第一篇：公平視角下公務(wù)員薪酬制度特點(diǎn)分析

公平視角下公務(wù)員薪酬制度特點(diǎn)分析

摘要：公務(wù)員薪酬制度是收入分配制度的重要組成部分，公務(wù)員的薪酬公平問(wèn)題對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展乃 至整體國(guó)民收入差距的縮小以及社會(huì)主義和諧社會(huì)的構(gòu)建都具有重要意義。本文以解讀公務(wù)員薪酬制度改革的特點(diǎn)為 切入點(diǎn)，以公平理論為主線，分析了我國(guó)公務(wù)員薪酬公平問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，提出了構(gòu)建我國(guó)公務(wù)員薪酬制度結(jié)構(gòu)模式的總 體思路.一、公平視角下歷次公務(wù)員薪酬改革政策解讀

（一）解讀《公務(wù)員法》施行之前薪酬改革的特點(diǎn) 從建國(guó)后到2005年《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》（以下簡(jiǎn)稱《公務(wù)員法》）施行之前，我國(guó)公務(wù)員的薪酬 制度經(jīng)歷了三次較大的改革。這三次改革大致可以分 成以下幾個(gè)階段： 第一階段：職務(wù)等級(jí)工資制階段。這是從1956年統(tǒng) 一實(shí)行國(guó)家干部職務(wù)等級(jí)工資制開始的，這次改革實(shí) 現(xiàn)了由各大行政區(qū)為主的工資管理體制向單一工資制 度類型的轉(zhuǎn)變。這種職務(wù)等級(jí)工資制度是我國(guó)薪酬制 度類型的雛形，奠定了我國(guó)薪酬制度的基礎(chǔ)，適應(yīng)了當(dāng) 時(shí)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的需要。但是，隨著客觀環(huán)境的變化，加上制度本身存在的問(wèn)題，薪酬公平問(wèn)題越來(lái)越凸顯 出來(lái)，如職務(wù)等級(jí)工資制逐漸演變成“屬人工資”，工資 往往能上不能下。所以，在運(yùn)行中逐步呈現(xiàn)出“職級(jí)不 符”、“勞酬脫節(jié)”和工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于繁雜等弊端；同時(shí)，中 央集中統(tǒng)一管理，工資機(jī)制僵化，平均主義傾向嚴(yán)重，整體工資水平低下并長(zhǎng)期凍結(jié)，嚴(yán)重影響了國(guó)家干部 的（1993年我國(guó)開始建立公務(wù)員制度，在此之前，國(guó)家 工作人員被統(tǒng)稱為國(guó)家干部）工作熱情，工作效率十分 低下.第二階段：結(jié)構(gòu)工資階段。1985年，國(guó)家干部實(shí)行 以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資改革。這次薪酬制 度改革實(shí)行了結(jié)構(gòu)工資制，改變了以往單一的工資制 度，突出崗位因素；在結(jié)構(gòu)上，從職務(wù)工資和工齡工資 上反映了勞動(dòng)的“潛在形態(tài)”和“凝固形態(tài)”，［1］（p290）發(fā)揮 了工資多重功能的作用。在分配公平方面，體現(xiàn)了一定 的按勞分配原則，對(duì)于獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶具有一定的 積極意義。但是，結(jié)構(gòu)工資制在實(shí)際運(yùn)行中也暴露出一 些問(wèn)題：首先，結(jié)構(gòu)工資制以職務(wù)工資為主，不能反映 國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員因具體工作內(nèi)容和工作特點(diǎn)不同而 在待遇上的差別。其次，結(jié)構(gòu)工資制靈活性較差，不能 隨著物價(jià)的變化而自動(dòng)調(diào)節(jié)工資。再次，獎(jiǎng)金的發(fā)放不 具有實(shí)際意義，成為平均主義的產(chǎn)物，沒(méi)有起到激勵(lì)的 作用.第三階段：優(yōu)化結(jié)構(gòu)工資階段。1993年，我國(guó)建立 了公務(wù)員制度，并進(jìn)行了第三次薪酬制度改革。這次改 革進(jìn)一步完善了工資結(jié)構(gòu)形式，恢復(fù)了級(jí)別工資，增強(qiáng) 了工資的激勵(lì)功能，實(shí)現(xiàn)了機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工資制度 的脫鉤，建立了適合各自特點(diǎn)的工資制度。但是，由于 我國(guó)公務(wù)員制度的實(shí)施尚處于初期階段，在公務(wù)員薪 酬制度設(shè)計(jì)方面仍存在許多不合理的地方，如工資級(jí) 差太小，不利于調(diào)動(dòng)高級(jí)公務(wù)員的工作積極性；工資級(jí) 別過(guò)少，基層公務(wù)員晉升困難，加劇了“官本位”現(xiàn)象.所以，這次公務(wù)員工資制度改革后，仍出現(xiàn)公務(wù)員連續(xù) 加薪現(xiàn)象，引起社會(huì)成員的不滿，不利于和諧社會(huì)的建 設(shè)。［2］

（二）解讀《公務(wù)員法》施行之后薪酬改革的特點(diǎn) 2006年1月1日《公務(wù)員法》施行之后，我國(guó)公務(wù)員 薪酬制度進(jìn)行了第四次改革。此次公務(wù)員薪酬的改革 按照《公務(wù)員法》的要求，實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別 相結(jié)合的制度。這次公務(wù)員薪酬制度改革是有史以來(lái) 力度最大的一次改革，特別是工資級(jí)數(shù)的增加，使得公 務(wù)員在不晉升職務(wù)的情況下，可以通過(guò)級(jí)別工資的晉 升同樣增加工資；同時(shí)，合理地拉大了工資的級(jí)差，體 現(xiàn)了分配公平理論。這在一定程度上弱化了過(guò)去公務(wù) 員工資制度濃厚的平均主義色彩，符合國(guó)際公務(wù)員工 資級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn).二、現(xiàn)實(shí)中我國(guó)公務(wù)員薪酬公平的困境及成因分 析

（一）部分地區(qū)公務(wù)員薪酬公平改革實(shí)踐存在的問(wèn) 題 公務(wù)員的工資外收入差距一直是困擾公務(wù)員管理 制度改革的難題之一，這種狀況既影響公平，又給政府 職能轉(zhuǎn)變帶來(lái)阻力，不利于廉政建設(shè)。因此，“陽(yáng)光工 資”逐漸成為各級(jí)政府樂(lè)于討論的話題。所謂“陽(yáng)光工 資”，就是將公務(wù)員薪酬置于社會(huì)公眾監(jiān)督之下，做到 透明。也就是說(shuō)，把過(guò)去的“灰色收入”擺到桌面上，使 各單位工資外收入從“隱性”到“顯性”。2004年，北京、廣州、上海、大連等城市相繼推出公務(wù)員工資改革新方案.各地推行公務(wù)員“陽(yáng)光工資”的改革確實(shí)取得了一 些成效：改變了同區(qū)域、同機(jī)關(guān)、同工作而工資卻不同 的現(xiàn)象，實(shí)行所有黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員的薪金及補(bǔ)貼由財(cái) 政統(tǒng)一支出。公務(wù)員薪金與補(bǔ)貼依據(jù)不同級(jí)別區(qū)分，但 同級(jí)別的公務(wù)員不管在哪個(gè)部門工作，薪金和津貼全 部統(tǒng)一，這使得這些地區(qū)公務(wù)員的整體收入水平有所 提高，在一定程度上解決了收入較低的問(wèn)題，調(diào)動(dòng)了公 務(wù)員的積極性。但是，由于改革缺乏科學(xué)、有效的操作 細(xì)則，又暴露出新的問(wèn)題，可以說(shuō)公平中有隱憂。有人 指出：“通過(guò)北京等城市的改革實(shí)踐來(lái)看，?陽(yáng)光工資? 也并非都陽(yáng)光燦爛。最大的缺陷是，仍然沒(méi)有走出?以 職務(wù)定待遇?的泥淖，工資中任何一項(xiàng)補(bǔ)貼、補(bǔ)助，都和 行政級(jí)別密切掛鉤。改革的最后結(jié)果是，?官越大，包越 鼓；位越低，兜越空??！保?］

（二）我國(guó)公務(wù)員薪酬公平問(wèn)題的實(shí)質(zhì) 我國(guó)每次公務(wù)員薪酬制度改革都是在不同的歷史 時(shí)期重點(diǎn)圍繞工資制度類型和結(jié)構(gòu)形式，逐步建立起 與當(dāng)時(shí)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的工資管理體制，但是，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，每次工資制度在運(yùn)行 一段時(shí)間之后，都出現(xiàn)了與經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展相脫節(jié)的地 方，主要原因在于我國(guó)公務(wù)員薪酬制度沒(méi)有從根本上 解決好公平問(wèn)題。公平理論主要包括分配公平、程序公平、互動(dòng)公平三個(gè)方面。公務(wù)員薪酬公平建設(shè)也應(yīng)當(dāng)圍 繞這三個(gè)方面進(jìn)行。目前，我國(guó)公務(wù)員薪酬的困境實(shí)際 上就是沒(méi)有處理好上述三個(gè)方面的問(wèn)題而引發(fā)的.1．公務(wù)員薪酬分配公平問(wèn)題。在眾多的關(guān)于公平的理論中，美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯對(duì)工資報(bào)酬分配的 合理性、公平性等給職工積極性帶來(lái)的影響進(jìn)行了長(zhǎng) 期的調(diào)研，提出了關(guān)于工資分配公平理論，又稱社會(huì)比 較理論。分配公平理論認(rèn)為，決定員工對(duì)薪酬認(rèn)可的往 往不是絕對(duì)薪酬，而是相對(duì)薪酬以及本人對(duì)薪酬的認(rèn) 識(shí)，即人能否受到激勵(lì)，不只是由他們得到了什么而 定，還要由他們所得的與別人所得的相比是否公平而 定。根據(jù)該理論，人們?cè)趯?duì)自己的勞動(dòng)投入和勞動(dòng)報(bào)酬 進(jìn)行比較時(shí)，往往關(guān)注下面兩個(gè)參照系：一是對(duì)個(gè)人收 入的預(yù)期值，這種預(yù)期是以個(gè)人投入的人力資本存量 為基礎(chǔ)的；二是對(duì)他人收入的估計(jì)值，這種估計(jì)是以社 會(huì)中同自己條件相近人員的收入為標(biāo)準(zhǔn)的。這兩個(gè)參 照系又可分解為三個(gè)層次：外部公平性，即同一行業(yè)、同一地區(qū)和同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)人員的收 入水平基本相同；內(nèi)部公平性，即不同職務(wù)的人員所獲 得的收入應(yīng)該與各自對(duì)單位做出的貢獻(xiàn)成正比；個(gè)人 公平性，即同一單位中占據(jù)相同職位人員的收入應(yīng)與 其貢獻(xiàn)成正比。［4］人們正是按照這兩個(gè)參照系、三個(gè)層 次來(lái)判定個(gè)人收入的合理與否.⒉我國(guó)公務(wù)員薪酬外部公平性分析。我國(guó)公務(wù)員 的薪酬

外部公平性主要存在兩大問(wèn)題。一是與不同行 業(yè)工資水平比較，公務(wù)員的薪酬偏低。國(guó)外的公務(wù)員工 資大多都是參照企業(yè)從事相似工作、具有相同資歷人 員的工資標(biāo)準(zhǔn)制定的，公務(wù)員與企業(yè)從事相似工作、具 有相同資歷人員的平均工資之比大體處在1．5：1．2：1的 水平，我國(guó)則達(dá)不到這一水平。我國(guó)公務(wù)員承擔(dān)著一定 的社會(huì)責(zé)任，對(duì)社會(huì)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)發(fā)揮著重要作用，但公 務(wù)員的“體制內(nèi)”工資水平偏低，與公務(wù)員的價(jià)值并不 相符。外部公平理論要求公務(wù)員工資水平處于社會(huì)前 列，但從相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，我國(guó)公務(wù)員與企業(yè)平均工 資之比不會(huì)高于國(guó)外的標(biāo)準(zhǔn)。雖然經(jīng)歷幾次加薪，從橫 向看，我國(guó)公務(wù)員的工資呈不斷上升趨勢(shì)，但公務(wù)員的 工資并沒(méi)有出現(xiàn)很大幅度的增長(zhǎng)，而是一種漸進(jìn)式的，與其他行業(yè)一樣保持一種平穩(wěn)增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)；從縱向看，公務(wù)員的工資較之以前在各行業(yè)中的排名基本沒(méi)有改 變.是不同地區(qū)公務(wù)員工資差距過(guò)大。在英國(guó)、法 國(guó)、美國(guó)、新加坡等主要市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，同級(jí)公務(wù)員的 工資和福利標(biāo)準(zhǔn)基本上是統(tǒng)一的。我國(guó)的實(shí)際情況卻 是不同地區(qū)和同一地區(qū)的不同政府部門之間工資水平出現(xiàn)了較大差異。導(dǎo)致這種局面產(chǎn)生的一個(gè)原因在于 各地區(qū)、各部門在國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定之外紛紛自行出臺(tái)津 貼、補(bǔ)貼政策，出現(xiàn)了分配秩序混亂的現(xiàn)象。在有的地 區(qū)和單位，地方和單位自行發(fā)放的津貼、補(bǔ)貼甚至超過(guò) 基本工資。據(jù)2006年廣東省“兩會(huì)”代表李德鋒反映，近年來(lái)，廣東省欠發(fā)達(dá)地區(qū)公務(wù)員津貼與發(fā)達(dá)地區(qū)的差 距在不斷拉大，茂名下屬縣區(qū)公務(wù)員津貼是省直機(jī)關(guān) 的1／8，是珠三角部分地區(qū)的1／13，有的縣甚至無(wú)法按 時(shí)發(fā)放公務(wù)員工資，更別說(shuō)津貼了.⒊我國(guó)公務(wù)員薪酬內(nèi)部公平性分析。目前，我國(guó)公 務(wù)員薪酬內(nèi)部公平性主要體現(xiàn)在職務(wù)補(bǔ)貼方面。2006 年，《公務(wù)員法》施行以后，不同部門、同一職務(wù)之間的 工資和同一部門、不同職務(wù)公務(wù)員之間的基本工資差 距并不大，但在不同職務(wù)補(bǔ)貼這一部分差距就大了。也 就是說(shuō)，不同職務(wù)的人員所獲得的收入不是與各自對(duì) 單位做出的貢獻(xiàn)成正比，而是與職務(wù)高低成正比。同樣 有才華、有能力的公務(wù)員，卻由于職齡、機(jī)遇、性格等種 種原因，職務(wù)得不到提升，因而享受不到與貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)?待遇。造成這種情況的根本原因是目前的公款接待、公 車消費(fèi)等已成為公務(wù)員職務(wù)消費(fèi)的一個(gè)重要組成部 分?，F(xiàn)在，凡是處級(jí)以上的公務(wù)員，基本上都有專車，住 房補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼等逐級(jí)攀升。地位越高的公務(wù)員，收 入越高，而實(shí)際個(gè)人消費(fèi)卻越少；地位越低的公務(wù)員，收入越低，但交通、通信、醫(yī)療等各種個(gè)人支出反而更 大。這樣的一升一降，導(dǎo)致公務(wù)員隊(duì)伍中的貧富差距進(jìn) 一步被拉大.二、⒋我國(guó)公務(wù)員薪酬個(gè)人公平性分析。個(gè)人公平性 要求組織中每個(gè)員工得到的薪酬與他們各自對(duì)組織的 貢獻(xiàn)相匹配。我國(guó)公務(wù)員薪酬在同一部門中占據(jù)相同 職位公務(wù)員的收入幾乎沒(méi)有差別。如果說(shuō)內(nèi)部公平性 強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是工作本身對(duì)薪酬決定的作用，那么，個(gè)人 公平則強(qiáng)調(diào)的是員工個(gè)人特征對(duì)薪酬決定的影響。在 組織中工作的公務(wù)員都希望自己被公平地對(duì)待。對(duì)于 公務(wù)員來(lái)講，如果薪酬缺乏個(gè)人公平，就會(huì)引起公務(wù)員 隊(duì)伍的分化，影響團(tuán)隊(duì)合作精神。因此，我國(guó)公務(wù)員薪 酬制度中還應(yīng)該反映公務(wù)員個(gè)人方面的差異在薪酬決 定中的影響，這種影響可以通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效考核制度來(lái)調(diào)控.⒌公務(wù)員薪酬程序公平和互動(dòng)公平問(wèn)題。程序公平是指所感覺(jué)到的薪酬或其他結(jié)果的決定方式的公平性。有研究表明：“員工對(duì)于加薪的反應(yīng)主要取決于其 對(duì)于加薪程序公正與否的認(rèn)知判斷。如果員工們認(rèn)為加 薪程序是公平的，那么，員工們對(duì)于這次加薪會(huì)更滿意，即員工對(duì)于加薪的滿意度主要取決于其對(duì)程序公平的 認(rèn)知判斷而非金額的大小。盡管個(gè)體不能直接控制其決 策，卻能對(duì)于形成決策的程序做出反應(yīng)。甚至當(dāng)某一決 策對(duì)于個(gè)體具有負(fù)面影響時(shí)，公正的程序仍然會(huì)使個(gè)體 感到他的利益受到了保護(hù)。在組織管理中，人們?cè)谙嗷?的人際社會(huì)交往和信息溝通中體驗(yàn)到的公平性是相互 作用式公平。在組織背景下，相互作用公平會(huì)極大地影 響群體氣氛、組織文化和部門間的協(xié)調(diào)?！保?］從以上理論 的分析中我們可以看出，對(duì)于公務(wù)員薪酬制度而言，程 序公平和互動(dòng)公平也是非常重要的.我國(guó)公務(wù)員薪酬程序公平問(wèn)題主要體現(xiàn)在公務(wù)員 薪酬制度建設(shè)方面。首先，薪酬管理體制改革滯后于公 務(wù)員制度改革。其次，缺乏相應(yīng)的配套制度做支撐。最 后，公務(wù)員薪酬制度的法制化、規(guī)范化程度不高，人大 的審查監(jiān)督缺位。截至目前，我國(guó)還沒(méi)有形成關(guān)于公務(wù) 員薪酬制度的專門立法。對(duì)于公務(wù)員薪酬的相關(guān)規(guī)定 和管理只是在《公務(wù)員法》中有些原則性的規(guī)定，或者 是在政策執(zhí)行中通過(guò)政府文件來(lái)進(jìn)行。由于法律程序 上的缺位，公務(wù)員薪酬問(wèn)題在執(zhí)行中以人代法、以言代 法、以權(quán)代法的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，不可避免地造成了薪酬 分配在各地區(qū)、各部門的隨意性和不公平性以及對(duì)制 度外的個(gè)人收入監(jiān)督不力等情況。而在法制健全的國(guó) 家，大多對(duì)工資水平的確定、增長(zhǎng)的原則、調(diào)整的依據(jù) 以法律形式加以明確。比如美國(guó)的《聯(lián)邦政府工資改革 法》和《聯(lián)邦工資比較法》、日本的《國(guó)家公務(wù)員法》、法 國(guó)的《公務(wù)員總章程》、德國(guó)的《聯(lián)邦工資法》等.從互動(dòng)公平角度看，公務(wù)員及社會(huì)公眾對(duì)近年來(lái) 的薪酬改革也不完全滿意。有人認(rèn)為，陽(yáng)光工資使得 “工資條變短了，由過(guò)去最多的20多項(xiàng)簡(jiǎn)化為13項(xiàng)；工 資固定了，除以季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金?改頭換面?建立的 督察考核獎(jiǎng)外，包括績(jī)效工資在內(nèi)的所有項(xiàng)目均和級(jí) 別直接掛鉤并被寫入工資單固定下來(lái)，根據(jù)工齡和任 職時(shí)間長(zhǎng)短，劃分各種檔次，按級(jí)別定收入；行業(yè)差距 縮小了，各單位間過(guò)去貧富不均的現(xiàn)象被終結(jié)，清水街 門和肥差部門工作人員的收入差距得到了彌合。也有 人認(rèn)為，“此次改革?用藥太猛?、?弊端嚴(yán)重?，它將導(dǎo)致 三個(gè)方面的問(wèn)題：一是強(qiáng)化官本位，因?yàn)楣傥辉礁呤杖?越多；二是影響基層的工作積極性；三是讓工資改革變 成大鍋飯，如果這些人的收入得不到很好的保障，改革 用藥太猛，會(huì)逼迫他們尋找其他?創(chuàng)收??！边€有人認(rèn)為，“改革之前的工資制度的確不公平，但規(guī)范以后，實(shí)際 上是更高水平的大鍋飯，公務(wù)員可能一開始是高興的，但是過(guò)后他們會(huì)發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部的公平性仍然沒(méi)有解決。新 的制度可能造成新的矛盾：公務(wù)員與其他行業(yè)間的不平等和發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)間的差距加大；在實(shí)現(xiàn) 同級(jí)同酬的同時(shí)，難以體現(xiàn)不同行業(yè)公務(wù)員承擔(dān)的工 作、責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)實(shí)際存在的差異；在拉大級(jí)別差異的同 時(shí)，業(yè)績(jī)激勵(lì)機(jī)制被淡化，形成新的大鍋飯，有違按勞 取酬的原則。”［6］

三、實(shí)現(xiàn)公務(wù)員薪酬公平的對(duì)策 公務(wù)員的薪酬要做到真正的公平確實(shí)很難?；?外部公平理論，公務(wù)員的薪酬應(yīng)當(dāng)處于社會(huì)前列，因 此，公務(wù)員的工資應(yīng)不斷地增加，但結(jié)果卻是讓“富得 更富”。基于程序公平理論和互動(dòng)公平理論，公務(wù)員的 薪酬要合乎本國(guó)的憲政精神，但也要按照一定的程序，得到民眾的認(rèn)同。事實(shí)上，現(xiàn)在的公務(wù)員薪酬改革有 “官員自己給自己漲工資之嫌疑”。比如：前一階段國(guó)家 決定給公務(wù)員加薪理應(yīng)得到全社會(huì)的支持，然而，這一 決定卻引起了很大的爭(zhēng)議。之所以會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象，就 在于公務(wù)員的實(shí)際收入要高于其基本工資，除了國(guó)家 規(guī)定的基本工資之外，各部門往往通過(guò)各種渠道建立 自己的一套補(bǔ)貼體系。這種單位內(nèi)部的補(bǔ)貼名目繁多，而且占公務(wù)員實(shí)際收入相當(dāng)大的比例，有的甚至超過(guò) 了國(guó)家規(guī)定的基本工資部分。這樣，國(guó)家行政機(jī)關(guān)人員 的收入差距就主要表現(xiàn)在工資外的收入上，這一結(jié)果 大大削弱了國(guó)家公務(wù)員工資制度在調(diào)節(jié)收入分配上的 力度.公務(wù)員的薪酬改革是個(gè)風(fēng)向標(biāo)，需要公平的理念 做支撐。因?yàn)橐惶壮晒\(yùn)行的薪酬制度只有在實(shí)現(xiàn)了 公平性之后，才能

達(dá)到激勵(lì)的作用。所以，基于公平理 論，構(gòu)建我國(guó)公務(wù)員薪酬制度結(jié)構(gòu)模式的總體思路是： ⑴為公務(wù)員薪酬制度專門立法，構(gòu)建科學(xué)、透明、公平的公務(wù)員薪酬制度；⑵科學(xué)確定公務(wù)員薪酬水平和結(jié) 構(gòu)體系，建立晉級(jí)增資機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員薪酬制度的外 部公平性；⑶健全公務(wù)員薪酬管理機(jī)制，完善公務(wù)員職 業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，構(gòu)建完整的公務(wù)員薪酬公平體系.

第二篇：淺談公務(wù)員薪酬制度

淺談公務(wù)員薪酬制度

我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度是伴隨著我國(guó)公務(wù)員制度的建立，在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制過(guò)渡的過(guò)程中確立起來(lái)的。歷經(jīng)近13年的運(yùn)行，公務(wù)員薪酬制度中諸多不完善的地方己經(jīng)暴露出來(lái)，使得公務(wù)員薪酬制度問(wèn)題日益受到人們的關(guān)注。自1993年以來(lái)，我國(guó)共經(jīng)歷了五次加薪，但都沒(méi)有觸及到現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度的根本。而自2003年底開始在廣州、上海、北京等地相繼推出的公務(wù)員“陽(yáng)光工資”改革，也未能脫離原有的制度框架，沒(méi)有解決現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度本身的問(wèn)題。

一、公務(wù)員的概念

公務(wù)員，是指依法履行公職、納入國(guó)家行政編制、由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。公務(wù)員職位按職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。國(guó)務(wù)院根據(jù)中華人民共和國(guó)公務(wù)員法，對(duì)于具職位特殊性，需單獨(dú)管理的，可增設(shè)其他職位類別。國(guó)家根據(jù)公務(wù)員職位類別設(shè)置公務(wù)員職務(wù)序列。公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次分為：國(guó)家級(jí)正職、國(guó)家級(jí)副職、省部級(jí)正職、省部級(jí)副職、廳局級(jí)正職、廳局級(jí)副職、縣處級(jí)正職、縣處級(jí)副職、鄉(xiāng)科級(jí)正職、鄉(xiāng)科級(jí)副職。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次在廳局級(jí)以下設(shè)置。

二、我國(guó)公務(wù)員薪酬現(xiàn)狀

1.公務(wù)員工資的組成

實(shí)行公務(wù)員制度的國(guó)家，工資結(jié)構(gòu)一般以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔。工資收入一般占總收入的70%-80%，津貼約占20%-30%，津貼通常包括工作津貼、生活津貼和地區(qū)津貼。工作津貼是指公務(wù)員因加班工作和特殊崗位而得到的額外報(bào)酬，如加班津貼、特殊崗位津貼和交通津貼等；生活津貼是指公務(wù)員在生活上的特殊需要和特殊情況而獲得的額外補(bǔ)助，如住房津貼、子女教育津貼、物價(jià)津貼等；地區(qū)津貼是指公務(wù)員在特殊地區(qū)工作和生活而獲得的額外報(bào)酬，如美國(guó)的特殊地區(qū)津貼、印度的城市補(bǔ)貼等。我國(guó)發(fā)達(dá)地區(qū)的公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)與國(guó)際慣例正好相反，我們的公務(wù)員每月工資收入（即職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資之和）一般僅有幾百元至1000多元，而經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的津貼（補(bǔ)貼）則遠(yuǎn)高于公務(wù)員工資。目前，廣東省直機(jī)關(guān)與廣州市直機(jī)關(guān)的廳級(jí)公務(wù)員的津貼已達(dá)5000-6000元/月，處級(jí)公務(wù)員的津貼也有4000元/月，津貼已成為公務(wù)員的主要收入來(lái)源，工資收入占公務(wù)員整體收入的比例嚴(yán)重偏低。由于可見，我國(guó)公務(wù)員薪酬的高低主要還是看地方政府決定發(fā)放多少津貼，而不是中央政府決定發(fā)放多少工資。

2.公務(wù)員工資水平

工資水平是指在一定時(shí)間、一定范圍勞動(dòng)者工資的高低程度。它直接決定著勞動(dòng)者生活水平的高低。

今年廣州市勞動(dòng)和社會(huì)保障局和廣州市統(tǒng)計(jì)局公布了2007廣州市城鎮(zhèn)單位職工平均工資（不包含鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和個(gè)體工商戶，下同），城鎮(zhèn)單位職工年平均工資40187元，職工月平均工資3349元；在崗職工年平均工資40562元，在崗職工月平均工資3380元。如以廣州市公務(wù)員為例，2007年科員的月平均工資約為3300元（根據(jù)工齡長(zhǎng)短略有差異），那么此工資標(biāo)準(zhǔn)與2007年的城鎮(zhèn)職工工資基本持平。如果將廣州市公務(wù)員的薪酬與本地效益中等的國(guó)企員工收入進(jìn)行對(duì)比，可以看到，企業(yè)普通管理層的工資是科員的2倍左右，而企業(yè)里中層的收入是公務(wù)員科級(jí)及科級(jí)以上公務(wù)員工資的幾倍，而多的可達(dá)到十倍百倍，由此可見，2007年公務(wù)員的工資不論與城鎮(zhèn)平均工資對(duì)比還是與本地國(guó)有企業(yè)對(duì)比都是有些偏低的。

同時(shí)，在此本次廣州市公務(wù)員的工資上調(diào)之前，現(xiàn)在的工資標(biāo)準(zhǔn)已有長(zhǎng)達(dá)8年的時(shí)間未作調(diào)整。在這八年里我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展又是怎樣的呢？按照國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的信息，從2000年到2007年每年我國(guó)的GDP增長(zhǎng)率最少增長(zhǎng)了7.5%，最多的增長(zhǎng)了11.9%，物價(jià)指數(shù)CPI從2000年到2007年只有02年出現(xiàn)了-0.8%的增長(zhǎng)，其余年份均為正增長(zhǎng)，最少增長(zhǎng)了0.4%，最多增長(zhǎng)了4.8%，因此公務(wù)員的工資如果不建立長(zhǎng)效的薪酬調(diào)控機(jī)制，定期對(duì)薪酬進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，那么，不論當(dāng)初制定的公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)是否合理，都必將隨著時(shí)代的發(fā)展而與經(jīng)濟(jì)水平脫節(jié)，它的后果將是嚴(yán)重影響公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定，影響政務(wù)各項(xiàng)工作順利高效的推進(jìn)，與我黨提出的創(chuàng)建和諧社會(huì)的宗旨背道而馳。所以建立公務(wù)員長(zhǎng)效、合理的薪酬調(diào)控機(jī)制，是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的必然選擇。

三、公務(wù)員薪酬制度存在的問(wèn)題

1.我國(guó)公務(wù)員薪酬制度還未被納入法制化管理的軌道

國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家非常重視公務(wù)員薪酬制度的法制化建設(shè)，無(wú)論是公務(wù)員工資水平的確定、增長(zhǎng)的原則、調(diào)整的依據(jù)、薪酬制度的運(yùn)行和控制等均以法律的形式加以明確，如美國(guó)早在1962年頒布了《聯(lián)邦工資法》，1970年和1978年又先后頒布《聯(lián)邦工資比較法》和《文官改革法》；日本有《國(guó)家公務(wù)員法》；德國(guó)的《聯(lián)邦工資法》等。而迄今為止，我國(guó)公務(wù)員工資制度的基本原則和依據(jù)沒(méi)有以法律形式系統(tǒng)、完整地表述出來(lái)，由于無(wú)一套成型的公務(wù)員工資法出臺(tái)，因此在工資的設(shè)計(jì)、調(diào)整、福利增補(bǔ)上都缺乏明確的法律依據(jù)，這反映我國(guó)用法律來(lái)管理國(guó)家公務(wù)員薪酬制度的進(jìn)程仍處于相對(duì)滯后的狀態(tài)。近年來(lái)，政府連續(xù)5次給公務(wù)員加薪引起很大爭(zhēng)議在很大程度上就是因?yàn)楣べY的調(diào)整水平、調(diào)整程序上均缺乏客觀依據(jù)和法律規(guī)范，導(dǎo)致人們對(duì)公務(wù)員加薪的科學(xué)性和合理性產(chǎn)生質(zhì)疑。2.公務(wù)員平均薪酬水平偏低，易產(chǎn)生濫用權(quán)力和尋租行為

公務(wù)員的薪酬水平應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)人力資源要素的價(jià)值，但就現(xiàn)狀而言，公務(wù)員薪酬難以與價(jià)值相吻合，一定程度上說(shuō)現(xiàn)階段公務(wù)員的薪酬?duì)顩r位于市場(chǎng)工資的中等偏低的區(qū)位。由對(duì)于處于較高層次的公務(wù)員，其薪酬水平難以反映崗位所承擔(dān)的職責(zé)、工作復(fù)雜度及相應(yīng)價(jià)值貢獻(xiàn)。而且，由于政府部門控制了一定的政治資源和經(jīng)濟(jì)資源，當(dāng)其收入與周圍同等能力群體的收入存在較大反差時(shí)，就會(huì)出售手中權(quán)力，為本部門和個(gè)人謀取私利，追求自身利益最大化，出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。這樣，不僅破壞了市場(chǎng)正常運(yùn)行的機(jī)制，也損害了其他經(jīng)濟(jì)主體的經(jīng)濟(jì)利益和踐踏了社會(huì)的公平和正義。

3.公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整水平、調(diào)整程序缺乏法制化管理

我國(guó)早在1956年工資改革時(shí)，就提出要實(shí)行工資正常升級(jí)的原則，國(guó)務(wù)院《關(guān)于工資改革的決定》規(guī)定，要使“升級(jí)成為一種正常的制度”。1985年工資改革時(shí)，再次提出要實(shí)現(xiàn)調(diào)資正常化，但由于種種原因，正常的晉級(jí)調(diào)資機(jī)制遲遲未能建立。公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的參照系，工資調(diào)整程序也帶有很大的隨意性，有時(shí)事隔七八年才調(diào)整一次工資，有時(shí)工資增加了也是為了刺激內(nèi)需的需要，沒(méi)有建立起工作員工工資的動(dòng)態(tài)調(diào)整制度和程序。

四、如何完善薪酬制度

1、合理化薪酬水平，建立市場(chǎng)平衡比較機(jī)制。

公務(wù)員作為一種職業(yè)，其薪酬水平不僅要體現(xiàn)這種職業(yè)所要求的人力資源要素的價(jià)值，更要與公務(wù)員的社會(huì)地位和所發(fā)揮的作用相適應(yīng)。公務(wù)員薪酬來(lái)源于國(guó)家稅收，應(yīng)依據(jù)GDP、國(guó)家儲(chǔ)備變化而變化，并且公務(wù)員數(shù)量增加要視公共事務(wù)數(shù)量的增加情況而定。在具體參照行業(yè)和標(biāo)準(zhǔn)上，公務(wù)員法已將之前的“國(guó)有企業(yè)相當(dāng)人員”擴(kuò)展為“企業(yè)相當(dāng)人員”，但要保證落實(shí)到實(shí)際操作中。最終目的是建立一套可行性強(qiáng)的，系統(tǒng)的、完備的公共部門薪酬機(jī)制的平衡比較體系，并且達(dá)到與國(guó)際接軌的層面。

2、實(shí)行分類管理，確定合理工資差距。

科學(xué)合理的差距，既能留住公務(wù)員中的精英分子，又不會(huì)因級(jí)差過(guò)大或過(guò)小引起相應(yīng)的問(wèn)題?！豆珓?wù)員法》將公務(wù)員職位類別劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類，可對(duì)不同的崗位工資實(shí)行分類管理。專業(yè)技術(shù)較強(qiáng)的崗位應(yīng)針對(duì)工作特性，設(shè)計(jì)部門專業(yè)崗位工資制度，進(jìn)一步發(fā)揮專業(yè)人員作用。

3、縮小地區(qū)工資差距，統(tǒng)一同地區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)。

由于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，南部和東部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，地方財(cái)政較為富裕。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的公務(wù)員工資水平明顯高于欠發(fā)達(dá)地區(qū)，特別是在發(fā)達(dá)地區(qū)的發(fā)達(dá)城市如上海、深圳等工資水平又比周邊城市高出1倍以上，比經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)更是高出2-4倍以上。我們不可否認(rèn)，發(fā)達(dá)地區(qū)的物價(jià)水平相對(duì)較高，如房?jī)r(jià)、食品價(jià)格、交通價(jià)格都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他地區(qū)，但我們也因該看到，作為公務(wù)員絕大多數(shù)時(shí)間是不能選擇工作地點(diǎn)的，他們常常為了國(guó)家的利益、人民群眾的幸福必須無(wú)條件的服從組織的安排，因此地區(qū)工資差異過(guò)大，是對(duì)艱苦和困難地區(qū)的公務(wù)員的嚴(yán)重不公，所以縮小地區(qū)間的工資收平差距，但又根據(jù)各地的物件水平和經(jīng)濟(jì)水平允許存在合理的差距，是公務(wù)員薪酬體制公平、公正原則在內(nèi)部的充分體現(xiàn)。除了縮小地區(qū)間的工資水平差距，還應(yīng)當(dāng)取消同一地區(qū)不同系統(tǒng)間的工資差異。相同級(jí)別的公務(wù)員生活在同一個(gè)的城市，工作的性質(zhì)相似，但卻因?yàn)閷儆诓煌南到y(tǒng)，每月的工資收入?yún)s不一樣，這樣的差異是很不合理的，如果常此以往將很難調(diào)動(dòng)收入偏低系統(tǒng)公務(wù)員的工作積極性，在公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部收入偏低的部門很難和待遇好的系統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)吸引優(yōu)秀的人才加入。不同系統(tǒng)間的工資水平差異也與公務(wù)員薪酬體系中的公平、公正原則相抵觸，將造成人才的非正常流動(dòng)，最后反映出的結(jié)果將是帶來(lái)各部門間的不合理競(jìng)爭(zhēng)，不利于低收入部門各項(xiàng)工作的正常開展。綜上所述，在公務(wù)員工資體系中要消除不同系統(tǒng)間，部門間的工資差異，減小地域間的工資差距，建立一個(gè)公務(wù)員內(nèi)部工資水平公平、公正的環(huán)境。

4、建立健全績(jī)效考核機(jī)制，實(shí)行績(jī)效工資制度。

公務(wù)員的薪酬制度與績(jī)效評(píng)估相結(jié)合，注重對(duì)公務(wù)人員的工作效率、靈活處理事務(wù)的能力、工作狀態(tài)、工作數(shù)量和質(zhì)量等方面的考核，依照考核結(jié)果確定公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)和水平。公務(wù)員薪酬除基本的固定工資之外，可以考慮設(shè)置一個(gè)群眾評(píng)估績(jī)效獎(jiǎng)，通過(guò)對(duì)群眾進(jìn)行調(diào)查，了解得到了群眾肯定的公務(wù)員的工作有哪些，不被群眾看好的公務(wù)員的工作有哪些，實(shí)現(xiàn)由群眾打分，根據(jù)群眾的評(píng)估意見對(duì)公務(wù)員進(jìn)行不同級(jí)別的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)的目的。其中重視精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，提高公務(wù)員對(duì)自身工作的責(zé)任意識(shí)，讓其明白只有自己真正做到為群眾服務(wù)，才會(huì)得到集體的肯定和認(rèn)可。

5、形成公務(wù)員薪酬聯(lián)動(dòng)機(jī)制

公務(wù)員的薪酬必須形成長(zhǎng)效、合理的增減機(jī)制，打破公務(wù)員的工資要么幾年都不變，要么不知怎么變的局面。以企業(yè)為例，當(dāng)企業(yè)蓬勃發(fā)展不斷壯大，經(jīng)濟(jì)效益逐年穩(wěn)步提高時(shí)，對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工自然會(huì)分享企業(yè)的發(fā)展成果，要么加工資要么發(fā)獎(jiǎng)金?？墒?，當(dāng)企業(yè)舉步為艱時(shí)，經(jīng)濟(jì)效益下滑，作為企業(yè)的一份子不論你是否接受在企業(yè)的收入必將受到影響，各種福利也有可能降低或取消，上述兩種情況都是大家普遍的認(rèn)可。如果將國(guó)家比喻為企業(yè)，公務(wù)員就好比企業(yè)里的員工。公務(wù)員們的工資如果總是鐵板一塊，不論國(guó)家的經(jīng)濟(jì)如何發(fā)展，社會(huì)如何變化，工資似乎永遠(yuǎn)是那樣，不會(huì)多也不會(huì)少，這樣的薪酬體制不要說(shuō)老百姓不同意，恐怕就是公務(wù)員自己也不是很認(rèn)同。這種的薪酬體系弊端就像當(dāng)年的大鍋飯，干好干壞都一樣，常此以往必將影響工作積極性。因此我認(rèn)為，作為公務(wù)員的我們也是國(guó)家的一份子，國(guó)家興亡匹夫有責(zé)，國(guó)家的強(qiáng)大我們也驕傲和光榮，所以，如果將公務(wù)員這個(gè)特殊的人群置身與國(guó)家大發(fā)展之外是既不合情也不合理的。

6、建立公務(wù)員薪酬的陽(yáng)光工資制度，提高薪酬制度透明度。

發(fā)揮司法和社會(huì)的監(jiān)督作用，使《公務(wù)員法》中的有關(guān)規(guī)定真正的落到實(shí)處。“陽(yáng)光工資”主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是工資來(lái)源干干凈凈，見得天日；二是工資發(fā)放光明磊落，有法可依?，F(xiàn)代政府治理的基本運(yùn)作機(jī)制就是納稅人繳納稅款，政府為納稅人提供各種公共物品或服務(wù)，因此，納稅人有權(quán)利知道，其為公務(wù)員支付了多少報(bào)酬。公務(wù)員收入的透明化既有利于實(shí)現(xiàn)政府的委托責(zé)任，又有助于從根本上消除一些部門隱蔽的利用權(quán)力尋租的不良現(xiàn)象。

五、總結(jié)

雖然我國(guó)公務(wù)員薪酬制度存在著許多弊端，但我相信，在不斷地發(fā)展與進(jìn)步中，我們可以充分認(rèn)識(shí)到它的不足，然后一點(diǎn)一點(diǎn)改正它。體制制度會(huì)變得越來(lái)越完善，最終達(dá)到和先進(jìn)發(fā)達(dá)國(guó)家相等的水平或者超越它們。

第三篇：公務(wù)員薪酬制度

公務(wù)員薪酬制度特點(diǎn)分析

這學(xué)期選修了公務(wù)員制度，因?yàn)橹坝锌脊珓?wù)員的打算所以想深入了解一下。經(jīng)過(guò)一個(gè)學(xué)期的學(xué)習(xí)，我對(duì)我國(guó)的公務(wù)員制度有了一定了了解。

下面來(lái)談?wù)劰珓?wù)員的薪酬制度

公務(wù)員薪酬制度是收入分配制度的重要組成部分，公務(wù)員的薪酬公平問(wèn)題對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展乃至整體國(guó)民收入差距的縮小以及社會(huì)主義和諧社會(huì)的構(gòu)建都具有重要意義。我國(guó)公務(wù)員的薪酬制度經(jīng)歷了三次較大的改革。這三次改革大致可以分成以下幾個(gè)階段：

第一階段：職務(wù)等級(jí)工資制階段。這是從1956年統(tǒng)一實(shí)行國(guó)家干部職務(wù)等級(jí)工資制開始的，這次改革實(shí)現(xiàn)了由各大行政區(qū)為主的工資管理體制向單一工資制度類型的轉(zhuǎn)變。這種職務(wù)等級(jí)工資制度是我國(guó)薪酬制度類型的雛形，奠定了我國(guó)薪酬制度的基礎(chǔ)，適應(yīng)了當(dāng)時(shí)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的需要。但是，隨著客觀環(huán)境的變化，加上制度本身存在的問(wèn)題，薪酬公平問(wèn)題越來(lái)越凸顯出來(lái)，如職務(wù)等級(jí)工資制逐漸演變成“屬人工資”，工資往往能上不能下。所以，在運(yùn)行中逐步呈現(xiàn)出“職級(jí)不符”、“勞酬脫節(jié)”和工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于繁雜等弊端；同時(shí)，中央集中統(tǒng)一管理，工資機(jī)制僵化，平均主義傾向嚴(yán)重，整體工資水平低下并長(zhǎng)期凍結(jié)，嚴(yán)重影響了國(guó)家干部的工作熱情，工作效率十分低下.第二階段：結(jié)構(gòu)工資階段。1985年，國(guó)家干部實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資改革。這次薪酬制度改革實(shí)行了結(jié)構(gòu)工資制，改變了以往單一的工資制度，突出崗位因素；在結(jié)構(gòu)上，從職務(wù)工資和工齡工資上反映了勞動(dòng)的“潛在形態(tài)”和“凝固形態(tài)”，發(fā)揮了工資多重功能的作用。在分配公平方面，體現(xiàn)了一定的按勞分配原則，對(duì)于獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶具有一定的積極意義。但是，結(jié)構(gòu)工資制在實(shí)際運(yùn)行中也暴露出一些問(wèn)題：首先，結(jié)構(gòu)工資制以職務(wù)工資為主，不能反映國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員因具體工作內(nèi)容和工作特點(diǎn)不同而在待遇上的差別。其次，結(jié)構(gòu)工資制靈活性較差，不能隨著物價(jià)的變化而自動(dòng)調(diào)節(jié)工資。再次，獎(jiǎng)金的發(fā)放不具有實(shí)際意義，成為平均主義的產(chǎn)物，沒(méi)有起到激勵(lì)的作用.第三階段：優(yōu)化結(jié)構(gòu)工資階段。1993年，我國(guó)建立了公務(wù)員制度，并進(jìn)行了第三次薪酬制度改革。這次改革進(jìn)一步完善了工資結(jié)構(gòu)形式，恢復(fù)了級(jí)別工資，增強(qiáng)了工資的激勵(lì)功能，實(shí)現(xiàn)了機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工資制度的脫鉤，建立了適合各自特點(diǎn)的工資制度。但是，由于我國(guó)公務(wù)員制度的實(shí)施尚處于初期階段，在公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)方面仍存在許多不合理的地方，如工資級(jí)差太小，不利于調(diào)動(dòng)高級(jí)公務(wù)員的工作積極性；工資級(jí)別過(guò)少，基層公務(wù)員晉升困難，加劇了“官本位”現(xiàn)象.所以，這次公務(wù)員工資制度改革后，仍出現(xiàn)公務(wù)員連續(xù)加薪現(xiàn)象，引起社會(huì)成員的不滿，不利于和諧社會(huì)的建設(shè)。2006年1月1日《公務(wù)員法》施行之后，我國(guó)公務(wù)員薪酬制度進(jìn)行了第四次改革。此次公務(wù)員薪酬的改革按照《公務(wù)員法》的要求，實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的制度。這次公務(wù)員薪酬制度改革是有史以來(lái)力度最大的一次改革，特別是工資級(jí)數(shù)

1的增加，使得公務(wù)員在不晉升職務(wù)的情況下，可以通過(guò)級(jí)別工資的晉升同樣增加工資；同時(shí)，合理地拉大了工資的級(jí)差，體現(xiàn)了分配公平理論。這在一定程度上弱化了過(guò)去公務(wù)員工資制度濃厚的平均主義色彩，符合國(guó)際公務(wù)員工資級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)。

現(xiàn)實(shí)中我國(guó)公務(wù)員薪酬公平的困境及成因分析

（一）部分地區(qū)公務(wù)員薪酬公平改革實(shí)踐存在的問(wèn)題公務(wù)員的工資外收入差距一直是困擾公務(wù)員管理制度改革的難題之一，這種狀況既影響公平，又給政府職能轉(zhuǎn)變帶來(lái)阻力，不利于廉政建設(shè)。因此，“陽(yáng)光工資”逐漸成為各級(jí)政府樂(lè)于討論的話題。所謂“陽(yáng)光工資”，就是將公務(wù)員薪酬置于社會(huì)公眾監(jiān)督之下，做到透明。也就是說(shuō)，把過(guò)去的“灰色收入”擺到桌面上，使各單位工資外收入從“隱性”到“顯性”。2004年，北京、廣州、上海、大連等城市相繼推出公務(wù)員工資改革新方案.各地推行公務(wù)員“陽(yáng)光工資”的改革確實(shí)取得了一些成效：改變了同區(qū)域、同機(jī)關(guān)、同工作而工資卻不同的現(xiàn)象，實(shí)行所有黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員的薪金及補(bǔ)貼由財(cái)政統(tǒng)一支出。公務(wù)員薪金與補(bǔ)貼依據(jù)不同級(jí)別區(qū)分，但同級(jí)別的公務(wù)員不管在哪個(gè)部門工作，薪金和津貼全部統(tǒng)一，這使得這些地區(qū)公務(wù)員的整體收入水平有所提高，在一定程度上解決了收入較低的問(wèn)題，調(diào)動(dòng)了公務(wù)員的積極性。但是，由于改革缺乏科學(xué)、有效的操作細(xì)則，又暴露出新的問(wèn)題，可以說(shuō)公平中有隱憂。有人指出：“通過(guò)北京等城市的改革實(shí)踐來(lái)看，‘陽(yáng)光工資’也并非都陽(yáng)光燦爛。最大的缺陷是，仍然沒(méi)有走出‘以職務(wù)定待遇’的泥淖，工資中任何一項(xiàng)補(bǔ)貼、補(bǔ)助，都和行政級(jí)別密切掛鉤。改革的最后結(jié)果是，‘官越大，包越鼓；位越低，兜越空’?！?/p>

（二）我國(guó)公務(wù)員薪酬公平問(wèn)題的實(shí)質(zhì)我國(guó)每次公務(wù)員薪酬制度改革都是在不同的歷史時(shí)期重點(diǎn)圍繞工資制度類型和結(jié)構(gòu)形式，逐步建立起與當(dāng)時(shí)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的工資管理體制，但是，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，每次工資制度在運(yùn)行一段時(shí)間之后，都出現(xiàn)了與經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展相脫節(jié)的地方，主要原因在于我國(guó)公務(wù)員薪酬制度沒(méi)有從根本上解決好公平問(wèn)題。公平理論主要包括分配公平、程序公平、互動(dòng)公平三個(gè)方面。公務(wù)員薪酬公平建設(shè)也應(yīng)當(dāng)圍繞這三個(gè)方面進(jìn)行。目前，我國(guó)公務(wù)員薪酬的困境實(shí)際上就是沒(méi)有處理好上述三個(gè)方面的問(wèn)題而引發(fā)的。

公務(wù)員薪酬分配公平問(wèn)題。在眾多的關(guān)于公平的理論中，美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯對(duì)工資報(bào)酬分配的合理性、公平性等給職工積極性帶來(lái)的影響進(jìn)行了長(zhǎng)期的調(diào)研，提出了關(guān)于工資分配公平理論，又稱社會(huì)比較理論。分配公平理論認(rèn)為，決定員工對(duì)薪酬認(rèn)可的往往不是絕對(duì)薪酬，而是相對(duì)薪酬以及本人對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)，即人能否受到激勵(lì)，不只是由他們得到了什么而定，還要由他們所得的與別人所得的相比是否公平而定。根據(jù)該理論，人們?cè)趯?duì)自己的勞動(dòng)投入和勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行比較時(shí)，往往關(guān)注下面兩個(gè)參照系：一是對(duì)個(gè)人收入的預(yù)期值，這種預(yù)期是以個(gè)人投入的人力資本存量為基礎(chǔ)的；二是對(duì)他人收入的估計(jì)值，這種估計(jì)是以社會(huì)中同自己條件相近人員的收入為標(biāo)準(zhǔn)的。這兩個(gè)參照系又可分解為三個(gè)層次：外部公平性，即同一行業(yè)、同一地區(qū)和同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)人員的收入水平基本相同；內(nèi)部公平性，即不同職務(wù)的人員所獲得的收入應(yīng)該與各自對(duì)單位做出的貢獻(xiàn)成正比；個(gè)人公平性，即同一單位中占據(jù)相同職位人員的收入應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比。人們正是按照這兩個(gè)參照系、三

2個(gè)層次來(lái)判定個(gè)人收入的合理與否。

公務(wù)員的薪酬改革是個(gè)風(fēng)向標(biāo)，需要公平的理念做支撐。因?yàn)橐惶壮晒\(yùn)行的薪酬制度只有在實(shí)現(xiàn)了公平性之后，才能達(dá)到激勵(lì)的作用。所以，基于公平理論，構(gòu)建我國(guó)公務(wù)員薪酬制度結(jié)構(gòu)模式的總體思路是：⑴為公務(wù)員薪酬制度專門立法，構(gòu)建科學(xué)、透明、公平的公務(wù)員薪酬制度；⑵科學(xué)確定公務(wù)員薪酬水平和結(jié)構(gòu)體系，建立晉級(jí)增資機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員薪酬制度的外部公平性；⑶健全公務(wù)員薪酬管理機(jī)制，完善公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，構(gòu)建完整的公務(wù)員薪酬公平體系。

第四篇：淺談我國(guó)公務(wù)員薪酬制度

淺談我國(guó)公務(wù)員薪酬制度

摘 要: 薪酬制度是公務(wù)員制度中最為重要的組成部分 ,不但直接關(guān)系到公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性和工作積極性 ,而且關(guān)系到公共行政管理的效率和公正性。本文主要分析了我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的現(xiàn)狀以及存在的一些問(wèn)題及原因，提出了一些我國(guó)公務(wù)員薪酬制度建設(shè)的建議。

關(guān)鍵詞:公務(wù)員 薪酬 薪酬制度

公務(wù)員薪酬制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，也是收入分配的重要內(nèi)容。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,薪酬既是宏觀經(jīng)濟(jì)關(guān)注的重大問(wèn)題,又是微觀公共部門人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題之一。

一、我國(guó)公務(wù)員薪酬制度基本現(xiàn)狀

我國(guó)的公務(wù)員薪酬制度共經(jīng)歷了四次改革，1956年實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制取代配給制；1985年又實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資、獎(jiǎng)勵(lì)四個(gè)部分；1993年，我國(guó)在建立國(guó)家公務(wù)員制度（頒布實(shí)施《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》）的同時(shí)實(shí)施了第三次薪酬制度的改革，將公務(wù)員工資分為職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資。2006年《公務(wù)員法》實(shí)施后，公務(wù)員工資主要由基本工資（包括職務(wù)工資、級(jí)別工資）、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金構(gòu)成。基本工資實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，由中央財(cái)政支付，后三項(xiàng)由地方財(cái)政安排，具有一定的浮動(dòng)區(qū)間和靈活性。我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度經(jīng)過(guò)十余年 的逐步發(fā)展和完善，在穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍和提高行政效能等方面發(fā)揮了較大的作用。目前，公務(wù)員整體的薪酬?duì)顩r主要表現(xiàn)為:

1、工資水平穩(wěn)步增長(zhǎng)。工資水平是用來(lái)衡量員工個(gè)人價(jià)值和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的重要經(jīng)濟(jì)尺度。改革開放以來(lái)，尤其是建立國(guó)家公務(wù)員制度以來(lái)，公務(wù)員工資水平也不斷穩(wěn)步增長(zhǎng)。一方面，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展為公務(wù)員工資水平的增長(zhǎng)提供了強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)動(dòng)力。經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速發(fā)展要求公務(wù)員工資水平保持合理比例的增長(zhǎng)，同時(shí)，也為公務(wù)員水平的提升提供了堅(jiān)實(shí)的財(cái)政保障。

2、相對(duì)而言，工資結(jié)構(gòu)逐漸趨于合理。國(guó)家行政機(jī)關(guān)的工作性質(zhì)決定了公務(wù)員薪酬與社會(huì)其他行業(yè)相比具有一定的獨(dú)特性。在第三次工資制度改革中，我國(guó)確立了符合機(jī)關(guān)特點(diǎn)的職級(jí)工資制度。職級(jí)工資制由職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)部分構(gòu)成，結(jié)構(gòu)合理，綜合體現(xiàn)了影響工資的多個(gè)因素和成分，職務(wù)工資和級(jí)別工資構(gòu)成職級(jí)工資的主體。

3、地區(qū)薪酬模式呈現(xiàn)多樣性。當(dāng)前，在現(xiàn)行的分級(jí)財(cái)政管理體制下，我國(guó)不同省市之間的公務(wù)員薪酬模式日益呈現(xiàn)出多樣化的特點(diǎn)。各地區(qū)在制定各自的薪酬模式的過(guò)程中，充分運(yùn)用薪酬杠桿的激勵(lì)效應(yīng)和優(yōu)化人才資源配置的功能，以期達(dá)到提高行政效能、吸引和留住政府急需的稀缺人才甚至于反腐倡廉的目的。

二、我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的存在的問(wèn)題

不可否認(rèn)，建立在科層制基礎(chǔ)上的我國(guó)公務(wù)員薪酬制度，有其突出的優(yōu)點(diǎn)：以職位序列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低；

同工同酬，相對(duì)公平；憑借資歷或通過(guò)等級(jí)制度獲得穩(wěn)定的升遷來(lái)獲取較高的報(bào)酬，這種形式將向公務(wù)員灌輸對(duì)部門和公共服務(wù)的忠誠(chéng)感等等。但是，現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度歷經(jīng)十余年的運(yùn)行,其中諸多不完善的地方己經(jīng)暴露出來(lái),使得公務(wù)員薪酬制度問(wèn)題日益受到人們的關(guān)注。

1、公務(wù)員薪酬的市場(chǎng)化程度較低。一是沒(méi)有建立與社會(huì)薪酬水平的掛鉤機(jī)制。公務(wù)員薪酬的合理性受質(zhì)疑，甚至有人提出，公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整不能由有關(guān)部門說(shuō)了算，否則就有公務(wù)員“自己給自己加工資”的嫌疑。二是沒(méi)有建立與宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整隨意性大，有時(shí)一年一調(diào)，有時(shí)又幾年不調(diào)。由于工資不能與宏觀經(jīng)濟(jì)聯(lián)動(dòng)，不少公務(wù)員對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)漠不關(guān)心。三是沒(méi)有建立科學(xué)的薪酬分類制度。幾乎所有公務(wù)員都按綜合管理類確定薪酬，這抹殺了不同類別公務(wù)員崗位的差距，造成行政機(jī)關(guān)內(nèi)部的“大鍋飯”。四是沒(méi)有建立合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系。我國(guó)公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系級(jí)差偏小，難以體現(xiàn)出高級(jí)別公務(wù)員的價(jià)值。既造成部分高級(jí)別公務(wù)員流失，又影響部分低級(jí)別公務(wù)員積極性。

2、公務(wù)員薪酬的透明度差。一是薪酬結(jié)構(gòu)不合理。在公務(wù)員制度較成熟的國(guó)家，公務(wù)員的薪酬都以基本工資為主，各類補(bǔ)貼占收入的比例不超過(guò)30%。而我國(guó)的情況正好相反，公務(wù)員薪酬中工資占少部分，津補(bǔ)貼占大部分。二是“三公消費(fèi)”異化。公費(fèi)出國(guó)、公車消費(fèi)、公款接待本來(lái)是公務(wù)員職務(wù)消費(fèi)的一部分，但在現(xiàn)實(shí)生活中已異化為“三私消費(fèi)”，即公費(fèi)私玩、公車私用、公款私吃，成了公務(wù)員

腐敗的溫床。三是法外收入依然存在。盡管國(guó)家規(guī)范了公務(wù)員津補(bǔ)貼，但一些單位依然存在亂發(fā)濫補(bǔ)的現(xiàn)象。此外，不少公務(wù)員還有灰色收入，有的甚至通過(guò)“尋租”、“創(chuàng)租”獲得非法收入。

3、公務(wù)員薪酬的約束功能弱。一是對(duì)公務(wù)員工作績(jī)效的激勵(lì)弱?！豆珓?wù)員法》規(guī)定，對(duì)公務(wù)員的考核包括德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。但在實(shí)際工作中，主要憑主觀印象作評(píng)價(jià)。即使憑工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)上了優(yōu)秀，也只多發(fā)一個(gè)月基本工資的獎(jiǎng)金，對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)作用有限。二是對(duì)公務(wù)員行為的約束弱。西方國(guó)家公務(wù)員退休時(shí)，一般有一筆數(shù)額不菲的養(yǎng)老金。如果出現(xiàn)廉潔問(wèn)題，養(yǎng)老金就會(huì)被取消。這種制度設(shè)計(jì)，既解決公務(wù)員養(yǎng)老社會(huì)化的問(wèn)題，又防止“59歲”現(xiàn)象，使公務(wù)員保持廉潔，直到退休。在我國(guó)的薪酬制度中，沒(méi)有這樣的設(shè)計(jì)。公務(wù)員即使犯了錯(cuò)誤，經(jīng)濟(jì)上受到的處罰也較小，所以很難從薪酬上對(duì)公務(wù)員行為形成約束。三是對(duì)公務(wù)員財(cái)產(chǎn)的監(jiān)管弱。雖然我國(guó)已建立了領(lǐng)導(dǎo)干部收入申報(bào)制度、重大事項(xiàng)報(bào)告制度等制度，但實(shí)際效果不理想。

三、我國(guó)公務(wù)員薪酬制度存在問(wèn)題的原因分析

我國(guó)實(shí)行公務(wù)員制度僅十余年，現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度的根本問(wèn)題在于它是孤立于市場(chǎng)分配體系之外的封閉系統(tǒng)，缺乏與市場(chǎng)有效溝通的理論和機(jī)制，從而導(dǎo)致公務(wù)員的收入不僅未能在公務(wù)員內(nèi)部建立具有公平性和激勵(lì)性的合理差別，也未能與其他社會(huì)成員的收入實(shí)現(xiàn)外部公平和協(xié)調(diào)，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：

(一)政策制定主體方面

在我國(guó)公務(wù)員薪酬政策的設(shè)計(jì)、制定過(guò)程中，公務(wù)員既是這一政策設(shè)計(jì)的主體，也是這一政策的受體，即在薪酬制度的設(shè)計(jì)、制定中公務(wù)員既充當(dāng)了運(yùn)動(dòng)員又充當(dāng)了裁判員。因此，在目前這種缺乏有效監(jiān)管的形勢(shì)下，此種薪酬制定方式很難保證薪酬的公平性和有效性，使得薪酬制度很大程度上缺乏科學(xué)性和社會(huì)公信力。并且，這種情況一旦形成，很難通過(guò)合法的渠道有效地消除這種不公平。

(二)管理體制方面

目前，我國(guó)公務(wù)員薪酬管理體制實(shí)行的是薪酬政策、制度和標(biāo)準(zhǔn)“三統(tǒng)一”的模式。這種高度集中于中央政府的薪酬管理體制是與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，特別是“統(tǒng)收統(tǒng)支”的財(cái)政體制相適應(yīng)的。在當(dāng)時(shí)的國(guó)情下，這種“三統(tǒng)一”對(duì)于統(tǒng)籌解決全國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資收入起了積極重要的作用。但是隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，特別是財(cái)稅體制改革，實(shí)行“分稅制”以后，現(xiàn)行的薪酬管理體制與各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)力差異出現(xiàn)了尖銳的矛盾。國(guó)家出臺(tái)調(diào)資政策時(shí)，往往出現(xiàn)“落后地區(qū)吃不消，發(fā)達(dá)地區(qū)吃不飽”的兩難困境。即落后地區(qū)財(cái)力緊張，無(wú)法全額兌現(xiàn)國(guó)家出臺(tái)的調(diào)資政策，而發(fā)達(dá)地區(qū)感覺(jué)圍家統(tǒng)一安排的增資標(biāo)準(zhǔn)力度不夠，仍需在國(guó)家政策之外自行以各種名義出臺(tái)增資項(xiàng)目，以彌補(bǔ)公務(wù)員薪酬與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)人員的差距。因此，形成了“制度內(nèi)大統(tǒng)一，制度外大分散”的格局。

(三)薪酬增長(zhǎng)機(jī)制方面

我國(guó)目前的公務(wù)員薪酬增長(zhǎng)機(jī)制尚不能體現(xiàn)收入分配規(guī)律——薪酬水平增長(zhǎng)應(yīng)該“隨行就市”，體現(xiàn)人才的市場(chǎng)價(jià)位。我國(guó)每一次

公務(wù)員薪酬的調(diào)整，不是按市場(chǎng)的客觀規(guī)律，而是看財(cái)政狀況的好壞、中央領(lǐng)導(dǎo)人決心的大小，甚至是社會(huì)的壓力，往往是一種滯后性的、被動(dòng)的調(diào)整。由此造成了公務(wù)員薪酬水平下降，人才外流，隊(duì)伍不穩(wěn)定。2006年公務(wù)員薪酬制度改革雖然對(duì)以往的職級(jí)工資制作了較大的調(diào)整，規(guī)定公務(wù)員可以通過(guò)晉升職務(wù)和級(jí)別晉升工資，并且應(yīng)該根據(jù)社會(huì)發(fā)展水平調(diào)整工資。如《公務(wù)員法》第75條規(guī)定：公務(wù)員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)。但是仍有很多不足之處。例如，處于基層的公務(wù)員每晉升一個(gè)級(jí)別所獲得的工資增長(zhǎng)是相當(dāng)微弱的。在當(dāng)前的物價(jià)水平下，無(wú)法起到激勵(lì)作用。對(duì)公務(wù)員也缺乏普遍加薪的穩(wěn)定機(jī)制和具體措施，加薪時(shí)常被當(dāng)作政策 工具來(lái)拉動(dòng)內(nèi)需，加上受國(guó)家財(cái)力的限制，普遍加薪的幅度很難滿足 物價(jià)上漲幅度以及市場(chǎng)上同類人員的人才價(jià)位的上漲幅度。因此，形成了近年來(lái)國(guó)家數(shù)次上凋公務(wù)員薪酬，但公務(wù)員薪酬水平仍然不高。

四、對(duì)我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的建議

(一)施行公務(wù)員薪酬管理法制化。這是優(yōu)化公務(wù)員薪酬制度的前提。一要盡快完善立法。要在《公務(wù)員法》基礎(chǔ)上，制訂《公務(wù)員薪酬法》或《公務(wù)員薪酬條例》，對(duì)公務(wù)員的薪酬作出更明確的規(guī)定，增強(qiáng)公務(wù)員薪酬制度的科學(xué)性、操作性。二要堅(jiān)持依法辦事。嚴(yán)格執(zhí)行法律規(guī)定，防止在公務(wù)員薪酬管理領(lǐng)域出現(xiàn)以人代法、以言代法、以權(quán)代法的現(xiàn)象，減小公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的隨意性，增強(qiáng)公務(wù)員薪酬的社會(huì)認(rèn)同度。

(二)推行公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)化。一要建立與社會(huì)薪酬水平的

掛鉤機(jī)制?？茖W(xué)確定不同類別、不同級(jí)別公務(wù)員薪酬的參考對(duì)象和計(jì)算辦法，完善工資調(diào)查制度，使公務(wù)員薪酬水平和社會(huì)薪酬水平保持一致。二要建立與宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。定期調(diào)整公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，一方面使公務(wù)員分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果，另一方面讓公務(wù)員生活不受通貨膨脹影響，增強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。三要落實(shí)薪酬分類管理制度。對(duì)不同地區(qū)公務(wù)員實(shí)行分類管理，把薪酬差距差距控制在2-3倍內(nèi)；嚴(yán)格落實(shí)公務(wù)員崗位分類管理制度，實(shí)現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)得，增大薪酬對(duì)高層次人才的吸引力。四要完善公務(wù)員考核辦法。引入第三方評(píng)價(jià)機(jī)制，開展行政相對(duì)人滿意度調(diào)查，增強(qiáng)考核的客觀性、公正性；增大工作實(shí)績(jī)?cè)诳己酥械臋?quán)重，并將考核結(jié)果與薪酬嚴(yán)密掛鉤，促進(jìn)行政績(jī)效提高和服務(wù)改善。

(三)清晰界定工資津貼和福利在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的地位、性質(zhì)與作用。目前我國(guó)公務(wù)員薪酬制度中工資、津貼、福利三部分的含義和作用是相互交叉的 ,這就使得三者在調(diào)節(jié)公務(wù)員個(gè)人收入分配上的作用得不到充分發(fā)揮 ,也就使薪酬制度不能有效解決地區(qū)差別等差別問(wèn)題。因此 ,必須清晰界定工資、津貼和福利在薪酬結(jié)構(gòu)中的地位和作用。

(四)改革工資管理體制 ,在統(tǒng)一的基礎(chǔ)上建立地區(qū)津貼制度。首先 ,要建立健全運(yùn)用經(jīng)濟(jì)、法律手段和必要的行政手段進(jìn)行調(diào)控的工資分配宏觀調(diào)控體系 ,加強(qiáng)宏觀調(diào)控管理。其次 ,由于各個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)狀況不同 ,就不能要求工資水平一致 ,因而必須建立地區(qū)津貼制度和相應(yīng)的調(diào)節(jié)機(jī)制。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展津貼主要根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平

確定 ,與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一定比例掛鉤。

(五)搞好各方面的配套改革。改革在一定意義上講就是利益分配的調(diào)整,而每一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)體制改革必然涉及利益分配的調(diào)整,因此必須把搞好薪酬制度改革作為一個(gè)重要環(huán)節(jié),與社會(huì)保障制度改革、財(cái)稅體制改革特別是人事制度改革等及時(shí)配套,不斷完善,保證公務(wù)員實(shí)際可支配收入逐步提高。

(六)認(rèn)真調(diào)查研究,積極探索收入分配理論。要深化對(duì)社會(huì)主義社會(huì)勞動(dòng)和勞動(dòng)價(jià)值理論的研究和認(rèn)識(shí),不斷進(jìn)行理論創(chuàng)新和制度創(chuàng)新 ,逐步建立起與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的統(tǒng)分結(jié)合的工資管理體制,使個(gè)人能力、貢獻(xiàn)、工作量與報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤,真正體現(xiàn)出按勞分配的原則 ,從而充分發(fā)揮其激勵(lì)作用。

五、結(jié)語(yǔ)

公務(wù)員作為國(guó)家行政權(quán)力的實(shí)際行使者、國(guó)家行政管理事務(wù)的實(shí)際執(zhí)行者、國(guó)家行政責(zé)任的實(shí)際承擔(dān)者,如何利用合理的薪酬制度,吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的公務(wù)員,同時(shí)加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍的管理監(jiān)督，使他們的能力得以充分和持續(xù)的發(fā)揮,是政府人力資源管理的關(guān)鍵。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下,這對(duì)于吸引和保留一支素質(zhì)良好且有競(jìng)爭(zhēng)力的公務(wù)員隊(duì)伍的政府組織而言,是絕對(duì)不可或缺的。

參考文獻(xiàn):

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第五篇：我國(guó)公務(wù)員薪酬制度（推薦）

我國(guó)公務(wù)員薪酬制度

公共管理學(xué)院行政管理082班江華東學(xué)號(hào)：5302108066

我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度是伴隨著我國(guó)公務(wù)員制度的建立，在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制過(guò)渡的過(guò)程中確立起來(lái)的。歷經(jīng)近13年的運(yùn)行，公務(wù)員薪酬制度中諸多不完善的地方己經(jīng)暴露出來(lái)，使得公務(wù)員薪酬制度問(wèn)題日益受到人們的關(guān)注。自1993年以來(lái)，我國(guó)共經(jīng)歷了五次加薪，但都沒(méi)有觸及到現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度的根本。而自2003年底開始在廣州、上海、北京等地相繼推出的公務(wù)員“陽(yáng)光工資”改革，也未能脫離原有的制度框架，沒(méi)有解決現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度本身的問(wèn)題。

一、我國(guó)公務(wù)員薪酬的現(xiàn)狀

現(xiàn)狀1: 定價(jià)模糊且不盡合理。公務(wù)員的薪酬反映的是在約束條件下公務(wù)員人力資本的價(jià)值以及公務(wù)員在總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所做出的貢獻(xiàn)。這里所謂的約束條件是指一國(guó)或一個(gè)經(jīng)濟(jì)體的總體經(jīng)濟(jì)規(guī)模與國(guó)民收入水平。目前, 我國(guó)的公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定的依據(jù)是什么? 似乎沒(méi)有一個(gè)明確的答案。各級(jí)公務(wù)員的薪酬水平既沒(méi)有以法律的形式確定下來(lái), 也從來(lái)沒(méi)有公開、明確地公布于眾。公務(wù)員行使的是公共權(quán)力、支配的是公共資源, 他們的收入來(lái)自于納稅人, 因而, 公眾有權(quán)利清楚地了解公務(wù)員的收入水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展而帶來(lái)的收入增量, 這屬于公眾的知情權(quán)。從目前中國(guó)實(shí)行的公務(wù)員的薪酬制度而言, 似乎他們享受的工資標(biāo)準(zhǔn)很明確, 每個(gè)工資單上都有明確的國(guó)家規(guī)定的基礎(chǔ)工資和補(bǔ)貼, 但這部分工資僅僅占總體薪酬的一部分, 而其他部分是各種名目的補(bǔ)貼, 既包括了國(guó)家給予的補(bǔ)貼也包括了省市等地方的補(bǔ)貼, 甚至還包括了不少的單位補(bǔ)貼, 其中, 許多補(bǔ)貼是不確定也不透明的。

現(xiàn)狀2: 薪酬體系不清晰。薪酬體系是指各級(jí)公務(wù)員之間的薪酬結(jié)構(gòu), 也可以說(shuō)是公務(wù)員工資的外部結(jié)構(gòu)。我國(guó)公務(wù)員的工資級(jí)別在建國(guó)之初就劃分得比較清楚, 大致為24個(gè)級(jí)別, 但是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期, 工資趨向于平均分配, 因而, 每個(gè)級(jí)別之間的差別不大, 尤其是下層公務(wù)員之間的工資級(jí)別差距較小, 這種薪酬體系不能反映出公務(wù)員之間的真實(shí)貢獻(xiàn)。改革以后, 雖然薪酬體系幾經(jīng)調(diào)整, 各級(jí)公務(wù)員之間的薪酬差距出現(xiàn)了拉開的趨向, 但是, 薪酬體系中結(jié)構(gòu)混亂而模糊的積弊仍未得到徹底改觀。

現(xiàn)狀3: 薪酬的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理、來(lái)源不清晰?，F(xiàn)行的公務(wù)員薪酬主要包括了基本工資、國(guó)家補(bǔ)貼、地方補(bǔ)貼、單位補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金以及社會(huì)福利, 每個(gè)大項(xiàng)目中又包括了許多子項(xiàng)目。內(nèi)部結(jié)構(gòu)名目繁多、內(nèi)涵混亂。如果要確定合理的工資內(nèi)部結(jié)構(gòu), 每一項(xiàng)都需要做深入研究和論證, 這是一項(xiàng)極復(fù)雜的工作。沒(méi)有比較充分的信息與薪資管理經(jīng)驗(yàn), 公正與合理的分配是不可能的。合理的薪酬體系的一個(gè)重要特征應(yīng)是薪酬標(biāo)準(zhǔn)的單一性和確定性。而我國(guó)現(xiàn)實(shí)中, 公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有極大的隨意性, 這意味著我國(guó)公務(wù)員薪酬體系的改革還有較長(zhǎng)的路要走。

現(xiàn)狀4: 區(qū)域差別明顯。公務(wù)員的薪酬受到地域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響, 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高的區(qū)域薪酬水平也高, 這些差異主要表現(xiàn)在區(qū)域補(bǔ)貼的不同。

現(xiàn)狀5: 缺乏市場(chǎng)機(jī)制。公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定在各國(guó)之間并不相同, 其中有一種方式是共同協(xié)商,也就是政府要與公務(wù)員進(jìn)行談判、協(xié)商以后, 才能最終決定公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。如果對(duì)結(jié)果不滿意, 公務(wù)員可以通過(guò)各種合理的方式爭(zhēng)取合法的工資標(biāo)準(zhǔn), 比如, 游行、示威甚至罷工。我國(guó)香港特別行政區(qū)的公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定的方式就是如此。我國(guó)目前公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)的確定主要依賴行政手段, 這雖然并不獨(dú)特, 但是, 這樣的方式缺乏政府與公務(wù)員之間的信息溝通, 也可以說(shuō)缺乏討價(jià)還價(jià)的原則。而討價(jià)還價(jià)的原則能使政府與公務(wù)員之間有一個(gè)市場(chǎng)博弈的過(guò)程, 從而使公務(wù)員薪酬更加接近于其本人人力資本的價(jià)值, 避免了雙方因不合理薪酬所帶來(lái)的交易成本。更進(jìn)一步說(shuō), 這有助于建立一支有效率的公務(wù)員隊(duì)伍和公務(wù)員的合理流動(dòng)性。當(dāng)然, 不同的薪酬確立方式適合于發(fā)展的不同階段以及不同國(guó)家。

總結(jié)：

第一, 我國(guó)公務(wù)員薪資總體水平依然偏低, 尤其是高級(jí)公務(wù)員薪酬水平嚴(yán)重偏離了正常標(biāo)準(zhǔn)。

第二, 公務(wù)員內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不合理, 主要表現(xiàn)為高級(jí)公務(wù)員與一般公務(wù)員薪酬水平差距過(guò)小, 激勵(lì)存在不足。

第三, 公務(wù)員的全部薪酬中, 基本工資與補(bǔ)貼及其他福利收入倒掛, 使公務(wù)員收入模糊。

第四, 各地公務(wù)員的薪酬具有較大差異, 薪酬缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn), 出現(xiàn)分配的不公平性。

二、中國(guó)的公務(wù)員制度正處于不斷變革中, 公務(wù)員薪酬制度的改革應(yīng)注重以下幾點(diǎn)內(nèi)容:

1、合理化薪酬水平，建立市場(chǎng)平衡比較機(jī)制。公務(wù)員作為一種職業(yè)，其薪酬水平不僅要體現(xiàn)這種職業(yè)所要求的人力資源要素的價(jià)值，更要與公務(wù)員的社會(huì)地位和所發(fā)揮的作用相適應(yīng)。公務(wù)員薪酬來(lái)源于國(guó)家稅收，應(yīng)依據(jù)GDP、國(guó)家儲(chǔ)備變化而變化，并且公務(wù)員數(shù)量增加要視公共事務(wù)數(shù)量的增加情況而定。在具體參照行業(yè)和標(biāo)準(zhǔn)上，公務(wù)員法已將之前的“國(guó)有企業(yè)相當(dāng)人員”擴(kuò)展為“企業(yè)相當(dāng)人員”，但要保證落實(shí)到實(shí)際操作中。最終目的是建立一套可行性強(qiáng)的，系統(tǒng)的、完備的公共部門薪酬機(jī)制的平衡比較體系，并且達(dá)到與國(guó)際接軌的層面。

2、明確基本工資、津貼和福利等在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的性質(zhì)、地位和作用。建立以基本工資為核心，津貼為重要補(bǔ)充，福利為必要補(bǔ)充的合理的薪酬結(jié)構(gòu)。另外，可以考慮將工齡工資改為資歷工資，基本原則是：工作年限每增加一年，相應(yīng)增加一個(gè)檔次的資歷工資，增加的幅度因?qū)W歷差別而有別。這基本沿用是工齡的計(jì)算方法。由此，之前因?yàn)槭芙逃冻龅臋C(jī)會(huì)成本的差異得以彌補(bǔ)，且通過(guò)強(qiáng)化工齡工資的作用，可以保持公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

3、進(jìn)一步擴(kuò)大公務(wù)員行列內(nèi)部的收入差距，主要解決內(nèi)部不公平問(wèn)題。公務(wù)員的薪酬機(jī)制應(yīng)該體現(xiàn)出不同職位人員的責(zé)任、能力和績(jī)效的不同和差異，這是擴(kuò)大公務(wù)員內(nèi)部收入

差距的關(guān)鍵所在，有利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。首先要實(shí)現(xiàn)職位分類科學(xué)化，在統(tǒng)一項(xiàng)目、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的前提下，體現(xiàn)各職位性質(zhì)的不同。做到因崗位而定，因人而定。其次實(shí)行獎(jiǎng)金與績(jī)效相掛鉤的辦法，改變現(xiàn)行的獎(jiǎng)金平均發(fā)放或按職務(wù)發(fā)放的做法，把獎(jiǎng)金真正與工作績(jī)效聯(lián)系在一起，按照多勞多得的原則，切實(shí)提高公務(wù)員的工作積極性。

4、建立健全績(jī)效考核機(jī)制，實(shí)行績(jī)效工資制度。公務(wù)員的薪酬制度與績(jī)效評(píng)估相結(jié)合，注重對(duì)公務(wù)人員的工作效率、靈活處理事務(wù)的能力、工作狀態(tài)、工作數(shù)量和質(zhì)量等方面的考核，依照考核結(jié)果確定公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)和水平。公務(wù)員薪酬除基本的固定工資之外，可以考慮設(shè)置一個(gè)群眾評(píng)估績(jī)效獎(jiǎng)，通過(guò)對(duì)群眾進(jìn)行調(diào)查，了解得到了群眾肯定的公務(wù)員的工作有哪些，不被群眾看好的公務(wù)員的工作有哪些，實(shí)現(xiàn)由群眾打分，根據(jù)群眾的評(píng)估意見對(duì)公務(wù)員進(jìn)行不同級(jí)別的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)的目的。其中重視精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，提高公務(wù)員對(duì)自身工作的責(zé)任意識(shí)，讓其明白只有自己真正做到為群眾服務(wù)，才會(huì)得到集體的肯定和認(rèn)可。

5、實(shí)行彈性工資制代替固定工資制，克服國(guó)家統(tǒng)一工資制產(chǎn)生的工資標(biāo)準(zhǔn)和加薪機(jī)制剛性過(guò)強(qiáng)，缺乏靈活的激勵(lì)機(jī)制的弊端。在我國(guó)，除了因?yàn)榧?jí)別晉升加薪，工齡加薪之外，公務(wù)員的加薪似乎從來(lái)就只有普遍加薪這一條路子可走，而且一加薪就是一種大鍋飯式的加薪，不考慮特殊公職人員的特殊需要，也不考慮公務(wù)員的個(gè)人績(jī)效差異，以至于讓許多人對(duì)公務(wù)員加薪產(chǎn)生抵觸心理。彈性工資制是實(shí)行績(jī)效工資制和平衡比較機(jī)制的延伸措施，既有利于打破全國(guó)大一統(tǒng)的一張工資表的狀況，也有利于完善公務(wù)員的獎(jiǎng)懲機(jī)制和工資增減機(jī)制。其最終目標(biāo)仍是最大程度的發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用；其思想基礎(chǔ)是人力資源激勵(lì)管理的理念和思路，把公職人員當(dāng)成真正的人力資源對(duì)待，這符合公務(wù)員工資制度改革目標(biāo)。

6、建立公務(wù)員薪酬的陽(yáng)光工資制度，提高薪酬制度透明度。發(fā)揮司法和社會(huì)的監(jiān)督作用，使《公務(wù)員法》中的有關(guān)規(guī)定真正的落到實(shí)處?！瓣?yáng)光工資”主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是工資來(lái)源干干凈凈，見得天日；二是工資發(fā)放光明磊落，有法可依?，F(xiàn)代政府治理的基本運(yùn)作機(jī)制就是納稅人繳納稅款，政府為納稅人提供各種公共物品或服務(wù)，因此，納稅人有權(quán)利知道，其為公務(wù)員支付了多少報(bào)酬。公務(wù)員收入的透明化既有利于實(shí)現(xiàn)政府的委托責(zé)任，又有助于從根本上消除一些部門隱蔽的利用權(quán)力尋租的不良現(xiàn)象。

此外，可以借鑒西方薪酬制度中的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，引入寬帶薪酬設(shè)計(jì)方案。寬帶薪酬已在各國(guó)普遍運(yùn)用，并將成為未來(lái)薪酬制度的發(fā)展趨勢(shì)。寬帶薪酬是將價(jià)值和性質(zhì)相對(duì)接近的職位合并到同一薪級(jí)中，以提高任職者的薪酬等級(jí)來(lái)回報(bào)其個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)，這就體現(xiàn)了以績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪酬的基本思想。寬帶薪酬設(shè)計(jì)方案的使用，使薪酬體系內(nèi)部結(jié)構(gòu)更具彈性，同時(shí)達(dá)到了激勵(lì)任職者，進(jìn)而提升個(gè)體績(jī)效的目的，并最終有利于政府部門整體績(jī)效的提升。