第一篇：如何解決員工懶惰問題

如何解決員工懶惰問題

人都有惰性的，幾乎天底下的老板都希望自己的員工勤快又積極。員工懶自然得要想辦法解決，無數(shù)事實告訴我們，光靠所謂的自覺是不可能。諸如考核，績效或是激勵的作用也是有限的，在這里，介紹一個“三步走”策略，能在一定程度上迅速緩解員工懶惰的解決措施。

第一步、轉(zhuǎn)移勞動關(guān)系

人之所以存在懶惰情緒，必然是以安全感作為前提的，解決員工的懶惰情緒首先就得打破員工的安全感，人一旦失去安全感之后，必然會緊張起來，當(dāng)然，這得有個尺度，一不能違法，二不能搞過了頭，這有個很簡單且又合法的辦法，就是把員工的勞資關(guān)系轉(zhuǎn)移出去，新勞動法實施后，各地都出現(xiàn)了許多人事外包公司，類似于以前的對外勞動服務(wù)公司，由這類公司和員工簽定勞動合同，購買社保，再把員工派遣到各公司去上班，從勞資關(guān)系上看，員工是人事外包公司的人，當(dāng)然，這僅僅只是關(guān)系上，該去那上班還是去那上班，對老板來說，省去了與員工簽合同，跑勞動局辦社保之類的雜事(這也是一筆不小的成本)，若是要辭退，直接通知人事公司即可，即便發(fā)生什么勞資糾紛，也是由人事公司出面來解決。在老板把員工的勞資關(guān)系全部轉(zhuǎn)給人事公司之后，雖然對員工的個人權(quán)益保障和收入沒什么影響，但是，由于隸屬關(guān)系的變化，以及被隨時辭退的可能性增大，這安全感馬上就被打破了，也不再敢和以前一樣散懶了。

第二步、新人露面

老員工懶惰的另一個原因是感覺到自己在公司里是有價值的，自己的工作尚不具備可取代性，換而言之，要是自己撩挑子不干，在短時間內(nèi)是沒人能接起來的，這點也是構(gòu)成了員工懶惰的資本。

具體的做法就是讓新人露面，這新人露面的方式有兩種，一是招聘新人入職，同時，在現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員群體中，選幾個尚未被嚴(yán)重污染的人，組成新團隊，當(dāng)然，這一定得要體現(xiàn)出來與老團隊的區(qū)別，例如在產(chǎn)品劃分，市場劃分，業(yè)務(wù)會議都要單獨開，若有條件，連他們的辦公地點都給分開。這新團隊的組建，將會對老員工產(chǎn)生直接性的壓迫感受，若是說勞資關(guān)系轉(zhuǎn)移只是前奏的話，那這新團隊的組建可就是現(xiàn)實的壓力了，并且，新團隊的產(chǎn)品劃分和市場劃分，已經(jīng)開始顯現(xiàn)出對自我價值的取代了，由于業(yè)務(wù)會議是單獨在開，他們在商量什么，老板給他們下了什么指令，自己沒辦法全部掌握清楚，心里不免更加的忐忑不安。若是暫時招不到合適的新員工，那就用第二個辦法，從儲備的角度出發(fā)，接觸一些新人，暫時不正式把他們招進來，但要他們開始接觸公司，例如進公司參觀，查看目前的網(wǎng)點，參加業(yè)務(wù)會議，查閱公司的資料等等，為進公司打好基礎(chǔ)做好準(zhǔn)備，在老員工看來，這在性質(zhì)上與新人直接進公司沒區(qū)別，一般在這種情況下，老員工很容易產(chǎn)生找老板談一談的想法，目的就是想知曉了老板對自己的看法和下一步的打算。若是老板遇到老員工主動申請與自己談心，一律回復(fù)：“正好，過幾天我也要找你”。

第三、從腦袋到書面

什么叫從腦袋到書面，就是把員工存在腦袋里的東西，都倒出來的寫在書面上，例如客戶資料，操作流程和經(jīng)驗，市場規(guī)律，歷史事故，策略技巧等等。在前兩步走完后，就開始做這一步，劃分出若干個大類出來，把相關(guān)的空白表格做好，要求全員參與，能寫多細(xì)寫多細(xì)，進行匯總，從中整理出更加有效的工作流程，分析出客戶和產(chǎn)品的價值貢獻，這對老員工來說，等于就是把自己混飯吃的家伙全給交出來，那以后老板要把自己開掉，還不是分分種的事情，可要是抗拒不執(zhí)行，或是敷衍了事，那就等于直接和老板激化矛盾，徹底向老板攤牌了，不過，考慮到勞資關(guān)系已經(jīng)轉(zhuǎn)移，新人逐漸在接手，即便自己提出不干，老板斷然不會真正挽留的，也拿不到什么補償。當(dāng)然，老板先得向員工解釋清楚，為什么要做這些工作，理由是很充分的，公司要向正規(guī)化發(fā)展，管理要科學(xué)化流程化，希望大家及時調(diào)整自己的狀態(tài)，跟上公司發(fā)展的步伐。我覺得通過這“三步走”能在一定程度上達(dá)到適時解決員工工作懶惰的問題。

第二篇：解決員工懶惰問題只需簡單三招

解決員工懶惰問題只需簡單三招

2011年07月04日 11:57 來源：《中外管理》 作者：潘文富

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人人都有惰性的，從骨頭里來看，老板也不比員工勤快到哪里去。只不過，老板有著更多的動力或是壓力，驅(qū)使著老板們?nèi)タ朔约旱亩栊裕习逶诳朔俗约旱亩栊灾?，自然就緊盯著員工的惰性問題了，幾乎天底下的老板都希望自己的員工勤快又積極，很可惜，如愿以償?shù)睦习宀欢?，大多?shù)時候，總是能聽到天南海北的老板都在發(fā)牢騷抱怨說手下太懶。

員工懶自然得要想辦法解決，無數(shù)事實告訴我們，光靠所謂的自覺是不可能。諸如考核，績效或是激勵的作用也是有限的，當(dāng)然了，冰凍三尺非一日之寒，從根本上來看，得要從公司整體的管理和結(jié)構(gòu)上來解決，不過，這樣需要花費的時間較長，成本也很高，很多老板是等不及的。

簡單快捷的方法也是有的，這里，筆者給各位經(jīng)銷商朋友介紹一種簡單三步，能在一定程度上迅速緩解員工懶惰的解決措施。

第一步、轉(zhuǎn)移勞動關(guān)系

新勞動法實施后，這用工必須得簽定勞動合同，還得為員工購買社保，不管老板是否舍不得這筆錢，這都得辦，不然的話，員工一旦告到勞動監(jiān)查部門，可就夠你喝一壺的。這對老板來說，花點錢倒是小事，最麻煩的辭工麻煩了，明顯不合適的人，辭退還是給人家補這個錢補那個錢，而且還不能隨便開除，這實在窩心上火。在有些老板看來，這勞動法反而更加催生了員工的懶惰思想。

人之所以存在懶惰情緒，必然是以安全感作為前提的，解決員工的懶惰情緒首先就得打破員工的安全感，人一旦失去安全感之后，必然會緊張起來，當(dāng)然，這得有個尺度，一不能違法，二不能搞過了頭，這有個很簡單且又合法的辦法，就是把員工的勞資關(guān)系轉(zhuǎn)移出去，新勞動法實施后，各地都出現(xiàn)了許多人事外包公司，類似于以前的對外勞動服務(wù)公司，由這類公司和員工簽定勞動合同，購買社保，再把員工派遣到各公司去上班，從勞資關(guān)系上看，員工是人事外包公司的人，當(dāng)然，這僅僅只是關(guān)系上，該去那上班還是去那上班，對老板來說，省去了與員工簽合同，跑勞動局辦社保之類的雜事(這也是一筆不小的成本)，若是要辭退，直接通知人事公司即可，即便發(fā)生什么勞資糾紛，也是由人事公司出面來解決，當(dāng)然，老板所要做的，就得要支付給人事公司一些服務(wù)費(一般行情是每人一百左右)。在老板把員工的勞資關(guān)系全部轉(zhuǎn)給人事公司之后，雖然對員工的個人權(quán)益保障和收入沒什么影響，但是，由于隸屬關(guān)系的變化，以及被隨時辭退的可能性增大(關(guān)鍵是被辭退了之后，也沒辦法找老板去理論)，這安全感馬上就被打破了，也不再敢和以前一樣散懶了，精神上自然就緊張起來，并且會馬上開始關(guān)注老板下一步打算干什么，會不會影響到自己，甚至自己會不會有被老板開掉的可能。從安全考慮，最近該老實還是得老實一點，該積極還是得積極一點。

從成本上來看，老板需要增加給人事公司的服務(wù)費，但減去自己派人跑勞動局辦手續(xù)及處理勞資糾紛的成本，總體上增加的成本還是有限。

第二步、新人露面

老員工懶惰的另一個原因是感覺到自己在公司里是有價值的，自己的工作尚不具備可取代性，換而言之，要是自己撩挑子不干，在短時間內(nèi)是沒人能接起來的，這點也是構(gòu)成了員工懶惰的資本，解決的思路也簡單，就是采取一定的行動，讓老員工明白，即便是自己撩挑子，對公司業(yè)務(wù)沒什么影響，也嚇不住老板。

具體的做法就是讓新人露面，這新人露面的方式有兩種，一是招聘新人入職，同時，在現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員群體中，選幾個尚未被嚴(yán)重污染的人，組成新團隊，當(dāng)然，這一定得要體現(xiàn)出來與老團隊的區(qū)別，例如在產(chǎn)品劃分，市場劃分，業(yè)務(wù)會議都要單獨開，若有條件，連他們的辦公地點都給分開。這新團隊的組建，將會對老員工產(chǎn)生直接性的壓迫感受，若是說勞資關(guān)系轉(zhuǎn)移只是前奏的話，那這新團隊的組建可就是現(xiàn)實的壓力了，并且，新團隊的產(chǎn)品劃分和市場劃分，已經(jīng)開始顯現(xiàn)出對自我價值的取代了，由于業(yè)務(wù)會議是單獨在開，他們在商量什么，老板給他們下了什么指令，自己沒辦法全部掌握清楚，心里不免更加的忐忑不安。若是暫時招不到合適的新員工，那就用第二個辦法，從儲備的角度出發(fā)，接觸一些新人，暫時不正式把他們招進來，但要他們開始接觸公司，例如進公司參觀，查看目前的網(wǎng)點，參加業(yè)務(wù)會議，查閱公司的資料等等，為進公司打好基礎(chǔ)做好準(zhǔn)備，在老員工看來，這在性質(zhì)上與新人直接進公司沒區(qū)別，一般在這種情況下，老員工很容易產(chǎn)生找老板談一談的想法，目的就是想知曉了老板對自己的看法和下一步的打算。若是老板遇到老員工主動申請與自己談心，一律回復(fù)：“正好，過幾天我也要找你”。

第三、從腦袋到書面

什么叫從腦袋到書面，就是把員工存在腦袋里的東西，都倒出來的寫在書面上，例如客戶資料，操作流程和經(jīng)驗，市場規(guī)律，歷史事故，策略技巧等等。在前兩步走完后，就開始做這一步，劃分出若干個大類出來，把相關(guān)的空白表格做好，要求全員參與，能寫多細(xì)寫多細(xì)，硬性的要求員工把腦袋里存的這些東西都給我倒出來，這些資料和經(jīng)驗都屬于公司，就應(yīng)該都拿出來，進行匯總，從中整理出更加有效的工作流程，分析出客戶和產(chǎn)品的價值貢獻，這對老員工來說，等于就是把自己混飯吃的家伙全給交出來，那以后老板要把自己開掉，還不是分分種的事情，可要是抗拒不執(zhí)行，或是敷衍了事，那就等于直接和老板激化矛盾，徹底向老板攤牌了，不過，考慮到勞資關(guān)系已經(jīng)轉(zhuǎn)移，新人逐漸在接手，即便自己提出不干，老板斷然不會真正挽留的，也拿不到什么補償，再說了，自己若是提出不做，新的工作又在哪里?在這種情況下，老員工往往會主動向老板申請一個單獨溝通的機會，起碼向老板訴訴苦，說說自己這些年來在公司里的貢獻，沒有功勞有苦勞，再說說自己的負(fù)擔(dān)重，上有八十歲。當(dāng)然，老板先得向員工解釋清楚，為什么要做這些工作，理由是很充分的，公司要向正規(guī)化發(fā)展，管理要科學(xué)化流程化，希望大家及時調(diào)整自己的狀態(tài)，跟上公司發(fā)展的步伐。

此方法前后執(zhí)行時間約一個半月到兩個月，操作步驟簡單，安全系數(shù)高，且投入費用有限，具有較強的可控性，各位經(jīng)銷商同行可考慮一試。

第三篇：懶惰的員工美文

在渥太華有一個很豪華的賓館，里面員工很多。有的員工每天都十分忙碌，像是有永遠(yuǎn)都干不完的活；也有些員工每天卻顯的很悠閑。

這個賓館的老板是一個推崇“懶惰”哲學(xué)的猶太人。賓館業(yè)務(wù)雖然繁忙，他卻整天逍遙自在。只要是別人能替他干的事情他都吩咐別人去做，他絕不親躬。

到了年終的時候，他讓賓館經(jīng)理分別評選出10名最勤快和10名最“懶惰”的員工。

老板叫經(jīng)理把10名“懶惰”的員工帶到他的辦公室。這些員工心里七上八下，心想老板肯定會讓我們滾蛋。但是他們?nèi)f萬沒想到，當(dāng)他們進門后老板卻對他們說道：“恭喜各位被評為本賓館最優(yōu)秀的員工。”

他們一個個被弄得“丈二和尚摸不著頭”。看著他們一個個目瞪口呆的表情，猶太人笑著慢慢解釋道：“據(jù)我觀察，你們平時看上去沒什么事情做，顯的很懶。習(xí)慣總是一次就把餐具送到餐桌上，一次就把客人的房間收拾干凈……一次就把工作干完，討厭多走半步路，討厭做第二次。因而在別人眼里你們整天閑著，在偷懶。但依我看，你們卻是用最快的速度和最好的質(zhì)量完成你們的工作，‘懶’的不愿意把精力浪費在沒必要的重復(fù)上。而那些勤快的員工呢，平時見他們整天忙忙碌碌，一件事情往往要跑上好幾趟，重來不在乎把力氣花在多余的動作上，用更多的時間來完成和你們所做的一樣的工作，效果并不一定就好。”

有人說二十世紀(jì)讓人變的最懶惰的發(fā)明就是電視遙控。也許正因為人的“懶惰”才使電視遙控得以出現(xiàn)。

懶惰雖然是一種不好的習(xí)慣，但它也是創(chuàng)造的動力。巧于懶惰的人，腦海里常常閃耀著創(chuàng)造的火花。

第四篇：怎樣解決員工流失問題

怎樣解決員工流失問題

我國人才的現(xiàn)狀似乎是高級人才不少。你看招聘廣告，所需非大專即博士，的確高層人才與非常有能力的業(yè)務(wù)員，才是企業(yè)的主宰。也就是說，普通職員哪兒都一抓一大把，誰還要有心情去理會他們呢？

由于普通員工從事的工作一般都是簡單、甚至沉重的，因此一般經(jīng)過簡單培訓(xùn)或不用培訓(xùn)就可被他人替代，這是其特性。他們所擁有的，只比別人多一些經(jīng)驗，或工作操作得非常熟練而已。說嚴(yán)重一點就是，他們在企業(yè)的所見所聞與所學(xué)，由于都不算機密，只要被有心人收集、整理，即可看到企業(yè)人事管理、生產(chǎn)與銷售狀況和企業(yè)的實力，這有點危言聳聽。其實，員工流失是每個企業(yè)都存在的正常現(xiàn)象。流失分主動和被動流失。被動流失就是老板炒員工魷魚，主動流失者反之。不管哪種流失，都值得老板注意：員工的流失就像通貨膨脹一樣，在一定范圍內(nèi)有助于企業(yè)發(fā)展，它可促使員工有緊迫感與責(zé)任心，但這需把握一個度，要不就會影響企業(yè)的生產(chǎn)銷售和聲譽。

對于主動流失的員工，老板應(yīng)盡量挽留，同時應(yīng)搞清真正原因。是私人原因，還是環(huán)境因素；是想跳槽，還是企業(yè)考慮不周。弄清原因，就可以找出癥結(jié)，以便對癥下藥。比如，我所在城市的一家企業(yè)就正在大量流失員工。根據(jù)我們搜集到的資料，該企業(yè)每條生產(chǎn)線幾乎都有人辭職或正打算辭職，已經(jīng)開始影響生產(chǎn)進度。但這家企業(yè)卻未作任何反應(yīng)，只貼出了招聘廣告。

這家企業(yè)是從外地搬遷而來的，有一定的品牌的產(chǎn)品，但主要還是接訂單和委托加工。所聘人員大部分源于搬遷地職業(yè)學(xué)校，都是未婚女青年，年齡相差不多。我們對辭職人員進行分析比較發(fā)現(xiàn)，她們絕大部分剛結(jié)婚不久，且嫁在離企業(yè)所在地較遠(yuǎn)的搬遷地。由于新婚剛過，有些新打算和新生活就與工作出現(xiàn)了沖突，這恐怕是主要原因。而誘因則是整個社會經(jīng)濟緊縮，使之在企業(yè)的收入水平下降。

對此，我們認(rèn)為該企業(yè)在處理這一問題時有幾點不足：搬遷前沒有預(yù)先擬定流失人員補充計劃，臨時招人，以致手忙腳亂，這是第一點；第二，出現(xiàn)這種狀況未采取相應(yīng)措施，如安定在職職工，避免造成壞影響，讓外界皆知企業(yè)動蕩；第三，未作調(diào)查分析，找出癥結(jié)所在。

我們根據(jù)該企業(yè)的現(xiàn)狀，對其今后招人提出３條建議：一是招聘要掌握就近原則，盡量招收企業(yè)周邊人員；二是招聘有一定家庭負(fù)擔(dān)的人，因為這種人不能沒有經(jīng)濟來源；三是分出一定的年齡層次來。

總之，不管是主動流失還是被動流失，老板都應(yīng)做到多了解、多調(diào)查，發(fā)現(xiàn)問題之根本，盡量不觸動各種利益關(guān)系，以便更要地處理好企業(yè)與員工的關(guān)系。特別是私營企業(yè)，給員工的歸屬感與穩(wěn)定感本來就不是很強，若有風(fēng)吹草動，很容易造成員工情緒不穩(wěn)而影響企業(yè)經(jīng)營。我們推而廣之，普通員工如此，那高級人才呢？我想，老板要想留住人才，何不從下向上做起呢？

第五篇：老板如何解決老員工問題

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上個月，幾位老同事來訪，說起我們原來一起工作的樂趣，也談起我們那家公司的發(fā)展。不過，大家都不約而同地說起自己和其他一些舊同事們的遭遇，大部分舊同事都是被逼下崗的，被老板炒魷魚的，大家都覺得很不公平、很氣憤!當(dāng)然，如果是正當(dāng)?shù)南聧徦麄儾粫心敲创蟮脑箽?，不會對老板有看法，問題是我們那位老板炒人一般不會通過正當(dāng)途徑，而是采用一些如調(diào)崗(把你調(diào)到離家很遠(yuǎn)的地方去、調(diào)你到最不熟識的部門去)，這樣你就會自動提出辭職。然后，老板還裝做好人，說為什么好好的工作不做?難道看不到公司的前景之類的，開始的時候很多老員工還真以為老板很關(guān)心、很體貼自己，是自己對不起公司云云?？珊髞恚埥K究包不住火，員工也都不是笨蛋，老板的詭計終究被很多員工所識破。雖離職時看不透老板的陰謀，但離職后覺得自己給老板騙了，所以，他們才會有這么大的火氣。

我勸慰他們，我說天下沒有不散之宴席，沒有不分開的主仆，大家沒有必要為此大動肝火，現(xiàn)在你們每個人不也都活得挺滋潤的嗎?當(dāng)年，老板也有老板的難處，他為了整個公司的發(fā)展，有時候不得不采取一些非常手段。聽完我的話，大家才冷靜下來。

事有湊巧，前幾天與維達(dá)的幾位經(jīng)理閑聊，他們說起旺哥(稱呼他們的董事長)對待老員工確實讓人欽敬。在維達(dá)佛山辦有一個老員工，人稱灼哥，在維達(dá)工作將近有26年工齡。像灼哥這樣的老員工在維達(dá)至少不止20個。

維達(dá)的這幫哥們告訴我，旺哥曾跟他們說過，灼哥們現(xiàn)在雖不能做出對維達(dá)有多大的貢獻，但是，我們要記住灼哥們把自己26年的青春年華都獻給了維達(dá)，這是難能可貴的，可以這樣說，沒有這些老員工當(dāng)年的堅持和貢獻就沒有維達(dá)今天的輝煌燦爛!

確實，“以人為本”是維達(dá)集團不斷壯大的公開秘訣。維達(dá)公司對“以人為本”有它自己的深刻理解：第一，維達(dá)以員工為本。維達(dá)時刻關(guān)注員工的切實需求，聆聽員工的心聲。通過各種不同的方式，與員工進行近距離的溝通，想他們所想，憂他們所憂。據(jù)了解，維達(dá)為了第一時間了解員工需求，每月還設(shè)定固定溝通日，各員工可直接向廠長或更高領(lǐng)導(dǎo)反映問題。第二，以為人為本，不僅以公司內(nèi)部的“人”為主，進行人性化管理;還以公司外部的客戶為本，實現(xiàn)多贏局面。我們知道，員工所創(chuàng)造的價值，必須得到市場上客戶的認(rèn)可，才能真正實現(xiàn)勞動價值?？蛻舻男枨?，維達(dá)全方位考慮，力求使客戶滿意。就比如維達(dá)的產(chǎn)品包裝物就比其它同類公司的包裝物硬朗，不會在客戶第二次流轉(zhuǎn)的時候出現(xiàn)爛包現(xiàn)象。正是這種敬業(yè)和專業(yè)精神，使維達(dá)在競爭激烈的市場中屹立不倒。

兩個公司對比，使我想起了老板如何解決老員工問題。

在中國，在法律允許和不允許的情況下，90%的老板都會采取前面這位老板的做法，努力想辦法把老員工裁掉。

這樣的做法，好處有兩個方面：一是減輕了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，老員工工資一般都比較高。二是老員工離職還會騰出新的職位，從而形成一種良性的職業(yè)發(fā)展循環(huán)。否則，公司發(fā)展緩慢又不能及時提供發(fā)展機會，而公司的中高層又非常穩(wěn)定，勢必會形成整個公司都沒有活力的局面。這是很多老板的第一想法。

但與此同時，老員工離職的不利之處也有兩個方面：一是精通業(yè)務(wù)的老員工流失，新人尚未積累足夠的業(yè)務(wù)經(jīng)驗，老員工在公司工作時間長、資歷老、了解公司情況，做事駕輕就熟，是公司的資源與財富，所以老員工離職勢必對公司產(chǎn)生損失?；蛘邥ё咭恍┛蛻糍Y源，又或者因新員工的不熟練造成產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定和交貨期不準(zhǔn)時，影響公司業(yè)務(wù)和形象。二是老員工離職也會造成一種恐慌的情

緒，其他員工會猜測為什么這么有資歷的員工會選擇離職?他們會思考是不是公司的待遇確實缺乏競爭力，而所在行業(yè)薪資水平是否比較好，自己如果也選擇跳槽是否是會較大幅度的提高待遇，以及，這個公司是經(jīng)沒有發(fā)展前景，并不能給員工提供發(fā)展的機遇等等。

其實，對老員工的處理態(tài)度和處理方法是企業(yè)的一個重要問題，關(guān)鍵是看老板怎么樣看待這個問題。許昌的胖東來對待員工像對待自己的孩子或兄弟一樣的態(tài)度令企業(yè)得到了長足的發(fā)展。而即使是富士康這樣龐大的企業(yè)對待員工不善也會讓人們所不齒。

所以，本人認(rèn)為老板對待員工應(yīng)該是一份責(zé)任、一份情感，正如沃爾瑪老板山姆說的那樣：只有我們對員工好，員工才能對顧客好。對員工都不好的老板我們能期望他的企業(yè)對顧客好嗎?這就像一個人對自己的親生父母和兄弟都不好，你還能期望他能對外人好嗎?因此，老板們對待老員工應(yīng)該視作是一種業(yè)務(wù)契機，而不是當(dāng)作是解決了公司的負(fù)累!

上個月，幾位老同事來訪，說起我們原來一起工作的樂趣，也談起我們那傢公司的發(fā)展。不過，大傢都不約而同地說起自己和其他一些舊同事們的遭遇，大部分舊同事都是被逼下崗的，被老板炒魷魚的，大傢都覺得很不公平、很氣憤!當(dāng)然，如果是正當(dāng)?shù)南聧徦麄儾粫心屈N大的怨氣，不會對老板有看法，問題是我們那位老板炒人一般不會通過正當(dāng)途徑，而是采用一些如調(diào)崗(把你調(diào)到離傢很遠(yuǎn)的地方去、調(diào)你到最不熟識的部門去)，這樣你就會自動提出辭職。然後，老板還裝做好人，說為什麼好好的工作不做?難道看不到公司的前景之類的，開始的時候很多老員工還真以為老板很關(guān)心、很體貼自己，是自己對不起公司雲(yún)雲(yún)?？舍醽?，紙終究包不住火，員工也都不是笨蛋，老板的詭計終究被很多員工所識破。雖離職時看不透老板的陰謀，但離職後覺得自己給老板騙瞭，所以，他們才會有這麼大的火氣。

我勸慰他們，我說天下沒有不散之宴席，沒有不分開的主仆，大傢沒有必要為此大動肝火，現(xiàn)在你們每個人不也都活得挺滋潤的嗎?當(dāng)年，老板也有老板的難處，他為瞭整個公司的發(fā)展，有時候不得不采取一些非常手段。聽完我的話，大傢才冷靜下來。

事有湊巧，前幾天與維達(dá)的幾位經(jīng)理閑聊，他們說起旺哥(稱呼他們的董事長)對待老員工確實讓人欽敬。在維達(dá)佛山辦有一個老員工，人稱灼哥，在維達(dá)工作將近有26年工齡。像灼哥這樣的老員工在維達(dá)至少不止20個。

維達(dá)的這幫哥們告訴我，旺哥曾跟他們說過，灼哥們現(xiàn)在雖不能做出對維達(dá)有多大的貢獻，但是，我們要記住灼哥們把自己26年的青春年華都獻給瞭維達(dá)，這是難能可貴的，可以這樣說，沒有這些老員工當(dāng)年的堅持和貢獻就沒有維達(dá)今天的輝煌燦爛!

確實，“以人為本”是維達(dá)集團不斷壯大的公開秘訣。維達(dá)公司對“以人為本”有它自己的深刻理解：第一，維達(dá)以員工為本。維達(dá)時刻關(guān)註員工的切實需求，聆聽員工的心聲。通過各種不同的方式，與員工進行近距離的溝通，想他們所想，憂他們所憂。據(jù)瞭解，維達(dá)為瞭第一時間瞭解員工需求，每月還設(shè)定固定溝通日，各員工可直接向廠長或更高領(lǐng)導(dǎo)反映問題。第二，以為人為本，不僅以公司內(nèi)部的“人”為主，進行人性化管理;還以公司外部的客戶為本，實現(xiàn)多贏局面。我們知道，員工所創(chuàng)造的價值，必須得到市場上客戶的認(rèn)可，才能真正實現(xiàn)勞動價

值。客戶的需求，維達(dá)全方位考慮，力求使客戶滿意。就比如維達(dá)的產(chǎn)品包裝物就比其它同類公司的包裝物硬朗，不會在客戶第二次流轉(zhuǎn)的時候出現(xiàn)爛包現(xiàn)象。正是這種敬業(yè)和專業(yè)精神，使維達(dá)在競爭激烈的市場中屹立不倒。

兩個公司對比，使我想起瞭老板如何解決老員工問題。

在中國，在法律允許和不允許的情況下，90%的老板都會采取前面這位老板的做法，努力想辦法把老員工裁掉。

這樣的做法，好處有兩個方面：一是減輕瞭企業(yè)的負(fù)擔(dān)，老員工工資一般都比較高。二是老員工離職還會騰出新的職位，從而形成一種良性的職業(yè)發(fā)展循環(huán)。否則，公司發(fā)展緩慢又不能及時提供發(fā)展機會，而公司的中高層又非常穩(wěn)定，勢必會形成整個公司都沒有活力的局面。這是很多老板的第一想法。

但與此同時，老員工離職的不利之處也有兩個方面：一是精通業(yè)務(wù)的老員工流失，新人尚未積累足夠的業(yè)務(wù)經(jīng)驗，老員工在公司工作時間長、資歷老、瞭解公司情況，做事駕輕就熟，是公司的資源與財富，所以老員工離職勢必對公司產(chǎn)生損失?；蛘邥ё咭恍┛蛻糍Y源，又或者因新員工的不熟練造成產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定和交貨期不準(zhǔn)時，影響公司業(yè)務(wù)和形象。二是老員工離職也會造成一種恐慌的情緒，其他員工會猜測為什麼這麼有資歷的員工會選擇離職?他們會思考是不是公司的待遇確實缺乏競爭力，而所在行業(yè)薪資水平是否比較好，自己如果也選擇跳槽是否是會較大幅度的提高待遇，以及，這個公司是經(jīng)沒有發(fā)展前景，並不能給員工提供發(fā)展的機遇等等。

其實，對老員工的處理態(tài)度和處理方法是企業(yè)的一個重要問題，關(guān)鍵是看老板怎麼樣看待這個問題。許昌的胖東來對待員工像對待自己的孩子或兄弟一樣的態(tài)度令企業(yè)得到瞭長足的發(fā)展。而即使是富士康這樣龐大的企業(yè)對待員工不善也會讓人們所不齒。

所以，本人認(rèn)為老板對待員工應(yīng)該是一份責(zé)任、一份情感，正如沃爾瑪老板山姆說的那樣：隻有我們對員工好，員工才能對顧客好。對員工都不好的老板我們能期望他的企業(yè)對顧客好嗎?這就像一個人對自己的親生父母和兄弟都不好，你還能期望他能對外人好嗎?因此，老板們對待老員工應(yīng)該視作是一種業(yè)務(wù)契機，而不是當(dāng)作是解決瞭公司的負(fù)累!