第一篇：關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)成或者模式

關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)成或者模式，有許多不同的觀點或者流派。諸如預(yù)算牽引模式、層級管理分制模式、崗位課程類別劃分模式、顧問型模式、所羅門型模式、關(guān)鍵因素模式、系統(tǒng)流程模式、學(xué)習(xí)型組織模式等。預(yù)算牽引模式：

是把培訓(xùn)預(yù)算作為培訓(xùn)計劃的前提條件，按照企業(yè)生產(chǎn)、銷售或員工工資總額，確定培訓(xùn)預(yù)算所占比例，提取培訓(xùn)費用，計劃和實施培訓(xùn)。

此種方式適合于已經(jīng)建立了良好的培訓(xùn)管理模式、有完善的培訓(xùn)歷史基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的企業(yè)。

不少處于培訓(xùn)初級階段的企業(yè)，由于操作的簡單直觀特點，也使用此種方式。層級管理分制模式：

是指按照企業(yè)內(nèi)部管理權(quán)限分配培訓(xùn)資源，計劃和組織培訓(xùn)項目。

與預(yù)算牽引模式有相似之初，或者說是按照職位高低瓜分資源（分預(yù)算），然后獲得培訓(xùn)機會的模式。

雖然這與基于企業(yè)發(fā)展的崗位需求和員工能力評估匹配培訓(xùn)資源的管理理念格格不入，帶有明顯的官本位色彩和不合理性，但是不能否認(rèn)的是，許多企業(yè)在現(xiàn)實中確實是這樣分配培訓(xùn)資源的。崗位課程類別劃分模式：

是根據(jù)培訓(xùn)對象的工作崗位、技術(shù)等級等要素，配置和實施培訓(xùn)課程計劃。在此種模式下，培訓(xùn)管理人員所關(guān)注的焦點容易聚集在培訓(xùn)活動的產(chǎn)出環(huán)節(jié)。如果把工作重點延伸到對崗位培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確定義，和對培訓(xùn)內(nèi)容的深入理解，并積極尋找二者之間的匹配性，在合理的培訓(xùn)投入和獲得較好的培訓(xùn)效果等方面，可以在局部取得令人滿意的結(jié)果。

顧問型模式：

把企業(yè)培訓(xùn)部門看作企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)供應(yīng)商，以顧問的工作方式提交建議、組織內(nèi)部溝通洽談、形成解決方案，并組織實施。培訓(xùn)對象在這個模式下有參與設(shè)計、選擇等權(quán)利。模型表達(dá)為：

所羅門型模式：

因英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家所羅門倡導(dǎo)而得名——將培訓(xùn)部門看作是企業(yè)的戰(zhàn)略促進(jìn)者。用模型表達(dá)為：

關(guān)鍵因素模式：

此方法主要關(guān)注培訓(xùn)活動中的關(guān)鍵因素，以此為主要矛盾尋求資源匹配和解決方案。這種模式更適用于具體培訓(xùn)課程的設(shè)計環(huán)節(jié)，結(jié)合崗位課程類別劃分培訓(xùn)模式。模型表達(dá)為： ?????

學(xué)習(xí)型組織模式：

圣吉教授在《第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實踐》中所倡導(dǎo)。其要點是：系統(tǒng)思考 自我超越 改善心智模式 建立共同愿景 團(tuán)隊學(xué)習(xí)

作為企業(yè)培訓(xùn)體系，學(xué)習(xí)型組織模式可以在觀念上給予牽引，在管理中顯得難以具體操作。

系統(tǒng)流程模式認(rèn)為：

培訓(xùn)體系是一個持續(xù)的流程，包括----定義能力要求、明確培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)策略、計劃和設(shè)計課程、組織實施培訓(xùn)項目、評估反饋培訓(xùn)效果。在介紹美國陸軍培訓(xùn)體系的設(shè)計中,可以看到這樣的思路.來自美國的一些管理咨詢公司關(guān)于系統(tǒng)流程模式的進(jìn)一步的解釋，發(fā)展為一個流程閉環(huán)：

定義員工能力要求，是指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展方向，制定能力模型，明確企業(yè)和工作崗位的能力要求（管理能力、專業(yè)能力、核心價值）的工作環(huán)節(jié)。

明確培訓(xùn)需求，是指根據(jù)崗位能力要求和能力評估結(jié)果，分析員工能力差距，并結(jié)合績效結(jié)果和職業(yè)發(fā)展的需要，明確員工的培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃的工作環(huán)節(jié)。

制定培訓(xùn)策略，是指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和能力特質(zhì)，制定培訓(xùn)策略、資源和形式（內(nèi)部發(fā)展/外部引進(jìn)等）的工作環(huán)節(jié)。

組織實施培訓(xùn)項目，包括計劃和設(shè)計課程——根據(jù)能力需求，設(shè)計和開展培訓(xùn)課程，包括培訓(xùn)機制的建立，課程資料和培訓(xùn)知識庫的建設(shè)、使用與管理，內(nèi)部專職與兼職講師的組織、任用與管理，員工培訓(xùn)手冊的形成等。

評估反饋培訓(xùn)效果，是指根據(jù)培訓(xùn)實施效果和員工績效表現(xiàn)，評估培訓(xùn)的有效性，提出改進(jìn)建議的工作環(huán)節(jié)。

這種觀點認(rèn)為：企業(yè)培訓(xùn)體系由各個關(guān)鍵流程構(gòu)成，其相互關(guān)系如同互動的齒輪。其模型可以表達(dá)為：

根據(jù)我在企業(yè)主持培訓(xùn)工作多年的心得，我不能同意以上各個模式可以代表企業(yè)培訓(xùn)管理體系的全貌。它們只是分別從企業(yè)培訓(xùn)的某一個或某幾個角度，提出了著手展開培訓(xùn)工作的某種思路。

我的觀點是：

企業(yè)培訓(xùn)體系是由幾個保證企業(yè)培訓(xùn)正常運作并相互支持的子系統(tǒng)構(gòu)成的，包括----基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)需求；與之相適應(yīng)的員工培訓(xùn)政策與制度、培訓(xùn)預(yù)算與計劃體系；以此為基礎(chǔ)的培訓(xùn)組織與管理體系；員工崗位能力模型、員工崗位勝任能力評估、在此基礎(chǔ)上建立的員工培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)實施操作管理體系等。顧問專家提供的培訓(xùn)體系模型中所表述的員工能力定義、培訓(xùn)需求確定、制定培訓(xùn)策略、計劃和設(shè)計課程、組織實施培訓(xùn)項目、評估反饋培訓(xùn)效果等，實際上是指具體培訓(xùn)項目在實施過程中的工作流程，而不是培訓(xùn)體系。

我對企業(yè)培訓(xùn)體系的理解可以用這樣的模型表達(dá)：

這個模型的依據(jù)是：

企業(yè)培訓(xùn)是圍繞企業(yè)發(fā)展需求而展開的，其基礎(chǔ)只能是企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求。培訓(xùn)體系也好，培訓(xùn)戰(zhàn)略也罷，培訓(xùn)的組織機構(gòu)、培訓(xùn)的政策與策略、預(yù)算與計劃，都必須建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)上。培訓(xùn)體系的搭建，是在與上述基礎(chǔ)相匹配的前提下，通過保障培訓(xùn)需求確定、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn)方式選擇、培訓(xùn)結(jié)果評估、培訓(xùn)過程管理等系列工作的順利實施和展開而設(shè)計的。

培訓(xùn)需求的確定，需要參照企業(yè)經(jīng)營對人力資源的現(xiàn)實需求和企業(yè)持續(xù)發(fā)展對人力資源的未來戰(zhàn)略需求評估確定。這些需求的確定，還需要建立與此需求相一致的企業(yè)員工能力模型，對員工勝任狀況與能力要求之間做差距評估，同時通過對員工個人職業(yè)發(fā)展要求的評估，準(zhǔn)確定位不同崗位和個體的員工培訓(xùn)的具體需求。培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計圍繞滿足培訓(xùn)需求展開，包括課程體系、課程內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)、知識點與考核點等。培訓(xùn)內(nèi)容與方法、培訓(xùn)資源尋求與組合、培訓(xùn)效果評估等，是培訓(xùn)組織和培訓(xùn)項目實施過程中反復(fù)重復(fù)的工作環(huán)節(jié)，通過制度的建設(shè)和不斷總結(jié)優(yōu)化，實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)投入的效率輸出和提升。

第二篇：集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)體系構(gòu)成及內(nèi)涵

集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)體系構(gòu)成及內(nèi)涵

一、集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)的體系

集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)的體系主要由理念層文化體系、制度層文化體系、行為層文化體系以及物質(zhì)層文化體系四部分構(gòu)成。

（一）集團(tuán)理念層文化體系。

集團(tuán)理念層文化是集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)體系的核心和基礎(chǔ)。集團(tuán)理念層文化體系包含戰(zhàn)略層理念、價值層理念和執(zhí)行層理念三個方面。其中，戰(zhàn)略層理念包括企業(yè)定位、企業(yè)使命和企業(yè)愿景三個部分，它描述企業(yè)發(fā)展的根本方向，昭示企業(yè)存在的目的和意義。價值層理念包含企業(yè)核心價值觀、企業(yè)精神和企業(yè)口號，它表明企業(yè)所倡導(dǎo)的價值追求以及企業(yè)和員工所應(yīng)有的精神面貌。執(zhí)行層理念是集團(tuán)指導(dǎo)經(jīng)營、發(fā)展及管理活動的信念、信條和理想。為了體現(xiàn)集團(tuán)所屬單位企業(yè)文化的個性特色，為所屬單位留下企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)新空間，集團(tuán)層面在執(zhí)行層理念僅明確經(jīng)營理念、人才理念。

集團(tuán)理念層文化各要素的表述，應(yīng)具有權(quán)威性、嚴(yán)肅性、引領(lǐng)性和穩(wěn)定性，其內(nèi)涵是在繼承文化傳統(tǒng)、結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略、凝聚各方共識的基礎(chǔ)上，做出的高度概括和凝練，應(yīng)使其在集團(tuán)深入人心，不因為一時的需要、領(lǐng)導(dǎo)的變更而隨意改變。但是可以隨著集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在各個不同的歷史時期，賦予新的內(nèi)涵。

（二）集團(tuán)制度層文化體系。

集團(tuán)制度層文化，是保障集團(tuán)計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動順利進(jìn)行而創(chuàng)造出來的規(guī)范體系。集團(tuán)的制度層文化，包括組織管理制度、人力資源管理制度、決策議事管理制度、資產(chǎn)管理制度、財務(wù)管理制度、安全制度、風(fēng)險防控制度等所有管理制度。

集團(tuán)制度層文化體系必須以集團(tuán)理念層文化體系為依據(jù)，符合理念層文化的具體要求，通過制度層文化體系落實集團(tuán)理念層文化體系。

（三）集團(tuán)行為層文化體系。

集團(tuán)行為層文化是企業(yè)和員工在生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、改革、發(fā)展全過程及內(nèi)外交往、社會活動中所倡導(dǎo)和遵循的行為準(zhǔn)則、規(guī)范或指引。集團(tuán)的行為層文化

體系主要包括：企業(yè)行為準(zhǔn)則、員工行為規(guī)范、員工職業(yè)道德規(guī)范、員工禮儀規(guī)范、公共關(guān)系規(guī)范、企業(yè)社會責(zé)任等。

集團(tuán)的行為層文化體系同樣要與理念層文化體系、制度層文化體系的要求相一致。要通過集團(tuán)和員工的規(guī)范行為，展示集團(tuán)的文化理念、價值取向和精神風(fēng)貌，落實制度層文化體系。

（四）集團(tuán)物質(zhì)層文化體系。

集團(tuán)物質(zhì)層文化是集團(tuán)理念層文化體系、制度層文化體系的物理表現(xiàn)，是集團(tuán)風(fēng)采的張顯，是集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分。集團(tuán)的物質(zhì)層文化體系，由集團(tuán)形象識別系統(tǒng)和企業(yè)最終服務(wù)產(chǎn)品兩部分組成。其中，集團(tuán)形象識別系統(tǒng)包含視覺識別系統(tǒng)、環(huán)境建設(shè)系統(tǒng)、傳播平臺系統(tǒng)三個方面。視覺識別系統(tǒng)指公司名稱、標(biāo)識、商標(biāo)、品牌、產(chǎn)品等內(nèi)涵及外延的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。環(huán)境建設(shè)系統(tǒng)主要是指集團(tuán)內(nèi)部生產(chǎn)、工作場所的環(huán)境布局和集團(tuán)為客戶和社會服務(wù)所觸及的文化環(huán)境、工作環(huán)境和生活環(huán)境的統(tǒng)一、規(guī)范。

集團(tuán)的物質(zhì)層文化體系需要與集團(tuán)的理念層文化體系高度吻合，以利于通過物質(zhì)層文化的展示，發(fā)揮潛移默化的作用，使員工于無聲處接受集團(tuán)企業(yè)文化，認(rèn)可、贊譽集團(tuán)企業(yè)文化，進(jìn)而忠于企業(yè)，忠誠所從事的事業(yè)；使客戶和社會更方便的認(rèn)知集團(tuán)企業(yè)文化，認(rèn)可集團(tuán)產(chǎn)品，與集團(tuán)建立更緊密的合作關(guān)系。

二、集團(tuán)理念層文化系統(tǒng)的內(nèi)容及內(nèi)涵

（一）企業(yè)定位。

企業(yè)定位描述企業(yè)發(fā)展的根本方向，是企業(yè)使命和企業(yè)愿景存在的基礎(chǔ)。

集團(tuán)的企業(yè)定位是：具有國際競爭力的綜合物流企業(yè)集團(tuán)。

集團(tuán)是以物流為核心主業(yè)，航運為重要支柱業(yè)務(wù)，船舶重工為相關(guān)配套業(yè)務(wù)的綜合物流企業(yè)。集團(tuán)將圍繞自身熟悉和長期從事的綜合物流事業(yè)專注發(fā)展，通過對相關(guān)產(chǎn)業(yè)的深耕細(xì)作，把企業(yè)建設(shè)成為具有國際競爭力的綜合物流企業(yè)。

（二）企業(yè)使命。

企業(yè)使命昭示著企業(yè)存在的目的和意義，對企業(yè)發(fā)展具有引領(lǐng)作用，對企業(yè)的管理層和全體員工的行為產(chǎn)生長期而深遠(yuǎn)的影響。

集團(tuán)的企業(yè)使命是：綜合物流、服務(wù)全球。

“綜合物流”：集團(tuán)是一個綜合物流產(chǎn)業(yè)集群，以物流服務(wù)為核心主業(yè)、以航

運產(chǎn)業(yè)為重要支柱業(yè)務(wù)、以船舶重工為重要配套業(yè)務(wù)。

“服務(wù)全球”：蔚藍(lán)色的星球是我們珍愛的家園，集團(tuán)專注于為全球客戶提供鐵、水、公、空、倉、碼、港等物流和船舶重工相關(guān)配套的專業(yè)服務(wù)，以誠信、包容、務(wù)實、創(chuàng)新的價值取向，報效國家，回饋社會，成就客戶和員工夢想。

“綜合物流、服務(wù)全球”充分反映了集團(tuán)最具國際競爭力的綜合物流企業(yè)的明確定位。展現(xiàn)了集團(tuán)專注于綜合物流產(chǎn)業(yè)，立足國內(nèi)，放眼全球，最大程度滿足股東、客戶、員工、社會等各方利益的責(zé)任感和宏偉遠(yuǎn)大的理想追求。展示了集團(tuán)全新的經(jīng)營理念、極強的發(fā)展能力、永不止步的創(chuàng)新精神。顯示了集團(tuán)是全球客戶可以信任、值得尊敬和忠誠的良好形象。

集團(tuán)以此為企業(yè)使命，要求所屬企業(yè)和員工要以更加堅定的信仰，更加崇高的境界，更加開闊的視野，更加寬廣的胸懷，更加執(zhí)著的追求，更加嚴(yán)格的要求，更加自覺的行動去肩負(fù)使命，成就夢想。

（三）企業(yè)愿景。

企業(yè)愿景是在企業(yè)使命引領(lǐng)下就企業(yè)發(fā)展藍(lán)圖做出的高度概括和形象描述。

集團(tuán)的企業(yè)愿景是：成為客戶首選的物流供應(yīng)商。

作為以“綜合物流、服務(wù)全球”為使命的物流企業(yè)，集團(tuán)各級企業(yè)和員工要想客戶之所想，急客戶之所急，做客戶之所需，用更好的方案、更高的標(biāo)準(zhǔn)、更完整的服務(wù)體系、更周全的服務(wù)，更專業(yè)是水準(zhǔn)，為客戶提供“安全、迅速、準(zhǔn)確、節(jié)省、方便”的一體化物流服務(wù)產(chǎn)品，與客戶建立更好的合作關(guān)系，將集團(tuán)成為全球客戶首選的物流合作伙伴作為永遠(yuǎn)的目標(biāo)追求。

（四）企業(yè)核心價值觀。

企業(yè)核心價值觀是企業(yè)及其員工共同的價值追求、價值評判標(biāo)準(zhǔn)和所崇尚的精神。無論對于企業(yè)整體還是員工個體，價值觀作為一把標(biāo)尺，時刻衡量著其自身的存在意義和行為方式，是解決企業(yè)在發(fā)展中如何處理內(nèi)外矛盾的準(zhǔn)則，是企業(yè)表明自身如何生存的主張。它表明企業(yè)立足社會和市場的根本原則，明確企業(yè)在提倡什么，反對什么，契合了行業(yè)和企業(yè)的特點，凸顯了企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。

集團(tuán)的企業(yè)核心價值觀是：誠信、包容、務(wù)實、創(chuàng)新。

“誠信”是集團(tuán)的立企之本、發(fā)展之基。集團(tuán)堅持以誠待人、以誠取信，以誠信恪守人格，以誠信贏得客戶。做人，講信用、守信用、重然諾、言行一致；做

事，講契約、重合同、守規(guī)則、誠實無欺。

“包容”是集團(tuán)宏偉氣魄和博大胸襟的體現(xiàn)。集團(tuán)以有容乃大，海納百川的氣度，尊重不同國家、不同地域、不同宗教信仰、不同組織、不同企業(yè)的歷史和文化，尊重客戶的個性需求和意見，積極與客戶良性互動。集團(tuán)客觀看待不同業(yè)務(wù)板塊和所屬企業(yè)的個性特征和發(fā)展特點；鼓勵不同業(yè)務(wù)板塊、所屬企業(yè)之間資源共享，相互支持，協(xié)同推進(jìn)，協(xié)調(diào)發(fā)展。集團(tuán)尊重員工個性發(fā)展，提倡員工之間相互包容，互相幫助，以寬廣的胸懷和開發(fā)的心態(tài)，促進(jìn)個性和共性的融合，構(gòu)建和諧的企業(yè)發(fā)展生態(tài)。

“務(wù)實”是集團(tuán)的行事風(fēng)格和組織氛圍。集團(tuán)反對形式主義、官僚主義等虛假浮夸的工作作風(fēng)；堅持以市場化為原則，以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，講求實際，注重實效；鼓勵員工腳踏實地、真抓實干，敢于擔(dān)當(dāng)，面對現(xiàn)實不逃避，不急功近利，不好高騖遠(yuǎn)。

“創(chuàng)新”是集團(tuán)持續(xù)發(fā)展的動力源泉。集團(tuán)視創(chuàng)新為企業(yè)的生存之本，提倡突破常規(guī)思維，不因循守舊，勇于開拓，不斷進(jìn)取。集團(tuán)尊重員工的創(chuàng)新熱情，支持所屬企業(yè)和員工大力開展創(chuàng)新創(chuàng)造活動，推廣國內(nèi)外同行業(yè)創(chuàng)新成果，積極應(yīng)用創(chuàng)新技術(shù)，營造敢于變革、寬容失敗的環(huán)境，使企業(yè)的產(chǎn)品不斷提升，服務(wù)水準(zhǔn)、競爭能力持續(xù)提升。

集團(tuán)以“誠信、包容、務(wù)實、創(chuàng)新”作為企業(yè)及其員工共同的價值追求、價值評判標(biāo)準(zhǔn)和所崇尚的精神；作為一把標(biāo)尺，衡量著其自身存在意義和行為方式；作為解決企業(yè)在發(fā)展中處理內(nèi)外矛盾的準(zhǔn)則，不僅能夠統(tǒng)一員工的思想認(rèn)識、價值理念，而且能夠引導(dǎo)員工的行為方式，形成企業(yè)的核心競爭力。

（五）企業(yè)精神。

企業(yè)精神指企業(yè)員工所共同具有的內(nèi)心態(tài)度和精神追求，是企業(yè)內(nèi)部最積極、最閃光，也是全體員工共同擁有的一種精神境界。

集團(tuán)的企業(yè)精神是：團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、成就夢想。

“團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、成就夢想”是指集團(tuán)全體員工心往一處想、勁往一處使，相互關(guān)心，相互幫助，銳意進(jìn)取，大膽開拓，永葆創(chuàng)新激情，與集團(tuán)共發(fā)展，與企業(yè)共榮辱。在“實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興”的中國夢引領(lǐng)下，為實現(xiàn)集團(tuán)“成為客戶首選物流供應(yīng)商”的企業(yè)夢，以及個人的“成長成才”夢而團(tuán)結(jié)拼搏，攻堅克難。

（六）企業(yè)口號。

企業(yè)口號是企業(yè)對自身價值形象的高度概括，是企業(yè)向外界所傳達(dá)的市場信仰。

集團(tuán)的企業(yè)口號是：服務(wù)創(chuàng)造價值！

“服務(wù)創(chuàng)造價值”是指集團(tuán)對外秉承以“客戶為中心”的服務(wù)思想，以提供“安全、迅速、準(zhǔn)確、節(jié)省、方便”的服務(wù)產(chǎn)品，以“專業(yè)專注，合作共贏”的經(jīng)營理念，致力于完善覆蓋中國、輻射全球的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，發(fā)揮專業(yè)人才優(yōu)勢，打造先進(jìn)信息系統(tǒng)，整合內(nèi)外部資源，提供量身定做的最佳服務(wù)方案，為國家、為社會、為客戶不斷創(chuàng)造價值，實現(xiàn)共同發(fā)展。集團(tuán)對內(nèi)崇尚團(tuán)結(jié)互助，上下同心，兄弟組織間互相補臺，相互協(xié)同，在為國家、為社會、為客戶創(chuàng)造價值的同時，為企業(yè)、為員工自身創(chuàng)造價值。

（七）經(jīng)營理念。

企業(yè)經(jīng)營理念是關(guān)于企業(yè)經(jīng)營活動的思想、原則的概括，具體指企業(yè)在經(jīng)營活動中，對發(fā)生的各種關(guān)系的認(rèn)識和態(tài)度的總和，是企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的基本指導(dǎo)思想。

集團(tuán)的經(jīng)營理念是：專業(yè)專注、合作共贏。

“專業(yè)專注”，集團(tuán)始終專注于綜合物流及其相關(guān)產(chǎn)業(yè)，通過持續(xù)不斷的深耕細(xì)作和日積月累，將所從事的綜合物流事業(yè)做大極致，培養(yǎng)一批具有專業(yè)精神、擁有專業(yè)水準(zhǔn)的專業(yè)隊伍，建立專業(yè)的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，為客戶提供專業(yè)的服務(wù)，從而將集團(tuán)的綜合物流業(yè)務(wù)做強、做優(yōu)。

“合作共贏”，集團(tuán)堅持與客戶及其它利益相關(guān)者共成長的經(jīng)營思想，與各方開展業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略合作；堅持以包容和務(wù)實的價值理念推進(jìn)集團(tuán)各成員企業(yè)達(dá)成分享與協(xié)同。通過構(gòu)筑穩(wěn)定、持續(xù)、健康的內(nèi)外合作關(guān)系，最終實現(xiàn)多邊互利互惠共贏。

（八）人才理念。

企業(yè)人才理念，是企業(yè)用人的基本觀點，它不僅是對具體人事制度、考評制度、獎勵制度的指導(dǎo)，而且可直接激勵員工按照人才觀的要求來學(xué)習(xí)、鍛煉、提高和成長。

集團(tuán)的人才理念是：德才兼?zhèn)?、人企共榮。

“德才兼?zhèn)洹笔羌瘓F(tuán)選人用人的基本前提和要求。其中“德”是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，無德之才，才能愈大，危害愈重；“才”是基本要求，是人才應(yīng)具備的基本做事能力，即專業(yè)素質(zhì)和執(zhí)行能力。集團(tuán)倡導(dǎo)員工修德與有才相統(tǒng)一，既要具備專業(yè)技術(shù)能力，更要具有良好的內(nèi)在品德和修為。

“人企共榮”是集團(tuán)選人用人的根本出發(fā)點和最終目標(biāo)。員工是集團(tuán)發(fā)展壯大的堅固基石，集團(tuán)是員工成長進(jìn)步和忠實依靠。集團(tuán)以促進(jìn)員工成長，培育專業(yè)人才為天職，相信人，鼓勵人，激勵人，引導(dǎo)各類人才在實現(xiàn)能力與價值提升的同時，與企業(yè)共同進(jìn)步，共同成長，共同分享企業(yè)發(fā)展成果，集團(tuán)以員工為榮，員工以集團(tuán)為耀。

集團(tuán)的企業(yè)文化不僅弘揚了優(yōu)良的企業(yè)文化傳統(tǒng)。而且具有顯著的時代特征，鮮明的個性特色。既揭示了企業(yè)和員工的價值取向，又展示了企業(yè)全體員工的精神風(fēng)貌。集團(tuán)的企業(yè)文化是一個彰顯腳踏實地之行事風(fēng)格的務(wù)實文化，是一個堅守法律和道德底線的誠信文化，是一個目標(biāo)明確、理想遠(yuǎn)大的進(jìn)取文化，是一個鼓勵價值創(chuàng)造的創(chuàng)新文化，是一個強調(diào)合作、共贏的和諧文化，是一個尊重員工、尊重合作伙伴的人本文化。

第三篇：企業(yè)培訓(xùn)體系

企業(yè)培訓(xùn)體系

人力資源與培訓(xùn)

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)原那么

系統(tǒng)型培訓(xùn)模式

培訓(xùn)者

培訓(xùn)組織

人力資源與培訓(xùn)

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)原那么

系統(tǒng)型培訓(xùn)模式

培訓(xùn)者

培訓(xùn)組織

現(xiàn)代企業(yè)人力資源的素質(zhì)特點

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的重要作用

現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的思路

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的整體原那么

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的原那么之一：系統(tǒng)性原那么

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的原那么之二：理論與實踐相結(jié)合的原那么

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的原那么之三：專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)和人格素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合的原那么

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的原那么之四：“三個面向〞原那么

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的原那么之五：多樣性原那么

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的原那么之六：培訓(xùn)與提高相結(jié)合的原那么

人力資源與培訓(xùn)

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)原那么

系統(tǒng)型培訓(xùn)模式

培訓(xùn)者

培訓(xùn)組織

人員培訓(xùn)的模式：系統(tǒng)型模式

導(dǎo)讀

多渠道了解員工的培訓(xùn)需求

培訓(xùn)需求分析

多種培訓(xùn)需求分析的步驟

確定培訓(xùn)需求的方法

導(dǎo)讀

例：Provident公司“有效的技術(shù)〞培訓(xùn)課程目標(biāo)

當(dāng)你完本錢課程回到工作崗位后，你應(yīng)該：

1.快捷應(yīng)答，不要超過3聲

2.保存一份經(jīng)常撥打的號碼名錄

3.在開始談話時要先說明身份

4.隨時將

通訊錄和筆放在旁

5.接別人

時要有問必答

6.留書面信息時，要寫上日期、時間、來電者姓名、、留言內(nèi)容和你的姓名

7.在轉(zhuǎn)

之前，先向來電者說明你的意圖，并請對方等候

8.使用禮貌用語，如：“我能否〞、“請〞、“謝謝〞等

培訓(xùn)方案范例---團(tuán)隊精神培訓(xùn)

培訓(xùn)目標(biāo)和要求：

通過培訓(xùn)，改良員工之間的關(guān)系及對企業(yè)的認(rèn)識，提高工作效率，促進(jìn)個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一，發(fā)揮團(tuán)隊精神

培訓(xùn)內(nèi)容：

?團(tuán)隊的角色、關(guān)系

?鼓勵因素的作用和表現(xiàn)

?領(lǐng)導(dǎo)、影響與決策方式的選擇和評估

?內(nèi)部矛盾及危機的化解

?個人與團(tuán)隊的關(guān)系

培訓(xùn)方式：

理論講授、案例教學(xué)和角色扮演

培訓(xùn)對象：

企業(yè)副總經(jīng)理及其所屬的下級管理人員，部門主管

培訓(xùn)教師：

外聘高級咨詢參謀師

組織部門：

人力資源部

培訓(xùn)時間：2天

培訓(xùn)地點：會議室

培訓(xùn)經(jīng)費：5000元

導(dǎo)讀

培訓(xùn)實施中的關(guān)鍵問題

培訓(xùn)實施流程：

幾種培訓(xùn)手段的流行程度

利用以下方法對員工進(jìn)行培訓(xùn)的組織百分比

導(dǎo)讀

企業(yè)員工的能力結(jié)構(gòu)相對重要性指標(biāo)

不同層次管理者的要求不同

資料來源：HBS教授Katg

企業(yè)員工應(yīng)具備的專業(yè)技能

人員類型

職能

專業(yè)技能

高級管理人員

制定戰(zhàn)略決策

戰(zhàn)略管理、經(jīng)營過程控制、企業(yè)組織管理、組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、人際溝通、管理方式的改變、人才培養(yǎng)等

一般管理人員

連接高層管理者和生產(chǎn)者之間的紐帶

管理學(xué)根本知識、運作管理、時間管理、管理溝通、工程管理、管理能力開發(fā)、輔導(dǎo)員工制訂和完成方案等

技術(shù)人員

技術(shù)創(chuàng)造、設(shè)計、創(chuàng)新改造

新員工：本企業(yè)和本行業(yè)的現(xiàn)有生產(chǎn)工藝、技術(shù)設(shè)備

老員工：本行業(yè)的最新技術(shù)、設(shè)備和開展趨勢

一線工人

操作者、生產(chǎn)者

掌握作業(yè)內(nèi)容、對各個細(xì)目進(jìn)行分析

學(xué)習(xí)新的工作方法，掌握新機器設(shè)備的操作方法，了解新產(chǎn)品新工藝等

高層管理者的責(zé)任和工作要求

高層管理者的培訓(xùn)

企業(yè)環(huán)境

經(jīng)營思想

開展戰(zhàn)略

組織設(shè)計和用人

控制和影響

中層管理者的培訓(xùn)

基層管理人員的培訓(xùn)

基層管理培訓(xùn)方案的一個實例

方案設(shè)計目的向新的基層主管提供人員有效管理所需的能力和知識。

第一階段：課前活動

n識別有成效與無成效的活動；

n與老板一起討論其工作的根本要素；

n選擇一個參加者和老板都要面對的重要時機和問題；

n將一個員工評價樣本送給培訓(xùn)工程協(xié)調(diào)人。

第二階段：5天的封閉課程

支持性題目〔天〕

n我們?yōu)槭裁吹竭@兒來

n分析工作問題

n培訓(xùn)

n特殊健康效勞

n時間管理

n雇用依據(jù)

第三階段：課后活動

n通過并實施行動方案方案

n給參加者和老板的問卷

普通員工的培訓(xùn)

在課堂教學(xué)的根底上，引導(dǎo)員工學(xué)會自己觀察，思考如何從競爭者、顧客、供給商、企業(yè)其他部門或部門的同事，乃至身邊的所有人身上學(xué)習(xí)

?基層人員參加其他部門的會議，開拓視野，增強彼此的諒解及協(xié)作精神

?組織一些鼓勵員工提出創(chuàng)見的競賽活動，訓(xùn)練他們的觀察力、創(chuàng)造力

?舉辦由企業(yè)基層員工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)共同參加學(xué)習(xí)的課程和講座

?鼓勵基層員工獲得各種專業(yè)協(xié)會的成員資格和證書

?鼓勵員工就自己的研究或工作工程在企業(yè)內(nèi)外進(jìn)行介紹或報告，尤其是向企業(yè)內(nèi)其他部門做介紹

?創(chuàng)造優(yōu)厚條件鼓勵員工到各種臨時的跨部門專項小組去工作或效勞

?邀請本企業(yè)各部門人員到彼此的部門聚會和訪問

?派員工去參觀某個行業(yè)的展覽

?訪問競爭對手，至少找出一件競爭對手做得好的地方.提出對本企業(yè)有用的建議

摘自：湯姆.彼得斯的?贏得優(yōu)勢?

新進(jìn)員工的培訓(xùn)

導(dǎo)讀

營銷人員的崗位培訓(xùn)

營銷人員的技能培訓(xùn)

范例：IBM公司的銷售人員培訓(xùn)

生產(chǎn)運作人員的技術(shù)培訓(xùn)內(nèi)容

研究開發(fā)人員的培訓(xùn)內(nèi)容

人事人員的培訓(xùn)內(nèi)容

財務(wù)人員的培訓(xùn)內(nèi)容

導(dǎo)讀

職業(yè)開展規(guī)劃培訓(xùn)

經(jīng)驗借鑒：日本企業(yè)對員工的職業(yè)生涯培訓(xùn)

企業(yè)培訓(xùn)評估的設(shè)計

導(dǎo)讀

培訓(xùn)人員的來源

培訓(xùn)人員的根本角色

培訓(xùn)人員的職能

?培訓(xùn)政策的制定者

?培訓(xùn)需求的認(rèn)定分析者

?培訓(xùn)創(chuàng)造性思維的締造者

?培訓(xùn)目標(biāo)的制定者

?培訓(xùn)課程的開發(fā)者

?培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計者和開展者

?培訓(xùn)管理者和組織者

?培訓(xùn)參謀、建設(shè)者

?學(xué)以致用的帶頭人

?培訓(xùn)資源的管理者

?培訓(xùn)質(zhì)量的評估人

培訓(xùn)者的素質(zhì)要求

導(dǎo)讀

培訓(xùn)費用的構(gòu)成?宣傳費用：包括制作海報、電視節(jié)目和宣傳手冊等

?教材資料費：包括培訓(xùn)教材和培訓(xùn)的資料室建設(shè)費用

?教學(xué)及管理設(shè)備費：包括電腦、多媒體教學(xué)、復(fù)印、錄象及攝像等設(shè)備

?教師酬金

?教學(xué)參觀實踐費：受訓(xùn)者到公司外參加實習(xí)研究的費用

?日常辦公費

?接待費及其他必須開支的費用

培訓(xùn)的風(fēng)險與控制

建立制度保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行

第四篇：2018企業(yè)培訓(xùn)體系

企業(yè)培訓(xùn)體系

為實現(xiàn)一定的培訓(xùn)目標(biāo)，將培訓(xùn)三要素（講師、學(xué)員、教材）進(jìn)行合理、有計劃、有系統(tǒng)的安排而形成的一種指導(dǎo)性文件制度。通常一個完整的培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估和培訓(xùn)管理體系四部分組成。其中前三項是培訓(xùn)體系的三大核心工作內(nèi)容。尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。

培訓(xùn)體系是動態(tài)平衡的體系。包括培訓(xùn)課程體系和培訓(xùn)講師調(diào)整，及如何激勵學(xué)員培訓(xùn)意愿，如何開發(fā)和管理培訓(xùn)供應(yīng)商，如何把培訓(xùn)課程的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作流程和規(guī)范化的操作文件等等，這些都是培訓(xùn)管理體系要考慮的，并通過制訂相關(guān)制度加以落實。

2017年10月18日，習(xí)近平同志在十九大報告中指出，完善培訓(xùn)體系，深化產(chǎn)教融合、校企合作。體系建設(shè)

一個培訓(xùn)體系構(gòu)成主要包括三大部分：制度、課程和講師。制度是基礎(chǔ)，包括培訓(xùn)管理辦法、培訓(xùn)計劃、相關(guān)表單、工作流程、培訓(xùn)評估辦法及內(nèi)部講師制度。

課程是靈魂，包括課程設(shè)計、課件的制作、講義編寫、課程的審核評估。

講師是載體，也就是說講師僅僅是培訓(xùn)體系中的一個執(zhí)行者，扮演的只是去演繹課程的角色。

培訓(xùn)制度的作用在于規(guī)范公司的培訓(xùn)活動，作為保證培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的制度依據(jù)。應(yīng)當(dāng)包括：培訓(xùn)管理辦法、培訓(xùn)計劃、相關(guān)的表單、工作流程、培訓(xùn)評估辦法及內(nèi)部講師制度等幾個部分，培訓(xùn)管理辦法中應(yīng)充分體現(xiàn)培訓(xùn)的過程及培訓(xùn)結(jié)果評估將與員工的績效考核相結(jié)合。內(nèi)部講師制度應(yīng)體現(xiàn)選拔和激勵內(nèi)部講師的精神，起到管理內(nèi)部講師，規(guī)范內(nèi)部講師授課行為的作用。

建立培訓(xùn)體系首要工作就是建立培訓(xùn)制度，設(shè)計培訓(xùn)工作流程，制作相關(guān)的表單，制訂培訓(xùn)計劃。

完成了制度建設(shè)，接下來的工作就是培訓(xùn)調(diào)研，即根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及人力資源規(guī)劃，針對培訓(xùn)體系建設(shè)提出問題，對公司情況進(jìn)行全方位的了解，并作出調(diào)研報告，完成崗位核心勝任知識和技能的確定，提出培訓(xùn)目標(biāo)，制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。根據(jù)培訓(xùn)計劃進(jìn)行課程設(shè)計。

課程是靈魂，培訓(xùn)的核心內(nèi)容就是課程。培訓(xùn)的目的是提高員工的知識和技能水平，那么如何建立合理的課程體系呢？首先要做的工作是根據(jù)崗位說明書和作業(yè)指導(dǎo)書對現(xiàn)有崗位進(jìn)行有效的崗位分析，提取該崗位的核心勝任技能及關(guān)鍵技能；其次，對在崗員工的知識和技能進(jìn)行測評，找出改進(jìn)點；再根據(jù)改進(jìn)點進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計。這是以勝任崗位、改進(jìn)工作為目標(biāo)的課程設(shè)計方式。

課程設(shè)計、課件的內(nèi)容，課程的審核評估會根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)的不同而發(fā)生改變。

講師是課程的演繹者，主要職責(zé)是將該課程的核心精髓傳達(dá)給學(xué)員。一個好的講師必須對課程涉及到內(nèi)容有很深刻的了解，同時配合適當(dāng)?shù)氖谡n技巧。如：技術(shù)類培訓(xùn)課程的講師首先必須是一個技術(shù)專家，對該項目有充分的了解，培訓(xùn)部門能夠幫助他完成的僅僅是改善授課技巧。

有了制度的保證，完成了課程的編、導(dǎo)、演，接下來的任務(wù)就是培訓(xùn)評估。

培訓(xùn)評估是目前的最受企業(yè)關(guān)注的問題。沒有評估的培訓(xùn)很容易就變成了“賠訓(xùn)”，無法達(dá)成預(yù)先設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)。設(shè)計的評估包括兩個部分課程評估和培訓(xùn)效果。課程評估又可以分為課程內(nèi)容評估和授課效果評估。課程內(nèi)容評估主要是評估課程內(nèi)容是否與培訓(xùn)目標(biāo)相吻合，是否體現(xiàn)了培訓(xùn)的目標(biāo)；采用量化關(guān)鍵指標(biāo)的評估方式。授課效果評估主要是評估講師的授課技巧和演繹方式是否能被學(xué)員所接受；采用問卷調(diào)查的方式。

培訓(xùn)效果評估的關(guān)注點是員工知識和技能的提升，采用的是書面考核和訓(xùn)前訓(xùn)后的兩次測評的數(shù)據(jù)差的形式來完成。

最后是培訓(xùn)的形式和內(nèi)部講師建設(shè)。培訓(xùn)形式

培訓(xùn)通常是由內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合來完成的。其形式不僅僅是通常意義上的課堂授課，還包括流行的沙盤模擬，情景演示，戶外拓展。當(dāng)然不能忽略傳統(tǒng)的師帶徒、日常工作中的工作指導(dǎo)和指引也是非常理想的培訓(xùn)形式。

有選擇的引入外部培訓(xùn)，選擇合適的培訓(xùn)方式，對于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的知識更新和思想沖擊能起到非常重要的作用。

內(nèi)部培訓(xùn)應(yīng)該在整個培訓(xùn)過程中占有較大的比重，這樣既有助于節(jié)約企業(yè)的成本，又防止了企業(yè)核心機密的外泄，同時形成學(xué)習(xí)型組織的氛圍。更重要的是，企業(yè)的核心技術(shù)在企業(yè)內(nèi)部的傳播防止了關(guān)鍵員工離職對企業(yè)造成的損失。建立內(nèi)部講師制度的重要性由此可見。建立內(nèi)部講師隊伍的難點在于無法充分的調(diào)動講師的積極性。這個問題可以通過分析需要層次理論把握人的核心需求的形式來改善，建立一套合理的講師管理辦法和激勵機制來解決。組成要素

企業(yè)培訓(xùn)體系是指在企業(yè)內(nèi)實施培訓(xùn)的組織機構(gòu)、職責(zé)、方法、程序、過程和資源等諸多要素構(gòu)成的整體。這些要素形成一套結(jié)構(gòu)化的動態(tài)體系，能夠在企業(yè)內(nèi)部建立深層次的學(xué)習(xí)循環(huán)，不斷提升員工和企業(yè)的學(xué)習(xí)力，進(jìn)而不斷提升企業(yè)的核心競爭力。培訓(xùn)體系主要由10個要素構(gòu)成，即培訓(xùn)理念、培訓(xùn)管理體制、培訓(xùn)管理制度、培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)課程與教材、培訓(xùn)者隊伍、需求分析、設(shè)計與策劃、組織與實施、考核與評估等。這些要素之間相互聯(lián)系，互相影響，形成了一個有機整體。

體系效用

培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉，它能保證企業(yè)在日益激烈的人才爭奪中不至于敗下陣來。

培訓(xùn)是解決問題的有效途徑，培訓(xùn)能夠改變員工的某些不適當(dāng)?shù)墓ぷ鞅憩F(xiàn)及行為。

培訓(xùn)是滿足企業(yè)和員工雙方需求的行為，是調(diào)動員工積極性的有效方法。

培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的杠桿，可以強化企業(yè)的共同價值觀。培訓(xùn)原則

公司對員工的培訓(xùn)遵循系統(tǒng)性原則、制度化原則、主動性原則、多樣化原則和效益性原則。

（一）系統(tǒng)性

員工培訓(xùn)是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)工程。

（二）制度化

建立和完善培訓(xùn)管理制度，把培訓(xùn)工作例行化、制度化，保證培訓(xùn)工作的貫徹落實。

（三）主動性

強調(diào)員工參與和互動，發(fā)揮員工的積極、主動性。

（四）多樣化 開展員工培訓(xùn)工作要充分考慮受訓(xùn)對象的層次、類型，考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性。

（五）效益性

員工培訓(xùn)是人、財、物投入的過程，是價值增值的過程，培訓(xùn)應(yīng)該有產(chǎn)出和回報，應(yīng)該有助于提升公司的整體績效。搭建思考 基本介紹

根據(jù)企業(yè)不同的戰(zhàn)略目標(biāo)、市場導(dǎo)向、發(fā)展階段、業(yè)務(wù)需求、領(lǐng)導(dǎo)支持程度，對于培訓(xùn)體系的搭建大致可以分為觀望型、摸索型、成熟型、標(biāo)桿型四種。觀望型、摸索型屬于培訓(xùn)體系搭建的初始階段，需要更多的行業(yè)成功經(jīng)驗作參考、豐富的專業(yè)人才儲備，才能夠更規(guī)范的開展。而成熟型、標(biāo)桿型都是相當(dāng)穩(wěn)定、專業(yè)、系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)完整的培訓(xùn)體系模型，主要特點為內(nèi)部資源豐富、培訓(xùn)形式多元、領(lǐng)導(dǎo)支持力度高、員工認(rèn)同度高、培訓(xùn)成效卓越，因此經(jīng)常成為其他企業(yè)觀摩學(xué)習(xí)、甚至成為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的組織或模范。

不論哪一類型的培訓(xùn)體系，在發(fā)展過程中都需要系統(tǒng)性的思考培訓(xùn)策略、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師等條件所帶來的影響，并通過企業(yè)問題的解決與否來評判培訓(xùn)的效能確定優(yōu)化的方向。下面就幾種搭建模式的特性、操作方式、未來發(fā)展及改善方面進(jìn)行分析比較。培訓(xùn)策略

（一）長期培養(yǎng)VS短期培養(yǎng)

高速擴展、業(yè)務(wù)范圍多且廣、面向全國甚至國際市場、或是特殊專業(yè)領(lǐng)域的中大型、特大型企業(yè)，多以人才的長期培養(yǎng)為主，搭配短期的特定需求。這樣可以將人才的個人目標(biāo)與組織發(fā)展緊密結(jié)合，同時提供一個讓人才發(fā)揮的平臺，能夠最大程度的用對人、做對的事、把事作對。如果企業(yè)只考慮進(jìn)行長期培養(yǎng)，而忽略了某些需要立刻改善的問題，則容易造成過度的業(yè)務(wù)導(dǎo)向或技術(shù)導(dǎo)向，導(dǎo)致團(tuán)隊協(xié)作困難、士氣不振等問題。因此，還要適當(dāng)?shù)呐浜隙唐诨蛱囟椖窟M(jìn)行培訓(xùn)，例如全員的職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)文化再造或強調(diào)、商務(wù)或辦公室禮儀、內(nèi)部服務(wù)意識、激勵建設(shè)、溝通表達(dá)、情緒管理等。如果缺乏系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)規(guī)劃的長期培訓(xùn)，僅根據(jù)不同階段的發(fā)展需要進(jìn)行短期培養(yǎng)，雖然在課程組織與安排上較容易掌控，但只能看到短期的成效，時間一久或者管理疏漏時，員工就會變回原形，這樣反而浪費了培訓(xùn)資源與人力成本。

因此，不管企業(yè)處于什么樣的階段，必須有一套能與員工的職業(yè)規(guī)劃結(jié)合，并針對特定人才進(jìn)行長遠(yuǎn)培養(yǎng)的培育系統(tǒng)。可以通過簽訂合同或協(xié)議、不同形式的書面承諾或抵押等方式進(jìn)行約束管控，避免了人員在培訓(xùn)后流失的情況，也讓人才能夠在工作中具體掌握未來愿景，使企業(yè)的優(yōu)良文化、精神面貌、核心價值、專業(yè)知識技術(shù)等能夠有效傳承、發(fā)揚光大。當(dāng)企業(yè)遇到環(huán)境變化如競爭壓力、人員結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變、業(yè)務(wù)形態(tài)增加或異動，或面臨特殊處境時，則需要彈性的加入一些能夠短期見效的培育計劃，使企業(yè)有新的轉(zhuǎn)機與更好的發(fā)展。

(二)由上而下VS由下而上

當(dāng)企業(yè)經(jīng)營管理層較重視培訓(xùn)的集體成效，且培訓(xùn)組織方在培訓(xùn)的推展上有較高的決策權(quán)和控制權(quán)時，就比較容易建立由上而下的培訓(xùn)模式,其優(yōu)點是通過由上而下的培訓(xùn)支持、管理落實、效果檢驗等，能夠創(chuàng)造一種令員工養(yǎng)成好工作習(xí)慣的環(huán)境，讓內(nèi)部的人才培養(yǎng)得到持續(xù)的發(fā)展和成效。高層培訓(xùn)的缺點是高層管理者由于時間原因使得組織起來不容易，而且高層在培訓(xùn)過程中因為工作事務(wù)較多難以專心全程參與，師資的選擇也存在一定的難度。

當(dāng)企業(yè)的培訓(xùn)體系還處在萌芽階段，或者是以業(yè)務(wù)、專業(yè)為導(dǎo)向，很可能因為內(nèi)部支持力度不夠，加上資源有限或?qū)I(yè)不足而選擇由下而上的系統(tǒng)建立。這種方式對于基層員工來說可以增加很多學(xué)習(xí)機會，組織起來也相對容易很多，但是訓(xùn)練結(jié)束后很容易被打回原形，因為管理層的不認(rèn)可、不支持、后續(xù)的追蹤與管理無法匹配。如果管理層與員工之間的觀念想法產(chǎn)生落差，很可能導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)束后員工就選擇跳槽。不妨考慮先把中層的管理隊伍或人才模型培養(yǎng)起來，使中堅力量有更強的實力承上啟下，讓高層看到具體的效果，轉(zhuǎn)而大力支持培訓(xùn)，甚至改變意愿接受高層培訓(xùn)，再由中高層對基層展開各種崗位技能與職業(yè)素養(yǎng)的培育。

培訓(xùn)類型

（一）學(xué)分制：必修課、選修課

企業(yè)根據(jù)長期與短期的培訓(xùn)需求，將不同崗位員工應(yīng)具備的知識、技能、態(tài)度、習(xí)慣，通過科學(xué)的學(xué)分制定和規(guī)范，進(jìn)行系統(tǒng)性的培育。這些學(xué)分的獲取有內(nèi)訓(xùn)課程、外訓(xùn)課程，也有以自學(xué)的方式，或者與外部專業(yè)機構(gòu)或協(xié)會配合（包含國內(nèi)外）。好處是學(xué)習(xí)過程就像在校研讀一樣，對于專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)習(xí)非常系統(tǒng)和嚴(yán)謹(jǐn)，工作與生活可以通過“做中學(xué)，學(xué)中做”得到更進(jìn)一步的提升、取得平衡，更加確立未來的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。但如果沒有對培訓(xùn)過程及結(jié)果進(jìn)行嚴(yán)格把控，比如學(xué)員的出席率、參與度、課后績效跟進(jìn)、對組織和團(tuán)隊的貢獻(xiàn)、檢核考試或認(rèn)證，則可能導(dǎo)致員工因工作任務(wù)繁重或者基于僥幸心理，對培訓(xùn)采取應(yīng)付態(tài)度，導(dǎo)致培訓(xùn)過程流于形式，無法真正的體現(xiàn)出學(xué)分制的精神。

因此在采用這種方法時，必須嚴(yán)格限制培訓(xùn)學(xué)員的資格，并保證其全程參與，透過培訓(xùn)現(xiàn)場的監(jiān)督控制、課后成果驗收、效果評估與違規(guī)者的具體懲罰等管理手段，加強落實，才能使企業(yè)的人才培育資源得到最大的收益。

（二）認(rèn)證制：專業(yè)類、資格類

對于研發(fā)設(shè)計人員、維修技師、銷售精英、管理師、督導(dǎo)師、內(nèi)部講師等專業(yè)人才，除了外部正式文憑、資格證、執(zhí)照的取得，還可以通過內(nèi)部認(rèn)證或授權(quán)的方式，成為企業(yè)人才庫的重要成員，負(fù)責(zé)各種專業(yè)知識技能、態(tài)度的傳承和培育任務(wù)。因此企業(yè)在開展培訓(xùn)計劃時，主要以協(xié)助人才取得內(nèi)部認(rèn)證為方向，除了考慮課程結(jié)構(gòu)、學(xué)員資格審核、講師選擇、時間場地安排（封閉式的集中培訓(xùn)成效最好），還要進(jìn)一步研究認(rèn)證的形式。這種模式的好處是學(xué)員的學(xué)習(xí)激情與專注度非常高，因為以通過認(rèn)證為主要目的的學(xué)員通常都是有一定經(jīng)驗的工作者，或者表現(xiàn)特別好的員工才有此機會，為了爭取最好的表現(xiàn)與個人榮譽，培育過程總能全力以赴。然而如果這一系列的培養(yǎng)時間安排過于倉促、課程之間的間隔過于緊迫，就很容易影響學(xué)習(xí)的效果與成果產(chǎn)出的完整度。另外，認(rèn)證評委的選擇與評分標(biāo)準(zhǔn)也是一大考驗，評委若有高層領(lǐng)導(dǎo)或?qū)＜覅⑴c，必須與授課講師進(jìn)行認(rèn)證前的協(xié)商咨詢，了解學(xué)員的背景、學(xué)習(xí)歷程、課中表現(xiàn)、課后差異及評分指標(biāo)與打分標(biāo)準(zhǔn)等，才能保證認(rèn)證結(jié)果公平、公開、公正、高效！

（三）其他形式

1.根據(jù)企業(yè)資源：內(nèi)部培訓(xùn)、自主學(xué)習(xí)

這與企業(yè)的發(fā)展規(guī)模及資源提供有直接關(guān)系，內(nèi)部培訓(xùn)要考慮是否能有效解決問題，加上人數(shù)、場地、時間、費用等限制以及師資的選擇，每一個環(huán)節(jié)都要仔細(xì)推敲，否則容易因為細(xì)節(jié)的疏忽而影響整體效果。因此某些對于人才條件有特別要求或者人才緊缺的企業(yè)和崗位，較傾向于員工自主學(xué)習(xí)、貢獻(xiàn)所長，若因為工作有所需要，則以金額補貼方式鼓勵人才自發(fā)性的學(xué)習(xí)。這樣能使企業(yè)創(chuàng)造出真正的人才，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，并且快速融入工作環(huán)境、高效完成任務(wù)目標(biāo)。但如果企業(yè)無法提供人才相對滿意的發(fā)展機會或待遇，甚至沒有更好的用人、留人辦法、激勵機制，則自主型的學(xué)習(xí)人才很可能流失，因為他們有獨立思考、成熟的態(tài)度、主觀的意識、強烈的目標(biāo)，加上長期的自我實力培養(yǎng)，自然在工作環(huán)境的選擇性與可控性上會更主觀一些。

2.根據(jù)崗位需求：崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)

崗前培訓(xùn)主要針對新員工，這是最容易展現(xiàn)激情且對工作充滿新鮮感的群體，他們就像一張白紙，給什么都能接受，因此容易對他們導(dǎo)入企業(yè)文化、經(jīng)營理念、職場價值觀。但面對85后、90后、20后的新人，他們有著一顆迷茫的心，對于職場道德、倫理、忠誠度都很欠缺，工作動機不明確，面對這樣的群體，講師的人格魅力、強大的內(nèi)心以及授課技巧，有著舉足輕重的關(guān)鍵影響力，選對師資、主題、教學(xué)方式，才能對這些新時代年輕人的潛力進(jìn)行深度啟發(fā)引導(dǎo)。

在崗培訓(xùn)則依專業(yè)培訓(xùn)類、管理培訓(xùn)類、通識技能類進(jìn)行差異化教育，除了更有針對性，還能夠使培訓(xùn)資源集中利用。當(dāng)然在學(xué)員的資格評選上，除了考慮工作年資、績效表現(xiàn)、組織貢獻(xiàn)度，還要綜合評價學(xué)員的組織認(rèn)同度、品德修養(yǎng)、學(xué)習(xí)意愿、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德等問題。多數(shù)企業(yè)推崇人才必須從基層開始培養(yǎng)，培育過程要注意如果只重視能力培養(yǎng)，無法塑造真正的人才，唯有兼顧態(tài)度培養(yǎng)才能激發(fā)員工的使命感、責(zé)任感。人才的提拔、培育，需要以德為先，這樣才能夠創(chuàng)造出符合企業(yè)需求的精品型員工！

企業(yè)在搭建培訓(xùn)體系時，必須從戰(zhàn)略的高度、經(jīng)營的寬度、管理的深度進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃，并且掌握內(nèi)外部環(huán)境各種可控、不可控的因素，多參考成功模型，多思索自身特質(zhì)，才能夠設(shè)計出一套符合自身企業(yè)發(fā)展，并且能因時、因地、因人制宜的完整體系。建立前提

（一）建立有效的培訓(xùn)體系，得了解企業(yè)的經(jīng)營方針與戰(zhàn)略目標(biāo)；

（二）建立有效的培訓(xùn)體系，得對企業(yè)現(xiàn)狀深入調(diào)查研究；

（三）建立有效的培訓(xùn)體系，得配備保駕護(hù)航的規(guī)章制度；

（四）建立有效的培訓(xùn)體系，得設(shè)法通過培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算關(guān)；

（五）建立有效的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)計劃得學(xué)會靈活執(zhí)行；

（六）建立有效的培訓(xùn)體系，得有不同的考核方式。

閉卷測試：由講師命題，從理論角度了解學(xué)員對該課程的理解程度，分?jǐn)?shù)反映課程的好與壞；

見面訪談：由經(jīng)理室專員組織，通過面對面方式檢測學(xué)員對課程的理解與認(rèn)可程度，從學(xué)員口碑評價課程優(yōu)劣； 心得報告：由輔導(dǎo)中心主持，以口頭或書面方式報告所受培訓(xùn)的啟發(fā)或領(lǐng)悟，從學(xué)員所得啟示中判斷課程效果；

模擬示范：由單位主管負(fù)責(zé)，由學(xué)員扮演相應(yīng)角色，從實際操作中評價學(xué)員是否領(lǐng)悟“學(xué)有所用”，從操作能力看課程作用； 績效比對：由績效考核單位建立個人與單位比較平臺，從歷史數(shù)據(jù)的對比關(guān)系中反映所開課程的作用。

（七）建立有效的培訓(xùn)體系，勿忘從企業(yè)實際出發(fā)；

不同企業(yè)會有不同的培訓(xùn)方式與要求，但培訓(xùn)體系的建立遵循ADDIE（即分析、設(shè)計、開發(fā)、實施、評估）運作是切實可行的。任何卓越的培訓(xùn)師在建立培訓(xùn)體系時，一旦脫離企業(yè)實際，憑空設(shè)想，就等于瓊樓玉宇失去賴以支撐的基礎(chǔ)，最終的結(jié)局是倒塌。任何培訓(xùn)體系的設(shè)計，只有符合本企業(yè)的發(fā)展實際需求，才能在企業(yè)內(nèi)部具有蓬勃的生命力。成熟度

優(yōu)秀的培訓(xùn)體系并不是一天建設(shè)的，而是通過日積月累不斷完善迭代升級而來的，可以說培訓(xùn)體系的發(fā)展是隨著人力資源的成熟而成熟的，培訓(xùn)體系大體有五個成熟度的級別，分別為“初始級”、“管理級”、“專業(yè)級”、“變革級”、“優(yōu)化級”。

初始級

企業(yè)對培訓(xùn)并不在意，培訓(xùn)往往是根據(jù)即時需求而為。管理級 企業(yè)各部門主管承擔(dān)員工管理的責(zé)任，關(guān)注規(guī)范有序的開展培訓(xùn)工作以及培訓(xùn)員工達(dá)到崗位的工作要求。

專業(yè)級

企業(yè)人力資源管理較全面，企業(yè)為員工的崗位技能進(jìn)行了細(xì)化梳理。企業(yè)培訓(xùn)目的是為了追求如何支持員工績效和員工發(fā)展，并開始搭建自身師資、課程體系等，把員工的穩(wěn)性經(jīng)驗轉(zhuǎn)化成顯性知識，以便支持員工更好的應(yīng)對業(yè)務(wù)問題。

變革級

企業(yè)人力資源管理將企業(yè)的人、流程、知識技能整合到一起，形成組織的技能資產(chǎn)，充分授權(quán)各級團(tuán)隊獨立開展業(yè)務(wù)。此時培訓(xùn)升華為知識管理，企業(yè)將基于信息平臺將已有的課程架構(gòu)碎片化，并于相應(yīng)的流程結(jié)合已提供高響應(yīng)速度的訓(xùn)練，此時培訓(xùn)是知識管理級水平的。

優(yōu)化級

企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)都進(jìn)入良性循環(huán)，并相互支撐讓培訓(xùn)能持續(xù)優(yōu)化改善。推動技巧

企業(yè)建立一個培訓(xùn)體系并不難，請個專業(yè)的咨詢公司很快就能解決。難就難在怎樣使這個體系按照設(shè)定的方向和軌道持續(xù)運行，在已經(jīng)建立培訓(xùn)體系的企業(yè)里，成功運行的概率我估計可能不到50%.因為成功的培訓(xùn)體系一方面需要企業(yè)的持續(xù)投入，另一方面，更需要企業(yè)內(nèi)部的“推動”。

其實，任何一種培訓(xùn)體系都不會自動運行，它在前期，一定需要管理者去“強勢推動”，這是培訓(xùn)體系成功運作的“秘訣”，這種推動是在培訓(xùn)的系統(tǒng)流程之外的一種方法和技巧，具體方法有如下10步：

1、按月召開培訓(xùn)座談會，2、設(shè)計“內(nèi)部講師榮譽榜”，3、定期舉辦培訓(xùn)征文活動：然后公開 評選，選出前三名進(jìn)行表彰。

4、舉辦“心得報告評選”：

5、實施“月度優(yōu)秀講師”獎勵：

6、實施“月度優(yōu)秀部門”評選：對培訓(xùn)目標(biāo)順利達(dá)成、培訓(xùn)組織到位、支持配合度高的部門進(jìn)行榮譽獎勵（如流動紅旗），7、實施“月度優(yōu)秀學(xué)員”評選獎勵：

8、制定“行動計劃”：

9、與外部培訓(xùn)機構(gòu)合作，10、結(jié)合培訓(xùn)工作的實際，八大誤區(qū)

當(dāng)前培訓(xùn)體系概念認(rèn)識及建設(shè)中的幾個典型誤區(qū)：

一、培訓(xùn)體系定位過低

有觀點認(rèn)為，“培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個方面?！碧崞鹋嘤?xùn)管理體系，就從需求、計劃、執(zhí)行到評估。實際上，這幾個行為應(yīng)該屬于項目管理層面，低于培訓(xùn)體系一個層次?！边@個觀點以授課行為的執(zhí)行要素進(jìn)行了描述，但整個定位太低，定位低于培訓(xùn)體系兩個層次，低于項目管理一個層次。局限于授課層面。這個錯誤的根源是混淆了培訓(xùn)與授課的概念。

二、培訓(xùn)體系中的概念層次錯位

有觀點認(rèn)為，“培訓(xùn)體系應(yīng)該包括培訓(xùn)資源建設(shè)、技能管理體系、課程體系建設(shè)等。技能管理體系包括技能標(biāo)準(zhǔn)、技能管理過程、技能類別、企業(yè)核心技能設(shè)計與應(yīng)用、技能標(biāo)準(zhǔn)層次設(shè)計。技能管理體系應(yīng)該反映在課程體系里面，它是屬于培訓(xùn)需求的表現(xiàn)形式?！罢n程體系建設(shè)包括企業(yè)課程體系設(shè)計、課程開發(fā)流程與開發(fā)技巧、重點課程項目設(shè)計分析（入司培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、渠道培訓(xùn)等）?！闭n程開發(fā)流程與開發(fā)技巧和企業(yè)課程體系設(shè)計不是屬于同一個層次，這樣的設(shè)計不利于整個體系的有效執(zhí)行。

三、培訓(xùn)體系中的概念定義混亂

”這個觀點是將培訓(xùn)方式、對象與培訓(xùn)管理人為割裂，且無法有效解釋其內(nèi)在聯(lián)系。

“通常一個完整的培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估和培訓(xùn)管理體系四部分組成?！边@類做法認(rèn)為培訓(xùn)管理體系是培訓(xùn)體系的子概念，且將培訓(xùn)課程體系與培訓(xùn)管理體系并列。這個錯誤其實忘記了培訓(xùn)課程體系、講師管理等都屬于培訓(xùn)管理的對象。并且單獨將培訓(xùn)效果評估單列開來，那么計劃、實施兩個環(huán)節(jié)呢？顯然無法給出滿意答案。

四、無法體現(xiàn)培訓(xùn)體系的作用

“員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等”，其中培訓(xùn)方式部分只對培訓(xùn)方式可能方式做出了描述，提到“培訓(xùn)方式包括有職內(nèi)培訓(xùn)（On－the－job Training）和職外培訓(xùn)（Off－the－job Training），職內(nèi)教育指工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、工作見習(xí)和工作指派等方式?！边@類觀點這樣解釋員工培訓(xùn)體系中提到的“培訓(xùn)方式”，這些不應(yīng)該屬于培訓(xùn)體系模型中闡述的，最多是放在某一個管理辦法（例如培訓(xùn)實施管理辦法）中進(jìn)行選擇闡述或規(guī)定。

五、無法明確責(zé)任義務(wù)

有文章以通俗的語言進(jìn)行了描述，“培訓(xùn)體系的搭建，無非要先明確以下四個關(guān)鍵問題，那就是：誰來講、怎么講、給誰講、講什么?！边@個觀點確實給出誰來做，但是定位局限于授課層面。對于部門管理、策略規(guī)劃、日常管理等卻沒有談到。

六、弱化或否定培訓(xùn)體系的管理職能

“員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個方面?！眴T工培訓(xùn)的管理非常重要，有效的培訓(xùn)體系需要良好的管理作為保障。正如前文提到的培訓(xùn)管理體系是保證培訓(xùn)體系有效運作，對培訓(xùn)活動順利開展起支持作用。此類觀點認(rèn)為培訓(xùn)體系不具備培訓(xùn)管理功能，它只是靜態(tài)的參數(shù)集合，不具備決策機制。如果要發(fā)揮“員工培訓(xùn)體系”的作用，則需要“培訓(xùn)管理”工作。這類觀點有錯誤。建立有效的培訓(xùn)體系需要對上述幾個方面進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計?！蓖晟频呐嘤?xùn)體系的一個任務(wù)就是能夠自動自發(fā)持續(xù)完善培訓(xùn)管理流程，即自適應(yīng)性。而不是完善了培訓(xùn)管理工作后，達(dá)到培訓(xùn)體系建設(shè)目標(biāo)，這是本末倒置的想法。

同時，持上述觀點的還提到過，“培訓(xùn)管理體系包括供應(yīng)商開發(fā)與管理、培訓(xùn)激勵等”，培訓(xùn)激勵本質(zhì)上來講仍然是屬于領(lǐng)導(dǎo)職能中的一個功能。這個功能是體現(xiàn)在各個培訓(xùn)管理行為中各個層面的，不能簡單地與其他辦法、規(guī)定等割裂開來。

七、忽視了與人力管理職能的關(guān)系 “培訓(xùn)管理體系是把原本相對獨立的培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估融入到企業(yè)管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合?！笔裁词瞧髽I(yè)管理體系？培訓(xùn)管理體系（或稱為培訓(xùn)體系）簡單地看做是企業(yè)管理體系的一部分，這類做法是否精確有效？人力資源管理其它職能模塊與培訓(xùn)管理模塊的關(guān)系是？

培訓(xùn)體系的概念應(yīng)該基于人力資源管理系統(tǒng)提出，與招聘、考核等功能模塊對應(yīng)，培訓(xùn)體系即應(yīng)該是實現(xiàn)人力資源策略的一個子系統(tǒng)而已。

八、忽視過程管理

有觀點認(rèn)為“培訓(xùn)體系由組織體系、課程體系、講師體系、支撐體系組成?！边@類看法明顯的不足是沒有明確培訓(xùn)項目管理。

總之，關(guān)于培訓(xùn)體系的定義很難統(tǒng)一，其模型也就千奇百怪。加上某些培訓(xùn)管理工作者本身就缺乏培訓(xùn)，尤其是管理概念不清晰，這樣提出的培訓(xùn)體系模型就是千瘡百孔了，這樣的所謂培訓(xùn)體系實在害人不淺，培訓(xùn)管理工作績效也可想而知了。所以應(yīng)該加強培訓(xùn)管理者的培訓(xùn)，尤其是管理培訓(xùn).結(jié)構(gòu)構(gòu)建 現(xiàn)狀

1、盲目跟風(fēng),為趕時髦做培訓(xùn),為培訓(xùn)而培訓(xùn),流行什么培訓(xùn)課程,企業(yè)就組織員工參加什么培訓(xùn).2、培訓(xùn)工作的理解存在偏差很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)是人力資源部的工作,培訓(xùn)需求分析自然也是人力資源部的事.其實不然,一個企業(yè)有幾

十、上百個崗位,涉及很多、部門學(xué)科,這不是靠一個人力資源部力量就能做好需求分析工作的,而是要求企業(yè)每個部門都參與,相互協(xié)作,正如國家教育部不會制訂每一專業(yè)的課程設(shè)置.3、企業(yè)缺乏專職或兼職講師企業(yè)缺乏專職或兼職講師,教材開發(fā)力量不足.每個企業(yè)無論是技術(shù)、工藝還是管理等方面都有獨特之處,所以并不是社會上的培訓(xùn)資源就能滿足企業(yè)的培訓(xùn)需要.由于企業(yè)內(nèi)部缺乏專職或兼職講師,平時疏于教材的開發(fā)和對積累的經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié),培訓(xùn)時教材東拼西湊,難以保證培訓(xùn)效果.4、培訓(xùn)與企業(yè)的管理體系脫節(jié)培訓(xùn)與企業(yè)的的管理體系脫節(jié),沒有配套的培訓(xùn)管理體系來激勵員工參加培訓(xùn)的愿望,引導(dǎo)員工培訓(xùn)目標(biāo),以及沒有相應(yīng)的處罰制度.構(gòu)建體系

培訓(xùn)管理體系是把原本相對獨立的培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估融入到企業(yè)管理體系中,尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合.1、如何建立培訓(xùn)課程體系

培訓(xùn)課程設(shè)置是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上, 員工入職培訓(xùn)課程設(shè)置較為簡單,屬普及性培訓(xùn),課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關(guān)制度、企業(yè)發(fā)展歷史等.固定培訓(xùn)課程是基礎(chǔ)性培訓(xùn).是從事各類各級崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會知識和技能,崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反應(yīng)知識、技能有欠缺者需加強固定課程培訓(xùn).動態(tài)培訓(xùn)課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài),結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析,這類培訓(xùn)是保證員工能力的提升,為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持.2、培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)

講師是整個培訓(xùn)流程的源頭,講師水平的高低決定了培訓(xùn)質(zhì)量的好壞.培訓(xùn)講師來源基本上有兩種途徑:一是外部聘請;二是企業(yè)內(nèi)部講師.限于篇幅,本文只對內(nèi)部講師的隊伍建設(shè)略作介紹.3、培訓(xùn)管理體系

培訓(xùn)體系是動態(tài)平衡的體系.包括培訓(xùn)課程體系和培訓(xùn)講師調(diào)整,及如何激勵學(xué)員培訓(xùn)意愿?如何開發(fā)和管理培訓(xùn)供應(yīng)商?如何把培訓(xùn)課程的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作流程和規(guī)范化的操作文件等等,這些都是培訓(xùn)管理體系要考慮的,并通過制訂相關(guān)制度加以落實.培訓(xùn)課程

培訓(xùn)課程設(shè)置是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上，根據(jù)培訓(xùn)課程的普及型、基礎(chǔ)型和提高型將培訓(xùn)課程分為員工入職培訓(xùn)課程、固定課程和動態(tài)課程三類。

員工入職培訓(xùn)課程設(shè)置較為簡單，屬普及性培訓(xùn)，固定培訓(xùn)課程是基礎(chǔ)性培訓(xùn)。是從事各類各級崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會知識和技能，動態(tài)培訓(xùn)課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析，這類培訓(xùn)是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。

固定培訓(xùn)課程設(shè)置是培訓(xùn)工作中工作量最大的工作。要做好這項工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類員工培訓(xùn)體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。首先，人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進(jìn)行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類等。在分類基礎(chǔ)上對每一類進(jìn)行層次級別定義和劃分。由此，按照企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位勝任模式來建立固定課程體系就有了分析的基礎(chǔ)和依據(jù)。以各級各類崗位為基礎(chǔ)，分析員工開展業(yè)務(wù)工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)，在分析這些活動時，可以遵循以下三種思路。

從活動開展的內(nèi)在邏輯關(guān)系來考慮。從活動范圍來考慮。

從活動內(nèi)容本身組成部分來分析。

分析支持這此職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)所需的專業(yè)知識和專業(yè)技能。由此，確定各級各類的培訓(xùn)課程，從而開發(fā)出相應(yīng)的培訓(xùn)教材。不同級別的必備知識可以是相同的，但在深度和廣度上應(yīng)該有所區(qū)別。

動態(tài)培訓(xùn)課程可以從二個層次上進(jìn)行分析。

企業(yè)目標(biāo)。分析企業(yè)的發(fā)展方向和競爭戰(zhàn)略，所希望達(dá)到的目標(biāo)。考慮與此相關(guān)的管理思路、管理觀念和工作重點的轉(zhuǎn)移，組織流程的改造及涉及新的技術(shù)領(lǐng)域、工藝技術(shù)，并與此確定培訓(xùn)課程。從科技發(fā)展角度分析。如今科學(xué)技術(shù)、管理知識發(fā)展日新月異。當(dāng)一項工作內(nèi)容發(fā)生重大革新時，由此帶來的新技術(shù)、新的管理理念來確定培訓(xùn)課程。

培訓(xùn)體系建立之后，培訓(xùn)對象的確定，可以遵循以下思路。高層管理者。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營策略確定企業(yè)的人員要求，并由人力資源部分析并確定相應(yīng)的人員培訓(xùn)。

中層管理者。根據(jù)企業(yè)為他們制定的發(fā)展計劃和績效考評的結(jié)果，由高層管理者和人力資源部分析和確定他們的下一步發(fā)展需求?；鶎庸芾碚吆推胀▎T工。由中層管理者根據(jù)員工的績效考評來分析確定他們的培訓(xùn)需求。

員工可以自己提出培訓(xùn)需求，得到上一級主管及人力資源部認(rèn)可。講師隊伍

講師是整個培訓(xùn)流程的源頭，講師水平的高低決定了培訓(xùn)質(zhì)量的好壞。培訓(xùn)講師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內(nèi)部講師。

講師的主要任務(wù)是講課、教材開發(fā)和參與培訓(xùn)課程的設(shè)置。為保證講師隊伍的高素質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)制訂《講師資格認(rèn)證制度》，可以從專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗、成就及表達(dá)能力四方面進(jìn)行認(rèn)證。對講師的工作績效可每半年或一年考核一次，優(yōu)勝劣汰。同時為支持和鼓勵講師主動積極地開展培訓(xùn)工作，給講師一定的時間從事教材的開發(fā)和一定的講課費和教材開發(fā)費。最后企業(yè)應(yīng)幫助講師不斷提高業(yè)務(wù)水平，組織他們進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)和技能訓(xùn)練。效果評估

培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)流程中的最后一個環(huán)節(jié)。評估結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改進(jìn)和講師調(diào)整等方面。評估從四個方面考察。第一層評估，反應(yīng)層面。這類評估主要是考核學(xué)員對培訓(xùn)講師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等。這是一種淺層評估，通常是通過設(shè)計問卷調(diào)查表的形式進(jìn)行。

第二層評估，學(xué)習(xí)層面。主要是檢查學(xué)員通過培訓(xùn)，掌握了多少知識和技能?？梢酝ㄟ^書面考試或撰寫學(xué)習(xí)心得報告的形式進(jìn)行檢查。第三層評估，行為層。該層關(guān)心的是學(xué)員通過培訓(xùn)是否將掌握的知識和技能應(yīng)用到實際工作中，提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進(jìn)行。

第四層評估，結(jié)果層。這類評估的核心問題是通過培訓(xùn)是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評估內(nèi)容是一個企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的，也是培訓(xùn)評估最大的難點。因為對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響的不僅僅是培訓(xùn)活動，還有許多其他因素都會影響企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果。建設(shè)技巧

1、按月召開培訓(xùn)座談會，將統(tǒng)計的培訓(xùn)成績及問題進(jìn)行發(fā)布，加深各級主管、內(nèi)部講師對培訓(xùn)體系的認(rèn)識，診斷運行過程存在問題，融洽內(nèi)部氣氛，尋找解決思路。

2、設(shè)計“內(nèi)部講師榮譽榜”，將內(nèi)部講師頭像及優(yōu)秀講師介紹、主要課程等資料依次在廠報或墻報上進(jìn)行大力宣傳、介紹，為培訓(xùn)體系順利運行宣傳“造勢”。

3、定期舉辦培訓(xùn)征文活動：規(guī)定主題如“我眼中的員工培訓(xùn)”、“我的成長經(jīng)歷”等，在全體員工中公開征集文章，號召全員參與，提升全員培訓(xùn)理念，然后公開評選，選出前三名進(jìn)行表彰。

4、舉辦“心得報告評選”：將優(yōu)秀的學(xué)員“培訓(xùn)心得報告”推薦上內(nèi)部刊物或在公司宣傳欄公開公布，也可適當(dāng)?shù)乜梢越M織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)討論。

5、實施“月度優(yōu)秀講師”獎勵：對培訓(xùn)流程規(guī)范、培訓(xùn)目標(biāo)順利完成、培訓(xùn)課件教材完整、學(xué)員評價高的講師進(jìn)行公開獎勵。

6、實施“月度優(yōu)秀部門”評選：對培訓(xùn)目標(biāo)順利達(dá)成、培訓(xùn)組織到位、支持配合度高的部門進(jìn)行榮譽獎勵(如流動紅旗)，7、實施“月度優(yōu)秀學(xué)員”評選獎勵：對遵章守紀(jì)、參與度高、培訓(xùn)考試成績合格、有心得報告及感想深刻而發(fā)表見報的優(yōu)秀學(xué)員進(jìn)行獎勵。

8、制定“行動計劃”：要求培訓(xùn)對象根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，制定自己的改善行動計劃，并選定目標(biāo)進(jìn)行全程跟進(jìn)，對行動及時、改進(jìn)效果明顯的學(xué)員進(jìn)行獎勵。

9、與外部培訓(xùn)機構(gòu)合作，定期舉辦或參與一些專題培訓(xùn)沙龍、論壇等，指派內(nèi)部講師作為主講嘉賓參與，一方面提升企業(yè)形象，一方面培養(yǎng)內(nèi)部講師的榮譽感和成就感。

10、結(jié)合培訓(xùn)工作的實際，組織內(nèi)部培訓(xùn)知識或技能競賽，將培訓(xùn)理念、知識和方法融入公司的日常運作流程，使其慢慢地成為企業(yè)的一種習(xí)慣，從而可以自動運行！建設(shè)階段 第一階段

1、制訂并完善培訓(xùn)專業(yè)管理制度

2、建設(shè)培訓(xùn)專業(yè)管理團(tuán)隊

3、組建內(nèi)部專業(yè)的培訓(xùn)師團(tuán)隊 第二階段

1、完善培訓(xùn)課程體系

重點開發(fā)一線員工的業(yè)務(wù)技能與服務(wù)意識培訓(xùn)課程和中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)課程。

2、大力開展新員工培訓(xùn)、系統(tǒng)專業(yè)培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、儲備人才培訓(xùn)等相關(guān)培訓(xùn)

3、做好培訓(xùn)項目的策劃和宣傳工作

任何一個培訓(xùn)項目的開展，將通過精心的培訓(xùn)項目策劃和宣傳工作，營造良好的培訓(xùn)氛圍，提高培訓(xùn)的有效性。第三階段

做好培訓(xùn)效果評估改進(jìn)工作

為保證培訓(xùn)工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業(yè)績層等四個層次的培訓(xùn)效果評估結(jié)果，及時改進(jìn)教材內(nèi)容，講師與授課方式，培訓(xùn)組織、培訓(xùn)跟進(jìn)等方面的工作，以改善培訓(xùn)效果；從而使培訓(xùn)體系更符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展以及員工個人發(fā)展的需要。

第五篇：企業(yè)法定代表人培訓(xùn)體系

目 錄

第一節(jié) 企業(yè)法定代表人建議準(zhǔn)入制度.........................2

一、目的.....................................................2

二、適用范圍.................................................2

三、法人準(zhǔn)入制度.............................................2

第二節(jié) 企業(yè)法定代表人培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)..............................4

一、培訓(xùn)對象..................................................................................................4

二、培訓(xùn)目標(biāo)..................................................................................................4

三、培訓(xùn)期限和方式......................................................................................4

四、培訓(xùn)條件要求..........................................................................................4

1.培訓(xùn)教師...............................................................................................4 2.培訓(xùn)場地設(shè)備.......................................................................................4

五、培訓(xùn)內(nèi)容及要求......................................................................................4

1.培訓(xùn)內(nèi)容...............................................................................................4 2.職業(yè)要求...............................................................................................5

六、培訓(xùn)考核..................................................................................................6

七、培訓(xùn)課程.................................................6

八、參考試題.................................................6

第一節(jié) 企業(yè)法定代表人建議準(zhǔn)入制度

一、目的

為幫助新成立公司取得企業(yè)法人資格，規(guī)范公司登記行為，依據(jù)《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》），制定本條例。

二、適用范圍

2.1適用于新成立公司的機構(gòu)組織。2.2適用于現(xiàn)有公司的機構(gòu)組織。

三、法人準(zhǔn)入制度

3.1企業(yè)法人準(zhǔn)入按照《中華人民共和國企業(yè)法人登記管理條例施行細(xì)則》、《外商投資合伙企業(yè)登記管理規(guī)定》、《個人獨資企業(yè)登記管理辦法》、《個體工商戶登記管理辦法》執(zhí)行。

3.2申請企業(yè)法人，應(yīng)當(dāng)具備下列條件： 3.2.1有符合規(guī)定的名稱和章程；

3.2.2有國家授予的企業(yè)經(jīng)營管理的財產(chǎn)或者企業(yè)所有的財產(chǎn)，并能夠以其財產(chǎn)獨立承擔(dān)民事責(zé)任；

3.2.3有與生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模相適應(yīng)的經(jīng)營管理機構(gòu)、財務(wù)機構(gòu)、勞動組織以及法律或者章程規(guī)定必須建立的其他機構(gòu)；

3.2.4有必要的并與經(jīng)營范圍相適應(yīng)的經(jīng)營場所和設(shè)施；

3.2.5有與生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和業(yè)務(wù)相適應(yīng)的從業(yè)人員，其中專職人員不得少于8人；

3.2.6有健全的財會制度，能夠?qū)嵭歇毩⒑怂悖载?fù)盈虧，獨立編制資金平衡表或者資產(chǎn)負(fù)債表；

3.2.7有符合規(guī)定數(shù)額并與經(jīng)營范圍相適應(yīng)的注冊資金，國家對企業(yè)注冊資金數(shù)額有專項規(guī)定的按規(guī)定執(zhí)行；

3.2.8有符合國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的經(jīng)營范圍； 3.2.9法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件。3.3申請營業(yè)登記，應(yīng)當(dāng)具備下列條件： 3.3.1有符合規(guī)定的名稱；

3.3.2有固定的經(jīng)營場所和設(shè)施； 3.3.3有相應(yīng)的管理機構(gòu)和負(fù)責(zé)人； 3.3.4有經(jīng)營活動所需要的資金和從業(yè)人員； 3.3.5有符合規(guī)定的經(jīng)營范圍； 3.3.6有相應(yīng)的財務(wù)核算制度。

3.3.7不具備企業(yè)法人條件的聯(lián)營企業(yè)，還應(yīng)有聯(lián)合簽署的協(xié)議。外商投資企業(yè)設(shè)立的從事經(jīng)營活動的分支機構(gòu)應(yīng)當(dāng)實行非獨立核算。外商投資企業(yè)參照《中華人民共和國企業(yè)法人登記管理條例施行細(xì)則》。

第二節(jié) 企業(yè)法定代表人培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)

一、培訓(xùn)對象

企業(yè)法定代表人新從業(yè)人員，或已成為企業(yè)法定代表人的個人。

二、培訓(xùn)目標(biāo)

通過培訓(xùn)，使準(zhǔn)企業(yè)法定代表人熟知企業(yè)法人資格、法律法規(guī)，以及規(guī)范公司登記行為、公司管理，切實促進(jìn)企業(yè)不違規(guī)、高效化運行。

三、培訓(xùn)期限和方式

培訓(xùn)期限建議不少于120學(xué)時，具體學(xué)時根據(jù)實際情況決定。培訓(xùn)選擇集中知識講授和現(xiàn)場演練相結(jié)合的方式。

四、培訓(xùn)條件要求

1.培訓(xùn)教師

培訓(xùn)教師應(yīng)具有本職業(yè)大專以上（含大專）學(xué)歷或高級以上職業(yè)資格證書，有相關(guān)執(zhí)業(yè)經(jīng)驗，口齒清楚、有較好的表達(dá)能力。

2.培訓(xùn)場地設(shè)備

理論培訓(xùn)應(yīng)具有可容納30名以上學(xué)員的教室。

五、培訓(xùn)內(nèi)容及要求

1.培訓(xùn)內(nèi)容

(1)掌握法人的基本概念和分類

(2)能區(qū)別公司、企業(yè)、法人等名詞的差異(3)掌握和分析公司債與企業(yè)債有六大區(qū)別(4)掌握關(guān)于法人、法人代表、法定代表人的區(qū)別(5)熟悉企業(yè)法人登記制度

(6)了解企業(yè)法人法定代表人登記管理規(guī)定(7)熟悉企業(yè)法人制度

(8)熟悉中華人民共和國企業(yè)法人登記管理條例

2.職業(yè)要求

2.1企業(yè)法人的法定代表人（以下簡稱法定代表人）經(jīng)企業(yè)登記機關(guān)核準(zhǔn)登記，取得法定代表人資格。

2.2有下列情形之一的，不得擔(dān)任法定代表人，企業(yè)登記機關(guān)不予核準(zhǔn)登記：

2.2.1無民事行為能力或者限制民事行為能力的；

2.2.2正在被執(zhí)行刑罰或者正在被執(zhí)行刑事強制措施的；

2.2.3正在被公安機關(guān)或者國家安全機關(guān)通緝的；

2.2.4因犯有賄賂罪、侵犯財產(chǎn)罪或者破壞社會主義市場經(jīng)濟(jì)秩序罪，被判處刑罰，執(zhí)行期滿未逾五年的；因犯有其他罪，被判處刑罰，執(zhí)行期滿未逾三年的；或者因犯罪被判處剝奪政治權(quán)利，執(zhí)行期滿未逾五年的；

2.2.5擔(dān)任因經(jīng)營不善破產(chǎn)清算的企業(yè)的法定代表人或者董事、經(jīng)理，并對該企業(yè)的破產(chǎn)負(fù)有個人責(zé)任，自該企業(yè)破產(chǎn)清算完結(jié)之日起未逾三年的；

2.2.6擔(dān)任因違法被吊銷營業(yè)執(zhí)照的企業(yè)的法定代表人，并對該企業(yè)違法行為負(fù)有個人責(zé)任，自該企業(yè)被吊銷營業(yè)執(zhí)照之日起未逾三年的；

2.2.7個人負(fù)債額較大，到期未清償?shù)模?/p>

2.2.8有法律和國務(wù)院規(guī)定不得擔(dān)任法定代表人的其他情形的。2.3企業(yè)法定代表人的產(chǎn)生、免職程序，應(yīng)當(dāng)符合法律、行政法規(guī)和企業(yè)法人組織章程的規(guī)定。

2.4企業(yè)法人申請辦理法定代表人變更登記，應(yīng)當(dāng)向原企業(yè)登記機關(guān)提交下列文件：

2.4.1對企業(yè)原法定代表人的免職文件；

2.4.2對企業(yè)新任法定代表人的任職文件；

2.4.3由原法定代表人或者擬任法定代表人簽署的變更登記申請書。2.5有限責(zé)任公司或者股份有限公司更換法定代表人需要由股東會、股東大會或者董事會召開會議作出決議，而原法定代表人不能或者不履行職責(zé)，致使股東會、股東大會或者董事會不能依照法定程序召開的，可以由半數(shù)以上的董事推選一名董事或者由出資最多或者持有最大股份表決權(quán)的股東或其委派的代表召集和主持會議，依法作出決議。

2.6法定代表人任職期間出現(xiàn)本規(guī)定第四條所列情形之一的，該企業(yè)法人應(yīng)當(dāng)申請辦理法定代表人變更登記。

2.7法定代表人應(yīng)當(dāng)在法律、行政法規(guī)和企業(yè)法人組織章程規(guī)定的職權(quán)范圍內(nèi)行使職權(quán)。

2.8法定代表人的簽字應(yīng)當(dāng)向企業(yè)登記機關(guān)備案。

六、培訓(xùn)考核

培訓(xùn)考核為理論考試，具體分配根據(jù)培訓(xùn)對象做相應(yīng)設(shè)計和調(diào)整。

參考如附件1。

七、培訓(xùn)課程

《企業(yè)登記注冊管理》李俊傳主編，河海大學(xué)出版社，1997年出版。

八、參考試題

見附件2