傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代管理思想時，必然會有所差異。這里有一個例子。雷鋒，一直都是“為人民服務”的形象代言人，而在中國平安保險公司，有一個有獨立稱號的營業(yè)部——雷鋒部。與其他營業(yè)部一樣，干得都是推銷保單，相對于其他部，這里的業(yè)務員要提供更規(guī)范，更好的服務，也就是全心全意為客戶服務。正是這張“雷鋒名片”，使雷鋒部在保險營銷這個還不是被老百姓很認可的行業(yè)中，贏得了客戶的青睞。該部今年2月份102個業(yè)務員完成保費105萬，這在公司歷史上也極少出現(xiàn)。雷鋒部的這張“雷鋒名片”，既體現(xiàn)了國有企業(yè)擁護社會主義制度，提倡集體主義價值觀和主人翁精神，又實實在在地落實到為客戶服務的點上，不愧是一個很好的嘗試。

企業(yè)文化的個性還體現(xiàn)在行業(yè)特點上。不同的行業(yè)，其生產(chǎn)經(jīng)營活動差異很大，因此在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的組織哲學、發(fā)展戰(zhàn)略、價值觀點、行為習慣也應帶有鮮明的行業(yè)特色。比如中國石油天然氣總公司管道局，5萬多人的龐大職工隊伍，常年在野外作業(yè)，生活十分艱苦，于是樹立正確的苦樂觀，成為企業(yè)文化建設的主旋律。他們確立的企業(yè)精神——“管道為業(yè)，四海為家，野戰(zhàn)為樂，艱苦為本”，既體現(xiàn)了行業(yè)特色，又為有著勤勞創(chuàng)業(yè)、艱苦奮斗優(yōu)良傳統(tǒng)的中國人欣然接受。

組織特點的差異是建設個性化企業(yè)文化的第三個原因，每個組織在規(guī)模大小、技術優(yōu)劣、歷史長短、聲譽好壞、效益高低上差別很大，因此在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所遇到的問題和困難也各不相同。組織文化作為組織全體員工共同信奉的價值觀，不應面面俱到，而應抓住本組織的主要矛盾，具有鮮明的針對性?；蛘哚槍Ρ窘M織的特殊困難，或者針對本組織全體員工的共同弱點，以圖收到“牽牛鼻子”的效果。以云南玉溪卷煙廠為例，妨礙該廠進一步發(fā)展的心理障礙，主要是驕傲自滿的心態(tài)?！膀湵財　?，針對這一潛在危險，該廠概括出這樣的企業(yè)精神——“天下有云煙，天外還有天”，鼓勵玉溪干部職工永無止境，不斷創(chuàng)新。

企業(yè)文化就好比一個企業(yè)的靈魂，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以大大增強企業(yè)的凝聚力、員工的創(chuàng)造力。中國具有傳統(tǒng)文化的天然優(yōu)勢，又有日、美的企業(yè)文化作為借鑒，認真分析自己企業(yè)的所有制狀況、所在行業(yè)特點以及組織的特點，抓緊進行企業(yè)文化的個性化建設，深化管理體制的改革，任務迫在眉睫。

第二篇：明確國有企業(yè)黨組織的價值取向

明確國有企業(yè)黨組織的價值取向

總書記在全國國有企業(yè)黨的建設工作會議上指出,現(xiàn)在一些國企存在的問題,歸結起來,就是不同程度存在黨的領導、黨的建設弱化、淡化、虛化、邊緣化問題。思想是行動的先導,國有企業(yè)黨組織建設存在的這些問題,表明需要加強對理論的研究和把握,特別是黨的建設與企業(yè)發(fā)展的關系,國有企業(yè)黨組織在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中的角色與作用等重要問題。

以發(fā)展企業(yè)為重要使命

我們黨以服務人民為根本宗旨,始終把中華民族的偉大復興作為自己的不懈追求,黨的事業(yè)根植于國家發(fā)展和為人民謀幸福的進程中。同樣,國有企業(yè)黨組織根植于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié),黨組織的使命不能脫離企業(yè)的存在而存在。企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量,是檢驗國企黨組織工作成效的重要標準。

使命至關重要,對于國企黨組織的使命,還需進一步厘清。國有企業(yè)黨的建設出現(xiàn)的一些問題,成因是多方面的,其中很重要的一條,就是企業(yè)黨組織對使命的認識不夠完整、清晰和深刻。通過分析研究,可以歸納為以下三個方面。

局部任務與整體使命混淆。有的國企基層黨組織習慣于把注意力聚焦在“三重一大”、干部任免等具體工作中,把對企業(yè)的決策權作為“把方向、管大局”的主要路徑,對自身的定位方向、工作著力點感到困惑迷茫,只見樹木不見森林,沒有認識到國有企業(yè)黨組織的重要使命是促進企業(yè)發(fā)展。

個人作用與組織作用等同。有的國企基層黨組織負責人過于關注個人功績,強調(diào)自身在班子中的領導作用,把黨組織的地位等同于黨組織負責人的地位,把“參與決策”看得比“促進發(fā)展”還重要,對“黨管干部是黨組織管干部,還是黨委書記、總經(jīng)理管干部”認識不清。

頂層設計與基層表達脫節(jié)。有的國企基層黨組織負責人對黨的原理缺乏深入思考,把黨的建設片面理解為黨組織的日?；顒?習慣于將上層的宏觀要求強行灌輸給基層的黨員和群眾,缺乏對信息的編譯和轉化,這在一定程度造成黨建工作與生產(chǎn)經(jīng)營管理“兩張皮”,同時還容易導致職工群眾對上級政策制度理解不透徹,執(zhí)行不到位。

這些潛在的問題和矛盾,反映了部分國有企業(yè)黨組織對使命的認識模糊不清,找不到方向、抓不住重點、說不清價值,需要引起高度重視,采取切實措施加強改進。

以凝聚人心為根本要務

人是企業(yè)價值創(chuàng)造的最小單元,是形成公司價值鏈的基礎和核心。對于國有企業(yè)黨組織而言,要緊扣“凝聚人心”這個根本要務持續(xù)發(fā)力。

人心是最大的政治。國有企業(yè)匯聚了龐大的工人階級隊伍,是黨的政治核心地位的重要基礎。國企黨建工作的根本對象是“人”,重點在于培養(yǎng)人、塑造人、發(fā)展人、服務人,本質(zhì)是做“人心”工作,需要各級基層黨組織真正做到“知人心、懂人性、解人情”。國有企業(yè)的基層黨組織覆蓋面廣、影響力深,只有把黨的基層組織建設好,把廣大黨員團結好,才能凝聚起企業(yè)全體職工的人心,才能從根本上把握黨對企業(yè)改革發(fā)展的主導權,團結帶領廣大黨員干部群眾投身具體實踐,夯實國有企業(yè)發(fā)展的政治基礎。

人心是最強的力量。人作為知識和技能的載體,是企業(yè)的核心競爭力所在。員工的情緒狀態(tài)、工作意愿、能力素質(zhì)已成為影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)營業(yè)績的關鍵。職工群眾是企業(yè)的主體,是黨組織的依靠力量,只有密切聯(lián)系職工群眾,匯聚其智慧、激發(fā)其動力、促進其發(fā)展,才能厚植黨的群眾基礎,保障企業(yè)健康發(fā)展。黨建工作關注人的思想情感,研究團隊的組織行為,是一門復雜的專業(yè)。對于國企黨組織而言,抓好人心凝聚這個根本要務,關鍵是堅持“依靠人、引領人、成就人”并重,秉持專業(yè)的精神,遵循專業(yè)的路徑,建設專業(yè)的隊伍,倡導“尊重溝通多鼓勵”的工作方法,培育“心齊氣順想干事”的隊伍,使廣大員工的精神追求與企業(yè)的價值理念相融合,夯實國有企業(yè)的發(fā)展基礎。

以價值取向為獨特優(yōu)勢

對于國有企業(yè)而言,中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度,特就特在把黨的領導融入公司治理各環(huán)節(jié),把企業(yè)黨組織內(nèi)嵌到公司治理結構中。但這種組織形式的獨特性,不足以完全表達國企黨組織的優(yōu)勢。理清了國企黨組織的價值取向,能夠從理論和實踐層面找到這一優(yōu)勢的本質(zhì)和內(nèi)涵。從終極價值取向的范疇看,黨政聚焦企業(yè)發(fā)展同心而謀、同向發(fā)力、同頻共振,能夠真正做到把方向、管大局,夯實黨在國有企業(yè)的政治基礎和發(fā)展基礎；從工具化價值取向的范疇看,國有企業(yè)擁有一支專門從事人心凝聚的黨組織書記隊伍,能夠在疏導情緒、化解矛盾、激發(fā)活力等方面發(fā)揮重要作用,通過團結人、引領人、帶動人,保證企業(yè)戰(zhàn)略落地和任務落實。

對非公有制企業(yè)而言,以融入嵌入為核心的中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度,同樣具有參考和借鑒意義。發(fā)展是永恒的主題,現(xiàn)代企業(yè)管理已從物本管理、資本管理發(fā)展到人本管理。非公有制企業(yè)也能夠從國企黨組織的價值取向中,找到發(fā)展企業(yè)的路徑和人心凝聚的方法,引入黨組織在國有企業(yè)發(fā)揮作用的模式,優(yōu)化完善自身組織結構,進一步提升核心競爭力,持續(xù)輸出企業(yè)價值。

(作者系國網(wǎng)江蘇省電力有限公司黨委書記、董事長)

第三篇：明確企業(yè)文化

塑造良好的企業(yè)文化，實現(xiàn)企業(yè)愿景

——參觀上汽集團有感

2010年6月28日我們班有幸參觀了世界500強企業(yè)“上汽集團股份有限公司”，了解了它的企業(yè)發(fā)展歷史以及企業(yè)文化，并且實地參觀了它的汽車生產(chǎn)基地。

通過這次的實踐，我對上汽有了一定的了解，上汽主要從事乘用車、商用車和汽車零部件的生產(chǎn)、銷售、開發(fā)、投資及相關的汽車服務貿(mào)易和金融業(yè)務。所屬汽車有榮威350、榮威550、榮威750、大眾、MG、通用等等。

上汽從建立，經(jīng)過發(fā)展，再到擴大，直到現(xiàn)在的崛起，前后經(jīng)歷了60年的變遷，上汽從一個不知名的小公司發(fā)展成為現(xiàn)在世界著名500強企業(yè)，其成功離不開公司的企業(yè)文化和目標。上汽的成功讓我體會到，一個企業(yè)如果沒有一個明良好的企業(yè)文化和價值核心，則企業(yè)是無法實現(xiàn)企業(yè)目標的，是不具備競爭實力實現(xiàn)企業(yè)愿景的。

就拿上汽集團來說，上汽的前身是“上海內(nèi)燃機配件制造公司”，它從一個制造小配件的小公司能發(fā)展成現(xiàn)在世界汽車生產(chǎn)也的大公司，其中的奧秘與其明確的企業(yè)文化及目標是分不開的，在上汽60年的發(fā)展過程中，它不斷地實現(xiàn)企業(yè)自身的價值，不斷地創(chuàng)新發(fā)展，吸取國內(nèi)外的文化精髓和技術，由此幫助它從小型、分散、落后，發(fā)展成為今天汽車企業(yè)的佼佼者。上汽的進步取決于這三點：思想解放、與時俱進、堅持發(fā)展。上汽的領導者善于抓住改革開放的歷史機遇，盡快縮短與世界汽車工業(yè)的差距，其次，上汽具有創(chuàng)新實踐的精神，能夠抓住中國汽車工業(yè)快速成長的機遇，實現(xiàn)跨國發(fā)展。因此通過不斷的發(fā)展開拓于創(chuàng)新上汽如今有了中國最大汽車集團、上海重要支柱產(chǎn)業(yè)、世界汽車前十強企業(yè)和世界500強企業(yè)的榮譽稱號，其成功離不開它的企業(yè)文化和價值理念。

SAIC是上汽（Shanghai Automatic Industry Cooperation）的英文縮寫，事實上它還有一個更深層的含義，它體現(xiàn)了上汽集團的價值理念。S表示企業(yè)要滿足用戶的需求（Satistation from customer），A表示企業(yè)要提高創(chuàng)新能力（Advantage through innovation），I表示企業(yè)要集成全球資源（Internationalization in operating），C表示企業(yè)崇尚人本管理（Concentration on people）。下面就上汽企業(yè)的價值觀一一進行分析。

一、滿足用戶需求。上汽作為汽車生產(chǎn)銷售企業(yè)，其目標服務對象為購買汽

車的用戶，他們要根據(jù)客戶的需求來設計、生產(chǎn)不同的汽車，也正因為上汽不斷地以客戶為第一目標，不斷設計生產(chǎn)各種汽車，才得到如今的好評。所以滿足用戶的需求是企業(yè)的頭等重要任務。一個優(yōu)秀的企業(yè)，首先要了解自己的用戶，了解其需求，找出自身產(chǎn)品與用戶需求的差距，再對自己的產(chǎn)品進行改善加工或生產(chǎn)，這樣才能替身企業(yè)與產(chǎn)品在消費者心目中的形象和地位。

二、提高創(chuàng)新能力。在時代高速發(fā)展的同時，企業(yè)之間的競爭力也在不斷的提升，一個企業(yè)如果還保留有傳統(tǒng)的思想觀念，或者跟隨大流，則企業(yè)是無法發(fā)展的，很有可能會在同行業(yè)的競爭中被淘汰。所以提高創(chuàng)新能力敢于挑戰(zhàn)先進，是一個企業(yè)發(fā)展的必要條件之一，上汽就做到了這一點。如今的上汽擁有自己的汽車品牌SAIC MOTOR，生產(chǎn)的汽車有雙龍、五菱、榮威ROEWE和名爵MG。上汽敢于對外開放，合資經(jīng)營，引進技術，國產(chǎn)攻堅，隨后確立遠大目標，建設中國的支柱產(chǎn)業(yè)，在發(fā)展的過程中敢于挑戰(zhàn)先進與世界同步，隨后出?？缪?，建立起屬于自己的品牌形象。其突破俄創(chuàng)新能力是不容小覷的。因此一個企業(yè)只有不斷的創(chuàng)新不斷的進步才能有所發(fā)展，有所提高，上汽讓我們學到了這一點。

三、集成全球資源。上汽集團堅持自主開發(fā)與對外合作并舉，一方面通過加強與德國大眾、美國通用汽車等全球著名汽車公司的戰(zhàn)略合作，形成上海通用、上海大眾、上汽雙龍、上汽通用五菱、上海申沃等系列產(chǎn)品；另一方面集成全球資源，加快技術創(chuàng)新，推進自主品牌建設，相繼推出了榮威品牌和750產(chǎn)品，逐步形成了合資品牌和自主品牌共同發(fā)展的格局。企業(yè)在生產(chǎn)產(chǎn)品時，不能只關注眼前或者周邊的環(huán)境資源，學會向全球收集資源才能取得更大的進步。上汽在50年代就注意到了這一點，他關注世界的熱點，與時俱進，向全球?qū)W的最先進的技術，善于利用這些技術，把這些技術運用于自己的生產(chǎn)中，并不斷研究發(fā)現(xiàn)新的技術，與跨國合作，于是在與世界同行業(yè)的競爭中競爭力不斷的增強。其汽車的銷售量一年比一年增加，08年總售出184萬輛，09年售出272萬輛，2010年第一季度已售出89萬輛，上汽在全球汽車行業(yè)的地位已從不起眼的100多位上升到了全球第10位。其成功離不開對全球先進技術的探索和資源的收集。

四、崇尚人本管理。一個企業(yè)要有良好的發(fā)展還離不開領導對企業(yè)內(nèi)部員工的管理。企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境良好，公司的制度管理嚴格，員工的精神素質(zhì)優(yōu)秀，是企業(yè)提高生產(chǎn)效率的重要條件。企業(yè)的內(nèi)心力加強了，才能促進企業(yè)的發(fā)展。如果公司沒有嚴格的管理制度，員工整天精神松散，遲到偷懶，公司領導又不聞不問，試問公司能有大的發(fā)展力嗎？公司的業(yè)績能提高嗎？但如果公司的領導不把員工當人看，制定極其嚴格的管理制度，讓員工加班加點的干活，從不鼓勵員工，而是不斷批評員工，這樣的公司能好嗎？富士康事件就是一個很好的例子，領導者不斷剝削勞動力，把員工不當人看，制定大量的工作量，偷懶、不完成就要扣工資不給飯吃，這能不把人逼瘋嗎？所以崇尚人本管理，企業(yè)內(nèi)部上下關系和諧，目標統(tǒng)一，積極向上，才能使整個企業(yè)高速發(fā)展，早日實現(xiàn)企業(yè)愿景。

事實上，我參觀了上汽的生產(chǎn)廠房更體會到了上汽集團崇尚人本的管理文化理念。打開廠房大門，映入眼簾的是干凈寬敞的生產(chǎn)環(huán)境，沒有喧囂，沒有油漬，汽車部件都僅僅有條地排列著等待著組裝和調(diào)試，員工都在自己的崗位上認真地工作著，沒有因為我們的到來而思想開小差，廠房的地板沒有一點污跡和垃圾，操作工具都整潔而整齊的排列著。由此可以看出，上汽集團的管理是嚴格到位的，據(jù)專員介紹，上汽的所有員工在正式上工前，都經(jīng)過了層層選拔和專業(yè)技能的培訓，50%以上的工人都是大專以上的學歷，20%為黨員。因此可以看出上汽集團注重員工的技能和素質(zhì)培養(yǎng)。上汽認識到，培養(yǎng)高素質(zhì)高效率的員工才是提高生產(chǎn)的基礎，所以通過企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境的整合，對人員素質(zhì)的嚴格要求和生產(chǎn)環(huán)境的控制管理，才有了上汽今天的成就。

我們從中不難發(fā)現(xiàn)，一個企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化和理念，其企業(yè)的整體環(huán)境和人員素質(zhì)都能到良好的提升和體現(xiàn)。

為了用戶滿意，為了股東利益，為了社會和諧，上汽要建設成品牌卓越，員工優(yōu)秀，具有核心競爭力和國際經(jīng)營能力的汽車集團。這是上汽的企業(yè)愿景。上汽正是把握了其企業(yè)文化，注重內(nèi)外和諧，通過不斷的努力才有了今天的成就，相信總有一天其愿景一定能夠?qū)崿F(xiàn)。

作為學習公共關系專業(yè)的我們，應該從中悟到一些什么。

如果我們以后從事公關行業(yè)，進入公司首先應該了解企業(yè)的發(fā)展背景和文化值理念，只有這樣，才能為實現(xiàn)企業(yè)的目標更好的完成工作。一個優(yōu)秀的企業(yè)，不僅要有開明的領導，和認真踏實的工人，還需要才思敏捷，高素質(zhì)，高效率，高瞻遠矚的管理人員。當企業(yè)遇到問題和困難時，我們公關人員應該從企業(yè)的文

化和價值理念出發(fā)，提出有利于企業(yè)發(fā)展和形象的意見和建議。在平時的工作中要善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部問題和矛盾，及時上報領導，以尋求更好的改進措施，幫助領導管理好整個企業(yè)，提升企業(yè)的內(nèi)部和外部形象，培養(yǎng)員工的向心力。所以塑造良好的企業(yè)文化，一切以企業(yè)的文化形象和利益為前提，開展一系列的管理和生產(chǎn)工作，上下級齊心協(xié)力，共同努力為企業(yè)獻力獻策，才能使本企業(yè)的文化得到最好的體現(xiàn)，使本企業(yè)的目標達到最充分的展現(xiàn)。

所以塑造良好的企業(yè)文化，才能實現(xiàn)企業(yè)愿景，這是上汽集團帶給我們的深刻啟迪。

公關專業(yè)認知實踐體會

09公關A1 錢亦寧

2010年7月

第四篇：青年教師的價值取向

豐城中學青年教師的價值取向

——做科研型優(yōu)秀教師

一、豐中青年教師是豐中文化的繼承者，也是開拓者，應有歷史使命感、責任感。教師是人類文明的價值承擔者，傳統(tǒng)文化的繼承者、傳播者，也是新知識新文化的創(chuàng)生者、開發(fā)者，還是開啟智慧靈魂的播種者。

有人說，教育就是“一本教材，一只粉筆，教師教，學生學”，更何況現(xiàn)在又興起了多媒體教學，只要鼠標點點就是一節(jié)課，不就這么簡單嗎？我們不否認這種情況的存在，但也不承認這就是教育。也許有兩種人會說這樣的話：一是沒有從事過教育、不了解教育的那些人；二是從事者教育事業(yè)，卻沒有把教育當成事業(yè)去做的教師，在他們的眼中教育不過是一種謀生的手段，陷入了所謂功利的境地。身為新教師，我們必須了解：教育真的不簡單！教育是一門培育人的偉大的藝術，而教師是培育人，甚至影響人一生的偉大職業(yè)。自古及今，教師是最值得永遠尊敬之職業(yè)。教師受人尊敬源于教師之賢，賢者賢能，賢者賢明，賢者賢品?？鬃?、蘇格拉底、蘇霍姆林斯基之所以受世人尊敬，是因為他們作為師者，集智慧、美德、勇氣于一身，為真理而奮斗一生。

身為新教師，我們必須知道：教育，真的不簡單！教育是充滿智慧和高尚的事業(yè)，而作為教師，就需要有高超的教育智慧和高尚的品格，不只是“傳道授業(yè)”，更多的是“啟智、陶情、冶性”，要“坐而論道，起而躬行”。那么，今天如何做教師？如何成為智慧的、高品格的教師？我認為，必須做好三修：修身、修心、修研。

（一）教師修身，在于學養(yǎng)和教養(yǎng)。

學養(yǎng)，是指人之學識、人格精神和氣質(zhì)風范，是生命個體自然流露出的道德境界和書卷氣息。有學養(yǎng)則自成高格，無氣度則難為大家。教養(yǎng)，即教師的教學素養(yǎng)。一名有良好“教養(yǎng)”的優(yōu)秀教師，須是一個對教育教學有著較為透徹的理解和領悟、懂得教學規(guī)律、深知學生學習心理、巧于駕馭教學過程、善于創(chuàng)造性的組織教學活動的人。教師修身，在于自身良好習慣的養(yǎng)成，教師的精神生活也有此日臻完善。

（二）教師修心，在于修教育之心靈。

法國著名哲學家帕斯卡曾經(jīng)說過：世界上有三種偉大，第一種是成就功業(yè)的偉大，第二種是思想的偉大，然而不管是第一種偉大還是第二種偉大，都比不上第三種偉大，那就是心靈的偉大。心靈是一個人力量的源泉，也是一個人幸?？鞓返脑慈鼜母旧细淖儾⒂绊懼艘簧男袨?。因此，教師修心，就是要修認識教育、頓悟教育的能力，修提升自我、創(chuàng)造自我的教育境界，修積淀幸福自我、快樂自我的教育情懷，砥礪我們的心靈。

（三）教師修研，在于修研究之功力。教師教學就是一門研究的藝術：備課是一種策略研究，上課是一種臨床研究，聽課是一種比較研究，評課是一種診斷式研究。教師的專業(yè)成長、成功也是研究的過程，誰研究得好，誰的教育就有特色；誰研究得好，誰的教育就出成效；誰研究得好，誰的教育就成功。教師修研，是教師工作之必需，也是教師成長、成功必然之選，教師要成為研究者。

二、新教師教育存在的最主要問題。

教育是一門科學，又是一門藝術。當下我們新教師在教育過程中存在的主要問題有：

（一）教育思想不正確，無法體現(xiàn)其工作的全面性。

1、在指導思想上，還停留在應試教育階段，為分數(shù)而分數(shù)，忽略學生的全面發(fā)展，培養(yǎng)出來的學生不能適應現(xiàn)代生活的需要。提高學生的智能是教育的一個目標，而不是全部。片面的教育帶給學生不均衡的發(fā)展，最終也影響了成績。

2、在培養(yǎng)目標上，重知識型，輕創(chuàng)造型；重智輕德，把分數(shù)作為評價學生的唯一標準，普遍存在把表現(xiàn)“聽話”、“老實”當做學生思想好的片面看法，使培養(yǎng)出來的學生安于現(xiàn)狀、因循守舊、視野狹窄，不能適應時代對人才的要求。

（二）教育方法不恰當，無法體現(xiàn)其工作的創(chuàng)造性。

1、對學生進行單純的書本知識的灌輸，學生失去學習的興趣，缺乏社會責任感，無生存意識、競爭意識，缺少感恩之心，造成學生思想狹隘，自已為是，性格孤僻。

2、對學生進行被動的管制，把學生完全定位成一個被管理者的角色，忽視了學生的主體地位，班級工作完全由班主任做主，學生只是無條件地服從和執(zhí)行，壓抑了學生的參與意識和自主意識，造成師生關系緊張，從而產(chǎn)生群體的離心作用，不利于學生身心的健康成長。

3、對學生只注重個體的學習，學生的合作學習很少甚至幾乎沒有，在多數(shù)情況下使合作僅僅流于形式，這樣培養(yǎng)出來的學生缺乏合作意識和合作能力，更談不上創(chuàng)新精神和實踐能力的發(fā)展，不利于學生整體素質(zhì)的提高。

4、對學生不夠公正，尤其在使用激勵策略時，“看人下菜”“激優(yōu)貶劣”，造成大多數(shù)學生的心理失衡，進而產(chǎn)生抵觸情緒。長此以往，在班級中形成“小幫派”、“小集團”，使班級工作不能順利開展。

5、對學生學習忽視個體差異性，學生變成了單純的“知識記憶儲存器”，從而使學生的個性和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)受到阻礙。

6、對學生不能利用各種隱性媒介從心理上管理學生，缺少必要的教育學、心理學知識。

7、面對新世紀對人才高標準的要求，不能利用網(wǎng)絡資源為班級建立一個有效的管理平臺，使管理工作偏“堵”少“引”。

（三）教育理論不能與教育實踐相結合。在教學過程中不會從教育理論的角度來分析看待學生出現(xiàn)的問題，也不會用教育理論來指導教育實踐，使得教育實踐沒有明確的方向。

（四）教育觀念亟待更新。

新教師在履行職責時存在諸多錯誤觀念：

1、傳統(tǒng)師生關系。錯把家庭關系中的父子關系遷移過來，即所謂的“師徒如父子”，這種關系是一種管理和被管理的關系，二者不是平等關系。

2、傳統(tǒng)的師道尊嚴。維護師道尊嚴，過分強調(diào)教師的作用，要求學生絕對服從，硬管硬，是搞不好教學工作的。

3、“精英教育”不能正確對待發(fā)展存在差異的學生。

4、教育工作是“良心活”。把教育看成是給予學生的一種恩賜，教育教學工作混日子。這種觀念影響廣泛，危害極大。

（五）教育工作的計劃性不強。

教育工作必須要有計劃，預設好計劃，教育工作才不會盲目。我們面對的是未成年人，他們的特點就是在不斷犯錯誤中成長。學生在什么階段犯什么錯誤，作為教師應該有先見之明。在制訂教育工作計劃時應該考慮到學生在這一階段會出現(xiàn)問題。無論班主任工作，還是教學工作，計劃性強了，才不會盲目，工作起來才會得心應手。

三、課堂教學是教師實施智慧的主陣地。

當前，各種教學模式層出不窮，尤其是這兩年推出了翻轉課堂、慕課、個性化小班課堂、電子書包課堂，但我們的條件還不能實現(xiàn)這些嘗試，不過我們的課堂教學還大有可為之處。在構建主義學習觀下，教師要創(chuàng)設學習環(huán)境，即教師要能夠設計有助于學生探究的一系列任務情景或活動。

一、關注學生的知識建構過程。教師要認識到，“最重要的并不是學生是否完成了指定的任務，而是學生在這個過程中對任務完成所需的認識、理解、分析、綜合、思維判斷等思想方法的反省及在這種反省或討論過程中的再認識和再綜合。

面對“真實“的問題情境，學生需要學會像學科專家一樣思考和解決問題，觀察和模擬現(xiàn)象，開展實驗或探究，對結果進行種種猜測、解釋或論證。在這一過程中，學生既在問題解決過程中生成學科知識和技能的意義，又體驗和學會了學科獨特的思維模式和探究方式，還發(fā)展了因自由的探索、失敗的沮喪、意外發(fā)現(xiàn)的驚喜等而激發(fā)的強烈學習興趣和動力。因此，通過在“真實”問題情境中的構建式學習，知識和技能、過程和方法，情感態(tài)度和價值觀得到了有機結合。

更重要的是，建構式的學習方式改變了傳統(tǒng)教學將學科知識視為確定性真理和結論的窠3 臼，讓學生在觀察現(xiàn)象、提出問題、設計方案、收集和解釋證據(jù)、論證和交流解釋的過程體驗中，理解學科知識形成、論證和發(fā)展的過程。不僅有助于他們形成正確的知識觀，而且使他們從被動的知識接受者到主動的知識建構者，成為能夠自我反省，具有學會學習能力的個體。

按照這種理解，建構主義的課堂評價的關鍵在于教師觀念的轉變。教師要重新思考課堂教學活動的目標指向，能夠深刻理解在特定問題或任務情境下，學生建構式學習的表現(xiàn)特征，可能存在的各種障礙或疑惑以及不同學生在這一過程中所表現(xiàn)出來的個別差異等，能夠隨時發(fā)現(xiàn)或甄別，并做出合理的判斷和解釋。

二、關注小組合作和討論的方式和質(zhì)量。建構主義學習通常以開放性的現(xiàn)實問題或任務情境為依托。在這種情況下，不同個體之間的交流、溝通和討論就變得非常重要。小組學習的方式不僅讓個體學會如何和他人開展有效的合作，還可以通過與他人觀點的互動、討論或辯論，擴展自己相對狹隘的經(jīng)驗，產(chǎn)生新的認知。在建構主義課堂評價中，對小組合作或討論質(zhì)量的評價是一個重要的方面。

小組合作的一個重要前提是要有合理的分工。教師在課堂任務設計的時候，就需要考慮不同小組成員構成及任務分配的可能性，要確保每個成員獨有參與的可能性和參與的能力。從評價的角度來看，需要關注不同小組是否根據(jù)成員的特征進行了合理分工，每個成員能否切實參與到小組建構學習的進程中并承擔相應的任務。

考查小組討論質(zhì)量，需要關注小組是否形成一種安全、寬松和鼓勵性的氛圍。，每個成員都表現(xiàn)積極參與的意愿和行為，小組討論是否民主和公平，是否每個成員都有機會展示自己的觀察、思考、發(fā)現(xiàn)的證據(jù)和形成的解釋，自由表達個人在建構過程中的疑惑和問題，小組成員之間是否關注討論的焦點，圍繞當前的議題貢獻觀點，觀察或質(zhì)疑，共同開展對各種觀點或論據(jù)的辨析、討論、反思和論證，促進新的論據(jù)、解釋和主張的不斷生成。

三、采取各種方式收集學生的表現(xiàn)證據(jù)。

在教學過程中，教師可以通過協(xié)商式對話、啟發(fā)式提問、小組討論、結果展示和比較等方式，引導不同學生或小組開展真實意義上的建構學習。

四、充分運用我校“348高效課堂”平臺

第五篇：大學生就業(yè)價值取向

一、課題名稱：大學生就業(yè)價值取向的調(diào)查研究

二、課題的研究人員：

顧問：鄔春芹

組長：陳凡凡

組員：蔣靜敏郭 丹戴玥張洪 韓 梅凌芝

三、課題的核心概念及界定：

1.價值取向： 指人們在一定場合以一定的方式采取一定行動的意向或傾向,它以一種外在行為的形式體現(xiàn)著人們的價值意識、價值理想、價值追求等。

2.就業(yè)價值取向：是人們在一定歷史條件下，在就業(yè)過程中對職業(yè)價值追求、定位、評價和選擇的一種傾向性態(tài)度。

四、國內(nèi)外同一研究領域現(xiàn)狀：

近年來,國內(nèi)很多學者就大學生就業(yè)意向和職業(yè)價值觀進行了調(diào)查與研究,并就研究工具的開發(fā)和應用作了很多的嘗試。如方俐洛和凌文輇等就中國職業(yè)興趣量表的建構作了很大的貢獻。梁龍娟和佘賢君對當代大學生就業(yè)標準進行了研究,發(fā)現(xiàn)大學生的就業(yè)標準主要涉及工作發(fā)展前景、工資收入、個人潛能的發(fā)揮、住房、工作單位所在地、工作與所學專業(yè)的相關性、工作量以及個體興趣等。在鄭倫仁和竇繼平所作的研究中,將職業(yè)價值觀概括為進取心、自主性、經(jīng)濟價值、聲望和工作安定性等5 種尺度,其中,進取心為影響最大的因素。顯然,在對大學生職業(yè)價值取向的研究中,雖然國內(nèi)研究者較多采用了量表測量的方法,但在研究工具上并不統(tǒng)一,不同的研究者采用了不同的研究工具。同時,在對價值觀區(qū)分的標準方面也不盡相同,而在不同價值觀理論指導下所編制的問卷也會不同。例如,Holland 首次從個體特質(zhì)維度

提出“職業(yè)選擇理論”,并在此理論基礎上編制了職業(yè)興趣調(diào)查問卷,而Lofquist 和Dawis 則提出了工作調(diào)整理論,開發(fā)了滿意度問卷和職業(yè)需求滿意量表等研究工具。上述問題對大學生擇業(yè)價值觀的研究帶來了一定的影響。從大學生畢業(yè)后的去向選擇、擇業(yè)標準、擇業(yè)地區(qū)意向、擇業(yè)單位性質(zhì)意向、擇業(yè)薪酬期望、對擇業(yè)影響因素的評價等六個方面，綜合考察高等教育擴招后大學生就業(yè)價值取向的變化趨勢并進行分析，得出加強大學生就業(yè)價值觀教育引導的若干思路。

五、研究的目標及內(nèi)容：

就業(yè)價值取向是人們在一定歷史條件下，在就業(yè)過程中對職業(yè)價值追求、定位、評價和選擇的一種傾向性態(tài)度。大學生就業(yè)價值取向是其人生價值觀在就業(yè)過程中的現(xiàn)實表現(xiàn)，對大學生的擇業(yè)行為產(chǎn)生著重要影響。隨著高等教育大眾化進程的加快，大學生就業(yè)模式從“國家包分配”到“雙向選擇，自主擇業(yè)”的轉變以及就業(yè)市場化程度的提高，大學生的價值觀和就業(yè)價值取向也不斷發(fā)生變化，呈現(xiàn)出一些新特點。調(diào)查研究新時期大學生的就業(yè)價值取向，把握其變化趨勢，及時掌握相關信息，可以為大學生就業(yè)與就業(yè)政策的實施及教育實踐提供重要的參數(shù)，對解決大學生就業(yè)中的實際問題、針對性地做好大學生就業(yè)指導工作、加強對大學生價值觀和就業(yè)觀的教育引導具有重要的現(xiàn)實意義。擇業(yè)價值取向是人們在一定歷史條件下,在擇業(yè)過程中對擇業(yè)價值追求、定位、評價和選擇的一種傾向性態(tài)度,它決定采取什么樣的態(tài)度來對待社會價值和自我價值,并做出選擇與追求。

對職業(yè)價值觀的研究存在著兩種取向:第一,個人取向,著重從個體的角度來探討職業(yè)行為,重視個人的需要、能力、興趣和人格等內(nèi)在因素在職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展中的重要作用,如特性2因素論(t rait2factor theory)、需要論(need theory)和職業(yè)選擇發(fā)展理論等均從個體角度出發(fā),探討職業(yè)決策者的價值取向;第二,社會取向,傾向于研究作用于個人職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展的社會環(huán)境因素,強調(diào)個人所處的家庭和社會環(huán)境等外在因素在職業(yè)選擇與職業(yè)發(fā)展中的重要作用,如社會經(jīng)濟學

理。在參照有關問卷和文獻資料的基礎上，結合本校實際設計了《江蘇教育學院本科畢業(yè)生就業(yè)價值取向調(diào)查問卷》，問卷內(nèi)容涉及大學生畢業(yè)后的去向選擇、擇業(yè)標準、擇業(yè)地區(qū)意向、擇業(yè)單位性質(zhì)意向、擇業(yè)薪酬期望、對擇業(yè)影響因素的評價等六個方面，并于2005～2008年連續(xù)3年對應屆本科畢業(yè)生進行了調(diào)查研究。

六、研究方法和手段： 1.調(diào)查法

通過觀察、調(diào)查問卷、了解大學生就業(yè)價值取向。測量題目的確定及量表結構、因素分析、二階探索性因素分析、項目分析、信度分析、不同性別大學生的價值取向分析。

2.文獻研究法

著作中可供我們參考的有價值的東西很多，吸取其精華為我所用，可讓我們的研究工作少走彎路，早出成果。

七、研究的具體步驟及安排：

1.準備階段：2009年9月--2009年10月 制定研究方案，建立

課題組。

2.實施階段 ：2009年10月—2009年11月 研究實施，分步驟

有重點地推進研究工作，進行問卷調(diào)查。

2009年11月—2009年12月 分析問卷，總結課題。

3.總結階段：2009年12月—2010年1月 全面總結課題研究成果，完成結題工作。

八、預期研究成果：

通過對我校屆畢業(yè)生就業(yè)價值取向調(diào)查結果的分析可以看出，大學生的就業(yè)價值取向呈顯著的多元化趨勢，主要體現(xiàn)在大學生既注重個人事業(yè)的發(fā)展，又兼顧國家和社會的需要；既能正視就業(yè)壓力，又存在消極心態(tài)；既偏重個人興趣，又追求理想化的薪酬待遇；既看重經(jīng)濟因素，又存在急功近利心態(tài)；就業(yè)意向城市化趨向加重，社會奉獻意識淡化。注重個體價值，過于追求自我價值的實現(xiàn)；看重物質(zhì)利益，過于追求經(jīng)濟價值的實現(xiàn)；擇業(yè)觀念較為傳統(tǒng)，缺乏艱苦奮斗的品質(zhì)與創(chuàng)業(yè)精神、競爭意識。盡管大學生擇業(yè)價值取向總體上是積極健康的，但同時存在不正確的就業(yè)價值觀念、消極的就業(yè)意識以及盲目的擇業(yè)行為，應引起

全社會的廣泛關注，是國家、高校和家庭所面臨的亟待解決的重要課題。

九、完成本課題研究任務的的可行性分析

當前在大學生就業(yè)工作中，迫切需要對大學生加強就業(yè)價值取向的正確引導，國家、社會、高校等各個層面既要轉變觀念，又要采取切實可行的措施，努力通過國家政策的調(diào)控，完善與優(yōu)化大學生的就業(yè)政策體系，特別是要制定出引導畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)和面向基層就業(yè)的鼓勵政策；要推進大學生全程就業(yè)指導，加強畢業(yè)生的理想信念教育、奉獻意識教育、道德品質(zhì)教育、職業(yè)素質(zhì)教育與創(chuàng)業(yè)意識教育，要積極營造大學生就業(yè)的社會輿論氛圍，轉變家庭的傳統(tǒng)就業(yè)觀念。在新的歷史時期，應當用科學發(fā)展觀審視當前大學生就業(yè)價值取向的變化趨勢與存在的問題，積極推動大學生的合理擇業(yè)和順利就業(yè)，從而對我國經(jīng)濟的發(fā)展、社會的穩(wěn)定以及社會主義和諧社會的構建起到積極的促進作用。

1.組織人員保證，成立課題組。

顧問：鄔春芹

組長：陳凡凡

組員：蔣靜敏郭 丹戴玥張洪 韓 梅凌芝

2.制度保證：學校建立可以研究責任制；建立課題組活動研討制度。

3.經(jīng)費保證：學校每年投入課題研究經(jīng)費千元左右。

4.資料設備：學校圖書室、電子閱覽室、訂閱相關雜志。