第一篇：論我國公務(wù)員制度的特點(diǎn)

論我國公務(wù)員制度的特點(diǎn)

我國國家公務(wù)員制度是根據(jù)我國的基本國情建立的，同時(shí)又改革

了傳統(tǒng)的人事制度的弊端，因此它既不同于西方公務(wù)員制度也不同于

我國傳統(tǒng)的人事管理制度。

一、我國公務(wù)員堅(jiān)持黨的基本路線，政治立場明確，公務(wù)員不搞

“政治中立”，不參與政黨之間的競爭。在《國家公務(wù)員暫行條例》的總則中明確規(guī)定“國家公務(wù)員制度貫徹以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，堅(jiān)持四

項(xiàng)基本原則，堅(jiān)持改革開放的基本路線?！边@說明我國公務(wù)員制度是

黨的組織路線，而西方公務(wù)員不得參加黨派活動，不得帶有政治傾向。在我國，公務(wù)員不僅可以參加政黨和政黨的活動，而且應(yīng)積極參與國

家的政治生活，對機(jī)關(guān)及其領(lǐng)導(dǎo)人員的工作提出批評和建議。同時(shí)，公務(wù)員中的共產(chǎn)黨員，根據(jù)黨章的規(guī)定，還有義務(wù)貫徹執(zhí)行黨的基本

路線和各項(xiàng)方針、政策，自覺遵守黨的紀(jì)律，執(zhí)行黨的決定，服從組

織分配，積極完成黨的任務(wù)，參加黨的組織生活，接受黨組織的監(jiān)督

并宣傳黨的主張。這與西方國家公務(wù)員在國家政治活動中要保持“政

治中立”是不同的。在西方國家，法律規(guī)定公務(wù)員在國家政治活動

中要保持“政治中立”，公務(wù)員參加政黨或其他政治組織的活動受到

禁止或限制。

二、我國公務(wù)員制度堅(jiān)持為人民服務(wù)的宗旨。國家公務(wù)員不是

一個(gè)獨(dú)立利益集團(tuán)，全心全意為人民服務(wù)是我們黨的根本宗旨。我國

公務(wù)員的考核、獎懲、晉升等都要考察其為人民服務(wù)的精神。而西方

公務(wù)員則以通過自己的工會等組織同政府談判，最大限度維護(hù)自己的利益。

國家公務(wù)員制度與傳統(tǒng)人事制度比較，新公務(wù)員制度更具活力，更具有科學(xué)性。

1、國家公務(wù)員制度在科學(xué)化、法制化上比傳統(tǒng)的人事制度有很大的提高，國家公務(wù)員制度是在行政管理體制和機(jī)構(gòu)改革的基礎(chǔ)上推行的，國家公務(wù)員制度是分類管理的一種制度，是行政機(jī)關(guān)工作人員的一整套規(guī)范，它除了有總法規(guī)，還有若干個(gè)配套的單項(xiàng)法規(guī)及其實(shí)施細(xì)則、實(shí)施方案，從而形成一個(gè)健全的法規(guī)體系。

2、國家公務(wù)員制度在管理機(jī)制上比傳統(tǒng)人事制度進(jìn)一步健全和強(qiáng)化。

⑴國家公務(wù)員制度有競爭機(jī)制。在公務(wù)員考試、考核、晉升、任免等方面，都體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰機(jī)制，在保證每個(gè)職位都有最優(yōu)秀的人員來擔(dān)任。

⑵國家公務(wù)員制度有廉政勤政保障機(jī)制?！秶夜珓?wù)員暫行條例》中對公務(wù)員的義務(wù)、紀(jì)律、考核、獎勵、回避等方面都加以嚴(yán)格約束，并通過監(jiān)督來加以保障。

⑶國家公務(wù)員具有能上能下、新陳代謝機(jī)制。國家公務(wù)員制度對公務(wù)員進(jìn)行考核，如不能勝任工作要免職，并實(shí)行不同職務(wù)的最高任職限制、年齡及部分職務(wù)的聘任制度，競爭上崗，職位輪換，職務(wù)聘任制，打破終身制，增強(qiáng)行政機(jī)關(guān)的活力。

3、國家公務(wù)員制度在隊(duì)伍優(yōu)化上比傳統(tǒng)的人事制度有新的突

破。

⑴國家公務(wù)員制度是在行政管理體制和機(jī)構(gòu)改革的基礎(chǔ)上推行的。

⑵國家公務(wù)員制度是在人員精簡基礎(chǔ)上建立的。

三、我國公務(wù)員制度堅(jiān)持黨管干部的原則。國家公務(wù)員不搞“兩官分途”，而西方文官制度要求公務(wù)員與“黨派脫鉤”。我國公務(wù)員制度根據(jù)黨的組織人事路線、方針、政策制度，堅(jiān)持黨對人事工作的領(lǐng)導(dǎo)，各級政府組成人員的國家公務(wù)員是由各級黨委及其組織部門負(fù)責(zé)考察，依法由各級人民代表大會及其黨務(wù)委員會選舉或決定任務(wù)，西方文官制度對公務(wù)員的管理強(qiáng)調(diào)“與黨派脫鉤”，公務(wù)員職務(wù)晉升不受政黨干預(yù)。在我國，中國共產(chǎn)黨是中國特色社會主義事業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)核心，是執(zhí)政黨；各民主黨派是接受中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)、同中共通力合作、共同致力于中國特色社會主義事業(yè)的參政黨，因此，不存在多黨輪流執(zhí)政的情況。在我國各級機(jī)關(guān)中，不論是領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員或是非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員，不論是選任制公務(wù)員或是委任制公務(wù)員，也不論是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員或非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，盡管他們在產(chǎn)生方式上有所不同，但如無另行規(guī)定，所有公務(wù)員的權(quán)利、義務(wù)和管理，都適用《公務(wù)員法》，所有公務(wù)員都是人民公仆，其工作性質(zhì)是基本一致的；他們之間也可以按照規(guī)定的條件和程序進(jìn)行交流。

四、公務(wù)員制度堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)。在我國任人唯賢，德才兼?zhèn)涫屈h的干部路線的基本內(nèi)容，也是我國《公務(wù)員法》規(guī)定的任用公務(wù)員的一項(xiàng)原則。國家公務(wù)員在錄用公開考試，嚴(yán)格考核，對思

想政治方面嚴(yán)格要求，考察公務(wù)員的政治思想，考察公務(wù)員的道德品質(zhì)，要用“德”和“才”兩把尺子去衡量，要求二者同時(shí)具備。而所謂“德”，是指“政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)”?？疾旃珓?wù)員的政治思想，主要是看其是否認(rèn)真學(xué)習(xí)馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想，學(xué)習(xí)和貫徹執(zhí)行黨的基本路線，以及政治上是否堅(jiān)定，是否模范執(zhí)行憲法、法律和法規(guī)；考察公務(wù)員的道德品質(zhì)，主要是看公務(wù)員在遵守社會公德和職業(yè)道德方面的表現(xiàn)，包括是否樹立了全心全意為人民服務(wù)的公仆意識、自覺接受人民的監(jiān)督；是否遵紀(jì)守法、維護(hù)國家和人民的合法權(quán)益，是否忠于職守、模范遵守社會公德和職業(yè)道德等。同時(shí)還要具備“能、勤、績、廉”，并強(qiáng)調(diào)注重工作實(shí)績，這些與西方公務(wù)員制度強(qiáng)調(diào)功績制也有所區(qū)別，在西方國家，對公務(wù)員主要強(qiáng)調(diào)職業(yè)表現(xiàn)和工作績效在錄用和考核標(biāo)準(zhǔn)上，有的強(qiáng)調(diào)“專才”，有的強(qiáng)調(diào)“通才”，把業(yè)務(wù)能力、工作績效等作為錄用和考核的主要標(biāo)準(zhǔn)。堅(jiān)持德才兼?zhèn)錁?biāo)準(zhǔn)是國家公務(wù)員制度的重要特色。

五、建立中國公務(wù)員制度的重要意義。西方文官制度的建立是以考任制為基礎(chǔ)的，在公務(wù)員“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)上以“進(jìn)”為突破口，建立了“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的基本原則。無論是英國諾斯科特和杜威廉的《關(guān)于建立英國常任文官制度的報(bào)告》，還是美國的《彭德爾頓法》，其最重要的意義就表現(xiàn)在確立了經(jīng)過競爭性考試擇優(yōu)錄用文官的原則，從而標(biāo)志著現(xiàn)代文官制度在英美兩國的形成。建立中國公務(wù)員制度的舉措其最具突破性的貢獻(xiàn)同樣如是。在中國，關(guān)于毛遂自薦的故事可謂家喻戶曉，但毛遂在自薦時(shí)所講的那句話卻不一定大家都知道。他當(dāng)時(shí)說：“智士處世，如錐處囊中，其穎立見?！泵斓倪@段話非常耐人尋味,不能不使我們聯(lián)想到客觀環(huán)境與人才發(fā)現(xiàn)之間的關(guān)系。假設(shè)是一個(gè)鐵皮箱環(huán)境，保險(xiǎn)柜環(huán)境，再鋒厲的錐子也無濟(jì)于世，其穎不單不會立見，還可能會永不相見。這種時(shí)候，看來只有電鉆才能派上用場，不是沒有辦法，只是難度太大。我們過去的干部任用方式極為單一，完全靠領(lǐng)導(dǎo)說了算，往往是黑箱操作，透明度很低。難怪老百姓創(chuàng)作了這樣一幅對聯(lián)，上聯(lián)是“說你行你就行不行也行”，下聯(lián)是“說你不行你就不行行也不行”，橫批是“不服不行”。在這種環(huán)境中，人才難以脫穎而出，難以合理就位。這就好比踢足球，不僅好球員可能得不到上場表現(xiàn)的機(jī)會，而且該踢后衛(wèi)的可能錯(cuò)當(dāng)了前鋒。從而造成人才的大量積壓與浪費(fèi)，妨礙人力資源的有效開發(fā)。隨著公務(wù)員制度的建立，考任制已在中國全面起步。老百姓對此無不拍手稱快。他們說：“卷子總比條子好，賽馬總比拍馬強(qiáng)?！钡拇_，從“伯樂相馬”到“賽場比馬”確是一種質(zhì)的進(jìn)步。到目前為止，通過考試進(jìn)入國家政府機(jī)關(guān)的各類人員已超過萬人。其中不僅有一般政府工作人員，而且還包括一些司局一級的政府高級公務(wù)員。盡管在公務(wù)員考錄工作中目前仍有許多問題存在，但應(yīng)該清醒地看到，這些問題多表現(xiàn)于技術(shù)和操作層面，隨著執(zhí)行經(jīng)驗(yàn)的不斷積累和公務(wù)員制度的整體完善，相信那種有利于人才脫穎而出的良性環(huán)境（囊狀環(huán)境）一定會逐漸形成。

總而言之，中國國家公務(wù)員制度的建立為公務(wù)員管理提供了基本

法律依據(jù)，它學(xué)習(xí)和借鑒了西方文官制度的一些積極內(nèi)容，繼承和發(fā)揚(yáng)中國干部人事管理工作的優(yōu)良傳統(tǒng)，總結(jié)和吸收了中國共產(chǎn)黨十一屆三中全會以來干部人事制度改革的經(jīng)驗(yàn)和成果，并用法律的形式加以系統(tǒng)化和制度化。從而真正破除了人治管理，實(shí)現(xiàn)了人事法冶。

趙芳

二0一一年七月

第二篇：論我國行政處罰制度的特點(diǎn)

作者：劉恒

摘要：本文依據(jù)行政處罰法的立法精神和處罰法實(shí)施一年多來的實(shí)踐,具體論述了我國行政處罰制度的特點(diǎn),主要表現(xiàn)為:一是統(tǒng)一、分層次地設(shè)定了行政處罰權(quán);二是規(guī)范了行政處罰主體;三是在程序的設(shè)計(jì)上注重處罰權(quán)力和救濟(jì)權(quán)利的平衡和協(xié)調(diào)。在論述行政處罰的制度時(shí),注意將行政處罰的立法規(guī)定與處罰實(shí)踐中面臨的一些現(xiàn)實(shí)問題結(jié)合起來進(jìn)行探討,為完善我國現(xiàn)行的行政處罰制度提出了一些有益的建議和主張。

《中華人民共和國行政處罰法》(以下簡稱《處罰法》)于1996年3月17日在第八次全國人民代表大會第四次會議上通過,并于同年10月1日正式生效實(shí)施,它的頒布和實(shí)施是我國依法治國的一個(gè)重要步驟,是我國民主與法制建設(shè)史上的重要里程碑。本文根據(jù)《處罰法》的立法規(guī)定以及實(shí)施一年多來的實(shí)踐,具體論述我國行政處罰制度的特點(diǎn)。

一、統(tǒng)一、分層次地設(shè)定了行政處罰權(quán)

行政處罰權(quán)的設(shè)定意義重大,它直接關(guān)系到行政相對人的基本權(quán)利,因此,應(yīng)當(dāng)實(shí)行法定原則,具體來說,它包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容:第一,只有法律明文規(guī)定應(yīng)予處罰的,行政相對人才受處罰,沒有法律明文規(guī)定的,不受處罰,即法無明文不得罰。第二,行政處罰的設(shè)定必須嚴(yán)格依法進(jìn)行。第三,行政處罰的實(shí)施,必須嚴(yán)格依法進(jìn)行。要真正實(shí)行法定原則,首先必須明確行政處罰的設(shè)定權(quán)。

行政處罰的種類較多,要確立行政處罰的設(shè)定權(quán),首先必須明確行政處罰的種類。根據(jù)行政處罰的性質(zhì),行政處罰可以分為以下四個(gè)種類:一是人身處罰,如行政拘留等限制人身自由的處罰。二是財(cái)產(chǎn)罰,如罰款、沒收非法財(cái)產(chǎn)等的行政處罰。三是行為罰,如吊銷許可證或執(zhí)照、責(zé)令停產(chǎn)停業(yè)等處罰。四是申誡罰,如警告等行政處罰。為此,《處罰法》規(guī)定了行政處罰6個(gè)基本的處罰種類:(1)警告;(2)罰款;(3)沒收違法所得、沒收非法財(cái)物;(4)責(zé)令停產(chǎn)停業(yè);(5)暫扣或者吊銷許可證,暫扣或者吊銷執(zhí)照;(6)行政拘留。同時(shí)還規(guī)定了法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他行政處罰。在行政處罰立法中,除規(guī)定6個(gè)基本的處罰種類之外,還規(guī)定了其他的行政處罰,其目的主要有二: 一是為今后增設(shè)新的處罰種類提供法律依據(jù),上述的6個(gè)處罰種類只是處罰的基本種類,隨著社會的發(fā)展,如果需要增設(shè)新的處罰種類則可依據(jù)該彈性條款的規(guī)定。二是避免與現(xiàn)行立法的矛盾,在現(xiàn)行的關(guān)于處罰種類的立法中,只要是法律、法規(guī)中確認(rèn)的并且符合《處罰法》立法規(guī)定的處罰種類仍然有效。

由于行政處罰的設(shè)定權(quán)首先涉及的是立法權(quán)的劃分問題,各國在行政處罰的設(shè)定上具有不同的作法:在英國和美國,有關(guān)行政處罰的規(guī)定,原則上必須由議會以法律形式確定。經(jīng)過議會的授權(quán),行政機(jī)關(guān)也可以自行設(shè)定行政處罰。在德國,行政處罰的設(shè)定權(quán)集中在議會。聯(lián)邦政府和各州政府原則上不能超越聯(lián)邦議會規(guī)定的處罰種類和適用范圍,另行設(shè)定新的行政處罰。日本的行政處罰設(shè)定權(quán)分中央和地方兩個(gè)層次,在中央,設(shè)定權(quán)集中在國會。在地方,地方議會和行政長官經(jīng)法律的一般授權(quán),就可以設(shè)定行政處罰。在奧地利,行政處罰必須依據(jù)法律實(shí)施。在意大利,行政處罰的設(shè)定權(quán)在國會和地方議會,但地方議會的規(guī)定不得與國會的法律相抵觸,國會沒有規(guī)定的行政處罰,地方議會不得設(shè)定行政處罰。從上述國家對行政處罰設(shè)定權(quán)的不同規(guī)定來看,各國在行政處罰權(quán)的設(shè)定上,一般具有以下共性:一是行政處罰的設(shè)定權(quán)集中在立法機(jī)關(guān)。二是行政機(jī)關(guān)設(shè)定行政處罰必須要有法律的明確具體的授權(quán)。三是行政機(jī)關(guān)設(shè)定的行政處罰一般是程度較輕的處罰種類,并且要受議會和法院的嚴(yán)格控制?！?〕

行政處罰的設(shè)定權(quán)必須與我國的立法體制相適應(yīng),我國的立法體制是統(tǒng)一的,同時(shí)又是分層次的。為此,我國行政處罰的設(shè)定權(quán)也應(yīng)當(dāng)是統(tǒng)一的和分層次的,《處罰法》規(guī):第一,法律可以設(shè)定各種行政處罰。限制人身自由的行政處罰,只能由法律設(shè)定。第二,行政法規(guī)可以設(shè)定除限制人身自由以外的行政處罰。第三,地方性法規(guī)可以設(shè)定除限制人身自由、吊銷企業(yè)營業(yè)執(zhí)照以外的行政處罰。第四,規(guī)章原則上不享有行政處罰的設(shè)定權(quán),只是在以下兩種特殊的情況下才享有有限的設(shè)定權(quán):一是可以在法律、法規(guī)規(guī)定給予行政處罰的行為、種類和幅度的范圍內(nèi)作出具體的規(guī)定。二是在法律、法規(guī)沒有設(shè)定行政處罰的領(lǐng)域,規(guī)章可以設(shè)定警告或者一定數(shù)量罰款的行政處罰。對于規(guī)章應(yīng)否賦予行政處罰的設(shè)定權(quán),在立法時(shí)存在著不同的意見,一種意見認(rèn)為,規(guī)章只能根據(jù)法律、法規(guī),規(guī)定實(shí)施處罰的具體標(biāo)準(zhǔn),法律、法規(guī)未作規(guī)定的,規(guī)章不能創(chuàng)設(shè)行政處罰。另一種意見認(rèn)為,規(guī)章在我國目前的行政管理中發(fā)揮著十分重要的作用大量的行政管理是依據(jù)規(guī)章進(jìn)行的,如果規(guī)章不能創(chuàng)設(shè)行政處罰權(quán),行政管理將會處于十分被動的局面。為此,《處罰法》從我國目前的現(xiàn)實(shí)情況出發(fā),對規(guī)章賦予了有限的行政處罰權(quán) ,但同時(shí)又給予了較為嚴(yán)格的限制。

二、規(guī)范了行政處罰的主體

(一)行政機(jī)關(guān)——法定的處罰主體

行政處罰權(quán)是行政權(quán)力的一個(gè)重要組成部分,行政機(jī)關(guān)是行使行政權(quán)力的法定主體,當(dāng)然也是行使行政處罰權(quán)的法定主體。為此,《處罰法》第15條規(guī)定:“行政處罰由具有行政處罰權(quán)的行政機(jī)關(guān)在法定職權(quán)范圍內(nèi)實(shí)施。”這一規(guī)定表明,第一,行政機(jī)關(guān)是實(shí)施行政處罰的法定主體。第二,只有特定的行政機(jī)關(guān)才行使行政處罰權(quán),具體哪些行政機(jī)關(guān)有權(quán)行使行政處罰權(quán),由法律、行政法規(guī)規(guī)定。第三,特定的行政機(jī)關(guān)只能在其主管的范圍以內(nèi)行使處罰權(quán)。第四,特定的行政機(jī)關(guān)在行使處罰權(quán)時(shí)具體給予何種處罰種類由法律、法規(guī)明確規(guī)定。在處罰實(shí)施中,臨時(shí)機(jī)構(gòu)行使主管部門的職權(quán)問題較為普遍。各級政府習(xí)慣于設(shè)立一些臨時(shí)機(jī)構(gòu)來開展工作,如各級政府設(shè)立的財(cái)稅檢查辦公室、城市道路擴(kuò)建辦公室、打擊走私領(lǐng)導(dǎo)小組、調(diào)處土地山林糾紛辦公室等。這些臨時(shí)機(jī)構(gòu)是否具備行政處罰的主體資格目前存在著兩種不同的看法:一部分同志認(rèn)為,應(yīng)當(dāng)確認(rèn)臨時(shí)機(jī)構(gòu)的處罰主體資格,因?yàn)檫@些臨時(shí)機(jī)構(gòu)在實(shí)踐中以自己的名義實(shí)際行使了行政處罰的權(quán)力,并且臨時(shí)機(jī)構(gòu)是行政機(jī)關(guān)系統(tǒng)中的一個(gè)重要的組成部分,應(yīng)當(dāng)視為法定的處罰主體。另一部分同志則認(rèn)為,不應(yīng)當(dāng)確認(rèn)臨時(shí)機(jī)構(gòu)的處罰主體資格,因?yàn)樘幜P主體資格具有嚴(yán)格的法定條件,雖然臨時(shí)機(jī)構(gòu)以自己的名義實(shí)際行使了處罰權(quán),雖然行使這些處罰權(quán)力的依據(jù)來自于國務(wù)院或省級政府的政策文件的規(guī)定,但是,這都不能構(gòu)成其成為合法的處罰主體的理由,目前在處罰實(shí)踐中大量存在的臨時(shí)機(jī)構(gòu)行使處罰權(quán)的行為應(yīng)當(dāng)看作是一種規(guī)避法律的現(xiàn)象,應(yīng)當(dāng)通過完善我國的行政處罰制度,嚴(yán)格行政處罰執(zhí)法來解決?！?〕筆者認(rèn)為后一種意見符合我國行政處罰的立法精神和目的。(二)非行政機(jī)關(guān)——法定主體的必要補(bǔ)充

由于行政管理的范圍十分廣泛,單純依靠行政機(jī)關(guān)難以實(shí)施有效的管理,再加上在目前的行政執(zhí)法隊(duì)伍中,有相當(dāng)部分的主體是屬于非行政機(jī)關(guān),如果完全否認(rèn)非行政機(jī)關(guān)行使行政處罰權(quán),那么,在行政管理的許多領(lǐng)域就會出現(xiàn)無法可依的混亂狀態(tài)。為此,《處罰法》規(guī)定了通過授權(quán)和委托兩種方式賦予非行政機(jī)關(guān)行使處罰權(quán)。

《處罰法》第17條規(guī)定了授權(quán)處罰:“法律、法規(guī)授權(quán)的具有管理公共事務(wù)職能的組織可以在法定授權(quán)范圍內(nèi)實(shí)施行政處罰?！边@一規(guī)定表明,授權(quán)處罰主體必須具備一定的條件:第一,授權(quán)的法律依據(jù)是法律、法規(guī)。第二,授權(quán)的對象是具有管理公共事務(wù)職能的組織。第三,授權(quán)的范圍必須是在授權(quán)對象的法定職權(quán)范圍以內(nèi)。如根據(jù)《鐵路法》規(guī)定,國家鐵路運(yùn)輸企業(yè)行使法律、行政法規(guī)授予的行政管理職能。對旅客無票乘車或者持失效車票乘車的,應(yīng)當(dāng)補(bǔ)收票款,并按照規(guī)定加收票款;拒不交付的,鐵路運(yùn)輸企業(yè)可以責(zé)令下車。禁止旅客攜帶危險(xiǎn)品進(jìn)站上車,鐵路公安人員和國務(wù)院鐵路主管部門規(guī)定的鐵路職工,有權(quán)對旅客攜帶的物品進(jìn)行運(yùn)輸安全檢查。

《處罰法》第18條規(guī)定了委托處罰主體:“行政機(jī)關(guān)依照法律、法規(guī)或者規(guī)章的規(guī)定,可以在其法定權(quán)限范圍內(nèi)委托符合本法第19條規(guī)定條件的組織實(shí)施行政處罰。行政機(jī)關(guān)不得委托其他組織或者個(gè)人實(shí)施行政處罰。委托行政機(jī)關(guān)對受委托的組織實(shí)施行政處罰的行為應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)監(jiān)督,并對該行為的后果承擔(dān)法律責(zé)任。受委托組織在委托范圍內(nèi),以委托行政機(jī)關(guān)名義實(shí)施行政處罰,不得再委托其他任何組織或者個(gè)人實(shí)施行政處罰?！庇纱丝梢?委托主體必須具備一定的條件:第一,委托的前提是有法律、法規(guī)或者規(guī)章的明確規(guī)定。即只有法律、法規(guī)或者規(guī)章明確規(guī)定了行政機(jī)關(guān)可以委托的,該行政機(jī)關(guān)才能夠依法進(jìn)行委托處罰。法律、法規(guī)沒有明確規(guī)定委托的,行政機(jī)關(guān)不得自行決定委托。第二,委托的權(quán)限范圍只能在委托的行政機(jī)關(guān)自身的職權(quán)范圍以內(nèi)。第三,委托的對象僅限于《處罰法》第19條規(guī)定的組織。即受委托的組織必須符合以下條件:(1)依法成立的管理公共事務(wù)的事業(yè)組織。(2)具有熟悉有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和業(yè)務(wù)的工作人員。(3)對違法行為需要進(jìn)行技術(shù)檢查或者技術(shù)鑒定的,應(yīng)當(dāng)有條件地組織進(jìn)行相應(yīng)的技術(shù)檢查或者技術(shù)鑒定。第四,委托主體不具有獨(dú)立的法律人格。具體表現(xiàn)在委托主體不能以自己的名義實(shí)施行為并且對自己的行為不能獨(dú)立地承擔(dān)法律后果。授權(quán)主體不同于委托主體,二者存在著以下幾方面的差異:第一,法律依據(jù)不同。授權(quán)的依據(jù)是法律和法規(guī)。委托的依據(jù)是法律、法規(guī)或者規(guī)章。第二,對象不同。授權(quán)的對象是具有公共管理事務(wù)職能的組織。委托的對象則是符合《處罰法》第19條規(guī)定條件的組織。第三,權(quán)限范圍不同。授權(quán)的權(quán)限范圍是法律、法規(guī)授權(quán)的范圍以內(nèi)。委托的權(quán)限范圍則是只能在委托行政機(jī)關(guān)自身的法定職權(quán)范圍以內(nèi)。第四,法律后果不同。授權(quán)主體以自己的名義進(jìn)行處罰,并對其行為的后果獨(dú)立承擔(dān)法律責(zé)任。而委托主體則以委托的行政機(jī)關(guān)進(jìn)行處罰，并且由委托的行政機(jī)關(guān)獨(dú)立地承擔(dān)法律責(zé)任。

(三)確立了相對集中行使處罰權(quán)的制度

《處罰法》第16條規(guī)定:“國務(wù)院或者經(jīng)國務(wù)院授權(quán)的省、自治區(qū)、直轄市人民政 府可以決定一個(gè)行政機(jī)關(guān)行使有關(guān)行政機(jī)關(guān)的行政處罰權(quán),但限制人身自由的行政處罰 權(quán)只能由公安機(jī)關(guān)行使。”確立相對集中行使處罰權(quán)的制度,其積極意義主要有:一是在處罰實(shí)踐中,有許多地方已成立了專門機(jī)構(gòu)進(jìn)行綜合執(zhí)法,綜合管理衛(wèi)生、工商、市容、交通等行政機(jī)關(guān)的行政處罰權(quán),對社會秩序進(jìn)行監(jiān)督管理,已取得了較為明顯的收效。如廣州市人民政府設(shè)立的城市監(jiān)察大隊(duì),負(fù)責(zé)管理廣州市的城市建設(shè)、環(huán)境衛(wèi)生、綠化保護(hù)、生活噪聲等問題。佛山市成立巡警大隊(duì),負(fù)責(zé)管理佛山市的市容、治安、交通等問題。二是相對集中行使處罰權(quán),有利于節(jié)省大量的人力、物力和財(cái)力,精兵簡政,降低行政執(zhí)法的成本,提高行政管理的效率。三是能夠避免對同一管理對象的重復(fù)處罰。根據(jù)《處罰法》的規(guī)定,相對集中行使行政處罰權(quán)應(yīng)當(dāng)遵守以下幾項(xiàng)基本規(guī)程:(1)相對集中行使行政處罰權(quán)必須是在綜合管理領(lǐng)域,如城市管理、市場管理、運(yùn)輸管理等領(lǐng)域,在這些領(lǐng)域行政管理權(quán)限交叉的現(xiàn)象較為突出,相對集中行使行政處罰權(quán)有利于減少沖突,提高行政執(zhí)法的效率。(2)相對集中行使處罰權(quán)不得違背專屬處罰的規(guī)定,即在處罰中不得超越法律明確規(guī)定的職權(quán)范圍,如治安處罰權(quán)只能由公安機(jī)關(guān)行使,海關(guān)處罰權(quán)只能由海關(guān)機(jī)關(guān)處罰,稅務(wù)處罰權(quán)只能由稅務(wù)機(jī)關(guān)行使等等。(3)相對集中行使處罰權(quán)必須報(bào)經(jīng)特定的機(jī)關(guān)審批。根據(jù)《處罰法》的規(guī)定,有權(quán)進(jìn)行審批的機(jī)關(guān)只能是國務(wù)院或經(jīng)國務(wù)院授權(quán)的省級政府。但是,相對集中行使處罰權(quán)的制度雖然在《處罰法》中確立了,但只有一個(gè)條款較為簡,在實(shí)踐中有許多問題難以解決。一是國務(wù)院授權(quán)的問題,根據(jù)《處罰法》的規(guī)定,相對集中行使處罰權(quán)需要國務(wù)院或經(jīng)國務(wù)院授權(quán)的省、自治區(qū)、直轄市人民政府決定,但是,在實(shí)踐中,如何具體進(jìn)行處罰授權(quán)的問題就是一個(gè)難題,如果全國各地每一個(gè)地方的相對集中行使處罰權(quán)都需要經(jīng)國務(wù)院的批準(zhǔn),那么,這個(gè)工作量將十分巨大,具體操作起來也較為困難,國務(wù)院也疲于應(yīng)付。如果國務(wù)院“一攬子”授權(quán)給各地的省級政府批準(zhǔn),在實(shí)踐中是否會失控,出現(xiàn)混亂的局面,又難以把握。有人把前者稱之為“零售”的方式,把后者稱之為“批發(fā)”的方式。在目前到底應(yīng)當(dāng)采取何方式值得探討。筆者認(rèn)為,應(yīng)當(dāng)把這兩方式結(jié)合起來,根據(jù)不同的情形確定不同的授權(quán)方式,根據(jù)我國目前的實(shí)際,應(yīng)當(dāng)確立以“批發(fā)”為主的授權(quán)方式。二是相對集中行使處罰權(quán)的主體的地位問題。目前在實(shí)踐中,相對集中行使行政處罰的主體主要有以下兩種:一是由政府建立綜合執(zhí)法機(jī)構(gòu),其中較有代表性的是一些城市建立的巡警大隊(duì),在市內(nèi)廣場和主要街道由巡警負(fù)責(zé)檢查,對治安、市政、衛(wèi)生、工商等進(jìn)行綜合管理并實(shí)施處罰。二是兩個(gè)以上的行政機(jī)關(guān)實(shí)行聯(lián)合檢查,根據(jù)具體的違法行為,分別以不同行政機(jī)關(guān)的名義進(jìn)行處罰,以誰的名義處罰,誰就作為行政訴訟的被告。這種情況在實(shí)踐中多一些。我們認(rèn)為,第一種情況,確立一個(gè)相對獨(dú)立的主體,其優(yōu)點(diǎn)是便于管理,保證處罰的效率。其困難主要在于設(shè)立一個(gè)相對獨(dú)立的主體與行政機(jī)關(guān)職權(quán)法定、各司其職的原則不一致,在行政訴訟中其被告的主體資格不確定,如果將設(shè)立的綜合執(zhí)法機(jī)構(gòu)作為一個(gè)實(shí)體,又不利于行政機(jī)構(gòu)的精簡。第二種情況的做法比較可行,與職權(quán)法定原則相符合,并且在行政訴訟中較易確定其適合的被告,但在行使處罰權(quán)的過程中如何強(qiáng)化其內(nèi)部的管理則是處罰實(shí)踐中面臨的一個(gè)難題。為了規(guī)范行政處罰行為,防止在行政處罰中出現(xiàn)積極的和消極的沖突,《處罰法》明確規(guī)定:第一,實(shí)行一事不再罰的原則。即對同一違法行為,不得給予兩次以上罰款的行政處罰。第二,明確了處罰管轄的標(biāo)準(zhǔn),規(guī)定由違法行為發(fā)生地的行政機(jī)關(guān)管轄。第三,明確出現(xiàn)管轄爭議的解決途徑,規(guī)定對管轄權(quán)有爭議的,報(bào)請共同的上一級行政機(jī)關(guān)指定管轄。

三、在行政處罰程序的設(shè)計(jì)上注重處罰權(quán)力與救濟(jì)權(quán)利的平衡和協(xié)調(diào)(一)重視對處罰權(quán)力的制約 1.區(qū)分了簡易程序和一般程序。

在《處罰法》的第5章中分別規(guī)定了簡易程序和一般程序。《處罰法》第33條至第35條規(guī)定了簡易程序,第36條至第41條規(guī)定了一般程序。并且用專條規(guī)定了簡易程序適用的法定條件:(1)違法事實(shí)確鑿。(2)有明確的法定依據(jù)。(3)符合《處罰法》規(guī)定的處罰種類和幅度。其種類有兩種:警告和罰款。其罰款的幅度是,對公民處以50元以下,對法人或者其他組織處以1000元以下的罰款。在一般程序中,具體規(guī)定行使處罰權(quán)力的規(guī)程,主要有以下幾個(gè)程序:表明身份、調(diào)查取證、聽取聲辯、作出處罰決定、送達(dá)處罰決定書。2.設(shè)立了聽證程序

《處罰法》第42條規(guī)定:“行政機(jī)關(guān)作出責(zé)令停產(chǎn)停業(yè)、吊銷許可證或者執(zhí)照、較大數(shù)額的罰款等行政處罰決定之前,應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人有要求舉行聽證的權(quán)利。當(dāng)事人要求聽證的,行政機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)組織聽證。??”并且規(guī)定當(dāng)事人不承擔(dān)行政機(jī)關(guān)組織聽證的費(fèi)用以及具體規(guī)定了聽證的程序。

3.實(shí)行行政處罰的承辦人與決定者相分離的原則。

在《處罰法》的第37、38條中確認(rèn)了行政處罰的承辦人與決定者相分離的原則,確立這一原則的目的是為了加強(qiáng)對行政處罰行為的監(jiān)督和制約,克服和防止腐敗現(xiàn)象,提高行政處罰的質(zhì)量。在某些地方,處罰案件從立案、調(diào)查、處罰到執(zhí)行,全部環(huán)節(jié)都是由一個(gè)人負(fù)責(zé),這樣就容易滋生腐敗現(xiàn)象。為此,在一般程序中,執(zhí)法人員在調(diào)查終結(jié)之后,應(yīng)當(dāng)提出處理意見,交由行政機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行審查,根據(jù)不同情況,分別作出不同的處罰決定。對于確有應(yīng)受行政處罰的違法行為的,根據(jù)情節(jié)輕重及具體情況,作出行政處罰決定。對情節(jié)復(fù)雜或者重大違法行為給予較重的行政處罰的,要由行政機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人集體討論決定。適用簡易程序,由執(zhí)法人員當(dāng)場作出行政處罰決定的,必須報(bào)所屬行政機(jī)關(guān)備案。4.實(shí)行罰繳分離的原則?！短幜P法》第46條確立了罰款的決定機(jī)關(guān)與收繳罰款的機(jī)構(gòu)相分離的原則。實(shí)行這一原則的目的是為了從根本上解決亂罰款的問題,剪除基于經(jīng)濟(jì)利益上的驅(qū)動所進(jìn)行的罰款行為的毒瘤。為此《處罰法》明確規(guī)定作出罰款決定的行政機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)與收繳罰款的機(jī)構(gòu)分離。除法定的當(dāng)場收繳的罰款外,由當(dāng)事人在規(guī)定的時(shí)間內(nèi),到指定的銀行繳納罰款,作出行政處罰決定的行政機(jī)關(guān)及其執(zhí)法人員不得自行收繳罰款。并且規(guī)定,罰款必須全部上繳國庫,任何行政機(jī)關(guān)或者個(gè)人不得以任何形式截留、私分,不能將行政經(jīng)費(fèi)拔款與上繳罰款多少相“掛鉤”。5.嚴(yán)格對行政處罰的監(jiān)督制度。

《處罰法》首先在總則中確定了公正、公開原則,明確規(guī)定,給予行政處罰,必須查明事實(shí),以事實(shí)為根據(jù),與違法行為的事實(shí)、性質(zhì)、情節(jié)以及社會危害程度相當(dāng)。有關(guān)行政處罰的規(guī)定要公布,使公民和組織能夠知道,實(shí)施行政處罰要公開,以便人民群眾進(jìn)行監(jiān)督。第54條又具體規(guī)定:行政機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)建立健全對行政處罰的監(jiān)督制度。縣級以上人民政府應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對行政處罰的監(jiān)督檢查。行政機(jī)關(guān)對有關(guān)行政處罰的申訴或檢舉,應(yīng)當(dāng)認(rèn)真審查,發(fā)現(xiàn)行政處罰有錯(cuò)誤的,應(yīng)當(dāng)主動改正。

6.行政處罰的法律責(zé)任。

為了從根本上規(guī)范行政處罰行為,行政處罰法從不同方面對行政機(jī)關(guān)及其執(zhí)法人員濫用處罰權(quán)規(guī)定了嚴(yán)格的法律責(zé)任,主要表現(xiàn)在:(1)行政機(jī)關(guān)在進(jìn)行處罰時(shí),擅自改變行政處罰種類、幅度或者違反法定的處罰程序的。(2)不使用罰沒單據(jù)或者使用非法定部門制發(fā)的罰沒單據(jù)的。(3)不按法定程序收繳罰沒所得或者將罰沒所得截留、私分或者變相私分的。(4)為牟取本單位私利,對應(yīng)當(dāng)依法移交司法機(jī)關(guān)的拒不移交,以罰代刑的。根據(jù)上述行為情節(jié)的輕重,對直接責(zé)任人員或直接負(fù)責(zé)的主管人員,區(qū)分不同情況,分別給予行政處分、或追究刑事責(zé)任。在執(zhí)法中造成的損害,要依法給予賠償。(二)重視對行政相對人救濟(jì)權(quán)利的保護(hù)

無救濟(jì)便無處,在我國行政處罰的立法中,重視對行政相對人救濟(jì)權(quán)利的保護(hù)是我國行政處罰制度的一個(gè)重要特征。

在我國行政處罰的立法中,從以下兩個(gè)方面體現(xiàn)了對行政相對人救濟(jì)權(quán)利的保護(hù): 第一,在權(quán)利的賦予上,全面具體地規(guī)定了行政相對人的救濟(jì)權(quán)利。(1)在處罰實(shí)施之前,相對人享有知情權(quán)、對案件事實(shí)的陳述權(quán)和包括聽證在內(nèi)的聲辯權(quán)。知情權(quán)源于公民的了解權(quán),在行政處罰的過程中,受處罰人有權(quán)知曉以下情況:ａ.執(zhí)法人員的身份。ｂ.行政處罰所依據(jù)的違法事實(shí)、證據(jù)和法律依據(jù)。ｃ.受處罰人在行政處罰過程中所享有的各項(xiàng)權(quán)利,包括在處罰過程中和處罰之后所應(yīng)享有的各項(xiàng)權(quán)利。〔3〕行政機(jī)關(guān)及其執(zhí)法人員在作出行政處罰決定之前,不依照本法第31條、32條的規(guī)定向當(dāng)事人告知給予行政處罰的事實(shí)、理由和依據(jù),或者拒絕聽取當(dāng)事人的陳述、聲辯,行政處罰決定不能成立。(第41條)(2)在處罰實(shí)施的過程中,當(dāng)事人依法享有聽證權(quán)。(3)在處罰決定作出之后,如果相對人不服行政處罰決定,依法享有申請行政復(fù)議或者提起行政訴訟的權(quán)利。(4)在處罰決定作出之后,還享有請求行政賠償?shù)臋?quán)利。如果行政相對人對于行政機(jī)關(guān)違法給予行政處罰受到損害的,有權(quán)依法取得賠償。第二,從程序的設(shè)計(jì)上,充分重視對行政處罰相對人權(quán)利的保護(hù)。(1)在簡易程序中用專門的條款規(guī)定相對人的救濟(jì)權(quán)利,當(dāng)事人對當(dāng)場作出的行政處罰不服的,可以依法申請行政復(fù)議或者提起行政訴訟。(第35條)(2)在一般程序中,明確規(guī)定如果不按照法律的規(guī)定向當(dāng)事人告知給予行政處罰的事實(shí)、理由和依據(jù),或者拒絕聽取當(dāng)事人的陳述、聲辯,行政處罰決定不能成立。并且在行政處罰決定書中,將“不服行政處罰決定,申請行政復(fù)議或者提起行政訴訟的途徑和期限。”作為法定的內(nèi)容之一予以規(guī)定。

(3)如前所述,在《處罰法》中,還專門設(shè)立了聽證程序來保護(hù)相對人的聲辯權(quán)。注: 〔1〕高志新主編:《中華人民共和國行政處罰法釋義》,紅旗出版社1996年4月第1版,第25～26頁。

〔2〕李季:《行政管理中的法律規(guī)避問題》,《政法論壇》1997年第4期,第92～98頁。[3]柳硯:《論保障受行政處罰人基本權(quán)利原則》,《法學(xué)》1997年第10期,第12～13頁。

第三篇：論我國公務(wù)員薪酬制度的改革

簡論我國公務(wù)員薪酬制度的改革

內(nèi)容提要：

薪酬制度是公務(wù)員制度體系中最為敏感的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是實(shí)施公務(wù)員管理過程中一個(gè)無法回避的現(xiàn)實(shí)問題。公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)得是否合理，不但直接影響公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性和公務(wù)員工作的積極性，而且關(guān)系到公共行政管理的效率和公正性，甚至?xí)绊懮鐣娕c政府之間的關(guān)系。本文主要分析了我國公務(wù)員薪酬制度的現(xiàn)狀以及存在的一些問題及原因, 對公務(wù)員薪酬制度的演變及現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，指出公務(wù)員薪酬制度存在的不足，在此基礎(chǔ)上對我國公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展方向提出了建議。

關(guān)鍵詞：

公務(wù)員；公務(wù)員薪酬制度；改革

公務(wù)員的薪酬是指在國家或地區(qū)政府部門工作、依法履行公職，納入國家行政編制，由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員，以自己的知識和能力，在一定時(shí)間內(nèi)為政府和人民服務(wù)所獲得的勞動報(bào)酬。公務(wù)員薪酬制度是國家收入分配制度的標(biāo)桿，具有重要的示范和引導(dǎo)作用。目前的公務(wù)員薪酬制度是2006年7月1日施行的薪酬制度。

一、公務(wù)員薪酬制度的沿革

(一)工資制度的發(fā)展時(shí)期

我國公職人員的工資制度，是在新民主主義時(shí)期發(fā)展起來的，經(jīng)歷了供給制、職務(wù)等級工資制、結(jié)構(gòu)工資制等階段，直至現(xiàn)行的職務(wù)級別工資制。在供給制時(shí)期，是我國在新民主主義困難時(shí)期，實(shí)行戰(zhàn)時(shí)共產(chǎn)主義的供給制，即對部隊(duì)和大部分工作人員的生活必需品實(shí)行免費(fèi)供給。供給的必需品包括伙食、服裝、津貼三部分。這時(shí)的福利制度就是典型的救濟(jì)式福利，只是為調(diào)節(jié)和補(bǔ)充生活溫飽問題。建國后直到1956年3月，是以供給制為主，供給制和工資制并存時(shí)期。

(二)工資制度的四次改革

我國公務(wù)員薪酬制度演變從建國初期到現(xiàn)在共經(jīng)歷了1956、1985、1993、2006年四次大的工資制度改革。四次工資制度改革的基本情況如下：

（一）1956年第一次工資改革實(shí)行職務(wù)等級工資制度行政管理人員的工資分為30個(gè)等級，330個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)；工程技術(shù)人員的工資分為18個(gè)等級，198個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)；工人分10個(gè)等級，110個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。隨著時(shí)間的發(fā)展，職務(wù)等級工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現(xiàn)了管理高度集中、職級不符、勞酬脫節(jié)、功能單

一、機(jī)制僵化的弊端。導(dǎo)致機(jī)關(guān)效率低下，人才流失嚴(yán)重。

（二）1985年第二次工資改革實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度。改革的主要內(nèi)容是把標(biāo)準(zhǔn)工資加上副食補(bǔ)貼及行政費(fèi)節(jié)支獎，按工資的不同職能分基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎勵工資四個(gè)組成部分。基礎(chǔ)工資按工作人員本人生活費(fèi)確定，從領(lǐng)導(dǎo)干部到一般工作人員均執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)。每人按擔(dān)任的實(shí)際職務(wù)及級別領(lǐng)取職務(wù)工資。工齡工資按工作年限每年以0.5元計(jì)算，最高限額為20元；獎勵工資用以獎勵有顯著成績的公務(wù)員，獎勵工資沒有拉開差距。以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度較過去單一的等級工資制，突出了崗位因素，更好地反映了工資的多種功能，對于公務(wù)員的激勵性更強(qiáng)，并且實(shí)現(xiàn)了與事業(yè)單位工資制度的分離，取得了較好的效果。

（三）1993年第三次工資制度改革實(shí)行職級工資制度。1993年工資制度改革動作比較大。改革的主要內(nèi)容是實(shí)行職級工資制，按工資不同職能設(shè)職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)部分。并決定建立正常的工資增長機(jī)制，增加工資的途徑有三：一是定 3 期考核晉升工資檔次；二是隨職務(wù)、級別晉升相應(yīng)增加工資；三是根據(jù)物價(jià)波動指數(shù)和企業(yè)同類人員工資水平增長情況相應(yīng)調(diào)整。這次改革，工資增長幅度較大，逐步理順了一些工資關(guān)系，較好地調(diào)動了公務(wù)員的積極性。

（四）2006年第四次工資改革實(shí)行了公務(wù)員職級工資制。2006年工資改革將基本工資構(gòu)成中的基礎(chǔ)工資和工齡工資簡并，只保留職務(wù)工資、級別工資兩項(xiàng)。一個(gè)職務(wù)對應(yīng)一個(gè)職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，公務(wù)員根據(jù)所任職務(wù)、德才表現(xiàn)、工作實(shí)績和資歷確定級別工資檔次。增設(shè)了級別并調(diào)整了職務(wù)與級別之問的對應(yīng)關(guān)系。將級別數(shù)由15個(gè)增加到27個(gè)，各職務(wù)對應(yīng)的級別數(shù)量相應(yīng)增加。同時(shí)，適當(dāng)加大了不同職務(wù)對應(yīng)級別的交叉幅度。這樣，就給低職務(wù)公務(wù)員提供了充分的級別晉升空間。合理設(shè)計(jì)了工資標(biāo)準(zhǔn)。既保證低職務(wù)人員適當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)，又適當(dāng)加大不同職務(wù)、級別的工資差距，形成合理的工資關(guān)系。完善了正常增資辦法。公務(wù)員晉升了職務(wù)，相應(yīng)提高職務(wù)工資和級別工資，累計(jì)兩年或五年考核合格，可以晉升一個(gè)級別工資檔次或級別工資等級。按照公務(wù)員法規(guī)定，還將建立工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員與企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，作為適時(shí)調(diào)整公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)。

(三)激勵功能不足

公務(wù)員的薪酬除了具有保障功能外,還應(yīng)具有激勵功能。首先,工資是公務(wù)員本人及其家庭生活的基本保障；其次,工資是人們主動性、積極性和創(chuàng)造性的諸多激勵因素之一。所以一個(gè)良好的薪酬制度應(yīng)該具有激發(fā)公務(wù)員工作積極性的作用。公務(wù)員薪酬激勵功能的發(fā)揮首先取決于良好的增資機(jī)制。但是,我國公務(wù)員的工資都要看財(cái)政狀況好壞,而1997 年以來的每次加薪都帶著“刺激內(nèi)需”的背景。增資機(jī)制具有很強(qiáng)的隨意性和非制度化的缺點(diǎn)?？v觀歷次加薪,凡同等級別的公務(wù)員不論政績、工齡等因素,均可獲得同等加薪,而且各級別的增資差距很小,這種實(shí)際上的“平均主義”,大大弱化了加薪的內(nèi)部激勵作用。其次,公務(wù)員薪酬激勵功能的發(fā)揮還取決于工資級差的設(shè)計(jì)上。但是,現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)中基礎(chǔ)工資太低、職務(wù)工資和級別工資之間的級差也太小,缺乏激勵性,即對高能力者的報(bào)酬不足,而對低能力者的報(bào)酬過高。

二、我國公務(wù)員薪酬制度存在的不足

雖然近年來我國公務(wù)員的薪酬水平得到了提高，薪酬制度也在不斷的完善，但隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的迅速深化和行政部門機(jī)構(gòu)改革步伐的加快，國家公務(wù)員的薪酬制度與其它領(lǐng)域的改革相比，顯露出一些不適應(yīng)新情況和新形勢的地方。

（一）公務(wù)員管理的法制建設(shè)不健全：法制是公務(wù)員制度的重要特征，健全法制是完善公務(wù)員制度的重要內(nèi)容。在世界范圍內(nèi)，實(shí)行公務(wù)員制度的國家都很重視法制化建設(shè)，除了制定《國家公務(wù)員法》外，還制定相應(yīng)的《工資法》以保障公務(wù)員獲得報(bào)酬的權(quán)利。比如美國《聯(lián)邦政府工資改革法》、《聯(lián)邦工資比較法》、日本的《國家公務(wù)員法》、法國的《公務(wù)員總章程》、德國的《聯(lián)邦工資法》等。相比之下，我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度還處于法制化水平較低的層面上。自從1993年《國家公務(wù)員員暫行條例》頒布以來，有關(guān)公務(wù)員的各種管理問題都遵循這個(gè)《條例》，但隨著形勢的變化，公務(wù)員管理遇到了越來越多的新問題，有些問題在頒布《條例》時(shí)根本沒有涉及到。2006年，《國家公務(wù)員法》正式頒布實(shí)施，但對于公務(wù)員薪酬制度來說，這一法律顯然力度不夠，缺少一部有關(guān)公務(wù)員薪酬的法律法規(guī)出臺，所以在實(shí)際操作中，當(dāng)公務(wù)員的薪酬在受到部門利益和政策影響的時(shí)候，由于缺乏法律和制度的保障，會受到政策的很大影響。所以，頒布和實(shí)施《國家公務(wù)員薪酬法》以來解決公務(wù)員何時(shí)應(yīng)該加(降)薪、什么樣的公務(wù)員應(yīng)該加(降)薪問題是當(dāng)前公務(wù)員管理方面的當(dāng)務(wù)之急。

（二）公務(wù)員薪酬分配不均衡 ：全國來說，各省市區(qū)的公務(wù)員工資極不均衡，東部地區(qū)、沿海地區(qū)和內(nèi)陸地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距，公務(wù)員的工資差距也在拉大。就是同一個(gè)省不同縣市、不同部門之間的薪酬也不均衡，存在著較大的“行業(yè)差”，缺乏科學(xué)性和合理性。就目前公務(wù)員的工資水平來看，由于各個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和貨幣的實(shí)際購買力水平不同，工資水平之間存在差距是必然的。而對于如何保證公務(wù)員工資水平與該地區(qū)的國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)，與社會進(jìn)步相適應(yīng)的具體實(shí)施細(xì)則卻沒有出臺。

（三）公務(wù)員薪酬制度激勵不足：公務(wù)員的薪酬除了具有保障功能外，還應(yīng)具有激勵功能。一個(gè)良好的薪酬制度應(yīng)該具有激發(fā)公務(wù)員工作積極性的作用。公務(wù)員薪酬激勵功能的發(fā)揮首先取決于良好的增資機(jī)制。但是，我國公務(wù)員的工資增長機(jī)制并未體現(xiàn)這一要求。每次調(diào)整公務(wù)員的工資都要看財(cái)政狀況好壞，而1997年以來的每次加薪都帶著“刺激內(nèi)需”的背景。增資機(jī)制具有很強(qiáng)的隨意性和非制度化的缺點(diǎn)。公務(wù)員薪酬激勵功能的發(fā)揮還取決于工資級差的設(shè)計(jì)上?，F(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)中基礎(chǔ)工資太低，各種津補(bǔ)貼太高，職務(wù)工資、級別工資之間的級差也太小，缺乏激勵性，即對高能力者的報(bào)酬不足，而對低能力者的報(bào)酬過高。另外，公務(wù)員酬薪水平對其他行業(yè)的輻射帶動作用不足。公務(wù)員的酬薪水平應(yīng)對各行各業(yè)產(chǎn)生示范效應(yīng)。給公務(wù)員加薪可以說是政府給他的雇員長工資，這種行為應(yīng)形成一種輻射作用：水漲船高，其他行業(yè)、其他單位也會在力所能及的范圍內(nèi)跟著給其雇員長工資，從而使得公務(wù)員加薪引起連鎖反應(yīng)，使長工資的實(shí)際人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過國家公務(wù)員的實(shí)際人數(shù)，帶動工薪階層工資的整體上揚(yáng)和整個(gè)社會工資水平的提高。只有從公務(wù)員波及其他階層都紛紛受益，達(dá)到一定水平，這樣的連鎖反應(yīng)才能使居民生活普遍提高，人們才會用更多的錢投入消費(fèi)，拉動需求和經(jīng)濟(jì)增長。

（四）津貼、補(bǔ)貼運(yùn)用不規(guī)范：津貼的作用主要是用來調(diào)節(jié)公務(wù)員工資分配收入中的特殊矛盾,分為特殊生活津貼、特殊工作津貼、職務(wù)技能津貼、累積貢獻(xiàn)津貼和福利性津貼五種類型。由于我國津貼制度的不完善,主要弊端有:一是經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡所帶來的收入水平差距不能通過津貼制度予以調(diào)節(jié)。地區(qū)附加津貼制定的初衷是為了適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平衡, 彌補(bǔ)工資制度不能調(diào)節(jié)的公務(wù)員等質(zhì)生活水平地區(qū)成本差異問題,也就是通常所說的物價(jià)指數(shù)問題。但實(shí)際執(zhí)行過程中, 各地著重解決的是當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的生活性補(bǔ)貼問題。二是津貼內(nèi)容項(xiàng)目眾多,不同地區(qū)各不相同,難以進(jìn)行橫向比較和科學(xué)管理。三是津貼標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定也沒有形成科學(xué)、合理的評估機(jī)制,津貼水平缺乏合理性分析。津貼、補(bǔ)貼制度的不規(guī)范造成工資制度調(diào)空能力不強(qiáng), 權(quán)力尋租行為嚴(yán)重, 損害了我國務(wù)員隊(duì)伍的形象和辦事效率。

三、建立公務(wù)員薪酬制度的探討

(一)制定公務(wù)員薪酬制度的基本原則

通過借鑒其他國家、地區(qū)的寶貴經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國公務(wù)員薪酬制度的實(shí)際情況。在如實(shí)承認(rèn)公務(wù)員個(gè)人的物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上，根據(jù)“合理、規(guī)范、透明”的方向，設(shè)計(jì)公務(wù)員薪酬制度應(yīng)具備以下5個(gè)原則：

1、公務(wù)員工資水平和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有明確的法律或政策作為指引，并通過科學(xué)、合理、公開的評估機(jī)制來確定，使公務(wù)員工資水平保持相對的穩(wěn)定性，既不會因?yàn)榻?jīng)濟(jì)周期的波動而引起實(shí)際工資水平的下降，也不能脫離當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際水平。

2、公務(wù)員的薪酬制度應(yīng)該是一個(gè)統(tǒng)一的體系，這并非指公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)或收入水平的絕對統(tǒng)一，而是指公務(wù)員薪酬制度應(yīng)該在統(tǒng)一的目標(biāo)、原則、依據(jù)、方法的指導(dǎo)下運(yùn)行，體現(xiàn)國家對公務(wù)員薪酬制度的統(tǒng)一指導(dǎo)，承認(rèn)和允許地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異所引起的合理的收入差距。

3、公務(wù)員的薪酬制度不但能夠充分滿足基本生活需要，而且能夠通過合理的級差體現(xiàn)職務(wù)貢獻(xiàn)、資歷貢獻(xiàn)、學(xué)歷貢獻(xiàn)、績效貢獻(xiàn)，在公務(wù)員隊(duì)伍中形成一種不斷提高工作績效、提升自身綜合素質(zhì)的良性激勵機(jī)制，打造公務(wù)員的精英團(tuán)體地位。

4、公務(wù)員的津貼制度是公務(wù)員工資制度的重要補(bǔ)充，其作用主要是解決無法在工資層面上處理的各種特殊的、需要區(qū)別對待的勞動報(bào)酬問題，地方政府應(yīng)該在調(diào)查當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的薪酬水平的基礎(chǔ)上，科學(xué)制定當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的津貼標(biāo)準(zhǔn)。

5、公務(wù)員的福利制度應(yīng)該能夠通過適當(dāng)?shù)男问綖楣珓?wù)員提供一種公平的生活保障和生活質(zhì)量，滿足公務(wù)員在共同的物質(zhì)和文化生活方面的需要。

(二)進(jìn)一步完善公務(wù)員薪酬制度的建議

1、公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的探討：公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)主要包括工資、津貼和福利三個(gè)組成部分，在公務(wù)員薪酬制度中各自發(fā)揮著獨(dú)特的作用，如果把三部分的內(nèi)容簡單地混在一起，將難以區(qū)分薪酬制度中各自所發(fā)揮的調(diào)節(jié)個(gè)人收入的作用。因此，首先在此提出的薪酬構(gòu)成的建議是：第一，清晰界定工資、津貼和福利在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的地位、性質(zhì)與作用。目前，我國公務(wù)員薪酬制度中工資、津貼、福利三部分的含義和作用是相互交叉的：在工資收入中包含各種津貼的內(nèi)容，而津貼項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，又將應(yīng)由福利制度解決的問題摻合進(jìn)來，使得工資、津貼和福利各自在調(diào)節(jié)公務(wù)員個(gè)人收入分配上的作用得不到充分發(fā)揮，也就使薪酬制度不能有效地解決地區(qū)差別、生活成本不同等各種差別因素問題。第二，賦予有獨(dú)立財(cái)政的地方政府制定地方津貼的權(quán)力。由于我國實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的行政管理和財(cái)政管理體制，所以只有地方政府最了解當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)狀況，如何在財(cái)力范圍內(nèi)解決公務(wù)員生活成本差異，保證公務(wù)員維持與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)相當(dāng)層次人員的相近生活素質(zhì)等問題，也只有地方政府最有發(fā)言權(quán)。因此，在中央政府統(tǒng)一制定的地方津貼測定方法和運(yùn)行機(jī)制的大框架下，賦予地方政府制定地方津貼的權(quán)力，既可以維持薪酬制度的統(tǒng)一性，也可以保持津貼的靈活性，并充分發(fā)揮其調(diào)節(jié)作用，有效解決生活水平成本差異和維持公務(wù)員生活素質(zhì)的問題。同等職務(wù)的公務(wù)員因工作調(diào)動，從經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)調(diào)往經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)而引起的工資收入下降也就找到了合情合理的解釋依據(jù)——收入降低不是因?yàn)閯趧訄?bào)酬的減少，而是由于享受同等質(zhì)量的生活水平所付出的貨幣成本減少等原因所造成的。同時(shí)，也為大刀闊斧地取消各單位自行制定的補(bǔ)貼津貼奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，因?yàn)榈胤礁郊咏蛸N實(shí)際上已經(jīng)解決了包括物價(jià)差、生活性支出等各種因素造成公務(wù)員實(shí)際收入比名義收入低的問題，各地也就沒有必要再制定各種“土政策”來彌補(bǔ)公務(wù)員生活需求的不足。第三，增加公務(wù)員薪酬的實(shí)質(zhì)所得，實(shí)現(xiàn)福利貨幣化、顯現(xiàn)化。由于我國公務(wù)員貨幣工資總體水平偏低,違背了薪酬分配的公平原則，難以做到合理分配、有效激勵，特別是在社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展、市場經(jīng)濟(jì)不斷完善的今天，由于公共管理部門總體工資水平偏低，極容易使公務(wù)員產(chǎn)生不平衡心理，從而滋生腐敗現(xiàn)象。因此在提高公務(wù)員工資總體水平上,應(yīng)當(dāng)將大部分福利補(bǔ)貼納入工資,實(shí)現(xiàn)貨幣化,使公務(wù)員貨幣化工資與薪酬總值大體相當(dāng)。改變傳統(tǒng)的“低工資、多補(bǔ)貼、泛福利”的薪酬制度模式,以達(dá)到“以薪養(yǎng)廉”之目的。

2、公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的探討：第一，建立公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)評估和確定機(jī)制。建立公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)評估和確定機(jī)制是落實(shí)公務(wù)員薪酬的平衡比較原則的必要要求?！秶夜珓?wù)員暫行條例》第六十六、六十七條明確規(guī)定：“國家根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)的變動，有計(jì)劃地提高國家公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)，使國家公務(wù)員的實(shí)際工資水平不斷提高”，“國家公務(wù)員工資水平與國有企業(yè)相當(dāng)人員的平均工資水平大體持平”，《2002—2005年全國人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃綱要》也提出“建議黨政機(jī)關(guān)工作人員工資與經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平聯(lián)系的動態(tài)增長”。要使公務(wù)員薪酬制度與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，就必須通過科學(xué)、合理的評估機(jī)制來完成，沒有深入調(diào)查和比較分析的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整決定都是草率和缺乏依據(jù)的。第二，逐步引入績效工資。績效工資是將公務(wù)員的工作表現(xiàn)與工資緊密掛鉤，工作成效越顯著，工資收入越多，充分發(fā)揮工資的激勵作用，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。現(xiàn)階段，績效工資越來越受到西方發(fā)達(dá)國家的重視：日本政府《一般職員報(bào)酬法》規(guī)定，公務(wù)員工作優(yōu)良者12個(gè)月提薪一次，工作成績格外優(yōu)秀者提前提薪或越級提薪；加拿大對公務(wù)員的增資主要看表現(xiàn)，成績突出的可以一次升幾級，直至本職位的工資最高限度，或者在最高工資額之外另加獎金。績效工資的量化是一個(gè)龐大而復(fù)雜的工程，只有在政府公共管理的各項(xiàng)工作能夠被合理地分解成具體的項(xiàng)目或可以量化的任務(wù)的前提下，才能通過項(xiàng)目評估或者各種數(shù)量指標(biāo)考核來科學(xué)評定公務(wù)員的績效。但是，績效工資在挖掘人才、充分調(diào)動公務(wù)員的積極性中所發(fā)揮的作用是不容忽視的，因此，績效工資可以在一些職能比較簡單的部門首先試行，待條件成熟后再在其它政府部門逐步推開。

四、完善我國公務(wù)員薪酬制度的對策研究

（一）加快工資立法,確保工資管理工作有法可依。我國應(yīng)該鑒美國、英 國、日本等發(fā)達(dá)國家公務(wù)員工資制度的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國國情和改革發(fā)展的實(shí)際，構(gòu)建公務(wù)員工資體系，將公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)、增資方式和調(diào)整程序用法律的形式確定下來，使公務(wù)員的工資法制化，實(shí)現(xiàn)依法管理.。

（二）加快推進(jìn)薪酬分類管理。分類管理不同職位公務(wù)員薪酬，合理的職位分類是制定完善的薪酬制度的基礎(chǔ)，公務(wù)員所屬的職位分類是其取得合理報(bào)酬的根本依據(jù)。盡管我國公務(wù)員法將公務(wù)員劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別，但薪酬制度中還是依托領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)類,按照級別核算工資，導(dǎo)致很多專業(yè)人員與管理人員無法區(qū)分計(jì)算。因此應(yīng)在公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)中引入職位分類管理。

（三）統(tǒng)一并簡化工資標(biāo)準(zhǔn)。工資是薪酬的核心部分,其內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該由中央政府進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定。各地區(qū)公務(wù)員工作所付出勞動是基本相同的，理應(yīng)同工同酬。經(jīng)過公務(wù)員職位分類后。規(guī)范津貼、補(bǔ)貼、福 利、職務(wù)消費(fèi),我國公務(wù)員薪酬呈現(xiàn)出“低工資、高補(bǔ)貼、濫福利”特征, 甚至于出現(xiàn)“灰色收入”。因此,必須實(shí)現(xiàn)公務(wù)員津貼、福利、補(bǔ)貼發(fā)放 由“暗”到“明”的轉(zhuǎn)變，在職位分類的基礎(chǔ)上使之成為社會公平的杠桿。

（四）建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)評估和確定機(jī)制，合理制定薪酬級差，完善和加強(qiáng)薪酬增長機(jī)制的激勵效力。

（五）薪酬標(biāo)準(zhǔn)評估和確定機(jī)制?！秶夜珓?wù)員暫行條例》規(guī)定:“國 家根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)的變動,有計(jì)劃地提高國家公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)，使國家公務(wù)員的實(shí)際工資水平不斷提高”,“國家公務(wù)員工資水平與國有企業(yè)相應(yīng)人員的平均工資水平大體持平”。因此必須通過科學(xué)的評估和確定機(jī)制來完成標(biāo)準(zhǔn)制定,確保工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立的科學(xué)化、制度化。

（六）合理制定薪酬級差。薪酬制度中職位內(nèi)的檔次工資必須具有激勵作用。級差的設(shè)計(jì)應(yīng)解決責(zé)任貢獻(xiàn)和風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償、教育機(jī)會成本補(bǔ)償?？筛鶕?jù)社會實(shí)際以及公務(wù)員的職位等級、工作能力、績效表現(xiàn)、工 作經(jīng)驗(yàn)等確定公務(wù)員的薪酬，合理拉開差距。

（七）引入績效工資,加強(qiáng)加強(qiáng)薪酬增長機(jī)制的激勵效力?？冃ЧべY 可以發(fā)揮薪酬制度的激勵作用,因此得到了國外政府的重視,比如日本 《一般職員報(bào)酬法》規(guī)定，公務(wù)員工作優(yōu)良者12個(gè)月提薪一次，工作成績格外優(yōu)秀者提前提薪。我國公務(wù)員層面績效工資仍是空白，因此可以在一些部門試行，待條件成熟后再在其他部門逐步推開。

五、結(jié)語

建立符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的公務(wù)員薪酬制度是一項(xiàng)長期的工作。公務(wù)員的薪酬政策，既關(guān)系到公務(wù)員個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益,更會對國家政治、經(jīng)濟(jì)和社會產(chǎn)生深刻的影響，同時(shí)也是吸引優(yōu)秀人才，穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍，遏制腐敗，提高政府行政效率的重要保證。因此，應(yīng)該通過進(jìn)一步探討公務(wù)員薪酬體制改革的方向，逐步建立具有靈活性、內(nèi)部公平性、外部競爭性、激勵性的公務(wù)員薪酬體制，以促使公務(wù)員努力工作，進(jìn)而保證政府職能的有效發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：論我國公務(wù)員制度的產(chǎn)生和發(fā)展

論文提綱：

論我國公務(wù)員制度的產(chǎn)生和發(fā)展

一、我國公務(wù)員制度的產(chǎn)生背景

1、歷史背景；

2、現(xiàn)實(shí)背景及其誕生。

二、中國以往干部人事制度存在的問題

1、管理權(quán)限過于集中；

2、管理方式陳舊單一；

3、管理制度很不健全；

4、缺乏監(jiān)督機(jī)制。

三、我國現(xiàn)行公務(wù)員制度的特征

1、決策過程；

2、制度特色；

3、實(shí)踐意義。

四、中國國家公務(wù)員制度的發(fā)展

1、發(fā)展的現(xiàn)實(shí)背景；

2、公共管理和服務(wù)選擇；

3、完善國家公務(wù)員制度的指導(dǎo)思想和目標(biāo)任務(wù)。

越來越暴露出明顯的弊端，不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展的需要。這種干部人事管理制度的弊端和不足集中表現(xiàn)在：“國家干部”的概念過于籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)分類；管理權(quán)限過于集中，管人與管事相脫節(jié)；管理方式陳舊單一，不利于優(yōu)秀人才的多樣化發(fā)展；管理制度不健全，缺乏監(jiān)督機(jī)制，用人缺乏法制，致使一些優(yōu)秀人才難以脫穎而出，用人問題上的不正之風(fēng)難以避免。

2、現(xiàn)實(shí)背景分析及其誕生。改革開放后，隨著我國經(jīng)濟(jì)、科技、教育、文化和衛(wèi)生體制的改革以及各項(xiàng)事業(yè)的快速發(fā)展，這種計(jì)劃體制下的人事干部管理制度根本不能適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)體制改革和發(fā)展的需要，嚴(yán)重阻礙了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在這種背景下，鄧小平同志在1980年明確提出，要“堅(jiān)決解放思想，克服重重障礙，打中破老框框，勇于改革不合時(shí)宜的組織制度，人事制度”，為干部人事制度改革指出一條破冰之路。在黨中央的領(lǐng)導(dǎo)下，我國對于干部人事制度進(jìn)行了大量的改革和探索，取得了很大的成績：提出干部“四化”方針；建立退休制度；下放干部管理權(quán)限；嘗試打破干部任用上的單一委任制模式；探索分類管理思路??這些為進(jìn)一步深入、系統(tǒng)地進(jìn)行干部人事制度改革，建立國家公務(wù)員制度打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。黨中央在1984年提出要制定《國家機(jī)關(guān)工作人員法》，后認(rèn)為國家機(jī)關(guān)工作人員范圍太廣，決定改名為《國家行政機(jī)關(guān)工作人員條例》，后進(jìn)一步更名為《國家公務(wù)員暫行條例》。1993年，順應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，《國家公務(wù)員暫行條例》簽署頒布，標(biāo)志著中國國家公務(wù)員制度誕生。2005年4月27日第十屆全國人大常委會第15次會

里需要往哪搬?！比狈徫回?zé)任制，職責(zé)不清，權(quán)力交叉，相互推諉，辦事拖拉的問題普遍存在。

4、缺乏監(jiān)督機(jī)制。長期以來，由于法制觀念的淡薄，人治問題 的存在，使監(jiān)督機(jī)制受到忽視，監(jiān)督機(jī)關(guān)缺乏足夠的權(quán)力，監(jiān)督工作顯得軟弱無力，查案辦案受到種種牽制，有時(shí)還要冒很大的個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)，從而導(dǎo)致一些不良現(xiàn)象的滋生?！耙环N權(quán)力一旦失去監(jiān)督與約束，其發(fā)展就必然會走向腐化與墮落?！边@已經(jīng)成為政治上公認(rèn)的定律。政府的公共權(quán)力應(yīng)該是為公眾利益服務(wù)的，國家的干部應(yīng)該做好人民的勤務(wù)員，然而，如果缺少監(jiān)督機(jī)制，這種服務(wù)就難以實(shí)施，這種主仆關(guān)系就必然顛倒，權(quán)力就會異化，腐敗就難以避免。

上述干部人事制度中存在的弊端，使我們長期面臨兩大問題：一是年輕優(yōu)秀的人才難以脫穎而出，“鐵皮箱環(huán)境”隨處可見；二是用人問題上的不正之風(fēng)難以避免，用人上的腐敗是最大的腐敗。這些問題嚴(yán)重影響了干部人事管理工作的科學(xué)化、法制化和現(xiàn)代化進(jìn)程，如果不加以改革，必然會成為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展、國家政治體制改革的攔路虎和絆腳石。因此，改革干部人事管理制度的問題就成為當(dāng)時(shí)一項(xiàng)刻不容緩的任務(wù)。

三、我國現(xiàn)行公務(wù)員制度的特征

1、決策過程分析。中國公務(wù)員制度的建立是一個(gè)漸進(jìn)決策的過 程，可謂“摸著石頭過河”，在不斷探索中積累經(jīng)驗(yàn)。1984年到1989年為調(diào)研準(zhǔn)備階段，主要以研究、草擬法規(guī)為重點(diǎn)。1987年，黨的十三大做出了建立國家公務(wù)員制度的決策。1988年，七屆全國人大

度改革作為行政體制改革的突破口，起到了其所能發(fā)揮的作用，漸進(jìn)決策是成功的。當(dāng)然，缺陷總是有的。這里需要指出的是，中國公務(wù)員制度不可避免地帶有一定慣性特征。具有舊有政策的諸多痕跡，并沒有突破固有的思維模式，而且在前期推動速度過于緩慢。

2、制度特色分析。中國是一個(gè)社會主義國家，與西方資本主義 國家有著本質(zhì)的不同。公務(wù)制度作為國家政治制度的一個(gè)組成部分，必然取決和服務(wù)于國家的根本社會制度。因此，中國的公務(wù)員制度與西方文官制度相比，有著本質(zhì)的區(qū)別，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：堅(jiān)持黨的基本路線，不搞“政治中立”的原則；堅(jiān)持黨管干部的原則；不搞“兩官分途”；堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的宗旨。中國國家公務(wù)員制度的建立為公務(wù)員管理提供了基本法律依據(jù)。它學(xué)習(xí)和借鑒了西方文官制度的一些積極內(nèi)容，繼承和發(fā)揚(yáng)了中國干部人事管理工作的優(yōu)良傳統(tǒng)，總結(jié)和吸收了中國共產(chǎn)黨十一屆三中全會以來干部人事制度改革的經(jīng)驗(yàn)和成果，并用法律的形式加以系統(tǒng)化和制度化。由于國家公務(wù)員制度是公務(wù)員法規(guī)體系中的基礎(chǔ)性法規(guī)和總的章程，只能規(guī)定公務(wù)員管理中的一些基本原則和方法，所以與之相配套的制度體系還必須在執(zhí)行過程中發(fā)展和完善，并逐漸優(yōu)化。

3、實(shí)踐意義。西方文官制度的建立是以考任制為基礎(chǔ)的，在公 務(wù)員“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)上以“進(jìn)”為突破口，建立了“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的基本原則。無論是英國諾斯科特和杜威廉的《關(guān)于建立英國常任文官制度的報(bào)告》，還是美國的《彭德爾頓法》，其最重要的意義就表現(xiàn)在確立了經(jīng)過競爭性考試擇優(yōu)錄用文官的原則，從

基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感。要把考核與實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來，在實(shí)行目標(biāo)化管理過程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來確定考核的等次。

四、中國國家公務(wù)員制度的發(fā)展

1、發(fā)展的現(xiàn)實(shí)背景分析。當(dāng)今世界，政治多極化、經(jīng)濟(jì)全球化 在繼續(xù)發(fā)展，以信息科學(xué)和生命科學(xué)為代表的現(xiàn)代科技突飛猛進(jìn)，經(jīng)濟(jì)、科技、國防和民族凝聚力等在內(nèi)的綜合國力競爭日趨激烈，這種競爭，對各國政府的管理效能和效率提出了更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，世界格局多極化、經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，使政治力量不斷分化組合，各國經(jīng)濟(jì)相互滲透、相互依存，競爭加劇、風(fēng)險(xiǎn)加大、行政事務(wù)涉及到多個(gè)利益主體，需要政府協(xié)調(diào)的矛盾增多，行政責(zé)任加重，難度增大。因此，培養(yǎng)造就大批適應(yīng)國際競爭挑戰(zhàn)的高素質(zhì)行政管理人才刻不容緩，提高公務(wù)員素質(zhì)特別是駕馭全局的領(lǐng)導(dǎo)決策能力和協(xié)調(diào)能力，對于趨利避害、保證經(jīng)濟(jì)社會平穩(wěn)快速發(fā)展意義重大。

在國內(nèi)，改革、發(fā)展和穩(wěn)定已成為我們工作的主題。今后五至十 年，是我國發(fā)展的一個(gè)大機(jī)遇，以完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制為重點(diǎn)的各項(xiàng)改革全面深化，政府所處的環(huán)境將發(fā)生重大變化，行政運(yùn)作的復(fù)雜程度大為提高，迫切需要提高政府判斷形勢、駕馭復(fù)雜局面、解決實(shí)際問題的能力，從而處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系。

不斷變化的經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境使公務(wù)員制度面臨新的考驗(yàn)，公務(wù)員制度面臨著各種競爭的考驗(yàn)。利益機(jī)制在激發(fā)人們積極性的同時(shí)，也容易誘發(fā)拜金主義和享樂主義。市場活動的多種誘惑，增加了權(quán)錢交易

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我國是社會主義國家，建立的是有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟(jì)和社會主義民主政治。黨的“十六”大進(jìn)一步提出，在堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則的前提下，繼續(xù)積極穩(wěn)妥地推進(jìn)政治體制改革，擴(kuò)大社會主義民主，健全社會主義法制，建設(shè)社會主義法治國家，鞏固和發(fā)展民主團(tuán)結(jié)、生活活潑、安定和諧政治局面。2003年，新一屆政府成立，繼續(xù)加大對政府機(jī)構(gòu)改革、精簡的力度。2003年5月召開的中央政治局會議，提出要大力實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，堅(jiān)持黨管人才，著力建設(shè)三支隊(duì)伍，為全面建設(shè)小康社會提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保證，進(jìn)一步明確了中國特色的公務(wù)員制度建設(shè)和隊(duì)伍建設(shè)的方向。結(jié)合當(dāng)前改革和要求來看，今后我國政府治道的變革不僅需要繼續(xù)堅(jiān)持公共部門“市場化”的方向，還必須加快這一變革的進(jìn)程，以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和民主政治的進(jìn)一步發(fā)展和完善。根據(jù)《暫行條例》規(guī)定，“國務(wù)院人事部門負(fù)責(zé)國家國務(wù)院的綜合管理工作。縣級以上地方人民政府人事部門，負(fù)責(zé)本行政轄區(qū)內(nèi)國家國務(wù)院的綜合管理工作?！蓖瑫r(shí)，又規(guī)定動作，堅(jiān)持“黨管干部”原則。這在實(shí)際運(yùn)做中必然會牽扯到組織部門和人事部門，或者說黨政的關(guān)系?！包h管干部”是我國干部人事制度的傳統(tǒng)之一，“黨組織向國家機(jī)關(guān)推薦重要領(lǐng)導(dǎo)干部，并負(fù)責(zé)對黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的考核?！敝泄仓醒腩C布的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行條例》對此作出了詳細(xì)的規(guī)定。從理論上說，黨管干部主要是制定干部管理的路線、方針、政策，推薦重要干部和直接管理一部分干部。但是在具體操作中往往出現(xiàn)黨政不分、以黨代政，治人與治事相分離。

3、完善國家公務(wù)員制度的指導(dǎo)思想和目標(biāo)任務(wù)。黨的十六屆四

進(jìn)入了一個(gè)新的階段。面對經(jīng)濟(jì)全球化和科技進(jìn)步加快的國際環(huán)境，按照完善社會主義經(jīng)濟(jì)體制的目標(biāo)，推進(jìn)和深化經(jīng)濟(jì)體制改革，要求加快政府職能轉(zhuǎn)變，提高各級各類機(jī)關(guān)的工作效率，提高執(zhí)行能力、行政能力，形成行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的機(jī)關(guān)管理機(jī)制。公務(wù)員制度的頒布和實(shí)施，必將為深化和推進(jìn)經(jīng)濟(jì)體制改革提供不竭的動力和良好的黨務(wù)及政務(wù)環(huán)境；三是推進(jìn)政治體制改革，建設(shè)社會主義政治文明的需要。如何加強(qiáng)和改進(jìn)對各級黨政干部特別是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的管理和監(jiān)督，健全選拔任用和管理監(jiān)督機(jī)制，始終是我國政治體制改革的一項(xiàng)重要的內(nèi)容。黨的十五大把依法治國確立為黨領(lǐng)導(dǎo)人民治理國家的基本方略，依法管理和監(jiān)督黨政干部，將黨政干部的管理納入法制化的軌道是依法治國的重要內(nèi)容和政治體制改革目標(biāo)。公務(wù)員法的頒布實(shí)施，為了加強(qiáng)和改進(jìn)對黨政干部的管理和監(jiān)督，貫徹了依法治國的方略提供了制度保證。

具體說來，今后一段時(shí)期完善國家公務(wù)員制度的重點(diǎn)應(yīng)有四個(gè)方面：一是增強(qiáng)制度活力。主要是完善分類、聘用、考核、競爭機(jī)制等。推行部分職務(wù)實(shí)行聘任制的試點(diǎn)，探索主辦人員與輔辦人員不同的管理辦法。改進(jìn)考核制度，實(shí)行多層面考核，凈化民主測評為環(huán)境，公示考核結(jié)果。完善公務(wù)員競爭上崗、公開選拔、群眾參與選拔制度，保證人才選拔工作的公正性、科學(xué)性、民主性。繼續(xù)規(guī)范和完善國家公務(wù)員選調(diào)制度，層層落實(shí)、牢牢把關(guān)、民主評選、校院推薦、科學(xué)招考、組織考察，從高校選調(diào)有志于公務(wù)員事業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生進(jìn)入公共服務(wù)部門，統(tǒng)一管理、下放鍛煉、跟蹤培養(yǎng)。采用雇傭制，打破政

為規(guī)范、調(diào)任、轉(zhuǎn)任、退休等，對現(xiàn)有的單項(xiàng)法規(guī)要在實(shí)踐檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行修改、補(bǔ)充和完善。

第五篇：論我國公務(wù)員考試制度

論我國公務(wù)員考試制度

國家公務(wù)員是指國家公務(wù)人員，是代表國家從事社會公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國家公務(wù)的人員。自1987年10月黨的十三大報(bào)告明確宣布在我國建立和推行公務(wù)員制度至今已經(jīng)歷了十多個(gè)年頭。在這十幾年的過程中，我國的公務(wù)員制度不斷得到完善，在這里我想就我國公務(wù)員的考核制度談一點(diǎn)自己的觀點(diǎn)。

公務(wù)員考核是公務(wù)員制度的“中樞”。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時(shí)又可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)?？陀^公正的考核有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔。考核制是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。我國自1９９４年３月８日，頒布了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。但同時(shí)我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進(jìn)考核制、調(diào)動公務(wù)員的積極性，這對進(jìn)一步完善公務(wù)員制度，有積極的意義。

當(dāng)前我國公務(wù)員考核中的問題

我國公務(wù)員考核制度實(shí)話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發(fā)了公務(wù)員的競爭意識和進(jìn)取精神，使機(jī)關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務(wù)員普遍增強(qiáng)了自身的責(zé)任感，促進(jìn)了行政機(jī)關(guān)的勤政廉政建設(shè)；其次通過全面考核，詳細(xì)了解了公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績，及時(shí)發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進(jìn)了后備干部隊(duì)伍的建設(shè)。但我們在看到成績的同時(shí)，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員的考核中，依然存在不少問題，需要認(rèn)真加以研究解決。

1、考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時(shí)并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。

參加考核的人員包括考核者（單位領(lǐng)導(dǎo)，考核小組成員，上級主管領(lǐng)導(dǎo)同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考核者?？己巳藛T中有的認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項(xiàng)復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒有充足的人力、物力和財(cái)力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項(xiàng)工作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語。一些單位和部門對考核工作認(rèn)識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進(jìn)，優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個(gè)人說了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。沒有真正堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。

2、考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮?！秶夜珓?wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定：公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次。按照公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的１０％左右，最多不能超過１５％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實(shí)際人數(shù)乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個(gè)問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機(jī)會，反而比人數(shù)多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績比較差的公務(wù)員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用[2]。

3、考核結(jié)果的使用不當(dāng)，對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實(shí)際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級?！钡绻骋还珓?wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進(jìn)的作用。同時(shí)，對考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。因?yàn)楦鶕?jù)規(guī)定：考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。而降職通常相應(yīng)地還將降低級別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退?！毕喾?，對那些因嚴(yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時(shí)期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。顯然有點(diǎn)不公平。

以上種種現(xiàn)象，不僅會直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性。而且由于考核不公平，會對公務(wù)員制度本身帶來一定破壞作用。實(shí)行國家公務(wù)員制度，其作用在于：（１）造就一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，保證公務(wù)員素質(zhì)優(yōu)良，適應(yīng)管理越來越復(fù)雜的社會事務(wù)的需要；（２）促進(jìn)政府依法管理，公務(wù)員依法行政；（３）促進(jìn)政府管理的科學(xué)化；（４）保證政府管理高效能[3]。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德能勤績等方面的實(shí)際情況，就起不到獎優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個(gè)人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)，還不能客觀評價(jià)公務(wù)員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至?xí)鸩缓玫膶?dǎo)向作用，引起其他人的反感。當(dāng)前不少單位存在一種不良現(xiàn)象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社會風(fēng)氣的出現(xiàn)，與不公平考核不無關(guān)系。同時(shí)不公平的考核既無法幫助行政考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象的原因

上述不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因有：

1、考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性。

我國對干部的考核，經(jīng)歷了幾個(gè)不同的發(fā)展階段。新民主主義時(shí)期，叫做“審查”，考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點(diǎn)，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關(guān)系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實(shí)行干部鑒定制度；十年**時(shí)期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工作才逐漸恢復(fù)并得到新的發(fā)展，１９７９年中組部下發(fā)《關(guān)于實(shí)行干部考核制度的意見》，提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個(gè)方面，要對干部進(jìn)行定期的全面的考核。以往干部考核制度是為了適應(yīng)革命戰(zhàn)爭和社會主義建設(shè)而逐步發(fā)展起來的，對純潔和壯大干部隊(duì)伍，保證革命戰(zhàn)爭勝利和推進(jìn)社會主義建設(shè)起了重要作用。我國實(shí)行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點(diǎn)，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時(shí)期公務(wù)員考核實(shí)際的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點(diǎn)不突出等。這些內(nèi)容作為對公務(wù)員的要求，是正確和必要的，但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻顯得過于籠統(tǒng)，在實(shí)際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個(gè)情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。

２、一些崗位忙閑不均。公務(wù)員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質(zhì)可以不同，但其責(zé)任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報(bào)酬待遇也相同。但不少部門確實(shí)存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務(wù)，其他表現(xiàn)也差不多，那么誰可在考核中評為優(yōu)秀呢？有時(shí)往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級。

３、崗位職責(zé)不十分明確。崗位職責(zé)是衡量一個(gè)崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行考核的基本依據(jù)。我國推行崗位責(zé)任制已經(jīng)很多年了，在政府機(jī)關(guān)，每一個(gè)職位有一定職責(zé)應(yīng)是十分明晰的。但有些部門還存在職責(zé)不清的情況，甚至個(gè)別單位至今也沒有制定崗位責(zé)任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責(zé)，考核就沒有了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進(jìn)行。這是導(dǎo)致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。

４、個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部不負(fù)責(zé)任，甚至帶有私心雜念。在考核工作中，領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任是十分明確的。但有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不愿意得罪人而不敢堅(jiān)持原則，不敢堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀等次，或希望將與自己親近的人評為優(yōu)秀，因此不想按原則按標(biāo)準(zhǔn)辦。這兩種情況都是導(dǎo)致出現(xiàn)考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領(lǐng)導(dǎo)存在私心雜念情況下進(jìn)行的考核，則效果正相反，很可能與領(lǐng)導(dǎo)親近者，即使干得一般也能評上，與領(lǐng)導(dǎo)疏遠(yuǎn)者，即使干得再好也評不上，這種由于領(lǐng)導(dǎo)者自身作風(fēng)不正，對有些下屬抱有偏見，不能實(shí)事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領(lǐng)導(dǎo)者與疏遠(yuǎn)領(lǐng)導(dǎo)者會形成對立，不僅嚴(yán)重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。對群眾而言，可能容易諒解領(lǐng)導(dǎo)者能力方面的缺陷，卻無法忍受領(lǐng)導(dǎo)者的不公正，從而對領(lǐng)導(dǎo)行為的合理性和權(quán)威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。

５、考核方法簡單化。我國國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實(shí)際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時(shí)考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。

應(yīng)采取的對策與措施

１、澄清思想，提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。

近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進(jìn)一步提高認(rèn)識，把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進(jìn)人事制度改革的高度來認(rèn)識，考核才能進(jìn)一步深化和完善，為此首先要加強(qiáng)考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；并對被考核者進(jìn)行思想政治教育，讓他們深刻認(rèn)識到考核關(guān)系到每個(gè)人的工作和前途，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機(jī)制和制度的高度來加強(qiáng)他們對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅(jiān)決有力地貫徹執(zhí)行[4]。

2、要提高認(rèn)識，加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。

各級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對公務(wù)員的勞動和貢獻(xiàn)作出公平合理的評價(jià)，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感。所以，必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強(qiáng)考核的制度化建設(shè)。要把考核與實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來，在實(shí)行目標(biāo)化管理過程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來確定考核的等次。

3、考核標(biāo)準(zhǔn)要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。

在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。為此，建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。其次增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性，最好是每一個(gè)崗位都有相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化?？蓞⒄掌渌麌矣?jì)分考核方法，將德、能、勤、績四個(gè)方面分配合適分值。為體現(xiàn)重點(diǎn)考績原則，宜將考績分值比例適當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩個(gè)方面可實(shí)行按等級計(jì)分的辦法，若“能力”一項(xiàng)在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當(dāng)然每一等級還要有具體標(biāo)準(zhǔn)；而對勤、績兩個(gè)比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)等各方面明確分值。考核標(biāo)準(zhǔn)量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。用。

目前我國公務(wù)員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用。但如果我們只是出于激勵公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我們知道人是社會中人，他既追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值又追求社會價(jià)值；既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會價(jià)值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開發(fā)，績效提高與個(gè)性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個(gè)人需要的各個(gè)方面，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機(jī)制在考核中的功用。

通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個(gè)公務(wù)員的素質(zhì)水平，因?yàn)楣珓?wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個(gè)國家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)沒有文化底蘊(yùn)的政府是沒有希望的政府，而一個(gè)僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。