第一篇：解決“用工荒”問(wèn)題,必需充分了解員工需求

解決“用工荒”問(wèn)題，必需充分了解員工需求

文/曾慶津

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及經(jīng)濟(jì)危機(jī)的逐漸深化，工人，尤其是熟練技術(shù)工人的缺乏給很多企業(yè)發(fā)展帶來(lái)巨大的影響。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的長(zhǎng)三角、珠三角許多諸如寵物產(chǎn)業(yè)等勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)中，用工矛盾尤為突出。

一、用工難問(wèn)題

自2009下半年以后，特別是勞動(dòng)密集型企業(yè)的用工需求大于供給的現(xiàn)象迅速擴(kuò)大。據(jù)了解，我省目前各單位用工普遍緊張，很多單位都已經(jīng)嚴(yán)重缺少一線生產(chǎn)員工。大多數(shù)企業(yè)因?yàn)樵诋?dāng)?shù)卣胁坏饺?，而外出招聘工人，春?jié)前后，不少企業(yè)甚至直接跑到火車站“搶人”。一些企業(yè)因?yàn)槁毠げ蛔悖坏貌煌．a(chǎn)或部分停產(chǎn)，更有甚者，企業(yè)與企業(yè)之間進(jìn)行工資價(jià)格大戰(zhàn)，使本來(lái)微利的寵物食品、用品行業(yè)雪上加霜。因此，改變裝備落后和科學(xué)合理的勞動(dòng)結(jié)合、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率乃降低用工，已成為寵物食品、用品企業(yè)首要任務(wù)。

問(wèn)題根源的追究

我省目前出現(xiàn)“招工難”局面的原因也是多方面的。一方面是工資待遇問(wèn)題，由于工資低，工作時(shí)間長(zhǎng)等原因，工人不愿意應(yīng)聘；另外，企業(yè)不愿或是無(wú)力較大幅度提高工人工資待遇，因此陷入了“兩難”境地。另一方面，除了人口老齡化等社會(huì)因素，內(nèi)地紅火的房地產(chǎn)和4萬(wàn)億帶來(lái)的大規(guī)模基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)在當(dāng)?shù)亓粝铝吮姸囿w力勞動(dòng)者，也是此次民工荒的原因之一。其他可能原因還有：用工環(huán)境上存在的問(wèn)題，比如物價(jià)上漲，工資調(diào)整不匹配，整體還偏低，有些用工單位工作條件不夠好，夸大招工宣傳，使務(wù)工人員失去對(duì)用工單位的信任；企業(yè)用工不規(guī)范，勞資雙方普遍存在不簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，導(dǎo)致員工的社保等各項(xiàng)合法權(quán)益無(wú)法得到保障等。反之，求職者的就業(yè)觀念有待修正，有些下崗職工，要么嫌苦怕累，要么嫌工資待遇不高，而自身?xiàng)l件又相對(duì)較差等等。

二、問(wèn)題的解決

那么如何解決用工荒呢？首先，管理者必需認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)發(fā)展的根本，根深方能蒂固。因?yàn)槿绻麑⑵髽I(yè)比喻為一棵樹(shù)，工作在第一生產(chǎn)線上的員工則當(dāng)之無(wú)愧為大樹(shù)的“根”，所以員工對(duì)企業(yè)的重要性不啻于大樹(shù)對(duì)樹(shù)根的依賴，樹(shù)木要想枝繁葉茂，碩果累累，樹(shù)根必須足夠茂密并且能夠深埋在成長(zhǎng)的土地上，而企業(yè)要想生存和發(fā)展，就必須把員工問(wèn)題放在首要位置，充分了解員工需求，才能使企業(yè)的生產(chǎn)無(wú)后顧之憂。其次，企業(yè)需要給職工提供一個(gè)具有相當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)力的、工資與勞動(dòng)相匹配的工作崗位，營(yíng)造一個(gè)良好的企業(yè)用人氛圍，企業(yè)就不用太擔(dān)心“用工荒”的問(wèn)題。反之，企業(yè)也不能有“既要馬兒跑，又要馬兒不吃草”的想法，這對(duì)雙方都是不利的，企業(yè)和員工應(yīng)當(dāng)達(dá)到雙贏的結(jié)果。

那么，怎樣才能合理地解決好浙江寵物食品、用品行業(yè)的用工荒問(wèn)題呢？本人結(jié)合企業(yè)以為可以從如下幾個(gè)角度開(kāi)展：

1、結(jié)合實(shí)際

逐步引進(jìn)現(xiàn)代化設(shè)備

以寵物用品廠為例，從生產(chǎn)各個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)，減少用工的方法很多。經(jīng)濟(jì)實(shí)用的方法之一是引進(jìn)現(xiàn)代化設(shè)備，效率提高了，質(zhì)量也提升了，人為因素造成的質(zhì)量波動(dòng)大大減少，同時(shí)還可以減少專職管理人員。只是限于目前生產(chǎn)水平，此舉尚需時(shí)日。

2、以人為本

愛(ài)心留住新老員工

“民工荒”的出現(xiàn)并非偶然。根本上說(shuō)，“民工荒”與農(nóng)民工基本權(quán)利的缺失不無(wú)關(guān)系。長(zhǎng)期在外打工的農(nóng)民工身處他鄉(xiāng)，本身屬于一個(gè)弱勢(shì)群體，在內(nèi)心和行為上都比較脆弱。

因此，他們需要企業(yè)和社會(huì)的更多關(guān)注。在這方面，公司應(yīng)首先與工人簽訂正規(guī)合法的勞動(dòng)合同，使職工在法律上得到應(yīng)有的保障。其次，公司為企業(yè)所有職工建立社會(huì)保障制度，這為職工解決了后顧之憂，哪怕以后退休、失業(yè)或者發(fā)生意外，他們也能有備無(wú)患。對(duì)于求職者而言，這些規(guī)范化的人力資源管理使他們對(duì)企業(yè)增加了信任，更放心也更愿意到公司來(lái)工作。

再者，留人比招人更重要，一個(gè)熟練老員工的工作效率與隱性價(jià)值抵得上3個(gè)或者多個(gè)新員工。因此，留住我們?cè)械睦蠁T工對(duì)我們這種勞動(dòng)密集型企業(yè)事半功倍。我們和客戶及供應(yīng)商講雙贏或者多贏，其實(shí)員工同樣也需要雙贏。要關(guān)注員工的精神生活，管理不能過(guò)分強(qiáng)勢(shì)，否則員工對(duì)企業(yè)會(huì)缺乏依賴感、歸屬感。

另外，企業(yè)需要建立了一個(gè)良好的晉升通道。無(wú)論是普通的技術(shù)工人，還是擁有高學(xué)歷的管理人員，只要在自己的崗位上勤勤懇懇，努力進(jìn)取，都能在公司里獲得應(yīng)有的地位和報(bào)酬。這是對(duì)員工的肯定與尊重，也是企業(yè)發(fā)展的必由之路。

3、轉(zhuǎn)變觀念

實(shí)行規(guī)范化管理

除從技術(shù)、生產(chǎn)流程上找出減少用工、提高生產(chǎn)效益的方法外，管理也是至關(guān)重要的一環(huán)。

目前，一些大型的寵物食品公司已經(jīng)引進(jìn)了海爾的OEC管理模式，對(duì)公司的管理人員進(jìn)行OEC管理模式的培訓(xùn)，提升基礎(chǔ)管理工作的效率。企業(yè)實(shí)施OEC管理后，員工的工作目標(biāo)更清晰了，工作積極性有所提高，且不論改革是否會(huì)有陣痛，這點(diǎn)已見(jiàn)其積極意義。

要趕上國(guó)內(nèi)國(guó)際一流水平，首先要轉(zhuǎn)變觀念。與先進(jìn)企業(yè)的差距，首先是管理理念、思維方式的不同所致，所以，如果企業(yè)改變管理模式，完全可以改變現(xiàn)有的低水平狀況。

4、注重企業(yè)誠(chéng)信

關(guān)注員工生活

企業(yè)和個(gè)人都要誠(chéng)信相待。而現(xiàn)在一些企業(yè)的情況是：企業(yè)對(duì)職工不放心，要求扣留押金，而職工對(duì)企業(yè)也缺乏信任，怕企業(yè)欠薪。對(duì)此，可實(shí)行佩蒂的薪酬月月結(jié)制度，按時(shí)發(fā)放員工工資，實(shí)行多勞多得少勞少得，不僅可調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，更使員工對(duì)企業(yè)有信任感和歸屬感。事實(shí)表明，諸如佩蒂等這樣一些大型公司的誠(chéng)信舉措，不僅留住了老員工，一些老員工還介紹自己的老鄉(xiāng)來(lái)佩蒂工作，而他們提到最多的理由就是佩蒂的誠(chéng)信。

日常生活上，要關(guān)注員工的吃喝拉撒睡，讓員工在一天的勞累后能有一個(gè)舒適的休息環(huán)境。為了讓雙職工能更安心工作，可建造職工夫妻宿舍。并且要保證餐廳的服務(wù)和伙食質(zhì)量，可采用自營(yíng)自銷策略，以實(shí)惠的價(jià)格為員工提供相對(duì)適口美味的飯菜。

5、調(diào)優(yōu)品種結(jié)構(gòu)

打造企業(yè)品牌

進(jìn)行品種結(jié)構(gòu)調(diào)優(yōu)、生產(chǎn)高附加值產(chǎn)品，是企業(yè)從勞動(dòng)密集型中解脫出來(lái)的必由之路。經(jīng)過(guò)多年的努力，一些實(shí)力強(qiáng)一些的公司已經(jīng)賦予了許多產(chǎn)品新的價(jià)值。

用工緊張也對(duì)長(zhǎng)期生存在廉價(jià)勞動(dòng)力這張“溫床”上的寵物食品、用品等勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)敲響了警鐘。

要發(fā)展，留住工人、尤其是熟練技術(shù)工人固然重要，但提高生產(chǎn)效益、生產(chǎn)高附加值產(chǎn)品才是最終的制勝之道。而有品牌才有高附加值。在中國(guó)現(xiàn)時(shí)的市場(chǎng)環(huán)境下，品牌建設(shè)的迫切性已然充分顯現(xiàn)，可以預(yù)見(jiàn)，在未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，品牌力將成為產(chǎn)品銷售的主要拉動(dòng)力量，品牌建設(shè)勢(shì)在必行，品牌將成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的利器和企業(yè)生存的護(hù)身符。

企業(yè)效益提高了，才有能力提高員工的福利待遇，否則就是一種空談。

二十一世紀(jì)最有價(jià)值的就是人才。而熟練優(yōu)秀的員工作為企業(yè)生產(chǎn)的核心力量，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，無(wú)疑也是人才。充分了解員工需求，秉承“誠(chéng)信、創(chuàng)新、發(fā)展”的理念，努力為員工創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，吸引更多的優(yōu)秀人才，才能從根本上解決“用工荒”問(wèn)題，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

富士康公司連續(xù)出現(xiàn)職工連跳事件，又再次給我們敲響了必須高度重視職工生活的警鐘。作為企業(yè)的各管理層，若能以真正的愛(ài)心去關(guān)愛(ài)自己的員工、體貼自己的員工，那么，則不僅“用工荒”問(wèn)題能迎刃而解，企業(yè)的所有難題都能夠迎刃而解。孫武說(shuō)的“令素行者，于眾相得也?！本褪沁@個(gè)道理。

本文為試圖拋磚引玉，不對(duì)之處，敬請(qǐng)方家批評(píng)指正。：）

第二篇：漲工資可以解決用工荒問(wèn)題

謝謝主席，大家好。這個(gè)春天里的“用工荒”引發(fā)多方關(guān)注，作為世界人口資源大國(guó)的中國(guó)竟然出現(xiàn)了“用工荒”的怪現(xiàn)象。一線普通操作工的巨大缺口使東部沿海地區(qū)許多企業(yè)面臨開(kāi)不了工接不了單的壓力。我方認(rèn)為，解決指的是處理使有成效，可以指的是事實(shí)上允許，價(jià)值上可行。對(duì)方持“不可以解決”的觀點(diǎn)便要論證事實(shí)上不允許，價(jià)值上也不可行。我方認(rèn)為“漲工資”可以解決用工荒問(wèn)題是基于以下幾點(diǎn)理由。

首先，引發(fā)“用工荒”問(wèn)題的直接原因是農(nóng)民工“收入性價(jià)比”不高。在媒體的眾多調(diào)查中，許多不再愿意繼續(xù)到東部沿海地區(qū)就業(yè)，或正在觀望的農(nóng)民工中，大城市生活成本高，收入偏低的原因占了很大一部分。農(nóng)民工們背井離鄉(xiāng)，離開(kāi)年邁的父母和年幼的孩子，只為了在城市的打拼能夠換來(lái)一家老小衣食無(wú)憂的生活。但在物價(jià)不斷上漲，生活成本不斷增加的今天，底薪高勞的工作已經(jīng)無(wú)法滿足農(nóng)民工們對(duì)此的需求，于是他們只有選擇用腳投票，黯然離開(kāi)。

其次，引起“用工荒”問(wèn)題的間接原因也與工資有著十分密切的關(guān)系。我們當(dāng)然不能忘記，農(nóng)民工這樣一個(gè)弱勢(shì)群體有著太多的委屈，他們對(duì)城市有著太復(fù)雜的情緒。勞資關(guān)系不穩(wěn)定，戶籍制度下所產(chǎn)生的差異等原因使他們始終感覺(jué)自己游離在城市的邊緣。探究這種游離感的根源，是農(nóng)民工兄弟們覺(jué)得自己的價(jià)值沒(méi)有被城市所認(rèn)同。而工資則是勞動(dòng)價(jià)值最直接最重要的一個(gè)體現(xiàn)。付給工人與他們勞動(dòng)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓ぷ?，體現(xiàn)的是企業(yè)對(duì)工人勞動(dòng)的尊重和肯定，釋放出城市對(duì)待工人態(tài)度的積極信號(hào)。拿著足量的工資，工人可以挺直了腰板。

最后，個(gè)人、企業(yè)和政府三方面都對(duì)漲工資有期待有作為。

農(nóng)民工用“腳投票”，期待更加合理的工資待遇。企業(yè)在經(jīng)歷“用工荒”的焦慮中也意識(shí)到，通過(guò)壓榨員工而獲得最大利益并不是明智之舉，只有把員工和企業(yè)捆綁在一起，成為利益共同體，才能真正的留住員工。而政府提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，人大代表提出漲工資制度化的提案，都表明各方都在積極的為解決用工荒問(wèn)題而努力。

我們不否認(rèn)，解決“用工荒”這樣一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題或許還需要多種輔助措施，但漲工資將會(huì)在這其中做出重大的貢獻(xiàn)。溫家寶總理在政府工作報(bào)告中提到：讓廣大勞動(dòng)群眾實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)，讓人民生活得更有尊嚴(yán)。我們真摯的希望，隨著工資的提高，農(nóng)民工兄弟能夠享受到勞動(dòng)的快樂(lè)和尊嚴(yán)。綜上所述，我方堅(jiān)持認(rèn)為，漲工資可以解決用工荒問(wèn)題。

2010年中國(guó)人口與勞動(dòng)問(wèn)題報(bào)告: 中國(guó)2010年總?cè)丝谶_(dá)13.6億 不缺勞動(dòng)力

該課題組由全國(guó)人大常委會(huì)副委員長(zhǎng)蔣正華等人擔(dān)任組長(zhǎng)，集中了300多位專家學(xué)者，歷時(shí)兩年多完成。中國(guó)國(guó)家人口發(fā)展研究戰(zhàn)略課題組發(fā)布報(bào)告指出，中國(guó)總?cè)丝趯⒂?010年達(dá)到13.6億，2033年前后達(dá)到峰值15億左右。在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)，中國(guó)將不會(huì)缺少勞動(dòng)力。

新華社11日晚間發(fā)布的這份報(bào)告并稱，中國(guó)勞動(dòng)年齡人口規(guī)模龐大。2000年15-64歲的勞動(dòng)年齡人口為8.6億人，2016年將達(dá)到高峰10.1億人，比發(fā)達(dá)國(guó)家勞動(dòng)年齡人口的總和還要多。

第三篇：餐飲用工荒問(wèn)題

摘要：餐飲業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)的傳統(tǒng)支柱產(chǎn)業(yè)，近年來(lái)隨著人們收入的增加獲得了長(zhǎng)足的發(fā)展。餐飲業(yè)服務(wù)員更成為企業(yè)與顧客交流的直接窗口，承載餐飲生產(chǎn)過(guò)程鏈最后的環(huán)節(jié)，其表現(xiàn)和行為在某種程度上也是決定餐飲企業(yè)成敗的關(guān)鍵。但與餐飲業(yè)蓬勃發(fā)展相矛盾的是餐飲服務(wù)員的不斷流失導(dǎo)致的餐飲企業(yè)“用工荒”，本文從企業(yè)內(nèi)外因素、社會(huì)影響及員工自身幾個(gè)方面分析餐飲業(yè)員工流失的原因及對(duì)餐飲業(yè)的影響，并根據(jù)人本管理的理論，從企業(yè)員工激勵(lì)制度入手，通過(guò)激勵(lì)體制的建立和改進(jìn)來(lái)緩解企業(yè)員工流失加劇，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：餐飲業(yè) 員工流失 激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)文化

廣義的餐飲業(yè)包括大到賓館、酒樓、單位食堂，小至茶館、咖啡屋、快餐攤點(diǎn)、大排檔等所有以飲食提供為主業(yè)的市場(chǎng)單元。而餐飲服務(wù)員又可分為前臺(tái)和后臺(tái)，前臺(tái)服務(wù)包括迎賓、領(lǐng)臺(tái)、點(diǎn)菜、斟酒上菜等，后臺(tái)則是廚房、洗滌、采購(gòu)、保管等部門，本文分析的餐飲服務(wù)員是指在具有初級(jí)規(guī)模以上餐飲企業(yè)工作的前臺(tái)服務(wù)人員。隨著人們生活水平的提高，餐飲業(yè)得到快速發(fā)展，而餐飲業(yè)也面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，顧客不再僅僅滿足于吃飽吃好，而更注重飲食之外的附加價(jià)值實(shí)現(xiàn)，確切的說(shuō)是個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值的滿足，這就要求企業(yè)除了在菜肴品質(zhì)和硬件設(shè)施上提高外，更應(yīng)在服務(wù)質(zhì)量上下功夫，通過(guò)良好的服務(wù)提供，形成顧客至上、賓至如歸的氛圍是餐飲業(yè)贏得顧客的關(guān)鍵。而營(yíng)造這種氛圍是依靠餐飲企業(yè)里最活躍因素、處于最后環(huán)節(jié)和最前臺(tái)的——餐飲服務(wù)員來(lái)完成。餐飲服務(wù)員直面顧客，是企業(yè)的臉面，許多時(shí)候，服務(wù)員的行為被視為餐飲企業(yè)的行為，所以服務(wù)員的一顰一蹙，一言一行都可能被顧客所察覺(jué)，而導(dǎo)致顧客不同的反應(yīng)，其行為舉止直接影響顧客滿意程度，關(guān)系到顧客對(duì)企業(yè)的印象。所以服務(wù)員一個(gè)懈怠的回答和輕蔑的眼神都很容易引起顧客的不滿甚至沖突，從而使企業(yè)失去這位顧客及造成不良的社會(huì)口碑。那么如何讓服務(wù)員以飽滿的熱情為顧客提供周到滿意的服務(wù)，是通過(guò)生硬的員工手冊(cè)，還是各種規(guī)章條例，我們認(rèn)為這種所謂寫在紙上的企業(yè)文化，大都只是一種對(duì)外的口號(hào)式宣傳，許多企業(yè)并沒(méi)有把它真正作為自己的行為指針去貫徹執(zhí)行，企圖通過(guò)員工死記硬背使之內(nèi)化為企業(yè)的行動(dòng)力是不現(xiàn)實(shí)的，只有在企業(yè)內(nèi)部形成一種充滿溫情、關(guān)懷、尊重的價(jià)值理念，通過(guò)激勵(lì)體制的改進(jìn)，讓員工有動(dòng)力激情去自覺(jué)執(zhí)行企業(yè)的行為規(guī)則，員工才會(huì)把企業(yè)理念自然地傳達(dá)給顧客。

一、餐飲服務(wù)業(yè)員工流失現(xiàn)象成因分析

如今走在街上稍加留意就會(huì)發(fā)現(xiàn)，許多酒店、餐館都在顯要位置貼有“急聘”或“招聘服務(wù)員”的字樣，再看這些企業(yè)大都門庭若市，生意興隆，為什么效益這么好卻招不到員工，這與我國(guó)人力資源供大于求的現(xiàn)實(shí)是相矛盾的，這種東邊日出西邊雨的怪相，實(shí)際上隱藏著許多深層次問(wèn)題。

1、社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化導(dǎo)致就業(yè)觀念的改變。改革開(kāi)放后，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)迅速崛起及第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，使社會(huì)就業(yè)機(jī)會(huì)大大擴(kuò)展，國(guó)家人力資源配置從國(guó)家調(diào)度管理體制向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)自由配置體制轉(zhuǎn)變，企業(yè)和個(gè)人可以雙向互選。從前一生服務(wù)一個(gè)單位的觀念得到顛覆，就業(yè)行為有“快餐化”和“時(shí)裝化”趨勢(shì)。另外，勞動(dòng)者對(duì)職業(yè)的追求和選擇已近多樣化了。有的員工看重收入；有的看重工作的社會(huì)地位；有的看重工作的挑戰(zhàn)性和自身的發(fā)展空間；有的看重工作的穩(wěn)定性；有的從長(zhǎng)計(jì)議；有的從短期著想。在這種目標(biāo)多元化的背景下，流失率必然會(huì)上升。許多人在不斷的跳槽過(guò)程中得到學(xué)習(xí)和發(fā)展，餐飲業(yè)服務(wù)員大都來(lái)自農(nóng)村和低學(xué)歷人群，他們也把做餐飲服務(wù)員作為其留在城市的緩兵之計(jì)，一旦有更好的機(jī)會(huì)，他們便會(huì)跳槽走人，服務(wù)員顯然只是他們個(gè)人發(fā)展的一塊跳板。

2、餐飲企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。企業(yè)不停張貼招聘廣告，不僅僅是“招人難”這個(gè)表面現(xiàn)象，更多的反應(yīng)出企業(yè)內(nèi)部人員管理存在諸多問(wèn)題。首先，餐飲企業(yè)多是家族式企業(yè)，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)通常為個(gè)人或家族所掌握，實(shí)行的是高度集權(quán)的家長(zhǎng)式管理。在企業(yè)以內(nèi)血緣關(guān)系親疏決定其發(fā)言權(quán)和地位。餐飲企業(yè)對(duì)底層的服務(wù)員作為外來(lái)者持有高度警惕性和不信任的態(tài)度，即使科班出身也很難進(jìn)參與企業(yè)管理和決策。狹隘的家族觀念在很大程度上影響了企業(yè)的凝聚力和整體感，員工產(chǎn)生一種“外部人”的感覺(jué)，打工心態(tài)日益嚴(yán)重，在這種情況下員工不可能有很高的忠誠(chéng)度，員工流失也就在所難免。其次，餐飲企業(yè)薪金制度存在嚴(yán)重偏差，按照經(jīng)濟(jì)學(xué)邊際分析的學(xué)說(shuō)，工作是一種負(fù)效用，但有收入作為補(bǔ)償時(shí)，人們就會(huì)愿意努力工作。作為餐飲業(yè)的服務(wù)員雖然從事的是簡(jiǎn)單體力勞動(dòng)，但與餐飲業(yè)的高額盈利及企業(yè)內(nèi)管理層和其他部門的高工資相比，顯然已被過(guò)度打壓，餐飲服務(wù)員平均工資水平甚至難以維系其基本生活，有的餐飲企業(yè)甚至還利用種種名目對(duì)服務(wù)員進(jìn)行工資克扣。這種有失公平的薪金制度，造成心理上的失衡，薪酬的不公平比單純的低薪酬更加挫傷員工的積極性。低薪且嚴(yán)重不公平加劇了餐飲服務(wù)員的流失。第三，服務(wù)員在企業(yè)得不到應(yīng)有的人格尊重和人文關(guān)懷，企業(yè)內(nèi)等級(jí)森嚴(yán)，人際關(guān)系復(fù)雜，缺乏溝通與交流，組織內(nèi)的溝通渠道不暢。企業(yè)關(guān)心員工工作的努力程度，以及可以幫企業(yè)賺取多少利潤(rùn)，很少關(guān)心員工的生活、思想和情感。在缺乏開(kāi)誠(chéng)布公、建設(shè)性的溝通的情況下，員工往往抱有過(guò)渡心態(tài)和短期打工的想法。因此，餐飲企業(yè)的勞資關(guān)系在更大程度上是暫時(shí)的經(jīng)濟(jì)互利基礎(chǔ)上的短期結(jié)合，高流失率也就不足為奇了。

3、員工自身的種種原因。在社會(huì)大環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部的各種內(nèi)外因共同作用下，員工個(gè)人的心理思想也會(huì)發(fā)生重大的轉(zhuǎn)變，有的不滿意薪酬水平，有的個(gè)人理想和價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)，沒(méi)有發(fā)展提升的空間，或者想擺脫企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜的人際關(guān)系，有的則因?yàn)楸憩F(xiàn)出色被同行業(yè)其他企業(yè)挖走，有更利于個(gè)人發(fā)展環(huán)境的出現(xiàn)等，都造成餐飲業(yè)員工的出走。

二、員工激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)

企業(yè)員工作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要素之一，其自由流動(dòng)和配置是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代文明的一個(gè)重要標(biāo)志，不可否認(rèn)適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)，屬于企業(yè)正常的新陳代謝，新面孔可以給企業(yè)注入新活力，特別是餐飲服務(wù)業(yè)，新鮮血液注入尤為關(guān)鍵。但當(dāng)這種流動(dòng)過(guò)于劇烈，導(dǎo)致“用工荒”的程度時(shí)，對(duì)企業(yè)的隊(duì)伍穩(wěn)定和健康持續(xù)發(fā)展造成了一定的傷害，企業(yè)也必然遭受到損失，要避免或緩解這種狀況，餐飲企業(yè)必須改變對(duì)服務(wù)員的用人觀念，通過(guò)人本管理，建立改善對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的積極性，我們認(rèn)為主要在以下幾個(gè)方面要加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)制度改進(jìn)。

1、打破家族管理模式，更新經(jīng)營(yíng)理念

餐飲企業(yè)要增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，獲得長(zhǎng)足發(fā)展，必須克服人事管理上的家族式，用現(xiàn)代公司制方式進(jìn)行人力資源的設(shè)計(jì)和管理，建立新型的勞資關(guān)系，走出任人唯親的圈子。家族企業(yè)首先是一個(gè)企業(yè)，然后才有私營(yíng)的特性，要認(rèn)同員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，認(rèn)同員工應(yīng)有的地位和尊嚴(yán)，沒(méi)有這種理念，要留住關(guān)鍵人才是非常困難的。其一，員工加入你的企業(yè)，是在幫助你共同發(fā)展;其二，企業(yè)做大后，就要有計(jì)劃和規(guī)劃，要有戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)打算。并認(rèn)識(shí)到隨著企業(yè)的發(fā)展、規(guī)模的擴(kuò)大，個(gè)人絕對(duì)權(quán)威的作用會(huì)越來(lái)越小，而團(tuán)隊(duì)的作用會(huì)越來(lái)越大。因此，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理一定要制度化、規(guī)范化，通過(guò)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)制度來(lái)加強(qiáng)管理。只有這樣，才能充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者與員工的積極性，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺(jué)行動(dòng)和努力方向，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，促進(jìn)企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制

餐飲企業(yè)員工忠誠(chéng)度不高的原因很大程度上與員工在組織中的待遇、激勵(lì)機(jī)制有關(guān)。因此企業(yè)要關(guān)注員工的工作業(yè)績(jī)，能夠?qū)T工的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。其次，薪資要與工作績(jī)效和員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤，讓員工明確自己的努力方向。建立科學(xué)合理的員工績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以吸引優(yōu)秀人才為組織服務(wù)。所以在績(jī)效管理中要通過(guò)對(duì)崗位工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)利與工作標(biāo)準(zhǔn)，使每個(gè)員工都明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)。讓員工既能看到通過(guò)努力工作而得到的待遇，又能看到自己對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，并通過(guò)有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使兩者之間公平合理，這樣才能有效減少員工因待遇不公而產(chǎn)生的流動(dòng)。許多餐飲企業(yè)通過(guò)評(píng)比星級(jí)服務(wù)員，給員工以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)，取得很好的效果。

3、加強(qiáng)人文關(guān)懷，建立員工歸屬感和忠誠(chéng)度

對(duì)于人力資源的激勵(lì)和開(kāi)發(fā)關(guān)鍵在于推行“以人為本”的人本管理思想，充分尊重每個(gè)人的人性和需求，制造相對(duì)寬松、和諧的工作環(huán)境，發(fā)展他們的能力。日本的許多企業(yè)，注重強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬和向心力，注重宣傳和強(qiáng)化員工共同擁有的價(jià)值觀，注重新的人際關(guān)系，注重企業(yè)各層次獲得滿足，使企業(yè)不僅是個(gè)生產(chǎn)單位，而且像個(gè)大家庭，不僅是員工謀生的場(chǎng)所，也是員工體現(xiàn)自我價(jià)值的廣闊天地。

4、改善工作環(huán)境，創(chuàng)建和諧員工關(guān)系

實(shí)踐證明，相互尊重、友好和諧的工作環(huán)境更加有利于員工滿意度的提高，根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，工作環(huán)境屬于保健因素，保健因素本身不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)效果，但如果保健因素得不到滿足，員工會(huì)產(chǎn)生不滿意感，不滿意的結(jié)果同樣會(huì)導(dǎo)致工作積極性的降低，給企業(yè)造成不必要的損失，因此，中小民企應(yīng)該營(yíng)造互相尊重、友好和諧的工作環(huán)境，使員工產(chǎn)生盡量消除不滿情緒，從而有利于工作的完成。在摩托羅拉，員工可以通過(guò)“總經(jīng)理座談會(huì)”、“業(yè)績(jī)報(bào)告會(huì)”、“暢所欲言”或“我建議”、公司互聯(lián)網(wǎng)等形式反映個(gè)人問(wèn)題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，與管理層進(jìn)行直接溝通。管理層也可以根據(jù)存在問(wèn)題及時(shí)處理員工事務(wù)，不斷地促進(jìn)員工關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作氛圍。

5、企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化建設(shè)越來(lái)越受到人們的重視，不但大型企業(yè)要重視企業(yè)文化建設(shè)，中小民營(yíng)企業(yè)同樣也要重視企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要作用。企業(yè)文化就是要在企業(yè)中形成一種為全體員工所認(rèn)同的價(jià)值觀，使企業(yè)全體員工把企業(yè)的目標(biāo)看成自己的目標(biāo)，用共同的企業(yè)價(jià)值觀來(lái)管理企業(yè)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供精神動(dòng)力。這種共同的價(jià)值觀也被稱為“心理契約”，是由美國(guó)著名的心理學(xué)家施恩教授提出的一個(gè)名詞，意思是說(shuō)企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之，每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的期望。企業(yè)文化雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。

6、關(guān)注員工發(fā)展，開(kāi)展員工培訓(xùn)激勵(lì)

因?yàn)槊恳粋€(gè)人都希望有一種成就感和事業(yè)空間。所以民營(yíng)企業(yè)想要留住人才,就應(yīng)該給與他們足夠的信任和個(gè)人事業(yè)發(fā)展的空間。企業(yè)要做好這一點(diǎn),關(guān)鍵是給員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助員工找到個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn),讓員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上,盡量使其所長(zhǎng)與公司所需一致并努力為他們提供一個(gè)能夠施展才華,實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的大舞臺(tái)。用好一切有能力的人,培養(yǎng)一切愿意進(jìn)步的人,這樣才能吸引人才、留住人才。為此,企業(yè)要根據(jù)員工的能力為其設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,并通過(guò)開(kāi)展職業(yè)培訓(xùn)、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助人才有步驟、有計(jì)劃、分階段的進(jìn)行自我提高,同時(shí)予以及時(shí)評(píng)價(jià),使人才得以認(rèn)識(shí)自我、修正自我,進(jìn)而產(chǎn)生于企業(yè)同命運(yùn)、共發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力和創(chuàng)新能力。

總而言之餐飲企業(yè)要降低人員流失率,就應(yīng)對(duì)傳統(tǒng)的以“事”為中心的人事管理制度進(jìn)行變革,建立一套科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理模式。人才競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人心的競(jìng)爭(zhēng),“得人心者得天下”,餐飲企業(yè)要讓人才感覺(jué)到他們是企業(yè)最重要的資源。企業(yè)應(yīng)通過(guò)“事業(yè)留人、感情留人、利益留人”,只有這樣民營(yíng)企業(yè)才能成為留住人才,吸引人才的場(chǎng)所,才會(huì)不斷發(fā)展壯大。

第四篇：解決工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工荒問(wèn)題的意見(jiàn)建議

解決工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工荒問(wèn)題的意見(jiàn)和建議

為深入貫徹落實(shí)黨的十八屆三中全會(huì)《決定》精神，根據(jù)*****文件要求，結(jié)合***縣工業(yè)園區(qū)產(chǎn)業(yè)和企業(yè)發(fā)展當(dāng)前突出問(wèn)題，現(xiàn)就如何解決工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工荒難題建議如下：

一、當(dāng)前工業(yè)園區(qū)用工情況

截止目前，***縣工業(yè)園區(qū)累計(jì)入園企業(yè)達(dá)***家，其中，投產(chǎn)企業(yè)***家，累計(jì)全部從業(yè)人員約*****人。據(jù)工業(yè)園區(qū)管委會(huì)近期對(duì)已投產(chǎn)的***家典型用工企業(yè)調(diào)查顯示，有***家企業(yè)表示缺工，累計(jì)用工制品達(dá)****多人，其中**、**、**等***家企業(yè)缺工均超過(guò)100人，尤其是**、**等公司，因近期訂單量明顯增加，急需大量招工。綜上所述，園區(qū)企業(yè)用工荒問(wèn)題突出，已嚴(yán)重影響了工業(yè)園區(qū)企業(yè)發(fā)展壯大，亟待政府采取有效措施解決問(wèn)題。

二、解決工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工荒問(wèn)題的意見(jiàn)建議

（一）在**范圍內(nèi)完善招工就業(yè)網(wǎng)絡(luò)。

1.建立以“三送”平臺(tái)為基礎(chǔ)的農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移網(wǎng)絡(luò)。以“三送”活動(dòng)平臺(tái)為基礎(chǔ)，將企業(yè)用工服務(wù)工作納入活動(dòng)范圍，設(shè)立村級(jí)（社區(qū)）勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移聯(lián)絡(luò)點(diǎn)（每個(gè)村委會(huì)、社區(qū)確定一名勞動(dòng)用工服務(wù)協(xié)管員），鼓勵(lì)發(fā)展職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，建立起“企業(yè)→就業(yè)局（工業(yè)園區(qū)管委會(huì)）→縣委“三送”活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組→掛點(diǎn)服務(wù)單位(村委會(huì))→村民→培訓(xùn)機(jī)

構(gòu)→企業(yè)”勞動(dòng)用工暢通機(jī)構(gòu)，各缺工企業(yè)向就業(yè)局（或工業(yè)園區(qū)管委會(huì)）提交招工申請(qǐng)，就業(yè)局（或工業(yè)園區(qū)管委會(huì)）每周定期向縣委“三送”活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)送招工信息，縣委“三送”活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組可根據(jù)企業(yè)招工數(shù)和人員情況向各“三送”掛點(diǎn)服務(wù)單位下發(fā)招工文件，各“三送”掛點(diǎn)服務(wù)單位負(fù)責(zé)企業(yè)招工宣傳、村民務(wù)工登記、向培訓(xùn)機(jī)構(gòu)輸送愿意進(jìn)企業(yè)務(wù)工的村民，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)務(wù)工村民的定向?qū)I(yè)培訓(xùn)（有培訓(xùn)條件的企業(yè)可直接接納務(wù)工村民在企業(yè)培訓(xùn)），培訓(xùn)機(jī)構(gòu)視培訓(xùn)效果和定向企業(yè)輸送員工，確保全縣勞動(dòng)用工服務(wù)工作的正常有序開(kāi)展。

2.完善勞動(dòng)用工服務(wù)責(zé)任機(jī)制。各掛點(diǎn)服務(wù)職能部門要與工業(yè)園區(qū)企業(yè)建立健全用工幫扶責(zé)任制，實(shí)行“一對(duì)一”幫扶。每年全縣對(duì)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、場(chǎng)、街道）以及縣直單位下達(dá)招工目標(biāo)任務(wù)，實(shí)行目標(biāo)考核?？h內(nèi)各主引單位和掛點(diǎn)單位在安商過(guò)程中，要做好該企業(yè)勞動(dòng)用工的全過(guò)程跟蹤服務(wù)工作。

3.培育先進(jìn)企業(yè)文化。積極推廣先進(jìn)的企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)召開(kāi)現(xiàn)場(chǎng)會(huì)、建立實(shí)訓(xùn)基地等形式，引導(dǎo)企業(yè)樹(shù)立以員工為本、以員工為最大財(cái)富的管理理念。引導(dǎo)和督促企業(yè)改善職工就業(yè)條件，尊重和保護(hù)職工的基本權(quán)利，不斷豐富職工文化生活，滿足其日益增長(zhǎng)的文化需要，讓廣大勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)體面的勞動(dòng)、有尊嚴(yán)的生活。組織開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)先進(jìn)典型宣傳推廣活動(dòng)，每年舉行1—2次現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，引導(dǎo)企業(yè)相互學(xué)習(xí)借鑒、共同提高。

4.建立校企一體化的培訓(xùn)體系。支持、鼓勵(lì)公益性的職業(yè)學(xué)校，對(duì)園區(qū)企業(yè)管理人員和員工進(jìn)行培訓(xùn)。鼓勵(lì)工業(yè)園區(qū)有實(shí)力和人才培養(yǎng)需求的企業(yè)聯(lián)合探索開(kāi)辦培訓(xùn)學(xué)校，培養(yǎng)企業(yè)需要的實(shí)用人才，學(xué)校畢業(yè)生主要由企業(yè)自身消化，將招工、培訓(xùn)、就業(yè)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，變企業(yè)招工為學(xué)校招生，實(shí)現(xiàn)職業(yè)學(xué)校招生與企業(yè)用工的無(wú)縫對(duì)接。同時(shí)，加強(qiáng)企業(yè)與***縣現(xiàn)有的職校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的聯(lián)系溝通，支持職校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)每月向園區(qū)企業(yè)定向輸送短期實(shí)習(xí)生，緩解企業(yè)用工荒。

（二）建議健全工業(yè)園區(qū)務(wù)工人員勞動(dòng)保障機(jī)制。

1.加快務(wù)工人員戶籍管理改革。堅(jiān)持以人為本,積極探索適應(yīng)***縣發(fā)展需要、滿足企業(yè)用工需求的靈活的務(wù)工人員戶籍管理辦法。對(duì)符合落戶條件的務(wù)工人員，本人要求戶口遷入的，允許在當(dāng)?shù)氐怯涋k理常住戶口。對(duì)于本人不愿遷入戶口，依法實(shí)行居住證制度，持有居住證的務(wù)工人員隨遷子女與常住戶口學(xué)生同等接受義務(wù)教育。

2.改善務(wù)工人員住房條件。鼓勵(lì)企業(yè)將員工宿舍、辦公用房分離出來(lái)，由工業(yè)園區(qū)統(tǒng)一規(guī)劃、集中建設(shè)新市民公寓、產(chǎn)業(yè)工人住房、人才公寓、總部大樓，面向企業(yè)出租或出售。鼓勵(lì)多渠道籌措資金參與工業(yè)園區(qū)新市民公寓等公共租賃住房建設(shè)，當(dāng)?shù)卣獙⒐I(yè)園區(qū)新市民公寓等公共租賃住房納入城鎮(zhèn)住房保障體系建設(shè)范圍，享受保障性住房建設(shè)的有關(guān)優(yōu)惠政策。在工業(yè)園區(qū)內(nèi)穩(wěn)定就業(yè)且住房、收入等條件

達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的租賃或申購(gòu)標(biāo)準(zhǔn)的務(wù)工人員，可以申請(qǐng)租賃或購(gòu)買公共租賃住房。

3.健全完善社會(huì)保險(xiǎn)制度。引導(dǎo)企業(yè)完善以基本養(yǎng)老保險(xiǎn)為主，涵蓋失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等在內(nèi)的工業(yè)園區(qū)務(wù)工人員社會(huì)保險(xiǎn)制度，加快實(shí)現(xiàn)工業(yè)園區(qū)企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)全覆蓋。將落戶在工業(yè)園區(qū)的常年務(wù)工人員，納入就業(yè)地城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系和城鎮(zhèn)醫(yī)療保險(xiǎn)體系。按規(guī)定為外出務(wù)工人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)，提供方便快捷的服務(wù)。

***縣工業(yè)園區(qū)管理委員會(huì)****年**月**日

第五篇：漲工資不可以解決用工荒問(wèn)題

近年來(lái)，全國(guó)各地掀起了一輪又一輪的用工荒引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注。用工荒，是指用工短缺現(xiàn)象。用工荒的形成有很復(fù)雜的原因，猶如一面多棱鏡，每一個(gè)側(cè)面都映照出不同的問(wèn)題。總結(jié)出來(lái)原因有以下四點(diǎn)：

1、我國(guó)經(jīng)濟(jì)回升向好，企業(yè)用工量增加；

2、隨著中部崛起、西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施，中西部地區(qū)用工需求在增加，吸引相當(dāng)多的農(nóng)民工就近、就地就業(yè)；

3、隨著這幾年我們農(nóng)村富余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移，農(nóng)村勞動(dòng)力的人數(shù)確實(shí)在逐漸減少；

4、新生代民工的就業(yè)預(yù)期在不斷提高。那么，用工荒作為一種社會(huì)現(xiàn)象的出現(xiàn)，我們需要從根本上去解決它，從而推動(dòng)社會(huì)長(zhǎng)足發(fā)展。我方認(rèn)為漲工資不可以解決用工荒問(wèn)題，理由如下：

首先，隨著民工的結(jié)構(gòu)和民工權(quán)益保障意識(shí)的變化，民工，尤其是新生代民工，對(duì)自己的權(quán)益更為敏感，他們不再完全被工資待遇所綁架，在對(duì)工資待遇提出新的要求的同時(shí)，政治地位、社會(huì)地位、合法權(quán)益、人格尊重、子女入學(xué)、社會(huì)保障等也越來(lái)越多地滲透到廣大民工的意識(shí)中去，同工同酬、同城同位的要求也是越來(lái)越高。盡管不少用工方開(kāi)出了更高的價(jià)碼，廣東一些城市也開(kāi)始上調(diào)工資標(biāo)準(zhǔn)，但臨時(shí)性漲工資僅僅只是緩解用工荒的治標(biāo)之策，并不能真正解決用工荒問(wèn)題。

其次，解決用工荒問(wèn)題，需要企業(yè)和政府相關(guān)部門的共同努力，企業(yè)不單只是在報(bào)酬上下功夫，更需要轉(zhuǎn)變用人方式，不能搞“一次性用工”，要建立長(zhǎng)期用工機(jī)制，在較好地解決了工資、福利的同時(shí)，要以機(jī)制、制度留人。而對(duì)于政府，則應(yīng)完善相關(guān)制度，切實(shí)保障農(nóng)民工的權(quán)益，讓農(nóng)民工享受和城市居民一樣的權(quán)利。所以，通過(guò)企業(yè)和政府的配套措施，降低民工的城市生活成本，使之最終能在城市長(zhǎng)期工作和生活下去，才是治本之道。

最后，社會(huì)的發(fā)展，需要走城市化道路，但真正的城市化應(yīng)當(dāng)是當(dāng)?shù)匕l(fā)展出多個(gè)人本的現(xiàn)代化城市，讓大家都可以在不用背井離鄉(xiāng)的前提下享受城市文明。因此，我們更應(yīng)以“用工荒”為契機(jī)，推進(jìn)勞動(dòng)立法工作，完善最低收入標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)保障體系，督促一系列的勞動(dòng)力市場(chǎng)制度在調(diào)整中逐步建立完善。只有這樣，民工們才不會(huì)心里發(fā)慌，企業(yè)才不會(huì)用人發(fā)荒。

去年全國(guó)最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)了２２．８％，但是今年農(nóng)民工民工荒演化卻更加厲害，這個(gè)就從反面說(shuō)明漲工資已經(jīng)不能解決問(wèn)題。

對(duì)于農(nóng)民工而言，傷心的理由不僅僅是一個(gè)，包括他的身份問(wèn)題，甚至包括他在合同的簽約率方面，跟城鎮(zhèn)職工都有很大的距離，還有福利方面的待遇問(wèn)題。而且我們現(xiàn)在面臨的農(nóng)民工跟以前的農(nóng)民工不一樣。第一代農(nóng)民工，最主要的任務(wù)是到城里去掙錢，但是現(xiàn)在的農(nóng)民工，第二代農(nóng)民工，到城里面去，是抱著自己的人生理想。我還想說(shuō)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展給農(nóng)民工提供了很多機(jī)會(huì)，漲薪并不能解決他的多元選擇問(wèn)題，現(xiàn)在出現(xiàn)一些民工荒并不僅僅因?yàn)楣べY低，并不僅僅因?yàn)榇鰡?wèn)題，而是當(dāng)代農(nóng)民工有了很多選擇和需求，他們要按照自己的想法去生活，要活出自己，工資不能解決問(wèn)題。