第一篇：人員素質(zhì)測評與評估2017-2018學(xué)年第一學(xué)期平時作業(yè)

一、單項選擇題

（每小題2分，共20分）

1． 素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱蔽的，但他卻會通過一定的形式表現(xiàn)出來，這是指素質(zhì)的﹍﹍。

A 內(nèi)在性 B可分解性 C 表出性 D 穩(wěn)定性

2．中國古代早期的素質(zhì)測評方法叫察舉，即通過觀察比較的方式來選擇人才，下列哪一項不是察舉的衍生。﹍﹍

A 貢舉 B 薦舉 C 試舉 D 科舉

3．﹍﹍是人員素質(zhì)測評的前提。

A 優(yōu)化管理 B 開發(fā)提高 C 角色要求 D 素質(zhì)差異

4．﹍﹍是測評標(biāo)準體系的主體。

A測評理論 B 測評內(nèi)容 C 測評目標(biāo) D 測評指標(biāo)

5．在洋蔥模型中，個性動機屬于勝任特征的﹍﹍層面。

A 核心 B 中間 C 外層 D 不屬于勝任特征的內(nèi)容

6．以鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評是﹍﹍。A 選拔性素質(zhì)測評 B 配置性素質(zhì)測評 C 開發(fā)性素質(zhì)測評 D 考核性素質(zhì)測評

7．西周選拔人才時，對人素質(zhì)測評的目標(biāo)是“鄉(xiāng)三物”?！班l(xiāng)三物”的具體內(nèi)容是“六德”、“六行”、“六藝”。這體現(xiàn)了素質(zhì)測評哪個方面要求？﹍﹍ A 測評指標(biāo) B 測評內(nèi)容 C 測評技術(shù) D 測評思想

8．﹍﹍是人員素質(zhì)測評的客觀要求。

A 優(yōu)化管理 B 開發(fā)提高 C 角色要求 D 素質(zhì)差異

9．下列哪項不是素質(zhì)測評標(biāo)準化分析的核心問題？﹍﹍ A 測評理論的掌握 B 測評內(nèi)容及其確定 C 測評目標(biāo) D 測評指標(biāo)

10．偏好分析、量化、邏輯、批判、實際、喜歡數(shù)字、有金錢觀念等特點屬于全腦模型中人的素質(zhì)的哪種類型？﹍﹍

A 理智的本體 B 護衛(wèi)的本體 C 感覺的本體 D 實驗的本體

二、判斷題

（每題2分，共20分）

1．察舉制真正發(fā)展完備，成為一種系統(tǒng)的選官方式是在漢文帝時期。2．以“1”、“2”、“3”、“4”等表示的刻度形式表示的是數(shù)量式標(biāo)度。

3．對于人員測評的要素指標(biāo)要確保標(biāo)準、直觀、有效、明確，避免重復(fù)或漏缺現(xiàn)象的發(fā)生。

4．問卷法的最大優(yōu)點是運用范圍廣。5．標(biāo)準情境要求用同樣的刺激方法引起所有被測者的反應(yīng)，測驗的內(nèi)容、提問方式等是不統(tǒng)一的。

6．評價中心的測評對象一般限于管理人員，包括企業(yè)組織的基層、中層和高層管理人員。7．測評結(jié)果的可靠性主要靠效度來衡量。

8．關(guān)聯(lián)效度指測評結(jié)果與某種標(biāo)準結(jié)果之間的一致性程度。

9．對于測評內(nèi)容比較敏感，或容易造成較大壓力的測驗，應(yīng)放在最前面，這樣可以盡快地篩選人員。

10．按照測評的范圍劃分測評可分為生理素質(zhì)測評、心理素質(zhì)測評、人格測評、智能測評。

三、名詞解釋

（每小題5分，共20分）

1．職位閾限原則

2．人員素質(zhì)測評量化

3．能力傾向

4．評價中心

四、簡答題

（第一題6分，剩余兩題每個7分，共20分）

1．根據(jù)斯普蘭格的理論，人的價值觀可分為哪些？并簡要說明。

2．簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前應(yīng)該做的準備工作。

3．管理游戲也是評價中心常用的方法之一，簡述其優(yōu)缺點。

五、分析題

（每小題20分，共20分）

1．對于勝任特征模型在國內(nèi)組織中的適用性問題你如何認識？請簡要說明。

第二篇：《人員素質(zhì)測評》平時作業(yè)（共）

《人員素質(zhì)測評》平時作業(yè)

二，簡答題（每題20分，共100分）

1，簡述素質(zhì)的特點。

答：素質(zhì)的特點：基礎(chǔ)作用性、穩(wěn)定性、可塑性、內(nèi)在性、表出性、差異性、綜合性、分解性、層次性與相對性。

2，簡述人員素質(zhì)測評的特點。

答：⑴人員素質(zhì)測評是心理測量，而不是物理測量；

⑵人員素質(zhì)測評是抽樣測量，而不是具體測量；

⑶人員素質(zhì)測評的相對測量，而不是絕對測量；

⑷人員素質(zhì)測評是間接測量，而不是直接測量。

3，簡述面試的特點。

答：⑴直觀性。面試是對應(yīng)試者的直觀性考核。

⑵互動性。面試是主考官和應(yīng)試者之間的相互溝通、了解的過程。

⑶綜合性。面試是對應(yīng)試者的綜合性考核。不僅考察應(yīng)試者掌握的知識及思維，還可以考察到應(yīng)試者的口頭表達能力、為人處世能力、獨立處理問題的能力，也可以考察那些通過筆試不能考察到的應(yīng)試者的舉止儀表、氣質(zhì)風(fēng)度、自信心等。

⑷過程性。面試是對應(yīng)試者的過程性考核。不僅重視結(jié)果，也注重面試者的過程表現(xiàn)。⑸靈活性。面試內(nèi)容對于不同的應(yīng)試者來說是相對變化的、靈活的。

4，簡述面試與模擬面談的區(qū)別。

答：面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定情境下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里地測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方式。

所謂面談模擬，是指一種特殊的情境模擬。在這種模擬當(dāng)中，一個被試要求與另一個扮演下屬、同事或顧客的被試進行對等性的談話。

5，簡述評價中心技術(shù)的概念及特點。

答：評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準化的一組評價活動。

特點：情景的模擬性、綜合性、動態(tài)性、標(biāo)準化、整體互動性、全面性、以預(yù)測為主要目的、形象逼真、行為性。

第三篇：人員素質(zhì)測評理論與方法

人員素質(zhì)測評理論與方法歷年試題 2006年10月河北省高等教育自學(xué)考試一．單項選擇

題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四個選項中只有一個選項

是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內(nèi)。1.無論是先天還是后天獲

得的素質(zhì),都是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件;只是說素質(zhì)具有A.穩(wěn)

固性B.可塑性 C.差異性

D.基礎(chǔ)作用性2.人的素質(zhì)最佳可塑期與年齡有關(guān).下列哪位科學(xué)家做的年齡和創(chuàng)造性成就之間關(guān)系的研究,表明了這種重要性A.羅夏

B.卡特爾C.馮特D.萊曼3.在我國古代以血

緣門第與現(xiàn)實德才表現(xiàn)為依據(jù)的選拔人才和委任官職的形式是A.科舉

B.察舉C.九品中正D.世襲 4.人們完成各類專業(yè)

性活動所具備的能力是測評指標(biāo)體系的A.品行結(jié)構(gòu)

B.能力結(jié)構(gòu)C.考勤結(jié)構(gòu)D.績效素質(zhì)結(jié)構(gòu)5.較高的穩(wěn)定性,較高的有恒性,較高的自律性,較低的懷疑性等,是哪類人才應(yīng)具備的素質(zhì)特征A.財會人員B.人力資源管理者C.企業(yè)管理人才

D.發(fā)明,創(chuàng)新人才6.在工作中所從事的具體活動和承擔(dān)的責(zé)任與個人所期望從事的活動和

承擔(dān)的責(zé)任相符的程度,是什么測評指標(biāo)的表現(xiàn)A.工作積極性

B.獨立行C.主動性D.工作高標(biāo)準7.為實現(xiàn)某

一特定目標(biāo),給自己或他人建立行動方案,作出適當(dāng)?shù)娜藛T派遣和資源配置規(guī)劃的能力,其測

評指標(biāo)是A.分析能力B.判斷能力C.決斷能力

D.規(guī)劃和組織能力 8.工作中為達到某一目的的要素組合是A.職務(wù)

B.任務(wù)C.職位D.職責(zé) 9.與結(jié)構(gòu)化面試比,非

結(jié)構(gòu)化面試的面試過程具有A.確定性B.非確定

性

C.發(fā)散性D.非發(fā)散性 10.在面試測評的標(biāo)準中,揭

示所測素質(zhì)的形式、特征與標(biāo)志的是A.指標(biāo)B.標(biāo)度C.項目D.指數(shù) 11.默里和摩根提出了

A.主題統(tǒng)覺測驗B.多項個性測驗C.智力測驗

D.人格測驗12.專業(yè)能力測驗一般是針對被測者掌握的基本知識和下列哪項知識進行的測評A.非基本知識B.專業(yè)知識C.實踐知識

D.一般知識 13.問卷調(diào)查量表法進行問卷調(diào)查的主要方式是A.開放式

B.封閉式C.他陳式D.自陳式 14.明尼蘇達的多

項人格調(diào)查的主要方式是A.調(diào)查表題目少C.實行起來

省事C.在一般的人員測評中使用廣泛D.使用四級效度量表來確定測評對象是否弄

虛作假 15.羅夏墨跡測驗給被試者看涂有標(biāo)準化”墨跡”的卡片有A.8 張

B.10張C.15 張D.17張 16.編制了著名的興趣

量表,對職業(yè)興趣進行分類的美國心理學(xué)家是A.查理

B.培因C.庫德D.庫恩 17.評價中心最常犯的錯誤是A.評價結(jié)果準確性差B.評價結(jié)果反饋質(zhì)量C.評價中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛D.評價結(jié)果反饋不及時18.心理學(xué)家培因和查

理把人的性格劃分為理智型,意志型和A.情感型

B.情緒型C.敏感型D.安靜型 19.以下評價中

心所遵循的原則中,表述正確的是A.采用一種評價技術(shù)B.使用相同的工作模擬技術(shù)C.評價人員可以交流D.評價人員

先預(yù)測,后觀察討論 20.對情景模擬的表述中,正確的是

A.面談模擬不屬于情景模擬B.是一種客觀性的技術(shù)C.常用的練習(xí)有小溪練習(xí),建筑練習(xí)D.管理游戲是情景模擬的一種形式

二、多項選

擇題(本大題共10小題，每小題1分，共10分)在每小題列出的五個選項中有二至五個選項

是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內(nèi)。多選、少選、錯選均無分。

21.智能素質(zhì)包括A.思想智能素質(zhì)B.科學(xué)智能素質(zhì)C.社會智能

素質(zhì)D.心理智能素質(zhì)E.身體智能素質(zhì) 22.為提高非結(jié)構(gòu)化面試的信度,在設(shè)

計面試試題時要做A.選擇與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實際問題作為測試的內(nèi)容B.要選擇那些與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實際問題無關(guān)的問題作

為測試的內(nèi)容 C.在測評要素上,要選擇那些對崗位工作績效有直接影響的能力因素

作為測試的因素 D.在測評要素上,要選擇那些對崗位工作績效沒有直接影響的能力因

素作為測試的因素 E.試題內(nèi)容要明確化,盡量要選擇規(guī)范的題目 23.根據(jù)面試的標(biāo)準

化程度,可以將面試分為A.結(jié)構(gòu)化面試B.單獨面試C.半

結(jié)構(gòu)化面試D.壓力面試和非壓力面試E.非結(jié)構(gòu)化面試 24.確定測評指標(biāo)權(quán)重的方法通常有A.專家加權(quán)法B.德爾菲咨詢法C.簡單比較加權(quán)

法D.對偶比較法E.回歸分析法 25.人員測評指標(biāo)體系的設(shè)計應(yīng)遵循的原則有A.針對性原則B.明確性原則C.科學(xué)性原則D.創(chuàng)新原則E.精煉性原則26.目前國內(nèi)外最流行的心理測驗

有A.加州心理測驗(CPI)B.卡特爾16種因素測驗(16PF)C.比奈__西蒙智力測驗D.羅夏墨跡測驗 F.默里與摩根的主題統(tǒng)

覺測驗27.從測驗反應(yīng)的場所來看,心理測驗有A.一般測驗

B.特殊測驗C.情境測驗C.觀察評定測驗E.討論評定測

驗 28社會能力包括A.人際交往能力B.人際問題處理能力C.社

會適應(yīng)能力D.團隊合作精神E.矛盾解決能力 29.下列屬于日本學(xué)者對職

業(yè)價值觀的分類的是

A.自尊型B.志愿型C.家庭型D.社會型E.自由型 30.評價中心的缺點有A.技術(shù)要求高B.費時間

C.應(yīng)用范圍小D.不能對人的潛能作出預(yù)測E.誤差無法克服三填空

題(本大題共7小題,每空1分,共10分)請在每小題的空格中填上正確答案.錯填,不填均無分

31.組織中所有人員的參與感,工作滿意感和精神壓力狀況就是________________________.32.工作中不便再繼續(xù)分解的最小單位是_________________.33.非結(jié)構(gòu)化面試的面試問題

具有________________性.34.主試人對問題回答的模式與標(biāo)準有一定的規(guī)定的面試提問方

式是________________.35認知測驗按其測驗的具體對象,分為成就測驗、_________測驗與

___________測驗.36.具有代表性的問卷調(diào)查量表有明尼蘇達的多項人格測驗,加利福尼亞

州_____________,吉爾福德—齊默爾曼_____________調(diào)查表等.37.評價中心是一種為組

織判斷和_________那些與組織的工作績效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的個體行為,以測評被試者操作能力

及____________為中心,所進行一系列標(biāo)準化活動程序.四、名詞解釋(本大題共5小題,每小題4分,共20分)38.德爾菲咨詢法 39.標(biāo)準化 40.人格 41.職業(yè) 42.科學(xué)智能素質(zhì)

五、簡單題(本大題共4小題,每小題5分,共20分)43.人員素質(zhì)測評的意義有哪些? 44.結(jié)構(gòu)

化面試如何設(shè)計? 45.評價中心失敗的原因是什么? 46.測評指標(biāo)體系的設(shè)計程序是什么?

六、論述題(本大題共2小題,每小題10分,共20分)47.試述工作分析法在人員素質(zhì)測評中的作用.48.可用作評定心理測驗的指標(biāo)有哪些?如何保證心理測驗的客觀性?

答案及評分參考一 單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）1.D2.D

3.C4.B5.B6A7.D8.B9.C10.A11.A12.B13.D14.D15.B

16.C17.D18.B19.C20.C

二、多項選擇題(本大題共10小題，每小題1分，共10

分)21.BC22.AC23.ACE24.ABCDE25.ABCDE26.ABCDE

27.ACD28.ABCD29.ABCE30.ABCE三填空題(本大題共7小題,每空1

分,共10分)31.工作生活質(zhì)量32.要素33.不確定34.結(jié)構(gòu)式35智力能力傾向36.多項人格測驗氣質(zhì)37.預(yù)測管理素質(zhì)

四、名詞解

釋(本大題共5小題,每小題4分,共20分)38.反復(fù)向?qū)＜曳职l(fā)咨詢表,要求每位專家獨立

地就每一個評測指標(biāo)作出判斷,然后將專家意見做集中統(tǒng)計處理.第一輪咨詢處理完畢,再進

行第二輪咨詢,在進行第二輪咨詢時,要將第一輪的統(tǒng)計分析情況反饋給專家,并要請偏差較

大的專家盡量作出新的判斷.這樣,通過幾輪的反復(fù)比較一般可以得到較為一致的結(jié)果.39.標(biāo)準化指測驗的編制,實施,記分以及測驗分數(shù)解釋程序的一致性.40.人格有廣義和狹義

之分,廣義人格是指一個人的整體面貌,即個人所具有的所有品質(zhì),特征和行為等個體差異的總和,狹義的人格是指人的興趣態(tài)度,價值觀,情緒,氣質(zhì),性格等內(nèi)容.41.不同時間,不同組織

中同類工作的統(tǒng)稱.42.由專業(yè)能力和非專業(yè)能力組成,專業(yè)能力指完成各具體工作所要

求的理論,科學(xué),工程,技術(shù)等專業(yè)知識,而非專業(yè)能力指人員的智力,創(chuàng)新等能力.五、簡單

題(本大題共4小題,每小題5分,共20分)43.(1)有助于資源配置的科學(xué)化(1分)(2)有助于

人力資源開發(fā)(1分)(3)有助于勞動人事的優(yōu)化管理(1分)(4)有助于人事制度的變革和深化(1

分)(5)有助于提高員工的工作生活質(zhì)量(1分)44.(1)分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求(2分)

(2)確定錄用標(biāo)準,設(shè)計面試問題(1分)

1人員素質(zhì)測評試題庫

一、單項選擇題（在每小題的四個備選答案中，選出一個正確答案，并將正確答案的序號填在題干的括號內(nèi)。每小題1 分，共分）1.人力資源最佳發(fā)揮的前提是“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。實踐表明，每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時，個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運用（C）測評。A.選拔性B.診斷性C.配置性D.開發(fā)性2.素質(zhì)測評的（B）原則，即要求素質(zhì)測評既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真實差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。A.公正性B.差異性C.準確性D.可比性3.記憶的（B）是指對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會。A.完整性B.準確性C.公正性D.合理性4.明尼蘇達操作速度測驗主要用來測驗人的（C）能力。A.文書傾向B.運動技能傾向C.機械傾向D.技能技巧5.面試中，所謂（C）原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整個的行動反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地測評某

種素質(zhì)，而不能僅憑某一個行為反應(yīng)就下斷言。A.客觀性B.目的性C.全面性

D.標(biāo)準性6.區(qū)分度，是指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當(dāng)區(qū)分開來的（A）能力。

A.鑒別B.操作C.管理D.考查7.（D）誤差，是指測評者不是實事求是地

對每個素質(zhì)獨立測評，而是依據(jù)其是否具有相關(guān)性特點而進行邏輯上的推斷。A.哈羅效應(yīng)

B.對比效應(yīng)C.趨中心理效應(yīng)D.邏輯效應(yīng) 8.評價中心是以測評（C）素質(zhì)為中心標(biāo)準化的一組評價活動。A.決策B.操作C.管理D.能力9.復(fù)本信度，是指測

評結(jié)果相對于另一個非常相同的測評結(jié)果的（A）程度。A.吻合B.變異C.準確

D.滿意10.（C）一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動作。A.動作B.行為C.體態(tài)語D.情感

*11.“素質(zhì)測評目標(biāo)體系”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評（A）?。A．標(biāo)準B．方法C．目標(biāo)D．工具12.在建構(gòu)測評標(biāo)準體系時，將測評要素層層分解成測評目標(biāo)、測評項目、測評指標(biāo)，可以形成測評標(biāo)準體系的_______結(jié)構(gòu)。（A）。A．縱向B．橫向C．混合D．網(wǎng)絡(luò)13.工作分析的方法有多種，其中觀察法適用于_______的生理性工作特征的調(diào)查分析。（B）。A．長時間B．短時間C．長短時間均適用

D．以上均不對14.1890年，美國個性心理學(xué)家_______發(fā)表了《心理測驗與測量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗試題，并用這套試題測量了哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測驗走出實驗室直接應(yīng)用于實際。（C）。A．西蒙B．瑟斯頓C．卡特爾D．哈特威

215.用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反應(yīng)，從分析反應(yīng)結(jié)果來推測測驗的結(jié)果，這種測驗方法為（B）。A．機械傾向測驗

B．投射技術(shù)測驗C．生理學(xué)測驗D．鑲嵌圖形測驗16.希波拉克特認為，人體內(nèi)有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁，黑膽汁占優(yōu)勢的人表現(xiàn)為（C）。A．多血質(zhì)B．膽汁質(zhì)C．抑郁質(zhì)D．粘液質(zhì)17.主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為（D）。A．第一印象效應(yīng)B．近因效應(yīng)C．戴明效應(yīng)D．暈輪效應(yīng)18.在測評時，測評者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產(chǎn)生的測評誤差稱為（B）。A．光環(huán)效應(yīng)誤差B．定勢效應(yīng)誤差C．期望效應(yīng)誤差D．近因效應(yīng)誤差19.所謂效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度，實際測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致性，反映的是（B）。A．結(jié)構(gòu)效度B．內(nèi)容效度C．關(guān)聯(lián)效度D．項目分數(shù)效度20.項目的獨立性分析，一般

是采用項目間分數(shù)的相關(guān)系數(shù)來揭示，當(dāng)相關(guān)系數(shù)越大時，說明獨立性越（D）。A．高

B．低C．大D．小21.個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的（D）。A．先天性B．后天性

C．穩(wěn)定性D．可塑性22.比例量化要求素質(zhì)測評對象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在_______關(guān)系（B）。A．?dāng)?shù)量B．倍數(shù)C．相等D．相似23.人們由于生長與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點與遺傳素質(zhì)不同，接受教育程度不同，因此，每個人所形成的素質(zhì)也就不同，這就是_______差異。（C）。A．整體B．群體C．個體D．獨立24.無論是先天還是后天獲得的素質(zhì)，都是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件。這只是說明素質(zhì)具有（D）A.穩(wěn)固性B.可塑性C.差異性D.基礎(chǔ)作用性25.人的素質(zhì)最佳可塑期與年齡有關(guān)。下列哪個科學(xué)家做的年齡和創(chuàng)造性成就之間關(guān)系的研究，表明了這種重要性。（D）A.羅夏B.卡特爾C.馮特D.萊曼26.在我國古代以血緣門第與現(xiàn)實德才表現(xiàn)為依據(jù)的選拔人才和委任官職的形式是（C）。A.科舉B.察舉C.九品中正D.世襲27.人們完成各類專業(yè)性活動所具備的能力是測評指標(biāo)體系的（B）。A.品行結(jié)構(gòu)B.能力結(jié)構(gòu)C.考勤結(jié)構(gòu)D.績效素質(zhì)結(jié)構(gòu)28.較高的穩(wěn)定性，較高的有恒性，較高的自律性，較低的懷疑性等，是哪類人才應(yīng)具備的素質(zhì)特征。（B）A.財會人員B.人力資源管理者C.企業(yè)管理人才D.發(fā)明創(chuàng)新人才29.在工作中所從事的具體活動和承擔(dān)的責(zé)任與個人所期望從事的活動和承擔(dān)的責(zé)任相符的程度，是什么測評指標(biāo)的表現(xiàn)。（A）A.工作積極性B.獨立性C.主動性D.工作高標(biāo)準30.為實現(xiàn)某一特定目標(biāo)，給自己或他人建立行動方案，做出適當(dāng)?shù)娜藛T派遣和資源配

3置規(guī)劃的能力，其測評指標(biāo)是（D）。A.分析能力B.判斷能力

C.決斷能力D.規(guī)劃和組織能力31.工作中為達到某一目的的要素組合是（B）。

A.職務(wù)B.任務(wù)C.職位D.職責(zé)32.與結(jié)構(gòu)化面試比，非結(jié)構(gòu)化面試的面試過程具有（C）。A.確定性B.非確定性C.發(fā)散性D.非發(fā)散性

33.在面試測評的標(biāo)準中，揭示所測素質(zhì)的形式、特征與標(biāo)志的是（A）。A.指標(biāo)

B.標(biāo)度C.項目D.指數(shù)34.默里和摩根提出了（A）。A.主題統(tǒng)覺測驗B.多項個性測驗C.智力測驗D.人格測驗35.專業(yè)能力測驗一般是針對被測者掌握的基本知識和下列哪項知識進行的測評（B）。A.非基本知識B.專業(yè)知識C.實踐知識D.一般知識36.問卷調(diào)查量表法進行問卷調(diào)查的主要方式是（D）。A.開放式B.封閉式C.他陳式D.自陳式37.明尼蘇達的多項人格調(diào)查的主要方式是（D）。A.調(diào)查表題目少C.實行起來省事C.在一般的人員測評中使用廣泛D.使用四級效度量表來確定測評

對象是否弄虛作假38.羅夏墨跡測驗給被試者看涂有標(biāo)準化“墨跡”的卡片有（B）。

A.8 張B.10張C.15 張D.17張39.編制了著名的興趣量表，對職業(yè)興趣進行分類的美國心理學(xué)家是（C）。A.查理B.培因C.庫德D.庫恩

40.評價中心最常犯的錯誤是（D）。A.評價結(jié)果準確性差B.評價結(jié)果反饋的質(zhì)量C.評價中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛D.評價結(jié)果反饋不及時

41.心理學(xué)家培因和查理把人的性格劃分為理智型、意志型和（B）。A.情感型

B.情緒型C.敏感型D.安靜型42.以下評價中心所遵循的原則中，表述正確的是（C）。A.采用一種評價技術(shù)B.使用相同的工作模擬技術(shù)C.評價人員可

以交流D.評價人員先預(yù)測，后觀察討論43.對情景模擬的表述中，正確的是（C）。

A.面談模擬不屬于情景模擬B.是一種客觀性的技術(shù)C.常用的練習(xí)有小溪練習(xí)、建筑練習(xí)D.管理游戲是情景模擬的一種形式 44.素質(zhì)測評標(biāo)準體系及其分數(shù)等級、評語，其組成要素不包括（D）。A.標(biāo)準B.標(biāo)度C.標(biāo)記D.標(biāo)尺45.下面哪一個屬于按照測評技術(shù)與手段對人員素質(zhì)測評類型的分類（C）。A.他人測評B.上級測評C.中性測評D.單項測評46.確定測評指標(biāo)權(quán)重的德爾菲

法，又稱（A）。A.專家咨詢法B.文獻查閱法C.主管人員分析法D.關(guān)鍵事例法47.以下哪種形式不是工作分析在測評內(nèi)容標(biāo)準化過程中的具體表現(xiàn)形式（B）。A.工作目標(biāo)因素分析法B.工作形式因素分析法C.工作內(nèi)容

因素分析法D.工作行為特征分析法48.下面哪一種不是工作分析的方法（C）。

A.主管人員分析法B.工作者自我記錄法

4C.層次分析法D.訪談法49.下面那一個不屬于按照測評標(biāo)準對

人員素質(zhì)測評的分類（C）。A.無目標(biāo)測評B.常模參照性測評C.單項測評

D.效標(biāo)參照性測評50.下面不屬于按具體的測驗對象對認知測驗進行的分類的是（D）。A.成就測驗B.智力測驗C.能力傾向測驗D.人格測驗51.在人的價值觀測評中，有格雷夫斯七等級型，那么，“表現(xiàn)粗獷，富有闖勁，為了得到自己所想得到的東西，愿意做任何工作?！睂儆冢˙）。A.反應(yīng)型B.自我中心型C.社交中心型D.價值主義型52.下面屬于從氣氛設(shè)計上對面試進行分類的是（C）。A.個別面試B.集體面試C.壓力面試D.問答面試

53.從表征形式看，品德結(jié)構(gòu)包括四種形式，那么“樂于助人”屬于（C）。A.態(tài)度型B.意志型C.情緒型D.理智型54.下面哪一種不屬于從主體的結(jié)構(gòu)與實施程序上對面試進行的分類（B）。A.依序面試B.個別面試C.逐步面試D.小組面試55.“假如我現(xiàn)在告訴你因為某種原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？”面試時這種提問方式屬于（A）。A.假設(shè)式B.開口式C.壓迫式D.引導(dǎo)式56.下面的哪個指標(biāo)是指測評結(jié)果相對另一個非常相同的測評結(jié)果的變異程度（B）。A.再測信度B.復(fù)本信度C.一致性信度D.評分者信度57.測評者往往會因為對被測整體印象的好壞而影響他對其每個素質(zhì)的測評，此類誤差屬于（B）。A.對比效應(yīng)誤差B.哈羅效應(yīng)誤差C.接近效應(yīng)誤差D.寬大心理誤差58.用來反映被測者行為符合項目測評標(biāo)準程度的指標(biāo)是（D）。

A.效度B.信度C.再測信度D.適合度59.將心理測驗分類時，下面不屬于按測驗?zāi)康姆诸惖氖牵˙）。A.描述性B.能力性C.預(yù)測性D.診斷性60.“據(jù)說你工作不到5年已換了4個單位，有什么可以證明你能在我們公司服務(wù)一輩子呢？”，面試時這種提問方式屬于（C）。A.收口式B.開口式C.壓迫式D.引導(dǎo)式61.下面屬于觀念效標(biāo)的是（D）。A.學(xué)術(shù)成就B.特殊訓(xùn)練成績C.實際工作表現(xiàn)與成績D.優(yōu)秀管理者62.用來反映測評結(jié)果對所測素質(zhì)真實程度的指標(biāo)是（A）。A.效度B.信度C.再測信度D.適合度63.游戲投射屬于（C）。A.圖形投射B.語言投射C.動作投射D.構(gòu)造投射64.“特性——因素”的核心問題就是如何將每個人的特性與（D）有機結(jié)合。A.職業(yè)能力B.職業(yè)素質(zhì)C.職業(yè)責(zé)任D.職業(yè)因素65.哪項是一般職業(yè)能力測驗的測試內(nèi)容（B）。

A.人際關(guān)系處理能力B.空間感知能力C.領(lǐng)導(dǎo)決策能力D.日常行為能力66.以下哪些是崗位職務(wù)描述檔案應(yīng)用過程中應(yīng)遵循的基本原則（C）。A.整體性原則B.知識性原則C.靈活性原則D.方向性原則67.以下哪項是以人為對象的職業(yè)（B）。A.戶外作業(yè)型B.管理與組織型C.純粹技術(shù)型D.工作技術(shù)型68.分析測驗結(jié)果的核心問題，就是（A）。

5A.對于分數(shù)的解釋B.對于分數(shù)的分析C.對于試題的解釋D.對于試題的分析69.題目的覆蓋面問題主要體現(xiàn)在（B）。A.看題目的標(biāo)準化B.看所出試題是否具有代表性C.看題目的公平性D.看題目的正確性E.看題目的規(guī)范性70.下面那一概念表示測評能夠正確的測量到所要測量的能力的程度，也就是測評本

身所能達到的期望目標(biāo)的程度（D）。A.平均數(shù)B.標(biāo)準差C.信度

D.效度71.下面哪一個是度量離中趨勢的常用指標(biāo)（D）。A.相關(guān)系數(shù)B.組距

C.次數(shù)D.標(biāo)準差 72.相關(guān)系數(shù)的大?。–）。A.在0至+1之間B.在-1至0

之間于C.在-1至+1之間D.任意數(shù) 73.定量標(biāo)準的標(biāo)度是（D）。A.等級

B.類別C.評語和字符D.分數(shù)形式74.用于分析兩次間隔一定時間的平定結(jié)果之間相關(guān)關(guān)系的是（A）。A.重測信度B.對半信度C.等值信度D.復(fù)

本信度 75.信度系數(shù)越大，說明測定或評定方法的可靠性（A）。A.越強B.越弱

C.不變D.不一定 76.羅夏墨跡測驗是誰編制的（C）。A.卡特爾B.莫利金C.羅夏D.郝茲威 77.艾森克認為人格的三個最基本的因素是（D）。

A.情緒穩(wěn)定性、可靠性和內(nèi)外傾性B.隨和性、內(nèi)外傾性和可靠性 C.精神性、隨和性和情緒穩(wěn)定性D.內(nèi)外傾性、情緒穩(wěn)定性和精神性78.克勞福德靈活性測驗是用于測試電器和電子產(chǎn)品裝配工的能力傾向，主要測量的是（D）。A.手指靈活性B.手和手臂的動作C.機械能力D.眼和手的配合準確性 79.美國普通能力傾向成套測驗可以測出9種能力，其中V指那種能力（A）。A.言語能力B.數(shù)理能力C.空間判斷能力D.運動協(xié)調(diào)80.以下哪一個指的是個體獲得新的知識、能力和技能的潛力，而不是一個人在被測的當(dāng)時就已經(jīng)具備的現(xiàn)實條件。（A）A.能力傾向B.能力C.創(chuàng)造力D.素質(zhì)81.用先進的科學(xué)技術(shù)和手段，對各類人才所具備的知識水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ骷寄芗翱冃嵤y量和評價的管理活動是（A）。A.人員測評B.績效評估C.素質(zhì)測評D.能力傾向測評 82.綜合多種以知信息，并導(dǎo)出一種結(jié)論的思維過程是（D）。A.發(fā)散思維B.直覺思維C.創(chuàng)造思維D.收斂思維 83.下面那一個是投射測驗法的特征。（B）A.測驗工具一般為調(diào)查表B.測驗?zāi)康亩酁閭窝b的 C.通常采用紙筆形式D.題目的數(shù)量較多 84.在機械理解測驗中給被試呈現(xiàn)的材料是（D）。A.形式各異的木塊B.機械方面的工具C.調(diào)查表D.物理和機械方面的圖畫 85.在能力傾向測驗中，著重測量言語能力、推理能力、統(tǒng)計分析能

力和管理能力等的職位是（B）。A.秘書類B.管理職務(wù)C.預(yù)算分析師

D.計算機類技術(shù)職務(wù) 86.以下那種提問方式只須被試者作出簡單的回答，一般以“是”或“不是”來回答（A）。

第四篇：人員素質(zhì)測評理論與方法

人員素質(zhì)測評理論與方法

一、名詞解釋

1.人員素質(zhì)測評：狹義的人員素質(zhì)測評，是通過量表、面試、評價中心技術(shù)、觀察評定、認識考核等多種手段測評人才素質(zhì)的一種活動。廣義的人員素質(zhì)測評還包括企業(yè)的測評制度。

2.考核性測評：又稱為堅定性測評，是以鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。

3.個體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。

4.類別量化：就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。

4.主觀加權(quán)法：既加權(quán)者依據(jù)自己的經(jīng)驗權(quán)衡每個測評指標(biāo)的輕重直接加權(quán)。

5.加法匯總法：就是將被測評者在各個指標(biāo)上的實際得分相加，而獲得其素質(zhì)綜合分的方法。

6.內(nèi)容效度：指實際的測評內(nèi)容與最初的測評目標(biāo)之間的一致程度。

7.一致性信都：又稱為項目關(guān)聯(lián)信度，是指各種測評手段內(nèi)容的同質(zhì)程度，包括對相同對象的測評項目之間的一致程度。

8.結(jié)構(gòu)化面試：是一種標(biāo)準化面試，是依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序和評分標(biāo)準進行的面試形式、這種面試對整個面試的實施、提問內(nèi)容、方式時間、評分標(biāo)準等都是高度標(biāo)準化的，主測評人不能隨意變動。所以也被稱為標(biāo)準化面試。

9.投射：就是讓人們在不覺的情況下，把自己的態(tài)度、動機。內(nèi)心沖突、價值觀、需要、愿望、情緒等在下意識水平的個性特征從他人或環(huán)境中其他事物上反映出來的過程。

10.投射測驗：是向被測評者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓被測評者在不受限制的情境下，自由表現(xiàn)出他的反應(yīng)，通過分析反應(yīng)的結(jié)果，就可以推斷他的某些個性特征。

11.情境測驗：是將被測評者置于特定的情境中，由主測評人觀察其在此情境下的行為反應(yīng)，從而判斷某個個性特定。

12.人事考核法：是指用人單位對工作人員的政治覺悟、品德、學(xué)識、工作能力、工作態(tài)度、人格特征以及健康狀況等各個方面所進行的考察與評價的人員素質(zhì)測評方法。

13.關(guān)鍵事件評定量表：是通過記錄與職工的工作成敗密切相關(guān)的關(guān)鍵行為，并用被考核者所獲得的關(guān)鍵行為總分數(shù)來評價工作績效的考核量表。

14．團隊作品型題目：是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的一種試題類型。就是要求被測評者小組完成一定的工作成果，例如設(shè)計一個方案，給出一個問題的解決建議，動手操作得出某個成果等。

15.行為事件訪談法：是一種開放式的行為回顧式探察技術(shù)，是揭示勝任特征的主要途徑。行為事件訪談需要被訪談?wù)吡谐鏊麄児芾砉ぷ髦杏龅降年P(guān)鍵情境，包括正面和負面結(jié)果各3項。然后，讓他們非常詳盡地描述在那些情境中發(fā)生了什么。

二、簡答：

1.簡述人員素質(zhì)測評的應(yīng)用范圍

答：1評定量表的編制與應(yīng)用；2規(guī)范化測驗工具的研究與應(yīng)用；3工作分析與職務(wù)特征測評；4人員選拔與考核的綜合程序研究；5職工工作滿意感的測量。

2.簡述馬克思主義的人性理論

答：1人是自然實體和社會實體的統(tǒng)一；2人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和；3人的本性是在社會實踐、社會生活中形成和發(fā)展變化的。

3．簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計方法

答：1工作分析法2素質(zhì)圖示法3專家調(diào)查法4問卷調(diào)查法5典型人物分析法6典型資料分析法

4.人員素質(zhì)測評的運作程序施測中應(yīng)把握的原則

答：1提高標(biāo)準化程度2堅持定性與定量相結(jié)合3堅持全面、客觀和公正的原則4堅持經(jīng)濟、合理原則

5．簡述人員素質(zhì)測評結(jié)果文字表示法的優(yōu)缺點

答：優(yōu)點1可運用的素材豐富2獲取素材的方式很多3對一些暫時無法做出定論的測評，可以用寫實的方式處理4可以用具體事例對特定素質(zhì)加以說明5適合非專業(yè)人員，尤其是企業(yè)決策者獲取素質(zhì)信息的習(xí)慣。

缺點：1由于撰寫者各自的文字水平不一，著重點和思想方法亦有差別，因此擬出的評語或報告之間的可比性不強。2文字式往往難以反映被測者的素質(zhì)差異的較細小的差別，因此其鑒別力較弱；3文字式的操作費時、費力，難以成為批量被測評者結(jié)果的表示方法。

6.簡述人員素質(zhì)測評結(jié)果表格表示法的優(yōu)缺點

答：優(yōu)點：具有簡明、扼要，便于比較、分析、計算和記憶等特點。

缺點：一些專業(yè)很強的數(shù)據(jù)需要簡單地以表格的形式表示，對于缺乏統(tǒng)計知識基礎(chǔ)的使用者來說。存在一定的困難。

7.簡述結(jié)構(gòu)效度的步驟

答：1建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模式2收集事實資料3選擇恰當(dāng)?shù)脑u判方法。

8.簡述建構(gòu)一個素質(zhì)構(gòu)模型的步驟

答：1采取工作分析方法，對所想測評的素質(zhì)進行結(jié)構(gòu)分析與行為分析，確定各種素質(zhì)結(jié)構(gòu)成分及其代表行為。2用圖表的形式逐一列出工作分析得到的素質(zhì)因素及其特征行為。3.通過查找歷史上或現(xiàn)在人們對我們所想測評素質(zhì)的模型的現(xiàn)象資料，豐富已有的分析結(jié)果，4還要另外準備一份與已建構(gòu)的模型可能混淆的但關(guān)系密切的其他模型圖表。

9.簡述筆試法的優(yōu)點

答：1測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性2花費的時間少，效率高3真實地反映出被測評者的素質(zhì)4成績評定比較客觀且便于存檔。

10．簡述筆試法的缺點

答：1.主測評人與被測評者不能直接建立聯(lián)系，因而不能直觀地、及時地當(dāng)場了解所需信息。2筆試法不能提供、反映被測評者其他方面的素質(zhì)，如被測評者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)等。3不能排除偶然性和被測評者作弊的可能性4不能滿足用人部門筆試測驗以外的其他特殊要求。

11.簡述與客觀型試題相比，論文型試題的特點

答：1要求被測評者自己提供答案，自己計劃，自己構(gòu)想，用自己的話來表達。2側(cè)重從理解與應(yīng)用的角度測評被測評者對復(fù)雜概念、原理、知識點關(guān)系的理解和應(yīng)用知識解決問題的能力。3它的解答時間較長，試題量受到限制，要求被測評者花費相當(dāng)長的時間組織表達自己的答案。

12.簡述面試法的特點

答：1.面試時間的持續(xù)性2面試內(nèi)容的多變性3面試主客體的高度互動性4面試過程的直觀性5面試工具的互補性。

13.簡述面試法的作用

答：1可有效地彌補筆試法的不足2可全面考查被測評者的知識。能力、經(jīng)驗等素質(zhì)3可以測評被測評者的任何素質(zhì)4可達到人員和崗位的最佳配置。

14.簡述面試中，合格的主測評人應(yīng)具備的條件

答：1良好的個人品德和修養(yǎng)2具有相關(guān)的專業(yè)知識3掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)4了解組織狀況及職位要求5具有豐富的社會閱歷和工作經(jīng)驗

15.簡述面試活動中如何高水平地回答面試問題

答：1知之為知之，不知為不知。2不能回避問題，默不作聲3確認提問內(nèi)容，切忌答非所問4冷靜沉著，榮辱不驚5正確判斷主測評人的意圖，對癥下藥。

16.簡述面試法中試題編制計劃應(yīng)明確的問題

答：1測評目的2測評項目3測評對象4測評模式5題型6取材范圍7工作程序與工作進度

17.心理測試的含義及其解釋

答

18.簡述保障人事考核法質(zhì)量的對策

答：其一，考核量表的設(shè)計過程中，下述三項措施有助于提高量表的信度與效度。1請考核對象與相關(guān)考核人參加與評定量表的設(shè)計，共同確定評定要素體系及等級參照標(biāo)準。2評定量表中使用的評定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測量的個人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素。3加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究——實踐檢驗——理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。

其二，要對從事組織考核的人事干部進行專項培訓(xùn)，提高他們設(shè)計考核程序、組織實施考核、改變考核人態(tài)度、提高考核人能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。其三，要對考核人、被考核人所處的工作情鏡條件與人際關(guān)系等方面的因素進行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。

19.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的階段

答：1被測評者了解試題，獨立思考，列出發(fā)言提綱，一般為5分鐘左右；2被測評者輪流發(fā)言闡述自己的觀點；3被測評者交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點，或?qū)e人的觀點提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見。

20.簡述勝任特征的層面

答：1知識2技能3社會角色4自我概念5特質(zhì)6動機

21．簡述被測評者主要勝任特征

答：1成就特征：成就欲、主動欲、關(guān)注秩序和質(zhì)量。2服務(wù)特征：人際洞察力、克服服務(wù)意識。3影響特征：個人影響力、權(quán)限意識、公關(guān)能力。4認知特征：技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求。5個人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。6管理特征：指揮、團隊協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團隊領(lǐng)導(dǎo)。

二、論述

1.試述人員素質(zhì)測評的特點

答：1“測”，包括主測人的耳聞、目睹、體察、訪問與調(diào)查等；但又不同于一般意義的耳聞、目睹、體察與調(diào)查；2科學(xué)方法，是指被實踐證明為準確、全面和方便的測量手段、評價方法；也包括一切可用的調(diào)查方法與研究方法，如直接調(diào)查、問卷調(diào)查等；3主要活動領(lǐng)域。一般是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評目標(biāo)；5引發(fā)與判斷，指的是主人測評人的歸納、概括或抽象，是指一種能動的思維活動，是一種升華現(xiàn)象；6測評主體，既指個體，又指集體；既可以是他人，也可以是自我；既可以是上級，也可以是同級，還可以是下級。

2.試評價筆試法中的主觀性試題。

答：優(yōu)點：1主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點測評，還可以從總體上進行綜合測評。2主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評活動的深度。3獲得的信息更有價值，結(jié)果評比更具合理性。4主觀性試題的編制遠比客觀性試題容易進行5對于主觀性試題，被測者憑機遇猜到分數(shù)的可能性很小。

缺點：1采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋面太小。2主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標(biāo)準常常因人而異，因時而異，不夠客觀、準確。3即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分數(shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴受多種因素的影響，是很難做到前后一致。4評閱主觀性試題，是一項復(fù)雜、困難的工作。

3.試評價客觀性試題

答：優(yōu)點：1組成的試卷題量大，覆蓋面廣，而且其所選擇的內(nèi)容更具有代表性。2評分簡單，有利于縮短時間，提高測評效率。3客觀、準確、誤差小。4便于通過測試進行修改，提高試題的質(zhì)量。

缺點：1客觀性試卷的編制比較復(fù)雜、困難，需要較高的命題技巧和較長的命題時間2客觀性試題難以考查被測評者組織材料能力和文字表達能力，更難以測評某發(fā)散思維能力。3反映不出被測評者解題的思維過程。4或給滿分或給零分，對于具體答卷來說無可非議，但對于反映被測評者對所考查的具體內(nèi)容的掌握程度來看，又不盡合理。有時，也不排除被測者有猜對答案而得分的可能。

4.試述面試活動中常用的提問方式

答：1封閉式2開放式3虛擬式4連串式5壓迫式6引導(dǎo)式7意愿式8行為式9反襯式10情景式

5.試述勝任特征評價法的主要特點及優(yōu)缺點

答：特點：1效標(biāo)取樣2開放式自發(fā)性的探察方法3綜合與成功績效相連的各種個人特征，而不僅僅是知識與技能。勝任特征評價方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。優(yōu)點：是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強，同時記錄頻次和等級能夠有較多的探察點，從而獲得被評價者的較為穩(wěn)定的平均等級分數(shù)。

缺點：主測評人工作量較大、成本較高的一種方法，在決定使用時要考慮到這些因素。

第五篇：《人力資源管理》2018-2019第一學(xué)期平時作業(yè)

一、單選題（每題2分，共20分）1.現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)(C)。

(A)以事為中心

(B)以企業(yè)為中心

(C)以人為中心

(D)以社會為中心

2.在管理形式上,現(xiàn)代人力資源管理是(C)．

(A)靜態(tài)管理

(B)權(quán)變管理

(C)動態(tài)管理

(D)權(quán)威管理

3.下列方法屬于職位分析中的定量分析方法的是（D）A、工作日志法

B、非定量問卷調(diào)查法 C、訪談法 D、PAQ法

4.工作日志作為企業(yè)信息采集的一種方法，其缺點是（D）A、準確性差 B、針對性差 C、成本較低

D、歸納工作繁瑣，費時費力

5.（D）招聘方法幾乎對所有的人員都適用 A、校園招聘 B、內(nèi)部招聘 C、熟人推薦 D、發(fā)布廣告

6.內(nèi)部提升的優(yōu)點不包括（A）A、吸引優(yōu)秀人才

B、激勵員工、鼓舞士氣 C、內(nèi)部候選人所需培訓(xùn)少

D、內(nèi)部候選人更易于形成企業(yè)文化

7.針對企業(yè)的戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)、核心能力、價值觀等對企業(yè)運營產(chǎn)生重要影響的內(nèi)容而進行的專項培訓(xùn)，最適合選用的培訓(xùn)類型是（C）A．崗前培訓(xùn) B．在崗培訓(xùn) C．離崗培訓(xùn) D．業(yè)務(wù)自學(xué)

8.績效考核的最終目的是（A）A．績效改進 B．決定晉升 C．薪酬決策 D．實施獎懲

9.通過對員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績效考核方法，稱為（A）A．關(guān)鍵事件法 B．強制分布法 C．交替排序法 D．等級分布法

10.下列關(guān)于勞動爭議的表述正確的是(C)。A.勞動爭議發(fā)生在用人單位和工會之間

B.勞動爭議的實質(zhì)是勞動雙方針對勞動關(guān)系的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的分歧 C.有關(guān)勞動爭議處理的法律依據(jù)主要是《合同法》 D.可以對利稅大戶適當(dāng)放松管理

二、判斷題（每題2分，共20分）

（√）1.人是管理中最重要也是最復(fù)雜的因素。

（√）2.以人為中心是現(xiàn)代管理理論和實踐發(fā)展的共同趨勢。

（X）3.情景模擬適合在短時間內(nèi)快速篩選一部分人。

（X）4.人員招聘的直接目標(biāo)是為了招聘到精英人員。

（X）5.工資是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入。

（X）6.時效型工作文化不適用于高科技的創(chuàng)新企業(yè)。

（X）7.投資策略是員工參與程度最高的人力資源競爭戰(zhàn)略。

（√）9.在價值創(chuàng)造過程中,人力資源總是處于主動地位,是勞動過程中最積（X）10.內(nèi)部招募的具體措施不包括崗位輪換.三、名詞解釋（每題7分，共28分）1.帕森斯的特質(zhì)—因素理論 答：特性一因素強調(diào)個人的所具有的特性與職業(yè)所需要的素質(zhì)與帕森斯的特質(zhì)因素理論技能(因素)之間的協(xié)調(diào)和匹配。為了對個體的特性進行深入詳細的了解與掌握，特性一因素論十分重視人才測評的作用，可以說，特性一因素論進行職業(yè)（√）8.任務(wù)分析是決定培訓(xùn)需求的起始依據(jù)。

極、最活躍的因素,這一觀點體現(xiàn)了人力資源的能動性。指導(dǎo)是以對人的特性的測評為基本前提。它首先提出了在職業(yè)決策中進行人一職匹配的思想。故這一理論奠定了人才測評理論的理論基礎(chǔ)，推動了人才測評在職業(yè)選拔與指導(dǎo)中的運用和發(fā)展。

2.信度和效度

答：信度即可靠性，它指的是采取同樣的方法對同一對象重復(fù)進行測量時，其所得結(jié)果相一致的程度，或者說，信度是指測量結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性。效度即準確度，它是指測量工具或測量手段能夠準確測出所要測量的變量的程度，或者說能夠準確/真實地度量事物屬性的程度。

3.績效管理

答：績效管理是一種提高組織員工的績效，開發(fā)團隊和個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。

4.員工援助計劃(EAP)答：EAP國際協(xié)會主席DonaldG.Jorgensen認為EAP不僅僅是員工的一種福利，同時也是對管理層提供的福利。因為在行為科學(xué)的基礎(chǔ)上，員工心理援助專家可以為員工和企業(yè)提供戰(zhàn)略性的心理咨詢、確認并解決問題，以創(chuàng)造一個有效、健康的工作環(huán)境。通過對員工的輔導(dǎo)，對組織環(huán)境的分析，幫助HR處理員工關(guān)系的死角，削除可能影響員工績效的各方面因素，進而增加組織的凝聚力，提升公司形象。它幫助識別員工所關(guān)心的問題，并且給予解答，這些問題會影響到員工的工作表現(xiàn)，同時影響到整個組織機構(gòu)業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)。

EAP（員工幫助計劃）由美國人發(fā)明，最初用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來的心理障礙。新創(chuàng)企業(yè)在機構(gòu)設(shè)置、薪酬方案等諸多方面都處于“試水”階段，此時用EAP來調(diào)整所有人的心態(tài)、生態(tài)、形態(tài)和狀態(tài)，堪稱萬全之策。

四、簡答（每題6分，共12分）

1行為事件訪談的優(yōu)缺點

答：優(yōu)點：

1、易于控制多方面的信息

2、可獲得完全的工作資料以免去員工填寫工作說明書的麻煩

3、可以進一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解還額信任

4、可以不拘于形式，問題內(nèi)容較有彈性，又可隨時補充和范文，這是填寫問卷法辦不到的。

5、收集方式簡單，易于操作，適用于對文字理解有困難的人 缺點：（1）、一旦被訪談?wù)邔υL談的動機持有懷疑態(tài)度，則回答問題是就會有所保留，或工作分析者訪談技巧不佳得等因素造成信息的扭曲（2）、分析項目繁雜時，費時又費錢（3）、工作分析者的觀點影響的工作信息正確的判斷（4）、占用員工工作時間，妨礙生產(chǎn)（5）、面談?wù)咭讖淖陨砝婵紤]而導(dǎo)致信息失真

2.人力資源管理的內(nèi)外部環(huán)境

答：內(nèi)部環(huán)境是指組織內(nèi)部的各種影響因素的總和。它是隨組織產(chǎn)生而產(chǎn)生的，在一定條件下內(nèi)部環(huán)境是可以控制和調(diào)節(jié)的。人力資源對于任何組織都始終是最關(guān)鍵和最重要的因素。

五、論述題（20分）

什么是裁員？企業(yè)裁員的步驟有哪些？ 答：

裁員，是經(jīng)濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經(jīng)濟性裁減人員的企業(yè)，可以裁減因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而產(chǎn)生的富余人員。企業(yè)裁員流程

1.提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料。

裁減人員既非職工的過錯也非職工本身的原因，且裁員總會給職工在某種程度上造成生活等方面的負作用，為此，裁員前應(yīng)聽取工會或職工的意見。2.提出裁減人員方案。

內(nèi)容包括：被裁減人員名單、裁減人時間及實施步驟，符合法律、行政法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟補償辦法；用人單位不得裁減下列人員：患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

3.將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善； 4.向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見；

5.由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，并出具裁減人員證明書。