第一篇：簡析我國公共事業(yè)人力資源管理中存在的問題與解決

簡析我國公共事業(yè)人力資源管理中存在的問題與解

決

【引 言】公共人力資源管理使我們國家建立服務(wù)型政府的必要學(xué)習(xí)科目，在當(dāng)今國情背景下，如何做好公共事業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為我國政府建立服務(wù)型社會(huì)必經(jīng)之路。

【摘 要】在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的社會(huì)背景下，無論是企業(yè)或是公共事業(yè)都應(yīng)重視人才的引進(jìn)和管理，提倡以人為本，注重人的價(jià)值的創(chuàng)造，進(jìn)而提高生產(chǎn)效率，服務(wù)質(zhì)量。尤其是在公共事業(yè)部門這些關(guān)乎國計(jì)民生的企事業(yè)單位，其人力資源水平的高低直接影響到人們的社會(huì)生活質(zhì)量。本文通過對(duì)我國公共事業(yè)人力資源管理中儲(chǔ)存在的問題進(jìn)行分析，從而對(duì)其發(fā)展提出幾點(diǎn)建議。【關(guān)鍵詞】人力資源 人力資源管理 人才引進(jìn) 多元化結(jié)構(gòu)

【正 文】

一、公共事業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵 ．人力資源是指在一定時(shí)期、一定地域內(nèi)，投人到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和社會(huì)發(fā)展過程中，能夠創(chuàng)造財(cái)富和價(jià)值的勞動(dòng)力的總和。從廣義上講，人力資源泛指一個(gè)國家或地區(qū)所擁有的勞動(dòng)力；而狹義上講，人力資源則指一個(gè)單位或部門內(nèi)擁有的勞動(dòng)力。而公共部門的人力資源特指在公共事業(yè)領(lǐng)域內(nèi)從事管理、生產(chǎn)和公共服務(wù)工作，具備民事行為能力和權(quán)利能力的人員的總和。公共事業(yè)人力資源管理的主體是公共事業(yè)組織和相關(guān)的政府機(jī)構(gòu)，這些組織機(jī)構(gòu)在其中起著主導(dǎo)作用。管理的客體是公共事業(yè)組織的人力資源。其管理的重點(diǎn)是要提高引進(jìn)的公共事業(yè)人力資源質(zhì)量和數(shù)量，做到兩手都要抓兩手都要硬。

二、公共與事業(yè)人力資源管理的特性,一般人力資源管理相比，公共事業(yè)人力資源管理除了具有一般人力資源管理的共性之外，由于其自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，它還具有一定得特性：

(1)人力資源管理活動(dòng)的政治性。公共事業(yè)人力資源管理是以政府和事業(yè)單位為主導(dǎo)，其單位從事的活動(dòng)是代表了人民群眾的意志。人力資源管理活動(dòng)始終要貫徹落實(shí)國家的大政方針策略，所以其具有濃厚的國家政治色彩。

(2)人力資源管理的復(fù)雜性。由于公共事業(yè)涉及社會(huì)的方方面面（包括科教文衛(wèi)等公共事業(yè)方面），所以管理起來就不能運(yùn)用單一的管理手段和方法。還有就是管理的橫向和縱向的多層次性也決定了其表現(xiàn)出來的復(fù)雜性。

(3)人力資源管理的服務(wù)性。進(jìn)行公共事業(yè)人力資源管理其目的就是為了更好的服務(wù)人民。是為社會(huì)提供福利，并非以盈利為目的，所以公共事業(yè)人力資源管理是以提高公共部

門人員的素質(zhì)，提升公共人力資源的價(jià)值，更好的為公眾提供高質(zhì)量的社會(huì)服務(wù)為目的，帶有服務(wù)性。

(4)人力資源管理的公開性。公共事業(yè)人力資源管理的所有活動(dòng)應(yīng)當(dāng)向社會(huì)公開，接受群眾的監(jiān)督。

(5)績效評(píng)估的困難性。公共人力資源管理的好壞不僅取決于其取得的經(jīng)濟(jì)效益，還包括從事的活動(dòng)對(duì)周圍行業(yè)環(huán)境等方方面面的影響。這些影響有自然環(huán)境影響和對(duì)社會(huì)的影響，這些是難以用數(shù)據(jù)表達(dá)和計(jì)算的。

三、鑒于對(duì)公人共力事資業(yè)人源力管資理源管理存的的認(rèn)識(shí)問題及對(duì)策的不足,我們也就不難理解我國公共事業(yè)人力資源管理中存在的問題。尤其是當(dāng)前，我國正處于社會(huì)全面轉(zhuǎn)型時(shí)期，特別是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和與國際接軌的需要，要求公共部門工作人員人才在知識(shí)、專業(yè)、能力素質(zhì)上有較大提高，特別是建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化、年輕化的公共管理人才隊(duì)伍，更是刻不容緩的重要任務(wù)。但是，任何改革都不可能一蹴而就，我國公共部門人力資源管理仍存在以下幾方面的不足：

（1）人力資源管理效率不高。在現(xiàn)今人力資源管理效率不搞這個(gè)問題已經(jīng)成為制約我國公共事業(yè)部門發(fā)展的最重要的問題。制度上的松散和管理上的松懈使得我國公共事業(yè)活動(dòng)的效率普遍不高。單位員工上班之后無事可做，上班看報(bào)紙，用電腦炒股票等行為也屢見不鮮。其次缺少合理的人員選拔機(jī)制，使得公共事業(yè)人員的素質(zhì)良莠不齊，這也是導(dǎo)致公共事業(yè)效率低下的原因。

（2）是激勵(lì)機(jī)制不夠完善。由于我國傳統(tǒng)思想以罰為主，而對(duì)員工的成績?nèi)狈τ行У莫?jiǎng)勵(lì)措施，這樣就降低了公共事業(yè)人員工作的積極性。

（3）管理機(jī)制不健全。人員管理雖有法律和法規(guī)為準(zhǔn)，在工作中也有具體的行為規(guī)范，但是領(lǐng)導(dǎo)”一刀切”、“一錘論”的行為經(jīng)常使公共事業(yè)活動(dòng)造成極大的浪費(fèi)。

（4）人員素質(zhì)存在問題。選拔公共事業(yè)人員的不規(guī)范和中國的“關(guān)系網(wǎng)絡(luò)問題”使得從業(yè)人員素質(zhì)良莠不齊，從業(yè)人員的龐大數(shù)量也使得這個(gè)問題擴(kuò)大化，造成了現(xiàn)在很難收拾的局面。

（5）對(duì)社會(huì)公開程度不高。至今，只有幾個(gè)地方和幾個(gè)行業(yè)對(duì)外公開了自己的收支和財(cái)務(wù)狀況，大多數(shù)公共事業(yè)單位的財(cái)務(wù)都是密閉的。這本身是由于某些人員的貪污、濫用公共資產(chǎn)或是過多的壞賬引起的。法律上對(duì)公共事業(yè)部門規(guī)范的模糊性也是這一問題進(jìn)一步擴(kuò)大化。

三、根據(jù)上述問題提出如下建議

(1)對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體素質(zhì)的提高。采用考試錄用的選拔機(jī)制，競爭擇優(yōu)的用人機(jī)制，全面客觀的考核機(jī)制。

(2)加強(qiáng)公共人力資源的作風(fēng)建設(shè)，增強(qiáng)為公眾服務(wù)的意識(shí)，樹立公共部門人員正確的價(jià)值觀，權(quán)力觀，利益觀。

(3)大力推進(jìn)推行服務(wù)承諾制、首問責(zé)任制、政務(wù)公開、“一站式”服務(wù)等服務(wù)，提高人力資源服務(wù)效能。

(4)應(yīng)把員工的福利與其工作業(yè)績直接掛鉤，同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)水平應(yīng)盡量符合員工的期望值；(5)獎(jiǎng)懲激勵(lì)應(yīng)予以制度化，保證激勵(lì)措施的穩(wěn)定性，避免人為因素對(duì)獎(jiǎng)懲規(guī)則的干擾，避免組織獎(jiǎng)懲行為的隨意性；

(6)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)懲制度時(shí)要充分考慮公共事業(yè)人員的需求，促使績效目標(biāo)與個(gè)人利益的緊密融合；

(7)引入任職競爭淘汰制度打破雇傭終身制。

從具體方面看：可以建立一個(gè)公共事業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式多元化結(jié)構(gòu)

專業(yè)人才培養(yǎng)模式涉及招生、培養(yǎng)、就業(yè)的全過程,好的人才培養(yǎng)模式能夠?qū)崿F(xiàn)招生、培養(yǎng)、就業(yè)等環(huán)節(jié)的一體化聯(lián)動(dòng),從而形成自組織系統(tǒng)。公共事業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式多元化結(jié)構(gòu)以系統(tǒng)的觀點(diǎn),強(qiáng)調(diào)從招生到就業(yè)各環(huán)節(jié)的平滑過渡、緊密銜接和閉環(huán)反饋,其中最為關(guān)鍵的是培養(yǎng)目標(biāo)、課程體系、就業(yè)/升學(xué)渠道和師資結(jié)構(gòu)等環(huán)節(jié)。

1.培養(yǎng)目標(biāo)的多元化

課程體系與培養(yǎng)目標(biāo)的吻合度不高,畢業(yè)生的實(shí)際就業(yè)去向與培養(yǎng)目標(biāo)的一致性很低等。這就要求我們有必要對(duì)此專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)加以重新審視,這也說明單一化的培養(yǎng)目標(biāo)并不能很好地切合實(shí)際以及促進(jìn)專業(yè)的健康發(fā)展。

公共事業(yè)管理專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的多元化,就是在目前專業(yè)不成熟、第三部門發(fā)展不成熟、就業(yè)崗位接納度不大的特定歷史時(shí)期,根據(jù)各校各地實(shí)際,基于分類培養(yǎng)的思路,而對(duì)人才培養(yǎng)設(shè)定多個(gè)目標(biāo)、多條路徑,從而形成培養(yǎng)目標(biāo)體系。比如把一部分實(shí)踐能力強(qiáng)、富于創(chuàng)業(yè)精神的學(xué)生往企事業(yè)(含公益性企業(yè))方向培養(yǎng)(就業(yè)主導(dǎo)型目標(biāo)),把一部分有希望通過公務(wù)員考試的學(xué)生往公務(wù)員方向培養(yǎng)(準(zhǔn)公務(wù)員型目標(biāo)),把一部分刻苦鉆研、品學(xué)兼優(yōu)的學(xué)生往研究生方向培養(yǎng)(知識(shí)發(fā)展型目標(biāo)),通過諸如此類的分類培養(yǎng),能夠使培養(yǎng)目標(biāo)更切合實(shí)際需求,目標(biāo)達(dá)成程度也會(huì)大大提高。

2.課程體系構(gòu)成的多元化

基于多元培養(yǎng)目標(biāo)和分類培養(yǎng)思路,課程體系構(gòu)成必須多元化。公共事業(yè)管理專業(yè)課程體系構(gòu)成的多元化,是指課程設(shè)置不僅要有理論類課程,而且要有較大比例的實(shí)踐類課程。理論類課程不僅要有體現(xiàn)專業(yè)性質(zhì)的基礎(chǔ)平臺(tái)課程,而且要有體現(xiàn)多元培養(yǎng)目標(biāo)的模塊方向課程;實(shí)踐類課程不僅要有課程知識(shí)運(yùn)用的操作環(huán)節(jié),也要有理論知識(shí)綜合運(yùn)用的研究環(huán)節(jié)還要有實(shí)際或仿實(shí)際工作的實(shí)踐環(huán)節(jié)。另外,就理論類課程而言,除了開設(shè)公共事業(yè)管理類課程以保證專業(yè)性質(zhì)與方向不偏離外,也要適當(dāng)開設(shè)企業(yè)管理類實(shí)用課程以增強(qiáng)學(xué)生的適應(yīng)性,還要適當(dāng)開設(shè)人文、理工、科普類課程以提高學(xué)生的人文、科學(xué)素養(yǎng)以及邏輯思維能力和數(shù)理演算能力,使學(xué)生系統(tǒng)掌握、熟悉、了解多方面的知識(shí)、技術(shù)、能力,促進(jìn)學(xué)生綜合素質(zhì)全面提升。

3.就業(yè)、升學(xué)渠道的多元化

由于事業(yè)單位改革難度較大,進(jìn)程相對(duì)滯后,且目前對(duì)從業(yè)人員職業(yè)技能要求還不高,人員進(jìn)出受體制性因素制約,就業(yè)容量受限;“第三部門”不發(fā)達(dá),發(fā)展水平參差不齊,規(guī)模不大,對(duì)專業(yè)化管理要求不高;公務(wù)員考試不設(shè)“公共管理”專業(yè)門檻,相反本專業(yè)畢業(yè)生經(jīng)常被擋在有特定專業(yè)要求的單位的招考資格之外,專業(yè)優(yōu)勢(shì)經(jīng)常難以有效發(fā)揮;現(xiàn)行的研究生專業(yè)設(shè)置目錄沒有公共事業(yè)管理專業(yè)方向,只有行政管理、社會(huì)醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理、教育經(jīng)濟(jì)與管理、社會(huì)保障、土地資源管理等相近專業(yè)方向,給升學(xué)考試帶來一定的專業(yè)壁壘阻礙。從而追求單純的“出口”模式只能是不切實(shí)際的理想,多元“出口”模式是現(xiàn)實(shí)的必然在當(dāng)今復(fù)雜多變的就業(yè)市場上,學(xué)生的就業(yè)適應(yīng)性比就業(yè)專一性更重要。公共事業(yè)管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)/升學(xué)渠道的多元化,就是以社會(huì)需求為導(dǎo)向,在強(qiáng)調(diào)公共精神的理念基礎(chǔ)上,依據(jù)“管理主義”的共性特點(diǎn),學(xué)生在包括政府部門、公共事業(yè)單位、社區(qū)、企業(yè)等在內(nèi)的各類組織事務(wù)性、管理性崗位上廣泛就職或升學(xué)讀研,注重“出口”的多樣化和靈活性,從而形成招生、培養(yǎng)、就業(yè)一體化聯(lián)動(dòng)的良性運(yùn)作機(jī)制。

4.師資結(jié)構(gòu)的多元化

公共事業(yè)管理學(xué)是建立在政治學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)兩大學(xué)科基礎(chǔ)之上,關(guān)于社會(huì)領(lǐng)域內(nèi)公共事務(wù)管理的一門新興交叉學(xué)科。公共事業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng),既要以管理學(xué)科為基礎(chǔ),構(gòu)筑起由政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)等學(xué)科交叉發(fā)展形成的多學(xué)科知識(shí)構(gòu)基礎(chǔ),又要以適應(yīng)多元化職業(yè)發(fā)展要求為目標(biāo),加強(qiáng)專業(yè)的職業(yè)技能訓(xùn)練,從而構(gòu)建一種動(dòng)態(tài)均衡的人才培養(yǎng)模式。由此決定了此專業(yè)師資結(jié)構(gòu)的多元化,即教師隊(duì)伍的專業(yè)背景來自管理學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)等,這群人組合在一起以團(tuán)隊(duì)的方式開展教學(xué)和科研工作,經(jīng)過一段時(shí)間的磨合和積累,一方面可以實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)復(fù)合型人才的目標(biāo),另一方面可以形成學(xué)科交叉和融合,推動(dòng)公共事業(yè)管理

學(xué)科的良性發(fā)展。

【結(jié) 論】教育是一個(gè)國家發(fā)展興旺的重中之重，公共事業(yè)管理人才的培養(yǎng)也應(yīng)從教育抓起。公共事業(yè)人力資源管理應(yīng)形成一套具有自己特色的，以市場為導(dǎo)向，以為人民服務(wù)為宗旨的管理制度。形成學(xué)習(xí)型個(gè)人，學(xué)習(xí)型組織，學(xué)習(xí)型社會(huì)。開發(fā)新的管理模式，管理手段和管理方法，實(shí)現(xiàn)公共事業(yè)人力資源管理新的質(zhì)的飛躍。

【參考文獻(xiàn)】

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第二篇：淺談我國電力企業(yè)人力資源管理中存在問題與解決對(duì)策

淺談我國電力企業(yè)人力資源管理中存在問題與解決對(duì)策

某人

（電氣工程學(xué)院，貴州貴陽，550003）

摘要：論文闡述了我國電力企業(yè)當(dāng)前人力資源存在的一些主要問題，分析了問題存在的主要成因，提出提高電力企業(yè)人力資源開發(fā)水平的對(duì)策，即要多渠道地招聘企業(yè)員工，確保企業(yè)合理的人員結(jié)構(gòu)；要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)，努力提高員工技能水平；要建立切實(shí)可行的員工激勵(lì)機(jī)制；從社會(huì)責(zé)任角度改變電力企業(yè)的人力資源管理制度。關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；激勵(lì)機(jī)制

Shallow view on human resources management in the power

enterprise

Lu Ke-wei

(The Department of Electrical Engineering, GuiZhou University, Guiyang,GuiZhou, 550003)Abstract: The thesis describes the current human resources in our power companies are some major issues and analyse the problem exists, the main cause of power enterprises human resources development level of countermeasures, through various channels for enterprises to the employees, ensure that the reasonable personnel structure;to strengthen staff training for enterprises, striving to enhance the skills level;to build workable staff motivational mechanism ； social responsibility to change electric power from the angle of enterprises human resources management system.Key words: The power enterprise;human resources;excitation mechanism

引言

近年來，我國逐步加大對(duì)人才培養(yǎng)的重視，提倡尊重知識(shí)、尊重人才，把開發(fā)人力資源作為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)發(fā)展的重要途徑。但人力資源開發(fā)水平依然有待提高。我國教育還存在發(fā)展總體水平較低、優(yōu)質(zhì)教育資源不足、投入不足等問題，人才隊(duì)伍素質(zhì)還有待進(jìn)一步提高，特別是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展急需的高層次、戰(zhàn)略型領(lǐng)軍人才和自主創(chuàng)新人才短缺，影響了自主創(chuàng)新能力的提高。只有大力開發(fā)人才資源，才能加快推進(jìn)人才強(qiáng)國、人才強(qiáng)企。

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由于我國資源特別是能源短缺，生態(tài)環(huán)境脆弱，對(duì)于承擔(dān)著重要社會(huì)責(zé)任的大型電力企業(yè)，客觀現(xiàn)實(shí)要求必須走科技含量高、經(jīng)濟(jì)效益好、資源消耗低、環(huán)境污染少、人力資源優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮的新型工業(yè)化道路。我國電力企業(yè)內(nèi)部隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對(duì)專業(yè)人才的需求開始大幅度增長。在這種新形勢(shì)下，要提高電力企業(yè)競爭力，核心是營造良好的人才環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力。因此，分析當(dāng)前我國電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并有針對(duì)性地解決，是穩(wěn)定電力企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。

一、我國電力企業(yè)當(dāng)前人力資源方面存在的主要問題

目前電力企業(yè)雖然已經(jīng)在人力資源制度上作出了諸多改革，譬如合同雇傭制、職工對(duì)職業(yè)的自主選擇、薪酬的自主談判，等等，但作為傳統(tǒng)的大型國有企業(yè)，電力企業(yè)仍然沿用單位雇傭制。該制度是建立在低貨幣新酬與高社會(huì)福利保障基礎(chǔ)之上的，就業(yè)者只從工作中獲取較

少部分的勞動(dòng)力價(jià)值的貨幣收入，較多的一部分勞動(dòng)力價(jià)值則以社會(huì)福利保障的形式隱形地進(jìn)入了單位這個(gè)不可分割的共同體中，如果一個(gè)人退出了就業(yè)單位，他所享受的這種福利保障就失去了。在這種情況下，工資失去了對(duì)職工工作效率的激勵(lì)作用。1．冗員問題嚴(yán)重電力企業(yè)一直以來執(zhí)行的是電力系統(tǒng)的定員標(biāo)準(zhǔn)，是計(jì)劃體制下粗放型經(jīng)營模式下的標(biāo)準(zhǔn)。期間雖然進(jìn)行多次修改，但科學(xué)合理性仍然有待進(jìn)一步提高。這就造成了企業(yè)定員在宏觀上控不住、微觀上搞不活，企業(yè)內(nèi)部各單位為完成任務(wù)爭相要定員指標(biāo)、盲目增加定員的現(xiàn)象。企業(yè)宏觀上也缺乏必要的制約機(jī)制，造成勞動(dòng)力增長持續(xù)攀高，形成大量冗員。由于長期的行政管理模式，在逐步的人事調(diào)整過程中，上級(jí)的指派任命、平級(jí)崗位之間的頻調(diào)、走后門靠關(guān)系硬塞進(jìn)的大量人員，這都是造成電力企業(yè)冗員過多的重要原因。2．專業(yè)技術(shù)人員相對(duì)短缺

電力企業(yè)是資金、技術(shù)密集型企業(yè)，需要大量專業(yè)人才進(jìn)行生產(chǎn)、經(jīng)營和管理。但是，當(dāng)前企業(yè)員工較多素質(zhì)不高，專業(yè)技術(shù)水平有限等現(xiàn)象。企業(yè)雖然也對(duì)員工進(jìn)行各種培訓(xùn)，但由于員工在企業(yè)里感受不到競爭的壓力，缺乏自我向上的精神面貌，培訓(xùn)大都是流于形式，應(yīng)付差事，從而使員工素質(zhì)難以得到有效提高。許多員工的工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)層次往往與從事的工作崗位的要求大相徑庭，看起來做事的人多，但往往是關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人才十分有限，甚至嚴(yán)重缺失。在電力企業(yè)管理班子中，熟悉傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的多，熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理、法律和計(jì)算機(jī)知識(shí)的少；員工隊(duì)伍中熟悉單一業(yè)務(wù)的多，復(fù)合型的人才少。3．缺少有效的員工激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)好壞，很大程度上決定了企業(yè)員工的工作積極性，從而影響企業(yè)目

標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。電力企業(yè)薪酬的激勵(lì)作用還不夠明顯，薪酬分配還不夠合理，對(duì)一線員工和重要崗位的員工的傾斜不夠，尚不能合理體現(xiàn)出個(gè)人才力的差異，不能與勞動(dòng)者的工作效率緊密聯(lián)系起來。所以雖然工資、獎(jiǎng)金較以前有所提高，卻不能有效激勵(lì)員工的積極性?，F(xiàn)行的工資制度又將養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等費(fèi)用與工資總額掛鉤，難以形成創(chuàng)新競爭的良好氛圍。具體表現(xiàn)以下幾點(diǎn)： 4．績效考評(píng)體系不健全

目前，電力企業(yè)在員工績效考評(píng)中，通常的做法是要求員工在年終填寫一份考核表?？己吮砀袷接芍鞴懿块T統(tǒng)一制定，員工根據(jù)自己完成的任務(wù)等進(jìn)行填寫?？冃Э荚u(píng)的指標(biāo)主要考核德、能、勤、績，或一些較籠統(tǒng)的概念，如工作落實(shí)、內(nèi)部管理、團(tuán)隊(duì)精神等。由于指標(biāo)得不到有效量化與細(xì)化，考評(píng)的辦法相對(duì)較為簡單，對(duì)考評(píng)的管理還不規(guī)范，而且績效考評(píng)未能與獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施和薪酬調(diào)整聯(lián)系起來，因此失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。另外，績效考核結(jié)果也沒有及時(shí)反饋，被考核者無法根據(jù)考核結(jié)果對(duì)自身的行為進(jìn)行調(diào)整與改進(jìn)，使得績效考評(píng)流于形式。績效考評(píng)體系的不健全，導(dǎo)致員工產(chǎn)生了自身報(bào)酬與貢獻(xiàn)不成比例的不公平感，從而影響了工作積極性。4.1 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理

首先，在薪酬管理上，薪酬沒有與個(gè)人績效考評(píng)體系聯(lián)系起來?，F(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)過于平均，沒有差異與比較，導(dǎo)致員工不清楚自己工作的相對(duì)位置，甚至一些無績效的員工也拿到與其他員工等額的獎(jiǎng)金，這反而挫傷了員工的積極性，沒有發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。其次，在激勵(lì)重點(diǎn)上，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)仍是以物質(zhì)為主，忽視了現(xiàn)代企業(yè)員工越來越重視精神激勵(lì)的作用，如培訓(xùn)，職業(yè)生涯發(fā)展等。員工職業(yè)生涯規(guī)劃缺失，使得普通員工通過努力晉升為基層、中層管理者，比較困難，只有極少數(shù)能晉升到高管。

另外，在激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)上，沒有突破傳統(tǒng)的事后獎(jiǎng)酬模式，沒有從價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的事前、事中、事后三個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬模式。因此，要改變傳統(tǒng)的事后獎(jiǎng)勵(lì)模式，逐步過渡到事前、事中、事后的三階段獎(jiǎng)酬模式。4.2 員工激勵(lì)缺乏針對(duì)性

激勵(lì)沒有針對(duì)性，未對(duì)知識(shí)型員工與技能型員工實(shí)施差別化激勵(lì)。在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，尚未對(duì)不同崗位、不同類型的員工，設(shè)計(jì)出不同的激勵(lì)方案，“一刀切”的激勵(lì)狀況在一定程度上影響了激勵(lì)的效果。電力企業(yè)本科及本科以下學(xué)歷的技能型員工占多數(shù)，這些員工大部分工作年限比較長，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、工作能力也較強(qiáng)，但企業(yè)在一定程度上對(duì)他們的激勵(lì)還存在著不足。實(shí)際上，技能型員工數(shù)量眾多，對(duì)企業(yè)的影響較大，因此對(duì)其應(yīng)給予一定的重視。

4.3 負(fù)激勵(lì)的缺失

激勵(lì)不但包括正激勵(lì)，即鼓勵(lì)、激發(fā)，也包括負(fù)激勵(lì)，即批評(píng)、約束、監(jiān)督。但是管理者常常割裂激勵(lì)這兩個(gè)方面的含義，僅注重正激勵(lì)，而忽視了激勵(lì)還包括批評(píng)、處罰、約束和監(jiān)督。因此，導(dǎo)致了管理者在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，只片面地考慮正面激勵(lì)措施，而輕視甚至不予考慮約束和懲罰的措施。

二、電力企業(yè)提高人力資源開發(fā)水平的對(duì)策

電力企業(yè)人力資源壟斷方因?yàn)橄拗屏似髽I(yè)職工的需求與供給，所采取的提高企業(yè)效率的方式主要是經(jīng)濟(jì)計(jì)劃，即以行政命令促使經(jīng)濟(jì)計(jì)劃的完成，使得該體制下抑制了員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。所以，電力企業(yè)人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷條件下使得適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的國際激烈競爭的高級(jí)管理者和前沿技術(shù)人才嚴(yán)重缺乏，將嚴(yán)重制約電力企業(yè)在新一輪國際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)中處于落后狀況，使得電力企業(yè)在發(fā)揮承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任中處于不利位置。電力企業(yè)提高人力資源開發(fā)水平，必須要解決以上諸多問題，要從思想上重視，本人提出以下幾個(gè)建議。[ 1．要多渠道地招聘企業(yè)員工，確保企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理

目前電力企業(yè)人員招聘的范圍相對(duì)比較狹窄，相當(dāng)一部分崗位被系統(tǒng)內(nèi)職工子女和系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生所填補(bǔ)，這種狀況還不能滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的要求。因此我們應(yīng)根據(jù)自身需要面向各非電類高校進(jìn)行公開招聘。目前，企業(yè)大包大攬解決職工子女就業(yè)問題，早已不符合企業(yè)發(fā)展要求，同樣也不符合國家倡導(dǎo)的就業(yè)公平的理念。根據(jù)國家關(guān)于普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作規(guī)定，畢業(yè)生就業(yè)以市場為導(dǎo)向，國家宏觀調(diào)控，畢業(yè)生和用人單位實(shí)行雙向選擇。通過公開招聘，不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才，同時(shí)能夠?yàn)槠髽I(yè)豎立良好的社會(huì)形象。因此，企業(yè)應(yīng)切實(shí)根據(jù)企業(yè)本身發(fā)展需要進(jìn)行人員招聘。2．要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)，努力提高員工技能水平

健全多元化培訓(xùn)體系，重視員工職業(yè)生涯發(fā)展，實(shí)現(xiàn)從外在物質(zhì)薪酬到內(nèi)在個(gè)體成長相結(jié)合的激勵(lì)模式。相對(duì)其他企業(yè)，電力系統(tǒng)培訓(xùn)體系主要包括新進(jìn)員工上崗培訓(xùn)、老員工定期在崗培訓(xùn)、崗位輪訓(xùn)和專題培訓(xùn)等類型。作為技術(shù)知識(shí)密集型的電力企業(yè)，對(duì)員工素質(zhì)要求較高，這對(duì)員工的培訓(xùn)也提出了較高的要求。所以要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，將短期專職培訓(xùn)和長期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合作為補(bǔ)充，使員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

電力企業(yè)以往招聘人員由于觀念的局限，往往注重的是人員的外在條件，如知識(shí)水平、技能水平等，但決定優(yōu)秀績效在很大程度上是依賴于人員的內(nèi)在素質(zhì)。這些就需要企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，具體要做到以下兩個(gè)方面：

2.1要在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)不同職務(wù)、不同層次的員工要采取不同的培訓(xùn)方法與技術(shù)手段。對(duì)技術(shù)人員，要重點(diǎn)把好技術(shù)上的關(guān)，側(cè)重高新技術(shù)的開發(fā)與學(xué)習(xí)；對(duì)于運(yùn)營維護(hù)人員，則除了要有一定程度的技術(shù)外，還要有極高的服務(wù)精神，要培養(yǎng)員工的溝通協(xié)調(diào)能力；對(duì)管理人員，則要重視學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)和技能，等等。

2.2要做好培訓(xùn)后的效果評(píng)估，確保培訓(xùn)的效益。培訓(xùn)后進(jìn)行各種形式的考核，適當(dāng)給予反饋，對(duì)不合格的員工給予再教育或者妥善處理。培訓(xùn)是企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略任務(wù)。除了進(jìn)行崗位的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注意電力企業(yè)文化建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，能將電力企業(yè)辦成學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型企業(yè)，從而進(jìn)一步激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情，并形成一種激勵(lì)環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制，使人力資源發(fā)揮潛力。同時(shí)，通過回訪、問卷調(diào)查等多種方式，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，為新一輪針對(duì)性培訓(xùn)做好準(zhǔn)備?？梢姡匾晢T工職業(yè)生涯發(fā)展，使員工不斷自我提升從而可以向更高層次發(fā)展，這本身也是對(duì)員工的一種激勵(lì)，最終提升電力人才隊(duì)伍總體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。

3．完善電力企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的建議

激勵(lì)是人力資源開發(fā)的有效手段，它是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式，以一定的行為規(guī)范和獎(jiǎng)懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效的措施實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)人的行為的心理過程，在管理中激勵(lì)就是激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)、促使員工為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)做出最大的努力。作為企業(yè)人力資源的重要組成部分—— 員工，是企業(yè)核心競爭力的載體，可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。因此，要構(gòu)建并實(shí)施合理有效的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工的工作積極性，進(jìn)一步完善現(xiàn)代企業(yè)制度，提高電力企業(yè)的效率和效益。根據(jù)電力企業(yè)的特點(diǎn)，提出以下完善電力企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的建議。

3.1 建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考評(píng)體系

績效是激勵(lì)的平臺(tái)；反之，激勵(lì)的目的正是為了提高績效?？陀^、公正、科學(xué)的績效考評(píng)能優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體效益。對(duì)于企業(yè)而言，通過績效考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工的問題，從而根據(jù)考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)措施的調(diào)整。對(duì)員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工能夠正確地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)修正自身的行為及發(fā)展方向。因此，建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考評(píng)體系是激勵(lì)機(jī)制良好運(yùn)作的關(guān)鍵，企業(yè)一定要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工的需求，將績效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制有機(jī)的結(jié)合起來。

第三篇：淺析我國人力資源管理中存在的問題

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淺析我國人力資源管理中存在的問題

作者：代 莎 李 偉

來源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第10期

[摘 要]文章從招聘、績效考核、薪酬方面分析了我國企業(yè)在人力資源管理上存在的問題。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；績效考核；招聘；薪酬

[中圖分類號(hào)]C962

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

第四篇：淺析人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題及解決途徑

淺析人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題及解決途徑

淺析人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題及解決途徑

（XXXXXXXXXXX單位楊志強(qiáng)）

【內(nèi)容摘要】：文章首先結(jié)合我國的實(shí)際情況對(duì)不同時(shí)期激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了研究，在不同的時(shí)期激勵(lì)機(jī)制都有其重要性，然后分別對(duì)激勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制包含的內(nèi)容、激勵(lì)機(jī)制國內(nèi)外研究的現(xiàn)狀和激勵(lì)機(jī)制存在的問題進(jìn)行了分析說明，針對(duì)這些問題我們利用了馬斯洛的需求層次理論對(duì)人的需求進(jìn)行了分析，最后提出了改進(jìn)措施。

【關(guān)鍵詞】：人力資源；人力資源管理；激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制

進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，中國的市場經(jīng)濟(jì)得到了進(jìn)一步的發(fā)展。而正式加入世界貿(mào)易組織更是為中國經(jīng)濟(jì)的增長和中國企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場空間。但是我們必須清醒地看到，與國際經(jīng)濟(jì)一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對(duì)企業(yè)、政府包括個(gè)人所提出的更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。

一、激勵(lì)機(jī)制包含的內(nèi)容

激勵(lì)機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個(gè)方面的要素。根據(jù)激勵(lì)的定義，激勵(lì)機(jī)制包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

1.誘導(dǎo)因素集合誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動(dòng)員工積極性的各種獎(jiǎng)酬資源。對(duì)誘導(dǎo)因素的提取，必須建立在隊(duì)員個(gè)人需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的獎(jiǎng)酬資源的時(shí)期情況設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)酬形式，包括各種外在性獎(jiǎng)酬和內(nèi)在性獎(jiǎng)酬（通過工作設(shè)計(jì)來達(dá)到）。需要理論可用于指導(dǎo)對(duì)誘導(dǎo)因素的提取。

2.行為導(dǎo)向制度

它是組織對(duì)其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價(jià)值觀的規(guī)定。在組織中，由誘導(dǎo)因素誘發(fā)的個(gè)體行為可能會(huì)朝向各個(gè)方向，即不一定都是指向組織目標(biāo)的。同時(shí)，個(gè)人的價(jià)值觀也不一定與組織的價(jià)值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性的主導(dǎo)價(jià)值觀。行為導(dǎo)向一般強(qiáng)調(diào)全局觀念、長遠(yuǎn)觀念和集體觀念，這些觀念都是為實(shí)現(xiàn)組織的各種目標(biāo)服務(wù)的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣激勵(lì)員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎(jiǎng)勵(lì)；受到獎(jiǎng)勵(lì)的事會(huì)做的更好，在有利可圖的情況下，每個(gè)人都會(huì)干得更漂亮。他還列出了企業(yè)

應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的10種行為方式：（1）獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問題的，而不是僅僅采取應(yīng)急措施。

（2）獎(jiǎng)勵(lì)冒險(xiǎn)，而不是躲避風(fēng)險(xiǎn)。（3）獎(jiǎng)勵(lì)使用可行的創(chuàng)新，而不是盲目跟從。

（4）獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行動(dòng)，而不是無用的分析。（5）獎(jiǎng)勵(lì)出色的工作而不是忙忙碌碌的行為。（6）獎(jiǎng)勵(lì)簡單化，反對(duì)不必要的復(fù)雜化。（7）獎(jiǎng)勵(lì)默默無聲的有效行動(dòng)，反對(duì)嘩眾取寵。（8）獎(jiǎng)勵(lì)高質(zhì)量的工作，而不是草率的行動(dòng)。（9）獎(jiǎng)勵(lì)忠誠，反對(duì)背叛。（10）獎(jiǎng)勵(lì)合作，反對(duì)內(nèi)訌。勒波夫所列舉的這些應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的行為方式，對(duì)很多企業(yè)來說，都可作為其員工的行為導(dǎo)向。

3.行為幅度制度

它是指對(duì)由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強(qiáng)度方面的控制規(guī)則。根據(jù)弗魯姆的期望理論公式（M=V*E），對(duì)個(gè)人行為幅度的控制是通過改變一定的獎(jiǎng)酬與一定的績效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎(jiǎng)酬本身的價(jià)值來實(shí)現(xiàn)的。根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎(jiǎng)酬與績效之間的關(guān)聯(lián)性，會(huì)對(duì)員工行為帶來不同的影響。前者會(huì)帶來迅速的、非常高而且穩(wěn)定的績效，并呈現(xiàn)中等速度的行為消退趨勢(shì)；后者將帶來非常高的績效，并呈現(xiàn)非常慢的行為消退趨勢(shì)。通過行為幅度制度，可以將個(gè)人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎(jiǎng)酬對(duì)員工的激勵(lì)效率的快速下降。

4.行為時(shí)空制度

它是指獎(jiǎng)酬制度在時(shí)間和空間方面的規(guī)定。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎(jiǎng)酬和特定的績效相關(guān)聯(lián)的時(shí)間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時(shí)間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時(shí)期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。

5.行為歸化制度

行為歸化是指對(duì)成員進(jìn)行組織同化和對(duì)違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的處罰和教育。組織同化（Organizational Socialization）是指把新成員帶入組織的一個(gè)系統(tǒng)的過程。它包括對(duì)新成員在人生觀、價(jià)值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關(guān)系、特定的工作機(jī)能等方面的教育，使他們成為符合組織風(fēng)格和習(xí)慣的成員，從而具有一個(gè)合格的成員身份。關(guān)于各種處罰制度，要在事前向員工交待清楚，即對(duì)他們進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化。若違反行為規(guī)范和達(dá)不到要求的行為實(shí)際發(fā)生了，在給予適當(dāng)?shù)奶幜P的同時(shí)，還要加強(qiáng)教育，教育的目的是提高當(dāng)事人對(duì)行為規(guī)范的認(rèn)識(shí)和行為能力，即再一次的組織同化。所以，組織同化實(shí)質(zhì)上是組織成員不斷學(xué)習(xí)的過程，對(duì)組織具有十分重要的意義。

以上五個(gè)方面的制度和規(guī)定都是激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成要素，激勵(lì)機(jī)制是五個(gè)方面構(gòu)成要素的總和。其中誘導(dǎo)因素起到發(fā)動(dòng)行為的作用，后四者起導(dǎo)向、規(guī)范和制約行為的作用。一個(gè)健全的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)是完整的包括以上五個(gè)方面、兩種性質(zhì)的制度。只有這樣，才能進(jìn)入良性的運(yùn)行狀態(tài)。

二、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

目前，在國際上，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)乃至整個(gè)國家的第一資源，而對(duì)于中國來說，人力資源更是具有非同尋常的價(jià)值和作用。國內(nèi)和國際上的很多人都

承認(rèn)，作為個(gè)體的中國人具有許多優(yōu)秀的特征，比如聰明、勤奮、吃苦耐勞等等，正是這些特征幫助許多中國人在國外成就了一番事業(yè)。但總的來說，中國的大多數(shù)企業(yè)長期以來一直未能形成一種有效地利用和開發(fā)人力資源的機(jī)制。

美國在人力資源管理中的一個(gè)特殊點(diǎn)是對(duì)經(jīng)理階層的特殊管理方式——股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的最大優(yōu)點(diǎn)是將企業(yè)價(jià)值作為經(jīng)營者個(gè)人收入的一個(gè)變量，從而作為一種長期激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了所有制與經(jīng)營者利益的一致性。

日本在采用股權(quán)激勵(lì)的同時(shí)更注重精神激勵(lì)。日本是儒家思想運(yùn)用最廣泛的國家，根據(jù)自己的特點(diǎn)日本企業(yè)通過各種精神激勵(lì)的方法來不斷強(qiáng)化企業(yè)員工的集體意識(shí)和共同的價(jià)值觀念。

韓國在很多方面都與日本相似，但是總的來說韓國人更注重物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。

在中國傳統(tǒng)企業(yè)中往往視員工對(duì)上司的“忠誠度”遠(yuǎn)重于員工的工作能力和效果，企業(yè)對(duì)人員、工作的評(píng)價(jià)受此準(zhǔn)則的約制，形成一種激勵(lì)機(jī)制：激勵(lì)對(duì)上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。而真正意義上的忠誠度應(yīng)該體現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度及行為，具體表現(xiàn)為在思想意識(shí)上與企業(yè)價(jià)值觀和政策等保持一致，在行動(dòng)上盡其所能為企業(yè)作貢獻(xiàn)，時(shí)刻維護(hù)企業(yè)集體的利益。

而現(xiàn)代企業(yè)則相反，重員工的工作能力和效果，而其真正體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則，有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎(jiǎng)、晉升。企業(yè)中對(duì)人員、工作的評(píng)價(jià)受此準(zhǔn)則的約束，形成另一種激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)有能力和有效果的行為，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。

三、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

以前企業(yè)對(duì)人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。

生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；

另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

3.懷疑下級(jí)的能力而不授權(quán)

有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級(jí)干不好，便不斷干預(yù)下級(jí)的工作。下級(jí)被看作是“經(jīng)濟(jì)人”，沒有自主權(quán)，都是被動(dòng)的工作，久而久之，就會(huì)養(yǎng)成依賴心理，因?yàn)闆]有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，這對(duì)企業(yè)來說恐怕是最大的浪費(fèi)。

4.缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道

績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。

績效考核原則中有一個(gè)反饋性原則，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致，更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書面，以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進(jìn)行。

5.對(duì)人力資本的投入和開發(fā)不夠

企業(yè)需要的人才一般可以通過３種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。

四、針對(duì)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問題應(yīng)該采取的措施

1.以人為本，建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。

2.充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且一定要考慮到個(gè)體差異。例如在年齡方面的差異：一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)

象較為嚴(yán)重；而3一-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效果。

3.充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符

給予下屬充分的權(quán)力，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會(huì)因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過授權(quán)上級(jí)可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級(jí)，使下級(jí)盡快成長。同時(shí)上級(jí)也有時(shí)間和精力去處理更為重要的事務(wù)。

4.完善績效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道

在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績效考核機(jī)制與之相配套，才能使２者相得益彰。

績效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)；２是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營過程中，經(jīng)常會(huì)遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案。

5.加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入和開發(fā)

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當(dāng)勞動(dòng)者的收入水平達(dá)到一定程度時(shí)，需要的層次會(huì)隨之提高。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。基于此，一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對(duì)他們最大的激勵(lì)。

企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識(shí)到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對(duì)員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際工作中去，并增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和歸屬感。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個(gè)人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機(jī)制中建立起的日常工作和特殊貢獻(xiàn)記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目，因材施教才能事半功倍。

6.激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行中的信息交流

信息交流是一個(gè)組織成員向另一成員傳遞決策前提的過程。組織中的任何一個(gè)成員，作為一個(gè)決策者，他一方面從其他人那里得到自己決策所需的信息，另一方面又向其他人傳送自己方面的信息。在激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行中，信息交流是貫穿于

全過程的，并且是雙向的，即既有從激勵(lì)主體傳向激勵(lì)客體的信息，又有激勵(lì)客體傳向激勵(lì)主體的信息，雙方交替的扮演信息的發(fā)送者和接收者，甚至發(fā)生激勵(lì)主體與激勵(lì)客體位置的轉(zhuǎn)換。組織目標(biāo)或子目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，往往需要數(shù)周、數(shù)月，甚至數(shù)年的時(shí)間。在此期間，需要領(lǐng)導(dǎo)人、管理者和員工們不斷的推動(dòng)，以維持高昂的士氣。在推動(dòng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中，來自管理者對(duì)員工工作的評(píng)價(jià)最為重要，但在激勵(lì)工作中往往得不到管理者的重視。對(duì)員工工作的評(píng)價(jià)，包括對(duì)工作進(jìn)度的評(píng)價(jià)，對(duì)工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)以及對(duì)工作進(jìn)度及最終目標(biāo)的關(guān)系的評(píng)價(jià)等等。貫穿在工作評(píng)價(jià)中的獎(jiǎng)懲信息，往往直接影響到員工工作的士氣和積極性。

結(jié)語：管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：我國企業(yè)人力資源管理存在的問題

【摘要】文章從我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，闡述我國企業(yè)人力資源管理存在的問題，包括人力資原管理缺少規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)不明確等方面，最后提出相應(yīng)的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)管理;觀念滯后;薪酬管理

隨著人類社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理的重要性愈加明顯。在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，就必須加強(qiáng)人力資源管理，牢固樹立人本管理的思想，努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。

一、我國企業(yè)人力資源管理存在的問題

1．人力資源管理缺少規(guī)劃。中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

2．人力資源管理理念滯后。企業(yè)人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。目前，我國大部分企業(yè)雖然將人事部門改成了“人力資源部”，但其人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段。據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心所做的“中國人力資源發(fā)展報(bào)告———轉(zhuǎn)型期中國企業(yè)人力資源管理”的調(diào)查分析，目前我國多數(shù)企業(yè)人力資源的制度主要關(guān)注技術(shù)和操作曾面的問題，十分缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，對(duì)于人力資源的管理缺乏創(chuàng)新精神。

3．人力資源激勵(lì)機(jī)制缺乏。很多企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制不完善，激勵(lì)手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切;忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要。據(jù)調(diào)查表明，許多員工認(rèn)為，企業(yè)除了提供薪酬激勵(lì)外，也應(yīng)該提供一些例如培訓(xùn)、晉升等機(jī)會(huì)，一方面可以為員工提供發(fā)展的空間，另一方面也可以為企業(yè)提供更好的服務(wù)。雖然培訓(xùn)、嘉獎(jiǎng)等精神激勵(lì)的短期效果不太明顯，但卻實(shí)實(shí)在在的對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展有很大的幫助。

4．中小企業(yè)人力資源管理的投入不足。由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個(gè)漫長的過程，對(duì)外融資又非常困難，所以資金實(shí)力相對(duì)薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請(qǐng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來運(yùn)營企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進(jìn)這些高層人才，也會(huì)為企業(yè)的運(yùn)營帶來較大風(fēng)險(xiǎn)。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作;即使有，也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。

5．公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

二、解決企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策

1．制定前瞻性的人力資源總體規(guī)劃。一是在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到它是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)企業(yè)有著極為重要的意義。二

是人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計(jì)劃制定，制定時(shí)，要分析企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，研究市場變化趨勢(shì)，確定人力資源需求，有的放矢地制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。三是人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化。四是要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見性功能。

2．樹立正確的人力資源管理觀念。企業(yè)管理者首先就必須在觀念上對(duì)人力資源管理有一個(gè)正確認(rèn)識(shí)，克服“見物不見人”的傳統(tǒng)觀念，確立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念;在主次關(guān)系上，要把人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，充分挖掘員工潛能;在部門設(shè)置上，要把人力資源管理部門納入決策層，并鼓勵(lì)全員參與管理;在員工培訓(xùn)上，建立起不斷提高企業(yè)員工素質(zhì)的教育培訓(xùn)機(jī)制，加大培訓(xùn)投入，不斷提高員工綜合素質(zhì)。

3．實(shí)施有效的激勵(lì)措施，留住核心員工。造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個(gè)很重要的因素在于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，報(bào)酬、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健因素，不具有激勵(lì)作用，而工作成就感、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素。因此企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略

4．建立人力資源激勵(lì)機(jī)制。人具有能動(dòng)性、創(chuàng)造性，對(duì)人的激勵(lì)越大，人的能動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮就越充分，人力資源開發(fā)的效能就越大。所以，企業(yè)在識(shí)才用人上，要打破身份、單位、地域的界限，唯才是舉、任人唯賢，同時(shí)，把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，建立就業(yè)競爭、擇優(yōu)上崗、嚴(yán)格考核、報(bào)酬掛鉤、優(yōu)勝汰劣、升降結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)職工開發(fā)自身潛力的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展不斷作出新貢獻(xiàn)。

5．塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)力量。在吸引優(yōu)秀人才時(shí)，高工資等物質(zhì)報(bào)酬固然行之有效，但建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊(duì)，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價(jià)值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會(huì)影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才真正 本論文由無憂論文網(wǎng)整理提供