第一篇：企業(yè)文化對創(chuàng)新能力的影響研究

畢 業(yè) 論 文

專

業(yè)：

人力資源管理

班級學號：

學生姓名：

指導教師：

二〇一五年六月

天津職業(yè)技術(shù)師范大學本科生畢業(yè)論文

企業(yè)文化對創(chuàng)新能力的影響研究

Research of the impact of corporate culture on

innovation ability

專業(yè)班級：人力資源管理 學生姓名： 指導教師：

學

院：經(jīng)濟與管理學院

2015年6月

摘 要

社會不斷發(fā)展，尤其是經(jīng)濟全球化的到來，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)核心競爭力也由傳統(tǒng)的技術(shù)，管理等逐漸轉(zhuǎn)向企業(yè)的創(chuàng)新能力。在當前環(huán)境下，一個企業(yè)只有重視創(chuàng)新，落實創(chuàng)新才能在激烈的市場競爭中占據(jù)主動地位。那么一個企業(yè)的創(chuàng)新能力從何而來？事實上，影響企業(yè)創(chuàng)新能力的因素多種多樣，而有著重要的影響作用的企業(yè)文化作為其中之一，卻容易被企業(yè)忽視。因此，探討研究企業(yè)文化對創(chuàng)新能力的影響，對企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展來說很有必要。

本文充分借鑒國內(nèi)外專家學者的研究成果，總結(jié)和概括了企業(yè)文化和創(chuàng)新能力的定義，通過把關(guān)于企業(yè)文化和創(chuàng)新能力的理論結(jié)合起來，將企業(yè)文化剖析為企業(yè)物質(zhì)文化、企業(yè)行為文化、企業(yè)制度文化、企業(yè)精神文化四個層面，并對四個層面分別進行研究，得出物質(zhì)文化對企業(yè)的創(chuàng)新能力具有感化作用；行為文化對企業(yè)創(chuàng)新性有著潛移默化的影響；制度文化對創(chuàng)新能力有著激勵性和約束性兩方面的作用；精神文化是企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新的目標導向，具有深刻的感召力。以上方面充分論證了優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)創(chuàng)新能力的提升起到了重要的促進作用。

為了進一步論證研究結(jié)論，本文最后以G公司為例，首先介紹了G公司的基本狀況，并且從G公司成立之初，企業(yè)文化不健全導致企業(yè)缺乏創(chuàng)新力，到后來新的管理者W進入公司，塑造了全新的企業(yè)文化，并促進了企業(yè)全面發(fā)展；隨后結(jié)合G公司的實際情況，進行了企業(yè)文化對創(chuàng)新能力的成果分析，發(fā)現(xiàn)G公司的業(yè)務水平得到大幅提升；最后結(jié)合前面的理論剖析和對G公司的實際情況的解析，提出以企業(yè)文化創(chuàng)新提升企業(yè)創(chuàng)新能力的建議政策，總結(jié)得出G公司主要是通過以下幾個途徑利用企業(yè)文化來提升企業(yè)創(chuàng)新能力，包括培育員工創(chuàng)新價值觀、建立有效的激勵制度、營造創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍。

希望文章對企業(yè)文化和企業(yè)創(chuàng)新能力關(guān)系的探討，以及對G公司的案例分析，能使我國企業(yè)在正確認識和處理企業(yè)文化和創(chuàng)新能力的關(guān)系上有所啟示。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；創(chuàng)新能力；影響

ABSTRACT Continuous development of society, especially the advent of economic globalization，increasingly fierce competition among enterprises,core competitiveness of enterprises from the traditional technology and management innovation capability of enterprises to gradually shift.In the current environment，a business only focus on innovation，the implementation of innovation in order to gain the initiative in the fierce market competition.So a company's ability to innovate come from ? In fact, the factors that affect their ability to innovate is varied, and has an important influence corporate culture as one of them, but easily overlooked by businesses.Therefore, to explore and research on the impact of corporate culture on innovation ability,for innovation and development of enterprises it is necessary.Full article research results of domestic and foreign experts and scholars, summarize and generalize the definition of corporate culture and innovation capability, up by about corporate culture and innovation ability to integrate theory with the corporate culture analysis as material culture, corporate behavior culture, business institutional culture, entrepreneurship culture four levels, and four levels were studied, drawn material culture of innovation capability of enterprises have probation action;conduct innovative enterprise culture has a subtle influence;institutional culture of innovation capacity has incentive effect and binding both;spiritual culture is goal-oriented innovation, a profound appeal.More aspects fully demonstrated outstanding corporate culture to enhance innovation capability plays an important role in promoting.To further demonstrate research findings, this paper finally to G's case, first introduces the basic situation of G Company, and from G inception of the company, the corporate culture is not perfect cause enterprises lack innovation, and later into the company's new manager W , create a new corporate culture, and promote the comprehensive development of the enterprise;and then the actual situation of G company, conducted a corporate culture of innovation ability of the results of the analysis, found that G's business levels have increased dramatically;Finally, the above theoretical analysis and G's actual situation analysis, offered to the corporate culture of innovation to improve the innovation ability of Policy, summarize results G company

is to enhance innovation capability of enterprises through the following ways to use the corporate culture, including values foster employee innovation, establish effective incentive system, and create innovative corporate culture.I hope the article investigate the relationship of corporate culture and innovation capability of enterprises, and the G's case study, it is possible for China's enterprises to correctly understand and handle the relationship between corporate culture and innovation capability of some inspiration.Key Words：Corporate culture;innovation;impact

目 錄

1緒論..................................................................................................................1

1.1研究背景.................................................................................................1 1.2研究意義.................................................................................................1 1.3研究內(nèi)容.................................................................................................2 1.4研究方法.................................................................................................2 2 研究綜述..........................................................................................................3

2.1企業(yè)文化研究綜述...................................................................................3 2.2創(chuàng)新能力研究綜述...................................................................................3 2.3企業(yè)文化與創(chuàng)新能力的研究綜述.............................................................3 3企業(yè)文化對創(chuàng)新能力的作用機制的研究............................................................5

3.1物質(zhì)文化對創(chuàng)新能力的影響.....................................................................5 3.2行為文化對創(chuàng)新能力的影響.....................................................................5 3.3制度文化對創(chuàng)新能力的影響.....................................................................6 3.4精神文化對創(chuàng)新能力的影響.....................................................................6 4 G公司企業(yè)文化對創(chuàng)新能力的影響實證分析.....................................................8

4.1 G公司企業(yè)文化分析...............................................................................8

4.1.1 G公司簡介....................................................................................8 4.1.2 G公司企業(yè)文化形成背景及原因分析.............................................8 4.1.3 企業(yè)文化對創(chuàng)新能力影響的成果分析............................................9 4.2以企業(yè)文化創(chuàng)新提升企業(yè)創(chuàng)新能力的建議政策......................................10 4.2.1培育員工創(chuàng)新價值觀....................................................................10 4.2.2建立有效的激勵制度....................................................................10 4.2.3營造創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍............................................................11 結(jié)

論............................................................................................................12 參考文獻............................................................................................................13 附

錄............................................................................................................14 致

謝............................................................................................................15

1緒論

1.1研究背景

自2001年中國加入WTO后，中國正式步入全球化時代，各類企業(yè)如雨后春筍一般，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2001年以后每年新增企業(yè)數(shù)量遠遠超過過了以前全國企業(yè)總數(shù)。經(jīng)濟全球化為我國各類企業(yè)帶來了重大發(fā)展機遇，而同時我們也應該看到，經(jīng)濟全球化更是一把雙刃劍，帶來機遇的同時也讓我們迎來新的挑戰(zhàn)，其中最突出表現(xiàn)為企業(yè)競爭日益加劇。企業(yè)核心競爭力也由傳統(tǒng)的技術(shù)，管理等逐漸轉(zhuǎn)向企業(yè)的創(chuàng)新能力，企業(yè)的創(chuàng)新不僅是推動企業(yè)發(fā)展的動力，更是一個國家不斷進步的源泉。值得注意的是，創(chuàng)新能力并不是新概念，早在1912年奧地利的經(jīng)濟學家熊彼特在《經(jīng)濟發(fā)展理論》中首先將“創(chuàng)新”引入經(jīng)濟領(lǐng)域，至今已有百年之久，無數(shù)學者通過各種形式對“創(chuàng)新”和企業(yè)創(chuàng)新能力進行研究。企業(yè)文化則是一個相對較新的概念，但是隨著社會對企業(yè)文化的重視，理論界對于企業(yè)文化的研究也很多，梳理相關(guān)文獻，我們可以發(fā)現(xiàn)，學術(shù)界關(guān)于企業(yè)文化和企業(yè)創(chuàng)新能力的研究不在少數(shù)，其中不乏有深度，有內(nèi)涵的研究，但是將“企業(yè)文化”和“創(chuàng)新能力”結(jié)合的相關(guān)研究并不充分，并且大多停留在純粹的理論部分。

中國是世界上最大的發(fā)展中國家，然而，當前我國企業(yè)創(chuàng)新能力還有待提升，中國企業(yè)更愿意簡單模仿成功的案例，這與一個企業(yè)的企業(yè)文化有著重大聯(lián)系，所以企業(yè)文化與企業(yè)創(chuàng)新能力之間是存在著某種微妙關(guān)系的，這也是本研究所要探究的本質(zhì)問題。

1.2研究意義

本研究主要探討企業(yè)文化對企業(yè)創(chuàng)新能力影響的問題。研究目的在于回答以下問題：什么是企業(yè)文化?什么是企業(yè)創(chuàng)新能力？當前環(huán)境下，企業(yè)文化對于提升企業(yè)創(chuàng)新能力有什么影響？如何通過企業(yè)文化層面的完善來提高我國企業(yè)的創(chuàng)新能力？

探討和解決以上問題具有重要的現(xiàn)實意義。一方面，探索企業(yè)文化與企業(yè)創(chuàng)新能力在理論上的內(nèi)在聯(lián)系，有助于使兩者更好的相互“嵌入”，將著眼點放在提升企業(yè)創(chuàng)新能力實現(xiàn)形式與完善企業(yè)文化的必然性、可行性和有效性上，可以深入地理清企業(yè)文化對提升企業(yè)創(chuàng)新能力的具體影響，幫助人們認識到企業(yè)文化在提升企業(yè)創(chuàng)新能力中發(fā)揮的重要作用；另一方面，以調(diào)查研究為基礎，在實踐層面上展開研究，特別是以G公司為例，進行企業(yè)文化對G公司創(chuàng)新能力的實證分析。從完善企業(yè)文化角度提出提升企業(yè)創(chuàng)新能力的意見，有利于推進我國企業(yè)創(chuàng)新能力的長效發(fā)展，進而取得優(yōu)勢競爭地位，在國際上更加具有影響力，也能鞏固我國國際地位。

1.3研究內(nèi)容

第一部分緒論。主要論述研究背景、研究意義、研究內(nèi)容及研究方法。

第二部分研究綜述。對企業(yè)文化和創(chuàng)新能力已有的相關(guān)理論、主要觀點和現(xiàn)狀進行梳理分析，由此確定從企業(yè)文化創(chuàng)新這個角度研究企業(yè)文化創(chuàng)新對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的影響。

第三部分企業(yè)文化對企業(yè)創(chuàng)新能力作用機制研究。在對企業(yè)創(chuàng)新能力的內(nèi)涵進行剖析的基礎上，以企業(yè)文化為引，詳細論述企業(yè)物質(zhì)文化，行為文化，制度文化及精神文化對企業(yè)創(chuàng)新能力的影響。

第四部分企業(yè)文化對創(chuàng)新能力影響的實證分析。為了進一步論證企業(yè)文化對創(chuàng)新能力的影響，以G公司為例，進行企業(yè)文化對G公司創(chuàng)新能力影響的實證分析，并針對我國當前大多數(shù)企業(yè)創(chuàng)新能力不足的現(xiàn)實情況，以企業(yè)文化為出發(fā)點，提出增強企業(yè)創(chuàng)新能力的建議，以期對提高我國企業(yè)的創(chuàng)新能力有所啟示。

第五部分結(jié)論。通過對企業(yè)文化對創(chuàng)新能力作用機制的剖析和對實證案例的分析，希望就此能夠給同類企業(yè)的文化建設和創(chuàng)新探索帶來一些啟示。

1.4研究方法

本文為了研究企業(yè)文化對創(chuàng)新能力的影響，運用文獻研究法、案例分析法和訪談法對其進行了研究。

（一）文獻研究法

通過大量的查閱、梳理參考文獻，積累和借鑒前人研究的成果。分析企業(yè)文化和創(chuàng)新能力的內(nèi)在聯(lián)系。

（二）案例分析法

本文以G公司為例，結(jié)合研究內(nèi)容對其企業(yè)文化的成因與創(chuàng)新成果進行剖析，論證企業(yè)文化對創(chuàng)新能力是有一定影響的。

（三）訪談法

針對實證案例的公司，于2015年3月對該公司公司員工進行面對面訪談，了解該公司企業(yè)文化塑造的效果以及由此帶來的創(chuàng)新方面的發(fā)展，以求掌握真實度高、時效性強的信息，讓實證更具有可靠性。研究綜述

2.1企業(yè)文化研究綜述

企業(yè)文化是近代企業(yè)發(fā)展的產(chǎn)物，時間并不長，直至上世紀七十年代，才逐漸興起。企業(yè)文化的本質(zhì)是一種思維的變遷，也就是將管理的焦點由過去的技術(shù)，環(huán)境等硬性條件，轉(zhuǎn)向人，企業(yè)文化歸根到底是對人的管理，這里的“人”不僅僅指的是企業(yè)內(nèi)部員工，企業(yè)文化還可以輻射到企業(yè)外部的各類人，包括顧客，供應鏈合作方，甚至整個社會。關(guān)于企業(yè)文化的準確定義，國內(nèi)外學者尚未形成一致意見，但是總結(jié)國內(nèi)外研究成果，可以將人們對企業(yè)文化的定義劃分為廣義和狹義。廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的物質(zhì)文明和精神文明的總和。按照這種定義，企業(yè)的人員構(gòu)成、管理人員與職工的素質(zhì)狀況、企業(yè)的產(chǎn)品和服務的生產(chǎn)過程及特色都是企業(yè)文化的重要表現(xiàn)。狹義的企業(yè)文化是指企業(yè)在產(chǎn)品或者服務的生產(chǎn)過程中形成的具有本企業(yè)特色的思想、意識、觀念等意識形態(tài)和行為模式，以及與之相適應的制度和基本組織結(jié)構(gòu)。

綜上所述，對企業(yè)文化的定義可以為：企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中培育形成的具有本企業(yè)特色并體現(xiàn)出管理者主體意識的精神財富及其物質(zhì)形態(tài)。

2.2創(chuàng)新能力研究綜述

多年來,創(chuàng)新一直是學術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的主題之一。1912年，熊彼特的“創(chuàng)新理論”是國外對創(chuàng)新研究的開始，他認為，創(chuàng)新是指生產(chǎn)要素重新組合，是打破經(jīng)濟靜止均衡狀態(tài)、推動經(jīng)濟向前發(fā)展的根本動力。

國際上對于創(chuàng)新能力的討論,源于二十世紀八十年代。Burgenman（1998）以為創(chuàng)新能力是企業(yè)組織實行創(chuàng)新戰(zhàn)略的綜合性能力,該定義具有一定的借鑒意義,但過于抽象空泛,缺乏可測性,而且從企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略實現(xiàn)要素看,還要包括制度創(chuàng)新能力,文化創(chuàng)新能力等多個方面。另外Steward等學者以及不同組織對企業(yè)創(chuàng)新能力也進行了不同側(cè)重的研究（魏江等，1995）。由此看出，國外對于創(chuàng)新能力的研究還處于探索期。

創(chuàng)新能力是一個企業(yè)發(fā)展的動力，也是一個國家進步的源泉，創(chuàng)新并不是一句口號那么簡單，而是體現(xiàn)在企業(yè)運行過程中的方方面面，總結(jié)起來就是，企業(yè)在充分認識到具備創(chuàng)新能力的重要性的條件下，激發(fā)促進企業(yè)發(fā)展的新的思想理念，運用企業(yè)所擁有的各種資源，使各部門協(xié)同一致，將它們最終轉(zhuǎn)化成為某種產(chǎn)品，管理手段，組織形態(tài)或組織制度等，以達成企業(yè)發(fā)展的根本目的：使企業(yè)利潤增加，使企業(yè)成本降低。

2.3企業(yè)文化與創(chuàng)新能力的研究綜述

國內(nèi)外學者對技術(shù)創(chuàng)新進行大量研究，但大部分是對提高創(chuàng)新能力的外在因素的研

究，對于影響企業(yè)創(chuàng)新能力提高的內(nèi)在因素的研究還需進一步深入。而有關(guān)企業(yè)文化的理論大多從企業(yè)經(jīng)濟學、企業(yè)管理學、企業(yè)行為學、組織理論等角度研究企業(yè)文化與企業(yè)家、用人之道、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)經(jīng)營績效等之間的關(guān)系,在后來，這種把企業(yè)文化與創(chuàng)新能力相結(jié)合起來研究的才逐漸被人們意識到，并開始闡釋其關(guān)系。

Charles O’Reilly(1997)認為文化在促進創(chuàng)新中有著重要的作用。只有企業(yè)的管理哲學和文化適應時勢和環(huán)境的改變時企業(yè)才能成功地進行改變[1]。

Sheldon A.Buckler(1998)認為隨著企業(yè)的發(fā)展和壯大，文化是進行更高層次創(chuàng)新所必需的氛圍[2]。

Alan L.Frohman(1998)認為能夠培養(yǎng)一種有利創(chuàng)新的文化對一個企業(yè)來說很重要，他提出了三種文化：完全個人主義式文化、家長式文化、團隊式文化，指出，把這三個文化相結(jié)合才是有利于創(chuàng)新的文化[3]。

張鋼、許慶端的《文化類型、組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新》中認為，企業(yè)的文化類型、組織結(jié)構(gòu)與技術(shù)創(chuàng)新是互相匹配的，技術(shù)的創(chuàng)新總是在特定的文化背景和組織結(jié)構(gòu)中發(fā)生的，而且不同的文化類型和組織結(jié)構(gòu)決定了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的不同性質(zhì)[4]。

綜上所述，雖然國內(nèi)外眾多學者對企業(yè)文化和創(chuàng)新理論進行了大量的研究，但大部分研究是從他們的定義、主體、特征、影響因素等方面進行的研究。而把企業(yè)文化與創(chuàng)新能力結(jié)合起來進行的系統(tǒng)研究還需繼續(xù)探索。本論文在考慮到“新經(jīng)濟”時期下,環(huán)境發(fā)生著巨大變化,因此,擬從企業(yè)文化的角度進行研究,從這個狹義的角度研究企業(yè)文化對創(chuàng)新能力培育的影響,優(yōu)秀的企業(yè)文化是激發(fā)創(chuàng)新活動的精神家園。

[1] Charles 0’Reilly．Corporations Culture and Commitment： Motivation and Social Control in Organization[J]．Research．Technology Management.1997,8:36-42.[2] Sheldon A.Buckler.The Spiritual Nature of Innovation[J].Research.Technology Management．1998,4:43-47.[3] Alan L．Frohman．Building a Culture for Innovation[J]．Research ．Technology Management．1998,4:9-12.[4]張鋼、許慶瑞.文化類型、組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新[J].科研管理.1996 年,第 9 期:第 26-31頁.3企業(yè)文化對創(chuàng)新能力的作用機制的研究

由于分類標準各有不同，所以關(guān)于企業(yè)文化的分類也是多樣的，在本研究中，我們采用學術(shù)界普遍認同的，也是最基本的企業(yè)文化分類，將企業(yè)文化分為物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化四個層面。

3.1物質(zhì)文化對創(chuàng)新能力的影響

物質(zhì)文化，是企業(yè)中凝聚著企業(yè)精神文化的產(chǎn)品或服務及其生產(chǎn)過程的總和，是企業(yè)文化的表層，人們可以直接感受到，主要包括企業(yè)經(jīng)營所創(chuàng)造的的物化成果，如產(chǎn)品或服務、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)廣告等。無論是提供服務還是產(chǎn)品的企業(yè)，都有自身的物質(zhì)文化，而產(chǎn)品，企業(yè)環(huán)境，企業(yè)廣告等物質(zhì)文化也是顧客和社會最先接觸的媒介，是外界對企業(yè)評價的起點。

企業(yè)物質(zhì)文化對企業(yè)創(chuàng)新能力具有感化作用，這種感化作用是表層，但是卻不容忽視。企業(yè)員工的辦公環(huán)境，辦公場所甚至是辦公用品都在某種程度上影響企業(yè)的創(chuàng)新能力。企業(yè)管理者如果能綜合運用建筑學，環(huán)境學等專業(yè)知識，為企業(yè)員工構(gòu)建一個合適的辦公環(huán)境則在能最大程度的提升企業(yè)創(chuàng)新能力，寬敞明亮的辦公場所往往比狹小昏暗的辦公場所更能激發(fā)員工的想象力，提升員工的創(chuàng)新能力。這也是為什么一些大型企業(yè)都會花費大量的資源用于辦公場所的構(gòu)建，包括選址，裝飾等。毫無疑問，創(chuàng)造最有利于企業(yè)員工工作的環(huán)境,使員工以愉悅的心情工作,從而提高勞動生產(chǎn)率，運用心理學的研究成果,進行色彩調(diào)節(jié)和音樂調(diào)節(jié),為員工提供良好的勞動氛圍,調(diào)動員工的工作積極性，往往是一個企業(yè)創(chuàng)新能力迸發(fā)的源泉，而這些都是企業(yè)物質(zhì)文化帶來的。

3.2行為文化對創(chuàng)新能力的影響

行為文化，是指企業(yè)職工在生產(chǎn)經(jīng)營、學習娛樂中產(chǎn)生的活動文化。作為在企業(yè)經(jīng)營、指導宣傳、人際關(guān)系等活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象，行為文化是企業(yè)的經(jīng)營作風、精神面貌的展現(xiàn)。相比企業(yè)的物質(zhì)文化，行為文化更傾向于“人”的層面，包括企業(yè)管理者，企業(yè)行為模范以及普通企業(yè)員工。企業(yè)的本質(zhì)是人（企業(yè)）與人（社會）的利益關(guān)系，企業(yè)的行為文化主要是通過企業(yè)管理者以及企業(yè)模范者在日?；顒又袧撘颇蚱髽I(yè)普通員工灌輸?shù)?，企業(yè)行為文化對企業(yè)創(chuàng)新能力意義更加深遠。企業(yè)行為文化對于創(chuàng)新能力的影響首先體現(xiàn)在企業(yè)管理者，企業(yè)管理者是一個企業(yè)的靈魂，從生產(chǎn)到銷售，企業(yè)的所有流程都是由企業(yè)管理者運籌帷幄的，所以企業(yè)管理者的行為直接影響到整個企業(yè)。而創(chuàng)新性是每一個成功的企業(yè)管理者必備的屬性，當一個企業(yè)管理者具備足夠的創(chuàng)新性，在企業(yè)管理過程中，會直接或間接的表現(xiàn)出來，這不僅會直接提升企業(yè)的創(chuàng)新能

力，而且會潛移默化的影響其他企業(yè)員工，激發(fā)他們的創(chuàng)新能力，從而實現(xiàn)人人想創(chuàng)新，人人會創(chuàng)新的創(chuàng)新型企業(yè)，大幅提升企業(yè)創(chuàng)新能力。

企業(yè)行為文化對于創(chuàng)新能力的影響還體現(xiàn)在企業(yè)行為模范身上，與企業(yè)管理者一樣，企業(yè)行為模范對于企業(yè)創(chuàng)新能力的提升也是通過對企業(yè)其他員工潛移默化的影響上的。企業(yè)行為模范都是企業(yè)的精英，是企業(yè)員工學習的榜樣,他們的行為常常被企業(yè)員工作為仿效的行為規(guī)范，而創(chuàng)新能力作為這些精英的必備能力也對其他員工有種深遠影響，只要企業(yè)多推出一些優(yōu)秀的行為模范，久而久之，企業(yè)的整體創(chuàng)新能力必將達到一個新的高度。

3.3制度文化對創(chuàng)新能力的影響

制度文化，是具有企業(yè)文化特色的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和職工行為準則的綜合。作為企業(yè)文化中的階層，主要包括企業(yè)領(lǐng)導體制，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)以及企業(yè)管理制度等方面文化現(xiàn)象。企業(yè)制度文化對于創(chuàng)新能力的影響主要表現(xiàn)在兩個方面，一個是激勵性，即優(yōu)秀的企業(yè)制度文化可以使企業(yè)員工有一種機遇感，可以使企業(yè)員工保持強烈的創(chuàng)新意識和進取心,激發(fā)出他們的創(chuàng)新熱情。一個優(yōu)秀的企業(yè)需要擁有協(xié)調(diào)、統(tǒng)一和通暢的企業(yè)領(lǐng)導體制，努力為企業(yè)員工營造出如家一般的溫暖，員工才能以主人翁的姿態(tài)積極投身企業(yè)發(fā)展，激發(fā)自身的創(chuàng)新能力，通過對世界上優(yōu)秀企業(yè)的分析，我們發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)的領(lǐng)導體制并不死板，而是很寬松的，上級對下級充分授權(quán)，每一個員工都是“主人”，這樣的企業(yè)才能充分提升和運用創(chuàng)新能力。此外，企業(yè)還可以通過物質(zhì)或者精神上的獎勵來鼓勵員工的創(chuàng)新，這里的獎勵必須是制度規(guī)定的，而不是企業(yè)領(lǐng)導者個人主觀意愿，這樣的獎勵更加公平，創(chuàng)新能力更加顯著。

企業(yè)制度文化對于創(chuàng)新能力的影響另一個表現(xiàn)在約束性，指的是按照規(guī)章制度，對不能及時完成任務或者出現(xiàn)明顯錯誤的員工給以懲罰，以達到約束他們的目的。企業(yè)各部門可以根據(jù)本部門需要，制定創(chuàng)新計劃，企業(yè)員工在計劃的約束下，必將最大程度的激發(fā)創(chuàng)新能力，努力完成計劃任務，從而達到提升企業(yè)創(chuàng)新能力的目的。

3.4精神文化對創(chuàng)新能力的影響

精神文化，是指企業(yè)在生產(chǎn)過程中，受一定社會文化背景和意識形態(tài)影響而長期形成的精神成果和文化觀。作為企業(yè)文化的核心層，是企業(yè)物質(zhì)文化、制度文化的升華，也是企業(yè)文化中較為穩(wěn)定的內(nèi)核，企業(yè)精神對于全體企業(yè)成員具有號召力。世界上所有的優(yōu)秀企業(yè)都有著屬于本企業(yè)的企業(yè)精神，越是優(yōu)秀的企業(yè)，其精神也更加鮮明突出。企業(yè)創(chuàng)新能力不是紙上空談，也不是標語口號，而應該是以企業(yè)創(chuàng)新思維為基礎，根據(jù)企業(yè)自身特點而形成的形式多樣的企業(yè)能力。企業(yè)精神文化對企業(yè)創(chuàng)新能力的影響主要表現(xiàn)在企業(yè)目標和價值觀兩個方面。首先，不同的企業(yè)擁有不同的企業(yè)目標，企業(yè)需要結(jié)合自身情況，制定科學合理的目標，整個企業(yè)才能圍繞這個目標通過提升創(chuàng)新能力，改進質(zhì)量，完善服務等形式努力完成目標，所以科學合理的企業(yè)目標能夠有力的提升企業(yè)創(chuàng)新能力。其次，企業(yè)價值觀作為企業(yè)文化中更容易被忽視的構(gòu)成要素,它對企業(yè)中每個員工的影響是潛移默化的,也是深刻的，需要企業(yè)員工去細細領(lǐng)悟。在一個積極向上，敢于創(chuàng)新的企業(yè)中,每一個企業(yè)成員都會意識到競爭和機遇,會產(chǎn)生一種責任感和成就感，進而無形中提升了自己的創(chuàng)新能力。G公司企業(yè)文化對創(chuàng)新能力的影響實證分析

為了更好論述企業(yè)文化與企業(yè)創(chuàng)新能力之間的影響關(guān)系，所以選擇了與兩者有密切關(guān)系的人力資源管理行業(yè)，因為人力資源管理行業(yè)本身就是從事人力資源方面的管理，側(cè)重對企業(yè)文化和企業(yè)創(chuàng)新能力的研究，所以人力資源行業(yè)對本研究更加貼合。為了確保本研究真實有效性，筆者除了通過互聯(lián)網(wǎng)、報紙等新聞媒介搜集G公司相關(guān)信息與數(shù)據(jù)，還通過與企業(yè)管理人員進行了面對面的訪談，深入了解了企業(yè)發(fā)展過程中企業(yè)文化形成與改變過程以及企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。

4.1 G公司企業(yè)文化分析

4.1.1 G公司簡介

G公司是專業(yè)從事人才（勞務）派遣、人力資源開發(fā)培訓、管理和咨詢的機構(gòu)，主要依托國家和省、市人事、勞動保障部門及大專院校，引進世界創(chuàng)新思維、誠信服務理念及發(fā)達國家先進技術(shù)和管理模式，在人力資源方面為廣大企事業(yè)單位（用人單位）和勞動者提供全方位的一站式開發(fā)管理服務。隨著公司不斷發(fā)展壯大，以及人事、勞動保障及政府相關(guān)部門的關(guān)心和支持，公司發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)擁有一批熟悉人事、勞動保障法律法規(guī)政策、人力資源管理理論及實踐的資深專家顧問和精通業(yè)務、工作規(guī)范、高效精干的專業(yè)團隊，現(xiàn)有內(nèi)設部門12個，團隊成員80余名。由于注重企業(yè)創(chuàng)新能力的提升，保持每個月一項的新型服務產(chǎn)出，多次榮獲“D市創(chuàng)新企業(yè)”稱號，在同行業(yè)中，影響較大，憑借其優(yōu)秀的企業(yè)創(chuàng)新能力，成為當?shù)厝肆Y源行業(yè)協(xié)會單位成員。4.1.2 G公司企業(yè)文化形成背景及原因分析

隨著人力資源行業(yè)的不斷發(fā)展，G公司于2004年成立，在公司剛成立之初面臨著諸多困難，總結(jié)起來主要包括兩個方面：“硬性資源”不足，如資金不足，人力資源不足，辦公場所以及設備簡陋；“軟性資源”短缺，主要指公司成立之初沒有企業(yè)特色以及明確的管理制度，整體比較松散，這就導致了企業(yè)文化匱乏，因為連最基本的企業(yè)物質(zhì)文化都無法形成，更不用說更深層次的行為文化、制度文化以及精神文化。

就在公司發(fā)展面臨重重困境之時，企業(yè)管理者更替，企業(yè)管理專業(yè)碩士W接替總經(jīng)理一職，W擁有豐富的企業(yè)管理專業(yè)知識，認清形勢，決定從最基本的企業(yè)文化構(gòu)建開始做起。首先將公司搬遷至D市中心商業(yè)圈，較好的地理位置還能方便公司員工的日常行為，解決了員工的生活不便的后顧之憂，能安心工作，投入自己百分之百的精力與工作中，伴隨著物質(zhì)條件的改善，公司物質(zhì)文化基本形成，良好的物質(zhì)文化有利于員工提升創(chuàng)新能力。

其次，W對公司管理層和公司一些行為模范進行嚴格要求，力求他們的一言一行都能成為全公司員工的榜樣，從而構(gòu)建良好的企業(yè)行為文化。同時，W重新制定了嚴格的規(guī)章制度，并且為了實際需要屢次作出修改，形成了包含人員獎勵條例、紀律處分制度、行為規(guī)范等內(nèi)容的詳細的規(guī)章制度，這些規(guī)章制度代表了G公司的企業(yè)文化價值觀念。最后，W還通過一整套完整的企業(yè)精神文化培養(yǎng)了一批敢于創(chuàng)新，樂于創(chuàng)新的優(yōu)秀員工，同時也向消費者展示了優(yōu)秀的企業(yè)文化素養(yǎng)、先進的管理理念，不斷創(chuàng)新的產(chǎn)品，從而在激烈的人力資源行業(yè)競爭中得到認可。4.1.3 企業(yè)文化對創(chuàng)新能力影響的成果分析

G公司構(gòu)建了良好的企業(yè)文化，很大程度上推動了企業(yè)創(chuàng)新能力。企業(yè)文化建設、管理創(chuàng)新和科研投入是密切相關(guān)的。G公司總經(jīng)理認為企業(yè)競爭的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在創(chuàng)新上，而首先最重要的就是觀念、文化的創(chuàng)新。在“以人為本”為核心的管理理念和以企業(yè)家創(chuàng)新精神為指導的管理制度下，G公司上下，包括最高管理層和底層員工，都認識到在日常工作中改進和創(chuàng)新的重要性。同時，企業(yè)在提高創(chuàng)新能力的過程中，特別注重了企業(yè)文化的建設，逐步建立了相應的體制制度，使每一個好的設想和計劃可操作化，并保證一定的監(jiān)督和控制機制。同時，G公司內(nèi)部具有和諧的工作環(huán)境、高效暢通的信息溝通、富有成效的協(xié)調(diào)組織、生氣勃勃的工作團隊，這都為企業(yè)創(chuàng)新能力大幅提升提供了良好的內(nèi)部環(huán)境。

G公司針對人力資源管理與開發(fā)，針對不同發(fā)展階段的企業(yè)提供全方面一站式的人力資源服務，根據(jù)各個企業(yè)不同的情況組合成不同的人力資源服務包，涵蓋企業(yè)整個選人、用人、育人和留人過程，通過服務，幫助企業(yè)解決人力資源管理問題，提升開發(fā)管理水平，培養(yǎng)人力資源專業(yè)人才。并且組合收費，服務包比單個服務加總起來費用要低，幫企業(yè)節(jié)約成本。這種全新的服務內(nèi)容就是G公司積極創(chuàng)新的結(jié)果。在以優(yōu)秀的企業(yè)文化為依托下，公司不斷求新求變，現(xiàn)已擁有勞務派遣、招聘獵頭、社保代理、企業(yè)管理咨詢企事業(yè)合作單位1000多家，其中，現(xiàn)擁有勞務派遣、勞務外包合作單位200余家，派遣員工20000余人，較2010年增長率為百分之百，合作單位涉及鐵路、稅務、航空、建筑、電力、能源、通信、金融、地產(chǎn)、酒店及物業(yè)等各個行業(yè)，公司的各項服務受到客戶一致好評。

在調(diào)研過程中，多名公司職工提到，G公司對創(chuàng)新優(yōu)秀人才進行額外的重獎及重視創(chuàng)新人員的工作環(huán)境氛圍，這能最大化的激發(fā)他們的創(chuàng)新靈感，從而推動整個企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。在總分為5分的員工評價中，G公司創(chuàng)新優(yōu)秀人才有無額外的重獎得到平均分為4.9分的高分，企業(yè)是否重視工作內(nèi)容有創(chuàng)新性的人員的工作環(huán)境氛圍也得到了4.7分，說明公司在對創(chuàng)新優(yōu)秀人才進行重獎這一問題上有高度重視，對領(lǐng)導的期權(quán)激勵和創(chuàng)新環(huán)境氛圍方面也十分關(guān)注。

4.2以企業(yè)文化創(chuàng)新提升企業(yè)創(chuàng)新能力的建議政策

4.2.1培育員工創(chuàng)新價值觀

企業(yè)價值觀是企業(yè)文化中的核心內(nèi)容，企業(yè)價值觀不是企業(yè)員工價值觀的簡單整合，而是一句企業(yè)自身狀況，發(fā)展目標等客觀條件形成的一種價值體現(xiàn)，它對企業(yè)整體及每位員工的價值取向及行為取向有一種引導作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化首先要求企業(yè)員工擁有正確的價值觀，要求企業(yè)員工在認清企業(yè)價值觀的基礎上，遵守法律法規(guī)，道德規(guī)范，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的文化氛圍。

對于一個渴求創(chuàng)新的企業(yè)來說，培育企業(yè)員工的創(chuàng)新價值觀就顯得尤為重要，只要員工樹立正確的創(chuàng)新價值觀，敢于創(chuàng)新，勇于創(chuàng)新，企業(yè)內(nèi)部就會形成一種無形的價值標準，從而為企業(yè)各個層面提供不竭的創(chuàng)新動力和創(chuàng)新精神，當企業(yè)群體及員工在價值取向和行為取向上與企業(yè)核心文化的規(guī)范標準和創(chuàng)新精神相背離時，創(chuàng)新價值觀就會引導他們向企業(yè)創(chuàng)新目標靠攏,使他們自覺地認知和接受不斷創(chuàng)新的價值觀念,自覺地挑戰(zhàn)自己的行為，并最終實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新目標。

企業(yè)管理者應該認清，培育企業(yè)員創(chuàng)新價值觀不可能一蹴而就，而是一個漫長的過程想通過文件規(guī)范式的急功近利的樹立創(chuàng)新價值觀是不可取的，而應該在企業(yè)日常管理中加大培育力度，開展形式多樣的培訓或者座談會，潛移默化的培育員工的創(chuàng)新價值觀。4.2.2建立有效的激勵制度

對于企業(yè)目標的實現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展，包括企業(yè)創(chuàng)新能力的提升，正確的目標，戰(zhàn)略，計劃都是十分必要的，但是最關(guān)鍵的是所有企業(yè)成員的目標與組織目標保持一致，個人的行為符合企業(yè)發(fā)展要求，個人創(chuàng)新能力符合企業(yè)創(chuàng)新能力發(fā)展方向，這就需要激勵。激勵是激發(fā)鼓勵他人的動機和行為，包括物質(zhì)激勵和精神激勵等多種形式。

在外部環(huán)境相同的條件下,企業(yè)能否持續(xù)創(chuàng)新,首先決定于企業(yè)內(nèi)部能否構(gòu)建出一套對員工持續(xù)創(chuàng)新有有效促進作用的激勵機制,激發(fā)企業(yè)員工參與和推動企業(yè)創(chuàng)新的積極性。

創(chuàng)新是個復雜的系統(tǒng)化工程,涉及到經(jīng)濟實力，技術(shù)力量，組織結(jié)構(gòu)與管理和企業(yè)文化等方面。而企業(yè)中負責創(chuàng)新類工作的職員的創(chuàng)新欲望,工作態(tài)度和創(chuàng)新成果會受到種種條件的影響和制約。所以,企業(yè)要推動創(chuàng)新的實踐，不僅要確定目標,提出策劃,加大投入力度,更重要的是建立起企業(yè)內(nèi)部對創(chuàng)新的激勵制度。企業(yè)如果可以憑借有效的創(chuàng)新激勵制度充分調(diào)動起職工的主動性和創(chuàng)造性,使他們以最積極的面貌參與到各項創(chuàng)新活動中,那么，對保證企業(yè)乃至整個產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展都是具有可實現(xiàn)性的。

豐田汽車公司對員工采取合理化建議獎，這個獎包括物質(zhì)獎和榮譽獎，以這種方式來鼓勵職工提建議，敢于創(chuàng)新。不管這些建議最終被采納與否，職工都會受到獎勵和肯定，若建議具有一定的創(chuàng)新性，甚至帶來新的經(jīng)濟效益，將會被重獎。正是因為豐田鼓

勵創(chuàng)新，激勵創(chuàng)新，才造就了其在汽車行業(yè)脫穎而出，不斷推出新型技術(shù)和管理理念。4.2.3營造創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍

一個企業(yè)是一個集體，每一個企業(yè)成員都不可能單獨行動，必須是在企業(yè)這個大環(huán)境內(nèi)活動，這時，企業(yè)氛圍就顯得尤為重要。只有營造出一種創(chuàng)新的文化氛圍，企業(yè)員工才能在日常活動中充分認識到創(chuàng)新的重要性，從而實現(xiàn)創(chuàng)新日常化。對于一些中小型企業(yè)，文化氛圍的營造顯得尤為重要，因為中小企業(yè)的員工整體受教育水平并不是特別高，無法滿足企業(yè)間日趨激烈的競爭以及企業(yè)進一步開拓市場的需要，所以加強學習，營造創(chuàng)新氛圍就是發(fā)展階段的重中之重。中小企業(yè)應該確立構(gòu)建學習型組織的企業(yè)目標，并且經(jīng)常性選派優(yōu)秀員工參加培訓，安排經(jīng)驗豐富的員工為新員工解答疑惑，傳授經(jīng)驗。這種注重學習和創(chuàng)新的企業(yè)文化，使得每個企業(yè)員工意識到學習和創(chuàng)新不再是教室里或者上崗前孤立活動，工作（運用知識）和學習創(chuàng)新（獲取知識）是密不可分的，員工也不必撇開工作，專門抽時間來學習創(chuàng)新，相反，學習創(chuàng)新就是工作的核心。在學習創(chuàng)新的文化氛圍下，員工都具有強烈的學習欲望和能力，整個企業(yè)具有濃厚的學習創(chuàng)新氛圍、寬松的學習環(huán)境，企業(yè)管理層鼓勵、獎賞、推動學習，每個員工都可以參與學習討論和管理決策。經(jīng)濟全球化的到來，現(xiàn)代企業(yè)面臨的環(huán)境壓力是過去不可比擬的，因此企業(yè)要想生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于迅速提高自己的創(chuàng)新能力，而創(chuàng)新能力則需要通過營造創(chuàng)新的文化氛圍來實現(xiàn)。

結(jié) 論

本文充分借鑒國內(nèi)外專家學者的研究成果，總結(jié)和概括了企業(yè)文化和創(chuàng)新能力的定義，通過把關(guān)于企業(yè)文化和創(chuàng)新能力的理論結(jié)合起來，將企業(yè)文化剖析為企業(yè)物質(zhì)文化、企業(yè)行為文化、企業(yè)制度文化、企業(yè)精神文化四個層面，并對四個層面分別進行研究，得出物質(zhì)文化對企業(yè)的創(chuàng)新能力具有感化作用；行為文化對企業(yè)創(chuàng)新性有著潛移默化的影響；制度文化對創(chuàng)新能力有著激勵性和約束性兩方面的作用；精神文化是企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新的目標導向，具有深刻的感召力。以上方面充分論證了優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)創(chuàng)新能力的提升起到了重要的促進作用。

為了進一步論證研究結(jié)論，本文最后以G公司為例，首先介紹了G公司的基本狀況，并且從G公司成立之初，企業(yè)文化不健全導致企業(yè)缺乏創(chuàng)新力，到后來新的管理者W進入公司，塑造了全新的企業(yè)文化，并促進企業(yè)全面發(fā)展；隨后結(jié)合G公司的實際情況，進行了企業(yè)文化對創(chuàng)新能力的成果分析，發(fā)現(xiàn)G公司的業(yè)務水平得到大幅提升；最后結(jié)合前面的理論剖析和對G公司的實際情況的解析，提出以企業(yè)文化創(chuàng)新提升企業(yè)創(chuàng)新能力的建議政策，總結(jié)得出G公司主要是通過以下幾個途徑利用企業(yè)文化來提升企業(yè)創(chuàng)新能力，包括培育員工創(chuàng)新價值觀、建立有效的激勵制度、營造創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍。

在重點分析了G公司企業(yè)文化提升對企業(yè)創(chuàng)新能力影響的實際情況后，通過文章中對企業(yè)文化和企業(yè)創(chuàng)新能力關(guān)系的探討，以期望能對我國企業(yè)正確認識和處理企業(yè)文化和創(chuàng)新能力的關(guān)系有一定的借鑒意義，同時對提高企業(yè)創(chuàng)新能力也有一定的理論指導意義和實戰(zhàn)對策。

由于對相關(guān)理論及背景掌握程度不足，本次研究尚有許多需要進一步實證調(diào)查的部分。另文章可能還有其他不足之處，這都是今后努力改正實現(xiàn)進步的動力與方向。

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錄

訪談提綱

訪談時間：2015年3月 訪談對象：G公司員工 訪談內(nèi)容：

1.請問你認為G公司的企業(yè)文化整體塑造方面效果怎么樣？

2.在企業(yè)物質(zhì)文化、企業(yè)行為文化、企業(yè)制度文化、企業(yè)精神文化你認為G公司有什么優(yōu)勢或者不足之處？

3.我們都知道G公司在最近幾年內(nèi)一直保持高速發(fā)展的狀態(tài)，尤其是在創(chuàng)新方面，名列同行業(yè)前茅，你認為這與企業(yè)文化創(chuàng)新有什么關(guān)系嗎？

4.據(jù)你所知在同行業(yè)中，G公司與其他公司相比，哪個更適合員工創(chuàng)新能力的提升？ 5.您對G公司工作環(huán)境的滿意度如何？您希望公司在企業(yè)文化在進一步優(yōu)化嗎？對此，您希望公司可以在哪些方面進行改進？您的有什么較好的建議嗎？

致 謝

時光匆匆，轉(zhuǎn)眼間，四年的學習生活即將結(jié)束。在此感謝四年間給予過我關(guān)心、鼓勵與幫助的每一位家人、老師和同學。

首先，對寫論文期間收到的各方支持和幫助表示感謝。由衷感謝我的論文導師高林老師，在論文選題階段，耐心的和我討論，選定適合我的論文題目，并且在論文的開題階段框架的確定，以及后來論文的修改和補充上都給了我很多指導和幫助。雖然沒有擔任過我的任課老師，但高林老師認真負責的品格，嚴謹?shù)闹螌W作風和對同學親和的態(tài)度都給我留下了深刻印象，讓我受益匪淺。

其次，感謝四年來教過我的每一位老師，你們對學術(shù)的態(tài)度，對教學的態(tài)度都讓我十分敬佩。也感謝我的同學舍友給我的論文提出的建議，更要謝謝她們讓我的大學生活過得這么快樂、溫暖。

最后，謝謝我的父母。沒有他們的辛苦付出，就沒有今天的我。他們默默的支持和陪伴是我不斷前進的動力。

第二篇：企業(yè)文化對技術(shù)創(chuàng)新能力的影響

企業(yè)文化對技術(shù)創(chuàng)新能力的影響

作者 蘭星天

摘要：21世紀是人才的世紀，企業(yè)文化的優(yōu)劣直接影響著人才潛力的發(fā)揮；而技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在動力。因此培育適合人才創(chuàng)新的企業(yè)文化也同時將有助于企業(yè)自身的技術(shù)創(chuàng)新能力。本文分析了企業(yè)文化在技術(shù)創(chuàng)新過程的三個階段的影響，并通過研究微軟亞太研究集團的企業(yè)文化對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的作用，得到富含創(chuàng)新精神的企業(yè)文化將大大有助于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的提高。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；技術(shù)創(chuàng)新能力；人才

引言

技術(shù)創(chuàng)新能力是企業(yè)核心能力的重要內(nèi)容，是衡量企業(yè)競爭力的重要標志。要推進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，必須建立優(yōu)秀的企業(yè)文化環(huán)境，以培育企業(yè)文化為目標，以文化促進技術(shù)創(chuàng)新的提高。

當代企業(yè)文化的突出特征就是以人為本，以關(guān)心人、愛護人、培育人、尊重人、激勵人的人本主義思想為導向的。企業(yè)能否給員工的技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)造一切可能的條件，給員工提供一個適合技術(shù)創(chuàng)新的良好環(huán)境，這是企業(yè)先進或落后的根本標志。

實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新不僅需要一個工作場所，更需要一個文化體系。優(yōu)雅舒適、和諧、寬容、充滿人情味的工作環(huán)境，對人的才能充分重視，對人的價值的充分尊重，對人的善于創(chuàng)新充分支持，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新才能充滿活力，才能形成核心競爭能力。另外不僅要使員工深切地領(lǐng)會到有形的待遇，比如工資、福利、權(quán)利、股份、期權(quán)等，還要感受到無形的文化待遇。這來自于自我實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的成就感，社會給予的尊重、榮譽，職務的晉升，企業(yè)所烘托的個人身份等等。

實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的人不都是追求最大的工資、福利的回報?？萍既藛T更看中的是企業(yè)有良好的文化氛圍，和諧的人際關(guān)系，良好的企業(yè)形象，有思想有魅力的企業(yè)老板。應鼓勵廣大科技人員感受和體會企業(yè)文化給大家?guī)淼囊嫣?，樹立企業(yè)文化是一種待遇的觀念，有意識地設立企業(yè)文化獎，包括技術(shù)能手、科技標兵、企業(yè)功勛等獎項。面對跨國公司的人才爭奪，盡快形成有利于科技人員最大限度發(fā)揮積極性的激勵機制已是當務之急。

一、企業(yè)文化的力量

企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)、經(jīng)營、建設、發(fā)展過程中所形成的管理思想、管理方式、管理理念、群體意識以及與之相適應的思維方式和行為規(guī)范的總和，其核心是企業(yè)共同的價值觀。它是指導企業(yè)員工行為的高級規(guī)則，具有明確員工的組織地位、增強員工對組織的認同、規(guī)范員工行為、激發(fā)員工積極性等功能。技術(shù)創(chuàng)新將不可避免地發(fā)生在特定的企業(yè)文化環(huán)境之中并受其影響。良好的企業(yè)文化對企業(yè)行動將發(fā)揮導向、激勵、凝聚和輻射等方面的社會功能。如果要技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)文化之間的關(guān)系上處理不當，就可能嚴重妨礙企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動的順利展開。因此，必須把握好兩者之間的關(guān)系。企業(yè)文化對技術(shù)創(chuàng)新主體的作用可以通過對企業(yè)價值觀、企業(yè)精神的培育和塑造，為技術(shù)創(chuàng)新主體提供強大的精神動力。價值觀是精神動力的源泉，是行為的支柱。積極向上的精神能夠使人煥發(fā)無窮的力量。企業(yè)一旦樹立起追求卓越和創(chuàng)新的企業(yè)精神并獲得職工的認同后，就會激發(fā)起職工自覺的創(chuàng)新熱情和行動，從而形成企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的氛圍和整體合力。

從技術(shù)創(chuàng)新對于企業(yè)的文化需求來看，企業(yè)文化必須能對企業(yè)成員努力實現(xiàn)創(chuàng)新目標起積極的引導和支持作用。由于任何一種技術(shù)創(chuàng)新行動所帶來的新的行為規(guī)范總會或多或少地同現(xiàn)有企業(yè)文化發(fā)生矛盾或沖突，因此，企業(yè)管理者及技術(shù)創(chuàng)新管理者必須對此予以高度的重視，清楚地了解企業(yè)文化對于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的有利和不利影響，事先有意識地采取防范措施，做好企業(yè)文化的引導和重建工作，以免這種沖突最終轉(zhuǎn)化成不利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新實施的現(xiàn)實障礙。

二、企業(yè)文化對技術(shù)創(chuàng)新的影響企業(yè)文化除了具有傳統(tǒng)意義上的導向、約束、凝聚、激勵和輻射功能外，還勢必對企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生深遠的影響。因為任何企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新都是在企業(yè)的各種規(guī)章制度約束下進行的，如果規(guī)章制度符合企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的客觀規(guī)律，就會推動技術(shù)創(chuàng)新，反之，就會阻礙或限制企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新活動。技術(shù)創(chuàng)新全過程可以劃分為這樣個階段：構(gòu)思階段、研發(fā)階段、商業(yè)化階段。企業(yè)文化在這個階段始終影響著技術(shù)創(chuàng)新。

1、企業(yè)文化影響新構(gòu)思的產(chǎn)生

任何發(fā)明創(chuàng)造或者技術(shù)革新都來源于一個好的新構(gòu)思，但是好的構(gòu)思并不一定都能夠?qū)崿F(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新。新構(gòu)思的產(chǎn)生需要員工大膽想象，勇于突破常規(guī)，以及積極地獻計獻策，這是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的第一步。（1）創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生需要良好的環(huán)境和實施正向激勵。對某種創(chuàng)新思路提出批評，可能會壓抑一部分人的創(chuàng)新積極性，企業(yè)的領(lǐng)導和創(chuàng)新的組織者對創(chuàng)新苗頭如果妄加評論，也可能會把很有希望的創(chuàng)新設想引入歧途。企業(yè)員工提出了自己認為有一定價值的創(chuàng)新設想，不管是否被采納，企業(yè)都應制定一定的標準，給予獎勵，從而保證新構(gòu)思能源源不斷地涌現(xiàn)。（2）新構(gòu)思的熱情也需要維持。發(fā)動職工創(chuàng)新并不難，難的是能把這種創(chuàng)新的積極性不斷引導到較高層次并長期保持下去。這除了相應的制度保障之外，還需要長期形成于廣大職工心里對企業(yè)一種由衷的關(guān)愛，這就是企業(yè)文

化。企業(yè)如果做不到以上幾點，員工的新構(gòu)思就可能被扼殺，至少他們的積極性會受到嚴重影響。由此可見，企業(yè)文化深深地影響著技術(shù)創(chuàng)新的構(gòu)思。

2、企業(yè)文化影響研發(fā)管理

研發(fā)的不確定性與風險性、資金投入強度、時間長短等因素，大大地影響研發(fā)工作的開展。有利于研發(fā)的企業(yè)文化氛圍就在于價值觀念、行為規(guī)范的協(xié)同，主要是在企業(yè)內(nèi)部造成一個開放、創(chuàng)新、合作的文化氛圍，使技術(shù)創(chuàng)新工作得以順利開展和實現(xiàn)。研發(fā)管理階段需要各部門的溝通和協(xié)調(diào)，需要多方面的信息，任何環(huán)節(jié)的脫鉤都會影響研發(fā)繼續(xù)甚至夭折。研發(fā)管理階段需要有不怕失敗的勇氣。由于技術(shù)創(chuàng)新的不確定性和高風險性，使研發(fā)人員難免會顧慮重重，很可能導致研發(fā)工作難以為繼。合作的文化氛圍是保證研發(fā)項目成功的整合劑。在高科技企業(yè)中，由于技術(shù)本身的復雜性，技術(shù)創(chuàng)新完全依靠一個人的力量幾乎不可能，每一項創(chuàng)新成果往往都是集體智慧的結(jié)晶。因此，沒有良好的團隊合作，也就不會有高效率、高質(zhì)量的研發(fā)成果，也就不會有成功的技術(shù)創(chuàng)新。企業(yè)文化可以滿足以上條件，促進技術(shù)創(chuàng)新的順利進行，也可以阻礙技術(shù)創(chuàng)新。所以企業(yè)文化影響著研發(fā)管理。

3、企業(yè)文化影響技術(shù)創(chuàng)新的商業(yè)化

技術(shù)創(chuàng)新的商業(yè)化是指通過市場應用實現(xiàn)其價值。美國管理大師彼得· 德努克說過：“創(chuàng)新的成功不取決于它的新穎度、它的科學內(nèi)涵和它的靈巧性，而取決于它在商場上的成功?！?實際上企業(yè)文化對這種成功來說是不可或缺的。國內(nèi)外知名企業(yè)無不將企業(yè)文化根植于運作當中，而成為其制勝法寶。文化經(jīng)營是企業(yè)經(jīng)營的最高境界，凡達到一定規(guī)模的大型企業(yè)，必須依靠文化來進行管理。海爾在市場銷售上之所以能成功，主要是因為海爾有成功的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為企業(yè)獨特風格的一種載體，通常是融于企業(yè)的日常管理、運營之中的，它看似不能在商業(yè)競爭中發(fā)揮明顯作用，但實際上卻形成了企業(yè)根本性的競爭優(yōu)勢，是一種制敵于無形的柔性武器。一個好的銷售制度、營銷理念，不僅有利于企業(yè)發(fā)揮員工的積極性，同時還能培養(yǎng)忠誠顧客，使企業(yè)在獲得良好的市場收益的同時，樹立良好的企業(yè)形象。由此可見，企業(yè)文化不僅貫穿于技術(shù)創(chuàng)新過程的始終，而且以不同形式深刻地影響著技術(shù)創(chuàng)新及技術(shù)創(chuàng)新的持續(xù)。

三、案例分析

1、微軟亞太研發(fā)集團的管理文化理念精髓

自1975年微軟公司成立以來，比爾。蓋茨創(chuàng)造了一個又一個現(xiàn)代神話，建造了童話般的“微軟帝國”，毫不夸張地說，整個地球現(xiàn)在都籠罩在比爾蓋茨的光環(huán)之下。微軟之所以能夠在風云變幻的信息行業(yè)一直保持著領(lǐng)先地位，無疑是由于其在技術(shù)方面一直保持著強勢地位。而微軟無可比擬的技術(shù)創(chuàng)新能力也得益于

微軟自身富含創(chuàng)新精神的企業(yè)文化。下面的五條定律詮釋了微軟亞太研發(fā)集團的管理和文化精髓：

（1）IT=IQ（talents）+IP（intellectual properties）

吸引和培養(yǎng)第一流的人才，給他們創(chuàng)造一個足以充分發(fā)揮其才能的空間，鼓勵創(chuàng)新并保護其智慧成果。

（2）E=MC2

吸納一大批有卓越潛質(zhì)的人才(M)，同時締造一個完全釋放人才潛質(zhì)的過程(C2)：在此過程中，先進的管理方式、富于感染力的企業(yè)文化將在個人、團隊之間產(chǎn)生一系列正面的連鎖反應，從而最大程度地激發(fā)出微軟中國研發(fā)集團的動能(E)。

（3）△V ·△ P≥ α

鼓勵創(chuàng)新，允許失敗。創(chuàng)新而不因循?！鱒和△ P 兩個變量分別代表研發(fā)集團項目目標的風險度和準確度，所得出的乘積便是機構(gòu)或團隊發(fā)展的速度。

（4）1+1≥3

有關(guān)企業(yè)的內(nèi)部交流及合作：只有在1+1≥3（或者說“多贏”）的前提下，合作才是有價值和有必要的。

（5）E-> inf（熱力學第二定律）

建構(gòu)一個開放的、共贏的 IT 產(chǎn)業(yè)生態(tài)圈（Ecosystem），和全球范圍內(nèi)的學術(shù)界、企業(yè)界合作伙伴協(xié)力創(chuàng)新，共同分享資源、經(jīng)驗與成果。

2、微軟亞太研發(fā)集團文化的作用

從上述五個被賦予新的概念的定律可以看出，微軟文化本身就彰顯出一種充滿想象力的創(chuàng)新精神。在這樣的文化氛圍下，微軟亞太研發(fā)集團的所有員工都能夠在研發(fā)的世界里自由地馳騁，深度地挖掘自身的潛力，讓微軟始終保持著超乎想象的技術(shù)創(chuàng)新能力。

集團的每一位員工都在激動人心的創(chuàng)新冒險中扮演著重要的角色。無論在北京、東京或是曼谷，他們都是微軟亞太研發(fā)集團銳意進取、不懈探索、激情洋溢的創(chuàng)新團隊的一部分。在一個沒有天花板的空間里，員工們不僅可以創(chuàng)造出優(yōu)化全球用戶體驗的產(chǎn)品，還可以生活在一個由文化所驅(qū)動、提供諸多個性選擇的廣闊社區(qū)中。

得益于獨特的管理和文化機制，微軟亞太研發(fā)集團已實現(xiàn)人員規(guī)模的快速拓展——當前，微軟亞太研發(fā)集團擁有由超過3000名杰出科學家和工程師組成的團隊，分布在北京、上海、深圳、香港、臺北、東京、首爾、悉尼和曼谷等地，已成為微軟在美國之外規(guī)模最大、功能最完備的研發(fā)基地。

四、結(jié)論 21世紀將是知識經(jīng)濟的時代，最重要的資源無疑也將是人才。而企業(yè)如何吸納最精英的人才，并利用人才賺取財富，這就完全取決于企業(yè)自身積淀形成的文化。同時，企業(yè)要想在技術(shù)更新速度越來越快的今天長盛不衰，也要依賴于人才潛力的發(fā)揮。因此，如果企業(yè)能夠建立與時俱進的以人為本的企業(yè)文化，也必然將刺激員工的積極性和想象力，從而使企業(yè)保持強盛的技術(shù)創(chuàng)新能力。企業(yè)的成敗便決定于此。

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第三篇：企業(yè)文化創(chuàng)新對企業(yè)管理的影響分析

企業(yè)文化創(chuàng)新對施工企業(yè)管理的影響分析

摘要：隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，城鎮(zhèn)化速度的加快，建筑施工企業(yè)在市場中的競爭力也越來越劇烈。這就需要施工企業(yè)不斷進行管理創(chuàng)新，不斷發(fā)展，以此提高自我在市場中的競爭力。我們知道，企業(yè)文化是企業(yè)管理的精神支柱，也是核心環(huán)節(jié)。至此，本文就探討企業(yè)文化創(chuàng)新對建筑施工企業(yè)管理創(chuàng)新的影響，從企業(yè)文化的涵義及特點出發(fā)，進而分析企業(yè)文化的功能。最后探討了企業(yè)文化創(chuàng)新對于施工企業(yè)管理創(chuàng)新的影響。希望可以為眾多同行提供有價值的參考。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)管理、企業(yè)文化、創(chuàng)新、健康發(fā)展、意義 引言

隨著我國大力發(fā)展經(jīng)濟建設，建筑行業(yè)也如火如荼的不斷發(fā)展，企業(yè)隊伍也在不斷壯大。但是，這也使得施工企業(yè)之間的競爭力度增大，需要施工企業(yè)不斷的自主創(chuàng)新，在競爭激烈的市場上博得一席之地。我們知道，一個企業(yè)要全面創(chuàng)新發(fā)展，企業(yè)文化創(chuàng)新就十分必要。企業(yè)文化最早是由美國提出的，近幾年隨著我國不斷改革開放及市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，更多企業(yè)將企業(yè)文化建設看做為企業(yè)健康發(fā)展的前提。那么，作為企業(yè)精神支柱的企業(yè)文化的發(fā)展對于企業(yè)管理的發(fā)展有著決定性的指導作用。而隨著社會市場競爭激烈，很多建筑施工企業(yè)經(jīng)營范圍和企業(yè)規(guī)模不斷擴大。這就給企業(yè)自身管理帶來了很大困難，越來越多的企業(yè)盲目效仿國外企業(yè)文化建設，忽略自身實際。導致企業(yè)文化與企業(yè)管理理念脫鉤，與社會市場需求脫鉤，嚴重阻礙了企業(yè)自身的創(chuàng)新發(fā)展。因此，企業(yè)文化的不斷創(chuàng)新對于企業(yè)的管理及發(fā)展都有一個良好的引導作用。1企業(yè)文化的涵義及特點概述 1.1企業(yè)文化的涵義

企業(yè)文化首先由美國提出，又可以稱為組織文化，是企業(yè)發(fā)展建設的精神支柱。它能夠在企業(yè)和員工之間進行有效的傳播和分享，是企業(yè)公認的有利于企業(yè)建設的基本信念。同時，企業(yè)文化建設的效果是一個企業(yè)經(jīng)營管理的直接體現(xiàn)，也是一個企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張及組織行為?？傮w來說，企業(yè)文化就是一個由價值觀、信念、符號、管理制度、經(jīng)營文化等綜合一體的組織文化形式。1.2企業(yè)文化的特點

首先，企業(yè)文化是一個集符號、信念、價值等為一體的組織行為。換而言之就是一種隱形存在文化價值，并不是客觀存在的實體。其次，企業(yè)文化是與時俱進的，受社會市場需求、時代發(fā)展的影響，具有很強的時代性。并且，作為企業(yè)管理的精神支柱，企業(yè)文化也具有很強的科學性。再者，企業(yè)文化是一個集企業(yè)建設、員工培養(yǎng)、發(fā)展目標等于一體的組織行為。要求職工文化意識與企業(yè)發(fā)展意識相結(jié)合，引導員工將個人努力目標有效的融入到企業(yè)發(fā)展目標中，最大程度的促進企業(yè)管理的健康發(fā)展。其具有很強系統(tǒng)性。最后，企業(yè)文化建設歸根是對人進行文化建設，通過尊重和關(guān)懷對員工進行激勵，以此為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。所以，企業(yè)文化具有很強的人本化特點。1.3企業(yè)文化的功能

由企業(yè)文化的特點可知，企業(yè)文化具有很強的人本化特點。那么，對員工激勵及尊重員工的自身建設可以有效的增強企業(yè)的凝聚力。同時，為員工創(chuàng)造一個和諧輕松地工作環(huán)境，有助于員工之間和諧交流。再者，人本化的管理理念，可以讓員工感受很強的自我歸屬感和價值感，從而有效激發(fā)員工的工作激情、提升員工的責任心。為企業(yè)的健康發(fā)展帶來源源不盡的動力。再者，企業(yè)的規(guī)章制度以及規(guī)范也屬于企業(yè)文化的一個范疇，這也就體現(xiàn)出企業(yè)文化的建設對員工進行有效管理的影響。同時，企業(yè)文化也是企業(yè)外在形象的表現(xiàn)，好的企業(yè)文化建設對于企業(yè)的良好發(fā)展都積累著豐富的隱性資源。2企業(yè)文化創(chuàng)新對于施工企業(yè)管理的影響 2.1企業(yè)文化創(chuàng)新的必要性

企業(yè)文化是企業(yè)建設的精神支柱，也是企業(yè)管理的正確引導。再者，企業(yè)發(fā)展及成長道路不通，文化的建設也就不同。而企業(yè)文化建設是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與市場環(huán)境相統(tǒng)一的渠道。這就需要相關(guān)企業(yè)不斷進行企業(yè)文化創(chuàng)新，不斷與市場需求和時代發(fā)展接軌。擺脫傳統(tǒng)思想的束縛，積極革新自我企業(yè)文化。避免出現(xiàn)程式化、理想化、僵硬化的管理問題。而社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，對于企業(yè)的自身發(fā)展也提出很高的要求。而企業(yè)為保證在高競爭的大環(huán)境中有一席之地，就必須進行國際接軌，滿足社會市場需求的文化創(chuàng)新。同時帶動企業(yè)管理、建設、技術(shù)、制度的方面的創(chuàng)新，提高自我核心競爭力。2.2企業(yè)文化創(chuàng)新對施工企業(yè)管理創(chuàng)新的意義 2.2.1提高施工企業(yè)管理的創(chuàng)新力

從企業(yè)文化的特點可知，企業(yè)文化具有隱形性。它能夠潛移默化的影響員工的工作積極性，樹立員工的工作價值觀念。同時，企業(yè)的規(guī)章制度也屬于企業(yè)文化中的一種。那么，在如今建筑企業(yè)競爭日益激烈的大環(huán)境下，施工企業(yè)就要有效借助企業(yè)文化對員工進行激勵、規(guī)范，提高員工的創(chuàng)新能力，增強企業(yè)的凝聚力。同時，施工企業(yè)要借助企業(yè)文化創(chuàng)新將員工的價值目標與企業(yè)的發(fā)展方向結(jié)合起來，從而讓員工積極的為企業(yè)未來發(fā)展出謀劃策，通過提高企業(yè)文化創(chuàng)新能力帶動施工企業(yè)管理的創(chuàng)新。2.2.2為施工企業(yè)管理創(chuàng)新指引方向

通過分析企業(yè)文化的特點可知，企業(yè)文化具有與時俱進的特點。隨著社會的發(fā)展，施工企業(yè)需要根據(jù)市場的實際需求進行合理定位，較為清楚地表現(xiàn)施工企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。同時，積極借鑒國內(nèi)外先進的管理經(jīng)驗，為企業(yè)自身發(fā)展樹立正確方向。所以，鑒于企業(yè)文化的與時俱進的特點，企業(yè)文化的創(chuàng)新可以較好的為施工企業(yè)管理創(chuàng)新提供正確的發(fā)展方向。2.2.3促進施工企業(yè)管理模式的創(chuàng)新

企業(yè)文化代表著企業(yè)的外在形象。那么，優(yōu)秀的企業(yè)文化創(chuàng)新可以較好地吸引高質(zhì)量的人才，從而提高企業(yè)的管理創(chuàng)新。且人本化的企業(yè)文化創(chuàng)新理念可以較好的尊重員工的心理建設，剛?cè)岵⑦M的管理模式可以較好的激發(fā)員工的工作激情和工作責任感。那么，鑒于施工企業(yè)的特點，施工技術(shù)人員對于工作的負責態(tài)度對于施工質(zhì)量的影響很大，而人本化的企業(yè)文化可以較好的獲取員工的認同，使員工更加自覺地遵守企業(yè)規(guī)章制度，促進企業(yè)的管理制度創(chuàng)新，增強企業(yè)的核心競爭力。所以，通過提高的企業(yè)文化創(chuàng)新就可以在一定程度上提高企業(yè)的軟實力，對于提高企業(yè)管理的核心競爭力有重要的意義。3總結(jié)

綜上所述，企業(yè)文化是企業(yè)建設的精神支柱，也是企業(yè)管理的正確引導。再者，企業(yè)文化創(chuàng)新也是企業(yè)在如今經(jīng)濟激烈的市場中得以生存的根本保障。那么，施工企業(yè)要得以壯大、發(fā)展，就必須不斷進行企業(yè)文化創(chuàng)新，不斷與市場需求和時代發(fā)展接軌。擺脫傳統(tǒng)思想的束縛，積極革新自我企業(yè)文化。為企業(yè)管理創(chuàng)新注入新鮮的血液，提供充足的動力和正確的方向。并通過以人為本的文化創(chuàng)新理念來調(diào)動企業(yè)的一切資源為企業(yè)管理創(chuàng)新服務帶來活力。帶動企業(yè)管理、建設、技術(shù)、制度的方面的創(chuàng)新，提高自我核心競爭力。參考文獻：

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第四篇：大學生信息素養(yǎng)對個體創(chuàng)新能力的影響研究

大學生信息素養(yǎng)對個體創(chuàng)新能力的影響研究

【摘 要】當代大學生信息素養(yǎng)水平對于自身創(chuàng)新能力的高低有著至關(guān)重要的影響，論文結(jié)合中國高校的具體實際情況，主要研究了目前大學生的信息素養(yǎng)和創(chuàng)新能力現(xiàn)狀，通過建立測度模型，采用定性與定量分析相結(jié)合的方法，進一步的研究二者之間的作用機理，為培養(yǎng)大學生的信息素養(yǎng)、提高創(chuàng)新能力提出合理的意見和建議。

【關(guān)鍵詞】信息素養(yǎng)；創(chuàng)新能力；測度模型；定量分析

0 引言

21世紀世界主要大國在各個領(lǐng)域的競爭，最根本的支撐仍然是人才的競爭，是人的整體素質(zhì)的競爭。大學生是民族的未來，是經(jīng)濟發(fā)展、民族進步的后備力量，而創(chuàng)新能力是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發(fā)達的不竭動力，一個沒有創(chuàng)新能力的民族，將難以屹立于世界先進民族之林。高校大學生創(chuàng)新意識的多寡、創(chuàng)新能力的高低在很大程度上影響著經(jīng)濟和社會的發(fā)展方向，決定著國家和民族的國際地位。信息素養(yǎng)不僅是每一位大學生應當具備的綜合能力和素質(zhì)，評價人才綜合素質(zhì)的一項重要指標，更是大學生自身發(fā)展的需要。信息素養(yǎng)的加強、信息技術(shù)的提升、信息手段的多元都在很大程度上成為影響國家和社會經(jīng)濟發(fā)展水平的重要因素。高校學生作為國家的社會發(fā)展的未來力量，其信息素養(yǎng)的高低直接影響經(jīng)濟的發(fā)展與進步，這與國家高層次創(chuàng)新人才的培育使命和高等教育工作有著緊密的聯(lián)系。高校加強大學生的信息素養(yǎng)教育，促進學生個性而健康地發(fā)展，是當前教育改革的必然趨勢。高校要創(chuàng)造有利于學生創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力培養(yǎng)和發(fā)展的良好環(huán)境，形成學術(shù)上自由討論、創(chuàng)新思想火花進發(fā)、優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。大學生只有具備較高的信息素養(yǎng)，才能有效地為科技創(chuàng)新和人力資源的開發(fā)提供智力支持。故加強當代大學生信息素養(yǎng)的培養(yǎng)和創(chuàng)新能力的提升就顯得尤為重要。1 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

我國學者在該領(lǐng)域已有自己的相關(guān)研究。在《高等教育信息素養(yǎng)能力標準》（ACRL）以及國內(nèi)的《北京地區(qū)高校信息素質(zhì)能力指標體系》中，將大學生信息素養(yǎng)評價體系劃分為四個層次，分別是信息意識、信息知識、信息技能、信息倫理四個方面，在此基礎上衍生出九個二級指標、二十個三級指標。戴偉芬、孫宗禹的“試析閑暇視野下大學生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)”一文，從充分利用大學生的閑暇時間培養(yǎng)創(chuàng)新能力的視角進行探討，認為人們對閑暇在大學生創(chuàng)新能力培養(yǎng)中的認識遠遠不夠，因此將大學生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)擴展到更加廣闊和豐富的日常生活中去己刻不容緩。徐春明在“培養(yǎng)大學生創(chuàng)新素質(zhì)的思考”（2007）指出：“造成目前大學生創(chuàng)新素質(zhì)不足的主要原因有以下兩個方面：（1）思想標準化；（2）知識無活力。”思維標準化對學生的獨立思考有以下三種破壞作用：（1）功能固著。（2）權(quán)威迷信。（3）思維惰性。知識的無活力化會導致有害于創(chuàng)新思維的傾向，學生缺乏綜合聯(lián)想能力，所有的知識吸收都是獨立而互不相關(guān)的，不能融會貫通。學生對所學的知識無法學以致用，這不僅會使學生很快淡忘自己所學過的知識，也會使他疏子學用結(jié)合的練習，進而增強了思維的惰性。

國外有關(guān)信息素養(yǎng)的研究起步較早，美國喬治?華盛頓大學的Mike Eisenber博士和Bob Berkowits博士認為，信息素養(yǎng)絕不僅是以往圖書情報檢索技能加上計算機技術(shù)的操作技能，而是綜合運用以上知識與技能所形成的信息問題的創(chuàng)造能力和解決能力。Hartsuijker（1986）通過對荷蘭初中教育的分析指出，必須將計算機和信息素養(yǎng)教育整合到相關(guān)學科的教學大綱中，以進一步提升學生的整體信息素養(yǎng)水平。Trauth（1986）指出教育工作者正面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，應該在小學和中學階段開展計算機掃盲工作，全面提升非計算機專業(yè)學生的信息獲取、處理、使用和交流的能力。創(chuàng)新能力的概念是由Burns& Stalker（1961）首次提出，最初是被賦予經(jīng)濟和管理學上的意義，用來表示“組織成功采納或?qū)嵤┬滤枷?、新工藝及新產(chǎn)品的能力”。以吉爾福特（J.P.Guilford）為代表的心理學家則更多地關(guān)注到創(chuàng)新能力的思維特點，認為創(chuàng)新能力主要是一種智力品質(zhì)，并且主要表現(xiàn)為創(chuàng)新思維，強調(diào)從智力的角度上來認識創(chuàng)新能力。

大學生信息素養(yǎng)水平是個人創(chuàng)新能力的重要體現(xiàn)，其與個體創(chuàng)新能力之間是否存在關(guān)聯(lián)？如果存在，其信息素養(yǎng)又是如何作用于個體創(chuàng)新能力的，其作用機理和影響程度分別表現(xiàn)出何種特征，則是當下迫切需要研究的問題。本課題就大學生信息素養(yǎng)對個體創(chuàng)新能力的影響研究為出發(fā)點，研究二者之間的作用機理。模型構(gòu)建與假設提出

2.1 信息素養(yǎng)與創(chuàng)新能力的影響研究模型構(gòu)建

論文在對國內(nèi)外Hartsuijker、Burns& Stalker等文獻中相關(guān)模型綜合梳理的基礎上，探索性的構(gòu)建出信息素養(yǎng)與創(chuàng)新能力影響關(guān)系模型，并對大學生的信息意識、信息知識、信息安全、信息技能、信息倫理之間的關(guān)系進行實證分析。分析流程如圖1：

X代表信息素養(yǎng)水平；Y代表創(chuàng)新能力水平；X1代表信息意識水平；X2代表信息知識水平；X3代表信息安全水平；X4代表信息技能水平；X5代表信息倫理水平.2.2 研究假設的提出

根據(jù)國內(nèi)外已經(jīng)發(fā)表的研究成果，結(jié)合中國高校大學生的具體實際情況，提出如下假設：

H：大學生的信息素養(yǎng)水平與創(chuàng)新能力呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，即大學生的信息素養(yǎng)水平越高，其創(chuàng)新能力就越強。

H1：信息意識水平與創(chuàng)新能力正相關(guān)；

H2：信息知識水平與創(chuàng)新能力正相關(guān)；

H3：信息安全水平與創(chuàng)新能力正相關(guān)；

H4：信息技能水平與創(chuàng)新能力正相關(guān)；

H5：信息倫理水平與創(chuàng)新能力正相關(guān)。研究方法

在研究過程中分別從信息素養(yǎng)和創(chuàng)新能力的角度出發(fā)，先后建立了大學生信息素養(yǎng)測度指標體系和大學生創(chuàng)新能力測度指標體系。在信息素養(yǎng)測度指標體系中，將信息素養(yǎng)部分分為五個一級指標，十三個二級指標，而創(chuàng)新能力部分則分為四個一級指標，十七個二級指標。通過設計結(jié)構(gòu)式調(diào)查問卷，以問卷采集到的數(shù)據(jù)為依據(jù)，掌握目前大學生的信息素養(yǎng)和創(chuàng)新能力的水平。最終建立分析模型，將信息素養(yǎng)和創(chuàng)新能力聯(lián)系起來，主要采用相關(guān)分析的方法建立回歸方程，詳細的分析二者之間的作用機理，為進一步如何提高大學生的信息素養(yǎng)和創(chuàng)新能力給出合理的意見和建議。

數(shù)據(jù)分析與假設驗證

4.1 數(shù)據(jù)采集

本次問卷調(diào)查問卷充分依靠南京地區(qū)的教育優(yōu)勢，以南京各大高校的在校學生為調(diào)查對象，進行問卷的發(fā)放和數(shù)據(jù)的收集。本次調(diào)查問卷共發(fā)放500份，實際回收問卷483份，有效問卷467份，問卷回收率為96.6%，其中有效率為93.4%，達到了預期的目標。

4.2 同源方差檢驗

問卷調(diào)查過程中，由于每份問卷由同一人填寫，容易出現(xiàn)同源偏差（CMV）的問題。本研究采用Harman的單因子檢測方法，即對問卷所有條目一起做因子分析，在未旋轉(zhuǎn)時得到的第一個主成份，反應了CMV的量。本研究中，將問卷所有條目一起做因子分析，在未旋轉(zhuǎn)時得到的第一個主成份，占到的載荷量是27.263%，并沒有占到多數(shù)，因此同源偏差并不嚴重。

4.3 信度與效度分析

問卷的信度：

信度反映各個問卷及指標之間的內(nèi)部一致性或者是測量的穩(wěn)定性，常用Cronbach’s α系數(shù)來衡量，一般來說，α系數(shù)大于0.6則認為各因素的一致性程度可以接受。分析結(jié)果顯示，論文中的研究變量的α系數(shù)均在0.6-0.9之間（信息意識，α=0.844；信息知識，α=0.761；信息安全，α=0.637；信息技能，α=0.735；信息倫理，α=0.604；創(chuàng)新能力，α=0.866），這說明問卷調(diào)查中的題目具有較強的內(nèi)部一致性。

4.4 假設結(jié)果分析

在保證問卷的信度和效度的基礎上，論文將利用調(diào)查的數(shù)據(jù)對前文提出的一系列假設進行實證研究。

4.4.1 相關(guān)性分析

表1給出了信息意識、信息知識、信息安全、信息技能、信息倫理和創(chuàng)新能力這六個變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)?？梢钥闯?，信息意識、信息知識、信息安全、信息技能、信息倫理分別與創(chuàng)新能力之間存在相關(guān)性，且為顯著正相關(guān)。

4.4.2 回歸分析

回歸方程顯著性檢驗結(jié)果表明：回歸平方和為9.589，殘差平方和為6.429，總平方和為16.019，對應的F統(tǒng)計量為22.371，顯著性水平小于0.05，可以認為所建立的回歸方程有效。

對應顯著性水平是Sig.=0.001<0.05，可以認為方程顯著。因此本文的回歸方程式：

Y=0.921+0.063X1+0008X2+0.352X3+0.242X4+0.049X5

結(jié)論與討論

本文結(jié)合中國國情，探索性地構(gòu)建大學生信息素養(yǎng)對個體創(chuàng)新能力的研究模型，并以在南京地區(qū)各大高校收集到的467份問卷結(jié)果為實證樣本，對模型進行了驗證得到如下一些具有理論與實踐價值的研究結(jié)論：

第一，緊跟信息化發(fā)展潮流，建立健全大學生信息素養(yǎng)培養(yǎng)的系統(tǒng)體系。高校應充分運用教學資源，開展信息素養(yǎng)導論和網(wǎng)絡信息檢索等基礎必修課程，使大學生了解信息素養(yǎng)的內(nèi)涵，掌握信息素養(yǎng)培養(yǎng)的方法與途徑，培養(yǎng)大學生的信息意識、倫理道德，掌握利用網(wǎng)絡技術(shù)獲取信息的方法，全面掌握有關(guān)必要的信息，提高信息的利用率。

第二，結(jié)合專業(yè)特點，深化教育改革，改善信息類課程教師隊伍結(jié)構(gòu)，提升專業(yè)教師的信息素養(yǎng)。高校不但應培養(yǎng)或吸納有相關(guān)專業(yè)背景的教師擔任信息類課程的教學工作，還要積極提升專業(yè)教師的信息素養(yǎng)，大力倡導信息化改革教學，改變專業(yè)課堂教學中傳統(tǒng)教學模式，使高校教師在潛移默化中提升大學生的信息素養(yǎng)。

第三，將信息素養(yǎng)教育與創(chuàng)新教育相結(jié)合。對大學生進行創(chuàng)新素質(zhì)教育，舉辦創(chuàng)新實踐活動，為學生創(chuàng)建一個展示自我的平臺，鼓勵學生參加科學研究和科技發(fā)明活動，創(chuàng)新活動會使參與其中的大學生對外界的信息資源產(chǎn)生強烈的需求，將所學到的信息知識和技能運用到實踐當中去。結(jié)束語

當代大學生肩負著把我國建設成為富強、民主、文明、和諧的社會主義現(xiàn)代化國家的歷史使命，這個使命光榮而艱巨，是國家發(fā)展與進步主要力量，其信息素養(yǎng)的高低和創(chuàng)新意識的多寡的將會直接到國家經(jīng)濟與社會的發(fā)展方向。作為一名當代大學生，應當掌握一定的信息技能，這是大學生全面發(fā)展的必備品質(zhì)。同時，國家應當進一步改革教學措施，加大教育投入，學習國外教學經(jīng)驗，引進新的教學理念，運用學校豐富的教學資源，加強對學生信息素養(yǎng)和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

【參考文獻】

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第五篇：企業(yè)文化對戰(zhàn)略管理影響的研究

序號：054

企業(yè)文化對戰(zhàn)略管理影響的研究

北京理工大學珠海學院

二0一四年十月十八號

企業(yè)文化對戰(zhàn)略管理影響的研究

本文作者

①

【摘要】企業(yè)的文化和戰(zhàn)略之間有著十分密切的關(guān)系，在實施戰(zhàn)略管理過程中，常常受到企業(yè)文化的影響。企業(yè)文化日益成為企業(yè)競爭力的核心，任何企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施都離不開本土文化，離不開企業(yè)自身的文化。本文主要是對企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略管理的影響進行研究，提出一些見解。

【關(guān)鍵詞】:企業(yè)文化;企業(yè)管理;;戰(zhàn)略管理

引言

企業(yè)文化在企業(yè)戰(zhàn)略管理過程中起著極其重要的作用。一個擁有優(yōu)秀文化的企業(yè)可以將其文化作為重要資源，將企業(yè)的發(fā)展愿景以文化的形式滲透給員工，從而使企業(yè)戰(zhàn)略從制定到實施，都得到可靠的保障。正是這些有形的硬文化和無形的軟文化，指導著企業(yè)戰(zhàn)略的實施，支撐著企業(yè)的發(fā)展。

企業(yè)文化主要是指理想、信念等精神文化，但是這些精神文化來自何處？來自長期的經(jīng)營活動，是企業(yè)在長期的經(jīng)營活動中形成的。企業(yè)家所倡導的文化不一定是企業(yè)真正的文化，只有在長期的經(jīng)營中在員工中形成的共同擁有的理想、信念、行為準則才是企業(yè)真正的文化。企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，即便是文化，它也必須要能夠和企業(yè)的各種戰(zhàn)略互為作用，運用到管理行為中，才能產(chǎn)生實際價值。

一、企業(yè)文化與戰(zhàn)略管理的關(guān)系

企業(yè)文化可以根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標，為了保證目標的實現(xiàn)，首先應落實企業(yè)的發(fā)展進度謀劃，同時依靠企業(yè)內(nèi)部的管理來實現(xiàn)進度謀劃，在實現(xiàn)謀劃的過程中，要對企業(yè)的動態(tài)進行管理和控制，搞清戰(zhàn)略和企業(yè)文化之間的關(guān)系，這就像人的行動必須依靠精神的支持一樣，人的行為是受到意識支配的，同理，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心。企業(yè)文化和戰(zhàn)略管理之間有著不可 ①本文作者： 剝離的聯(lián)系，企業(yè)文化可以促進戰(zhàn)略管理的發(fā)展，提高戰(zhàn)略管理能力。在企業(yè)未來的發(fā)展中，戰(zhàn)略能力可以幫助企業(yè)明確發(fā)展目標和方向，企業(yè)資源應得到合理運用，而企業(yè)的發(fā)展也需要科學的戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略管理可以幫助企業(yè)做出全面發(fā)展的新策略，并通過組織、領(lǐng)導等職能，保證這一系列的策略得到落實和有效的實施，通常是由企業(yè)的高級領(lǐng)導負責，以及各級領(lǐng)導人共同參與。企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略管理的基礎，科學的企業(yè)文化可以促進企業(yè)戰(zhàn)略管理的制定、實施、提高，將企業(yè)的發(fā)展目標和戰(zhàn)略決策結(jié)合在一起，將企業(yè)文化的內(nèi)涵完全展現(xiàn)出來，因此，成功的企業(yè)文化是企業(yè)實施戰(zhàn)略管理的動力，是企業(yè)實現(xiàn)未來目標發(fā)展的關(guān)鍵，也是維持企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)勢的重要條件，是企業(yè)發(fā)展的生力軍，戰(zhàn)略管理水平的提高可以使企業(yè)的發(fā)展更加穩(wěn)定和迅速，最終提高企業(yè)核心竟爭力水平。

綜上所述，企業(yè)在進行戰(zhàn)略管理分析時，應給企業(yè)文化以足夠的重視。只有企業(yè)文化與戰(zhàn)略共同發(fā)揮作用才能使企業(yè)更好地發(fā)展

二、企業(yè)文化在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的作用

企業(yè)文化的核心價值觀始終是企業(yè)生命力的基本點，是企業(yè)理念客觀存在的必然。企業(yè)思想是企業(yè)文化的主線，企業(yè)的社會使命與責任屬于企業(yè)文化的核心理念之一，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃受企業(yè)思想的制約，以企業(yè)使命為基礎性依據(jù)。在企業(yè)中往往并不是所有的員工都能在同一時間對企業(yè)新的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營思路做到完全領(lǐng)悟，在這種情況下，大家如何齊心協(xié)心往前走，就需要企業(yè)文化的引導。

（一）企業(yè)文化對戰(zhàn)略管理的正面作用

1、有效約束員工個人利益思想，注重完成企業(yè)戰(zhàn)略目標。

企業(yè)文化可以讓員工相信企業(yè)的經(jīng)營理念，員工也為了實現(xiàn)自己的人生目標，積極為企業(yè)做貢獻，為集體的利益考慮。當員工完全認同企業(yè)所制定的經(jīng)營理念時，他們也會將自己的人生價值融入到企業(yè)的未來發(fā)展中，對集體認同的價值感，會給員工帶來更大的滿足感。這種滿足感可以增強員工的信心，為了促進自身的發(fā)展，他們會全身心地投入到企業(yè)的建設中，積極為企業(yè)服務。文化也會使員工產(chǎn)生一種社區(qū)意識，并與企業(yè)形成統(tǒng)一的思想體系，使成員的步伐一致。

2、提高系統(tǒng)穩(wěn)定性

企業(yè)文化可以為企業(yè)員工提供明確的指導，增強企業(yè)員工之間的凝聚力。文化能幫助規(guī)范員工的行為態(tài)度，教育員工要有端正的態(tài)度和行為，讓員工從心底接受企業(yè)規(guī)章制度的管理，而規(guī)范則具有引導員工表現(xiàn)出企業(yè)所期望行為的控制機制作用。從這個方面來說，企業(yè)擁有統(tǒng)一的制度行為可以減少在戰(zhàn)略管理實施過程中出現(xiàn)的人員摩擦和溝通成本，從財力、人力、物力上節(jié)省企業(yè)成本，實現(xiàn)了資源的合理分配和利用，對整個企業(yè)的經(jīng)營有促進作用，加快了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理。

3、企業(yè)文化特質(zhì)能夠提升企業(yè)的效能、獲利能力和生產(chǎn)力

企業(yè)的生產(chǎn)力提高，還為企業(yè)的未來發(fā)展提供了內(nèi)在驅(qū)動力。企業(yè)文化能夠使成員了解企業(yè)的發(fā)展歷史和未來的發(fā)展戰(zhàn)略，給員工更多的機會去了解企業(yè)的實際情況，在未來的發(fā)展中，員工可以根據(jù)自己對企業(yè)真實情況了解，來解決各種各樣的問題，及時應對突發(fā)性問題，促進企業(yè)的發(fā)展。正是因為企業(yè)文化這種實際的教育機制，將員工的主動管理意識激發(fā)出來，實現(xiàn)自我管理和約束，改變傳統(tǒng)的被動管理模式，實現(xiàn)主動管理機制。

（二）企業(yè)文化對戰(zhàn)略管理的阻礙作用

1、各級文化之間的沖突，總體戰(zhàn)略在下級部門難以實施

企業(yè)內(nèi)部的各部門之間都有不同程度的沖突和矛盾，由于文化沖突造成的矛盾會降低整個部門的整合程度和阻礙企業(yè)戰(zhàn)略的實施。例如，在企業(yè)內(nèi)部，為了提高管理的水平和運行的效率，設立了各自分管不同的部門，分別管理企業(yè)經(jīng)營、生產(chǎn)等方面的工作。但是，各部門也有自己的言論、規(guī)范，社會觀念和組織觀念等，也就是說，由于企業(yè)實施的這種分工，將導致組織文化的分裂和次級文化的形成。企業(yè)的戰(zhàn)略管理，就是為了將企業(yè)內(nèi)部的各種文化統(tǒng)一起來，形成統(tǒng)一的發(fā)展理念，還需要協(xié)調(diào)各部門出現(xiàn)的分級情況，但這需要企業(yè)支付相當?shù)某杀荆€要對具有沖突傾向的部門做思想調(diào)整，總體來說，所支付的成本是巨大的。

2、阻礙員工實現(xiàn)自我發(fā)展，影響企業(yè)內(nèi)部的信息反饋

一些企業(yè)的文化太過強勢，員工感到前所未有的壓力,導致他們的價值觀和創(chuàng)新能力都局限在一個固定的范圍內(nèi)，難以得到發(fā)展。企業(yè)雇傭的是文化背景各不相同的人，他們之間存在著很大差異，而企業(yè)則認為這種做法可以刺激組織，實現(xiàn)企業(yè)多方面發(fā)展。但員工承受強勢的組織文化時，就會自然而然的接受這種文化，員工在行為上趨于一致，自身特點也不會體現(xiàn)出來。這種文化導致企業(yè)形成單一的環(huán)境體系，缺乏有建設性的聲音和意見，員工也不會花更多時間來更新和完善企業(yè)的內(nèi)部管理，毫無創(chuàng)新力可言，此時，企業(yè)的戰(zhàn)略管理就變得流于形式，沒有信息反饋和思考。

三、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略必須同企業(yè)的文化相互協(xié)調(diào)

在未來的全球競爭中，企業(yè)要立于不敗之地，必須要建立自己優(yōu)秀的企業(yè)文化。但是，企業(yè)文化建設涉及到方方面面，需要系統(tǒng)思考，協(xié)調(diào)關(guān)系，最主要的是企業(yè)文化建設必須要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整必將引起企業(yè)文化的變革，而這種變革又是基于企業(yè)文化基礎上的變革。企業(yè)文化的各個方面滲透到公司的各職能領(lǐng)域。如果企業(yè)的戰(zhàn)略可以利用本企業(yè)在文化的優(yōu)勢，那么管理者往往可以迅速和容易地實施戰(zhàn)略。若企業(yè)的文化不能提供支持，戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變則可能無效而達不到目的。

企業(yè)戰(zhàn)略只有與企業(yè)文化相互協(xié)調(diào)才能促使企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施，所以在企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略要充分考慮其現(xiàn)有的文化以及文化的發(fā)展趨勢，使此二者相互包容、相互協(xié)調(diào)，才有利于企業(yè)的發(fā)展。

綜上所述，企業(yè)文化建設離不開企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是一個企業(yè)的長期規(guī)劃，必須把它作為一項重要工作來抓。對于尚未進行戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)來說，企業(yè)文化建設的首要任務之一，就是要規(guī)劃出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的輪廓，或者制定出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標方向，并以此作為企業(yè)文化建設的基本依據(jù)，才能將企業(yè)文化建設工作扎實有效地推進下去。

參考文獻

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