第一篇：對(duì)物業(yè)服務(wù)業(yè)用工荒和人才流失問(wèn)題的探索

對(duì)物業(yè)服務(wù)企業(yè)用工荒和人才流失問(wèn)題的探索 摘要：物業(yè)管理屬于新興的行業(yè)，其在發(fā)展中不可避免的存在很多問(wèn)題，其中用工荒和人才流失是目前物業(yè)服務(wù)企業(yè)遇到的普遍問(wèn)題，本文圍繞這個(gè)問(wèn)題，分析問(wèn)題的原因，并據(jù)此提出相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：用工荒

人才流失

就業(yè)觀

管理 中圖分類號(hào)：G465 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 物業(yè)管理是一個(gè)朝陽(yáng)行業(yè)，是伴隨房地產(chǎn)的發(fā)展而逐步發(fā)展起來(lái)的。它最早發(fā)展于我國(guó)的深圳，隨后在中國(guó)內(nèi)地得到蓬勃發(fā)展，到目前已有30多年的發(fā)展史。盡管如此，我國(guó)的物業(yè)管理相對(duì)國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的物業(yè)管理還處于相對(duì)落后的階段，其管理理念、管理手段、管理模式等還存在很多問(wèn)題，其中物業(yè)服務(wù)人才的短缺是目前物業(yè)服務(wù)企業(yè)管理中遇到的普遍問(wèn)題。

一、物業(yè)服務(wù)企業(yè)的人才需求狀況

我國(guó)住房制度的改革，直接推動(dòng)了房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。從上世紀(jì)90年代到現(xiàn)在，房地產(chǎn)規(guī)模和建筑面積逐年遞增，我國(guó)的房地產(chǎn)業(yè)得到極大發(fā)展，也催生了物業(yè)管理市場(chǎng)的巨量膨脹。目前全國(guó)在管物業(yè)面積估計(jì)已達(dá)到130億平方米，物業(yè)管理的覆蓋面已占全國(guó)城市物業(yè)總量的30%以上，其中經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的城市達(dá)到了50%以上，物業(yè)服務(wù)企業(yè)總數(shù)達(dá)６萬(wàn)家，從業(yè)人員６００多萬(wàn)人，住宅物業(yè)管理規(guī)模達(dá)到１２０多億平方米。物業(yè)管理市場(chǎng)的擴(kuò)大，對(duì)物業(yè)服務(wù)人員的需求也隨之增加。為了滿足市場(chǎng)需求，很多高等院校設(shè)置了物業(yè)管理專業(yè)，一些社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也進(jìn)行物業(yè)管理的短期培訓(xùn)，但這些遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求，很多物業(yè)服務(wù)企業(yè)由于缺乏物業(yè)管理人才而亮起了紅燈，這些企業(yè)由于招聘不到物業(yè)管理人員，不得已從社會(huì)上招聘一些高中甚至初中以下的人員。據(jù)一知名物業(yè)服務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)主管介紹，他們所管項(xiàng)目物業(yè)管理人員文化水平、專業(yè)素質(zhì)的低下，引發(fā)業(yè)主的投訴量上升，物業(yè)服務(wù)費(fèi)用的收取更加艱難，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)也舉步維艱。為了解決企業(yè)人才的需求，一些大型物業(yè)服務(wù)企業(yè)設(shè)立人力資源部，專門進(jìn)行企業(yè)人員的招聘和培訓(xùn)。這些企業(yè)為了提升物業(yè)管理人員的服務(wù)水平，減少后續(xù)培訓(xùn)和縮減上崗期，他們和一些院校建立長(zhǎng)期的用工合作，以此來(lái)滿足企業(yè)的需求。然而這些企業(yè)又出現(xiàn)人才大量流失的狀況，招聘的人員2~3個(gè)月辭職，6個(gè)月能辭職率達(dá)50%，一年內(nèi)流失率達(dá)到90%。如此頻繁和高的流失率使企業(yè)不得不常年招聘，而企業(yè)也由于人員的流失，使企業(yè)人員結(jié)構(gòu)處于不穩(wěn)定狀態(tài)，這極大的限制了企業(yè)的發(fā)展和管理水平。那么，為什么會(huì)出現(xiàn)企業(yè)的用工荒和人員的大量流失的矛盾現(xiàn)象呢？

二、物業(yè)服務(wù)企業(yè)用工荒和人員流失現(xiàn)象分析

1、企業(yè)對(duì)人才的不重視

據(jù)北京一家二級(jí)資質(zhì)物業(yè)服務(wù)企業(yè)人力資源經(jīng)理告訴我們，企業(yè)在管項(xiàng)目多個(gè)，這些項(xiàng)目不僅包括高檔的住宅小區(qū)，還有高爾夫球場(chǎng)、高檔轎車4s店等。企業(yè)發(fā)展多年，物業(yè)管理人員一直處于緊缺狀態(tài)。為了解決企業(yè)需要，該人力資源部到全國(guó)各個(gè)院校招聘了大量的物業(yè)管理實(shí)習(xí)就業(yè)學(xué)生，大部分學(xué)生在該企業(yè)從事保安、車輛管理員、保潔等工作，學(xué)生在這些崗位既得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視，也看不到相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展前景，在他們眼中的一些重要或好的崗位由企業(yè)老板的親朋好友把持，干的再好也抵不過(guò)這種人際關(guān)系網(wǎng)的風(fēng)吹草動(dòng)。因此，這些學(xué)生在該企業(yè)看不到發(fā)展的前景，紛紛走人；另外一個(gè)物業(yè)服務(wù)企業(yè)屬于地產(chǎn)子公司，該地產(chǎn)公司在當(dāng)?shù)貐^(qū)域非常知名，待遇福利很高，剛?cè)肼毜乃緳C(jī)2000元/月，管理人員工資在3000~5000元/月；而附屬的物業(yè)公司人員工資卻很低，剛?cè)肼毜膯T工1000~1200元/月，工作多年的員工2000~2500元/月，懸殊的待遇差異讓該物業(yè)的員工心理不平衡，招來(lái)的人員或者走人或者找門路往地產(chǎn)公司跳，該企業(yè)物業(yè)人員流失率很高。

2、企業(yè)管理存在問(wèn)題

我國(guó)物業(yè)管理正處于發(fā)展階段，多種物業(yè)管理模式并存。不同的管理模式在用人機(jī)制方面也存在很大不同：一些物業(yè)服務(wù)企業(yè)為了縮減開(kāi)支成本，同時(shí)又為了滿足人員的需求，招聘大量的實(shí)習(xí)學(xué)生，實(shí)習(xí)期滿以各種理由不再使用，然后再招聘，如此循環(huán)利用學(xué)生實(shí)習(xí)這種廉價(jià)勞動(dòng)雖然為企業(yè)節(jié)約了大量的資金，但企業(yè)的信譽(yù)確也受到很大影響，一些學(xué)校不愿再與其合作，社會(huì)上愿意從事物業(yè)管理的人員也不愿進(jìn)入這樣的企業(yè)，如此這些企業(yè)的招聘更加艱難，用工荒也就成為其必然。還有一些企業(yè)為了在招聘時(shí)具有優(yōu)勢(shì)，工資待遇定的比較高，但在實(shí)際工作中卻采用“以一頂三”的方式，即一個(gè)人做三個(gè)人的工作，加班加點(diǎn)是家常便飯，且沒(méi)有任何補(bǔ)貼，招聘承諾中的每月休息日已成為“空中樓閣”，企業(yè)在員工累死累活的加班中，還宣稱“員工要奉獻(xiàn)”的腔調(diào)。在該企業(yè)的管理模式下，員工的勞動(dòng)價(jià)值得不到認(rèn)可，應(yīng)享有的權(quán)利也在“奉獻(xiàn)”的理論下被剝奪。據(jù)該企業(yè)的人力資源部統(tǒng)計(jì)，去年和今年物業(yè)服務(wù)人員流失率達(dá)到60%，企業(yè)的“用工荒”也就成為必然。

3、學(xué)生的就業(yè)觀存在問(wèn)題

理想太豐滿現(xiàn)實(shí)太骨感，這是對(duì)學(xué)生離職的最好詮釋。學(xué)生在就業(yè)時(shí)懷踹對(duì)未來(lái)工作的夢(mèng)想，認(rèn)為走上工作崗位能實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，但現(xiàn)實(shí)中剛進(jìn)企業(yè)的學(xué)生只能從基層做起，一些企業(yè)由于人員調(diào)配的問(wèn)題，讓剛進(jìn)企業(yè)的學(xué)生從事安保、車輛管理、綠化等工作，好一點(diǎn)從事打字復(fù)印、前臺(tái)咨詢等技術(shù)含量較低的工作。這些學(xué)生工作一段時(shí)間后，認(rèn)為自己的人生價(jià)值不能實(shí)現(xiàn)，這些工作不是一個(gè)大學(xué)生從事的，從而選擇離職。另有一部分學(xué)生認(rèn)為辛辛苦苦工作一個(gè)月，才給1000多的工資，不如回家坐著。還有一部分學(xué)生依然存在著嚴(yán)重的一步到位的想法，認(rèn)為到國(guó)有企事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)、公立學(xué)校、大公司企業(yè)是就業(yè)，而到中小企業(yè)、私營(yíng)機(jī)構(gòu)只是打工，對(duì)這些物業(yè)服務(wù)企業(yè)更是不屑一顧。因此，許多大學(xué)生在畢業(yè)之后寧可在家待業(yè)也不愿意到一些物業(yè)服務(wù)企業(yè)去就業(yè)。學(xué)生不正確的就業(yè)觀造成許多學(xué)生畢業(yè)之后很長(zhǎng)一段時(shí)間待業(yè)在家，或者在各個(gè)企業(yè)之間游走。

4、行業(yè)發(fā)展中不可避免的問(wèn)題

物業(yè)管理屬于第三產(chǎn)業(yè)，服務(wù)性行業(yè)，由于社會(huì)觀念問(wèn)題，我們國(guó)家的服務(wù)性行業(yè)一直不受重視，認(rèn)為這是“伺候”人的活，得不到社會(huì)的尊重，大學(xué)生畢業(yè)之后從事這項(xiàng)工作更是受到很多家長(zhǎng)的反對(duì)。另外物業(yè)管理盡管在我國(guó)已經(jīng)發(fā)展30多年，但相對(duì)國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家來(lái)說(shuō)還很落后，其法律制度還不十分完善，人們對(duì)物業(yè)管理不認(rèn)可，工資待遇偏低，尤其對(duì)剛?cè)肼毜膶W(xué)生待遇更低，這也是物業(yè)服務(wù)企業(yè)招聘困難的原因之一。物業(yè)管理發(fā)展中產(chǎn)生的障礙及物業(yè)服務(wù)企業(yè)管理存在的問(wèn)題，讓一些從事該工作的學(xué)生看不到曙光，認(rèn)為人生短暫，不想成為物業(yè)管理慢慢發(fā)展中的基石，基于短期效應(yīng)選擇跳槽。

三、針對(duì)物業(yè)服務(wù)企業(yè)的“用工荒”和人才流失采取的措施

1、加強(qiáng)企業(yè)人才管理

北京一知名物業(yè)公司和很多院校合作，常年招聘這些學(xué)校的學(xué)生，招聘條件嚴(yán)格，但待遇優(yōu)厚，據(jù)老師的調(diào)查和學(xué)生的反饋，企業(yè)人員流失率非常低。分析其原因，一是把剛招聘的學(xué)生作為正式員工對(duì)待，8小時(shí)之外加班給予相應(yīng)的補(bǔ)助；二是企業(yè)在一些重要的節(jié)假日會(huì)舉辦一些活動(dòng)，豐富員工的生活，同時(shí)給予有其他才能員工展示、發(fā)揮的機(jī)會(huì)，在這個(gè)企業(yè)越是有各種才藝的人越是受到重用，待遇也相應(yīng)的提高；三是企業(yè)為了能留住員工，對(duì)于每個(gè)工作崗位給予一定的成長(zhǎng)路線，讓員工看到發(fā)展空間，鼓勵(lì)其努力工作。四是這個(gè)企業(yè)在物業(yè)管理領(lǐng)域誠(chéng)信度很高，口碑不錯(cuò)，很多院校都愿意與其合作。

與之相對(duì)應(yīng)的是，一些企業(yè)超過(guò)8小時(shí)/天工作制度宣傳讓員工奉獻(xiàn)，招聘時(shí)給予的承諾不兌現(xiàn)，工作時(shí)領(lǐng)導(dǎo)見(jiàn)面就批評(píng)的企業(yè)肯定不會(huì)留住人。因此，對(duì)于物業(yè)服務(wù)企業(yè)，我認(rèn)為在人才管理方面要做到以下幾點(diǎn)：（1）企業(yè)規(guī)劃要與員工的發(fā)展緊密結(jié)合，讓員工看到企業(yè)的發(fā)展方向，規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展歷程；（2）對(duì)員工的工作通過(guò)一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)給予認(rèn)可和肯定，讓員工看到自己勞動(dòng)的價(jià)值；（3）提高管理者素質(zhì)，在上下級(jí)、部門之間形成一個(gè)和諧、向上、良好的工作氛圍。

總之一個(gè)企業(yè)要想根本上解決“用工荒”和人才流失，要牢記靠誠(chéng)信、品牌、規(guī)模吸引人，靠誠(chéng)信、為人、企業(yè)文化、待遇留人，靠制度、培訓(xùn)系統(tǒng)育人。

2、糾正學(xué)生的就業(yè)觀

就業(yè)觀不正確是目前許多學(xué)生不就業(yè)和頻繁跳槽的主要原因。一部分學(xué)生想找一份“離家近、待遇高、事少”的工作，但這只是理想的工作，理想和現(xiàn)實(shí)存在很大差距；一部分學(xué)生找工作時(shí)沒(méi)有吃苦精神，認(rèn)為掙錢少又累還不如在家坐著；一部分學(xué)生依賴家庭關(guān)系想“一步到位”；還有一部分學(xué)生匆匆就業(yè)，沒(méi)有對(duì)自己和崗位進(jìn)行分析，導(dǎo)致就業(yè)后不適應(yīng)企業(yè)又走人，頻繁幾次就喪失了信心。針對(duì)學(xué)生的這些就業(yè)觀，一方面社會(huì)要不斷利用各種媒體進(jìn)行輿論宣傳；另一方面學(xué)校要不斷的進(jìn)行引導(dǎo)。一些學(xué)校宣傳“先就業(yè)、后擇業(yè)、再創(chuàng)業(yè)”就是對(duì)學(xué)生就業(yè)觀的引導(dǎo)，目前大學(xué)生在校進(jìn)行就業(yè)觀教育是學(xué)生有效就業(yè)最好的方法，并且就業(yè)教育越早越好。因此，高等院校讓新生一入學(xué)就引導(dǎo)他們?nèi)绾巫龊米约旱穆殬I(yè)生涯規(guī)劃，在實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題，由負(fù)責(zé)學(xué)生工作的老師和專業(yè)教師進(jìn)行心理疏導(dǎo)，在學(xué)生畢業(yè)實(shí)習(xí)時(shí)就能根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃找到合適的工作。第三，企業(yè)在招聘時(shí)要嚴(yán)格把關(guān)，不能僅限于外表的“相面”，還要進(jìn)行內(nèi)部的“審核”。為此企業(yè)招聘時(shí)學(xué)校應(yīng)該派專人進(jìn)行指導(dǎo)，建立企業(yè)與學(xué)生溝通的平臺(tái)，在雙方充分了解的基礎(chǔ)上，增加招聘的成功率減少企業(yè)人員的流失率。

正確的就業(yè)觀，是學(xué)生順利就業(yè)的基礎(chǔ)，只有通過(guò)我們多方面的努力，我們才能引導(dǎo)學(xué)生順利有效的就業(yè)。

3、提高服務(wù)性行業(yè)的工資待遇

企業(yè)為什么出現(xiàn)“用工荒”，其直接原因是工資待遇低，若企業(yè)以目前的待遇招人困難，可以提高待遇，所謂的“重賞之下必有勇夫”，提高了待遇自然不會(huì)出現(xiàn)“用工荒”的問(wèn)題。當(dāng)然提高待遇涉及企業(yè)成本問(wèn)題，每個(gè)企業(yè)都有個(gè)成本支出的帳，這些成本的增加又給企業(yè)帶來(lái)多大的收益呢，相信每個(gè)企業(yè)心理都有數(shù)?？墒菫槭裁春芏嗥髽I(yè)不提高呢？這就是目前服務(wù)性行業(yè)在我國(guó)得不到重視的主要原因。隨著社會(huì)分工的日益細(xì)密，服務(wù)業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立性行業(yè)越來(lái)越顯示其重要作用，國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家服務(wù)業(yè)占GDP的比重不斷上升，據(jù)中國(guó)東方航空集團(tuán)公司總經(jīng)理劉紹勇在“中國(guó)發(fā)展高層論壇”2012年會(huì)發(fā)言時(shí)表示全球發(fā)達(dá)國(guó)家占服務(wù)業(yè)的比重美國(guó)超過(guò)了75%，很多國(guó)家都超過(guò)了60%以上，特別是香港超過(guò)了90%，中國(guó)服務(wù)業(yè)是占到全國(guó)GDP的43%左右。從這些數(shù)據(jù)我們可以看到中國(guó)服務(wù)業(yè)的發(fā)展與國(guó)外的差距，我們也就不難理解為什么服務(wù)性企業(yè)的工資待遇偏低了。

因此提高服務(wù)業(yè)待遇需要國(guó)家從法規(guī)政策上給予企業(yè)相應(yīng)的支持，從資源上為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)，只有努力發(fā)展我國(guó)的服務(wù)業(yè)，才可能從根本性上解決服務(wù)業(yè)“用工荒”的問(wèn)題。

第二篇：餐飲用工荒問(wèn)題

摘要：餐飲業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)的傳統(tǒng)支柱產(chǎn)業(yè)，近年來(lái)隨著人們收入的增加獲得了長(zhǎng)足的發(fā)展。餐飲業(yè)服務(wù)員更成為企業(yè)與顧客交流的直接窗口，承載餐飲生產(chǎn)過(guò)程鏈最后的環(huán)節(jié)，其表現(xiàn)和行為在某種程度上也是決定餐飲企業(yè)成敗的關(guān)鍵。但與餐飲業(yè)蓬勃發(fā)展相矛盾的是餐飲服務(wù)員的不斷流失導(dǎo)致的餐飲企業(yè)“用工荒”，本文從企業(yè)內(nèi)外因素、社會(huì)影響及員工自身幾個(gè)方面分析餐飲業(yè)員工流失的原因及對(duì)餐飲業(yè)的影響，并根據(jù)人本管理的理論，從企業(yè)員工激勵(lì)制度入手，通過(guò)激勵(lì)體制的建立和改進(jìn)來(lái)緩解企業(yè)員工流失加劇，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：餐飲業(yè) 員工流失 激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)文化

廣義的餐飲業(yè)包括大到賓館、酒樓、單位食堂，小至茶館、咖啡屋、快餐攤點(diǎn)、大排檔等所有以飲食提供為主業(yè)的市場(chǎng)單元。而餐飲服務(wù)員又可分為前臺(tái)和后臺(tái)，前臺(tái)服務(wù)包括迎賓、領(lǐng)臺(tái)、點(diǎn)菜、斟酒上菜等，后臺(tái)則是廚房、洗滌、采購(gòu)、保管等部門，本文分析的餐飲服務(wù)員是指在具有初級(jí)規(guī)模以上餐飲企業(yè)工作的前臺(tái)服務(wù)人員。隨著人們生活水平的提高，餐飲業(yè)得到快速發(fā)展，而餐飲業(yè)也面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，顧客不再僅僅滿足于吃飽吃好，而更注重飲食之外的附加價(jià)值實(shí)現(xiàn)，確切的說(shuō)是個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值的滿足，這就要求企業(yè)除了在菜肴品質(zhì)和硬件設(shè)施上提高外，更應(yīng)在服務(wù)質(zhì)量上下功夫，通過(guò)良好的服務(wù)提供，形成顧客至上、賓至如歸的氛圍是餐飲業(yè)贏得顧客的關(guān)鍵。而營(yíng)造這種氛圍是依靠餐飲企業(yè)里最活躍因素、處于最后環(huán)節(jié)和最前臺(tái)的——餐飲服務(wù)員來(lái)完成。餐飲服務(wù)員直面顧客，是企業(yè)的臉面，許多時(shí)候，服務(wù)員的行為被視為餐飲企業(yè)的行為，所以服務(wù)員的一顰一蹙，一言一行都可能被顧客所察覺(jué)，而導(dǎo)致顧客不同的反應(yīng)，其行為舉止直接影響顧客滿意程度，關(guān)系到顧客對(duì)企業(yè)的印象。所以服務(wù)員一個(gè)懈怠的回答和輕蔑的眼神都很容易引起顧客的不滿甚至沖突，從而使企業(yè)失去這位顧客及造成不良的社會(huì)口碑。那么如何讓服務(wù)員以飽滿的熱情為顧客提供周到滿意的服務(wù)，是通過(guò)生硬的員工手冊(cè)，還是各種規(guī)章條例，我們認(rèn)為這種所謂寫在紙上的企業(yè)文化，大都只是一種對(duì)外的口號(hào)式宣傳，許多企業(yè)并沒(méi)有把它真正作為自己的行為指針去貫徹執(zhí)行，企圖通過(guò)員工死記硬背使之內(nèi)化為企業(yè)的行動(dòng)力是不現(xiàn)實(shí)的，只有在企業(yè)內(nèi)部形成一種充滿溫情、關(guān)懷、尊重的價(jià)值理念，通過(guò)激勵(lì)體制的改進(jìn)，讓員工有動(dòng)力激情去自覺(jué)執(zhí)行企業(yè)的行為規(guī)則，員工才會(huì)把企業(yè)理念自然地傳達(dá)給顧客。

一、餐飲服務(wù)業(yè)員工流失現(xiàn)象成因分析

如今走在街上稍加留意就會(huì)發(fā)現(xiàn)，許多酒店、餐館都在顯要位置貼有“急聘”或“招聘服務(wù)員”的字樣，再看這些企業(yè)大都門庭若市，生意興隆，為什么效益這么好卻招不到員工，這與我國(guó)人力資源供大于求的現(xiàn)實(shí)是相矛盾的，這種東邊日出西邊雨的怪相，實(shí)際上隱藏著許多深層次問(wèn)題。

1、社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化導(dǎo)致就業(yè)觀念的改變。改革開(kāi)放后，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)迅速崛起及第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，使社會(huì)就業(yè)機(jī)會(huì)大大擴(kuò)展，國(guó)家人力資源配置從國(guó)家調(diào)度管理體制向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)自由配置體制轉(zhuǎn)變，企業(yè)和個(gè)人可以雙向互選。從前一生服務(wù)一個(gè)單位的觀念得到顛覆，就業(yè)行為有“快餐化”和“時(shí)裝化”趨勢(shì)。另外，勞動(dòng)者對(duì)職業(yè)的追求和選擇已近多樣化了。有的員工看重收入；有的看重工作的社會(huì)地位；有的看重工作的挑戰(zhàn)性和自身的發(fā)展空間；有的看重工作的穩(wěn)定性；有的從長(zhǎng)計(jì)議；有的從短期著想。在這種目標(biāo)多元化的背景下，流失率必然會(huì)上升。許多人在不斷的跳槽過(guò)程中得到學(xué)習(xí)和發(fā)展，餐飲業(yè)服務(wù)員大都來(lái)自農(nóng)村和低學(xué)歷人群，他們也把做餐飲服務(wù)員作為其留在城市的緩兵之計(jì)，一旦有更好的機(jī)會(huì)，他們便會(huì)跳槽走人，服務(wù)員顯然只是他們個(gè)人發(fā)展的一塊跳板。

2、餐飲企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。企業(yè)不停張貼招聘廣告，不僅僅是“招人難”這個(gè)表面現(xiàn)象，更多的反應(yīng)出企業(yè)內(nèi)部人員管理存在諸多問(wèn)題。首先，餐飲企業(yè)多是家族式企業(yè)，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)通常為個(gè)人或家族所掌握，實(shí)行的是高度集權(quán)的家長(zhǎng)式管理。在企業(yè)以內(nèi)血緣關(guān)系親疏決定其發(fā)言權(quán)和地位。餐飲企業(yè)對(duì)底層的服務(wù)員作為外來(lái)者持有高度警惕性和不信任的態(tài)度，即使科班出身也很難進(jìn)參與企業(yè)管理和決策。狹隘的家族觀念在很大程度上影響了企業(yè)的凝聚力和整體感，員工產(chǎn)生一種“外部人”的感覺(jué)，打工心態(tài)日益嚴(yán)重，在這種情況下員工不可能有很高的忠誠(chéng)度，員工流失也就在所難免。其次，餐飲企業(yè)薪金制度存在嚴(yán)重偏差，按照經(jīng)濟(jì)學(xué)邊際分析的學(xué)說(shuō)，工作是一種負(fù)效用，但有收入作為補(bǔ)償時(shí)，人們就會(huì)愿意努力工作。作為餐飲業(yè)的服務(wù)員雖然從事的是簡(jiǎn)單體力勞動(dòng)，但與餐飲業(yè)的高額盈利及企業(yè)內(nèi)管理層和其他部門的高工資相比，顯然已被過(guò)度打壓，餐飲服務(wù)員平均工資水平甚至難以維系其基本生活，有的餐飲企業(yè)甚至還利用種種名目對(duì)服務(wù)員進(jìn)行工資克扣。這種有失公平的薪金制度，造成心理上的失衡，薪酬的不公平比單純的低薪酬更加挫傷員工的積極性。低薪且嚴(yán)重不公平加劇了餐飲服務(wù)員的流失。第三，服務(wù)員在企業(yè)得不到應(yīng)有的人格尊重和人文關(guān)懷，企業(yè)內(nèi)等級(jí)森嚴(yán)，人際關(guān)系復(fù)雜，缺乏溝通與交流，組織內(nèi)的溝通渠道不暢。企業(yè)關(guān)心員工工作的努力程度，以及可以幫企業(yè)賺取多少利潤(rùn)，很少關(guān)心員工的生活、思想和情感。在缺乏開(kāi)誠(chéng)布公、建設(shè)性的溝通的情況下，員工往往抱有過(guò)渡心態(tài)和短期打工的想法。因此，餐飲企業(yè)的勞資關(guān)系在更大程度上是暫時(shí)的經(jīng)濟(jì)互利基礎(chǔ)上的短期結(jié)合，高流失率也就不足為奇了。

3、員工自身的種種原因。在社會(huì)大環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部的各種內(nèi)外因共同作用下，員工個(gè)人的心理思想也會(huì)發(fā)生重大的轉(zhuǎn)變，有的不滿意薪酬水平，有的個(gè)人理想和價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)，沒(méi)有發(fā)展提升的空間，或者想擺脫企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜的人際關(guān)系，有的則因?yàn)楸憩F(xiàn)出色被同行業(yè)其他企業(yè)挖走，有更利于個(gè)人發(fā)展環(huán)境的出現(xiàn)等，都造成餐飲業(yè)員工的出走。

二、員工激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)

企業(yè)員工作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要素之一，其自由流動(dòng)和配置是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代文明的一個(gè)重要標(biāo)志，不可否認(rèn)適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)，屬于企業(yè)正常的新陳代謝，新面孔可以給企業(yè)注入新活力，特別是餐飲服務(wù)業(yè)，新鮮血液注入尤為關(guān)鍵。但當(dāng)這種流動(dòng)過(guò)于劇烈，導(dǎo)致“用工荒”的程度時(shí)，對(duì)企業(yè)的隊(duì)伍穩(wěn)定和健康持續(xù)發(fā)展造成了一定的傷害，企業(yè)也必然遭受到損失，要避免或緩解這種狀況，餐飲企業(yè)必須改變對(duì)服務(wù)員的用人觀念，通過(guò)人本管理，建立改善對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的積極性，我們認(rèn)為主要在以下幾個(gè)方面要加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)制度改進(jìn)。

1、打破家族管理模式，更新經(jīng)營(yíng)理念

餐飲企業(yè)要增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，獲得長(zhǎng)足發(fā)展，必須克服人事管理上的家族式，用現(xiàn)代公司制方式進(jìn)行人力資源的設(shè)計(jì)和管理，建立新型的勞資關(guān)系，走出任人唯親的圈子。家族企業(yè)首先是一個(gè)企業(yè)，然后才有私營(yíng)的特性，要認(rèn)同員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，認(rèn)同員工應(yīng)有的地位和尊嚴(yán)，沒(méi)有這種理念，要留住關(guān)鍵人才是非常困難的。其一，員工加入你的企業(yè)，是在幫助你共同發(fā)展;其二，企業(yè)做大后，就要有計(jì)劃和規(guī)劃，要有戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)打算。并認(rèn)識(shí)到隨著企業(yè)的發(fā)展、規(guī)模的擴(kuò)大，個(gè)人絕對(duì)權(quán)威的作用會(huì)越來(lái)越小，而團(tuán)隊(duì)的作用會(huì)越來(lái)越大。因此，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理一定要制度化、規(guī)范化，通過(guò)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)制度來(lái)加強(qiáng)管理。只有這樣，才能充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者與員工的積極性，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺(jué)行動(dòng)和努力方向，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，促進(jìn)企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制

餐飲企業(yè)員工忠誠(chéng)度不高的原因很大程度上與員工在組織中的待遇、激勵(lì)機(jī)制有關(guān)。因此企業(yè)要關(guān)注員工的工作業(yè)績(jī)，能夠?qū)T工的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。其次，薪資要與工作績(jī)效和員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤，讓員工明確自己的努力方向。建立科學(xué)合理的員工績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以吸引優(yōu)秀人才為組織服務(wù)。所以在績(jī)效管理中要通過(guò)對(duì)崗位工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)利與工作標(biāo)準(zhǔn)，使每個(gè)員工都明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)。讓員工既能看到通過(guò)努力工作而得到的待遇，又能看到自己對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，并通過(guò)有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使兩者之間公平合理，這樣才能有效減少員工因待遇不公而產(chǎn)生的流動(dòng)。許多餐飲企業(yè)通過(guò)評(píng)比星級(jí)服務(wù)員，給員工以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)，取得很好的效果。

3、加強(qiáng)人文關(guān)懷，建立員工歸屬感和忠誠(chéng)度

對(duì)于人力資源的激勵(lì)和開(kāi)發(fā)關(guān)鍵在于推行“以人為本”的人本管理思想，充分尊重每個(gè)人的人性和需求，制造相對(duì)寬松、和諧的工作環(huán)境，發(fā)展他們的能力。日本的許多企業(yè)，注重強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬和向心力，注重宣傳和強(qiáng)化員工共同擁有的價(jià)值觀，注重新的人際關(guān)系，注重企業(yè)各層次獲得滿足，使企業(yè)不僅是個(gè)生產(chǎn)單位，而且像個(gè)大家庭，不僅是員工謀生的場(chǎng)所，也是員工體現(xiàn)自我價(jià)值的廣闊天地。

4、改善工作環(huán)境，創(chuàng)建和諧員工關(guān)系

實(shí)踐證明，相互尊重、友好和諧的工作環(huán)境更加有利于員工滿意度的提高，根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，工作環(huán)境屬于保健因素，保健因素本身不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)效果，但如果保健因素得不到滿足，員工會(huì)產(chǎn)生不滿意感，不滿意的結(jié)果同樣會(huì)導(dǎo)致工作積極性的降低，給企業(yè)造成不必要的損失，因此，中小民企應(yīng)該營(yíng)造互相尊重、友好和諧的工作環(huán)境，使員工產(chǎn)生盡量消除不滿情緒，從而有利于工作的完成。在摩托羅拉，員工可以通過(guò)“總經(jīng)理座談會(huì)”、“業(yè)績(jī)報(bào)告會(huì)”、“暢所欲言”或“我建議”、公司互聯(lián)網(wǎng)等形式反映個(gè)人問(wèn)題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，與管理層進(jìn)行直接溝通。管理層也可以根據(jù)存在問(wèn)題及時(shí)處理員工事務(wù)，不斷地促進(jìn)員工關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作氛圍。

5、企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化建設(shè)越來(lái)越受到人們的重視，不但大型企業(yè)要重視企業(yè)文化建設(shè)，中小民營(yíng)企業(yè)同樣也要重視企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要作用。企業(yè)文化就是要在企業(yè)中形成一種為全體員工所認(rèn)同的價(jià)值觀，使企業(yè)全體員工把企業(yè)的目標(biāo)看成自己的目標(biāo)，用共同的企業(yè)價(jià)值觀來(lái)管理企業(yè)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供精神動(dòng)力。這種共同的價(jià)值觀也被稱為“心理契約”，是由美國(guó)著名的心理學(xué)家施恩教授提出的一個(gè)名詞，意思是說(shuō)企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之，每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的期望。企業(yè)文化雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。

6、關(guān)注員工發(fā)展，開(kāi)展員工培訓(xùn)激勵(lì)

因?yàn)槊恳粋€(gè)人都希望有一種成就感和事業(yè)空間。所以民營(yíng)企業(yè)想要留住人才,就應(yīng)該給與他們足夠的信任和個(gè)人事業(yè)發(fā)展的空間。企業(yè)要做好這一點(diǎn),關(guān)鍵是給員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助員工找到個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn),讓員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上,盡量使其所長(zhǎng)與公司所需一致并努力為他們提供一個(gè)能夠施展才華,實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的大舞臺(tái)。用好一切有能力的人,培養(yǎng)一切愿意進(jìn)步的人,這樣才能吸引人才、留住人才。為此,企業(yè)要根據(jù)員工的能力為其設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,并通過(guò)開(kāi)展職業(yè)培訓(xùn)、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助人才有步驟、有計(jì)劃、分階段的進(jìn)行自我提高,同時(shí)予以及時(shí)評(píng)價(jià),使人才得以認(rèn)識(shí)自我、修正自我,進(jìn)而產(chǎn)生于企業(yè)同命運(yùn)、共發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力和創(chuàng)新能力。

總而言之餐飲企業(yè)要降低人員流失率,就應(yīng)對(duì)傳統(tǒng)的以“事”為中心的人事管理制度進(jìn)行變革,建立一套科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理模式。人才競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人心的競(jìng)爭(zhēng),“得人心者得天下”,餐飲企業(yè)要讓人才感覺(jué)到他們是企業(yè)最重要的資源。企業(yè)應(yīng)通過(guò)“事業(yè)留人、感情留人、利益留人”,只有這樣民營(yíng)企業(yè)才能成為留住人才,吸引人才的場(chǎng)所,才會(huì)不斷發(fā)展壯大。

第三篇：漲工資可以解決用工荒問(wèn)題

謝謝主席，大家好。這個(gè)春天里的“用工荒”引發(fā)多方關(guān)注，作為世界人口資源大國(guó)的中國(guó)竟然出現(xiàn)了“用工荒”的怪現(xiàn)象。一線普通操作工的巨大缺口使東部沿海地區(qū)許多企業(yè)面臨開(kāi)不了工接不了單的壓力。我方認(rèn)為，解決指的是處理使有成效，可以指的是事實(shí)上允許，價(jià)值上可行。對(duì)方持“不可以解決”的觀點(diǎn)便要論證事實(shí)上不允許，價(jià)值上也不可行。我方認(rèn)為“漲工資”可以解決用工荒問(wèn)題是基于以下幾點(diǎn)理由。

首先，引發(fā)“用工荒”問(wèn)題的直接原因是農(nóng)民工“收入性價(jià)比”不高。在媒體的眾多調(diào)查中，許多不再愿意繼續(xù)到東部沿海地區(qū)就業(yè)，或正在觀望的農(nóng)民工中，大城市生活成本高，收入偏低的原因占了很大一部分。農(nóng)民工們背井離鄉(xiāng)，離開(kāi)年邁的父母和年幼的孩子，只為了在城市的打拼能夠換來(lái)一家老小衣食無(wú)憂的生活。但在物價(jià)不斷上漲，生活成本不斷增加的今天，底薪高勞的工作已經(jīng)無(wú)法滿足農(nóng)民工們對(duì)此的需求，于是他們只有選擇用腳投票，黯然離開(kāi)。

其次，引起“用工荒”問(wèn)題的間接原因也與工資有著十分密切的關(guān)系。我們當(dāng)然不能忘記，農(nóng)民工這樣一個(gè)弱勢(shì)群體有著太多的委屈，他們對(duì)城市有著太復(fù)雜的情緒。勞資關(guān)系不穩(wěn)定，戶籍制度下所產(chǎn)生的差異等原因使他們始終感覺(jué)自己游離在城市的邊緣。探究這種游離感的根源，是農(nóng)民工兄弟們覺(jué)得自己的價(jià)值沒(méi)有被城市所認(rèn)同。而工資則是勞動(dòng)價(jià)值最直接最重要的一個(gè)體現(xiàn)。付給工人與他們勞動(dòng)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓ぷ?，體現(xiàn)的是企業(yè)對(duì)工人勞動(dòng)的尊重和肯定，釋放出城市對(duì)待工人態(tài)度的積極信號(hào)。拿著足量的工資，工人可以挺直了腰板。

最后，個(gè)人、企業(yè)和政府三方面都對(duì)漲工資有期待有作為。

農(nóng)民工用“腳投票”，期待更加合理的工資待遇。企業(yè)在經(jīng)歷“用工荒”的焦慮中也意識(shí)到，通過(guò)壓榨員工而獲得最大利益并不是明智之舉，只有把員工和企業(yè)捆綁在一起，成為利益共同體，才能真正的留住員工。而政府提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，人大代表提出漲工資制度化的提案，都表明各方都在積極的為解決用工荒問(wèn)題而努力。

我們不否認(rèn)，解決“用工荒”這樣一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題或許還需要多種輔助措施，但漲工資將會(huì)在這其中做出重大的貢獻(xiàn)。溫家寶總理在政府工作報(bào)告中提到：讓廣大勞動(dòng)群眾實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)，讓人民生活得更有尊嚴(yán)。我們真摯的希望，隨著工資的提高，農(nóng)民工兄弟能夠享受到勞動(dòng)的快樂(lè)和尊嚴(yán)。綜上所述，我方堅(jiān)持認(rèn)為，漲工資可以解決用工荒問(wèn)題。

2010年中國(guó)人口與勞動(dòng)問(wèn)題報(bào)告: 中國(guó)2010年總?cè)丝谶_(dá)13.6億 不缺勞動(dòng)力

該課題組由全國(guó)人大常委會(huì)副委員長(zhǎng)蔣正華等人擔(dān)任組長(zhǎng)，集中了300多位專家學(xué)者，歷時(shí)兩年多完成。中國(guó)國(guó)家人口發(fā)展研究戰(zhàn)略課題組發(fā)布報(bào)告指出，中國(guó)總?cè)丝趯⒂?010年達(dá)到13.6億，2033年前后達(dá)到峰值15億左右。在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)，中國(guó)將不會(huì)缺少勞動(dòng)力。

新華社11日晚間發(fā)布的這份報(bào)告并稱，中國(guó)勞動(dòng)年齡人口規(guī)模龐大。2000年15-64歲的勞動(dòng)年齡人口為8.6億人，2016年將達(dá)到高峰10.1億人，比發(fā)達(dá)國(guó)家勞動(dòng)年齡人口的總和還要多。

第四篇：用工荒對(duì)HRM帶來(lái)的挑戰(zhàn)

用工荒對(duì)人力資源管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，擁有世界上最多勞動(dòng)力供給，并憑借廉價(jià)勞動(dòng)力充當(dāng)世界工廠的中國(guó)卻出現(xiàn)了“就業(yè)難和招工難并存”的“用工荒”。作為人力資源從業(yè)者，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的微觀角度出發(fā)，該如何深入分析企業(yè)招聘需求，尋找滿足企業(yè)需求的員工并留住企業(yè)優(yōu)秀人才？ 關(guān)鍵詞：

根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局最新統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2011年上半年我國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值同比增長(zhǎng)9.6%，自1991年以來(lái)連續(xù)20年保持高速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展帶來(lái)巨大經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)整體發(fā)展的同時(shí)，勞動(dòng)力市場(chǎng)卻開(kāi)始呈現(xiàn)出一種大范圍的“用工荒”。勞動(dòng)力是社會(huì)生產(chǎn)的最基本要素，生產(chǎn)要素的缺乏必然限制未來(lái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，要取得可持續(xù)發(fā)展，如何認(rèn)識(shí)“用工荒”，如何采取有效措施成為每一個(gè)人力資源從業(yè)者必須思考的問(wèn)題。

具有中國(guó)特色的“用工荒”

中國(guó)是擁有世界上勞動(dòng)力人口最多的國(guó)家，并憑借廉價(jià)勞動(dòng)力成為世界工廠，取得輝煌的經(jīng)濟(jì)發(fā)展成績(jī)。然而，從2008年開(kāi)始，由金融危機(jī)引發(fā)珠三角地區(qū)的“民工荒”在短短幾年間，迅速演變?yōu)榇蠓秶摹坝霉せ摹?。人力資源從業(yè)者們發(fā)現(xiàn)，往往發(fā)布一個(gè)招聘崗位，合格的應(yīng)聘者寥寥無(wú)幾，還有一些技能要求合格的應(yīng)聘者卻與企業(yè)在薪資待遇期望方面相差巨大，以致企業(yè)遲遲無(wú)法招聘合適人員。

另一方面，國(guó)內(nèi)失業(yè)率連年保持高位，根據(jù)中國(guó)社科院的調(diào)查結(jié)論，2008年中國(guó)城鎮(zhèn)失業(yè)率為9.4%，2009年城鎮(zhèn)失業(yè)率是14.2%，2010年城鎮(zhèn)失業(yè)率達(dá)預(yù)計(jì)達(dá)到10%，都大大超過(guò)了7%的國(guó)際警戒線。國(guó)家人保部也表示：大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)更趨緊張。

兩種性質(zhì)截然不同的勞動(dòng)力供求緊缺現(xiàn)象同時(shí)存在，可以發(fā)現(xiàn)我國(guó)的用工荒并不是單純意義上的勞動(dòng)力絕對(duì)量的缺乏，而是一種具有中國(guó)特色的“就業(yè)難和招工難并存”的用工荒。這種“用工荒”的形成具有中國(guó)特色的經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)、歷史等多方面原因形成的。

（一）經(jīng)濟(jì)發(fā)展與“人口紅利”的矛盾

在國(guó)家宏觀調(diào)控下，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)保持高速發(fā)展，特別是金融風(fēng)暴的影響消退以后，經(jīng)濟(jì)再次回暖，訂單回升，客觀上形成了用工需求的增加，勞動(dòng)力需求量增大。同時(shí)，由于計(jì)劃生育政策的執(zhí)行，國(guó)家人口增長(zhǎng)量得到控制，在計(jì)劃生育政策執(zhí)行前產(chǎn)生的“人口紅利”正在逐步消失，勞動(dòng)力供給客觀上增量減少。這種經(jīng)濟(jì)發(fā)展與“人口紅利”的減退，形成了“用工荒”的社會(huì)經(jīng)濟(jì)大背景。

（二）、勞動(dòng)供給下降

中國(guó)的普通勞動(dòng)力供給近幾年一直呈現(xiàn)增速下降的趨勢(shì)。根據(jù)2000年第五次全國(guó)人口普查的數(shù)據(jù)，中國(guó)的總和生育率在1990年還有2.37，但1991年已經(jīng)下降到1.8，1992為1.68，1993為1.57，1994為1.47，1995為1.48，1996為1.36，1997為1.31，1998為1.31，1999為1.23，2000為1.22。上世紀(jì)90年代，中國(guó)每年新增勞動(dòng)力在1000萬(wàn)至2000萬(wàn)之間，近兩年的增速只維持在幾百萬(wàn)。這些數(shù)據(jù)表明“用工荒”在中國(guó)將是長(zhǎng)期的，而且有愈演愈烈之趨勢(shì)。

要保持勞動(dòng)力規(guī)模長(zhǎng)期不萎縮（產(chǎn)業(yè)升級(jí)期間光不萎縮還不夠），一個(gè)國(guó)家的人口生育率應(yīng)該達(dá)到世代更替水平，這在發(fā)達(dá)國(guó)家是2.09，在中國(guó)這樣一個(gè)性別比例失衡的半發(fā)展中國(guó)家可能需要2.3。此外，隨著中國(guó)高校的擴(kuò)招，勞動(dòng)力人口的結(jié)構(gòu)也在發(fā)生變化，從事低端生產(chǎn)的普通勞動(dòng)力日趨減少，因此近幾年的“用工荒”大多集中在勞動(dòng)密集型的制造業(yè)企業(yè)。

（三）、工資待遇低，權(quán)益難保障

有統(tǒng)計(jì)表明，中國(guó)的GDP連年增長(zhǎng)，財(cái)稅更大幅度地增長(zhǎng)，但工資占GDP的比例卻在一直下降。通俗的說(shuō)，就是普通勞動(dòng)者并沒(méi)有從中國(guó)的經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)中受益多少。外來(lái)民工工資水平多年來(lái)增幅較小，生存環(huán)境得不到有效改善。部分企業(yè)科技含量較低，長(zhǎng)期以來(lái)存在以低廉的人工成本去獲取國(guó)際貿(mào)易競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的發(fā)展局限性。

農(nóng)民工盡管有新勞動(dòng)合同法的白紙黑字，但長(zhǎng)期以來(lái)各項(xiàng)權(quán)利遭到漠視，比如包括養(yǎng)老、醫(yī)療等在內(nèi)的社保繳納不盡如人意，子女教育就學(xué)無(wú)法獲得強(qiáng)力保障，各類漠視農(nóng)民工健康生命安全的“職業(yè)病”層出不窮，以及戶籍二元制造成的巨大隔閡等，造成農(nóng)民工的權(quán)益得不到保障，外出務(wù)工的意愿下降

（四）制造業(yè)向內(nèi)地轉(zhuǎn)移 國(guó)家投資政策的傾斜，加上中西部地區(qū)利用自身的資源優(yōu)勢(shì)，在一定程度上擴(kuò)大了中西部地區(qū)的就業(yè)機(jī)會(huì)。民工外出從業(yè)意愿下降，有不少民工依靠十幾年的積蓄進(jìn)行小規(guī)模的投資，獨(dú)立經(jīng)營(yíng)工商業(yè)。江西、安徽等幾個(gè)勞務(wù)輸出大省的經(jīng)濟(jì)開(kāi)始發(fā)展，興辦了大量的勞動(dòng)密集型企業(yè)，民工在家門口就能找到滿意的工作，從而造成了長(zhǎng)三角、珠三角企業(yè)用工缺口加大的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

家門口打工有很多優(yōu)勢(shì)的，首先不用去租房子，省下一筆開(kāi)支，其次物價(jià)低廉，甚至蔬菜和米面都能自給自足，不用買，賺到錢可以存下來(lái)，最重要的是能照顧孩子老人，又可以種田，一舉多得。

如何解決“用工荒”，從宏觀層面上需要政府進(jìn)一步完善用工體制，建立勞動(dòng)力屬地化管理機(jī)制，在經(jīng)濟(jì)、文化、教育、社保等各個(gè)方面進(jìn)行引導(dǎo)和規(guī)范。而作為人力資源從業(yè)者，如何應(yīng)對(duì)這種“就業(yè)難與招工難并存”的用工荒呢？如何才能招到企業(yè)需要的員工呢？怎樣利用科學(xué)的手段讓這些員工能夠安心的在公司工作呢？

（一）提高企業(yè)管理人員對(duì)勞動(dòng)力機(jī)會(huì)成本的認(rèn)識(shí)

企業(yè)的薪資待遇是企業(yè)招聘吸引力最直觀的表現(xiàn)。但由于企業(yè)管理者與應(yīng)聘者所處得地位不同，出發(fā)點(diǎn)不同，導(dǎo)致兩者之間對(duì)于薪資待遇產(chǎn)生不同判斷。因此，就需要人力資源從業(yè)者綜合分析經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)實(shí)際需求，從企業(yè)管理者和應(yīng)聘者兩方面不算調(diào)節(jié)，從而以合理的薪資待遇招聘到適合的人才。

在這個(gè)調(diào)節(jié)過(guò)程中，比較突出的是如何提高企業(yè)管理人員對(duì)勞動(dòng)力機(jī)會(huì)成本的認(rèn)識(shí)。勞動(dòng)力機(jī)會(huì)成本即指勞動(dòng)者接收某一公司職位，而放棄其他職位或其他勞動(dòng)渠道可能帶來(lái)的收入。

（二）做好薪酬市場(chǎng)調(diào)查

薪酬市場(chǎng)調(diào)查是應(yīng)用各種合法的手段,來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息,再對(duì)所搜集 到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上,結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)績(jī)效,確定企業(yè)薪酬的市場(chǎng)定位。人力資源從業(yè)者可以通過(guò)企業(yè)間互相調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查、采集媒體公開(kāi)信息以及問(wèn)卷通信調(diào)查的方式，進(jìn)行資料收集，并做好數(shù)據(jù)的分析。只有通過(guò)有針對(duì)性的薪酬市場(chǎng)調(diào)查，才能夠幫助企業(yè)經(jīng)營(yíng)者合理確定企業(yè)薪酬制度和薪酬水平，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定不同的薪酬管理定位。

（三）加強(qiáng)企業(yè)管理

1、建立有競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效考核體系

企業(yè)既要消化勞動(dòng)力成本上升的壓力，又要徹底擺脫用工短缺的困境，就需要盤活人力資源，激發(fā)員工潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主觀能動(dòng)性，著力于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，擴(kuò)大企業(yè)利潤(rùn)空間。

建立有效的全面薪酬管理體系和公平的績(jī)效管理體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)良性循環(huán)的重要基礎(chǔ)。通過(guò)物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)的整合使用，以最有效的激勵(lì)手段滿足員工的心理需求，并把這種需要引導(dǎo)成為他內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力量，并激發(fā)這種力量釋放到企業(yè)發(fā)展所需要的工作中，讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績(jī)。

如何才是有競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效考核體系呢？筆者認(rèn)為核心就在于公平、激勵(lì)和發(fā)展。以公平有效的執(zhí)行力為基礎(chǔ)，以激勵(lì)性為出發(fā)原則，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)，以此產(chǎn)生的績(jī)效制度才是留得住人的績(jī)效制度。

2、適才適崗，暢順發(fā)展空間

管理者對(duì)人才的使用首先要適才適崗，人力資源從業(yè)者應(yīng)通過(guò)對(duì)崗位進(jìn)行分析評(píng)估，明確崗位職責(zé)并設(shè)定量化考核指標(biāo)；其次對(duì)員工的技能素質(zhì)、心理素質(zhì)和潛質(zhì)等進(jìn)行分析，讓每人都能在合適崗位上發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)。還可以通過(guò)崗位輪換制度，使員工找到最適合的自己崗位發(fā)會(huì)個(gè)人潛能，來(lái)實(shí)現(xiàn)人和崗位的最佳配臵。實(shí)踐證明，只有適才適崗才能有效提高員工的工作滿意度，達(dá)到留住人才的目的，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

同時(shí)，關(guān)注企業(yè)的前途和個(gè)人發(fā)展空間是當(dāng)代勞動(dòng)者的特色。人力資源從業(yè)者應(yīng)通過(guò)綜合分析，建立崗位發(fā)展路線圖，結(jié)合生產(chǎn)需要有計(jì)劃的開(kāi)展技能培訓(xùn)，并將培訓(xùn)納入績(jī)效考核中，激勵(lì)員工取得更高更好的技能水平，在滿足勞動(dòng)者個(gè)人發(fā)展愿望，也可以滿足企業(yè)對(duì)更高層次人才的需求。

3、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

員工的高流動(dòng)性不但增加了企業(yè)的招聘成本、培訓(xùn)成本、還影響員工的歸屬感。對(duì)用人單位而言，調(diào)整員工收入水平、實(shí)行人性化管理，是解決“用工荒”的關(guān)鍵。企業(yè)要想發(fā)展得更好，人力保障是基礎(chǔ)，構(gòu)筑和諧的勞資關(guān)系，完善企業(yè)留人制度，除了要提高工資福利、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系、實(shí)施激勵(lì)性的績(jī)效考核、通暢個(gè)人發(fā)展途徑和空間外，還要努力營(yíng)造并提高企業(yè)文化內(nèi)涵，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，加深員工對(duì)企業(yè)的感情，保持企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。企業(yè)可以通過(guò)各種集體活動(dòng)，有條件的企業(yè)還可以創(chuàng)建興趣小組（如書法、攝像、唱歌、體育等）、組織參加公益活動(dòng)等各種方式，通過(guò)集體活動(dòng)，使集體榮譽(yù)感深入每一個(gè)員工。

（四）政府方面，要密切關(guān)注社會(huì)弱勢(shì)群體的生存狀況，采取有力措施改善弱勢(shì)群體的生活條件，提高其社會(huì)地位。

政府的態(tài)度和政策是解決問(wèn)題的關(guān)鍵，它決定了產(chǎn)業(yè)的定位問(wèn)題。中國(guó)的制造業(yè)要轉(zhuǎn)型、升級(jí)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)要調(diào)整、轉(zhuǎn)移，都需要由政府來(lái)引導(dǎo)和解決，而且政府必須要有明確的態(tài)度，具有指導(dǎo)作用的政策。所有企業(yè)關(guān)鍵措施的實(shí)施和順利實(shí)現(xiàn)都需要政府的支持，政府是地方企業(yè)的最高統(tǒng)帥，行動(dòng)的指揮官。

政府不僅要引導(dǎo)企業(yè)，還要監(jiān)督企業(yè)切實(shí)保障民工的基本權(quán)益，制定出合理的最低工資和職工福利標(biāo)準(zhǔn)；要鼓勵(lì)企業(yè)對(duì)民工進(jìn)行培訓(xùn)，提高其生產(chǎn)技能，并與企業(yè)的技術(shù)改造結(jié)合起來(lái)，共同推動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。只有這樣，才能緩解各個(gè)群體之間的社會(huì)矛盾，改善“用工荒”問(wèn)題，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的運(yùn)行環(huán)境。

另外，政府要深化戶籍改革。中國(guó)固有的城鄉(xiāng)二元體系是造成農(nóng)業(yè)人口勞動(dòng)力短缺的深層次原因。如何保障農(nóng)民工享有與城市人口一樣的社會(huì)保障和福利，使他們從流動(dòng)狀態(tài)轉(zhuǎn)為穩(wěn)定狀態(tài)，是解決經(jīng)濟(jì)發(fā)展與普通勞動(dòng)力供求緊張的最根本途徑。

綜上，“用工荒”是一個(gè)復(fù)雜經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，遠(yuǎn)非簡(jiǎn)單缺人那么簡(jiǎn)單，它折射出政策、管理諸多需要重視的問(wèn)題。人力資源從業(yè)者必須從根本上重視它，并積極采取有效對(duì)應(yīng)措施，不斷優(yōu)化企業(yè)用工環(huán)境，使企業(yè)招的到人，留得住人，最終從根本上解決“民工荒”的問(wèn)題。

第五篇：用工荒的根源在于城鎮(zhèn)化問(wèn)題

用工荒的根源在于城鎮(zhèn)化問(wèn)題

春節(jié)過(guò)后，企業(yè)“用工荒”在各地出現(xiàn)。與往年相比，今年“用工荒”中的一個(gè)新現(xiàn)象是，一些農(nóng)民工輸出大省多以“方便子女就學(xué)”、“就近照顧老人”等為說(shuō)辭，勸農(nóng)民工留在本省就業(yè)。記者采訪發(fā)現(xiàn)，許多農(nóng)民工被這些“留工”理由打動(dòng)，在遠(yuǎn)去他鄉(xiāng)與就近打工之間徘徊。

上述現(xiàn)象提醒我們，近年來(lái)愈演愈烈的“用工荒”背后，是越來(lái)越嚴(yán)重的農(nóng)民工后顧之憂。而要破解城市企業(yè)“用工荒”，必須加快解決農(nóng)村社會(huì)保障與公共服務(wù)問(wèn)題，下決心破除城鎮(zhèn)化過(guò)程中農(nóng)村人口向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移的體制機(jī)制壁壘，為進(jìn)城打工的農(nóng)民徹底轉(zhuǎn)化為城鎮(zhèn)居民提供社會(huì)保障。

談到“用工荒”，以往人們習(xí)慣于想到東部發(fā)達(dá)地區(qū)，像珠三角、長(zhǎng)三角等地。事實(shí)上，“用工荒”已經(jīng)不是東部地區(qū)特有的現(xiàn)象。記者最近在甘肅省兩個(gè)勞務(wù)輸出大縣秦安縣和隴西縣舉行的兩場(chǎng)勞務(wù)用工洽談會(huì)現(xiàn)場(chǎng)看到，參加招工的企業(yè)月平均工資都在２５００元到３０００元之間，比往年大幅度增長(zhǎng)，不比東部一些地區(qū)給農(nóng)民工開(kāi)出的工資低。盡管如此，這些企業(yè)還是受到了冷遇，部分企業(yè)竟然連一個(gè)工人都沒(méi)有招到。

而在傳統(tǒng)的勞務(wù)輸出大省湖北和四川，春節(jié)后當(dāng)?shù)仄髽I(yè)紛紛打出“方便子女入學(xué)”、“就近照顧老人”等“留工”口號(hào)，許多企業(yè)在車站碼頭堵截勸說(shuō)農(nóng)民工就近就業(yè)。記者在廣西采訪到的一些農(nóng)民也正因此遲遲按兵不動(dòng)，在留本地就業(yè)還是去珠三角、長(zhǎng)三角打工之間猶豫不決。

這些現(xiàn)象顯示，在農(nóng)民工就業(yè)選擇上，地區(qū)差別已經(jīng)不重要，愈演愈烈的“用工荒”現(xiàn)象背后，是城鄉(xiāng)社會(huì)保障、公共服務(wù)差距以及長(zhǎng)期以來(lái)農(nóng)民工普遍遭受的工資待遇低、勞動(dòng)強(qiáng)度大、權(quán)益難保障等不公平境遇。

應(yīng)當(dāng)看到，新生代農(nóng)民工不像父輩那樣單純?yōu)榱损B(yǎng)家糊口進(jìn)城打工，而是追求高品質(zhì)的生活、改變命運(yùn)的機(jī)會(huì)，利益訴求呈現(xiàn)多元化。他們不愿意過(guò)“年輕在城市、年老回農(nóng)村；工作在城市、保障靠農(nóng)村”的“候鳥(niǎo)生活”，不愿意拋卻年邁的父母、稚嫩的兒女背井離鄉(xiāng)。

從某種意義上說(shuō)，“用工荒”現(xiàn)象，恰恰暴露了長(zhǎng)期以來(lái)城鎮(zhèn)化過(guò)程中進(jìn)城農(nóng)民無(wú)法真正融入城鎮(zhèn)生活的嚴(yán)酷現(xiàn)實(shí)。如果農(nóng)村社會(huì)保障、公共服務(wù)不盡快跟上，城鎮(zhèn)化過(guò)程中不能使農(nóng)村轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)的人口“落地生根”，解除后顧之憂，“用工荒”現(xiàn)象就難以消除。

愈演愈烈的“用工荒”不僅是招工企業(yè)的難題，而且直接影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展。只有加快城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展、進(jìn)一步深化城鎮(zhèn)化進(jìn)程中的一系列制度改革，才是破解“用工荒”的治本之策。（梁宇廣 聶建江）

2011年2月9日，節(jié)后上班第一天，浙江義烏及來(lái)自紹興、臺(tái)州、東陽(yáng)、浦江等周邊縣市的數(shù)千企業(yè)匯聚義烏人力資源市場(chǎng)舉牌招工。

新華網(wǎng)廣州2月18日電(“新華視點(diǎn)”記者 王攀)今年春節(jié)過(guò)后，我國(guó)華南地區(qū)“用工荒”的聲音再度出現(xiàn)；與往年不同的是，中西部地區(qū)這次也加入了“農(nóng)民工搶奪戰(zhàn)”。

作為人口及勞動(dòng)力大國(guó)，為何年年出現(xiàn) “用工荒”？新華社“新華視點(diǎn)”記者近日深入珠三角等地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，所謂的“用工荒”與企業(yè)用工特點(diǎn)密切相關(guān)。

用工時(shí)間差導(dǎo)致的“用工荒” 記者采訪發(fā)現(xiàn)，每年的“用工荒”一般在春節(jié)前一星期出現(xiàn)一波高潮，春節(jié)長(zhǎng)假后兩三天出現(xiàn)另一波高潮，元宵節(jié)后逐步歸于平靜。農(nóng)民工潮汐式遷徙、企業(yè)招工與農(nóng)民工返城之間的“時(shí)間差”，恐怕是造成這一現(xiàn)象的直接原因。

廣州市人力資源市場(chǎng)主任張寶穎認(rèn)為，“用工荒”稱為“節(jié)后荒”更為準(zhǔn)確。制造業(yè)企業(yè)春節(jié)后都缺員工，廣州節(jié)后招工需求15萬(wàn)人左右，但一個(gè)月內(nèi)慢慢會(huì)補(bǔ)充上，恢復(fù)常態(tài)，日常實(shí)際招工需求維持在3萬(wàn)人左右。

許多在生產(chǎn)一線就業(yè)的農(nóng)民工向記者表示，隨著家庭經(jīng)濟(jì)狀況的改善，一年一度春運(yùn)，好不容易回到家鄉(xiāng)，渴望享受難得的親情鄉(xiāng)情和閑暇時(shí)光，節(jié)后不再像過(guò)去那樣急于返城求職，許多人過(guò)了元宵節(jié)才出門。而企業(yè)急于開(kāi)工，遵循“三六九往外走”的民諺，春節(jié)長(zhǎng)假一過(guò)即展開(kāi)招工，自然會(huì)撲空。

第一位農(nóng)民工全國(guó)人大代表、在佛山市三水區(qū)新明珠陶瓷集團(tuán)擔(dān)任銷售經(jīng)理的胡小燕說(shuō)，以她所在的企業(yè)為例，盡管春節(jié)假期剛結(jié)束時(shí)全廠區(qū)冷冷清清，但元宵節(jié)過(guò)后工人基本都會(huì)返回崗位就業(yè)，“年年都是如此，企業(yè)早已經(jīng)習(xí)慣了。集團(tuán)春節(jié)前就會(huì)儲(chǔ)備一批產(chǎn)品，應(yīng)付春節(jié)后的銷售。這已經(jīng)成為慣例了?！?/p>

然而，在一些業(yè)內(nèi)人士看來(lái)，隨著我國(guó)加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的步伐，新的“時(shí)間差”因素出現(xiàn)了，這也是今年引發(fā)所謂東西部地區(qū)“農(nóng)民工爭(zhēng)奪戰(zhàn)”的重要原因。

在勞動(dòng)部門工作了近20年的佛山市南海區(qū)勞動(dòng)和社會(huì)保障局就業(yè)科科長(zhǎng)黃煒說(shuō)，在廣東南海，過(guò)去的支柱產(chǎn)業(yè)是五金、印染、陶瓷、建材、紡織等，而新一輪產(chǎn)業(yè)投資重點(diǎn)已轉(zhuǎn)移到新能源、新材料、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)；而在安徽一些縣市，近年來(lái)承接?xùn)|部產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的服裝、玩具、機(jī)械加工和電子加工，用工需求加大，兩地的用工需求出現(xiàn)了“錯(cuò)位競(jìng)爭(zhēng)”。

華南師范大學(xué)人力資源研究所所長(zhǎng)諶新民說(shuō)，內(nèi)地同沿海的“農(nóng)民工搶奪戰(zhàn)”，有利于加快產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，促進(jìn)區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展。新興產(chǎn)業(yè)跟傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)“搶人”，第三產(chǎn)業(yè)與第二產(chǎn)業(yè)“搶人”，有利于產(chǎn)業(yè)優(yōu)化，這是一種可喜的現(xiàn)象。

用工歧視導(dǎo)致的“用工荒”

盡管一些企業(yè)高喊“用工荒”“招工難”，但是記者走入珠三角地區(qū)的工業(yè)廠區(qū)，走入當(dāng)?shù)氐纳虉?chǎng)食肆，那里的工人、服務(wù)人員往往是清一色的年輕人。你也許會(huì)納悶：年紀(jì)大點(diǎn)兒的人干啥去了？

如此使用勞動(dòng)力的現(xiàn)象很普遍：一些城市的街頭，一個(gè)十字路口4條人行橫道，站著8個(gè)交通協(xié)管員。

這些原為解決“4050”人員就業(yè)開(kāi)發(fā)的公益性崗位，如今大量被高中以上學(xué)歷的青壯年擠占。在廣州的中高檔住宅小區(qū)，每棟樓樓道口24小時(shí)三班倒地站著一個(gè)青年保安，人力資源投入可謂過(guò)于充分。專家認(rèn)為，所謂的“用工荒”，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)應(yīng)該叫“青壯年員工荒”，實(shí)際上是用工“歧視”造成的。諶新民說(shuō)，不少企業(yè)的勞動(dòng)力消費(fèi)模式，是招收二十歲左右的單身青年男女，讓他們吃住在集體宿舍，一天工作12小時(shí)，一個(gè)月休息兩天。一些企業(yè)出于管理等考慮，專門招女工，年齡、性別甚至地域歧視十分明顯，嚴(yán)重限制了我國(guó)勞動(dòng)力供給的空間，加劇了所謂的“用工荒”。

廣汽本田有限公司總務(wù)部部長(zhǎng)賴博軼說(shuō)：“我們?cè)S多工人就在生產(chǎn)線上一直干到退休?？梢恍┢髽I(yè)非要18歲到25歲，招工能不難嗎？”

用工不經(jīng)濟(jì)導(dǎo)致的“用工荒”

記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與上述的用工歧視相比，不少企業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境下出于自身利益的考慮，在用工過(guò)程中“精打細(xì)算”，造成了農(nóng)民工就業(yè)“大進(jìn)大出”的現(xiàn)象，也是導(dǎo)致“用工荒”的一個(gè)重要原因。

廣東省勞動(dòng)部門統(tǒng)計(jì)，珠三角企業(yè)每招進(jìn)一個(gè)工人的同時(shí)，有0．73個(gè)工人離職。佛山市南海區(qū)勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)中心副主任莫穎文說(shuō)，不少企業(yè)之所以喊“用工荒”，與企業(yè)普遍遭遇的招工成功率、流失率“雙高”有很大關(guān)系?！艾F(xiàn)在企業(yè)是常年有缺口、隨時(shí)在招工。同一個(gè)就業(yè)崗位，一年招工兩次甚至三次，這也使得用工需求被兩三倍地放大?！?/p>

企業(yè)為何難以留住員工？一些企業(yè)向記者反映，這與當(dāng)前全球市場(chǎng)態(tài)勢(shì)變化有關(guān)。目前，紡織、服裝、玩具、日用電子消費(fèi)品等行業(yè)的訂單越來(lái)越小、越來(lái)越急。面對(duì)這一狀況，企業(yè)不愿承擔(dān)過(guò)多養(yǎng)人的成本和風(fēng)險(xiǎn)，往往采用“接到訂單才招工，招不到工就拒單，訂單完成就炒人”的臨時(shí)性用工模式，于是企業(yè)工人每年大進(jìn)大出，訂單一來(lái)四處“搶人”，高喊“用工荒”。

還有一種情況是，一部分企業(yè)為了規(guī)避法律責(zé)任，降低用工成本，一方面拒絕與員工簽訂長(zhǎng)期合同，堅(jiān)持“一年一簽”甚至不簽合同；另一方面大喊“用工荒”“招工難”。這樣一來(lái)，缺乏保障和歸屬感的農(nóng)民工就很容易跳槽，導(dǎo)致了流動(dòng)率大增。

黃煒指出，企業(yè)“精打細(xì)算”的用工方式，從社會(huì)用工來(lái)說(shuō)是“不經(jīng)濟(jì)”的，這表明我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在片面追求利潤(rùn)增長(zhǎng)，而忽視就業(yè)穩(wěn)定這一社會(huì)效益的傾向。

諶新民認(rèn)為，很多產(chǎn)業(yè)特性就是就業(yè)不穩(wěn)定。有訂單就招工，沒(méi)訂單就炒人，遭遇金融危機(jī)就讓農(nóng)民工返鄉(xiāng)，這種以就業(yè)不穩(wěn)定性為代價(jià)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，在成熟社會(huì)是不可接受的。

專家指出，地方政府在制定產(chǎn)業(yè)政策時(shí)，不僅要考慮能帶來(lái)多少GDP增長(zhǎng)和財(cái)政收入，還應(yīng)考慮能帶來(lái)多少高質(zhì)量、穩(wěn)定的就業(yè)崗位；同時(shí)，還要提高人力資源管理水平，加強(qiáng)企業(yè)員工社會(huì)保障、專業(yè)技能培訓(xùn)等工作。