第一篇：從公務(wù)員法的視角分析公務(wù)員制度設(shè)計(jì)上的弊端

從《公務(wù)員法》的視角分析公務(wù)員制度設(shè)計(jì)上的弊端 公務(wù)員隊(duì)伍是黨的執(zhí)政主體的重要組成部分，黨和國(guó)家歷來重視公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)。1993年國(guó)務(wù)院就頒布了《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，2005年4月27日下午，十屆全國(guó)人大常委會(huì)第十五次會(huì)議審議通過了《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》，并于2006年1月1日正式實(shí)施。這是我國(guó)干部人事管理的第一部總章程性質(zhì)的法律，標(biāo)志著公務(wù)員管理進(jìn)入了法制化的新階段，為科學(xué)、民主、依法管理公務(wù)員隊(duì)伍提供了重要依據(jù)。

但《公務(wù)員法》頒布實(shí)施五年多來，公務(wù)員隊(duì)伍現(xiàn)狀依然不能令人滿意。腐敗現(xiàn)象愈演愈烈，政府公信力受到民眾的普遍懷疑；許多公務(wù)員的執(zhí)政能力遭遇強(qiáng)烈質(zhì)疑。機(jī)關(guān)中普遍存在的機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下、作風(fēng)散漫、廉潔不夠、機(jī)制不活等問題未見改觀。這些現(xiàn)象固然與公務(wù)員個(gè)人的素質(zhì)有關(guān)，但是，歸根到底還得歸咎于制度的原因，由此，從《公務(wù)員法》本身出發(fā)，思考公務(wù)員制度設(shè)計(jì)方面存在的弊端。

弊端

一、《公務(wù)員法》未能明確實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官的分離，使得《公務(wù)員法》無法成為建立現(xiàn)代意義上的公務(wù)員制度的基石

公務(wù)員制度，是為了將行政管理活動(dòng)專業(yè)化、技術(shù)化，使大量行政機(jī)構(gòu)從強(qiáng)制性公共管理機(jī)構(gòu)變成某種程度上的公共服務(wù)供應(yīng)機(jī)構(gòu)。公務(wù)員制度可以弱化行政官員的政治色彩、權(quán)力色彩，在它的內(nèi)部建立明確的規(guī)則體系，約束其活動(dòng)。這在一定程度上改變了行政官員所擁有的權(quán)力的性質(zhì)：“官員”讓人聯(lián)想到的是統(tǒng)治，“干部”讓人聯(lián)想到的是權(quán)力，而“公務(wù)員”讓人聯(lián)想到的是服務(wù)。

因此，《公務(wù)員法》正式出臺(tái)，具有一定政治含義。它意味著，政府開始調(diào)整其治理模式，試圖弱化政府工作人員的政治色彩，而突出其根據(jù)法律授權(quán)進(jìn)行管理、提供服務(wù)的專業(yè)色彩。對(duì)于建設(shè)法治政府的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)來說，這一步是必不可少的。

但是《公務(wù)員法》的制定者并沒有真正地以專業(yè)化、技術(shù)化的眼光看待公務(wù)員的職責(zé)，而依然存在著某種“權(quán)力迷信”，把公務(wù)員視為握有強(qiáng)制性權(quán)力的人員。這種權(quán)力迷信觀念給《公務(wù)員法》造成的最大缺陷是，該法沒有明確區(qū)分“政務(wù)官”和“事務(wù)官”。而這一區(qū)分，恰恰是建立公務(wù)員制度的基礎(chǔ)。-1-

現(xiàn)代公務(wù)員制度建立的初衷，就是為了剝離政治與行政，使公務(wù)員獨(dú)立于政治事務(wù)之外，僅以履行法律所規(guī)定的職責(zé)為己任，而不受政治左右；而法律對(duì)公務(wù)員的職位也予以保障，使之不會(huì)因?yàn)檎魏兔褚獾淖儎?dòng)而受到影響。借此，公務(wù)員中的事務(wù)官也就成為一種專業(yè)人員，其權(quán)力色彩被淡化。至于政務(wù)官，當(dāng)然是政治的產(chǎn)物，靠其政治主張?jiān)谶x舉中贏得選民，獲得權(quán)力。但正因?yàn)榇耍?wù)官的權(quán)力也需接受選舉的監(jiān)督，職位是高度流動(dòng)性的?？梢哉f，政務(wù)官與事務(wù)官所擁有之權(quán)力的性質(zhì)、產(chǎn)生的方式、監(jiān)督的方式等都絕不相同。

然而《公務(wù)員法》卻回避了這一根本性區(qū)分。盡管該法對(duì)公務(wù)員作了多種分類，比如，公務(wù)員職位類別劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類；公務(wù)員職務(wù)可分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；根據(jù)任免方式，公務(wù)員又被劃分為選任制公務(wù)員和委任制公務(wù)員。但奇怪的是，這三種劃分方式之間沒有任何聯(lián)系，而之所以搞出這種劃分，可能正是為了回避最基本的劃分：政務(wù)官與事務(wù)官。沒有這種劃分，所謂的“公務(wù)員”，不過是把“干部”換了一個(gè)說法而已。

弊端

二、《公務(wù)員法》在“出口”問題上存在著嚴(yán)重的不通暢的問題

能進(jìn)能出是隊(duì)伍保持活力的基本條件，“凡進(jìn)必考”原則的確定使“進(jìn)口關(guān)”得到了較好的控制，使新進(jìn)的公務(wù)員素質(zhì)有了較好的保障，但《公務(wù)員法》對(duì)“出口關(guān)”則沒有很好地疏通。《公務(wù)員法》第十三條第二款規(guī)定“非因法定事由、非經(jīng)法定程序、不被免職、降職、辭退或者處分?！贝藯l款固然保障了公務(wù)員的合法權(quán)益，但同時(shí)也為機(jī)關(guān)“鐵飯碗”提供了法律依據(jù)。出口不暢是當(dāng)今公務(wù)員制度的第一大弊病，機(jī)關(guān)的諸多問題如作風(fēng)拖沓、辦事推諉、效率低下，態(tài)度傲慢等“機(jī)關(guān)病”，其實(shí)都是由它造成的。

雖然，《公務(wù)員法》第十三章規(guī)定了辭職辭退制度，2009年7月，中組部和人社部又聯(lián)合下發(fā)了“公務(wù)員辭退規(guī)定（試行）”，但辭退公務(wù)員程序復(fù)雜，況且機(jī)關(guān)都是不愿意做“難人”，做“惡人”的地方，除違法違紀(jì)以外，公務(wù)員因不能勝任工作或工作不力而被辭退的少之又少。

據(jù)官方資料統(tǒng)計(jì)，從1996年到2002年，全國(guó)共辭退公務(wù)員 17857人。辭職28626人，而僅2000年到 2002年兩年期間，全國(guó)地方就考試錄用公務(wù)員達(dá)43.9萬人。即使加上正常退休的公務(wù)員，我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍的進(jìn)出口比例往往是前者大于后者。

解決公務(wù)員的“出口”問題，保持暢通，一是要加大考核的力度（公平、公正），把庸才清理出去；二是要完善辭職制度，加大引咎辭職力度，對(duì)出現(xiàn)重大事故的，不但分管的要辭職，主要領(lǐng)導(dǎo)也要辭職。除引咎辭職外，自愿辭職的應(yīng)給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，有些地方鼓勵(lì)自愿辭職，給予較高的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而大部分地區(qū)都沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定。其實(shí)，正因?yàn)闆]有一個(gè)較合理的辭職補(bǔ)償制度，所以相當(dāng)多不想當(dāng)公務(wù)員的又不敢辭職，辭職了這些年的工作就白干了，辭職后萬一混不好又沒有保障，所以只好呆在公務(wù)員隊(duì)伍里混，混到退休。而對(duì)于辭退的公務(wù)員，在“公務(wù)員辭退規(guī)定（試行）”里就有補(bǔ)償條款。辭退的是干不好的，犯錯(cuò)誤的，而干的好的或者至少?zèng)]犯錯(cuò)的自愿辭職怎么就沒有補(bǔ)償，反而不如犯錯(cuò)誤的呢？有一個(gè)適當(dāng)?shù)霓o職補(bǔ)償，相信會(huì)更好地促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍的“優(yōu)化”。

弊端

三、《公務(wù)員法》在考核上存在著標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏剛性的問題 我國(guó)公務(wù)員考核的覆蓋面廣，層級(jí)復(fù)雜，因此考核的標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理。然而，目前我國(guó)的公務(wù)員考核仍然過于籠統(tǒng)?？己藘?nèi)容缺乏針對(duì)性，分類、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統(tǒng)、不細(xì)化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達(dá)不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴(yán)肅性，降低了公務(wù)員參與考核的熱情。如第三十三條“對(duì)公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)?！钡?、能、勤、績(jī)、廉又是很難量化的，標(biāo)準(zhǔn)難以掌握。又如第三十六條“定期考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次”。四個(gè)等次沒有比例要求，實(shí)際操作中，優(yōu)秀等次一般占10%－15%，其它則沒有硬性規(guī)定，所以出現(xiàn)“優(yōu)秀”者輪流坐樁，其余皆為“合格”的現(xiàn)象。這種稱職的大平均現(xiàn)象，混淆了公務(wù)員行為的差別，在一定程度上助長(zhǎng)了“干多干少一個(gè)樣”的風(fēng)氣，考核起不到震懾作用。

弊端

四、《公務(wù)員法》在職務(wù)與級(jí)別的設(shè)置上對(duì)絕大多數(shù)公務(wù)員沒有實(shí)際意義，起不到調(diào)動(dòng)普通公務(wù)員的積極性的作用

職務(wù)與級(jí)別都是公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的標(biāo)志，也是確定公務(wù)員待遇的重要依據(jù)，《公務(wù)員法》吸收了職位分類和品位分類的合理因素，分別設(shè)置了職務(wù)和級(jí)別兩套體系。

但是問題依然不少，體現(xiàn)在：一是層級(jí)太多，級(jí)別森嚴(yán)，“官本位”意識(shí)太濃，《公務(wù)員法》將公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)從國(guó)家級(jí)

正職到鄉(xiāng)科級(jí)副職共10個(gè)職務(wù)，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)從巡視員到辦事員共8個(gè)職務(wù)，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。同時(shí)公務(wù)員又實(shí)行級(jí)別制，從國(guó)家級(jí)正職到辦事員共分為二十七級(jí)。目前我國(guó)各級(jí)行政組織在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的設(shè)置上極不規(guī)范，某些地方政府仍把設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職位作為解決干部待遇的手段，想方設(shè)法突破職數(shù)限額或變相設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)職位。這除了助長(zhǎng)“官本位”意識(shí)外，還有什么實(shí)際作用呢？

二是級(jí)別設(shè)置未能成為職務(wù)設(shè)置的有效補(bǔ)充，不能發(fā)揮調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性的作用。設(shè)置級(jí)別的目的是為了解決因職務(wù)有限而不能及時(shí)得到提拔的公務(wù)員在級(jí)別中得以提升的問題?？柯殑?wù)晉升來調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性對(duì)絕大多數(shù)公務(wù)員來說可望而不可及，因?yàn)闄C(jī)關(guān)中的高層次職務(wù)是極其有限的，尤其是縣級(jí)以下的機(jī)構(gòu)。《公務(wù)員法》第十九條規(guī)定：“公務(wù)員的職務(wù)應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的級(jí)別。”“公務(wù)員在同一職務(wù)上，可以按照國(guó)家規(guī)定晉升級(jí)別”。也就是說，職務(wù)提升了，級(jí)別自然上去了；職務(wù)不提升，雖然級(jí)別也可以晉升，但必須在對(duì)應(yīng)的級(jí)別中晉升。級(jí)別的晉升，在實(shí)際操作中是按照工齡確定的，工齡滿了，級(jí)別自然晉升，所以現(xiàn)行的級(jí)別設(shè)置沒有起到補(bǔ)充職務(wù)設(shè)置不足的作用。如何讓干得好，績(jī)效明顯的普通公務(wù)員也能達(dá)到高級(jí)別，這是級(jí)別制度應(yīng)該考慮的問題。

弊端

五、《公務(wù)員法》以編制控制隊(duì)伍規(guī)模的管理模式存在著刻板而又不科學(xué)的問題

《公務(wù)員法》第二十條規(guī)定“錄用公務(wù)員，必須在規(guī)定的編制限額內(nèi)，并有相應(yīng)的職位空缺”，以編制來控制公務(wù)員隊(duì)伍的規(guī)模，是我國(guó)公務(wù)員管理的基本形式，編制管理在控制隊(duì)伍規(guī)模方面發(fā)揮了巨大的作用。但任何事情都有其兩面性，編制管理的弊端也是不容忽視。

一是編制管理顯得靈活性不夠。當(dāng)前，我國(guó)社會(huì)正處于轉(zhuǎn)型之際，一系列改革在不斷的推進(jìn)當(dāng)中，有些部門的職能在強(qiáng)化，有些部門的職能在弱化，有些部門需新設(shè)立，有些部門需撤銷，而且各地的實(shí)際差異性比較大，這一些的調(diào)整都涉及到編制的問題。而國(guó)家對(duì)編制的管理又是極其嚴(yán)格，編制管理往往顯得靈活性不夠，跟不上改革的步伐。

二是用編制控制規(guī)模未必就是最佳的形式。一些編制不足的部門往往采用招聘臨聘工的形式來解決人手不足的問題。編制充裕的部門也不甘心空編，也是滿負(fù)荷運(yùn)行。編制改革的目的是控制人數(shù)，但實(shí)際上并沒有達(dá)到目的，反而使政府

不能及時(shí)掌握實(shí)際“吃財(cái)政飯”的人數(shù)。否則怎么會(huì)出現(xiàn)每一輪機(jī)構(gòu)改革之后，機(jī)構(gòu)不僅沒有精簡(jiǎn)，反而引起新一輪的膨脹？

改革開放以來，我黨為建立和完善一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、人員精干、簡(jiǎn)潔高效的黨政體制，先后于 1982年、1988年、1993年、1998年和2003年進(jìn)行過四次政府機(jī)構(gòu)改革，但卻一直未跳出“ 精簡(jiǎn)一膨脹一再精簡(jiǎn)一再膨脹”的怪圈。五十年代，1000個(gè)中國(guó)人里有4個(gè)官員，100多個(gè)人吃財(cái)政飯；七十年代，1000個(gè)中國(guó)人里也只有17個(gè)官員，65個(gè)吃財(cái)政飯的；今天，1000個(gè)中國(guó)人里有64個(gè)官員，25個(gè)吃財(cái)政飯的，可見，官多兵少的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。

可見編制管理并不是最佳的選擇。如果采用編制管理為主，輔之以資金控制（或其它有效手段），如增加人員不增資金，縮減人員不減資金的辦法，可能會(huì)更多地調(diào)動(dòng)部門的積極性，效果可能會(huì)更明顯。

第二篇：《公務(wù)員法與公務(wù)員制度》

《公務(wù)員法與公務(wù)員制度》

傅思明

北京大學(xué)憲法與行政法博士，中國(guó)人民大學(xué)憲法與行政法博士后，中央黨校政法教研部教授，博士生導(dǎo)師。

【課程背景】

制定和實(shí)施公務(wù)員法，進(jìn)一步健全公務(wù)員制度，是黨中央著眼于我國(guó)全面建設(shè)小康社會(huì)的實(shí)踐進(jìn)程、適應(yīng)發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、建設(shè)社會(huì)主義民主政治要求做出的一項(xiàng)重大決策，是深化干部人事制度改革，實(shí)現(xiàn)干部人事工作科學(xué)化、民主化、制度化的重要舉措，標(biāo)志著干部人事制度改革進(jìn)入了法制化的新階段，在干部人事工作歷史上具有里程碑意義。

公務(wù)員是貫徹實(shí)施公務(wù)員法的主體，開展公務(wù)員法的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，有利于保證公務(wù)員法的貫徹實(shí)施有計(jì)劃、有步驟、有秩序地進(jìn)行。此外，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員法和公務(wù)員制度的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，也有助于廣大公務(wù)員今后更好地開展工作。

【培訓(xùn)收益】

·了解《公務(wù)員法》出臺(tái)的背后原因

·明確《公務(wù)員法》的指導(dǎo)思想

·掌握《公務(wù)員法》的基本原則

·探討《公務(wù)員法》在制度上的創(chuàng)新

·認(rèn)識(shí)公務(wù)員制度創(chuàng)新的重要意義

【授課時(shí)間】

【學(xué)員對(duì)象】

公務(wù)員

一、引言

（一）我們需要什么樣的《公務(wù)員法》

（二）《公務(wù)員法》的誕生

二、《公務(wù)員法》要解決什么問題

（一）規(guī)范公務(wù)員的管理，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍

（二）保障公務(wù)員的合法權(quán)益

三、《公務(wù)員法》的指導(dǎo)思想

（一）以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)

（二）堅(jiān)持黨管干部原則

四、《公務(wù)員法》確立的基本原則

（一）公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則

（二）依法管理原則

（三）監(jiān)督約束與激勵(lì)保障并重原則

（四）任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t

五、《公務(wù)員法》的主要制度創(chuàng)新

（一）擴(kuò)大公務(wù)員范圍

（二）建立職務(wù)晉升與級(jí)別晉升的“雙梯制”

（三）創(chuàng)新分類制度

（四）公務(wù)員職務(wù)實(shí)行選任制和委任制，部分職務(wù)實(shí)行聘任制

（五）創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度

（六）建立公務(wù)員引咎辭職和責(zé)令辭職制度

（七）公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)成員實(shí)行任期制

一、引言

（一）我們需要什么樣的《公務(wù)員法》

1、堅(jiān)持黨管干部的原則。

在總則中貫徹黨的干部路線和方針，在具體制度中體現(xiàn)黨對(duì)各類公務(wù)員的統(tǒng)一管理。

2、堅(jiān)持建設(shè)中國(guó)特色的公務(wù)員制度。

與中國(guó)特色的政治制度相適應(yīng)，從現(xiàn)階段國(guó)情出發(fā)，著重解決公務(wù)員制度建設(shè)中的主要問題。

3、保持公務(wù)員制度的連續(xù)性，同時(shí)吸收改革成果，完善公務(wù)員制度。

（二）《公務(wù)員法》的誕生：2005年4月27日。

二、《公務(wù)員法》要解決什么問題?

（一）為了規(guī)范公務(wù)員的管理，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍。

1、公務(wù)員與國(guó)家權(quán)力

（1）國(guó)家權(quán)力的特性。

公民從出生到死亡都要與公務(wù)員打交道。

【天使理論】

2、公務(wù)員行使權(quán)力必須受到法律約束，這是法治發(fā)展的規(guī)律。法律是用來干什么的？

【法學(xué)、醫(yī)學(xué)和神學(xué)】

【案例】2003年4月，浙江大學(xué)畢業(yè)生周一超因“乙肝小三陽” 被拒公務(wù)員門外，憤怒之下舉刀刺殺公務(wù)員，造成一死一重傷，周被判處死刑。

3、強(qiáng)化對(duì)公務(wù)員的依法監(jiān)督和管理

【案例】某市市委書記李興民剛上任，就決定耗資百萬搞“閱兵式”，全市1萬多干警和機(jī)關(guān)工作人員統(tǒng)一置裝、演練三天、肅立街頭，等待市委書記的“檢閱”。

問題是：這么荒唐透頂?shù)臎Q策，誰來監(jiān)督？

（二）堅(jiān)持黨管干部原則

1、將黨管干部原則確立為《公務(wù)員法》的另一指導(dǎo)思想，符合中國(guó)實(shí)際。

（1）黨管干部原則是黨領(lǐng)導(dǎo)國(guó)家政權(quán)的標(biāo)志。

（2）我國(guó)公務(wù)員不分政務(wù)類與業(yè)務(wù)類。

2、如何正確地理解黨管干部原則？

第一個(gè)問題：“黨管干部原則”內(nèi)涵的演變。

（1）從1953年起，我國(guó)建立起干部管理模式，即分部分級(jí)管理模式。

分部管理，就是由黨委各個(gè)部門分管本領(lǐng)域內(nèi)的干部。如文教干部由黨委宣傳部負(fù)責(zé)管理。

分級(jí)管理是指上級(jí)黨委對(duì)下級(jí)單位干部管理的權(quán)限幅度。

長(zhǎng)期以來，人們便約定俗成地把這種體制的內(nèi)容視為黨管干部的原則。

（2）1980年中組部發(fā)出《關(guān)于重新頒發(fā)＜中共中央管理的干部職務(wù)名稱表＞的通知》。

《通知》對(duì)黨管干部原則作了如下表述：“一切干部都是黨的干部，都應(yīng)根據(jù)他們擔(dān)任的職務(wù)，分別由中央和各部門的黨委、黨組或所在單位的黨組織負(fù)責(zé)管理。”

（3）1980年，中組部發(fā)文，對(duì)于黨政機(jī)關(guān)，要下管兩級(jí)機(jī)構(gòu)中擔(dān)任主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部，比

如中央對(duì)地方，管理到省和地（市）兩級(jí)。

（4）1984年，中央決定將“下管兩級(jí)”，改為“下管一級(jí)”。

（5）1989年8月，《中共中央關(guān)于加強(qiáng)黨的建設(shè)的通知》。

該《通知》強(qiáng)調(diào)：“要堅(jiān)持黨管干部的原則，改進(jìn)干部管理的方法。黨要加強(qiáng)對(duì)干部管理工作的領(lǐng)導(dǎo)，制定干部工作的方針、政策，推薦和管理好重要干部，指導(dǎo)干部人事制度改革，做好對(duì)干部人事工作的宏觀管理和監(jiān)督?！?/p>

（6）1992年中共中央下發(fā)《關(guān)于加強(qiáng)黨的建設(shè)，提高黨在改革和建設(shè)中的戰(zhàn)斗力的意見》。

該《意見》指出：“干部人事制度改革，要通盤規(guī)劃，分步實(shí)施，逐步配套。改革的基本目標(biāo)是，堅(jiān)持黨管干部的原則，逐步建立、健全科學(xué)的分類管理體制?！?/p>

（7）2000年8月，中央辦公廳發(fā)出《深化干部人事制度改革綱要》。

《綱要》指出：“必須堅(jiān)持黨管干部的原則。同時(shí)適應(yīng)新的情況積極改進(jìn)黨管干部的方法。堅(jiān)持群眾公認(rèn)和公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則?！?/p>

第二個(gè)問題：黨管干部原則在公務(wù)員制度中的具體體現(xiàn)。

1、黨制定與公務(wù)員制度有關(guān)的路線、方針、標(biāo)準(zhǔn)和政策。

2、中國(guó)共產(chǎn)黨通過各級(jí)黨的組織對(duì)公務(wù)員中的黨員干部進(jìn)行教育和監(jiān)督。

3、由黨組織負(fù)責(zé)對(duì)公務(wù)員的部分管理事務(wù)。

①由中共中央和各級(jí)黨委向人大推薦應(yīng)由人大選舉、決定的公務(wù)員人選。②按照黨政分工，黨的組織部門直接管理一定級(jí)別以上的公務(wù)員。

③政府各部門、法院、檢察院的黨組（黨委）分別管理一定職務(wù)級(jí)別的干部。

（四）任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t

1、任人唯賢是黨提出的干部路線。

2、德才兼?zhèn)涫屈h提出的干部標(biāo)準(zhǔn)。

（1）公開考試主要是筆試和面試,考察重點(diǎn)是報(bào)考者的“才”。

（2）嚴(yán)格考察主要是政審，考察重點(diǎn)是報(bào)考者的“德”。

（3）考核制度，則是對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉進(jìn)行全面考核，但重點(diǎn)是工作實(shí)績(jī)。

3、落實(shí)任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t需要注意的問題：

（1）誰來評(píng)判一個(gè)人？

（2）怎樣評(píng)判？

【案例】2003年1月1日，某市召開人代會(huì)，會(huì)議應(yīng)到代表432人，實(shí)到431人。會(huì)議進(jìn)行換屆選舉。上一屆市長(zhǎng)羅某是惟一的市長(zhǎng)候選人。但未得過半數(shù)選票。

1月3日該市再次開會(huì)，應(yīng)到代表432人，實(shí)到416人。共發(fā)出選票416張，收回416張，其中有效票415張，廢票1張。羅某得票335張，超過半數(shù)。當(dāng)選為該市市長(zhǎng)。

四、《公務(wù)員法》確立的基本原則

（一）公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則

1、公開原則要求公務(wù)員管理的各個(gè)環(huán)節(jié)（如考錄、考核、晉升、懲戒）要保持公開、透明。

2、平等原則要求公務(wù)員管理應(yīng)同等情況同等對(duì)待，不同情況不同對(duì)待。

3、建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的目的，就在于選擇與激勵(lì)優(yōu)秀人才。

【案例】某市一位女副市長(zhǎng)到離退休年齡時(shí)，發(fā)現(xiàn)國(guó)家規(guī)定了男女不同的離退休年齡。按照該規(guī)定，與她同歲的男性副市長(zhǎng)仍可多工作三年。

她認(rèn)為，對(duì)男女規(guī)定不同的離退休年齡違反憲法平等原則。于是她向全國(guó)人大常委會(huì)提出了違憲審查的建議。

【案例】2003年4月，浙江大學(xué)畢業(yè)生周一超因“乙肝小三陽”被拒公務(wù)員門外，憤怒之下舉刀刺殺公務(wù)員，造成一死一重傷，周被判處死刑。

【案例】2001年12月，人行成都分行人事處在報(bào)紙刊登《成都分行招錄行員啟事》。其中規(guī)定招錄對(duì)象為“男性身高1.68米”。2002年1月7日蔣濤起訴成都分行，請(qǐng)求法院判令該行為違法，該案被媒體稱為“中國(guó)平等權(quán)訴訟第一案”。成都分行于1月10日重新刊登廣告，刪除身高條件。法院以起訴原因消失，駁回起訴。

（七）公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)成員實(shí)行任期制

1、領(lǐng)導(dǎo)成員是指機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人員，不包括機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員。

2、1978年確立干部退休制解決了“活到老，干到老”的職務(wù)終身制問題，卻存在“不到年齡不退休，不犯錯(cuò)誤不下臺(tái)”的“準(zhǔn)終身制”問題。

3、任期制意味著:凡是任期已到的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部一律退出該領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

目前吉林、浙江等地正在開展擴(kuò)大任期制適用范圍的試點(diǎn)工作，一般是五年一屆，一個(gè)人在同一職位上任職不超過兩屆。

【實(shí)例】2005年8月，南京市委制定《南京市黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任期制暫行規(guī)定》?！兑?guī)定》提出：選任制、委任制領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)每屆任期5年，可以連選連任，但在同一職位上連續(xù)任職不得超過兩屆。

《規(guī)定》同時(shí)提出：黨政領(lǐng)導(dǎo)干部擔(dān)任同一職級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)累計(jì)不得超過15年。

4、實(shí)行任期制的動(dòng)因：

（1）從國(guó)家與公民關(guān)系看，提高了社會(huì)主義民主的實(shí)現(xiàn)程度；

（2）從盤活人崗兩種資源看，為了推進(jìn)“能下能出”的更新機(jī)制；

（3）從公務(wù)員角度看，為了淡化人身依附色彩，為凈化機(jī)關(guān)人際關(guān)系環(huán)境創(chuàng)造條件。

第三篇：《公務(wù)員法》頒布實(shí)施后的公務(wù)員制度

《公務(wù)員法》頒布實(shí)施后的公務(wù)員制度

制定《公務(wù)員法》的必要性主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是貫徹依法治國(guó)、實(shí)現(xiàn)干部人事管理的需要。干部人事管理法律規(guī)范是社會(huì)主義法律體系的重要組成部分，干部人事管理的法治化是依法治國(guó)的重要內(nèi)容。新中國(guó)成立五十年來，我國(guó)一直沒有一部人事管理的綜合性法律?！豆珓?wù)員法》的制定頒布，填補(bǔ)了這一空白，具有里程碑意義。二是進(jìn)一步完善公務(wù)員制度的需要?！秶?guó)家公務(wù)員暫行條例》頒布實(shí)施十多年來，公務(wù)員制度的推行促進(jìn)了機(jī)關(guān)干部人事管理的科學(xué)化、民主化和制度化，優(yōu)化了干部隊(duì)伍，促進(jìn)了勤政廉政建設(shè)，增強(qiáng)了機(jī)關(guān)的生機(jī)與活力，提高了工作效能，社會(huì)各界普遍認(rèn)為是一項(xiàng)成功的改革，但是，頒布十多年來，我國(guó)的政治經(jīng)濟(jì)社會(huì)各方面都發(fā)生了巨大的變化，干部人事改革不斷深化，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，形成了許多新和成果，需要通過立法，進(jìn)一步加以總結(jié)完善。三是加強(qiáng)國(guó)家管理，為社會(huì)提供高效優(yōu)質(zhì)服務(wù)的需要。

《公務(wù)員法》制定的過程大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：第一個(gè)階段是2000年8月至2004年3月，研究起草階段；第二個(gè)階段是2004年3月至2004年12月，國(guó)務(wù)院審查提出議案階段；第三個(gè)階段是2004年12月至2005年4月27日，全國(guó)人大常委會(huì)審議通過、國(guó)家主席簽署公布階段?！豆珓?wù)員法》自2006年1月1日起實(shí)施，是我國(guó)第一部干部人事管理的法律。

《公務(wù)員法》在《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的基礎(chǔ)上有了新的發(fā)展和創(chuàng)新，主要表現(xiàn)以下幾個(gè)方面：一是健全了干部人事管理機(jī)制。包括新陳代謝機(jī)制，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制、權(quán)益保障機(jī)制和監(jiān)督約束機(jī)制。二是調(diào)整了公務(wù)員的范圍。確定凡依法履行公職、納入國(guó)家行政編制、由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員都是公務(wù)員。與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》相比，公務(wù)員范圍由行政機(jī)關(guān)工作人員擴(kuò)大到中國(guó)共產(chǎn)黨機(jī)關(guān)、人大機(jī)關(guān)、政協(xié)機(jī)關(guān)、審判機(jī)關(guān)、檢察機(jī)關(guān)和民主黨派機(jī)關(guān)的工作人員。三是確立了分類管理原則。國(guó)家對(duì)公務(wù)員實(shí)行分類管理，按照職位的性質(zhì)和特點(diǎn)，將公務(wù)員職位類別劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等；按干部管理權(quán)限、將公務(wù)員分為領(lǐng)導(dǎo)成員和一般公務(wù)員；按任用方式，公務(wù)員職務(wù)實(shí)行選任制、委任制和聘任制。四是改革完善了職務(wù)級(jí)別制度。改革完善了現(xiàn)行的職務(wù)級(jí)別制度，使職務(wù)和級(jí)別的關(guān)系更加合理，改變了單一化的職務(wù)設(shè)置，為公務(wù)員提供多樣化的職業(yè)發(fā)展階梯。擴(kuò)大級(jí)別的功能，使得級(jí)別成為除了職務(wù)晉升之外公務(wù)員職業(yè)務(wù)展的重要臺(tái)階。五是對(duì)職位聘任制度作出了明確規(guī)定。實(shí)行聘任制可以滿足機(jī)關(guān)對(duì)一部分專業(yè)性較強(qiáng)和輔助性職位人員的需求，有利于拓寬選取人用人渠道，降低用人成本，增強(qiáng)公務(wù)員制度的活力?！豆珓?wù)員法》頒布后，還制定了《（公務(wù)員法）實(shí)施方案》及五個(gè)配套文件，涉及公務(wù)員管理各環(huán)節(jié)的配套法規(guī)建設(shè)也在抓緊開展。

第四篇：從女性主義視角分析影片

從女性主義視角分析影片《蒙娜麗莎的微笑》

[摘 要] 《蒙娜麗莎的微笑》這部影片關(guān)注了當(dāng)代女性生存與自我身份認(rèn)同困境這一熱點(diǎn)問題，導(dǎo)演邁克·尼維爾通過電影特有的光影敘事方式，為我們展示了女性主義先驅(qū)如何思考與踐行的生活軌跡?！睹赡塞惿奈⑿Α纷鳛楸磉_(dá)女性自身訴求的電影，它所呈現(xiàn)出的對(duì)女性命運(yùn)的關(guān)注、對(duì)女性解放道路的探索都是具有深遠(yuǎn)意義的，即使是女性社會(huì)地位有所提升的今天，這部影片對(duì)于女性如何發(fā)現(xiàn)自我、尋求自我發(fā)展之路無疑具有啟示意義。

[關(guān)鍵詞] 《蒙娜麗莎的微笑》；女性主義；失語；覺醒；反抗

《蒙娜麗莎的微笑》作為一部“星光熠熠”的女性電影，云集了朱莉婭·羅伯茨、斯黛爾斯、克莉斯汀以及“蝙蝠俠女友”瑪姬·葛倫哈爾眾多美女明星，茱莉亞·羅伯茨在這部影片中繼續(xù)延續(xù)了以往美麗、智慧、獨(dú)立的電影形象。故事發(fā)生在坐落于美國(guó)馬薩諸塞州 被譽(yù)為“沒有男子的常青藤” ——衛(wèi)斯理女子學(xué)院中，而這個(gè)學(xué)院并不是單單以治學(xué)文明，而是以培養(yǎng)名媛淑女出名，由朱莉婭·羅伯茨飾演的女主人公凱瑟琳·沃森作為一個(gè)剛剛從加州柏克萊大學(xué)畢業(yè)的美學(xué)博士，在大學(xué)里接受了女性自由改革的思想，她個(gè)人胸懷宏愿立志成為一名出色的教授，滿懷理想的凱瑟琳受聘來到久負(fù)盛名的衛(wèi)斯理女子學(xué)院擔(dān)任藝術(shù)史教授。20世紀(jì)50年代的美國(guó)女性雖然在一定程度上得到了解放，社會(huì)地位也逐漸受到重視，但在上流社會(huì)女性所受到的封建思想禁錮現(xiàn)象仍舊非常嚴(yán)重，在衛(wèi)斯理這座著名的女子大學(xué)里，女學(xué)生們大都來自上流社會(huì)家庭，從小接受優(yōu)秀的教育，但教育的目標(biāo)并不是使其個(gè)人得到良好的發(fā)展而是將她們塑造成千篇一律的上流名媛，并且以嫁入豪門做個(gè)上流貴婦為終極目標(biāo)。對(duì)學(xué)院的這種腐朽教育思想令凱瑟琳無法忍受，她作為一個(gè)有理想的知識(shí)女性，力圖在教育過程中散播自由種子，鼓勵(lì)女學(xué)生們擺脫思想的桎梏，勇敢追尋個(gè)人理想之路。影片即以師生互動(dòng)關(guān)系為主軸，講述了女主人公凱瑟琳在女校中如何傳播自由思想、如何幫助女學(xué)生找到屬于自己的人生之路以及在這一過程中出現(xiàn)的各種阻撓和挑戰(zhàn)。

一、失 語

西蒙娜·德·波伏娃在女性主義巨著《第二性》中給從古至今的女性做出了定位——“第二性”。相對(duì)于占據(jù)主導(dǎo)地位的男性來說，女性永遠(yuǎn)處于被動(dòng)和附屬的次要位置上，甚至是到了現(xiàn)代的精神分析學(xué)派，創(chuàng)始人弗洛伊德盡管第一次把性別問題提升到了社會(huì)結(jié)構(gòu)的高度，但在其理論中仍然是“將男人定義為人，將女人定義為雌性——每當(dāng)她的行為舉止像人時(shí)，她實(shí)際上是在模仿男人?！?女性在人類社會(huì)之中長(zhǎng)久作為“他者”的身份存在。正如波伏娃所指出的，從來沒有男人有這樣一種意識(shí)去表現(xiàn)男人的特殊地位和處境，也同樣沒有人關(guān)注這種由性別而引發(fā)的問題，這是一種長(zhǎng)久以來男權(quán)社會(huì)造成的集體無意識(shí)，同樣也是約定俗成的社會(huì)常態(tài)，而這種常態(tài)背后的不合理，這是本文所要探討的關(guān)鍵所在。迄今為止，女性主義小說、電影層出不窮，在一定程度上代表了覺醒的女權(quán)主義者對(duì)女性的社會(huì)角色、身份的思考。

在影片《蒙娜麗莎的微笑》中，衛(wèi)斯理女子學(xué)院所進(jìn)行的教育實(shí)際上是為男權(quán)社會(huì)輸送高質(zhì)量的賢妻良母，而對(duì)女性自身的發(fā)展是極度忽視的，在這里所有女性的行為標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的，所有的人生目標(biāo)是統(tǒng)一的，女性的自身需求是完全被忽視的，女性不是作為一個(gè)有思想的人存在，而是作為男性華麗的附屬品存在的。在男權(quán)社會(huì)的主導(dǎo)下，女性處于失聲緘默的狀態(tài)，而這種生存困境是完全被粗暴的男權(quán)制度所漠視的，更重要的是，生活于其中的女學(xué)生成長(zhǎng)環(huán)境中完全受到男權(quán)思想的灌輸，她們自身是無法意識(shí)到這種看似常態(tài)實(shí)際上卻完全不合理的境遇的。

女性處于“他者”的地位，處于社會(huì)公共話語平臺(tái)中“失語”的困境在本片中得到了充分表現(xiàn)。在衛(wèi)斯理這座波士頓以北10公里的女子學(xué)院里，全部是女學(xué)生和大部分由女性組成的教師團(tuán)體，但是在掌握真正話語權(quán)的校董會(huì)中的實(shí)權(quán)人物是由男性充任。當(dāng)凱瑟琳小姐的第一堂課受到女學(xué)生捉弄時(shí)，真正的壓迫感來自角落中的那位男性學(xué)監(jiān)，因?yàn)樗莆罩鴦P瑟琳授課的優(yōu)劣的評(píng)判權(quán)。學(xué)院運(yùn)動(dòng)會(huì)不是對(duì)體育精神的歌頌，而是對(duì)女孩子們?cè)缛盏玫缴狭魃鐣?huì)紳士青睞的激勵(lì)，跑步得第一名的女孩預(yù)示著她將成為最早找到歸宿的幸運(yùn)兒，在全體師生的祝賀聲中，以結(jié)婚為女性幸福旨?xì)w的觀念被潛移默化地灌輸著。

而作為男權(quán)話語培養(yǎng)下的產(chǎn)物，女學(xué)生貝蒂作為衛(wèi)斯理學(xué)院迂腐教育思想的強(qiáng)力捍衛(wèi)者。身為校董事會(huì)資助人的女兒，貝蒂在這群女學(xué)生中具有強(qiáng)力的話語地位。而這種話語并不是出自貝蒂自身的思考，而是作為男性話語對(duì)女性話語剝奪與漠視的代言人，是男權(quán)對(duì)女性間接壓迫的行使機(jī)器。在影片中最直接的表現(xiàn)，在同學(xué)中間，任何對(duì)于學(xué)院制度的質(zhì)疑都將受到她尖刻的批評(píng)。凱瑟琳的朋友、醫(yī)療室的護(hù)士出于保護(hù)女學(xué)生的目的向女孩們發(fā)放避孕工具，被貝蒂蓄意透露給學(xué)校，校方立即將其解雇。貝蒂始終堅(jiān)信只有維護(hù)家庭和社會(huì)所制約下的女性形象，并且將恪守這種制約看作是神圣的義務(wù)，與此同時(shí)，相信只有達(dá)到男性所認(rèn)定的妻子角色才是女性幸福的所在。

諷刺的是，貝蒂按照她所理解的女性角色去生活得到的是不幸的婚姻，在沒有感情基礎(chǔ)的婚姻中飽受丈夫的冷落，使她身心遭受了重創(chuàng)。更深刻的冷漠真相是，貝蒂試圖回到母親身邊來獲得慰藉和支持，但同樣是男權(quán)思想下產(chǎn)物的母親冷酷地將其拒之門外，并將她的身份定位于他人之妻而非血脈相依的女兒，更不是性別上相惜的女性。貝蒂實(shí)質(zhì)上已遭到丈夫無情的拋棄，卻在困境中只能孤立無援地獨(dú)自苦熬，而被剝奪了做出離婚決定的權(quán)利。正是基于現(xiàn)實(shí)中婦女類似困境的一再出現(xiàn)，女性主義才得以萌芽，隨即女性主義運(yùn)動(dòng)才得以蓬勃發(fā)展。

二、覺 醒

凱瑟琳出現(xiàn)在衛(wèi)斯理女校，不僅僅是作為美術(shù)史教師，作為知識(shí)傳播者出現(xiàn)的，因?yàn)閯P瑟琳的第一堂課在講授美術(shù)課程時(shí)便受到了女學(xué)生的嘲弄，衛(wèi)斯理女校的女孩子們作為來自上流社會(huì)的名門閨秀知識(shí)底蘊(yùn)是堅(jiān)實(shí)的，但是她們?nèi)狈Φ牟⒉皇且话阋饬x上的知識(shí)，而是來自個(gè)人身份認(rèn)證上的盲區(qū)，而凱瑟琳的到來無疑是帶有啟蒙性質(zhì)的。

在凱瑟琳到來之前，女孩子們處于男權(quán)思想灌輸下一種集體無意識(shí)的盲從，對(duì)于個(gè)人身份的認(rèn)同完全建立在交付于男性社會(huì)認(rèn)同標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上，她們?nèi)狈?duì)于女性、個(gè)人命運(yùn)的思考，甚至是主體性的認(rèn)識(shí)，在豐厚的物質(zhì)背后是個(gè)人意識(shí)的盲區(qū)，她們看上去是天之驕女，擁有無上的選擇權(quán)利，實(shí)際上是家庭、婚姻、男權(quán)社會(huì)中的玩偶，光鮮亮麗的外表下是蒼白而空虛的心靈，洋溢的青春一開始便要注定走向迂腐的婚姻墳?zāi)埂?/p>

凱瑟琳大膽地放棄了原有的單一傳授知識(shí)的教學(xué)模式，轉(zhuǎn)入對(duì)女性覺醒意識(shí)的啟迪。在影片中，凱瑟琳拋棄了經(jīng)典的古典藝術(shù)，繼而轉(zhuǎn)入對(duì)現(xiàn)代藝術(shù)的介紹，首先從視覺和眼界上打開了女學(xué)生的思考空間。凱瑟琳將教師的工作看作是對(duì)個(gè)人理想的踐行，這不可避免地與校方的教育理念相左。當(dāng)婦女們把家庭制度作為自身信仰，把結(jié)婚生子作為自我獨(dú)立方式，把家庭主婦作為終身職業(yè)，把丈夫、兒子的成就看做人生驕傲，女性自覺地站在附屬于男人的地位，女人們即使在擺脫父母的掌控后，仍然選擇溫順地接受新主人——丈夫的支配。凱瑟琳卻選擇了在男人的舞臺(tái)上展示自我的生存哲學(xué)，她的前衛(wèi)思想顛覆了一成不變的經(jīng)典藝術(shù)教學(xué)，將現(xiàn)代主義作品大膽引入作為實(shí)用教材。

凱瑟琳在給女學(xué)生講授梵高之時(shí)，對(duì)她們說，梵高的繪畫世界并不是描摹了一個(gè)他所看到的世界，而是表現(xiàn)了一個(gè)他所感受到的世界。在凱瑟琳春風(fēng)化雨的點(diǎn)撥下，女學(xué)生們從開始的蔑視這位出身平庸騎著自行車的女教師到尊重再到后來的靈魂共鳴，在衛(wèi)斯理這座上流名媛聚集的小世界中，女學(xué)生展開了對(duì)自身女性命運(yùn)的思考與抉擇，她們開始重新審視自己長(zhǎng)久以來所接收到的來自男權(quán)社會(huì)的信息，在自己的成長(zhǎng)歷程中自己所看到的事物是否就是一種真實(shí)，這種真實(shí)是否是得到個(gè)人思索認(rèn)證的，一直以來被忽視的自我心靈世界被打開，從蒙昧走向了理性的思考，女性自我權(quán)利的訴求以一種勢(shì)不可擋之勢(shì)開始萌生并壯大起來，這種訴求是代表了女性的個(gè)人思考，同時(shí)也是女性自身力量的象征。

三、反 抗

正如法國(guó)文豪羅曼·羅蘭在《約翰·克里斯多夫》中所說：“一個(gè)人得不到大家的理解沒關(guān)系，將來必將由整個(gè)民族來體驗(yàn)。”凱瑟琳作為一個(gè)女性教師出現(xiàn)在衛(wèi)斯理這樣的女校、出現(xiàn)在上世紀(jì)大多數(shù)女性仍舊生存在男性話語權(quán)、對(duì)自身處境處于蒙昧狀態(tài)的時(shí)代來說，她的行為與思想是超越時(shí)代的。就其性格而言，凱瑟琳是覺醒了的女性主義者，作為反叛者最引人注目的是她對(duì)婚姻的棄絕，雖然在那個(gè)時(shí)代單身女性并不鮮見，甚至是西方有著女性獨(dú)身的傳統(tǒng)，在衛(wèi)斯理學(xué)院中單身女教師也大有人在，但是就像凱瑟琳的房東南希為代表的清規(guī)戒律所異化的修女式人物，這些老處女們是用自己的貞潔與犧牲維持著傳統(tǒng)婚姻觀念，她們的獨(dú)身恰恰是對(duì)禁錮女性的制度的配合，而不是反抗。凱瑟琳恰恰與這些女性相反，她作為帶有強(qiáng)烈自我意識(shí)的新時(shí)代的產(chǎn)物，來自美國(guó)以思想自由前衛(wèi)著稱的加州伯克利大學(xué)，使她身上自有的女性意識(shí)得以凸顯。她甘愿離開加州的男友，就是為了在更高的層次上證明自己作為一名女性教師的力量與社會(huì)價(jià)值，像凱瑟琳這樣不甘心于女性固有地位的自覺意識(shí)，在當(dāng)時(shí)忽視女性存在的集體無意識(shí)氛圍中顯得與時(shí)代格格不入，但其先鋒性卻有著啟蒙意義。

然而瓊與貝蒂在凱瑟琳的影響下，對(duì)自己的生活做出了不同的選擇。貝蒂堅(jiān)持固守傳統(tǒng)婚姻制度，在飽受不幸婚姻的折磨之后，她的母親不顧其所受的痛苦，堅(jiān)持要她為了保證榮譽(yù)，繼續(xù)維持這名存實(shí)亡的婚姻。貝蒂的母親身為女性，卻已經(jīng)淪落成封建制度的幫兇來殘害自己的女兒，對(duì)于女兒命運(yùn)的支配是保證其人生觀價(jià)值觀的根本。貝蒂對(duì)未來的憧憬幻滅之后，從凱瑟琳的反對(duì)者變成了最親密的支持者，她擁有了一個(gè)全新的審視視角來重新評(píng)價(jià)自己的人生道路，重新開始尋找女性自身的人生意義，而從學(xué)業(yè)和職業(yè)中獲得女性應(yīng)有的社會(huì)權(quán)利與地位，最后她決定到紐約去求學(xué)。而與此相反，凱瑟琳寄予厚望的瓊在重蹈貝蒂的覆轍，看上去較為獨(dú)立的瓊，最終在制度面前低頭，放棄了去耶魯深造的機(jī)會(huì)，回歸自己家庭主婦的命運(yùn)。

這部以師生互動(dòng)關(guān)系為主軸的影片一經(jīng)問世，便受到多方關(guān)注，許多影評(píng)人將其看做是《死亡詩社》的女性版，盡管兩部影片都是教育題材都關(guān)注了教育制度問題，但是切入點(diǎn)還是大相徑庭的，《蒙娜麗莎的微笑》作為表達(dá)女性自身訴求的電影，它所呈現(xiàn)出的對(duì)女性命運(yùn)的關(guān)注、對(duì)女性解放道路的探索都是具有深遠(yuǎn)意義的，即使是女性社會(huì)地位有所提升的今天，這部影片對(duì)于女性如何發(fā)現(xiàn)自我、尋求自我發(fā)展之路無疑具有啟示意義。

[參考文獻(xiàn)]

[1] 李霞.傳統(tǒng)女性主義的局限和后現(xiàn)代女性主義的超越[J].江漢論壇，2001（02）.[2] 彭吉象.影視鑒賞[M].北京：高等教育出版社，1998.[3] [英]歐納斯特·林格倫.論電影藝術(shù)[M].何力，李莊藩，劉蕓，譯.北京：中國(guó)電影出版社，1979.[4] [美]羅斯瑪麗·帕特南·童.女性主義思潮導(dǎo)論[M].艾曉明，等譯.武漢：華中師范大學(xué)出版社，2002.[5] 喬治·H·米德.心靈、自我與社會(huì)[M].上海：上海世紀(jì)出版集團(tuán)，2005.[作者簡(jiǎn)介] 肖飚（1968—），女，北京人，博士，西安建筑科技大學(xué)文學(xué)院副教授。主要研究方向：英美文學(xué)與文化學(xué)。

第五篇：公平視角下公務(wù)員薪酬制度特點(diǎn)分析

公平視角下公務(wù)員薪酬制度特點(diǎn)分析

摘要：公務(wù)員薪酬制度是收入分配制度的重要組成部分，公務(wù)員的薪酬公平問題對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展乃 至整體國(guó)民收入差距的縮小以及社會(huì)主義和諧社會(huì)的構(gòu)建都具有重要意義。本文以解讀公務(wù)員薪酬制度改革的特點(diǎn)為 切入點(diǎn)，以公平理論為主線，分析了我國(guó)公務(wù)員薪酬公平問題的實(shí)質(zhì)，提出了構(gòu)建我國(guó)公務(wù)員薪酬制度結(jié)構(gòu)模式的總 體思路.一、公平視角下歷次公務(wù)員薪酬改革政策解讀

（一）解讀《公務(wù)員法》施行之前薪酬改革的特點(diǎn) 從建國(guó)后到2005年《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》（以下簡(jiǎn)稱《公務(wù)員法》）施行之前，我國(guó)公務(wù)員的薪酬 制度經(jīng)歷了三次較大的改革。這三次改革大致可以分 成以下幾個(gè)階段： 第一階段：職務(wù)等級(jí)工資制階段。這是從1956年統(tǒng) 一實(shí)行國(guó)家干部職務(wù)等級(jí)工資制開始的，這次改革實(shí) 現(xiàn)了由各大行政區(qū)為主的工資管理體制向單一工資制 度類型的轉(zhuǎn)變。這種職務(wù)等級(jí)工資制度是我國(guó)薪酬制 度類型的雛形，奠定了我國(guó)薪酬制度的基礎(chǔ)，適應(yīng)了當(dāng) 時(shí)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的需要。但是，隨著客觀環(huán)境的變化，加上制度本身存在的問題，薪酬公平問題越來越凸顯 出來，如職務(wù)等級(jí)工資制逐漸演變成“屬人工資”，工資 往往能上不能下。所以，在運(yùn)行中逐步呈現(xiàn)出“職級(jí)不 符”、“勞酬脫節(jié)”和工資標(biāo)準(zhǔn)過于繁雜等弊端；同時(shí)，中 央集中統(tǒng)一管理，工資機(jī)制僵化，平均主義傾向嚴(yán)重，整體工資水平低下并長(zhǎng)期凍結(jié)，嚴(yán)重影響了國(guó)家干部 的（1993年我國(guó)開始建立公務(wù)員制度，在此之前，國(guó)家 工作人員被統(tǒng)稱為國(guó)家干部）工作熱情，工作效率十分 低下.第二階段：結(jié)構(gòu)工資階段。1985年，國(guó)家干部實(shí)行 以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資改革。這次薪酬制 度改革實(shí)行了結(jié)構(gòu)工資制，改變了以往單一的工資制 度，突出崗位因素；在結(jié)構(gòu)上，從職務(wù)工資和工齡工資 上反映了勞動(dòng)的“潛在形態(tài)”和“凝固形態(tài)”，［1］（p290）發(fā)揮 了工資多重功能的作用。在分配公平方面，體現(xiàn)了一定 的按勞分配原則，對(duì)于獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶具有一定的 積極意義。但是，結(jié)構(gòu)工資制在實(shí)際運(yùn)行中也暴露出一 些問題：首先，結(jié)構(gòu)工資制以職務(wù)工資為主，不能反映 國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員因具體工作內(nèi)容和工作特點(diǎn)不同而 在待遇上的差別。其次，結(jié)構(gòu)工資制靈活性較差，不能 隨著物價(jià)的變化而自動(dòng)調(diào)節(jié)工資。再次，獎(jiǎng)金的發(fā)放不 具有實(shí)際意義，成為平均主義的產(chǎn)物，沒有起到激勵(lì)的 作用.第三階段：優(yōu)化結(jié)構(gòu)工資階段。1993年，我國(guó)建立 了公務(wù)員制度，并進(jìn)行了第三次薪酬制度改革。這次改 革進(jìn)一步完善了工資結(jié)構(gòu)形式，恢復(fù)了級(jí)別工資，增強(qiáng) 了工資的激勵(lì)功能，實(shí)現(xiàn)了機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工資制度 的脫鉤，建立了適合各自特點(diǎn)的工資制度。但是，由于 我國(guó)公務(wù)員制度的實(shí)施尚處于初期階段，在公務(wù)員薪 酬制度設(shè)計(jì)方面仍存在許多不合理的地方，如工資級(jí) 差太小，不利于調(diào)動(dòng)高級(jí)公務(wù)員的工作積極性；工資級(jí) 別過少，基層公務(wù)員晉升困難，加劇了“官本位”現(xiàn)象.所以，這次公務(wù)員工資制度改革后，仍出現(xiàn)公務(wù)員連續(xù) 加薪現(xiàn)象，引起社會(huì)成員的不滿，不利于和諧社會(huì)的建 設(shè)。［2］

（二）解讀《公務(wù)員法》施行之后薪酬改革的特點(diǎn) 2006年1月1日《公務(wù)員法》施行之后，我國(guó)公務(wù)員 薪酬制度進(jìn)行了第四次改革。此次公務(wù)員薪酬的改革 按照《公務(wù)員法》的要求，實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別 相結(jié)合的制度。這次公務(wù)員薪酬制度改革是有史以來 力度最大的一次改革，特別是工資級(jí)數(shù)的增加，使得公 務(wù)員在不晉升職務(wù)的情況下，可以通過級(jí)別工資的晉 升同樣增加工資；同時(shí)，合理地拉大了工資的級(jí)差，體 現(xiàn)了分配公平理論。這在一定程度上弱化了過去公務(wù) 員工資制度濃厚的平均主義色彩，符合國(guó)際公務(wù)員工 資級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn).二、現(xiàn)實(shí)中我國(guó)公務(wù)員薪酬公平的困境及成因分 析

（一）部分地區(qū)公務(wù)員薪酬公平改革實(shí)踐存在的問 題 公務(wù)員的工資外收入差距一直是困擾公務(wù)員管理 制度改革的難題之一，這種狀況既影響公平，又給政府 職能轉(zhuǎn)變帶來阻力，不利于廉政建設(shè)。因此，“陽光工 資”逐漸成為各級(jí)政府樂于討論的話題。所謂“陽光工 資”，就是將公務(wù)員薪酬置于社會(huì)公眾監(jiān)督之下，做到 透明。也就是說，把過去的“灰色收入”擺到桌面上，使 各單位工資外收入從“隱性”到“顯性”。2004年，北京、廣州、上海、大連等城市相繼推出公務(wù)員工資改革新方案.各地推行公務(wù)員“陽光工資”的改革確實(shí)取得了一 些成效：改變了同區(qū)域、同機(jī)關(guān)、同工作而工資卻不同 的現(xiàn)象，實(shí)行所有黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員的薪金及補(bǔ)貼由財(cái) 政統(tǒng)一支出。公務(wù)員薪金與補(bǔ)貼依據(jù)不同級(jí)別區(qū)分，但 同級(jí)別的公務(wù)員不管在哪個(gè)部門工作，薪金和津貼全 部統(tǒng)一，這使得這些地區(qū)公務(wù)員的整體收入水平有所 提高，在一定程度上解決了收入較低的問題，調(diào)動(dòng)了公 務(wù)員的積極性。但是，由于改革缺乏科學(xué)、有效的操作 細(xì)則，又暴露出新的問題，可以說公平中有隱憂。有人 指出：“通過北京等城市的改革實(shí)踐來看，?陽光工資? 也并非都陽光燦爛。最大的缺陷是，仍然沒有走出?以 職務(wù)定待遇?的泥淖，工資中任何一項(xiàng)補(bǔ)貼、補(bǔ)助，都和 行政級(jí)別密切掛鉤。改革的最后結(jié)果是，?官越大，包越 鼓；位越低，兜越空??！保?］

（二）我國(guó)公務(wù)員薪酬公平問題的實(shí)質(zhì) 我國(guó)每次公務(wù)員薪酬制度改革都是在不同的歷史 時(shí)期重點(diǎn)圍繞工資制度類型和結(jié)構(gòu)形式，逐步建立起 與當(dāng)時(shí)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的工資管理體制，但是，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，每次工資制度在運(yùn)行 一段時(shí)間之后，都出現(xiàn)了與經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展相脫節(jié)的地 方，主要原因在于我國(guó)公務(wù)員薪酬制度沒有從根本上 解決好公平問題。公平理論主要包括分配公平、程序公平、互動(dòng)公平三個(gè)方面。公務(wù)員薪酬公平建設(shè)也應(yīng)當(dāng)圍 繞這三個(gè)方面進(jìn)行。目前，我國(guó)公務(wù)員薪酬的困境實(shí)際 上就是沒有處理好上述三個(gè)方面的問題而引發(fā)的.1．公務(wù)員薪酬分配公平問題。在眾多的關(guān)于公平的理論中，美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯對(duì)工資報(bào)酬分配的 合理性、公平性等給職工積極性帶來的影響進(jìn)行了長(zhǎng) 期的調(diào)研，提出了關(guān)于工資分配公平理論，又稱社會(huì)比 較理論。分配公平理論認(rèn)為，決定員工對(duì)薪酬認(rèn)可的往 往不是絕對(duì)薪酬，而是相對(duì)薪酬以及本人對(duì)薪酬的認(rèn) 識(shí)，即人能否受到激勵(lì)，不只是由他們得到了什么而 定，還要由他們所得的與別人所得的相比是否公平而 定。根據(jù)該理論，人們?cè)趯?duì)自己的勞動(dòng)投入和勞動(dòng)報(bào)酬 進(jìn)行比較時(shí)，往往關(guān)注下面兩個(gè)參照系：一是對(duì)個(gè)人收 入的預(yù)期值，這種預(yù)期是以個(gè)人投入的人力資本存量 為基礎(chǔ)的；二是對(duì)他人收入的估計(jì)值，這種估計(jì)是以社 會(huì)中同自己條件相近人員的收入為標(biāo)準(zhǔn)的。這兩個(gè)參 照系又可分解為三個(gè)層次：外部公平性，即同一行業(yè)、同一地區(qū)和同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)人員的收 入水平基本相同；內(nèi)部公平性，即不同職務(wù)的人員所獲 得的收入應(yīng)該與各自對(duì)單位做出的貢獻(xiàn)成正比；個(gè)人 公平性，即同一單位中占據(jù)相同職位人員的收入應(yīng)與 其貢獻(xiàn)成正比。［4］人們正是按照這兩個(gè)參照系、三個(gè)層 次來判定個(gè)人收入的合理與否.⒉我國(guó)公務(wù)員薪酬外部公平性分析。我國(guó)公務(wù)員 的薪酬

外部公平性主要存在兩大問題。一是與不同行 業(yè)工資水平比較，公務(wù)員的薪酬偏低。國(guó)外的公務(wù)員工 資大多都是參照企業(yè)從事相似工作、具有相同資歷人 員的工資標(biāo)準(zhǔn)制定的，公務(wù)員與企業(yè)從事相似工作、具 有相同資歷人員的平均工資之比大體處在1．5：1．2：1的 水平，我國(guó)則達(dá)不到這一水平。我國(guó)公務(wù)員承擔(dān)著一定 的社會(huì)責(zé)任，對(duì)社會(huì)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)發(fā)揮著重要作用，但公 務(wù)員的“體制內(nèi)”工資水平偏低，與公務(wù)員的價(jià)值并不 相符。外部公平理論要求公務(wù)員工資水平處于社會(huì)前 列，但從相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，我國(guó)公務(wù)員與企業(yè)平均工 資之比不會(huì)高于國(guó)外的標(biāo)準(zhǔn)。雖然經(jīng)歷幾次加薪，從橫 向看，我國(guó)公務(wù)員的工資呈不斷上升趨勢(shì)，但公務(wù)員的 工資并沒有出現(xiàn)很大幅度的增長(zhǎng)，而是一種漸進(jìn)式的，與其他行業(yè)一樣保持一種平穩(wěn)增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)；從縱向看，公務(wù)員的工資較之以前在各行業(yè)中的排名基本沒有改 變.是不同地區(qū)公務(wù)員工資差距過大。在英國(guó)、法 國(guó)、美國(guó)、新加坡等主要市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，同級(jí)公務(wù)員的 工資和福利標(biāo)準(zhǔn)基本上是統(tǒng)一的。我國(guó)的實(shí)際情況卻 是不同地區(qū)和同一地區(qū)的不同政府部門之間工資水平出現(xiàn)了較大差異。導(dǎo)致這種局面產(chǎn)生的一個(gè)原因在于 各地區(qū)、各部門在國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定之外紛紛自行出臺(tái)津 貼、補(bǔ)貼政策，出現(xiàn)了分配秩序混亂的現(xiàn)象。在有的地 區(qū)和單位，地方和單位自行發(fā)放的津貼、補(bǔ)貼甚至超過 基本工資。據(jù)2006年廣東省“兩會(huì)”代表李德鋒反映，近年來，廣東省欠發(fā)達(dá)地區(qū)公務(wù)員津貼與發(fā)達(dá)地區(qū)的差 距在不斷拉大，茂名下屬縣區(qū)公務(wù)員津貼是省直機(jī)關(guān) 的1／8，是珠三角部分地區(qū)的1／13，有的縣甚至無法按 時(shí)發(fā)放公務(wù)員工資，更別說津貼了.⒊我國(guó)公務(wù)員薪酬內(nèi)部公平性分析。目前，我國(guó)公 務(wù)員薪酬內(nèi)部公平性主要體現(xiàn)在職務(wù)補(bǔ)貼方面。2006 年，《公務(wù)員法》施行以后，不同部門、同一職務(wù)之間的 工資和同一部門、不同職務(wù)公務(wù)員之間的基本工資差 距并不大，但在不同職務(wù)補(bǔ)貼這一部分差距就大了。也 就是說，不同職務(wù)的人員所獲得的收入不是與各自對(duì) 單位做出的貢獻(xiàn)成正比，而是與職務(wù)高低成正比。同樣 有才華、有能力的公務(wù)員，卻由于職齡、機(jī)遇、性格等種 種原因，職務(wù)得不到提升，因而享受不到與貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)?待遇。造成這種情況的根本原因是目前的公款接待、公 車消費(fèi)等已成為公務(wù)員職務(wù)消費(fèi)的一個(gè)重要組成部 分?，F(xiàn)在，凡是處級(jí)以上的公務(wù)員，基本上都有專車，住 房補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼等逐級(jí)攀升。地位越高的公務(wù)員，收 入越高，而實(shí)際個(gè)人消費(fèi)卻越少；地位越低的公務(wù)員，收入越低，但交通、通信、醫(yī)療等各種個(gè)人支出反而更 大。這樣的一升一降，導(dǎo)致公務(wù)員隊(duì)伍中的貧富差距進(jìn) 一步被拉大.二、⒋我國(guó)公務(wù)員薪酬個(gè)人公平性分析。個(gè)人公平性 要求組織中每個(gè)員工得到的薪酬與他們各自對(duì)組織的 貢獻(xiàn)相匹配。我國(guó)公務(wù)員薪酬在同一部門中占據(jù)相同 職位公務(wù)員的收入幾乎沒有差別。如果說內(nèi)部公平性 強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是工作本身對(duì)薪酬決定的作用，那么，個(gè)人 公平則強(qiáng)調(diào)的是員工個(gè)人特征對(duì)薪酬決定的影響。在 組織中工作的公務(wù)員都希望自己被公平地對(duì)待。對(duì)于 公務(wù)員來講，如果薪酬缺乏個(gè)人公平，就會(huì)引起公務(wù)員 隊(duì)伍的分化，影響團(tuán)隊(duì)合作精神。因此，我國(guó)公務(wù)員薪 酬制度中還應(yīng)該反映公務(wù)員個(gè)人方面的差異在薪酬決 定中的影響，這種影響可以通過科學(xué)合理的績(jī)效考核制度來調(diào)控.⒌公務(wù)員薪酬程序公平和互動(dòng)公平問題。程序公平是指所感覺到的薪酬或其他結(jié)果的決定方式的公平性。有研究表明：“員工對(duì)于加薪的反應(yīng)主要取決于其 對(duì)于加薪程序公正與否的認(rèn)知判斷。如果員工們認(rèn)為加 薪程序是公平的，那么，員工們對(duì)于這次加薪會(huì)更滿意，即員工對(duì)于加薪的滿意度主要取決于其對(duì)程序公平的 認(rèn)知判斷而非金額的大小。盡管個(gè)體不能直接控制其決 策，卻能對(duì)于形成決策的程序做出反應(yīng)。甚至當(dāng)某一決 策對(duì)于個(gè)體具有負(fù)面影響時(shí)，公正的程序仍然會(huì)使個(gè)體 感到他的利益受到了保護(hù)。在組織管理中，人們?cè)谙嗷?的人際社會(huì)交往和信息溝通中體驗(yàn)到的公平性是相互 作用式公平。在組織背景下，相互作用公平會(huì)極大地影 響群體氣氛、組織文化和部門間的協(xié)調(diào)?！保?］從以上理論 的分析中我們可以看出，對(duì)于公務(wù)員薪酬制度而言，程 序公平和互動(dòng)公平也是非常重要的.我國(guó)公務(wù)員薪酬程序公平問題主要體現(xiàn)在公務(wù)員 薪酬制度建設(shè)方面。首先，薪酬管理體制改革滯后于公 務(wù)員制度改革。其次，缺乏相應(yīng)的配套制度做支撐。最 后，公務(wù)員薪酬制度的法制化、規(guī)范化程度不高，人大 的審查監(jiān)督缺位。截至目前，我國(guó)還沒有形成關(guān)于公務(wù) 員薪酬制度的專門立法。對(duì)于公務(wù)員薪酬的相關(guān)規(guī)定 和管理只是在《公務(wù)員法》中有些原則性的規(guī)定，或者 是在政策執(zhí)行中通過政府文件來進(jìn)行。由于法律程序 上的缺位，公務(wù)員薪酬問題在執(zhí)行中以人代法、以言代 法、以權(quán)代法的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，不可避免地造成了薪酬 分配在各地區(qū)、各部門的隨意性和不公平性以及對(duì)制 度外的個(gè)人收入監(jiān)督不力等情況。而在法制健全的國(guó) 家，大多對(duì)工資水平的確定、增長(zhǎng)的原則、調(diào)整的依據(jù) 以法律形式加以明確。比如美國(guó)的《聯(lián)邦政府工資改革 法》和《聯(lián)邦工資比較法》、日本的《國(guó)家公務(wù)員法》、法 國(guó)的《公務(wù)員總章程》、德國(guó)的《聯(lián)邦工資法》等.從互動(dòng)公平角度看，公務(wù)員及社會(huì)公眾對(duì)近年來 的薪酬改革也不完全滿意。有人認(rèn)為，陽光工資使得 “工資條變短了，由過去最多的20多項(xiàng)簡(jiǎn)化為13項(xiàng)；工 資固定了，除以季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金?改頭換面?建立的 督察考核獎(jiǎng)外，包括績(jī)效工資在內(nèi)的所有項(xiàng)目均和級(jí) 別直接掛鉤并被寫入工資單固定下來，根據(jù)工齡和任 職時(shí)間長(zhǎng)短，劃分各種檔次，按級(jí)別定收入；行業(yè)差距 縮小了，各單位間過去貧富不均的現(xiàn)象被終結(jié)，清水街 門和肥差部門工作人員的收入差距得到了彌合。也有 人認(rèn)為，“此次改革?用藥太猛?、?弊端嚴(yán)重?，它將導(dǎo)致 三個(gè)方面的問題：一是強(qiáng)化官本位，因?yàn)楣傥辉礁呤杖?越多；二是影響基層的工作積極性；三是讓工資改革變 成大鍋飯，如果這些人的收入得不到很好的保障，改革 用藥太猛，會(huì)逼迫他們尋找其他?創(chuàng)收?。”還有人認(rèn)為，“改革之前的工資制度的確不公平，但規(guī)范以后，實(shí)際 上是更高水平的大鍋飯，公務(wù)員可能一開始是高興的，但是過后他們會(huì)發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部的公平性仍然沒有解決。新 的制度可能造成新的矛盾：公務(wù)員與其他行業(yè)間的不平等和發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)間的差距加大；在實(shí)現(xiàn) 同級(jí)同酬的同時(shí)，難以體現(xiàn)不同行業(yè)公務(wù)員承擔(dān)的工 作、責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)實(shí)際存在的差異；在拉大級(jí)別差異的同 時(shí)，業(yè)績(jī)激勵(lì)機(jī)制被淡化，形成新的大鍋飯，有違按勞 取酬的原則?！保?］

三、實(shí)現(xiàn)公務(wù)員薪酬公平的對(duì)策 公務(wù)員的薪酬要做到真正的公平確實(shí)很難?；?外部公平理論，公務(wù)員的薪酬應(yīng)當(dāng)處于社會(huì)前列，因 此，公務(wù)員的工資應(yīng)不斷地增加，但結(jié)果卻是讓“富得 更富”?；诔绦蚬嚼碚摵突?dòng)公平理論，公務(wù)員的 薪酬要合乎本國(guó)的憲政精神，但也要按照一定的程序，得到民眾的認(rèn)同。事實(shí)上，現(xiàn)在的公務(wù)員薪酬改革有 “官員自己給自己漲工資之嫌疑”。比如：前一階段國(guó)家 決定給公務(wù)員加薪理應(yīng)得到全社會(huì)的支持，然而，這一 決定卻引起了很大的爭(zhēng)議。之所以會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象，就 在于公務(wù)員的實(shí)際收入要高于其基本工資，除了國(guó)家 規(guī)定的基本工資之外，各部門往往通過各種渠道建立 自己的一套補(bǔ)貼體系。這種單位內(nèi)部的補(bǔ)貼名目繁多，而且占公務(wù)員實(shí)際收入相當(dāng)大的比例，有的甚至超過 了國(guó)家規(guī)定的基本工資部分。這樣，國(guó)家行政機(jī)關(guān)人員 的收入差距就主要表現(xiàn)在工資外的收入上，這一結(jié)果 大大削弱了國(guó)家公務(wù)員工資制度在調(diào)節(jié)收入分配上的 力度.公務(wù)員的薪酬改革是個(gè)風(fēng)向標(biāo)，需要公平的理念 做支撐。因?yàn)橐惶壮晒\(yùn)行的薪酬制度只有在實(shí)現(xiàn)了 公平性之后，才能

達(dá)到激勵(lì)的作用。所以，基于公平理 論，構(gòu)建我國(guó)公務(wù)員薪酬制度結(jié)構(gòu)模式的總體思路是： ⑴為公務(wù)員薪酬制度專門立法，構(gòu)建科學(xué)、透明、公平的公務(wù)員薪酬制度；⑵科學(xué)確定公務(wù)員薪酬水平和結(jié) 構(gòu)體系，建立晉級(jí)增資機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員薪酬制度的外 部公平性；⑶健全公務(wù)員薪酬管理機(jī)制，完善公務(wù)員職 業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，構(gòu)建完整的公務(wù)員薪酬公平體系.