第一篇：智慧365：企業(yè)人力資源工作中存在的問題與應(yīng)對策略

企業(yè)人力資源工作中存在的問題與應(yīng)對

策略

一、人力資源工作中存在的主客觀問題

人事人才工作者作為人力資源管理過程中最基層的管理者和信息反饋者，其業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力直接影響人力資源管理部門的管理水平與管理效率。當前人力資源管理部門(崗位)存在著一系列的主客觀問題，主要表現(xiàn)如下幾個方面：

1、人事人才工作的地位和作用未得到應(yīng)有的肯定

人們對人事人才工作存在著各種各樣的陳見和偏見。認為人力資源工作是簡單的事務(wù)性的、慣性的工作，從事這一工作的崗前培訓(xùn)、進修等自我實現(xiàn)的需求無人問津。他們在待遇、職稱、職務(wù)、評優(yōu)等方面都遠不及其他崗位的同學(xué)歷者。奉獻的多，回報很少，嚴重挫傷了人事人才工作的積極性。

2、從事本崗位的工作者職業(yè)素養(yǎng)相對偏低

由于各種原因，人力資源管理崗位普遍存在著學(xué)歷參差不齊、層次偏低的現(xiàn)象，大多數(shù)部門、單位人事人才工作者一般沒有接受系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，不熟悉人力資源管理的過程與特點;現(xiàn)代人事管理理論知識相當薄弱，許多管理人員基本理論和能力不足，缺乏科學(xué)預(yù)見和主動參與人事管理的意識。

3、作為“管理者”名不副實

人力資源崗位工作者，作為最基層的人事管理人員，通常是有責無權(quán)，職、責、權(quán)無法統(tǒng)一，他們只是簡單地“做事”，而不是管理工作，很多時候工作很難落實到位。因而，作為管理者實屬名不副實。

4、人力資源管理信息化建設(shè)基礎(chǔ)薄弱，難以輔助決策

由于對人力資源管理信息化建設(shè)的重視程度比較低，且不注重長期效益，加之管理部門內(nèi)部的阻力，致使人力資源管理依然停留于人事管理階段，談不上為長期發(fā)展進行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，一些管理人員能力的缺失使得管理層和技術(shù)層難以密切配合，從而影響了信息化建設(shè)的深入開展。

二、新形勢下人力資源管理對人事人才工作的新使命

新形勢下人力資源管理對人事人才工作提出了新的挑戰(zhàn)和要求。第一，要求人事人才工作者提高自身專業(yè)素質(zhì)。即在日常人力資源管理工作中不僅僅是執(zhí)行者，而且要勤于思考，善于思考，不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，有計劃地、創(chuàng)造性地開展工作，真正發(fā)揮橋梁和紐帶作用，而不能滿足于墨守成規(guī)，充當“傳話筒”。第二，要求人事人才工作者牢固樹立人力資源管理新理念。一直以來，我國的人事人才管理工作幾經(jīng)變革，已經(jīng)實現(xiàn)了從單一性到多元化、從封閉型到開放型的跨越式發(fā)展。作為一線的人事人才管理工作者必須把握好人事改革的大方向，摒棄落后和保守的認識與思想，與時俱進，切實樹立知識管理、滿意管理、信息管理、資源管理、能本管理、“有為”管理及“和諧”管理等人力資源管理新理念。第三，要求人事人才工作者創(chuàng)新人力資源管理新方法，實現(xiàn)人力資源管理信息化。人事人才工作者要始終貫徹在管理和服務(wù)中育人的人本管理思想，以自己積極真誠的工作態(tài)度和良好的職業(yè)道德素養(yǎng)潛移默化地感染管理者及其員工;人事人才工作者要有敏銳的信息意識和較強的信息處理能力，要認識到人力資源管理信息化建設(shè)的緊迫性和必要性，大力支持人力資源管理信息化建設(shè)，更好地為領(lǐng)導(dǎo)決策和人力資源管理工作服務(wù)。

三、人本管理理念滲透到人力資源隊伍建設(shè)中的建議

人力資源隊伍建設(shè)中存在諸多的問題限制了人力資源崗位工作的全面、自由的發(fā)展和人力資源管理質(zhì)量與效益的進一步提高。為消除上述障礙，筆者認為應(yīng)圍繞人本管理這條主線，加強和完善人力資源隊伍的建設(shè)。

1、優(yōu)化人力資源管理環(huán)境，切實轉(zhuǎn)變管理觀念

以人為本，營造相互尊重的和諧誠信的寬松的人文環(huán)境，是實現(xiàn)人力資源隊伍人本管理的必要條件。在以權(quán)力和服從為主要管理理念的傳統(tǒng)人事管理中，人力資源的管理者和崗位工作者得不到精神上和物質(zhì)上的尊重，工作只能是被動地服從，難以發(fā)揮主人翁的作用。而在以一切圍繞人，一切以“自我實現(xiàn)人”，尊重人、理解人、發(fā)展人為主要管理理念的現(xiàn)代人力資源管理中，領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)會尊重人力資源的管理者和崗位工作者，尊重他們的工作，尊重他們的合理的自我實現(xiàn)的高層次的需求，鼓勵和幫助其完善和實現(xiàn)個人發(fā)展目標，這樣以來，他們就會懷著自我管理和全員參與管理的主人翁的態(tài)度，把個人的潛力和價值都充分發(fā)揮出來，開展優(yōu)質(zhì)高效的人力資源管理工作。

2、建立健全長效激勵機制，確保職責權(quán)相平衡

就管理學(xué)而言，動力激勵是一種通過外界的推動經(jīng)由個體自身內(nèi)化而形成的自動

力，即變“要我做”為“我要做”的一種激勵過程;就人的心理而言，是根據(jù)人的需要，科學(xué)地運用一定的刺激手段，激發(fā)人的動機，使人保持興奮的狀態(tài)朝著期望的目標積極行動的心理過程。管理心理學(xué)把激勵看作是其整個學(xué)科體系的中心環(huán)節(jié)，據(jù)此，我們可以這樣認為，激勵也是管理工作中最主要的手段之一。動機的產(chǎn)生是由個人的心理需要和外界刺激交互影響的結(jié)果。而個人的心理需要，馬斯洛關(guān)于人的需要層次論告訴我們：按照生理(如溫飽、薪水、福利)需要，安全(如職位的保障、良好的工作環(huán)境、意外的防止)需要，社交(歸宿與愛，如良好的內(nèi)外人際關(guān)系、一定的社交圈)需要，尊重(如責任、地位、權(quán)力、薪水的相對高低)需要，自我實現(xiàn)(如能發(fā)展個人特長的崗位、具有挑戰(zhàn)性的工作)需要等五個層次依次遞進。只有前一種需要得到部分滿足之后，后一種需要才會漸次出現(xiàn)。在人力資源隊伍中推行激勵機制，應(yīng)切實注意激勵措施的連貫性和可操作性，激發(fā)他們扎實工作和勤奮學(xué)習的動機，把物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，充分協(xié)調(diào)好各類人才的利益關(guān)系。既要增強對區(qū)域外人才的吸引力，又要保護好現(xiàn)有人才的積極性;既要發(fā)揮高級人才的領(lǐng)軍作用，又要重視一般人才的基礎(chǔ)性地位;既要滿足優(yōu)秀人才的合理要求，又要關(guān)心競爭中處以弱勢群體的正當利益，使各類人才各盡其能，各得其所，確保職責權(quán)相平衡。

3、建立健全公開競爭的用人制度，不斷提高職業(yè)素質(zhì)

“物競天擇，適者生存”，競爭使人面臨挑戰(zhàn)和危機感，使人產(chǎn)生一種發(fā)奮圖強的力量。建立健全規(guī)范、公平、民主、競爭的用人制度，這是當前人事制度改革主要解決的深層次問題之一。在加強人力資源隊伍人本管理的過程中，推行優(yōu)勝劣汰的競爭機制，敦促其加強自主學(xué)習能力的培養(yǎng)，培養(yǎng)良好的表達能力、管理協(xié)調(diào)協(xié)作能力、IT應(yīng)用能力，切實提高自身的從業(yè)技能技巧。著力提高人事干部隊伍的調(diào)查研究能力、科學(xué)決策能力、依法行政能力和公共服務(wù)能力，努力建設(shè)一套凝聚力強、號召力強、戰(zhàn)斗力強的領(lǐng)導(dǎo)班子和一支學(xué)習好、工作好、作風好、紀律好的人事干部隊伍，不斷提高人事部門的綜合素質(zhì)和水平，不斷推動人力資源管理工作的改革創(chuàng)新。

綜上所述，人事部門要完成好和諧社會建設(shè)分擔的職責任務(wù)，要提高人力資源管理水平，要為構(gòu)建和諧社會提供人才智力保證，就必須大力推進人力資源隊伍的建設(shè)。各級領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)部門應(yīng)從人本管理的角度，正確認識人力資源工作中存在的問題，結(jié)合本地本部門的實際建設(shè)好這支隊伍，并充分發(fā)揮其在穩(wěn)定社會秩序、深化體制改革、提高管理質(zhì)量、服務(wù)人民群眾、維護公正利益、全面推進社會和諧發(fā)展中的積極作用。努力建設(shè)一支善于學(xué)習、精通業(yè)務(wù)、求實創(chuàng)新、公正高效的人事干部隊伍，以適應(yīng)新形勢、新任務(wù)的需要。

第二篇：企業(yè)統(tǒng)計工作中存在的問題與應(yīng)對

摘 要：隨著國家經(jīng)濟改革的不斷深入發(fā)展，企業(yè)的統(tǒng)計工作也在不斷發(fā)生著變革。新的經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)的統(tǒng)計工作仍然存在著較多不足的地方，有待于解決。本文將深入分析在企業(yè)發(fā)展中統(tǒng)計工作所占有的重要地位，根據(jù)對企業(yè)統(tǒng)計工作的研究，分析出目前企業(yè)統(tǒng)計工作存在的不足以及相應(yīng)的對策，為改善企業(yè)的統(tǒng)計管理工作提供參考。

關(guān)鍵詞：統(tǒng)計工作；企業(yè)；問題；對策

企業(yè)統(tǒng)計工作是企業(yè)管理中的重要一環(huán)，直接關(guān)系到企業(yè)的運行狀況，也是企業(yè)進行重大決策的重要依據(jù)。然而在很多企業(yè)的實際管理當中，企業(yè)統(tǒng)計工作并沒有受到相應(yīng)的重視。企業(yè)管理者往往存在著這樣的管理理論誤區(qū)，認為企業(yè)管理內(nèi)容的重中之重是企業(yè)管理體制、企業(yè)經(jīng)營機制等，統(tǒng)計工作的作用是可有可無的。事實上，企業(yè)的基層統(tǒng)計工作具有重要的意義，能夠直接反映企業(yè)生產(chǎn)的經(jīng)營狀況，高質(zhì)量的統(tǒng)計數(shù)據(jù)將會直接關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)決策的科學(xué)性。在市場競爭不斷加劇的今天，企業(yè)精細、高效、流程化的數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作將會為企業(yè)的發(fā)展帶來有力支持?；谶@樣的企業(yè)管理現(xiàn)狀，企業(yè)管理者積極探索一條適合本企業(yè)的科學(xué)有效的企業(yè)統(tǒng)計發(fā)展之路就顯得尤為重要。

一、企業(yè)統(tǒng)計工作中存在的問題

隨著經(jīng)濟發(fā)展速度的不斷加快，市場經(jīng)濟發(fā)展迅猛，涉及領(lǐng)域不斷擴大，相較于計劃經(jīng)濟時代有時飛躍式的發(fā)展。但是與此同時企業(yè)的統(tǒng)計工作卻出現(xiàn)相對滯后的發(fā)展現(xiàn)狀。其實早在上世紀 50 年代起，我國就已經(jīng)建立起一套以商品購銷和 產(chǎn)值統(tǒng)計等為核心，將生產(chǎn)、流通、銷售 等各個環(huán)節(jié)鏈接起來的統(tǒng)計制度。但由于部分企業(yè)對于統(tǒng)計工作重要性認識不足，統(tǒng)計力量薄弱、數(shù)據(jù)質(zhì)量低、配合程度降低等問題出現(xiàn)頻繁。具體表現(xiàn)如下。

（一）企業(yè)管理者對于統(tǒng)計工作的重要性認識不夠

受長期了歷史發(fā)展的影響，我國的眾多企業(yè)中對于統(tǒng)計工作重視不夠，一直處于比較被動的局面，直接表現(xiàn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于統(tǒng)計工作的重視程度不夠。存在著統(tǒng)計工作指示簡單的數(shù)據(jù)與表格匯總工作，沒有看到統(tǒng)計工作背后與企業(yè)決策重大關(guān)聯(lián)作用。或者是認為，統(tǒng)計工作相比較于同樣是做數(shù)據(jù)與報表的會計工作，統(tǒng)計工作是沒有重大的實際意義的，只需要會計為企業(yè)數(shù)據(jù)服務(wù)就可以了，因此存在著重視會計而輕視統(tǒng)計工作的現(xiàn)象。

（二）企業(yè)統(tǒng)計工作流程不完善

對企業(yè)統(tǒng)計工作重視度不夠必然會導(dǎo)致企業(yè)統(tǒng)計工作流程不完善問題。例如，缺乏企業(yè)統(tǒng)計指標定位在統(tǒng)計上無章法可依，統(tǒng)計臺賬和原始記錄申報不依據(jù)相應(yīng)的流程，申報記錄也不健全，直接結(jié)果就是統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量低下。導(dǎo)致企業(yè)統(tǒng)計難以滿足經(jīng)濟發(fā)展的需要。同時，在現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)統(tǒng)計涉及面較窄，企業(yè)統(tǒng)計內(nèi)容零散、統(tǒng)計指標相互脫節(jié)，統(tǒng)計數(shù)據(jù)缺乏整體性和連續(xù)性，統(tǒng)計內(nèi)容主不能為企業(yè)的經(jīng)營管理帶來的積極作用。

（三）統(tǒng)計工作人員專業(yè)素質(zhì)不到位

在部分企業(yè)中，尤其是中小型民營企業(yè)，對于統(tǒng)計工作的人員安排缺乏和合理性。對統(tǒng)計崗位配備的往往是非專業(yè)人員，成為賦閑人員的安置崗位或者企業(yè)會計的兼職崗位。工作人員的專業(yè)水平欠缺，以及企業(yè)對于統(tǒng)計崗位工作的不重視，必然會導(dǎo)致員工的主動性不夠。另外缺乏必要的統(tǒng)計方法方面的知識，在進行數(shù)據(jù)收集和處理時方法缺乏專業(yè)性，造成數(shù)據(jù)誤差，這樣的數(shù)據(jù)根本起不到分析和預(yù)測的作用，甚至會給領(lǐng)導(dǎo)的管理決策造成干擾。

二、企業(yè)統(tǒng)計工作中存在問題的應(yīng)對措施

（一）提高領(lǐng)導(dǎo)對統(tǒng)計工作的重視

形成企業(yè)統(tǒng)計工作的重要性氛圍，首先應(yīng)當在企業(yè)中開展廣泛的宣傳工作。領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的領(lǐng)頭羊，領(lǐng)導(dǎo)重視的工作，企業(yè)部門會重視，員工也會重視，這樣每一位員工才能夠在統(tǒng)計部門開展工作時主動的配合，提供數(shù)據(jù)支持。只有企業(yè)管理者自己立高度的統(tǒng)計管理意識，才能帶動整個企業(yè)都樹立起高度的統(tǒng)計管理意識。

（二）完善統(tǒng)計工作流程

統(tǒng)計工作是一個數(shù)據(jù)整體的運算處理工作，當被分到多個部門的時候容易出現(xiàn)數(shù)據(jù)不準、分析 不到位等情況。這樣最終領(lǐng)導(dǎo)手中的統(tǒng)計報告也會使不準確的，缺乏對于企業(yè)整體宏觀發(fā)展水平的把握。若是缺乏對于企業(yè)整體運行狀況的把握，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也就沒有依據(jù)做出企業(yè)整改措施和未來發(fā)展規(guī)劃。因此，完善統(tǒng)計工作流程首先要從設(shè)立立專門的綜合部門開始，綜合部門負責企業(yè)統(tǒng)計事務(wù)，負責統(tǒng)籌其他部門的數(shù)據(jù)工作。若是企業(yè)不具備設(shè)立專門統(tǒng)計綜合部的條件，也應(yīng)當設(shè)立專門的綜合性的崗位。設(shè)立專業(yè)負責人，以及企業(yè)其他部門的統(tǒng)計聯(lián)絡(luò)員，明確部門職責、統(tǒng)計工作范圍。除此之外，要注意數(shù)據(jù)收集的廣度，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要數(shù)據(jù)不僅僅是來自于勞資部門或者營銷部門的相關(guān)數(shù)據(jù)，其他如技術(shù)部門所掌握的技術(shù)信息和建設(shè)部門掌握的數(shù)據(jù)信息也同樣對企業(yè)未來的決策發(fā)展產(chǎn)生重大影響。因此，必須完善統(tǒng)計工作流程，按照要求和規(guī)范及時收集處理其所需要統(tǒng)計信息。

（三）加強隊伍建設(shè)，提高統(tǒng)計人員專業(yè)素質(zhì)

加強隊伍建設(shè)，提高統(tǒng)計人員專業(yè)素質(zhì)要嚴格把入口關(guān)，保證質(zhì)量。同時，對政統(tǒng)計崗位上不合理的人才配置及時糾正，投入資金加強人才隊伍的建設(shè)，選拔統(tǒng)計工作人員要考慮統(tǒng)計工作人員的?統(tǒng)計專業(yè)知識和調(diào)查分析能力，和外語計算機等拓展能力。

三、結(jié)束語

新的經(jīng)濟環(huán)境下，加強企業(yè)統(tǒng)計工作的發(fā)展顯得越發(fā)重要，企業(yè)管理者必須充分意識到統(tǒng)計工作的重要性并積極采取各項對策措施，提高統(tǒng)計人員素質(zhì)建設(shè)、改善統(tǒng)計工作方法以及流程等推動企業(yè)統(tǒng)計工作的持續(xù)有效發(fā)展。

第三篇：人力資源工作中存在的問題

公司人力資源管理方面存在的問題

一、公司對人力資源沒有足夠的認識

公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。對人力資源管理的認識基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門設(shè)置和人員配備工作，而現(xiàn)有行政部門和所設(shè)崗位及人員不足以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任。

在人力資源投入方面，公司管理層尚未完全樹立人力資本投資觀，表現(xiàn)為常在投資觀與費用、成本觀之間徘徊。

二、是在對員工輕培訓(xùn)重市場，說多做少。公司管理層未形成參與人力資源管理的理念

人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有直接部門經(jīng)理的一項日常性工作，但目前公司管理層對此認識不足。部門經(jīng)理少有人力資源管理意識，難能主動將部門經(jīng)理工作與人力資源管理結(jié)合考慮問題。由于缺乏人力資源管理意識，公司各部門經(jīng)理極少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。

三、組織結(jié)構(gòu)

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，它又受企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、任務(wù)類型性質(zhì)、人員情況等因素制約。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)通盤考慮相關(guān)因素的系統(tǒng)作用，并對相關(guān)因素的變動進行設(shè)計、調(diào)整。依此設(shè)計思想衡量，公司在進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的時候沒有樹立的思想，未能根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、戰(zhàn)略、任務(wù)類型性質(zhì)、人員情況等因素的變化隨時進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。公司體制尚未明確定性；部門職能界定不清、崗位職責界定不清，部門協(xié)調(diào)機制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。

四、人力資源規(guī)劃

1、缺乏發(fā)展觀、動態(tài)觀

人力資源規(guī)劃是一項持續(xù)的、動態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，隨著公司戰(zhàn)略目標的改變，不斷地進行調(diào)整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使企業(yè)對環(huán)境適應(yīng)能力更強，更具有競爭力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。但從公司目前的情況來看，尚未進行人力資源的中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃，常常 “頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務(wù)招人、聘人，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀。缺乏人才市場觀、競爭觀 ,對于公司所需要的技術(shù)、設(shè)計人員和市場人員在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面未按人才市場競爭規(guī)律奉行傾斜性政策，致使公司在相關(guān)人才的獲取、保留方面缺乏競爭力。公司尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境的變化、市場競爭的要求分析和預(yù)測公司未來對人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標。相關(guān)政策規(guī)劃缺失或不明確，導(dǎo)致具體措施不能落實，無法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以調(diào)動員工積極性。

2、缺乏對部門職責的科學(xué)界定

部門職責是工作分析的基礎(chǔ)之一，先對部門職責進行科學(xué)界定，然后將部門職責分解到部門中各位任職者，才能制定出科學(xué)的崗位職責。公司只對部門制定了比較粗略的部門職責，缺乏科學(xué)性?？梢?，公司應(yīng)重新科學(xué)地界定部門職責，才能制定出客觀、合理的崗位職責。

3、對工作職責的描述不明確

公司原有的崗位職責描述過于籠統(tǒng)、程式化，未能明確地界定任職者的權(quán)力、責任、義務(wù)，在實際工作中已經(jīng)發(fā)生了責任不明，遇到問題相互推諉的現(xiàn)象。

五、員工培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展

人員開發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展無論對員工，還是對公司而言，都至關(guān)重要，從公司角度，有效對員工進行開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃，將有效實現(xiàn)人事的匹配，人盡其才，將最大限度地促使公司的經(jīng)營目標的實現(xiàn)；而對員工個人來說，能夠充分實現(xiàn)自身的價值和職業(yè)發(fā)展目標，同時實現(xiàn)組織目標。

1、培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性

公司尚未建立人力資源培訓(xùn)體系。

2、缺乏對培訓(xùn)的戰(zhàn)略認識

培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理的重要職能在公司未得到發(fā)揮，不能滿足企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略需求和當前的業(yè)務(wù)需求，也不能滿足員工的自我發(fā)展需求。培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識和技能，無法起到增強企業(yè)競爭力和凝聚力的作用，結(jié)果是使企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才，缺乏競爭優(yōu)勢。

3、缺乏對培訓(xùn)的需求分析 公司未從企業(yè)戰(zhàn)略目標、崗位工作內(nèi)容及其標準、績效考核的結(jié)果中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)的培訓(xùn)需求。目前公司所做的培訓(xùn)，大多著眼于短期任務(wù)的完成上，整體長遠規(guī)劃不夠，缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)。公司未對員工績效進行分析，不能根據(jù)員工績效考核的結(jié)果，分析、整理出員工績效偏差的主要問題，以及產(chǎn)生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。

4、缺少評估和反饋環(huán)節(jié)

由于公司沒有建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評估體系，在一個培訓(xùn)周期或培訓(xùn)項目結(jié)束后，就無法對培訓(xùn)的效果進行科學(xué)的評估和跟蹤，致使不能客觀、全面地評價培訓(xùn)的真正作用。缺少反饋環(huán)節(jié)。

5、缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃

公司缺乏對員工能力的開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo)，沒有為員工設(shè)計晉升路線，在決定晉升時，沒有明確的標準，主觀因素較大，既未起到對員工的激勵作用，對公司和個人發(fā)展也不利。

六、績效考核

績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心。通過對員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果信息進行分析、評價，衡量員工的工作表現(xiàn)，從而幫助企業(yè)形成客觀公正的人事決策。

通過績效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工工作績效中存在的優(yōu)點和不足，從而決定是強化員工的正確的行為還是要采取措施來幫助員工改進績效，進而提高員工所在部門的工作績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。因此，績效考核制度是否合理、考核過程是否公平都決定著考核工作的有效性，從而決定企業(yè)人力資源管理工作的水平。

公司績效考核的基礎(chǔ)性工作薄弱，沒有建立詳細、完整、規(guī)范的績效考核及其實施管理制度，只是在工薪分配方案中對績效考核進行了原則性的、粗略的說明。由于績效考核沒有明確的、系統(tǒng)的配套制度作保障，致使績效考核工作的信度和效度不高。

七、薪酬

薪酬一直以來都占據(jù)著重要的地位，它不僅關(guān)系到個人的利益，也牽涉到企業(yè)的發(fā)展。公司薪酬管理存在的問題 ：

1、未進行科學(xué)的工作評價

工作評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，其主要目的是衡量企業(yè)內(nèi)部每一項工作的價值，并建立各項工作價值間的相對關(guān)系，它是一項非常重要的工作，評價的結(jié)果會成為確定薪酬的根本依據(jù)。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風險等。公司沒有進行科學(xué)、合理的工作分析，因此也無法進行工作評價，并藉此制定合理的薪酬體系。公司在薪酬設(shè)計時未綜合考慮工作環(huán)境條件、工作風險性等付酬因素，其后果是使這類工作環(huán)境條件下的員工因未能在這方面得到經(jīng)濟補償而產(chǎn)生強烈的不公平感。

2、薪酬設(shè)計缺乏針對性，激勵手段單一

3、薪酬制度缺乏公平性

八、管理規(guī)章制度

1、公司在管理規(guī)章制度上做的不夠詳細，導(dǎo)致員工獎懲不明，難以激發(fā)員工工作上的公平感、滿足感和成就感。

2、基于公司目前人力資源管理的現(xiàn)狀，尤其是在工作分析、績效考核、薪酬管理和員工培訓(xùn)與發(fā)展方面存在著較大的問題，

第四篇：班主任工作中存在的問題及應(yīng)對策略3

班主任工作中存在的問題及應(yīng)對策略

班主任工作頭緒多，事情雜。在座的各位都是農(nóng)村小學(xué)的班主任，很顯然，這個客觀條件進一步增添了班主任工作的難度。我在工作的過程中深刻的體會到，當前在我的班級中存在一系列問題：

第一、集體意識淡薄，更加關(guān)注個人利益。

現(xiàn)在的小學(xué)生大部分都是獨生子女，從小嬌生慣養(yǎng)，吃苦少、安逸多；獨立性差、依賴性大；很多人自私自利，難以融入集體生活。

針對這種情況，要密切聯(lián)系他們的思想實際，采取形象化的正面教育方法。課堂上各科老師充分挖掘課文的品德教育內(nèi)容，明理導(dǎo)行，用模范人物為集體無私奉獻的真實事跡去教育感染學(xué)生。而作為班主任的我，有了這些鋪墊，工作就好做多了。我在班里適時地表揚為班級出力的同學(xué)，在他們的心目中樹起學(xué)習的榜樣，號召他們向這些同學(xué)學(xué)習，激起他們?yōu)榧w奉獻的精神愿望。而事實證明，我的表揚起了作用：開學(xué)初王丹在打掃衛(wèi)生時，勞動積極，我在晚點時表揚了王丹，當時我這樣說：“今天的勞動中，王丹表現(xiàn)很出色，不怕累不嫌臟，一個人干了很多活，其實你們每個人為我們這個大家庭付出的努力，老師都能看到，也會記在心里，學(xué)期末評優(yōu)活動中老師不會忘記的。希望其他同學(xué)也能像王丹學(xué)習，為集體多出一份力！”從那以后，班級的衛(wèi)生打掃中，我不用太操心，只要分配給各區(qū)的負責人就行，他們打掃得很認真，我只需在旁邊檢查一下即可，當遇到人手差不開時，便會有很多同學(xué)爭著去幫忙打掃，就連吳楠身體不好，也幫其他人打掃過教室和廁所，這讓我感到很欣慰！盡管有時因為特殊原因清潔區(qū)打掃晚了，但總體上我還是很滿意的，打掃清潔區(qū)的學(xué)生確實也很辛苦，我在班級量化上給他們都加了一顆星，這不僅是對他們努力的認可，同時也是對他們的鼓勵！

另外組織學(xué)生參加集體活動，在活動中增強學(xué)生的集體主義意識。在布臵班級和宿舍時，有幾個同學(xué)中午連飯都不吃在忙著布臵，像李喬鵬、王寧、曹婉婷、馮麗霞等為班級文化建設(shè)付出很多努力的同學(xué)，在量化表上，我同樣給他們每人加了一顆星。大家都在幫忙，就連賀圣雅這個平時對班級漠不關(guān)心的同學(xué)也積極幫起了忙。校園集

體舞的比賽中，學(xué)生們更是團結(jié)一致，當時的進場由于音樂出了點小差錯，稍微有點亂，結(jié)束后同學(xué)們還耿耿于懷，我及時的給大家寬心：挺好的，雖然出現(xiàn)一點小插曲，但我們做的很整齊，繼續(xù)努力，下次我們會更棒！我及時的鼓勵和安慰使大家的臉上再次出現(xiàn)了笑容！后來班級更團結(jié)了，班里的拖把沒繩子綁，張先磊就從家里自己帶來綁好；出黑板報沒法打線，馮麗霞就自己拿了毛線給大家用；教室布臵的東西掉了，王鑫自己買了雙面膠，和同學(xué)一起粘好；這樣的事情舉不勝舉！之后的班級活動中，如詩歌朗誦、數(shù)學(xué)競賽等，同學(xué)們都能踴躍報名參加！看到大家真正融入了這個大家庭中，為集體所做的貢獻，我真的很欣慰，也很自豪有這樣一群懂事、乖巧的孩子們！全班就是一個大舞臺，使每個學(xué)生都有發(fā)揮智慧、作用的位臵，人人參與，讓集體主義精神在每個學(xué)生身上閃光。

第二、行為習慣和學(xué)習習慣差。

農(nóng)村學(xué)生生源質(zhì)量普遍差，再加上父母基本上都常年忙于農(nóng)活，無暇顧及孩子的學(xué)習，從小就沒有養(yǎng)成良好的學(xué)習習慣。尤其是“留守兒童”這一群體，校外學(xué)習缺少家長監(jiān)督,他們年紀小自控能力弱,放學(xué)回家?guī)缀鯖]有看書學(xué)習的習慣。

記得我剛帶這個班時，我提出了一些要求：上課前必須把數(shù)學(xué)課本和練習本還有筆放好，與課堂無關(guān)的不能放桌子上，作業(yè)本的角不能卷起來，作業(yè)不能涂改的亂七八糟，計算題必須檢驗等等。當時很多學(xué)生習慣已經(jīng)養(yǎng)成，對我的要求感到很苛刻，作業(yè)常常被我撕掉重做，私底下學(xué)生都在議論我，說不愿上我的課，甚至有同學(xué)說恐懼上我的課，而我一旦要求提出來就會堅持，做得好的同學(xué)我會給與及時的表揚，做的不好的學(xué)生，我沒有太多的批評只是在不斷強調(diào)不斷引導(dǎo)，久而久之，學(xué)生也能和我打成一片了，我提的要求也能自覺完成了，之后學(xué)生的觀念又轉(zhuǎn)變了，常和我提起哪個老師要求不嚴，學(xué)生上課不好好聽，作業(yè)也不好好做等等。還有幾個同學(xué)經(jīng)常性周末作業(yè)不能按時完成，理由是幫家里干活了，第一次我只說了幾句，第二次還有這種情況時，我意識到問題的嚴重性，如果不及時制止，會影響整個班的學(xué)風，我沒有采取題海戰(zhàn)術(shù)，我這樣告訴他們：“老師每天

改很多作業(yè)也很辛苦，難得你們這樣理解老師，從現(xiàn)在開始，你們的作業(yè)拿回家讓你的父母批改，改好后簽字拿來讓我檢查，作業(yè)沒改不能進我的課堂，什么時候你們和其他同學(xué)同步了，再交給我批改。”前兩次家長還在改，可時間一長，家長也煩了，他們就會不停的督促孩子做作業(yè)，而這幾個學(xué)生也漸漸改變了學(xué)習態(tài)度，再也沒有拖拉家庭作業(yè)的現(xiàn)象。從這些可以說明，學(xué)生的學(xué)習習慣一旦養(yǎng)成很難改變，而且會影響學(xué)風，在衛(wèi)生方面也一樣。剛開學(xué)幾周，我每次打掃衛(wèi)生都跟上指導(dǎo)，漸漸地學(xué)生養(yǎng)成習慣之后，我慢慢放手交給勞動委員去管理，我只是去檢查哪里打掃不到位。宿舍的衛(wèi)生我也是從開學(xué)第一周就抓起的，剛開學(xué)第一周，我去宿舍教他們疊被子，怎樣蓋被子，東西怎么放等等，第一周就疊了三次被子，之后女生的宿舍就很干凈了，可男生的被子還是不夠好，我第二周又去男生宿舍指導(dǎo)了幾次，還抽了一個活動時間，讓全班同學(xué)去男女生宿舍參觀，比較，給男生提出要求，向女生學(xué)習。之后男生宿舍的衛(wèi)生床鋪有了很大改觀，同時，王鑫和張輝還幫助一年級的小同學(xué)疊被子，整理床鋪。習慣養(yǎng)成之后，我也不用天天去檢查宿舍了，每次抽查時都還比較滿意！教室里剛開始保持不好，我進教室后有個習慣性動作：就是環(huán)視教室四周，學(xué)生不知道什么意思，我把地上的垃圾看幾遍也沒人理我，說了幾次之后，當我的目光只要停留在地上，學(xué)生就會習慣性地看自己桌下有沒有垃圾，值日生就會看講臺和講桌干凈沒?，F(xiàn)在，教室基本上一整天都能保持干凈?？梢姡處熞婚_始就要嚴格要求學(xué)生的習慣，良好的行為習慣和學(xué)習習慣將使學(xué)生受益終身！

剛帶上這個班的時候，我發(fā)現(xiàn)很多同學(xué)沒禮貌，尤其是像賀圣雅這種學(xué)習好的同學(xué)，見了老師從不問好，其他老師也反映過這個問題，在第一周的班會上，我及時的做了滲透教育，當時我是這樣講的：我聽很多老師反映咱們班同學(xué)沒禮貌，聽到這個我想你們也會很難堪的，不管你們以前是什么樣子，現(xiàn)在是一個新的學(xué)期，我希望大家能以新的面貌去面對小學(xué)的最后一年，張張你的嘴給老師打個招呼，這是你文明禮貌的見證，我希望今后聽到的是六年級同學(xué)的好話。之后

這方面有了很大改觀，我也會及時地給與表揚！

第三、自控能力弱，自制力差。

班里的紀律剛開始很差，教室有老師維持還可以，可宿舍一到了晚上就開始活動，說話的吃飯的、地上跑的都有。剛開始我只是說說而已，可我發(fā)現(xiàn)他們根本就不放在心上，上課時還沒進教室就聽見說話聲，一進去立刻沒了聲音，宿舍也一樣，剛查完宿就開始了。批評教育看來對他們沒有作用，那我只能另想辦法：打完熄燈鈴后很長時間我才去查宿，正在活動的同學(xué)被我抓了個正著，我讓他們打掃宿舍衛(wèi)生兼管紀律，有問題我就找他們。直到?jīng)]人說話為止。這個方法果然見效，課堂前的紀律也好多了，不可能達到完全沒人說話的地步，但總體已經(jīng)很不錯了?？磥恚m當?shù)男土P還是很有必要的！同樣，在學(xué)習上，我們幾個代課老師也對學(xué)生的時間進行了合理的安排：中午一三五數(shù)學(xué)練習時間，二四是英語閱讀時間，下午是語文的閱讀練習時間。剛開始學(xué)生不適應(yīng)，現(xiàn)在也已養(yǎng)成習慣，吃完飯稍休息之后知道自己該干什么。能夠自覺的去學(xué)習，不用老師再催了！

另外，在對待學(xué)生方面，我還是比較公平民主的。學(xué)習好的同學(xué)犯了錯，我照樣批評，學(xué)困生有了點滴進步，我及時表揚，幫助他們找回自信心。同時，在班級管理上，每個月我都會進行一次量化評比，也會讓學(xué)生選出對班級貢獻多的同學(xué)，還有進步明顯的同學(xué)等等，根據(jù)評選結(jié)果相應(yīng)的加一顆星。組織活動時，都是采取自愿參加的，像那次科技制作，我們班交了12份作品，我沒有取消任何同學(xué)的作品，已經(jīng)打了熄燈鈴，我還和幾位同學(xué)在忙著找箱子進行包裝，我希望學(xué)生的努力都沒有白付出，最終馮麗霞的作品取得了二等獎的好成績！還有布臵教室墻上的標語也是采取張聘同學(xué)的原話！這樣一種民主公平的管理模式，讓我的工作輕松了很多，有些事只需要我聽聽同學(xué)們的意見，然后稍作建議即可。

盡管在一些常規(guī)的班級管理方面我做的還可以，但也有些問題很疑惑：

第一、個別同學(xué)有小偷小摸的現(xiàn)象。

班里出現(xiàn)丟東西的事情，我卻不知從何下手，我私下也和學(xué)生交

流過，想找出一點線索，但還是沒有結(jié)果，當然東西最終也沒找回來。

第二、老師與家長的溝通問題。

正因為我們是寄宿制學(xué)校，老師和家長的溝通更成了問題。大部分學(xué)生在家和在學(xué)校的表現(xiàn)完全兩樣，很多在家的陋習會在學(xué)校出現(xiàn)，如說臟話、學(xué)習不自覺、花錢大手大腳等等，當問題嚴重時，需要從家長這了解一些信息，和家長共同努力來改變學(xué)生的不良現(xiàn)象?？珊图议L的溝通似乎沒那么簡單。農(nóng)村家庭不能普及網(wǎng)絡(luò)，家長整天又很忙，電話溝通也行不通，再加上農(nóng)村普遍不重視和老師的溝通，約家長來一次學(xué)校真的好難，有的家長甚至一學(xué)期也見不上面。到底怎樣才能讓家長重視學(xué)生的在校表現(xiàn)呢，我還在摸索嘗試中。

綜上所述，要在農(nóng)村學(xué)校中做一位優(yōu)秀的班主任，僅僅能上好課是遠遠不夠的，它需要的是一個多面手，既會教書，又會育人，更多時候還得擔負起父母親的責任來。這就需要班主任平時多付出，多觀察，多反思，發(fā)現(xiàn)問題及時改正，用科學(xué)民主的方法去管理班級。同時培養(yǎng)幾個班干部做老師的小助手，做到細心教導(dǎo)、勤說勤跟、嚴慈相濟、嚴愛結(jié)合，不求最好，但求更好！

第五篇：基層國稅系統(tǒng)人力資源存在的問題及應(yīng)對策略

基層國稅系統(tǒng)人力資源存在的問題及應(yīng)對策略

近些年來，國稅系統(tǒng)受傳統(tǒng)觀念和歷史因素的影響，人員結(jié)構(gòu)日益老化，專業(yè)性人才相對匱乏，由此引發(fā)的不良連鎖反應(yīng)逐漸成為制約稅收工作有效開展的“瓶頸”。如何更好深層次挖掘人力資源，培養(yǎng)“潛力型”、“復(fù)合型”人才隊伍，已成為當前和今后一個時期迫切考慮和解決的問題。本文從科學(xué)發(fā)展的角度入手，對基層國稅系統(tǒng)人力資源管理現(xiàn)狀、實踐和出路談幾點認識。

一、當前基層國稅系統(tǒng)人力資源的現(xiàn)狀

（一）人力資源綜合素質(zhì)偏低。主要表現(xiàn)在三個方面的特點。一是人員數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)不合理。以冠縣國稅局為例：在職干部109人，其中50歲以上29人，40—50歲48人，30—40歲27人，30歲以下5人，全局平均年齡45歲，據(jù)此推算，五年、十年以后，系統(tǒng)退休人員增加，因受編制影響新增人員數(shù)量有限，形式將進一步惡化。二是學(xué)歷普遍偏低。局內(nèi)現(xiàn)有的109名在職干部中，第一學(xué)歷大專以上7人，占6.4%，中專36人，占33 %，高中及以下66人，占60.6 %。從以上情況來看，只有極少部分專科以上院校畢業(yè)，中專學(xué)校畢業(yè)生成為中流砥柱但人員比例較小，大部分“門外漢”僅是后期通過電大、函授、脫產(chǎn)輪訓(xùn)、不定期培訓(xùn)等多種方式取得了學(xué)歷，事實上其專業(yè)能力沒有得到明顯的提高。三是專業(yè)技術(shù)人才匱乏。國稅部門自機構(gòu)分設(shè)建局以來，人力資源輸入主要來之三個渠道。從財稅學(xué)校及各類?？茖W(xué)校畢 業(yè)的大中專畢業(yè)生、部隊轉(zhuǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)業(yè)干部和復(fù)員軍人和2000年后國家定向招錄的國家公務(wù)員。許多基層單位反映，一方面單位里持有電大、函授、脫產(chǎn)輪訓(xùn)、不定期培訓(xùn)等多種方式取得了學(xué)歷文憑的人員占相當大的比例，另一方面要找出在寫作、計算機操作、法律應(yīng)用、大型企業(yè)管理方面比較突出的專業(yè)人才非常困難，人力資源的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)徘徊于“低谷”狀態(tài)。

（二）人力資源配置不盡合理。以冠縣國稅局為例，全局在職人員除去年齡偏大、病休，實習人員外，實際可利用的人力資源不到人員總量的70%，在歷年來征管體制改革、機構(gòu)整合中，部分單位無法選配到足夠的人員充實崗位，明顯的感覺到可用人力資源的嚴重“匱乏”。近年來隨著征管體制的不斷改革，稅收形勢和任務(wù)日益嚴峻和繁重，基層征管難度加大，但是由于種種原因，行政、后勤部門人員多于一線征管人員，一線管理人員每人年稅收任務(wù)幾百萬元，稅收任務(wù)過大，同時也給納稅人辦稅不方便，造成人力資源不足與浪費并存的局面。

（三）競爭激勵機制尚需完善。有效的激勵機制，是提升人力資源整體使用效能的最佳途徑。就當前國稅系統(tǒng)而言，領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用機制是一個有效的激勵機制，但目前基層國稅系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)及非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)較少，科級領(lǐng)導(dǎo)干部只占很小的比例，許多表現(xiàn)好、能力強的干部缺乏晉升和提高待遇的機會，挫傷了一部分人的積極性。其次是干部異地交流不暢。實踐證明，實行輪崗制度是一項極其有效和可行的 2 人事管理制度。但是，目前科級領(lǐng)導(dǎo)干部交流力度大，基層一般人員基本上不流動，往往在一個單位、一個部門一干幾十年，干部的工作潛能得不到很好的發(fā)揮。第三干部任免“潛規(guī)則”依然存在。目前國稅系統(tǒng)認真貫徹執(zhí)行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例，加大改革力度，普遍推行了競爭上崗，但在選拔任用干部過程中論資排輩、走關(guān)系、吃老本的一些問題依然值得重視和思考。

二、關(guān)于基層國稅系統(tǒng)人力資源管理的幾點認識

（一）全面提升基層人力資源綜合素質(zhì)

1.穩(wěn)固“頂梁柱”、引進“新源泉”。根據(jù)人員年齡結(jié)構(gòu)變化趨勢，強化對35－45歲之間中青年群體人力資源的開發(fā)與管理，充分利用他們的思想、工作閱歷和經(jīng)驗的優(yōu)勢，穩(wěn)固他們中流砥柱的作用；根據(jù)在職人員年齡、知識結(jié)構(gòu)以及自然減員等因素，合理確定每年的公務(wù)員錄用數(shù)量和專業(yè)結(jié)構(gòu)，著力提高與稅務(wù)管理密切相關(guān)的財經(jīng)、計算機等專業(yè)人員比重，改善和優(yōu)化人力資源年齡、專業(yè)、知識結(jié)構(gòu)。另外針對基層辦稅服務(wù)廳窗口業(yè)務(wù)規(guī)范的特點，可委托勞動部門面向社會公開招聘窗口前臺操作人員，實行聘任制管理，以補充人力資源的不足，同時將節(jié)約的具有稅收執(zhí)法資格的人員充實到稅源管理和稅務(wù)稽查工作中去，以吸引優(yōu)秀人才進入國稅系統(tǒng)，保證新生力量得到持續(xù)穩(wěn)定的補充。

2.培訓(xùn)要從學(xué)歷培訓(xùn)向技能和實踐操作轉(zhuǎn)變。近年來，冠縣國稅通過各種渠道和方式加大對在職人員的學(xué)歷教育培訓(xùn)，效果也是很明顯的，作為在職人員，普及知識和文化、3 提高學(xué)歷之后，培訓(xùn)重點應(yīng)轉(zhuǎn)向技能和操作的培訓(xùn)，否則“高學(xué)歷、低能力”的現(xiàn)象將不可避免的大量存在。該結(jié)合省局組織的業(yè)務(wù)選拔考試，進一步擴大業(yè)務(wù)骨干隊伍，搞好各類人才庫儲備，就是一個很好的例子。

3.加強人力資源專業(yè)培訓(xùn)。針對不同崗位，確定培訓(xùn)重點，分層開展崗位練兵、專題培訓(xùn)和知識更新教育，切實提高干部實際工作能力。同時，采取組建人才庫、委托相關(guān)院校舉辦脫產(chǎn)培訓(xùn)、圍繞熱點難點課題組織開展科研攻關(guān)等方式，在各部門、各崗位培育一批業(yè)務(wù)精英，打造一批高層次、專業(yè)化的稅務(wù)人才隊伍，引領(lǐng)國稅事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

（二）合理配置基層國稅人力資源

1.調(diào)整和優(yōu)化基層機構(gòu)設(shè)置。機構(gòu)是人力資源配置的依托和載體，人力資源配置合理與否，首先取決于機構(gòu)設(shè)置是否科學(xué)。按照總局新一輪機構(gòu)改革目標和原則，對稅務(wù)管理重組五年來的實踐進行評估、論證，在不減少機構(gòu)數(shù)量、人員編制、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的前提下，按照機構(gòu)扁平化、業(yè)務(wù)流程化、運轉(zhuǎn)信息化、執(zhí)法規(guī)范化、管理科學(xué)化的總體思路，進一步優(yōu)化基層國稅機構(gòu)設(shè)置，調(diào)整機構(gòu)職能，精簡市、縣局機關(guān)行政科室，充實稅源管理和稅務(wù)稽查機構(gòu)，進一步提高稅源管理和稅務(wù)稽查人員的比重，實現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理布局。

2.合理人員配置，實現(xiàn)“人盡其才”。開展人力資源普查，建立人力資源管理檔案，根據(jù)每個崗位履職能力要求，按照知識、能力、性格、年齡互補的原則，科學(xué)合理配置人 4 力資源，充分發(fā)揮每個干部的潛能和才干，減輕國稅人員工作負擔和無效勞動，提高人力資源使用效率。

3.穩(wěn)步探討行政人員和一線管理人員整合的新路子。要充分認識到，當前稅收信息化建設(shè)對傳統(tǒng)稅收管理的組織結(jié)構(gòu)、工作機制和行為模式提出的新的挑戰(zhàn)。打破機關(guān)與一線人員的界限，本著對外有利于方便納稅人，對內(nèi)有利于明確責任、分權(quán)制約的原則，重組管理人員組織機構(gòu)。通過減少管理層次、壓縮職能機構(gòu)形成一種新型組織機構(gòu)，使管理組織設(shè)置簡單、管理程序簡化、信息傳遞更加流暢。

（三）進一步建立健全人才競爭激勵機制，提升人力資源使用效能

1.深化基層班子建設(shè)，用好用活人力資源。建立和完善班子建設(shè)相關(guān)制度，拓展基層國稅人員發(fā)展空間，調(diào)動其工作積極性。如對年齡大的領(lǐng)導(dǎo)干部轉(zhuǎn)任同級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，可比照地方黨政部門做法，不占用核定的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)；取消非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升職數(shù)限制，基層國稅人員科員任職滿15年有資格晉升副主任科員，副主任科員任職滿10年有資格晉升主任科員；增加基層國稅部門領(lǐng)導(dǎo)職位，在市、縣（區(qū)）局領(lǐng)導(dǎo)班子中增設(shè)局長助理職位，為基層班子重點培養(yǎng)對象提供實踐鍛煉平臺。

2.進一步健全和完善領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用機制。在干部選拔任用過程中，要重視民主推薦和民主測評結(jié)果，民主推薦中大多數(shù)人不同意的一般不得列為考察對象；要積極探索實行干部任期制度，明確規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)干部連續(xù)任職及擔任同一職 5 級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的年限。對不稱職、不勝任現(xiàn)職干部，要及時進行調(diào)整。另外，在對科級以上干部進行交流的同時，有計劃的對一般干部進行跨地區(qū)、跨部門的人員交流輪換，使干部從長期在一地工作形成的錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系中解脫出來，開闊干部視野，豐富干部工作經(jīng)驗。

3.完善人力資源考核激勵制度。在科學(xué)制定績效評價指標體系、完善績效考核機制的基礎(chǔ)上，完善公務(wù)員考核機制，做到考核與日常績效考核相結(jié)合，加強考核發(fā)現(xiàn)問題的反饋整改，真正發(fā)揮考核的作用，使得基層國稅干部工作有勁頭、努力有目標，極大提升干事創(chuàng)業(yè)的積極性。另外還要加大考核制度、辦法的公開力度，保障國稅人員對于涉及自己切身利益決策的知情權(quán)、參與權(quán)、決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)，增強國稅人員的主人翁意識，贏得國稅人員對國稅事業(yè)的認同感、歸屬感、榮譽感。