第一篇：員工績效評(píng)估與反饋實(shí)施細(xì)則

績效管理 2011.8

員工績效評(píng)估與反饋實(shí)施細(xì)則

第一章 總 則

第一條 按照《員工績效考核管理辦法》要求，為了規(guī)范公司績效評(píng)估工作，體現(xiàn)績效反饋與面談的激勵(lì)改進(jìn)作用，促進(jìn)公司績效管理工作的順利開展，特制定本細(xì)則。

第二條 本細(xì)則適用于集團(tuán)公司各部門、各直管單位的績效評(píng)估與績效反饋的管理；集團(tuán)下屬企業(yè)可參照本細(xì)則執(zhí)行。

第二章 定義、職責(zé)和評(píng)估周期

第三條 定義： 1． 績效評(píng)估：是指對(duì)照績效標(biāo)準(zhǔn)，采用規(guī)定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作指標(biāo)、工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度、工作表現(xiàn)、行為表現(xiàn)、能力素質(zhì)表現(xiàn)和員工的發(fā)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。2． 評(píng)語法（書面評(píng)價(jià)）：綜合評(píng)價(jià)除量化評(píng)價(jià)以外，同時(shí)采用評(píng)語法，由考評(píng)人（上級(jí)主管）撰寫一段評(píng)語來對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。標(biāo)準(zhǔn)化的考評(píng)方式將員工等齊劃一，不利于員工的成長，而評(píng)語法彌補(bǔ)了量化評(píng)價(jià)的不足。評(píng)語的內(nèi)容包括被考評(píng)人的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、行為表現(xiàn)、能力素質(zhì)表現(xiàn)及優(yōu)缺點(diǎn)等，同時(shí)確定被考評(píng)人下一階段需努力的方向。書面評(píng)價(jià)由被評(píng)估人的上級(jí)撰寫。3． 績效反饋：指績效考核結(jié)果確定后，管理者將結(jié)果反饋給員工，并對(duì)員工上一考核周期的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、行來表現(xiàn)和能力素質(zhì)表現(xiàn)等進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，指出成功與不足之處，與員工共同找出績效結(jié)果產(chǎn)生的原因，傾聽員工的意見和需求，并給出指導(dǎo)性意見和建議，從而指導(dǎo)員工工作績效持續(xù)改進(jìn)的過程。

績效反饋一般是指書面反饋和績效面談。

第四條 職責(zé) 1． 集團(tuán)公司人力資源部

（1）負(fù)責(zé)對(duì)對(duì)公司各部門各單位績效評(píng)估工作提供咨詢和指導(dǎo)；

（2）負(fù)責(zé)公司對(duì)績效評(píng)估綜合評(píng)價(jià)內(nèi)容的審核，對(duì)績效面談工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控。（3）負(fù)責(zé)績效評(píng)估工作執(zhí)行情況進(jìn)行分析總結(jié)。2．

公司各部門負(fù)責(zé)人、各直管單位負(fù)責(zé)人： 績效管理 2011.8

（1）負(fù)責(zé)在考核結(jié)果確定后按規(guī)定要求組織本單位被考評(píng)人的主管，填寫《員工績效評(píng)估反饋表》；

（2）組織本單位員工績效反饋與面談工作，填寫《員工績效面談?dòng)涗洷怼贰＃?）按規(guī)定時(shí)間向集團(tuán)公司人力資源部提交《員工績效評(píng)估反饋表》、《員工績效面談?dòng)涗洷怼贰?/p>

（4）負(fù)責(zé)員工績效改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)和督導(dǎo)；（5）負(fù)責(zé)對(duì)績效結(jié)果有異議的員工進(jìn)行解釋和處理。

第五條 評(píng)估周期 1． 2． 3．

季度：次季度的第一個(gè)月完成季度績效評(píng)估和績效面談工作 半年度：每年七月完成上半年度工作績效評(píng)估和績效面談工作。年度：每年二份前完成上一年度工作績效評(píng)估和績效面談工作。

第三章 績效評(píng)估內(nèi)容及要求

第六條 績效評(píng)估的內(nèi)容： 1． 評(píng)估的內(nèi)容主要有：工作業(yè)績方面、工作表現(xiàn)方面、行為表現(xiàn)方面和能力素質(zhì)表現(xiàn)方面。2． 員工績效評(píng)估主要通過量化績效考核成績參考，采用評(píng)語法（書面評(píng)價(jià)）來給員工進(jìn)行綜合評(píng)估。3．

第七條 在績效評(píng)估的同時(shí)，確定面談時(shí)間，并提出被評(píng)估員工的下一階段改進(jìn)建議和意見。

績效評(píng)估的要求

各級(jí)主管對(duì)員工的績效周期的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、行為表現(xiàn)和能力素質(zhì)表現(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，編制《員工績效評(píng)估反饋表》。要求如下： 1． 《員工績效評(píng)估反饋表》是對(duì)被評(píng)估員工評(píng)估期內(nèi)的績效情況的綜合評(píng)價(jià)，各級(jí)主管在編制時(shí)，應(yīng)力求客觀、公正、它是員工行為的導(dǎo)向。2． 考評(píng)內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評(píng)內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵(lì)什么，并且在反對(duì)什么，給員工以正確的指引。3． 評(píng)價(jià)內(nèi)容不可能含蓋該崗位上的所有工作內(nèi)容，為了提高評(píng)估的效率，降低評(píng)估的成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點(diǎn)，考評(píng)內(nèi)容盡量選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，不要面面俱到。4． 績效評(píng)估以工作業(yè)績、職責(zé)履行等工作評(píng)估為主，其它為輔，對(duì)不影響工作的其它任何事情盡量少作評(píng)估。績效管理 2011.8

5． 書面評(píng)語：由于每位員工都有不同的特點(diǎn)，而標(biāo)準(zhǔn)化的考評(píng)方式則忽略了這個(gè)因素，將員工等齊劃一，不利于員工個(gè)人成長。書面評(píng)價(jià)則彌補(bǔ)了這個(gè)缺陷。一般來講，書面評(píng)價(jià)應(yīng)該包括三個(gè)方面的內(nèi)容：（1）肯定員工成績；（2）指出員工不足；（3）企業(yè)對(duì)員工的期望。

6． 書面評(píng)價(jià)由被考評(píng)人的上級(jí)撰寫，《員工績效評(píng)估反饋表》編制完成后提交一份人力資源部備案。

第四章 績效面談的程序及要求

第八條 績效反饋與面談 1． 反饋目的

（1）回饋。主管對(duì)員工本績效周期的工作業(yè)績與預(yù)定目標(biāo)加以比較，進(jìn)行回饋，評(píng)估員工的工作業(yè)績與工作表現(xiàn)等，對(duì)工作取得的成績予以肯定，不足之處委婉指出。

（2）溝通。溝通是一個(gè)雙向的過程，主管與員工交換意見，認(rèn)真聽取員工對(duì)考核結(jié)果及當(dāng)期的工作情況的看法，并及時(shí)解答和記錄。

（3）改進(jìn)。對(duì)于員工工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、行為表現(xiàn)及能力素質(zhì)表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)要求有差距的情況，主管及時(shí)給予指導(dǎo)和建議，并與員工探討改進(jìn)方法，確定下一步的工作目標(biāo)和計(jì)劃，以使被評(píng)估的員工在下一階段工作中取得進(jìn)步和改善。

2． 反饋的方式

（1）書面的反饋主要是通過掃描或復(fù)印，將完成了各級(jí)考核評(píng)價(jià)和結(jié)果統(tǒng)計(jì)的考核表（如《員工月度工作職責(zé)履行情況考核表》）的影印件發(fā)給員工。同時(shí)將考核結(jié)果進(jìn)行匯總通報(bào)。

（2）季度績效考核結(jié)果得到核準(zhǔn)后，應(yīng)編制考核簡報(bào)。（3）編制《員工績效評(píng)估反饋表》，安排與員工進(jìn)行績效面談。3． 績效面談的范圍

（1）集團(tuán)公司各部門及各直管單位認(rèn)為需要面談的員工； 績效管理 2011.8

（2）集團(tuán)非直管單位另外規(guī)定。4． 面談程序

（1）績效面談通知

各單位考核結(jié)果確定后，并編制完成《員工績效評(píng)估反饋表》，由人力資源部審核后，再下發(fā)開展績效面談的通知，至各部門及直管單位領(lǐng)導(dǎo)，明確相關(guān)要求。（2）績效面談準(zhǔn)備

A 面談人收集、準(zhǔn)備差熟悉面談的資料，包括《員工績效評(píng)估反饋表》、《員工績效面談?dòng)涗洷怼贰⒚嬲剬?duì)象當(dāng)期考核情況資料、以往考核情況資料、日常工作表現(xiàn)記錄、《職位說明書》等，為面談作好準(zhǔn)備。B 面談人與被面談人協(xié)商選擇面談的時(shí)間和地點(diǎn)，保證不受干擾；被面談

員工要準(zhǔn)備好當(dāng)期工作中遇到的困難、需要的支持和對(duì)考核評(píng)估存在的疑問等，以尋求答案和幫助。

（3）績效面談的實(shí)施

A 簡略介紹面談的過程及需要的時(shí)間；

B 引導(dǎo)員工回顧考核期內(nèi)自已的工作情況，對(duì)自已進(jìn)行全面、客觀的自我評(píng)估，評(píng)估內(nèi)空以工作業(yè)績和工作表現(xiàn)為主，包括行為表現(xiàn)、能力素質(zhì)表現(xiàn)等。

C 接下來，面談人告訴員工的績效評(píng)估結(jié)果，同時(shí)與員工討論考核結(jié)果與

員工的自我評(píng)估的差異，對(duì)考核結(jié)果確有片面、不客觀情況，及時(shí)調(diào)整，達(dá)成一致意見。

D 通過對(duì)員工的工作總結(jié)，共同分析存在的問題和需要改進(jìn)之處，商討和

制訂改善方法和改進(jìn)計(jì)劃，并共同確定下階段的工作任務(wù)和目標(biāo)。E 面談內(nèi)容總結(jié)回顧，成果確認(rèn)。面談結(jié)束前雙方共同回一下面談內(nèi)容，加深印象，防止遺漏。面談人在面談結(jié)束后填寫《員工績效面談?dòng)涗洷怼?，在?jīng)被面談方確認(rèn)后，雙方簽字。

（4）面談成果提交

面談結(jié)束后，各單位負(fù)責(zé)人將填好的并經(jīng)雙方確認(rèn)簽字的《員工績效面

談?dòng)涗洷怼钒匆?guī)定的日期前提交集團(tuán)公司人力資源部。

5．績效面談的時(shí)間和方式 績效管理 2011.8

第九條

第十條

第十一條 第十二條

（1）集團(tuán)總裁在集團(tuán)公司各部門負(fù)責(zé)人、直管公司負(fù)責(zé)人在評(píng)估結(jié)果確定后十日內(nèi)，完成對(duì)其績效面談及溝通指導(dǎo)。

（2）集團(tuán)公司各部門負(fù)責(zé)人、直管公司負(fù)責(zé)人在下屬員工評(píng)估結(jié)果確定后十五內(nèi)，按規(guī)定要求組織監(jiān)督完成本單位的績效面談工作。

績效面談注意事項(xiàng) 1． 面談前的準(zhǔn)備階段。需要預(yù)先安排合適的時(shí)間、場(chǎng)所，雙方成一定夾角而坐，給員工一種平等、輕松的感覺。材料準(zhǔn)備充分，并在面談前進(jìn)行熟悉，做到心中有底，這樣才能在面談時(shí)不致手忙腳亂，尷尬冷場(chǎng)。2． 暖場(chǎng)階段。創(chuàng)造輕松、融洽的氣氛，選擇什么樣的開場(chǎng)白，讓員工心情放松，都很重要。比如可以選擇工作之外的事情來交流。3． 主管評(píng)價(jià)階段。對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)要指出成績和不足，對(duì)其它的評(píng)價(jià)指出優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。4． 討論并確定評(píng)價(jià)結(jié)果階段。先從共識(shí)的地方談起，在遇到意見不統(tǒng)一時(shí)，不要與員工形成對(duì)峙，耐心溝通，并關(guān)注績效標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)事實(shí)而不是其它。5． 表揚(yáng)一定要具體。要對(duì)員工所做的某件事有針對(duì)性地提出表揚(yáng)，而不是籠統(tǒng)地說“你表現(xiàn)很好”就完事。6． 對(duì)于負(fù)面的反饋，要注意以下幾點(diǎn)：一是要具體描述員工存在的不足，對(duì)事不對(duì)人，描述而不作判斷；不得不對(duì)下屬進(jìn)行較為嚴(yán)厲的批評(píng)時(shí)，可以考慮采用“漢堡法”：先表揚(yáng)，再批評(píng)，然后是肯定和支持的話語結(jié)束。7． 針對(duì)不足制訂改善計(jì)劃和目標(biāo)。先讓員工提出改進(jìn)方案，并需要注意計(jì)劃的可衡量性和可行性。8． 結(jié)束階段。給員工以鼓勵(lì)，并表達(dá)謝意。

績效面談考核

績效面談作為企業(yè)內(nèi)部績效管理的一個(gè)重要項(xiàng)目，將納入公司各部門、各直管企業(yè)的負(fù)責(zé)人的考核中，對(duì)未按規(guī)定要求進(jìn)行績效面談的，由集團(tuán)公司人力資源部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行通報(bào)批評(píng)，同時(shí)予以考核扣分。

第五章

附

則

本細(xì)則由集團(tuán)公司人力資源部制定，自批準(zhǔn)之日起執(zhí)行。本細(xì)則解釋權(quán)歸集團(tuán)公司人力資源部。5 績效管理 2011.8

----------------------附件：

1、《員工績效評(píng)估反饋表》

2、《員工績效面談?dòng)涗洷怼?/p>

第二篇：小學(xué)德育工作績效評(píng)估反饋意見范文

XXX小學(xué)德育工作績效評(píng)估反饋意見

XXX年XX月XX日，XXX教育局組織了對(duì)XXX小學(xué)的德育績效工作督導(dǎo)評(píng)估。評(píng)估小組聽取了XX小學(xué)XX校長代表學(xué)校所作的自評(píng)報(bào)告，實(shí)地查看校容校貌、墻室設(shè)施、師生行為表現(xiàn)、查閱相關(guān)的檔案資料，評(píng)估小組對(duì)采集的信息進(jìn)行分析，依照評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行分析，現(xiàn)將評(píng)估情況反饋如下：

一、德育管理評(píng)估意見

XXX小學(xué)十分重視德育工作檢查評(píng)估，把德育評(píng)估工作作為提高辦學(xué)水平和培養(yǎng)人才的重要舉措。精心組織、大膽創(chuàng)新。學(xué)校成立了以校長為組長的德育領(lǐng)導(dǎo)小組，真扎實(shí)干；教導(dǎo)處、少先隊(duì)、班主任及德育課老師組成的德育工作主要力量，團(tuán)結(jié)協(xié)作，愛崗敬業(yè)；與家庭、社會(huì)構(gòu)建起完善的德育網(wǎng)絡(luò)，多層面、多渠道開展德育工作。學(xué)校制定了全員育人制度、師德建設(shè)制度、師生表彰激勵(lì)制度、升降國旗和國旗下講話制度、班主任工作例會(huì)制度和會(huì)議記錄、德育專題研究會(huì)議記錄等，記錄認(rèn)真，制度健全，分工明確，職責(zé)落實(shí)，體現(xiàn)了學(xué)校德育工作全員、全程、全方位育人的做法。

二、德育過程評(píng)估意見

能按德育評(píng)估要求設(shè)置材料，資料齊全，裝幀其理。按新課標(biāo)要求開齊開足品德與生活、品德與社會(huì)課時(shí)。德育活動(dòng)有記錄，有過程；班主任工作例會(huì)記錄齊全，有措施、有行動(dòng)、有反饋；有具體的班級(jí)管理規(guī)則，能建立后進(jìn)生檔案卡，教育效果良好；心理健康教育資料齊全，有預(yù)案有總結(jié)有反饋；但少先隊(duì)工作缺少特色，主題教育資料及活動(dòng)內(nèi)容不夠豐富，班級(jí)文化缺少特色，班會(huì)主題教育針對(duì)性不強(qiáng)。

三、德育保障與文化環(huán)境評(píng)估意見

XXX小學(xué)通過制度保障了德育經(jīng)費(fèi)的落實(shí)，校園文化建設(shè)、德 1

育培訓(xùn)、專題教育活動(dòng)德育考核表彰獎(jiǎng)勵(lì)等都有專項(xiàng)的經(jīng)費(fèi)保證，生均達(dá)到10%的指標(biāo)。經(jīng)費(fèi)的投入也保證了學(xué)?！叭肮ぷ鞯倪M(jìn)行。學(xué)校環(huán)境優(yōu)美、干凈整潔。板報(bào)、名人名言、升旗消防、應(yīng)急照明等設(shè)施一應(yīng)俱全。尤其是新布置的德育展室布置美觀，較好地發(fā)揮了育人、導(dǎo)向、陶治作用。學(xué)校建立了全校學(xué)生家校聯(lián)系手冊(cè)，組建了家長委員會(huì)同志，每年定期舉行家長會(huì)，家校、社區(qū)聯(lián)席會(huì)議，并通過家訪、電訪，給家長的一封信、聘請(qǐng)法制副校長、邀請(qǐng)地震局、關(guān)工委等同志到校上安全法制教育課等形式，加強(qiáng)與家長、社會(huì)合作，基本上形成了學(xué)校、家庭、社會(huì)三結(jié)合的德育網(wǎng)絡(luò)。

四、德育效果評(píng)估意見

XXX小學(xué)積極開展師德教育及校風(fēng)建設(shè)活動(dòng)，師生精神面貌良好，老師團(tuán)結(jié)協(xié)作、愛崗敬業(yè)，學(xué)生遵紀(jì)勤學(xué)、文明有禮，師生關(guān)系融洽和諧。沒有出現(xiàn)違反師德規(guī)范和體罰學(xué)生行為。學(xué)校德育工作效果較好，沒有出現(xiàn)不良現(xiàn)象，師生違法犯罪率為零，無安全責(zé)任事故。

五、獲獎(jiǎng)、創(chuàng)新與特色評(píng)估意見

三年來，XXX小學(xué)全校教師撰寫XX篇教育論文在各級(jí)發(fā)表或獲獎(jiǎng)，其中獲得省級(jí)XX篇，區(qū)級(jí)XX篇，XX人獲得區(qū)級(jí)優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任或德育先進(jìn)工作者稱號(hào)，從老師撰寫的教育論文情況看，老師的論文寫作面較廣。學(xué)校要繼續(xù)鼓勵(lì)老師積極參與新時(shí)期德育工作的探討，勇于站在德育教研教改的潮頭，努力爭取更大的成績。

綜合督導(dǎo)評(píng)估意見和結(jié)論

綜合各項(xiàng)檢查評(píng)估，評(píng)估小組一致認(rèn)為XXX小學(xué)德育工作，制度完善，措施落實(shí)，工作開展正常，也取得較好的德育效果，達(dá)到了以評(píng)促建、以評(píng)促改、評(píng)建結(jié)合的目的。經(jīng)評(píng)估小組綜合評(píng)議認(rèn)定，5項(xiàng)必達(dá)指標(biāo)XX分以上，總評(píng)分為XX分，按省評(píng)估指標(biāo)，達(dá)到了區(qū)級(jí)德育達(dá)標(biāo)學(xué)校要求，XXX小學(xué)評(píng)為XXX區(qū)德育達(dá)標(biāo)學(xué)校。

建議和問題

1、XXX小學(xué)是平岡鎮(zhèn)一所有著優(yōu)良傳統(tǒng)、有一定規(guī)模的小學(xué)，在做好常規(guī)德育工作的同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合特定的日子，結(jié)合自己的優(yōu)勢(shì)挖掘德育資源（如革命烈士敖昌癸事跡），以少先隊(duì)的大中隊(duì)活動(dòng)為載體，加大開展富有教育意義的主題特色德育活動(dòng)的力度，并形成系列，讓小學(xué)生在多彩有趣的活動(dòng)中體驗(yàn)，在活動(dòng)中完成自我教育，在活動(dòng)中熏陶高尚、高雅的志趣，在活動(dòng)中形成人生初期的價(jià)值取向，在活動(dòng)中引領(lǐng)學(xué)生健康成長。

2、在做好的德育工作的同時(shí)，注意積累好原始材料、過程性材料（過程圖片）等，充實(shí)檔案材料。

3、少先隊(duì)設(shè)施（隊(duì)部室）較陳舊、簡陋，有待更新充實(shí)，以充分發(fā)揮少先隊(duì)組織，在德育工作中的作用；德育展室的內(nèi)容要繼續(xù)充實(shí)豐富。

XXX局德育工作績效評(píng)估小組

2011年8月

第三篇：讓員工喜歡績效評(píng)估

讓員工喜歡績效評(píng)估

績效評(píng)估對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言是件讓人欲罷不能的事，做不好勞民傷財(cái)、雞飛狗跳，做得好有條不紊、皆大歡喜，絕大多數(shù)企業(yè)都做得不太好，想不做吧還不行?？偟恼f來，大多數(shù)企業(yè)的員工都不喜歡績效評(píng)估，而企業(yè)又要做績效評(píng)估，這形成了一個(gè)矛盾體，如何解決這種矛盾，是企業(yè)績效評(píng)估做得好與壞的關(guān)鍵。

首先，我們探討一下，企業(yè)為什么開展績效評(píng)估。

在激烈的商業(yè)競爭中，企業(yè)面臨越來越多的挑戰(zhàn)，要求生存求發(fā)展，首要考慮的是，如何不斷提高企業(yè)競爭力？如何將戰(zhàn)略迅速轉(zhuǎn)化成行動(dòng)？如何將有效的資源使用到最需要的地方？在繁瑣的日常工作中，績效管理體系能客觀并及時(shí)地向我們傳遞工作中不易發(fā)覺又影響深遠(yuǎn)的重要信息，讓我們可以利用這些信息改善并提高員工的工作能力，這在長期的實(shí)踐中無疑是整個(gè)企業(yè)是否能飛躍發(fā)展的重要前提：

1、通過績效目標(biāo)的設(shè)定，將戰(zhàn)略目標(biāo)有效的分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和每個(gè)員工，并使得大家朝共同的目標(biāo)邁進(jìn)：保證所有的事情都有人做，保證“勁往一處使”。

2、通過對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績效達(dá)成目標(biāo)的過程監(jiān)控和對(duì)績效結(jié)果的評(píng)估，了解到過程中各環(huán)節(jié)的工作情況、產(chǎn)出并及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達(dá)成的問題加以解決。

3、績效評(píng)估的結(jié)果為人員的調(diào)配和培訓(xùn)發(fā)展提供了有力的依據(jù)，讓員工能發(fā)揮所長，補(bǔ)其不足，優(yōu)化人力資源增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力。

4、通過高效的績效體統(tǒng)向員工傳達(dá)正面的信息，讓員工的能力得到認(rèn)可，形成良好的工作氛圍。

5、績效管理體系實(shí)施的過程中，有效的做事方式被保留下來，無效的被淘汰，是整個(gè)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和提升的過程。

（其實(shí)，績效管理更多的是向管理者和員工傳達(dá)一種觀念，一種基于績效而管理，基于績效而發(fā)展的觀念。與其說這是一種方法、一種工具，不如說它是一種觀念、一種哲學(xué)。）

其次，我們探討一下績效評(píng)估對(duì)各方參與者具有的重要意義。

現(xiàn)實(shí)工作中，常有經(jīng)理人員動(dòng)不動(dòng)就產(chǎn)生解雇某個(gè)員工的想法，理由很多，其中最常聽到的抱怨是：讓他做還不如我自己做呢！事實(shí)上，企業(yè)依靠員工智慧與體力的付出實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的創(chuàng)造從而獲取利潤，員工則需要依靠企業(yè)提供的平臺(tái)施展才能獲取報(bào)酬同時(shí)不斷提升自身能力與價(jià)值?？冃гu(píng)估正是這樣一套運(yùn)用各種方法，從工作結(jié)果到工作過程再到心態(tài)、能力，盡可能科學(xué)評(píng)價(jià)、表現(xiàn)個(gè)人工作狀況的展示窗，對(duì)企業(yè)中各成員意義深遠(yuǎn)：

從組織中最小的單元----管理者與員工兩個(gè)角色看：

管理者：作為管理人員，價(jià)值并非取決于自己做了什么，而是取決手下的員工做了些什么。換句話說，下屬員工的工作表現(xiàn)對(duì)主管人員至關(guān)重要，主管人員利用績效管理體系對(duì)下屬進(jìn)行管理時(shí)，可以達(dá)到以下目的：

1、通過系統(tǒng)將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)傳達(dá)給團(tuán)隊(duì)中的所有員工，并取得他們對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同，從而共同努力朝目標(biāo)奮進(jìn)。

2、通過系統(tǒng)的引導(dǎo)與員工達(dá)成對(duì)各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)共識(shí)以及自己對(duì)他們的期望。

3、通過績效過程獲取必要的信息，例如團(tuán)隊(duì)中哪些部分運(yùn)行良好，而哪些部分出了問題；分配下去的工作，是否每個(gè)員工都有能力勝任？哪些員工需要提供哪些支持和幫助，哪些方面有待提高等。

4、通過績效評(píng)估發(fā)現(xiàn)員工的發(fā)展?jié)摿σ约靶枰纳浦帯?/p>

5、通過績效評(píng)估結(jié)果，為今后員工職位晉升提供依據(jù)。

（由于主管人員通過績效管理提供的溝通渠道向員工傳達(dá)了統(tǒng)一的奮斗目標(biāo)以及衡量是否達(dá)成這些目標(biāo)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，又通過績效評(píng)估的過程對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行了監(jiān)控，所以除了最初溝通所花費(fèi)的時(shí)間以外，將不必再花時(shí)間和精力介入到員工正在進(jìn)行的各種事務(wù)中，因?yàn)閱T工已經(jīng)知道自己需要做什么以及怎么做，在什么時(shí)間范圍以內(nèi)完成。）

員工：上文提到，員工在企業(yè)的平臺(tái)上除了獲取應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬以外，時(shí)間過去了，他們更需要的是個(gè)人能力的成長以及自我價(jià)值的提升。工作中“成就感”是員工感受自我價(jià)值提升的最直接感受，如果沒有一個(gè)有效的途徑讓員工時(shí)刻明確自身工作的表現(xiàn)，那么員工只能通過猜測(cè)，例如：一個(gè)員工頭天下班前上交一份報(bào)告，早上一來看見上司臉色很不好，往往會(huì)對(duì)號(hào)入座認(rèn)為是自己的報(bào)告讓上司不滿意，殊不知這僅僅是因?yàn)樯纤旧习嗦飞吓c人吵了一架。這樣的猜測(cè)多了，往往讓員工精神高度緊張，工作效率下降?？冃Ч芾眢w系的實(shí)施，提供了有效的途徑，讓員工能從各個(gè)方面觀察和了解到自身工作的效果：

1、了解到自身完成目標(biāo)或超標(biāo)完成任務(wù)，激勵(lì)了個(gè)人的工作熱情； 區(qū)分出優(yōu)秀的工作表現(xiàn)及不良的工作表現(xiàn)，優(yōu)秀的員工脫穎而出；

2、有不足之處，能及時(shí)得到支持和良好的建議，從中獲取能力提升的機(jī)會(huì)；

3、有機(jī)會(huì)了解別人眼中的自己；

4、從中了解到自身的優(yōu)勢(shì)和不足，明確努力的方向；

5、有機(jī)會(huì)得到升遷；

6、得到與自身能力相匹配的收入。

其三，我們要分析一下，員工為什么討厭績效評(píng)估

1.員工認(rèn)為不公平

2.員工認(rèn)為是走過場(chǎng)

3.員工認(rèn)為是公司克扣工資的借口

4.員工怕得罪人

5.員工認(rèn)為評(píng)估結(jié)果會(huì)成為一種罪證

要讓員工喜歡績效評(píng)估，顯然要解決上述問題，CubiHR專家經(jīng)過長期跟蹤研究，推薦一下解決方法：

1、持續(xù)溝通：保證持續(xù)且公開的溝通是績效考核程序順利執(zhí)行的必要因素，可以通過郵件、會(huì)議、面談等各種形式使用員工了解整個(gè)過程，知道是怎么回事，為什么要做這件事，這件事將對(duì)自己產(chǎn)生什么影響。

2、“嘗到甜頭”：對(duì)績效結(jié)果的運(yùn)用是績效實(shí)施能否最終成功的關(guān)鍵核心，上文提及的5個(gè)要點(diǎn)主要講“員工需要什么，我們給什么”這個(gè)“給”的過程，至于員工能不能喜歡上績效評(píng)估，還得看這個(gè)“給”出的結(jié)果，能不能讓人嘗到甜頭: ●與職位體系結(jié)合：員工在績效的某些方面突出，說明在這些方面他能承擔(dān)更多，而有些員工的績效差強(qiáng)人意，是否他并不適合這個(gè)崗位？對(duì)于績效比較優(yōu)秀的員工，可以考慮晉升（前提是經(jīng)過勝任力評(píng)估）

●與培訓(xùn)體系結(jié)合：當(dāng)績效評(píng)估結(jié)果“告訴”我們，員工仍有哪些不足，這些不足就是今后培訓(xùn)和發(fā)展的空間，針對(duì)這些不足為員工制定發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行有的放矢的培訓(xùn)。

●與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合：之所以將這點(diǎn)放在最后，是因?yàn)檫@是個(gè)高度敏感點(diǎn)，一旦績效結(jié)果與薪酬掛鉤，各方矛盾意見即匯聚而來，一搞不好，之前的努力付諸流水。在一套新的績效體系施行時(shí)，必須有一段充分的時(shí)間理智的觀測(cè)績效過程是否科學(xué)、結(jié)果是否合理，確定整個(gè)操作體系日漸成熟并為大眾接受后再推進(jìn)這一步將比較容易取得良好效果。基本方式有2個(gè)：1）發(fā)放一次性的績效工資或獎(jiǎng)金，2）固定工資基數(shù)的調(diào)整。

有人嘗到了“甜頭”，自然就有人會(huì)嘗到“苦頭”，正是這樣的“切身體會(huì)”引導(dǎo)大家努力地、積極地朝品嘗“甜味”的方向發(fā)展，從而確保了整個(gè)企業(yè)人力資源不斷完善、業(yè)務(wù)競爭力持續(xù)提高的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

第四篇：論企業(yè)員工的績效評(píng)估與員工激勵(lì)

論企業(yè)員工的績效評(píng)估與員工激勵(lì)

摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)面臨著越來越多的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，人力資本和知識(shí)資本成為企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢(shì)。企業(yè)之間的競爭，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工不同于一般員工，他們有自己獨(dú)特的需求特征，因此對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)要更多地結(jié)合其需求，做到“投其所好”，從而激發(fā)出知識(shí)型員工的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。本文基于需求特征這一視角，探討了知識(shí)型員工的激勵(lì)方法

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；需求特征；激勵(lì)對(duì)策；企業(yè)管理。

摘要???????????????????????????????????2 第1章 緒論????????????????????????????????3 第2章 績效與績效評(píng)估???????????????????????????3 2.1績效的內(nèi)涵??????????????????????????????4 2.2績效評(píng)估???????????????????????????????5 2.2.1績效評(píng)估的重要原則?????????????????????????5 第3章 員工激勵(lì)的意義???????????????????????????6 3.1員工激勵(lì)的內(nèi)涵????????????????????????????6 3.2員工激勵(lì)的重要作用??????????????????????????7 第4章 績效評(píng)估對(duì)員工激勵(lì)的作用??????????????????????8 4.1績效評(píng)估的目的????????????????????????????8 4.2績效評(píng)估對(duì)員工激勵(lì)的重要意義?????????????????????8 第5章 績效評(píng)估在員工激勵(lì)中的應(yīng)用?????????????????????8 5.1做好績效評(píng)估管理工作?????????????????????????8 5.1.1轉(zhuǎn)變觀念，改革創(chuàng)新，革除傳統(tǒng)思想??????????????????8 5.1.1.1加強(qiáng)崗位分析和崗位評(píng)價(jià)為主的基礎(chǔ)工作???????????????9 5.1.1.2制定科學(xué)合理地績效評(píng)估方案????????????????????9 5.1.1.3合理的選擇考核者?????????????????????????9 5.1.1.4落實(shí)好績效溝通和反饋???????????????????????9 5.1.1.5提高執(zhí)行力是做好員工績效評(píng)估工作的保證??????????????9 5.2建立有效的員工激勵(lì)制度????????????????????????9 5.2.1激勵(lì)方式的標(biāo)準(zhǔn)???????????????????????????10 5.2.2激勵(lì)的一般做法???????????????????????????10 5.2.3發(fā)展能本管理機(jī)制??????????????????????????11 5.3評(píng)估結(jié)果的反饋與員工激勵(lì)的實(shí)施????????????????????11 5.3.1評(píng)估結(jié)果反饋的內(nèi)容?????????????????????????11 5.3.1.1評(píng)估結(jié)果反饋的程序????????????????????????11 5.3.1.2評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于員工激勵(lì)??????????????????????11

參考文獻(xiàn)????????????????????????????????11 致 謝????????????????????????????????12

第1章 緒論

1943年，美國心理學(xué)家馬斯洛發(fā)表了《人類動(dòng)機(jī)的理論》一書。在這本書中，馬斯洛提出了著名的人的需求層次理論。在他看來，人的需求有一個(gè)從低到高的發(fā)展層次。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨鬂M足后，更高一層的需求就會(huì)成為人們的重心。隨著現(xiàn)代企業(yè)員工的素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)于自我實(shí)現(xiàn)的需求也就越來越高。作為企業(yè)來說，如何去滿足員工不斷提高的需求，同時(shí)又能將滿足需求和對(duì)員工的激勵(lì)很好的結(jié)合起來，激發(fā)員工的工作熱情，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要課題。

第二章 績效與績效評(píng)估

2.1績效的內(nèi)涵

績效是組織中個(gè)人或者群體在特定的時(shí)間內(nèi)的可描述的工作行為和可衡量的工作結(jié)果，以及組織結(jié)合個(gè)人或者群體在過去工作中的素質(zhì)和能力，指導(dǎo)其改進(jìn)完善，從而預(yù)計(jì)該人或群體在未來特定時(shí)間內(nèi)所能取得的工作成效的總和。

對(duì)于企業(yè)而言，企業(yè)的成果是各組織績效的總和，而各組織的績效經(jīng)過一定的邏輯管理分配到員工個(gè)人的時(shí)候，只要每個(gè)人達(dá)到的組織的要求，組織的績效實(shí)現(xiàn)，那企業(yè)的目標(biāo)亦可實(shí)現(xiàn)。而員工績效的因素有員工的技能、外部環(huán)境、內(nèi)部調(diào)節(jié)以及激勵(lì)效應(yīng)：員工技能指的是員工能夠順利完成本職崗位工作的核心能力，對(duì)于企業(yè)來說是客觀因素，通過有效的培訓(xùn)和開發(fā)可以提高；外部環(huán)境是企業(yè)面臨的外部競爭等客觀因素；內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，但在一定程度上我們可以改變內(nèi)部條件的制約；激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為了達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，是主觀因素。在影響極小的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素，人的主動(dòng)性積極性提高了，組織和員工會(huì)盡力爭取內(nèi)部資源的支持，同時(shí)組織和員工技能水平將會(huì)逐漸得到提高。因此績效管理的重要目的就是要充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，激發(fā)組織和員工積極爭取內(nèi)部資源，不斷提高自身技能水平去完成自身目標(biāo)從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

一、我國目前知識(shí)型員工激勵(lì)存在的誤區(qū)

單一的薪酬策略一方面，一些企業(yè)仍舊采用傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略，在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下，基本薪酬是員工為企業(yè)工作所獲得的絕大部分報(bào)酬，并且往往劃分成很細(xì)的數(shù)量和很多的等級(jí)，以適應(yīng)員工在企業(yè)內(nèi)部的職位提升和獲得加薪的需要，而當(dāng)今企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)從原來的金字塔狀職能型結(jié)構(gòu)逐漸趨于扁平化。管理層次減少，傳統(tǒng)薪酬策略強(qiáng)調(diào)保障性和職位的持續(xù)晉升，對(duì)于垂直流動(dòng)或晉升的機(jī)會(huì)十分有限的扁平化組織而言顯然是不合適的。知識(shí)型員工所在的企業(yè)大多是具有扁平化特征的，他們上升的空間非常有限，因而這種傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)對(duì)他們而言并沒有多大效果。

另一方面，有些企業(yè)雖然已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源尤其是其中的知識(shí)型員工的重要性，并已將這種認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，積極引進(jìn)高素質(zhì)的員工，希望他們能為企業(yè)創(chuàng)造較高的價(jià)值。然而，在引進(jìn)人才的具體措施上，企業(yè)大都是采用高額現(xiàn)金收入的辦法，很容易造成員工的一種攀比心理，如果這些員工是因?yàn)楦哳~現(xiàn)金報(bào)酬而為企業(yè)服務(wù)，那么一旦有其他企業(yè)給出更高的現(xiàn)金報(bào)酬，他們必將離去。再者，員工現(xiàn)金收入越高，現(xiàn)金報(bào)酬對(duì)他們的邊際效用也就越小，對(duì)

他們的忽

激勵(lì)視

力員

度也工

就的越成弱。長 2.隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，知識(shí)型員工越來越希望提高工作質(zhì)量和生活質(zhì)量，要求在工作中獲得成長與發(fā)展的機(jī)會(huì)。此外，科技的發(fā)展和競爭的激烈使企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，企業(yè)要想有效利用人才，就必須了解知識(shí)型員工的職業(yè)興趣和發(fā)展方向，有目的地引導(dǎo)其職業(yè)興趣的開發(fā)，為其提供有效的發(fā)展空間。職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是一種有效的方法，在西方人事工作中已經(jīng)取得了很大成效，它不僅指員工自己制定的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，也包括企業(yè)的職業(yè)發(fā)展管理。然而，在我國的企業(yè)中，這種為員工而進(jìn)行的職業(yè)發(fā)展管理并沒有被有效運(yùn)用，尤其是在知識(shí)型企業(yè)中，知識(shí)型員工的成長與發(fā)展需要更為突出，如果這種需要得不到滿足，企業(yè)就不能有效地利用人才，更甚者 會(huì)3.導(dǎo)管

致理

人過

嚴(yán)才、的監(jiān)

流督

失過

。多

知識(shí)型員工富有活力，傾向于有一個(gè)獨(dú)立自主的工作環(huán)境，并且不愿受制于人，希望能夠自主工作，強(qiáng)調(diào)自我引導(dǎo)。但我國許多企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的控制型管理模式，對(duì)知識(shí)型員工與其他員工實(shí)行一刀切管理，在工作環(huán)境、工作方式上沒有差別。由于知識(shí)員工從事的大多是運(yùn)用知識(shí)進(jìn)行的創(chuàng)造性的任務(wù)工作，要求的靈活性與自主性比較高，而且知識(shí)型員工一般具有強(qiáng)烈的個(gè)性，不愿服從權(quán)威，不愿意采用嚴(yán)格的等級(jí)式管理。事事過問，事事需要向上級(jí)匯報(bào)，不僅會(huì)束縛知識(shí)型員工的工作創(chuàng)造性的發(fā)揮，而且也不利于創(chuàng)新思

維和工作的效果，更有甚是會(huì)讓其感到過分壓抑以至于離職另謀高就 4.工作的要求與自身能力是否相符，是否感到大材小用從而感到懷才不遇，工作的目標(biāo)是否具有挑戰(zhàn)性從而影響個(gè)人的發(fā)展等等，這些都會(huì)影響知識(shí)型員工在工作中的積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。然而，我國很多企業(yè)并沒有重視這一點(diǎn)，招聘來的員工，通常只是安排給他該工作所要求的任務(wù)，沒有考慮他是否適合該崗位，是否有更好的崗位發(fā)揮員工的工作能力。在這種情況下，知識(shí)型員工要么按部就班地完成工作任務(wù)而不創(chuàng)新，要么在工作一段時(shí)間后提出離職，這不僅會(huì)影響企業(yè)的日常經(jīng)營，而且也會(huì)破壞企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。5.組

織

內(nèi)

溝

通

網(wǎng)

絡(luò)

不

健

全 崗

位

設(shè)

計(jì)

與

匹

配

不

合。理

現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)進(jìn)入到一個(gè)以人為本的管理新時(shí)代，組織內(nèi)部良好的溝通可以及時(shí)傳遞組織有關(guān)信息，了解員工對(duì)組織的想法從而及時(shí)解決分歧統(tǒng)一行動(dòng)，并能通過征詢意見來調(diào)動(dòng)員工的積極性。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，層級(jí)不斷增多，往往出現(xiàn)溝通困難、信息不對(duì)稱的問題，而且易形成官僚等級(jí)現(xiàn)象。由于知識(shí)型員工具有強(qiáng)烈的參與動(dòng)機(jī)，他們希望通過及時(shí)獲得公司的發(fā)展?fàn)顩r的信息共同參與公司的管理與決策，而溝通障礙的存在使得他們的需要得不到滿足，這就在一定程度上打擊了知識(shí)型員工的工作積極性，也使得組織運(yùn)作容易出現(xiàn)問題，不利于組織 的

二、長知識(shí)

型

遠(yuǎn)

員工的發(fā)激

展勵(lì)對(duì)策

分

。析

對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)應(yīng)遵循以下四個(gè)原則：針對(duì)性原則、明確性原則、適用性原則、創(chuàng)新性原則。另外還需滿足以下幾個(gè)方面的需 1.滿

足

金

要錢

財(cái)

富

需

。要

（1）薪酬福利激勵(lì)。可以采用技能工資制，它是相對(duì)于崗位工資制而言的，不是根據(jù)個(gè)人的職稱或職位，而是根據(jù)員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級(jí)。在福利方面，鑒于知識(shí)型員工的獨(dú)立性和差別性的特點(diǎn)，對(duì)其實(shí)施福利激勵(lì)可采取自助餐式的福利計(jì)劃，即由企業(yè)設(shè)計(jì)出一系列合適的福利項(xiàng)目，然后由知識(shí)型員工根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇，增強(qiáng)福利項(xiàng)目的激勵(lì)作用。此外，對(duì)于為企業(yè)做出很大貢獻(xiàn)的知識(shí)型員工，可以給與一定的特殊性福利，這種福利是指企業(yè)中少數(shù)特殊群體單獨(dú)享有的福利，包括提供寬敞住房、提供專車接送、發(fā)放特殊津貼、享受全家度假等。特殊性福利通過差異化的方式使知識(shí)型員工獲得額外利益，為員工帶來了心理

上的自

豪

與

滿

足。

（2）對(duì)知識(shí)型員工的工作提供資金、物質(zhì)等方面的支持。

除了對(duì)知識(shí)型員工個(gè)人進(jìn)行薪酬激勵(lì)外，還可以對(duì)其工作給予一定的資金、物質(zhì)支持。由于知識(shí)型員工的工作大多是通過項(xiàng)目小組這種團(tuán)隊(duì)形式進(jìn)行的，項(xiàng)目任務(wù)完成的好壞直接關(guān)系到小組內(nèi)每個(gè)員工的切身利益。通過授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資

源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對(duì)人員調(diào)用。

此外，還可以給予團(tuán)隊(duì)一定的項(xiàng)目獎(jiǎng)金，激發(fā)知識(shí)型員工相互配 2.滿足

個(gè)人

成長

與

發(fā)

展

需

求 合，共

同

推

動(dòng)

項(xiàng)

目的完

成。

（1）健全人才開發(fā)與培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供更多的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。美國管理學(xué)大師托馬斯指出：“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！睆男枰獫M足的激勵(lì)理論分析，在工作中對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的要求很強(qiáng)。企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，這可使他們了解其專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，從而

具

備

終

身

就

業(yè)的能

力。

（2）完善晉升機(jī)制，制定科學(xué)的職業(yè)生涯體系。企業(yè)在發(fā)揮知識(shí)型員工作用的同時(shí)，應(yīng)充分了解其個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造適合其要求的晉升道路，讓知識(shí)型員工隨著企業(yè)成長而獲得職位的升遷或新的事業(yè)契機(jī)。知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展主要有兩個(gè)方向：一為向管理方向發(fā)展；一為專業(yè)領(lǐng)域的提升。企業(yè)應(yīng)該從專業(yè)化提升與管理方向發(fā)展實(shí)施職業(yè)發(fā)展激勵(lì)，滿足不同價(jià)值觀員工的需求，而不能只靠單一的“ 3.官本滿

位足

”工

提作

升自

通主

道需

。求

（1）營造自主的企業(yè)文化氛圍，制定合適的工作形式。知識(shí)型員

工傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。所以企業(yè)必須構(gòu)建公正公平、自主與合作并存、肯定個(gè)人價(jià)值、鼓勵(lì)創(chuàng)新、信息通暢、知識(shí)分享的企業(yè)文化氛圍，形成強(qiáng)大的企業(yè)文化，提高員工的活力和企業(yè)的凝聚力。另外，企業(yè)應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)確定其工作程序與目標(biāo)，依據(jù)個(gè)人性格為他們制定合理的工

作

形

式，而

不

應(yīng)進(jìn)行過度的監(jiān)督與指導(dǎo)，同時(shí)要主動(dòng)對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)進(jìn)行合理的資源配

置。

（2）建立寬松的工作制度，賦予更多的工作自主權(quán)。為了鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)，企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境，制定良好的政策制度，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。特別是在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，可適度地伸縮工作時(shí)間和辦公地點(diǎn)，使員工能相對(duì)自由地安排工作，以便他們更具張力地安排工作，從而調(diào)動(dòng)積極性，提高工作效率。此外，企業(yè)還必須給予知識(shí)型員工更多的工作自主權(quán)、自治權(quán)，下放決策權(quán)，鼓勵(lì)員工參與管理，這種自主性的授權(quán)是對(duì)知識(shí)型員工的充分信任和鼓舞，有利于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的創(chuàng)造欲望和工作熱情，可以為企業(yè)創(chuàng)造出更多的新技術(shù)和有價(jià)值的創(chuàng)意，可以有效地防止由于過多的監(jiān)督、控制、約束扼殺了知識(shí)型員工的創(chuàng)造天性。

4.滿

足

工

作

與

成就

（1）科學(xué)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。任何組織，首先是人的集合，而不是事和物的集合，在工作設(shè)計(jì)中必須重視人的因素。

知識(shí)型員工大都才能突出，因此在為其進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)，最好能設(shè)計(jì)出適合該員工風(fēng)格和特點(diǎn)的工作崗位，以便發(fā)揮其潛力。適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣秶彩羌ぐl(fā)知識(shí)型員工積極性的有效方式，工作范圍過窄，沒有發(fā)展機(jī)會(huì)，知識(shí)型員工就會(huì)感到?jīng)]有成就感；過寬也不能使知識(shí)型員工有效進(jìn)行工作，因?yàn)檫@樣容易使其感到壓力、挫折和失去控制。正確的做法是視能設(shè)職，并適當(dāng)擴(kuò)大工作范圍使其具有挑戰(zhàn)性。通過角色互換、崗位輪換、工作豐富化、多樣化等途徑也可以減少知識(shí)型員工的枯燥感，從而產(chǎn)生工作的激情。（2）下放權(quán)力，委以重任，滿足知識(shí)型員工強(qiáng)烈的成就需要。

把重要的任務(wù)委托給下屬，是許多優(yōu)秀管理者鍛煉、選拔優(yōu)秀人才的一條捷徑，也是激發(fā)員工積極性和工作熱情，促進(jìn)人才成長的一條捷徑。知識(shí)型員工普遍具有高度的成就需要，總是力求把事情做得更好，他們希望對(duì)工作承擔(dān)責(zé)任，喜歡適度的風(fēng)險(xiǎn)。因此對(duì)于知識(shí)型員工而言，有意義的工作本身就一種享受、一種激勵(lì)因素。委以重任，賦予知識(shí)型員工富有挑戰(zhàn)性的工作是激勵(lì)知 5.型滿員

足工尊的重

重與

要信

途任

徑需

。求

（1）在機(jī)構(gòu)內(nèi)部建立健全有利于人際溝通的制度，提倡雙向溝通。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)地獲取知識(shí)、信息的能力以及處理、應(yīng)用知識(shí)和信息的能力，這些能力提高了他們的主觀能動(dòng)性。

為了更好地發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，需要對(duì)知識(shí)員工實(shí)行特殊的管理，通過理解和尊重，建立良好的關(guān)系，并通過心靈溝通

和感情認(rèn)可的方式，使知識(shí)型員工在自覺自愿的情況下主動(dòng)發(fā)揮潛在的積

極

性

性

與

創(chuàng)

造

性。

（2）通過參與企業(yè)管理，可以形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感和成就感。企業(yè)應(yīng)健全內(nèi)部溝通網(wǎng)絡(luò)，設(shè)立意見反饋處理部門等形式，征詢他們對(duì)于工作的建議和意見，并讓他們參與到企業(yè)決策過程中，讓他們充分體驗(yàn)到主人翁的感覺。高技術(shù)企業(yè)競爭激烈，風(fēng)險(xiǎn)大，需要高情感管理。它是整治企業(yè)官僚主義傾向的良藥，也是減少內(nèi)耗、理順人際關(guān)系的潤滑劑。

（3）從政治、生活上給與尊重和理解，注重人情味和感情投入，使其體會(huì)到公司對(duì)他們的尊重及他們與公司的密切關(guān)系。

從實(shí)質(zhì)上說，強(qiáng)調(diào)更多地利用情感的方式激勵(lì)員工是對(duì)傳統(tǒng)的單一的物質(zhì)激勵(lì)所存在弊端的一種彌補(bǔ)，可以使激勵(lì)的效果更明顯。企業(yè)在重視知識(shí)型員工事業(yè)發(fā)展的同時(shí)，應(yīng)千方百計(jì)為員工免除后顧之憂，創(chuàng)造良好的軟環(huán)境。

參

考

文

獻(xiàn)

：

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現(xiàn)

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（社

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第五篇：企業(yè)員工績效反饋面談?dòng)涗洷?/a>

企業(yè)員工績效反饋面談?dòng)涗洷?單位名稱： 面談時(shí)期： 年 月 日姓名： 部門： 職位：任職起算時(shí)間 評(píng)價(jià)區(qū)間： 年 月∽ 年 月在工作中哪些方面較成功？在工作中有哪些需要改善的地方？是否需要接受一定的培訓(xùn)？你認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于何種狀況？你認(rèn)為本部門工作最好、最差的是誰？你認(rèn)為全公司誰最好和誰最差？你對(duì)本次績效評(píng)價(jià)有什么意見？希望從公司得到怎樣的幫助？下一步工作和績效改進(jìn)的方向是什么？備注受評(píng)人： 面談人： 審核人：*注：①此表的目的是了解員工對(duì)績效評(píng)價(jià)的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績。②績效評(píng)價(jià)反饋面談應(yīng)在評(píng)價(jià)結(jié)束一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并報(bào)人力資源部備案。