第一篇：企業(yè)文化的形成及其對組織內(nèi)部創(chuàng)新的影響

內(nèi)容提要：企業(yè)文化的核心是價值觀的選擇。本文初步解釋了為什么企業(yè)主總是成為企業(yè)文化的選擇者，并且深入分析了企業(yè)文化的形成的內(nèi)在機制。企業(yè)文化的選擇通常會影響到企業(yè)利益相關者的創(chuàng)新努力程度，對企業(yè)文化的選擇決定了企業(yè)能否實現(xiàn)組織內(nèi)部的創(chuàng)新。這種創(chuàng)新能力正是企業(yè)核心競爭力的本質(zhì)所在。關鍵詞：企業(yè)文化創(chuàng)新核心競爭力

一、企業(yè)文化選擇者的決定企業(yè)文化是如何形成的呢？或者說，企業(yè)文化是由誰來作出選擇的呢？雖然從理論上來說，企業(yè)組織中的每一位成員都擁有自己獨特的價值觀取向并且可以將這一價值觀取向作為企業(yè)文化的基本內(nèi)容。然而，在現(xiàn)實中，企業(yè)文化通常是出自企業(yè)的創(chuàng)始人特別是企業(yè)的出資者。正如一些研究所表明的，“這些融入企業(yè)文化的價值觀念或特定問題的解決方法可以從企業(yè)不同層次的人員中產(chǎn)生：它們可以是個人的或群體的，也可能源于企業(yè)基層或企業(yè)的最高管理者。但是在企業(yè)文化力量雄厚的公司企業(yè)中，這些價值觀念出自公司發(fā)起人或企業(yè)初創(chuàng)時期的其他領導人士（約翰·科特、詹姆斯·赫斯克特，1997，第8頁）?！睘槭裁雌髽I(yè)文化不是來自一名基層的員工而是通常來自出資者為代表的企業(yè)主呢？在此，我們構(gòu)建一個簡單的模型加以分析。假設：

1、在企業(yè)建立之初，企業(yè)中尚未形成廣泛接受的誠信原則、保護設備、遵守勞動紀律等價值觀念。在企業(yè)中存在著兩類人，一類是人數(shù)較少的企業(yè)主或出資者E，他們擁有企業(yè)中絕大部分的設備和資金；另一類是人數(shù)眾多的員工W，他們主要提供人力而不擁有企業(yè)的物質(zhì)財富。每一個企業(yè)的成員都試圖將自己關于企業(yè)目標、行為方式和分配方式的價值觀念讓對方接受，或者說“灌輸”到對方的偏好中。

2、企業(yè)成員在組織中引入自己價值觀念的努力程度與自己財富能夠受到保護和增長的程度正相關。

3、群體人數(shù)越多，就越容易產(chǎn)生搭便車的行為；群體人數(shù)越少，就越容易減少搭便車的行為。從上述假設出發(fā)，我們可以列出一個表格：人數(shù)與搭便車行為 資產(chǎn)數(shù)量與保護努力程度E 人數(shù)少，不容易搭便車 投入資產(chǎn)多，保護努力程度高W 人數(shù)多，容易搭便車 投入資產(chǎn)少，保護努力程度低從表中可以看出，企業(yè)主E由于人數(shù)少，而不容易出現(xiàn)“搭便車”的行為，同時他在企業(yè)中投入資產(chǎn)數(shù)量多，自己保護資產(chǎn)的努力程度也較高。而員工W則因人數(shù)較多且保護資產(chǎn)的努力程度較低。因此，根據(jù)“智豬博弈”的分析結(jié)果，企業(yè)主E更有動力和條件將自己的價值觀確定為企業(yè)文化的核心價值觀，而企業(yè)中的員工則更愿意采取“搭便車”的策略，成為企業(yè)文化特定價值觀的接受者。從而可以推導出：企業(yè)主群體能夠采取有效的合作行為，建立起保護財產(chǎn)和遵守勞動紀律的價值取向。這一結(jié)論可以說是雙方實現(xiàn)博弈均衡的一種最優(yōu)選擇。

二、企業(yè)文化形成的模型分析下面將分析企業(yè)主群體是如何將自己偏好的有利于其利益的價值觀取向反復灌輸?shù)浇M織中其他成員的偏好中去。這一過程被描述為：“企業(yè)文化一經(jīng)形成，自身就可以通過多種途徑生存和發(fā)展。企業(yè)總是根據(jù)應聘人員價值觀念和行為方式是否與自己企業(yè)的文化相吻合來決定是否聘用的。而新招牌的員工會得到直接的教育，了解本公司人員的行為風格。人們會不厭其煩，一遍又一遍地向他們講述公司發(fā)展中的軼事和傳說，提醒新成員記住企業(yè)的基本價值觀念和它們的內(nèi)容。經(jīng)理們會對他們言傳身教，做出企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營思想上的表率榜樣。企業(yè)的高級成員會通過日常的談話，通過企業(yè)特殊慶典、儀式反復講述企業(yè)自身的重要價值觀念。那些成功地實現(xiàn)這些文化經(jīng)營思想的員工會受到贊揚，被視為企業(yè)的楷模。企業(yè)新成員自然而然相互交往和熟悉的過程也就是提倡青年人接受年紀大的企業(yè)員工的價值觀念和行為方式的過程。最基本的過程是凡順應企業(yè)文化規(guī)范者得到贊賞，而逆行者則受到懲處（約翰·科特、詹姆斯·赫斯克特，1997，第8-9頁）?！盵!--empirenews.page--]對于上述現(xiàn)象和行為我們可以借助一個簡單的模型進行分析。假設企業(yè)主E提倡的價值觀念會影響員工W的偏好，員工W的效用函數(shù)可以用下式所示：U=U（X，V，Y）（1.1）式中，U為員工W的效用函數(shù)；X為接受特定企業(yè)文化所獲得的獎勵物品；V為員工所接受的特定價值觀念，假定dU/dV<0,即企業(yè)主所提倡的價值觀念一般會使企業(yè)員工的效用下降；Y則為員工所獲得的別的商品。為什么員工會自愿接受增加價值觀念V并因而降低他們自身的效用呢？作為一個利益最大化者，只有當他所獲得的X物品足夠多時，他才會接受使自己效用降低的價值觀念V。這與觀眾在觀看補貼性的電視節(jié)目時，不能夠完全回避觀看電視廣告的道理是相似的（加里·貝克爾，2000，第296-298頁）。如果企業(yè)員工能夠得到足夠多的X物品以補貼自己因接受V的效用損失，則企業(yè)全部成員都可能從企業(yè)主所提倡的企業(yè)文化中獲得處境的改善。假如員工通過企業(yè)文化活動中得到的商品X的補貼等于S元，并且如果他們從接受V價值觀念（企業(yè)文化）中所遭受損失的貨幣等價物等于C元，如果S（V）-C（V）≥0（1.2）則員工參加企業(yè)文化活動將不會使他們的處境惡化。而作為X的提供者企業(yè)主E則會將S降低到最低水平,即:S（V）=C（V）(1.3)企業(yè)主提供S的數(shù)量還取決于他從所提倡的價值觀念中所獲得利益的多少。如果G（V）表示他從V價值觀念所導致的行為中所獲取的收益，K（N）表示向每一位員工生產(chǎn)和宣傳V價值觀念的成本，L表示員工的人數(shù)。那么，當G（V）≥[S（V）+K（V）]L（1.4）企業(yè)主的收益就會超過他付出的成本。結(jié)合式(1.3)、（1.4），可以寫為：G（V）≥[C（V）+K（V）]L（1.5）（1.5）式表明，企業(yè)主們從建立企業(yè)文化中所獲得的收益必須足夠地大于其他成員（員工W）的損失，以便彌補形成價值觀念V的成本K。上述分析表明企業(yè)文化的形成與“灌輸”本身就是一個經(jīng)濟行為，其行為決策也遵循了成本收益分析。這一認識改變了將企業(yè)文化視為“非理性”、“無效率”的看法，相反，可以將企業(yè)文化與企業(yè)內(nèi)部的其他投資決策相統(tǒng)一，共同構(gòu)成企業(yè)的戰(zhàn)略選擇。

三、企業(yè)文化選擇與組織內(nèi)部創(chuàng)新盡管許多研究都強調(diào)了核心競爭力對于企業(yè)的重要性。但對于到底什么是核心競爭力上卻存在著爭論。從大量的分析中可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的核心競爭力實際上是與企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新聯(lián)系在一起的，創(chuàng)新是維持競爭優(yōu)勢的基礎。這里所說的創(chuàng)新是指組織內(nèi)部的日常改進和工藝、制度革新。常規(guī)化創(chuàng)新可以分為兩類，一類是市場上的創(chuàng)新，表現(xiàn)為投資的回報；另一類是組織內(nèi)部創(chuàng)新，表現(xiàn)為持續(xù)的工藝與管理革新。組織內(nèi)部創(chuàng)新并不完全是人們所談論的那些大發(fā)明、科技大突破。事實上，創(chuàng)新始于“小玩意兒浪潮（waveofgadgets）”根據(jù)阿什頓1948年關于工業(yè)革命的經(jīng)典小冊子，正是學徒們發(fā)明的“小玩意兒”決定了這場革命（威廉·鮑莫爾，2004，第14頁）。研究者也提出：“熊彼特腦中的創(chuàng)新很少是巨大的突破，而是存在于新的生產(chǎn)工藝或產(chǎn)品中的小的進步和改良，這些新的生產(chǎn)工藝和產(chǎn)品中蘊含著真正的新鮮事物，以及不易覺察的相互之間略有差異的模仿（威廉·鮑莫爾，2004，第21頁）。”阿羅則區(qū)分了兩種不同性質(zhì)的技術進步，所謂“跳躍性技術進步”，是指重大的技術發(fā)明，而把每一次由重大技術發(fā)明帶來的“溢出效應”視為一種“連續(xù)性技術進步”（所謂的“日本式”的不斷改進）。跳躍性技術進步具有隨機性和不可預測性，它的發(fā)生取決于大量的偶然因素；而連續(xù)性技術進步也取決于“邊干邊學”的狀況（汪丁丁，2002，第85頁）。[!--empirenews.page--]組織內(nèi)的連續(xù)性創(chuàng)新從何而來呢？深入分析表明，創(chuàng)新特別是組織內(nèi)部創(chuàng)新則是企業(yè)文化選擇的結(jié)果。具體來說，企業(yè)文化的核心是價值觀的選擇。企業(yè)文化的選擇不僅會導致企業(yè)[1][2][3]下一頁 的利益相關者對所投入資源數(shù)量的減少或者拒絕合作，而且企業(yè)文化的價值取向通常還會影響到企業(yè)利益相關者的創(chuàng)新努力程度。只有企業(yè)的利益相關者感到自己的目標、理想和價值觀通過企業(yè)的活動可以得到實現(xiàn)時，他才愿意為企業(yè)付出盡可能大的努力，這就表現(xiàn)為價值觀認同和公平感會促使人們進行持續(xù)的創(chuàng)新。沒有什么比缺乏價值觀認同更能打消人的自覺性、熱情和創(chuàng)造力的了。認同與創(chuàng)造力之間有直接的聯(lián)系，當企業(yè)的利益相關者對企業(yè)文化產(chǎn)生認同時，他們的創(chuàng)造力開始生成，當認同感增強時，創(chuàng)造力和積極性也會增加。當企業(yè)內(nèi)的認同感低于一定限度時，這種聯(lián)系就表現(xiàn)出來。如當員工對企業(yè)所提倡的價值觀的認同低于一定限度時，員工就停止了主動創(chuàng)造。管理者可以控制員工的身體，卻不能控制他們的思維，也很難買到認同、創(chuàng)造和主動性。正如美國學者弗蘭西斯說：“你能用錢買到一個人的時間，你能用錢買到勞動，但你不能用錢買到熱情，你不能用錢買到主動，你不能用錢買到一個人對事業(yè)的追求。而這一切，都可以通過企業(yè)文化而爭取到。”普通的胡蘿卜加大棒的物質(zhì)激勵方式僅能夠強制各類資源所有者在與企業(yè)進行合作時，較完全準確地執(zhí)行合約的內(nèi)容。但這并不能激發(fā)各個利益相關者的創(chuàng)新動力。只有當他們所認同的價值觀得到企業(yè)的認同和給予后，他們才在完成工作的基礎上增加創(chuàng)新的動力。具體表現(xiàn)為：員工會想方設法改進生產(chǎn)流程和技術工具，減少浪費，主動創(chuàng)新。股東會關心企業(yè)發(fā)展，積極出謀劃策，付出更多監(jiān)督的精力。顧客則會在投出貨幣選票的同時積極向企業(yè)提出合理化建議，主動宣傳該企業(yè)的產(chǎn)品，甚至維護企業(yè)的聲譽。合作商則同樣會在供貨方式和付款方式上作出創(chuàng)新，提供便利，優(yōu)先供應緊缺產(chǎn)品等。大量的管理學研究表明，“任何提高質(zhì)量和生產(chǎn)率的努力要想成功，都離不開員工的參與。員工將不再只是執(zhí)行變革的主要力量，而且會越來越主動地參與變革計劃的制定過程?！耙粋€組織的員工可以是革新和變革的推動力，”也可能成為主要的絆腳石。管理的任務是刺激員工的創(chuàng)造性和對變革的容忍性（斯蒂芬·P·羅賓斯，1997，第13、15頁）。”德魯克發(fā)現(xiàn)工人的滿足感和成就感表現(xiàn)在他們創(chuàng)新主動性的極大提高上，“僅1940年一年，通用汽車公司的40萬名雇員就提出了11.5萬多條書面建議?！薄敖ㄗh的數(shù)量則表明了工人們渴望學習、渴望參與的熱情（彼得·F·德魯克，2002，第149頁、151-152頁）。”然而，對于管理者而言，企業(yè)內(nèi)部的這種連續(xù)性創(chuàng)新卻往往難以獲得。需要指出的是：企業(yè)的員工本身是在不斷發(fā)展變化的。從早期工廠的以文盲為主的體力勞動者到現(xiàn)在以技術工人以及高科技研發(fā)人員為主體，一方面員工的個人價值觀不斷獲得獨立和發(fā)展，另一方面，員工的創(chuàng)新能力獲得了極大的提升。這兩個方面的變化進一步增強了員工價值觀取向與企業(yè)創(chuàng)新的相關性。[!--empirenews.page--]上述分析表明企業(yè)文化選擇的結(jié)果不僅包括了資源投入的數(shù)量，更重要的是它改變了企業(yè)的創(chuàng)新能力。即使在競爭的限制下，各要素主體雖然不會因為價值觀取向的差異而減少資源的投入數(shù)量，但是卻可以表現(xiàn)出創(chuàng)新動力的缺乏，企業(yè)所損失的不僅包括靜態(tài)的資源投入效益，更重要的是動態(tài)的創(chuàng)新收益。企業(yè)的動態(tài)的創(chuàng)新收益來自于那些成功的誠信?！叭绻环N創(chuàng)新增加了生產(chǎn)者的利潤，我們就把這種創(chuàng)新稱之為成功的創(chuàng)新（從商業(yè)角度上）。成功的工藝創(chuàng)新可以增加產(chǎn)出，降低產(chǎn)品價格并且增加福利。因而，如果具有以上三種特征的創(chuàng)新就可以稱為是有益的創(chuàng)新。成功的產(chǎn)品創(chuàng)新也可以增加最終產(chǎn)品，但對產(chǎn)品價格和福利的影響卻是未知的（威廉·鮑莫爾，2004，第164頁）?！比鐖D1所示，企業(yè)在創(chuàng)新之前的邊際成本曲線和邊際收益曲線為MC1、MR1；當企業(yè)實現(xiàn)工藝及產(chǎn)品創(chuàng)新后，邊際成本與邊際收益曲線分別移動到MC2、MR2。在一般情況下，工藝創(chuàng)新使得邊際成本曲線向下移動，由于邊際收益曲線MR1的斜率為負，這就會使得均衡點從B移動到A。這一創(chuàng)新的結(jié)果是，在生產(chǎn)者剩余不會減少的同時由于價格的下降，消費者剩余一定會增加。當實現(xiàn)產(chǎn)品創(chuàng)新時，邊際收益曲線上移至MR2，這將導致產(chǎn)量的增加，均衡點由B點移動到H點。雖然產(chǎn)品創(chuàng)新有可能導致價格上升或下降，但是在創(chuàng)新成本不高的情況下，產(chǎn)品創(chuàng)新也可以增加福利，特別是可以增加生產(chǎn)者的剩余。HBA圖1企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新的影響從企業(yè)成長的角度來看，組織內(nèi)部創(chuàng)新不僅擴展了有限資源的供給，更重要的是創(chuàng)新的企業(yè)通常能夠獲得超額利潤。無論是通過改進生產(chǎn)流程來降低成本，還是通過增加產(chǎn)品的差異化程度來占領市場，持續(xù)的成功創(chuàng)新會促進企業(yè)收益的增加。根據(jù)上述討論，我們集中在企業(yè)管理者與企業(yè)員工之間，總結(jié)出企業(yè)文化選擇與企業(yè)創(chuàng)新收益之間存在的一般關系。命題1：企業(yè)員工的勞動努力程度既包括勞動強度的增加，也包括創(chuàng)新思維的增強，而后者往往并不局限于在合約規(guī)定的勞動時間之內(nèi)發(fā)生，創(chuàng)新思維在勞動時間之外依然存在。員工對企業(yè)文化價值取向的反應既包括對勞動強度的調(diào)整，也包括對創(chuàng)新思維的投入狀況，一般而言，他會根據(jù)對企業(yè)價值觀的認同感來決定是否（在勞動時間之內(nèi)和之外）持續(xù)促進企業(yè)的創(chuàng)新。命題2：企業(yè)內(nèi)部的工藝、產(chǎn)品與經(jīng)營創(chuàng)新是形成差異化產(chǎn)品和服務的關鍵，持續(xù)創(chuàng)新是企業(yè)獲得一定時期的壟斷利潤的基本條件，而壟斷利潤是企業(yè)在競爭中維持生存和發(fā)展的基礎。命題3：基于企業(yè)文化取向的員工創(chuàng)新活動不僅增加了企業(yè)的收益也提高了員工的福利水平，創(chuàng)新還通常導致產(chǎn)出的增加和產(chǎn)品價格的波動。命題4：企業(yè)組織內(nèi)部的創(chuàng)新是一個正反饋的過程，創(chuàng)新收益的遞增和成就感會進一步激勵員工的創(chuàng)新能動性，從而強化了員工持續(xù)創(chuàng)新的努力。從企業(yè)經(jīng)營的實踐可以觀察到，所有的企業(yè)管理者都在夢想著能通過工藝、產(chǎn)品和經(jīng)營方面的持續(xù)創(chuàng)新以獲得市場的壟斷地位和超額利潤。然而他們卻總是很難不到，即使采取金錢激勵措施后也是如此。例如，許多國有企業(yè)是熱中呼吁創(chuàng)新的，然而創(chuàng)新卻很少見。但是仍然有極個別的企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)持續(xù)的組織創(chuàng)新，甚至連一些基礎條件很差，員工待遇不高，人力資本及技術水平積累不足的小企業(yè)，卻總能迸發(fā)出大量創(chuàng)新的火花來，企業(yè)通過創(chuàng)新實現(xiàn)了收益與競爭力的持續(xù)提升。上述分析啟示我們，持續(xù)的能動創(chuàng)新并非是物質(zhì)激勵的結(jié)果，通常由于企業(yè)文化為利益相關者提供了更強大的精神激勵，才促使他們愿意為自己信仰認同的價值觀而貢獻全部聰明才智。[!--empirenews.page--]

四、基于企業(yè)文化的核心競爭力當將企業(yè)文化選擇的經(jīng)濟結(jié)果從理論抽象回歸到企業(yè)經(jīng)營的實踐后，我們可以發(fā)現(xiàn)大量奇特的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)象可以得到解釋，例如它提供了對于核心競爭力實質(zhì)的深入認識。核心競爭力理論認為，企業(yè)是由一系列生產(chǎn)要素有機組合而成的。當企業(yè)能比對手更好地使用這些要素完成某項工作時，企業(yè)就擁有了一定的競爭優(yōu)勢，企業(yè)競爭力的實質(zhì)就是企業(yè)有效使用生產(chǎn)要素的能力。核心競爭力的基本條件是：（1）具備充分的用戶價值，即能夠為用戶提供根本性的好處或效用。（2）具備獨特性，難以復制。（3）具備一定的延展性，能為企業(yè)打開多種產(chǎn)品市場提供支持，對企業(yè)一系列產(chǎn)品或服務的競爭力都有促進作用（楊瑞龍，2001，第168-169頁）。盡管許多研究都強調(diào)了核心競爭力對于企業(yè)的重要性。但對于到底什么是核心競爭力上卻存在著爭論。從本文的分析結(jié)論出發(fā)，我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力實際上是與企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新聯(lián)系在一起的，創(chuàng)新是維持競爭優(yōu)勢的基礎。而創(chuàng)新特別是組織內(nèi)部創(chuàng)新則是企業(yè)文化選擇的結(jié)果。這表明企業(yè)的核心競爭力根植于企業(yè)文化，企業(yè)的使命、愿景和核心價值觀是企業(yè)核心競爭力中最上一頁[1][2][3]下一頁 基礎也最具魅力的部分，所以定位核心競爭力首先要確立文化核心。上述模型的分析揭示了為何企業(yè)文化成為企業(yè)核心競爭力，由于企業(yè)文化不僅促進了資源的利用與結(jié)合，形成了靜態(tài)的效率（消除了X低效率）；而且還促進了企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新，實現(xiàn)了動態(tài)的效率。從實質(zhì)來說，企業(yè)的核心競爭力就是這種動態(tài)的基于持續(xù)創(chuàng)新的生產(chǎn)效率。企業(yè)在為建立核心競爭力而作的努力也應該集中到企業(yè)文化建設上來。正如Intuit軟件公司的創(chuàng)始人斯考特庫克認為，用正確的價值觀來培育公司的文化是最值得做的。他說：“文化最終成為公司成敗的重要因素。你所建立起來的文化將會指引你的員工貫徹于他們的全部行動（林恩·夏普·配因，2004，第7頁）?！眳⒖假Y料：[1]彼得·F·德魯克.公司的概念[M]，上海：上海人民出版社，2002。[2]彼得·圣吉.第五項修煉——學習型組織的藝術與實務[M]，上海：上海三聯(lián)出版社,1998。[3]道格拉斯·C.諾思.經(jīng)濟史上的結(jié)構(gòu)和變革[M]，北京：商務印書館，1992。[4]高波、張志鵬.文化與經(jīng)濟發(fā)展：一個文獻評述[J]，江海學刊,2004(1)。[5]高波、張志鵬.文化成本約束與企業(yè)文化選擇[J]，南京社會科學,2004(3)。[6]高波、張志鵬.文化資本：經(jīng)濟增長源泉的一種解釋[J]，南京大學學報（社科版）,2004(5)。[7]加里·貝克爾.口味的經(jīng)濟學分析[M]，北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社,2000。[8]林恩·夏普·配因.公司道德——高績效企業(yè)的基石[M]，北京：機械工業(yè)出版社,2004。[9]威廉·鮑莫爾.資本主義的增長奇跡[M]，北京：中信出版社，2004。[10]汪丁丁.制度分析基礎——一個面向?qū)拵ЬW(wǎng)時代的講義[M]，北京：社會科學文獻出版社,2002。[11]斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學[M]，北京：中國人民大學出版社,1997。[!--empirenews.page--][12]約翰·科特、詹姆斯·赫斯克特.企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績[M]，北京：華夏出版社，1997。[13]楊瑞龍.國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新的經(jīng)濟學分析[M]，北京：中國人民大學出版社，2001。[14]中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng).企業(yè)家價值取向：中國企業(yè)家成長與發(fā)展報告[M]，北京：機械工業(yè)出版社，2004。

第二篇：淺析中小企業(yè)文化的形成對企業(yè)發(fā)展的重要意義

西安廣播電視大學開放教育

工商管理專業(yè)

畢業(yè)論文（設計）

題目： 淺析中小企業(yè)文化的形成對企業(yè)發(fā)展的重要意義

專業(yè)層次：

級 別：

學 號：

姓 名：

分校（工作站）：

指導教師：

****年****月****日

中小企業(yè)文化建設的對策探析

（西安廣播電視大學*********本科，陜西省西安市710100）

摘 要：中小企業(yè)文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。中小企業(yè)文化以企業(yè)為本，是一種管理文化;中小企業(yè)文化中價值觀是中小企業(yè)文化的核心;中小企業(yè)文化其核心是企業(yè)的精神和價值觀,是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。

關鍵詞：中小企業(yè)文化；管理文化；精神和價值觀；不竭動力

中小企業(yè)文化作為社會大文化的一個子系統(tǒng)，客觀地存在于每一個企業(yè)之中。優(yōu)秀的中小企業(yè)文化，將極大地促進企業(yè)的發(fā)展；反之，將削弱企業(yè)的功能。任何一個企業(yè)的文化都是與該企業(yè)的管理緊密聯(lián)系的，中小企業(yè)文化支撐著企業(yè)管理。一方面，中小企業(yè)文化是企業(yè)全體成員共同的理念和行為方式，指導著企業(yè)目標和企業(yè)戰(zhàn)略的確立；另一方面，企業(yè)目標和戰(zhàn)略確定以后，中小企業(yè)文化由于其獨特的功能，可以成為統(tǒng)一員工意志、激發(fā)工作熱情的重要手段。

當今，我國已有越來越多的企業(yè)開始重視中小企業(yè)文化。企業(yè)管理者積極學習中小企業(yè)文化理論，并在中小企業(yè)文化實踐中取得了豐富的經(jīng)驗。很多理論工作者對中小企業(yè)文化表現(xiàn)出濃厚的興趣并傾注了大量的心血，有關中小企業(yè)文化的理論書刊和實踐經(jīng)驗總結(jié)大量涌現(xiàn)。全國高等院校經(jīng)濟類、管理類專業(yè)大都開設了《中小企業(yè)文化學》課程，一批理論和實踐相結(jié)合的教材也陸續(xù)出版，發(fā)揮了理論指導實踐的作用。這些成績的取得無疑從不同的方面推動著中國中小企業(yè)文化建設的進程，繁榮了文化學和管理科學。

一、中小企業(yè)文化形成的目的和意義（第一部分意義和第二部分功能融合到一起）

1、中小企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的關鍵所在。

中小企業(yè)文化具有著鮮明的個性和時代特色，是企業(yè)的靈魂，它是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關鍵所在，是企業(yè)發(fā)展的原動力。中小企業(yè)文化是企業(yè)明天的競爭力，要進一步推動企業(yè)發(fā)展，要真正成為一流企業(yè)，就是要借助中小企業(yè)文化強大的推動力。正觀世界上成功的企業(yè)必然都有先進的中小企業(yè)文化作支撐，沒有卓越的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和企業(yè)哲學信仰，再高明的企業(yè)經(jīng)營目標也無法實現(xiàn)。反觀世界上一些遭受挫折、甚至破產(chǎn)的著名企業(yè)，出問題大都在中小企業(yè)文化上面，不是沒有建立起先進的中小企業(yè)文化就是背離了企業(yè)的價值觀出了亂子。面對全球一體化進程加快的形勢，企業(yè)迫切需要提高自己的內(nèi)部凝聚力和外部競爭力，從而謀求在新形勢下的發(fā)展。為實現(xiàn)這一目標，企業(yè)必需要進行系統(tǒng)性變革，而變革

1、中小企業(yè)文化具有導向功能

對企業(yè)領導者和職工起到引導作用，體現(xiàn)在兩個方面：

經(jīng)營哲學和價值觀念的指導：經(jīng)營哲學決定了企業(yè)經(jīng)營的思維方式和處理問題的法則，這些方式和法則指導經(jīng)營者進行正確的決策，指導員工采用科學的方法從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。

企業(yè)目標的引導：企業(yè)目標代表企業(yè)發(fā)展的方向。

2、中小企業(yè)文化具有約束功能

中小企業(yè)文化的約束功能主要通過完善管理制度和道德規(guī)范來實現(xiàn)，主要體現(xiàn)在兩個方面：

有效規(guī)章制度的約束：企業(yè)制度是中小企業(yè)文化的內(nèi)容之一，企業(yè)制度是企業(yè)內(nèi)部的法規(guī)，企業(yè)領導者和企業(yè)職工必須遵守和執(zhí)行，從而形成約束力。

道德規(guī)范的約束：道德規(guī)范是從倫理關系的角度來約束企業(yè)領導者和職工行為的。

3、中小企業(yè)文化的凝聚功能

中小企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業(yè)中營造一種團結(jié)友愛、互相信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業(yè)職工形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業(yè)看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現(xiàn)目標的重要組成部分，使企業(yè)步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體。這時，“企業(yè)興我興”成為職工發(fā)自內(nèi)心的真摯感情，“愛公司如家”就會變成他們的實際行動。

4、中小企業(yè)文化的激勵功能

共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的中小企業(yè)文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間互相關心，互相支持。特別是中小企業(yè)文化建設取得成功，在社會上產(chǎn)生影響，企業(yè)職工會產(chǎn)生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業(yè)的榮譽和形象。

5、中小企業(yè)文化的調(diào)適功能

調(diào)適就是調(diào)整和適應。企業(yè)各部門之間，職工之間，由于各種原因難免會產(chǎn)生一些矛盾，解決這些矛盾需要各自進行自我調(diào)節(jié)；企業(yè)與環(huán)境、與顧客、與企業(yè)、與國家、與社會之間都會存在不協(xié)調(diào)，不適應之處，這也需要進行調(diào)節(jié)和適應。企業(yè)哲學和企業(yè)道德規(guī)范使經(jīng)營者和普通員工能科學地處理這些矛盾，自覺地約束自己。完美的企業(yè)形象就是進行這些調(diào)節(jié)的結(jié)果。調(diào)適功能實際也是企業(yè)能動作用的一種表現(xiàn)。

所有的企業(yè)都存在中小企業(yè)文化，而中小企業(yè)文化的建設過程，實際上是一個將原有的

5、中小企業(yè)文化建設的步驟

首先，中小企業(yè)的生存意識與危機意識普遍強于大型企業(yè)，其對管理與經(jīng)營活動的實際效果更為關注，這為中小企業(yè)文化的建設奠定了良好的實用型基礎。盡管“文化是個筐，啥都往里裝”的觀點在不少中小企業(yè)里廣泛傳播，但在相對于某些大型企業(yè)“認認真真搞形式，扎扎實實走過場”的中小企業(yè)文化建設來說，中小企業(yè)的對于文化建設的“求真、求實、求效”是中小企業(yè)文化建設獲得成功和實際指導意義的關鍵。

其次，中小企業(yè)“小、快、靈、短”的市場競爭特點為其文化建設營造了良好的環(huán)境與土壤。文化不是“墻面上的大字標語”，也不是“會議上的宣傳口號”，而是組織成員對某類問題或某個問題共同和一致的價值認同，是對企業(yè)生存發(fā)展方式的堅持與實踐，殘酷的市場競爭要求中小企業(yè)的中小企業(yè)文化建設必須要有貼近市場需求、近客戶需求、貼近員工需求、貼近生存與發(fā)展需求的快速變通與反應，創(chuàng)新、高效、服務等文化價值的營造將會對中小企業(yè)的管理提升與經(jīng)營發(fā)展帶來更為實惠的好處。

第三，中小企業(yè)管理層級較少，管理寬度較大，機構(gòu)較為偏平，人力結(jié)構(gòu)具有小巧靈活、親情人情味濃、所有者與員工接觸機會多等優(yōu)勢，這也為其改變傳統(tǒng)人事管理模式、確認以人為本的管理理念，建立以互信為前提的中小企業(yè)文化提供了可能。中小企業(yè)在管理中更應該貫穿“人的價值高于一起”的人本思想，尊重人才及重視員工情感、人際關系需求，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，激發(fā)員工的參與意識和歸屬欲望，真正讓員工融入到中小企業(yè)文化的建設過程中來，讓員工真正成為組織及文化的主人。

當然，中小企業(yè)在中小企業(yè)文化建設中也存在某些先天不足，比如經(jīng)營管理制度相對不完善，經(jīng)驗管理、家族管理比較盛行，家族文化積淀濃厚，現(xiàn)代企業(yè)管理思維方式相對欠缺等等。

6、中小企業(yè)文化建設的誤區(qū)

6.1、注重企業(yè)文化的形式而忽略了內(nèi)涵

在中國企業(yè)文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化活動和企業(yè)CI形象設計都是企業(yè)文化表層的表現(xiàn)方式。企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業(yè)適應市場的策略和處理企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創(chuàng)業(yè)者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結(jié)了在創(chuàng)業(yè)過程中創(chuàng)業(yè)者集體形成的經(jīng)營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現(xiàn)出來，才是比較完整的企業(yè)文化，如果只有表層的形式而未表現(xiàn)出內(nèi)在價值與理念，6.7、企業(yè)文化表象化

有人認為，企業(yè)文化就是創(chuàng)造優(yōu)美的企業(yè)環(huán)境，注重企業(yè)外觀色彩的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，花草樹木的整齊茂盛，衣冠服飾的整潔大方，設備擺放的流線優(yōu)美。但這種表面的繁榮并不能掩蓋企業(yè)精神內(nèi)核的蒼白。

6.8、企業(yè)文化僵化

有些企業(yè)片面強調(diào)井然有序的工作紀律，下級對上級的絕對服從，把對員工實行嚴格的軍事化管理等同于企業(yè)文化建設，造成組織內(nèi)部氣氛緊張、沉悶，缺乏創(chuàng)造力、活力和凝聚力，這就把企業(yè)文化帶到了僵化的誤區(qū)。

7、企業(yè)文化建設的著力點 7.1、確定MI（理念識別）

確定全體職工的價值觀。企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心，決定企業(yè)的命脈，關系企業(yè)的興衰?，F(xiàn)代企業(yè)不僅要實現(xiàn)物質(zhì)價值，還要是文化價值，要充分認識企業(yè)競爭不僅是經(jīng)濟競爭，更是人的競爭、文化的競爭、倫理智慧的競爭。企業(yè)的最終目標是服務社會，實現(xiàn)社會價值最大化。

確立企業(yè)精神。培育有個性的企業(yè)精神是加強企業(yè)文化建設的核心，培育具有鮮明個性和豐富內(nèi)涵的企業(yè)精神，最大限度地激發(fā)職工內(nèi)在潛力，是企業(yè)文化的首要任務和主要內(nèi)容。企業(yè)精神是指：企業(yè)廣大職工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中逐步形成的，由企業(yè)的傳統(tǒng)、經(jīng)歷、文化和企業(yè)領導人的管理哲學共同孕育的，并經(jīng)過有意識的概括、總結(jié)、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，必須是集中體現(xiàn)一個企業(yè)獨特的、具有鮮明的經(jīng)營思想和個性風格，反映企業(yè)的信念和追求，并由企業(yè)倡導的一種精神。培養(yǎng)企業(yè)精神，要遵循時代性、先進性、激勵性、效益性等原則，不僅要反映企業(yè)本質(zhì)特征，而且要反映出行業(yè)的特點和本單位特色，體現(xiàn)出企業(yè)的經(jīng)營理念。

確立符合集團實際的企業(yè)宗旨是企業(yè)生存發(fā)展的主要目的和根本追求，它是以企業(yè)發(fā)展的目標、目的和發(fā)展方向來反映企業(yè)價值觀。企業(yè)道德是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐的基礎上，基于對社會和對人生的理解作出的評判事物的倫理準則。企業(yè)作風是企業(yè)全體干部職工在思想上、工作上和生活上表現(xiàn)出來的態(tài)度、行為，體現(xiàn)企業(yè)整體素質(zhì)和對外形象。

7.2、確立VI（視覺識別）

統(tǒng)一標識、服裝、產(chǎn)品品牌、包裝等，實施配套管理。在企業(yè)發(fā)展中還要以務實的態(tài)度不斷完善企業(yè)視覺識別各要素，做到改進—否定—再改進—再確定。包含企業(yè)標識、旗幟、廣告語、服裝、信箋、徽章、印刷品統(tǒng)一模式等等。以次規(guī)范員工行為禮儀和精神風貌，在 泉。采取強化措施，做到綠化、凈化、美化并舉，劃分區(qū)域，責任明確，做到治理整頓并長期保持衛(wèi)生環(huán)境。要開展各種游藝文體活動，做到大型活動制度化，即：體育活動（趣味運動）會、企業(yè)文化藝術節(jié)等；小型活動經(jīng)常化，即：利用廠慶、文體活動等形式豐富職工文化生活，賦予各種活動以生命干，強化視覺效應。

四、企業(yè)文化建設的成果（這部分刪去）

企業(yè)文化建設：由于沒有真正滲透進企業(yè)的肌體，企業(yè)文化就會出現(xiàn)越建設越虛、越建設離管理越遠的現(xiàn)象。企業(yè)文化部門盡管唱文化主角，但基本游離在企業(yè)管理職能之外，難以贏得公司管理層的青睞。一些企業(yè)的文化負責人為了展示自己的工作業(yè)績，往往會在年底拼命購買諸如全國性的企業(yè)文化建設獎項，反而使得企業(yè)其他部門更加看不起企業(yè)文化部門的價值了。

企業(yè)文化管理：直接從管理核心切入，由領導班子和管理者團隊引領并身體力行（不僅僅是重視），緊扣核心價值驅(qū)動要素，從組織和個人全面致力改善組織狀態(tài)。企業(yè)因企業(yè)文化管理而獲得管理者素質(zhì)的提升、核心員工保有率的提高、品牌價值提升、競爭優(yōu)勢保持等高價值回報。盡管企業(yè)文化管理部門和工作者只是規(guī)劃者、組織者、輔導者和督促者，但由于直接推動組織變革，所以企業(yè)文化管理工作會贏得公司的高度重視并成為企業(yè)管理的職能機構(gòu)。即使沒有專門的機構(gòu)，企業(yè)文化工作者的價值也會充分得到體現(xiàn)。

一個企業(yè)能夠有一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設機制和優(yōu)秀的企業(yè)文化管理體系，才能充分發(fā)揮出人在企業(yè)中的作用，調(diào)動職工的積極性，為了促理企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大效益；企業(yè)的精神和價值觀才能得到充分的體現(xiàn)。成功的企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。

五、成功案例(精煉后融合到“建設”部分）

1、雅戈爾理念：“裝點人生”

雅戈爾集團公司地處浙江寧波，它的前身是青春服裝廠。雅戈爾是英語“青春”（YOUNGER）的譯音。80年代初建廠，經(jīng)過近30年的風風雨雨，它從一個農(nóng)村手工作坊，發(fā)展成為一個上市公司，它的發(fā)展可以說是中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展的典型代表。集團公司有下屬企業(yè)25家，涉及制衣業(yè)、房地產(chǎn)、貿(mào)易、商業(yè)、金融業(yè)、印刷業(yè)、建筑業(yè)、廠告業(yè)和教育等諸多領域。在日本、香港等地設立了多個境外分公司。1995年，按照國際慣例組建了三大中心。生產(chǎn)中心以襯衫西服為龍頭，帶動其他產(chǎn)品：西褲、時裝、童裝、針織服裝；營銷中心從事產(chǎn)品的開發(fā)和市場銷售，目前營銷網(wǎng)絡遍布世界各地，市場占有率不斷提高；投資管理中心主要從事資本經(jīng)營及項目投資。現(xiàn)集團公司有員工8000多人，年生產(chǎn)襯衫600萬件，西服100萬，童裝200萬件，針織時裝20萬打，童裝和針織品全部銷往日本香港等國

市場跟蹤：①明確目標—What。②規(guī)劃日程—When。③人員落實—Who。④組織落實—Where。⑤確定手段—How。⑥說明原因—Why。⑦評估控制—If or not。

1.3、遵循原則

為了嚴格履行既定的企業(yè)理念，公司制定了必須遵循的六項原則，即①競爭原則。②盈利原則。③用戶至上原則。④質(zhì)量原則。⑤創(chuàng)新原則。⑥服務原則。

2、三洋的企業(yè)生命論

三洋公司創(chuàng)建于1950年，它的前身是三洋電機制作所，1971年井植薰任社長。經(jīng)過50年的發(fā)展，三洋目前已經(jīng)是一家擁有45000多名員工，在世界各地擁有101家分公司和營業(yè)所的大型現(xiàn)代化企業(yè)集團。近年來，年銷售總額均超出15000億日元（約110億美元），產(chǎn)品暢銷世界各地，特別是在鋰電池技術、太陽能光電技術、冷凍儲運技術和環(huán)境保護技術方面處于世界領先地位。

2.1、環(huán)境保護和環(huán)境倫理是21世紀企業(yè)的主題

三洋公司的決策層認為，向企業(yè)員工進行環(huán)境意識教育和可技續(xù)發(fā)展教育應當作為公司文化建設的重要組成部分，從某種意義上說是企業(yè)的生命。這個問題的研究和實施會越來越顯示出其重要性，越來越顯示出其深遠的歷史意義。三洋公司提出“熱愛地球和人類”的企業(yè)口號，將人類生活的“舒適”、“溫暖”、“美好”作為企業(yè)發(fā)展的遠大理想，基于這種理想，公司啟動了以“存在舒適空間”為主題的無污染能源事業(yè)和以“度過豐富多彩的人生”為主題的多媒體事業(yè)，并以此作為企業(yè)的基本理念，把“共存”作為21世紀企業(yè)發(fā)展的核心。他們的“共存”包括“經(jīng)濟發(fā)展與地球環(huán)境的共存”、“與世界各國的共存”、“企業(yè)與勞動者的共存”。為了真正實現(xiàn)“經(jīng)濟發(fā)展與地球環(huán)境的共存”，三洋公司正在大力開發(fā)無氟空調(diào)機、太陽能電池、大型吸收式冷凍機等環(huán)保產(chǎn)品。他們還集中公司的科技力量，設立氟利昂對策委員會、節(jié)能委員會，切實保障環(huán)境、企業(yè)、技術的和諧發(fā)展。

2.2、利用清潔能源：“太陽能之家”的倡導者和實踐者

三洋公司前社長井植薰是用清潔能源——太陽能利用的倡導者和實踐者，他開創(chuàng)了“太陽能之家”的新構(gòu)想并把它付之于實施。井植薰舊居建于戰(zhàn)爭期間。房子很狹小，結(jié)構(gòu)很簡單，住了10年已是破舊不堪。他經(jīng)常自嘲說，要是遇上地震或其他災害，最早倒塌的恐怕就是我家這幢房子了。后來，他當上了三洋電機的總經(jīng)理，曾經(jīng)盤算過重新建房的事情。他設想有一個寬暢的客廳、一個舒適的飯廳，還需要有一個書房及所有同他身份相符的設備。按理說，處在公司總經(jīng)理的地位，建造這樣一幢住宅不十分困難。但是，他又想到，有了房產(chǎn)就意味著留有可被繼承產(chǎn)業(yè)，兒女們很可能因為爭奪遺產(chǎn)的份額而傷了和氣。因此，盡管

出的能量全部有效地加以利用，那么只需采集20-30分鐘，就可以滿足全世界一年所需的全部能源。不過，遺憾的是人類對于這種取之不盡，又純屬“綠色”的能源至今還沒有很好的利用方法。從當前很不成熟的技術上看，所謂利用太陽能，實際上還只是擦了一下太陽能的邊。所以，企業(yè)要是能把注意力集中在太陽能的開發(fā)上，應該說是前途無量的。只要太陽能的利用率稍有提高，人們就不再會擔心石油枯竭和環(huán)境污染的問題。從這層意義上說，利用太陽能是一項世界和平的事業(yè)。

石油枯竭的事最近還不會發(fā)生，估計這一代人不會攤上。但是，現(xiàn)在的世界可謂風云莫測。即使石油沒被用光，但要是發(fā)生了某種意想不到的事，日本這個能源完全依靠進口的國家，得不到別人的石油，又沒有其他能源可資利用，那么老百姓家的電燈、冰箱、電視機、收音機、空調(diào)機等各種家用電器就一概成為廢物，這種專門生產(chǎn)電器產(chǎn)品的廠商就成了廢品生產(chǎn)者。甚至失去了能源，連廢品生產(chǎn)者也當不上。這樣一想的話，開發(fā)新能源、利用太陽能、環(huán)境保護就成了當務之急。

話說回來，雖然靠目前的技術，只能極為有限地利用太陽能，但在這個“太陽能之家”里，卻確確實實際地在用太陽能供應做飯，還能提供足夠舒適的暖氣和冷氣。1981年春天，“太陽能之家”調(diào)試成功。首次使用時，他的妻子還一本正經(jīng)地問他：“喂，是真的用太陽能嗎？這個“太陽能之家”有兩種利用太陽能的方法。第一種只通過太陽能電池蓄電，第二種是直接的陽光發(fā)電站。這坐名為“井植太陽光電站”的發(fā)電設備，功率為2KW，恐怕是全世界可稱為發(fā)電站的最小的一個。可別小瞧了它，它確是地地道道地經(jīng)過通產(chǎn)大臣批準的發(fā)電站。一般來說，冬季晴天的情況下，這套設備可提供60度左右的熱水和房間里的基本采暖。在夏季晴多條件下，則可提供接近100度的熱水和室內(nèi)的全部冷氣。只是在梅雨季節(jié)及其他長時間無日照的情況下，“太陽能之家”才有點名不副實，還需要借用石油作輔助能源。雖然“太陽能化”在不斷擴展，但光依靠現(xiàn)有的技術，太陽能利用遠遠達不到普及的程度。其中，最關鍵的問題是生產(chǎn)成本過高。例如，一個普通家庭日常所用的熱水，如都由太陽能提供，那么設備的基本費用約為50萬到60萬日元。假如冬季的暖氣也由太陽能供應，其費用就是熱水裝置的3倍。如果再進一步，夏天的冷氣也采用太陽能技術，那么全套太陽能制冷裝置的成本約為450萬——600萬日元。就日本目前的收入水平來看，一般的家庭是無法承受的。因此，三洋電機已將太陽能利用工業(yè)化的課題列入重點的攻關項目，力爭降低成本，完成”一般職工都能買得起”的價格控制目標，盡快把產(chǎn)品推進市場。

通常，利用凸鏡聚光產(chǎn)熱的辦法來發(fā)電，其設備成本很高，商品化的可能性很小。利用非晶硅太陽能電池的技術直接發(fā)電，從目前的情況看，前途比較廣闊。三洋電機在1979年

察事物的能力需要時時注意培養(yǎng)。反過來，這個例子又說明，作為一名企業(yè)的管理者，你就不應事無巨細，全都包辦。要給職工留下一個發(fā)揮自己能力、培養(yǎng)自己能力的余地。在歡迎女職工進公司的會上，井植薰愛同姑娘們談論珍珠。他對他們說，上乘的珍珠必須具備五大特點，即一大、二圓、三白、四亮、五無暇。實際上，他這是在以物喻人。他對姑娘們說，有些人長得矮小，皮膚又黑，自卑感很強。其實，完全沒有必要這樣去想。人只要思想境界寬廣，具有良好的品德，人格上無瑕疵，工作努力，要求上進，那就是一名合格的職工，大可不必自甘低微。

珍珠的價值在它本身，而人的價值在于他的能力。世界上有些人生來殘缺，但他自強不息，這就比那些四肢齊全而不求上進的人要強得多。人只要有了上進心，遇事就會多問幾個為什么，做事就會多想幾個怎么辦。例如，聽人講演受打瞌睡，你就會問為什么，結(jié)果你就會明白通宵打麻將的壞處。但是，你又確實喜歡打麻將，那么你就再想個怎么辦。結(jié)果你就會發(fā)現(xiàn)，平時少打麻將，周末來個通宵達旦是一種最好的辦法。在工作中受到了批評，甚至是訓斥，你也應當先問個為什么，等到把原因找到后，你再多想想如何去改正的“怎么辦”。要是能堅持這樣做，那么你就能有效地避免再挨批評，你就能在這過程中成熟進步。每個職工都有進步，企業(yè)就能發(fā)展。從這一點上說，人才的培養(yǎng)是企業(yè)管理者和全體職工都應關心的一件大事。

四、說、教、做：企業(yè)倫理三字法

1981年11月，井植薰因白內(nèi)障手術住進了東京的紅十字醫(yī)院，長時間處于緊張的工作之中，突然插進了這么一段悠閑的住院生活，給他提供了一個認真思考一些問題的機會。他想到，三洋在國內(nèi)的職工就有35000多人。其中絕大部分都不認識，任何一名三洋的職工都會知識有個叫井植薰總經(jīng)理。也就是說，至少有7萬只眼睛時常在盯著他，注意他的一言一行。這么一想，他就非得時時刻刻注意自己的一切，容不得半點失誤。這里說的不允許失誤，并不是指經(jīng)營決策方面的錯誤，市場瞬息萬變，技術日新月異，競爭又那么激烈，企業(yè)經(jīng)營中出點判斷上的問題很難避免的。不允許失誤，說到底是培養(yǎng)人才、塑造人才的問題上來不得半點差錯。他經(jīng)常說，企業(yè)就是人，但人不可能長生不老，職工還有個退體制度。所以，企業(yè)要想長久地蘩榮，就得無時無刻不忘下一代干部的選拔和培養(yǎng)。培養(yǎng)人才、培養(yǎng)和選拔總經(jīng)理是一切企業(yè)首腦的主要工作目標。在一家大規(guī)模的企業(yè)內(nèi)，適合擔任企業(yè)領導職務的人才有時會自然而然地表現(xiàn)出來。特別是在發(fā)生一些重大的變化或者是在攻克某種重大的經(jīng)營難題時，具有一定才華的人才更能在非同尋常的工作中嶄露頭角。這是一種選拔人才的途徑，但決不能把它看成是主要的方法。在公司的人才培養(yǎng)上，三洋公司采取的是“水漲船高”

6.修改完后，再發(fā)給我。

2015.3.30

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第三篇：淺談中國特色社會主義法律體系的形成對中國市場經(jīng)濟發(fā)展的影響淺析

論文摘要 2011年3月10日，全國人大常委會委員長吳邦國在十一屆全國人大四次會議第二次全體會議上宣布，中國特色社會主義法律體系已經(jīng)形成。我國的法律體系是由在憲法統(tǒng)領下的憲法及憲法相關法、民法商法、行政法、經(jīng)濟法、社會法、刑法、訴訟與非訴訟程序法七個法律部門構(gòu)成。至2011年2月份，包括現(xiàn)行憲法在內(nèi)，全國人大及其常委會制定現(xiàn)行有效法律239件，國務院制定行政法規(guī)超過690件，地方人大及其常委會制定地方性法規(guī)超過8600件，形成了法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)三個層次的法律體系。

論文關鍵詞 法律體系 市場經(jīng)濟 法律部門

根據(jù)馬恩歷史唯物主義生產(chǎn)力與生產(chǎn)關系、經(jīng)濟基礎與上層建筑的關系理論，中國特色社會主義法理體系是由建設有中國特色的社會主義經(jīng)濟的實踐決定的，并對經(jīng)濟實踐有反作用。本文試從中國特色社會主義法律體系的七個法律部門的建設淺析中國市場經(jīng)濟發(fā)展逐步改善的過程，并指出目前法律體系及其他阻礙市場經(jīng)濟發(fā)展的因素。

一、市場經(jīng)濟制度之基本要素

市場經(jīng)濟是社會化的商品經(jīng)濟，是市場在資源配置中起基礎性作用的經(jīng)濟，是實現(xiàn)資源優(yōu)化配置的一種有效形式。市場經(jīng)濟具有平等性、競爭性、法制性、開放性等一般特征。

平等主體是市場經(jīng)濟交易的前提，只有地位平等，才能實現(xiàn)信息的相對完整和有效，在談判雙方之間實現(xiàn)平等的交易。私人財產(chǎn)權是市場經(jīng)濟的另一個基礎，只有當財產(chǎn)是自己的時，才會對財產(chǎn)的效率有最大的關心。而競爭是實現(xiàn)效率最大化的方式，只有當開放、公平和充分競爭存在時，才會有不斷提高效率的動力。

（一）法律部門之憲法

作為法律體系統(tǒng)帥的憲法以根本法的方式確立了公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展的基本經(jīng)濟制度和按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。這從根本上打破了傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制，確立了以競爭為主的市場經(jīng)濟制度。

對于私有財產(chǎn)的態(tài)度，也經(jīng)過了不斷的調(diào)整，直到今天，非公經(jīng)濟的發(fā)展已經(jīng)有更強大的法律保護。作為根本法的憲法通過修正案的調(diào)整充分說明了這一過程。

憲法在1982年頒布時，只在第11條中承認“在法律規(guī)定范圍內(nèi)的城鄉(xiāng)勞動者個體經(jīng)濟，是社會主義公有制經(jīng)濟的補充”；1988年憲法修正案在第11條增加了“國家允許私營經(jīng)濟在法律規(guī)定的范圍內(nèi)存在和發(fā)展”，并稱私營經(jīng)濟是社會主義公有制經(jīng)濟的補充；1999年憲法修正案第11條又被修改為“在法律規(guī)定范圍內(nèi)的個體經(jīng)濟、私營經(jīng)濟等非公有制經(jīng)濟，是社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分”；2004年憲法修正案規(guī)定：國家鼓勵、支持和引導非公有制經(jīng)濟的發(fā)展。

在憲法在確認和保護私有財產(chǎn)權進步的同時，也應看到作為社會主義市場經(jīng)濟主體的國有經(jīng)濟和集體經(jīng)濟在產(chǎn)權問題上本質(zhì)的模糊性。雖然從立法技術上對國有經(jīng)濟和集體經(jīng)濟的產(chǎn)權進行了規(guī)定，但是既是自己的，同時又是別人的產(chǎn)權歸屬很難高效地調(diào)動所有者的積極性，進而阻礙資源的最優(yōu)配置和使用。

（二）法律部門之民商法

民商法調(diào)整的是平等主體之間的財產(chǎn)關系和人身關系。我國的民商法的基本理念是平等、私有、私法自治和責任自負；而這些理念也是支撐市場經(jīng)濟制度的基石。而民商法最重要的功能就是為市場經(jīng)濟活動提供行為規(guī)范和為人權提供基本保障。

1986年民法通則的頒布初步確認了民法的基本原則和基本理念，保障了公民和法人在民事活動中的合法權益，適應改革、開放、市場經(jīng)濟的需要，加強運用法律手段管理經(jīng)濟，保障和促進了社會主義經(jīng)濟體制的改革和經(jīng)濟建設事業(yè)的順利發(fā)展；1999年頒布的合同法是維護國家基本經(jīng)濟制度、維護社會主義市場經(jīng)濟秩序的民事基本法，進一步規(guī)范了市場經(jīng)濟秩序的行為；隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和個人財產(chǎn)的豐富，每個公民都有了自己的財產(chǎn)，在此基礎上，2007年頒布了物權法，這是對憲法對私有財產(chǎn)的保護的貫徹和深化；為保護個人財產(chǎn)和人身權利，2009年侵權責任法頒布，既標志著中國民法典的主體部分已經(jīng)完成，又具有有效地保護公民合法權利和保護市場經(jīng)濟秩序的現(xiàn)實意義。

然而，法律制度上的平等、私有在實踐過程中遭遇了各種各樣的挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)既有歷史的原因，也有文化的影響，要貫徹國民的平等觀還有很長的路要走。

（三）法律部門之行政法

市場經(jīng)濟是法治經(jīng)濟，市場主體要守法，行政機關依法行政也是市場經(jīng)濟的要義。權力必須要服從法律。這就要求建立健全的行政法律體系，鑄造一道抵御公權力、保護私權力的牢靠屏障。

1989年至今，是行政法快速發(fā)展和模式轉(zhuǎn)型時期。包括在行政管理領域確立依法行政原則，最典型的是1996年的《行政處罰法》和2003年的《行政許可法》，兩部法律規(guī)定的各項行政程序制度：如告知和說明理由制度，聽取當事人陳述、申辯和聽證制度等，具有重要意義。1994年《國家賠償法》的出臺意義重大，這要歸功于市場經(jīng)濟體制的建立和國民權利意識的增強，使人們越來越感到政府和國家行為對公民權益可能的威脅，并相應地建立起國家侵害公民權利的賠償機制。

目前，行政法體系已經(jīng)建立起行政組織法、行政行為法和行政法制監(jiān)督、救濟、責任法三大塊為主的體系，初步建立起了限制公權力的范圍和體系。但是，現(xiàn)實生活中公權力對公民私生活的干擾和對市場正常秩序的影響還是顯而易見的，依法行政還有很長的路要走；另外，公民的權利意識和公民“民告官”的勇氣受傳統(tǒng)文化的影響和制約還比較嚴重，普法工作任重道遠。

（四）法律部門之經(jīng)濟法

相對于其他法律而言，經(jīng)濟法是最具有中國特色和“自主知識產(chǎn)權”的部門，因為中國經(jīng)濟法產(chǎn)生于經(jīng)濟變革時期，在中國獨特的經(jīng)濟、社會、文化、歷史和法律環(huán)境下建立起來，并直接作用和規(guī)范市場經(jīng)濟的運營和管理。

認識經(jīng)濟法的部門構(gòu)成，可以對市場經(jīng)濟體制的建立有個直觀的了解。（1）競爭法，由《反不正當競爭法》、《拍賣法》、《招投標法》三個法律組成，是對市場經(jīng)濟體制“競爭”這一基本要素最直接、最本質(zhì)的規(guī)范；（2）消費者法，由《消費者權益保護法》和《產(chǎn)品質(zhì)量法》構(gòu)成，是對市場經(jīng)濟中針對弱勢群體和產(chǎn)品質(zhì)量進行的規(guī)范；（3）銀行業(yè)法，由《商業(yè)銀行法》和《銀行業(yè)監(jiān)督管理法》對市場中銀行這一主體進行行業(yè)規(guī)范；（4）證券法，是對證券交易行為的規(guī)范；（5）財稅法，由《稅法》、《會計法》、《審計法》構(gòu)成，是國家對稅收進行管理的規(guī)范；（6）勞動法，是對市場中最重要的勞資關系的規(guī)范；（7）土地法和房地產(chǎn)法，由《土地管理法》和《城市房地產(chǎn)管理法》構(gòu)成，是國家對土地使用和房地產(chǎn)市場的規(guī)范；（8）環(huán)境保護法，是規(guī)范市場行為與環(huán)境相協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展問題。

經(jīng)濟法部門的建立為市場秩序的運行的規(guī)范，使其按照預定的軌道運行，在其規(guī)范下，中國的市場經(jīng)濟在過去三十年取得了長足的發(fā)展；但發(fā)展到目前階段，其確立的市場秩序的嚴重缺陷逐漸顯露，如競爭信號的失靈、政府過多的干預、國企的權力優(yōu)勢等，對市場經(jīng)濟的高效運行帶來了嚴重的干擾。而產(chǎn)生和成長于市場環(huán)境中的經(jīng)濟法似乎尚未找到應付這些弊端的有效路徑。

（五）法律部門之社會法

相對于其他法律部門而言，社會法是相對較新的法律，也是最薄弱的一個法律部門。它主要包括社會保障、社會救助、社會福利、社會優(yōu)撫等。2010年10月28日通過的《社會保險法》是這一部門法形成的重要標志。

社會法是國家保障公民的社會權力的法律制度，是國家在再分配領域有所作為的重要體現(xiàn)，與民生息息相關。市場經(jīng)濟制度在體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則下取得了飛速發(fā)展，但目前貧富分化現(xiàn)象的嚴重和由此滋生的社會問題日益加劇，政府在如何才能有效做好公平問題上任務還很艱巨。

（六）法律部門之刑法

刑法是法律部門中法律件數(shù)最少的部門，但是其他法律部門的底線，以其最嚴厲的懲罰手段對經(jīng)濟制度的變革保駕護航。1979年刑法規(guī)定的經(jīng)濟犯罪只有二十來條，且罪種過少，罪狀模糊，法定刑偏低。從1999年憲法通過了八個修正案，針對經(jīng)濟活動新出現(xiàn)的犯罪活動和犯罪種類進行制約，維護了我國社會經(jīng)濟秩序，保障了國家和廣大人民群眾經(jīng)濟利益。

然而，刑法在維護市場秩序與保障經(jīng)濟自由之間面臨兩難選擇。刑法對經(jīng)濟犯罪的打擊與控制實質(zhì)上是國家通過行使刑罰權干預市場經(jīng)濟活動的特殊形式。作為一種禁止性法律規(guī)范，這種干預活動的特殊性表現(xiàn)在兩個方面：一方面，它是通過刑罰制裁經(jīng)濟犯罪的方式來恢復被破壞的經(jīng)濟秩序，但由于刑罰的強制性、嚴厲性和最后手段性，刑法規(guī)范體現(xiàn)出社會對個體行為的最后容忍度，會成為個體的自由行為劃定最后界限。因此，刑法對經(jīng)濟犯罪的設立也就意味著社會經(jīng)濟活動最后邊界的劃定。刑法在維護經(jīng)濟秩序的同時始終存在著限制經(jīng)濟活動自由的趨勢，這是刑法在發(fā)揮經(jīng)濟規(guī)范作用時天生的缺陷。

（七）法律部門之程序法

程序法是規(guī)定以保證權利和職權得以實現(xiàn)或行使，義務和責任得以履行的有關程序為主要內(nèi)容的法律，如行政訴訟法、行政程序法、民事訴訟法、刑事訴訟法、立法法等。1979年7月1日通過、1996年3月17日修正的刑事訴訟法，這是我國刑事訴訟法主要的法律淵源；1982年，五屆全國人大常委會第二十二次會議通過的《行政訴訟法（試行）》第一次規(guī)定人民法院可以按照民事訴訟程序，審理法律規(guī)定的行政案件；1989年，七屆全國人大二次會議通過獨立的《行政訴訟法》，正式確定“民告官”的行政訴訟制度；1991年，民事訴訟法的版本正式規(guī)定了平等主體間糾紛的解決程序，對于規(guī)范民事訴訟秩序、妥善解決民事糾紛、保護當事人的民事權益、維護交易安全、促進民商事法律關系的發(fā)展等，無疑都發(fā)揮了不可磨滅的巨大作用。

這些訴訟與非訴訟類的程序類法律部門，保證了前面這些實體法的實施。然而，現(xiàn)存的訴訟法提下對法治原則和法律的權威造成了極大的損害，如審判方式的改革需要健全、完善的民事訴訟立法予以規(guī)范和引導，以消除改革過程中的違法、混亂和失控狀態(tài)。

二、法律體系后的隱憂

歷經(jīng)三十年，中國的法制體系已經(jīng)初步建成，所取得的成就有目共睹。然而，說到法律，就不可能擺脫哲學、歷史和習慣三股力量的影響。如前文所述，中國特色社會法律體系，存在著各種先天或后天的窘境，而如果跳出來看，形成這些窘境的根本原因可以歸結(jié)到立法者哲學、歷史和習慣的影響。中國特色社會主義法系的形成，是“黨領導人民制定憲法和法律”的過程，表明了政黨作為法律體系締造者的身份。法律要服從黨的權威已經(jīng)成為不爭的事實。

建立在政黨領導下的法律體系，能給市場經(jīng)濟多大的自由空間，取決于政黨會讓渡出多少權力。中國的市場經(jīng)濟的未來走向和走勢，最終還是取決于所需的民主基礎、自由空間、競爭平臺、效率最大化等問題上政黨所賦予的尺度。

第四篇：企業(yè)文化、組織學習對創(chuàng)新績效的影響

企業(yè)文化、組織學習對創(chuàng)新績效的影響

摘要:在借鑒前人的研究基礎上,用182家企業(yè)層面的數(shù)據(jù)來對企業(yè)文化、組織學習和創(chuàng)新績效進行實證研究。結(jié)果表明:支持型企業(yè)文化不但對企業(yè)創(chuàng)新績效有直接的顯著影響,而且還通過利用式學習和探索式學習分別對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的正向影響;創(chuàng)新型企業(yè)文化對企業(yè)創(chuàng)新績效有直接的顯著影響,同時還通過探索式學習對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的正向間接影響。

關鍵詞:企業(yè)文化;利用式學習;探索式學習;創(chuàng)新績效

一、引言

文化作為維持競爭優(yōu)勢的一個源泉,對企業(yè)創(chuàng)新有著重要的影響作用。眾多學者對影響企業(yè)創(chuàng)新的因素進行了研究。研究者們研究較多的是R&D投入[1]、企業(yè)家精神[2]、創(chuàng)新作用的認同、文化[3]、企業(yè)的創(chuàng)新基礎、企業(yè)學習行為[4]、企業(yè)內(nèi)部交流等。

在組織學習與創(chuàng)新績效研究方面,已經(jīng)有不少學者進行了研究,表明組織學習和創(chuàng)新績效之間存在顯著的正相關關系[5]。在企業(yè)文化對創(chuàng)新績效的影響研究方面,也表明學習型組織文化對組織學習有顯著的正向影響[6,7]。

但是很少有文獻將組織學習當作企業(yè)文化對創(chuàng)新績效的中介變量,來考察變量之間關系的綜合性實證研究。有的文獻[5]只是考慮企業(yè)文化和組織學習對創(chuàng)新的共同作用,并沒有對文化進行深入的剖析,沒有反映出不同文化對創(chuàng)新的作用;有的文獻[8]把企業(yè)文化當作調(diào)節(jié)變量對創(chuàng)新進行研究?；诖?本文選擇了組織學習作為中介變量,用企業(yè)層面的數(shù)據(jù)來對企業(yè)文化、組織學習和創(chuàng)新績效進行實證研究。按照Wal-lach[9]的研究,將文化分為官僚型文化、支持型文化、創(chuàng)新型文化,根據(jù)March(1991)[10]的研究把組織學習劃分為探索式學習、利用式學習。考察不同文化是否對創(chuàng)新有直接影響,以及企業(yè)文化是否通過不同過程的組織學習對創(chuàng)新產(chǎn)生間接影響。為企業(yè)有效地進行創(chuàng)新提供一個新的方向,并彌補相關研究的不足。

二、理論與研究假設

1.組織學習基于組織學習的研究,組織的持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展依賴于利用式學習和探索式學習之間的平衡[11],本文選取了與本研究有關的維度對組織學習方式進行劃分,即從組織學習的知識存量變化的角度,將組織學習方式劃分為利用式學習和探索式學習。

探索式學習是指那些可以用“探索、變化、承擔風險、試驗、嘗試、應變、發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)新”等術語來描寫的學習行為;而利用式學習是指那些可以用“提煉、篩選、生產(chǎn)、效率、選擇、實施、執(zhí)行”等術語來描寫的學習行為。

探索式學習和利用式學習是兩類具有不同目的的學習。利用式學習的目的是提煉和深化現(xiàn)有的技術、能力和范式;探索式學習是對新技術和創(chuàng)業(yè)機會的搜索和試驗[12]。在知識的獲得過程中,如果只有利用式學習,往往會導致技術的惰性;如果只有探索式學習,需要較高的試驗成本,可能會導致過多沒有深入開發(fā)的創(chuàng)意和能力。

探索式學習可以促進創(chuàng)新。首先,探索式學習就是“追求新的知識”[13]。而新知識是企業(yè)進行創(chuàng)新的基礎[14]。這些新的知識可以幫助組織用新的方法或者新舊結(jié)合的方法來處理現(xiàn)有的問題;支持、互補或者增加他們內(nèi)部的研發(fā)能力,促使組織進入新的市場或者比那些缺少新知識的競爭者更早地向市場引入新產(chǎn)品,以及通過增加新的特征或者功能來改善現(xiàn)有的產(chǎn)品。其次,接近新的知識還可以改善吸收能力,為以后對外部知識的吸收提供基礎。探索式學習通過對新的技術和市場空間的探索,獲得可能的新技術和創(chuàng)業(yè)機會,并由此可能改變組織能力的特征,增加其長期創(chuàng)新的績效,獲得更多可能的長期收益。

創(chuàng)新也需要利用式學習。利用式學習是對已有的知識和能力精煉和挖掘,涉及對現(xiàn)有的技術組件的改進[15],對新的方法在具體情景下的復制,以及將新方法吸收到現(xiàn)有的流程中以實施具體的任務[16],而帶來的漸進式的增量創(chuàng)新。利用式學習通過對現(xiàn)有技術更好的深化和提煉,增強了組織的市場機會;并且由于組織已經(jīng)擁有相關技術領域的豐富經(jīng)驗和知識,所以往往更具有明確的回報,直接改善即時的績效。

基于以上分析,本研究有如下假設:H1:探索式學習對創(chuàng)新績效有正向影響。

H2:利用式學習對創(chuàng)新績效有正向影響。

2.企業(yè)文化企業(yè)文化是植根于組織之內(nèi)的特定的價值觀和基本信念,這種價值觀和信念為組織提供行為準則,并指導組織的活動和行為[17]。

企業(yè)文化對企業(yè)影響深遠,許多學者進行了相當廣泛的研究。從企業(yè)文化的類型來看,Wallach根據(jù)企業(yè)的氛圍和工作環(huán)境,把企業(yè)文化分為三種類型:官僚型文化、創(chuàng)新型文化、支持型文化。Cameron則在此基礎上,增加了效率型文化(effi-cient culture)。Bass和Avolio(1993)提出的變革型領導文化與交易型領導文化,并認為兩種文化不排斥,純粹的一種文化類型都不可能獲得成功。Parry和Proc-tor(2001)甚至發(fā)現(xiàn),最好的組織文化形式可能表現(xiàn)為高度的變革型特質(zhì)和中度的交易型特質(zhì)。Mannlx(1995)以企業(yè)在分配過程中的行為特征為標準,將企業(yè)文化分為經(jīng)濟導向、關系導向和發(fā)展導向的企業(yè)文化。并通過實證方法,找出文化與利益分配的相關關系。Quinn等人在競爭價值模型(CVF)的基礎上進行分類,用兩個維度劃分出四類組織文化:團隊文化(clan),強調(diào)靈活,關注內(nèi)部;靈活文化(adhocracy),強調(diào)靈活,關注外部;市場文化(market),強調(diào)控制,關注外部;層級文化(hierarchy),強調(diào)控制,關注內(nèi)部[18]。組織文化會影響員工對知識及學習的價值和態(tài)度,因此是促進組織學習和發(fā)展的重要動力。但是,企業(yè)常常會面臨一個重要的挑戰(zhàn):組織文化是一把雙刃劍,一方面為企業(yè)進行高度協(xié)調(diào)的創(chuàng)新和有效的技術學習提供良好的基礎,另一方面又可能成為創(chuàng)新和學習的阻力。

所以本文借鑒Wallach的研究,將企業(yè)文化分為官僚型、支持型、創(chuàng)新型文化,來進行企業(yè)文化、組織學習和創(chuàng)新績效之間的關系研究。這三種文化是獨立的、可以測量的組織文化,隨后的經(jīng)驗主義研究證明了這種分類方法的效能。

官僚型企業(yè)文化有利于利用式學習,促進企業(yè)創(chuàng)新。在這種文化中由于組織之間層級性以及組織之間的溝通較少,組織內(nèi)部主要依賴命令或指令來進行信息的傳遞和溝通。因此,這種組織方式在信息的溝通和傳遞方面將有助于降低企業(yè)內(nèi)部的交易成本。高層管理者做出決策之后,通過嚴格的上下級關系,可以迅速將決策傳遞到組織的各個層級,所以在決策信息傳遞的速度上,官僚型組織有著很大的優(yōu)勢[19]。官僚型企業(yè)文化這種特征有利于利用式學習,促進企業(yè)創(chuàng)新。

因為利用式學習的目的就是提煉和深化現(xiàn)有的技術、能力和范式,提高企業(yè)的效率。因此,本研究有如下假設:H3:官僚型企業(yè)文化對創(chuàng)新績效有顯著的正向影響。H4:官僚型企業(yè)文化對利用式學習有顯著的正向影響。

支持型的組織文化是建立在頻繁的正面交流、相互支持、以及工作者之間、工作者和其上級之間的基本信任的基礎上的。Kivmi aki[20]認為組織內(nèi)部交流情況的好壞直接決定了創(chuàng)新績效。而支持型的組織文化主要特征正是組織學習和內(nèi)部交流,這對組織的創(chuàng)新具有至關重要的作用。

支持型組織文化特征有利于企業(yè)進行探索式學習。支持型的組織文化強調(diào)學習和交流,這種學習和交流特征有利于企業(yè)與外部進行知識交流,及時了解用戶的需求與其他外界信息。此外,每個員工都有權參與決策和管理,有利于員工自我實現(xiàn)的需要,激發(fā)員工個人學習的積極性、主動性和創(chuàng)造性。這與探索式學習獲取知識有緊密的關系,有助于企業(yè)設計新產(chǎn)品、開辟新的細分市場、發(fā)展新的分銷渠道、為新的消費者群體提供服務。

此外,支持型組織文化的特征為利用式學習提供了很好的環(huán)境。支持型組織文化特征促

進組織內(nèi)部的知識交流,提升了組織個體與整體的學習能力,增加了組織整體知識的存量和價值。組織內(nèi)部人員對于原有資源的認識逐漸加深,原來已經(jīng)掌握的功能可以隨著組織學習和交流的進行而提高效率,原來沒有掌握的功能也有可能成為現(xiàn)實,從而更好的綜合配置組織擁有的各類資源以更好地進行組織創(chuàng)新。

基于以上分析,本研究有如下假設:H5:支持型企業(yè)文化對創(chuàng)新績效有顯著的正向影響。H6:支持型企業(yè)文化對利用式學習有顯著的正向影響。

H7:支持型企業(yè)文化對探索式學習有顯著的正向影響。

創(chuàng)新型企業(yè)文化是營造一種以挑戰(zhàn)、冒險和創(chuàng)造性為價值觀的、以結(jié)果為導向勇于承擔風險的環(huán)境。

Dass等人認為所謂創(chuàng)新是指企業(yè)具有這樣一種意識,總是傾向于支持能產(chǎn)生新產(chǎn)品、新服務和新技術工藝的想法、實驗和行為。在風險傾向的創(chuàng)新型文化環(huán)境中,在決策之前即使沒有足夠多的確保創(chuàng)新成功的事例,也能較為容易地說服相關人員做出這些創(chuàng)新決策;此外,創(chuàng)新工作也不依賴于比如計劃等較為正規(guī)的決策機制,即使在成功不能確保的情況下也會力求創(chuàng)新。

因此創(chuàng)新型企業(yè)文化有利于企業(yè)創(chuàng)新績效的提高。

在創(chuàng)新型文化的企業(yè)中,員工認為勇于挑戰(zhàn)、承擔風險、有創(chuàng)造力才是有價值的。創(chuàng)新型文化氛圍激勵組織成員持續(xù)不斷地創(chuàng)新和變革。與組織內(nèi)部因素對創(chuàng)新有著重要影響一樣,外部環(huán)境也極大地影響著組織的創(chuàng)新。創(chuàng)新型組織文化中的員工通常熱衷于不斷挑戰(zhàn),所以企業(yè)員工會對變化的外部環(huán)境不斷去嘗試學習新知識

本論文轉(zhuǎn)載于易起論文網(wǎng)：。這些特點與探索式學習獲取知識緊密聯(lián)系:開發(fā)新產(chǎn)品會促使企業(yè)去探索各種有關技術和市場的新信息和知識;開拓全新市場促使企業(yè)探索學習全新市場上的顧客需求和競爭對手的種種情況,因為這些信息和知識是企業(yè)所缺乏的,必須進行探索式學習。

基于以上分析,本研究有如下假設:H8:創(chuàng)新型企業(yè)文化對創(chuàng)新績效有顯著的正向影響H9:創(chuàng)新型企業(yè)文化對探索式學習有顯著的正向影響。

三、研究設計

1.研究框架結(jié)合前人的研究成果,本文的研究框架如圖1所示

.研究樣本本研究以江蘇、浙江、安徽三省的高科技企業(yè)作為研究母體,采用隨機抽樣并輔助判斷抽樣的方法。郵寄問卷調(diào)查來進行數(shù)據(jù)收集,共發(fā)出600份問卷,共回收221份,其中完整填答者182份,有效回收率為30%。樣本企業(yè)來自多種行業(yè),大多數(shù)為制造業(yè)、計算機軟件與網(wǎng)絡、金融服務,少數(shù)為建筑業(yè)和采掘業(yè)及其他服務等行業(yè)。

3.變量的測量本研究為確保測量工具的效度及信度,在企業(yè)文化、組織學習和創(chuàng)新績效等概念的操作以及衡量方法上,主要采用現(xiàn)有文獻已經(jīng)使用過的量表,再根據(jù)本研究的目的加以適當修改作為搜集實證資料的工具。

衡量企業(yè)文化的量表主要參考了Wallach的研究來設計問卷,包含“具有清楚的責任線和權力線;工作被高度地組織、劃分和系統(tǒng)化;信息流和權力流是層級的;有創(chuàng)新性的工作環(huán)境;員工具有冒險的精神”等9個問題。

探索式/利用式學習的量表主要參考了Atuahene-Gmi和蔣春燕(2006)[21]設計的量表,它包含“不斷尋求新的產(chǎn)品/市場信息;尋求使企業(yè)脫離當前產(chǎn)品/市場信息;強調(diào)積累學習當前有效解決產(chǎn)品/市場問題的方法;重視搜尋企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)品/當前市場的信息”等6個指標。衡量企業(yè)創(chuàng)新績效的量表主要參考了H Yli-Renko等(2001)[22]、謝洪明等(2007)[23]關于知識利用和技術創(chuàng)新的量表。主要包括“企業(yè)的新產(chǎn)品和服務得到客戶認可;企業(yè)的競爭優(yōu)勢建立在技術之上;與競爭對手相比,企業(yè)盈利水平很好”3個指標。

所有題項以Likert七級量表來衡量,要求答題者根據(jù)本企業(yè)的實際情況來回答, 1代表完全不同意,而7代表完全同意。

四、研究結(jié)果1.信度與效度首先,用SPSS軟件對表1中的18個題項進行探索性因子分析(EFA),采用主成分分析和方差最大法旋轉(zhuǎn),抽取出6個特征值大于1的因子,共解釋總變異的70·2%。各題項都清晰地負載在所預期的因子上,且載荷都超過0·6。各變量的Cronbach’sα系數(shù)都大于有關研究建議的可接受水平0·7,顯示了較好的內(nèi)部一致性信度。

通過AMOS軟件進行驗證性因子分析(CFA)。將表1中的18個題項按6個因子擬合模型,擬合結(jié)果可以接受,標準化因子載荷在0·63~0·85之間,都達到較高的顯著性水平(P<0·01),顯示了較好的內(nèi)斂效度。

2·總體擬合情況驗證結(jié)果表明修正模型具有較好的擬合優(yōu)度,模型擬合的卡方和自由度為χ2=193·

3、df=125,模型中GF I=0·82,AGFI=0·75,RFI=0·91,NF I=0·97,CF I=0·96,RF I及CF I均大于0·90, RMR小于0·05,RMSEA=0·075小于0·08。標準卡方值χ2/df=1·54,位于1·0到2·0之間,由此可見各個指標均達到可接受的范圍,理論模型具有良好的整體模型適配度。

3·路徑系數(shù)和假設檢驗通過SEM結(jié)構(gòu)模型分析方法,對結(jié)構(gòu)模型進行路徑分析。由結(jié)構(gòu)方程模型路徑分析結(jié)果,結(jié)合路徑系數(shù)與顯著性(P值),假設驗證的結(jié)果可歸納為表2所示。由理論模型的路徑系數(shù)及顯著性可以看到,本文的假設H1、H2、H5、H6、H7、H8、H9都獲得了支持,而假設H3、H4則沒有獲得支持。即:探索式學習對創(chuàng)新績效有顯著的正向影響(P < 0·001);利用式學習對創(chuàng)新績效有顯著的正向影響(P < 0·001);官僚型企業(yè)文化對創(chuàng)新績效沒有顯著的正向影響(P >0·05);官僚型企業(yè)文化對利用式學習沒有顯著的正向影響(P > 0·05);支持型企業(yè)文化對創(chuàng)新績效有顯著的正向影響(P < 0·05);支持型企業(yè)文化對利用式學習有顯著的正向影響(P < 0·01);支持型企業(yè)文化對探索式學習有顯著的正向影響(P < 0·05);創(chuàng)新型文化對創(chuàng)新績效有顯著的正向影響(P < 0·01);創(chuàng)新型文化對探索式學習有顯著的正向影響(P < 0·05)。

本文通過文獻探討構(gòu)建理論模型,選擇江蘇、安徽、浙江三省182家高新科技企業(yè)作為實證研究對象研究企業(yè)文化、組織學習與創(chuàng)新績效的影響關系,結(jié)果表明:

(1)官僚型企業(yè)文化對企業(yè)創(chuàng)新績效沒有直接的顯著影響,也不通過利用式學習間接對創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著影響。

(2)支持型企業(yè)文化不但對企業(yè)創(chuàng)新績效有直接的顯著影響,而且還通過利用式學習和探索式學習分別對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的正向影響

(3)創(chuàng)新型企業(yè)文化對企業(yè)創(chuàng)新績效有直接的顯著影響,同時還通過探索式學習對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的正向間接影響;

(4)組織學習包含的利用式學習和探索式學習均對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的正向直接影響。

本文的研究結(jié)果對企業(yè)文化、組織學習以及企業(yè)創(chuàng)新績效的相關理論和實踐都有重要的意義。從研究結(jié)果可以發(fā)現(xiàn):

(1)組織學習對企業(yè)創(chuàng)新績效的重要性。探索式學習和利用式學習兩者對創(chuàng)新績效都有積極的促進作用,而且探索式學習和利用式學習之間存在一定的相互依賴性和互補性。持續(xù)的創(chuàng)新需要探索式學習和利用式學習的協(xié)同。我國目前許多企業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新目標偏低,普遍存在忽視探索式學習的現(xiàn)象[24],需要加強旨在提升企業(yè)未來競爭潛力的探索式學習。

(2)支持型企業(yè)文化、創(chuàng)新型企業(yè)文化對于企業(yè)創(chuàng)新的重要性。這兩種組織文化對組織學習導向與創(chuàng)新起著推動作用,鼓勵組織以及成員積極學習,進行技術創(chuàng)新與管理創(chuàng)新,增強企業(yè)對環(huán)境的適應能力,體現(xiàn)出其價值性。

因此,高新科技企業(yè)要想獲得理想的創(chuàng)新績效,必須在企業(yè)內(nèi)部建立起相應的企業(yè)文化和相應的考核保障措施,激勵員工勇于創(chuàng)新和勇于試驗。同時建立良好的交流溝通途徑和保障措施,使員工在企業(yè)內(nèi)部以及與知識提供企業(yè)人員團隊形成良好互動交流。

最后,本研究的樣本主要取自蘇、浙、皖,因而獲得的調(diào)研數(shù)據(jù)可能存在一定的局限性,今后應嘗試在更大范圍內(nèi)進行調(diào)研以對本模型進行進一步的檢驗。未來的研究可以基于不同的產(chǎn)業(yè)特征加以考慮,同時也可以考慮將其他外部因素如環(huán)境變動等納入模型中以進一步對本模型進行擴展和深化。

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第五篇：淺談企業(yè)文化對組織行為的影響

淺析企業(yè)文化對組織行為的影響

摘要：隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，市場競爭不斷加劇。企業(yè)的市場競爭能力不僅集中體現(xiàn)在產(chǎn)品的技術含量還集中體現(xiàn)在文化理念上。而在現(xiàn)代企業(yè)的競爭中，企業(yè)間的競爭已從表面上的產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)向了更深層次的文化理念的競爭。企業(yè)的生存和發(fā)展越來越取決于企業(yè)文化的競爭。優(yōu)秀的企業(yè)文化成為企業(yè)巨大的無形資產(chǎn)，既能向社會大眾展示企業(yè)成功的管理風格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風貌，又能為企業(yè)塑造良好的整體形象，企業(yè)文化是企業(yè)不斷前進并健康發(fā)展的強大精神動力。本文通過對企業(yè)文化對組織行為的激勵機制的探討，找尋組織提高效率、提升形象的方法建議。

關鍵詞：企業(yè)文化 組織行為企業(yè)價值觀

一、企業(yè)文化與組織行為隨著中國整體經(jīng)濟的快速發(fā)展，以及中國加入WTO以來競爭的加劇，中國企業(yè)在加速現(xiàn)代企業(yè)制度和公司治理結(jié)構(gòu)改善等方面做了很大的努力，在綜合管理、人力資源開發(fā)和培養(yǎng)、中國企業(yè)文化建設等方面也投入了較大的精力，整體競爭實力明顯增強。在現(xiàn)代企業(yè)競爭中，文化的競爭越來越重要。

企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，即包括企業(yè)物質(zhì)文化、企業(yè)行為文化、企業(yè)制度文化、企業(yè)精神文化形態(tài)。其核心是企業(yè)的精神和價值觀。

組織行為是指組織的個體、群體或組織本身從組織的角度出發(fā)，對內(nèi)源性或外源性的刺激所作出的反應。就是利用正式群體中的組織結(jié)構(gòu)與分工、權利與責任以及信息溝通等手段，調(diào)動群體內(nèi)部每個成員的積極性以最大的群體合力保證目標的實現(xiàn)。

二、企業(yè)文化對組織行為的推動作用

1、引導作用企業(yè)文化對企業(yè)的領導者和員工起引導作用。企業(yè)的經(jīng)營哲學決定了企業(yè)經(jīng)營的思維方式和處理問題的法則，這些方式和法則又會指導經(jīng)營者進行正確的決策，指導員工采用科學的方法從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。同時，企業(yè)共同的價值觀念規(guī)定了企業(yè)的價值取向，使員工對事物的評判形成統(tǒng)一的認識，有著共同的價值目標和價值取向。促使企業(yè)的所有領導者和員工為著他們所認定的價值目標去行動。最后，企業(yè)目標代表著企業(yè)發(fā)展的方向，沒有正確的目標就等于迷失了方向。完美的企業(yè)文化會從實際出發(fā)，以科學的態(tài)度去制立企業(yè)的發(fā)展目標。企業(yè)全體員工在這一目標的指導下不斷地提高工作效率，不斷創(chuàng)新與變革。向著這一目標不斷進行生產(chǎn)經(jīng)營活動。

2、約束與規(guī)范作用

企業(yè)制度是企業(yè)文化的內(nèi)容之一。企業(yè)制度體系是企業(yè)全體員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中須共同遵守的規(guī)定和準則的總稱，其表現(xiàn)形式或組成包括法律與政策、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（部門劃分及職責分工）、崗位工作說明，專業(yè)管 理制度、工作流程、管理表單等各類規(guī)范文件。企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的法規(guī)，企業(yè)的領導者和企業(yè)職工必須遵守和執(zhí)行，有效規(guī)章制度對企業(yè)領導者和員工從而形成約束力，約束并規(guī)范企業(yè)領導者和職工的行為。

3、凝聚作用

良好的企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，能夠在企業(yè)中形成了一種團結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛，強化團體意識，使企業(yè)職工之間形成強大的凝聚力、向心力和歸屬感，能夠增強員工的責任感。企業(yè)的共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業(yè)看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現(xiàn)共同目標的重要組成部分，整個企業(yè)步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體。

4、激勵作用

共同的價值觀念使每個職工都有一種歸屬感，能夠感受到自己存在和行為的價值。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，自我價值的實現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵作用。在良好融洽的文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間互相關心，互相支持。特別是領導對職工的關心，會讓職工感到受人尊重，振奮精神，從而更加努力工作，工作效率也越來越高。另外，企業(yè)精神和企業(yè)形象對企業(yè)職工有著極大的鼓舞作用，特別是具有良好的企業(yè)文化，企業(yè)職工會產(chǎn)生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業(yè)的榮譽和形象。同時還會對社會產(chǎn)生巨大的影響，在社會上塑造來良好的企業(yè)形象，贏得公眾的信任與支持。

5、社會影響 企業(yè)文化關系到企業(yè)的公眾形象、公眾態(tài)度、公眾輿論和品牌美譽度。企業(yè)文化不僅在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，對企業(yè)員工產(chǎn)生影響，它也能通過傳播媒體，公共關系活動等各種渠道對社會產(chǎn)生影響，向社會輻射。企業(yè)文化的傳播對樹立企業(yè)在公眾中的形象有很大幫助，優(yōu)秀的企業(yè)文化對社會文化的發(fā)展有很大的影響。企業(yè)文化建設有助于企業(yè)成為社會的優(yōu)秀成員，對社會乃至環(huán)境都有積極的影響作用。

企業(yè)如何進行文化建設以推動組織的行為

面對的市場競爭愈加激烈，需要不斷的來應對來自國內(nèi)外的各種挑戰(zhàn)。而想要實現(xiàn)企業(yè)管理的有效進行，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，就必須實現(xiàn)企業(yè)管理制度和企業(yè)文化之間的有效融合，達到共生與雙向互動。作為企業(yè)管理者，對管理制度和企業(yè)文化之間要進行深入的剖析，正確處理兩者之間的關系已成為當今企業(yè)提高核心競爭力的重要途徑。企業(yè)文化涵蓋了企業(yè)的物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化，不管是企業(yè)的外在表現(xiàn)，還是內(nèi)在精神，都是企業(yè)文化的構(gòu)成部分。

1、完善企業(yè)管理制度

企業(yè)管理制度化過程是推動企業(yè)文化發(fā)展的重要手段。而如何讓員工認同公司的文化，并轉(zhuǎn)化為自己的工作行為，是企業(yè)文化建設中的關鍵部分。體現(xiàn)企業(yè)

核心理念的企業(yè)制度可以強化企業(yè)文化，經(jīng)過長期反復的實踐與完善，成為員工共同認可的思想。企業(yè)要健全和完善相關的規(guī)章制度。做到制度分明，懲罰分明。

2、塑造企業(yè)價值觀

企業(yè)價值觀是一種以企業(yè)為主體的價值取向，它是指導企業(yè)內(nèi)部的絕大部分人共同認可的價值觀念，是由企業(yè)和員工的需要構(gòu)成的價值體系，是企業(yè)文化的基礎、核心和實質(zhì)。企業(yè)價值觀也是企業(yè)在追求經(jīng)營成功的過程中所推崇和信奉的基本行為準則。企業(yè)的創(chuàng)新、文化的特征都是以此為源泉的；企業(yè)的基本抉擇、行為規(guī)范是以此為軸心加以調(diào)節(jié)、變動的；企業(yè)的存續(xù)、發(fā)展都是以此為核心而維系的。企業(yè)價值觀的塑造可以從領導者和員工兩個方面進行。在領導者方面，一是企業(yè)領導者必須通過自身的倡導和示范，使員工積極支持和參與企業(yè)文化建設，創(chuàng)建獨具特色的企業(yè)文化。二是要培養(yǎng)員工的企業(yè)意識，即員工對本企業(yè)價值觀的理解與認識程度，包括對企業(yè)性質(zhì)和特征的認識，對企業(yè)生存、發(fā)展、興衰的責任感等。三是要努力營造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，優(yōu)化用人環(huán)境、合作環(huán)境和競爭環(huán)境。營造一種知識分享、員工之間和諧相處的氣氛；為員工提供培訓機會，將其培養(yǎng)為既信奉企業(yè)核心價值觀念，又在實際工作中有優(yōu)秀業(yè)績的優(yōu)秀員工；建立與企業(yè)核心價值觀相一致的獎勵制度并嚴格執(zhí)行。

3、強化企業(yè)目標

要講清企業(yè)面臨的形勢和任務，講清企業(yè)的目標和存在的問題，進一步振奮精神，讓每名員工把思想和行動都統(tǒng)一到企業(yè)發(fā)展的思路上來。二是加強個人目標教育。通過形式多樣的目標教育，促進員工樹立遠大的人生理想和追求目標。同時要注意分解企業(yè)各項任務指標，讓員工在工作中有壓力、有方向，增強員工的責任感、使命感和緊迫感，為員工搭建表現(xiàn)才能、實現(xiàn)自我價值的舞臺，激發(fā)員工的創(chuàng)造智慧，有效提高員工的自身素質(zhì)，提升人生價值。三要引導員工把個人目標同企業(yè)發(fā)展目標有機地結(jié)合起來。要實現(xiàn)企業(yè)目標，就要有優(yōu)秀的企業(yè)文化凝聚人心，使員工相互依賴、相互促進，用團結(jié)協(xié)作、團結(jié)奉獻的信念去為企業(yè)的發(fā)展奉獻自己，實現(xiàn)人生價值，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

4、突出以人為本的管理方式

人本管理是現(xiàn)代企業(yè)的系統(tǒng)管理方式，基本著眼點是以人為中心，涵義是依靠人、開發(fā)人的潛能、尊重每一個人、塑造高素質(zhì)的員工隊伍、實現(xiàn)人的全面發(fā)

展。突出人本管理一要營造企業(yè)內(nèi)外部和諧的氛圍，尊重員工、理解員工，尤其要尊重員工的勞動。二要通過企務公開、召開職代會等民主管理形式，疏通領導與員工之間交流思想的渠道，使員工有知情權、建議權、監(jiān)督權和質(zhì)詢權。三要真心實意地為員工辦實事、做好事，解決員工生活工作中的具體困難和問題。四是經(jīng)營管理者要注重自身建設，以身作則，自覺規(guī)范行為，起好示范和表率作用，用自己的理念、行為去影響人、管理人。五要豐富職工文化生活，通過集體活動，如競賽、聯(lián)歡等，讓員工意識到團結(jié)就是力量、團結(jié)能啟迪人的智慧、團結(jié)能推動生產(chǎn)力的發(fā)展。只有努力營造一個輕松和諧的工作環(huán)境，才能更有效地激發(fā)人的活力，企業(yè)文化建設才更具活力。

企業(yè)文化是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標的有力保證。企業(yè)文化建塑的根本目的，就是用文化力激活生產(chǎn)力，增強凝聚力、執(zhí)行力和創(chuàng)造力，進而提升企業(yè)核心競爭力。“人類因夢想而偉大，企業(yè)因文化而繁榮?！币粋€成功的企業(yè)，必須致力于企業(yè)文化的建塑，必須千方百計地提高企業(yè)核心競爭力，如此才能在激烈的市場競爭中占有一席之地，才能實現(xiàn)全面、快速、可持續(xù)的發(fā)展。

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