第一篇：薪酬體系復(fù)雜好還是簡(jiǎn)單好

薪酬體系復(fù)雜好還是簡(jiǎn)單好

先提一個(gè)問(wèn)題，復(fù)雜到只有一個(gè)人能夠搞清楚的薪酬體系會(huì)有效嗎？

一個(gè)視頻及其觀(guān)點(diǎn)

華西人才網(wǎng)小編今天偶然地看到一個(gè)視頻，其中講到：

“如今的薪酬設(shè)計(jì)，如果便于管理，可能這個(gè)薪酬就沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，我給我的銷(xiāo)售人員設(shè)計(jì)了一套薪酬方案，底薪3000，再加10的提成；這個(gè)方案便當(dāng)嗎，容易嗎？但是你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手要挖你的員工很簡(jiǎn)單。他出底薪3500，再出15%的提成，就把你的員工全挖走了?！??

接下來(lái)做了引申：“假如你的薪酬方案非常復(fù)雜，3000塊底薪再加上15%的提成，假如你的業(yè)績(jī)多少就獎(jiǎng)勵(lì)多少。你搞了這么復(fù)雜的一套體系，我相信你的員工已經(jīng)搞不懂自己跳槽的代價(jià)有多大。”

又舉了一個(gè)例子，“我曾經(jīng)幫很多企業(yè)設(shè)計(jì)過(guò)很多復(fù)雜的薪酬方案，這個(gè)方案復(fù)雜到什么地步，至今為止只有我一個(gè)人搞得清楚，因?yàn)檫€沒(méi)有人從方案的頭運(yùn)行到尾。”??

簡(jiǎn)要地分析

先對(duì)上面的內(nèi)容做一個(gè)簡(jiǎn)單地總結(jié)：通過(guò)一套復(fù)雜到員工無(wú)法準(zhǔn)確計(jì)算收益、無(wú)法與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行比較的薪酬制度，避免員工跳槽。

但我很懷疑這種做法能否達(dá)到期望的效果。

1、基于期望理論的分析

我們不妨先利用激勵(lì)理論中的期望理論來(lái)分析一下上述觀(guān)點(diǎn)。期望理論認(rèn)為，激勵(lì)（Motivation）取決于行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)（即“效價(jià)”Valence）和其對(duì)應(yīng)的期望值（Expectancy）的乘積，用公式可表示為：M=∑V*E.薪酬體系過(guò)于復(fù)雜，也就是員工無(wú)法對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值作出評(píng)價(jià)，這時(shí)他還怎么可能為此付出努力呢？

2、基于現(xiàn)實(shí)可能性的分析

如果真如其所說(shuō)，“這個(gè)方案復(fù)雜到什么地步，至今為止只有我一個(gè)人搞得清楚，因?yàn)檫€沒(méi)有人從方案的頭運(yùn)行到尾”，我很懷疑的一點(diǎn)是，這個(gè)方案是如何通過(guò)的？

一個(gè)企業(yè)怎么可能對(duì)顧問(wèn)設(shè)計(jì)出的薪酬體系都不了解就予以通過(guò)和實(shí)施呢？而且，企業(yè)至今也無(wú)法將一套薪酬體系“從頭運(yùn)行到尾”，我不知道這套薪酬體系是否真的是要在企業(yè)里落地執(zhí)行的呢？

3、員工是理性的

上述觀(guān)點(diǎn)基本隱含了一個(gè)前提，員工是非理性，或者說(shuō)是低能的，至少無(wú)法與此觀(guān)點(diǎn)的持有者相提并論。

事實(shí)上，即使再?gòu)?fù)雜的薪酬體系，都必然要轉(zhuǎn)化為員工的實(shí)際收益，員工會(huì)用最終的收益與個(gè)人的付出進(jìn)行衡量，就像公平理論中所指出的那樣。我想，在這個(gè)時(shí)候，任何復(fù)雜的薪酬制度都將被打回原形。

事實(shí)上，員工是異常理性的，而且不能被理解的制度也基本上不可能取得實(shí)際效果，雖然它可以在來(lái)自管理者的壓力下被執(zhí)行。

薪酬發(fā)揮作用的條件

1、薪酬要清晰地傳達(dá)企業(yè)的價(jià)值主張

基于上述分析，不妨提出我的觀(guān)點(diǎn)，我以為薪酬就是要向員工鮮明地傳達(dá)一個(gè)觀(guān)點(diǎn)：企業(yè)為什么而支付工資，怎樣的行動(dòng)（包括績(jī)效、能力提升以及行為）將得到哪些相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲，從而讓員工建立起穩(wěn)定的預(yù)期，從而將員工引導(dǎo)到與企業(yè)期望一致的軌道上來(lái)。通俗一點(diǎn)，就是要員工清楚地知道，他如何做才能為自己加薪。

概括地說(shuō)，薪酬是傳達(dá)企業(yè)價(jià)值主張的重要途徑，這一點(diǎn)越明確越好，而不是越復(fù)雜越好。

2、留住人才不是靠復(fù)雜與否，而主要是外部競(jìng)爭(zhēng)力

靠復(fù)雜的薪酬真的能留住人才嗎，恐怕更主要是“蒙”住吧，而且根本不可能持久。從薪酬角度而言，留人要強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)力。最終，員工會(huì)將自己的全部收入（不管內(nèi)部構(gòu)成、或者叫做什么名目）與其他企業(yè)進(jìn)行比較，物不平則鳴、人往高處走，這是客觀(guān)規(guī)律。

當(dāng)然，留人是一個(gè)系統(tǒng)工程，就薪酬而言除了外部競(jìng)爭(zhēng)力或者外部公平，內(nèi)部公平和個(gè)體公平同樣重要，更應(yīng)當(dāng)包括發(fā)展空間、企業(yè)文化、工作本身的成就感等諸多非物質(zhì)因素。這些豈是薪酬的復(fù)雜性所能夠取代的呢？

3、銷(xiāo)售人員薪酬的核心不是提成

即使就上面所列舉的銷(xiāo)售人員的薪酬而言，我始終認(rèn)為提成并非全部、也非核心。提成高，一定就能夠吸引高水平的銷(xiāo)售人員嗎？

目前的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)已經(jīng)不是初期單兵作戰(zhàn)時(shí)代，更強(qiáng)調(diào)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)平臺(tái)的支撐。很多內(nèi)資企業(yè)在引進(jìn)了外資企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)人員后，往往發(fā)現(xiàn)這位營(yíng)銷(xiāo)人員并不能發(fā)揮想象中的巨大作用，原來(lái)是缺少了營(yíng)銷(xiāo)平臺(tái)的支撐。一般來(lái)說(shuō)，同樣的情況下，提成比例越高，越說(shuō)明這家企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)平臺(tái)建設(shè)的滯后?？梢缘絿?guó)美、蘇寧這類(lèi)大賣(mài)場(chǎng)看一看，哪些品牌的推銷(xiāo)力度更大呢？相對(duì)而言，是那些小品牌。要知道，站在你面前、滔滔不絕的這位推銷(xiāo)員，幾乎是這個(gè)品牌市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的全部了。這類(lèi)

品牌的提成比例較大品牌很高。相反，越是大品牌，其背后越有一套強(qiáng)大的營(yíng)銷(xiāo)體系，企業(yè)越不依賴(lài)具體的銷(xiāo)售人員，也就不可能支付非常高的提成比例。

回到正題，對(duì)于企業(yè)，銷(xiāo)售人員的提成不是營(yíng)銷(xiāo)成功關(guān)鍵，而是有怎樣的營(yíng)銷(xiāo)體系；對(duì)于銷(xiāo)售人員而言，營(yíng)銷(xiāo)體系是幫助其達(dá)成銷(xiāo)售目標(biāo)的重要保障。從最終結(jié)果角度來(lái)看，在營(yíng)銷(xiāo)體系之下的一般銷(xiāo)售人員的可替代性大大增強(qiáng)，而其也能夠在營(yíng)銷(xiāo)體系的支撐下獲得具有一定競(jìng)爭(zhēng)力的銷(xiāo)售。進(jìn)一步，員工收入的穩(wěn)定性增強(qiáng)，因?yàn)槠滗N(xiāo)售目標(biāo)的達(dá)成更主要地要依靠營(yíng)銷(xiāo)體系、再加上自身能力提升（包括對(duì)產(chǎn)品以及客戶(hù)需求的理解，對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)體系的把握），這時(shí)薪酬應(yīng)當(dāng)將銷(xiāo)售人員導(dǎo)向到能力提升上來(lái)。

在這個(gè)意義上，相對(duì)于簡(jiǎn)單的提成，銷(xiāo)售人員薪酬復(fù)雜性的確增加了，但這種復(fù)雜性絕非前面提到完成什么目標(biāo)支付多少錢(qián)、或者支付什么旅游之類(lèi)的復(fù)雜，是一種有管理深度的“復(fù)雜”，當(dāng)然你也可以將它稱(chēng)作薪酬的價(jià)值導(dǎo)向。

第二篇：?jiǎn)T工薪酬是保密好還是公開(kāi)好？

員工薪酬還是保密好

——由一個(gè)管理小故事想到的一次，老板有一大批貨要在半天內(nèi)搬到碼頭發(fā)貨，可手下就幾個(gè)伙計(jì)。這天一早，老板親自下廚做飯，開(kāi)飯時(shí)，他給伙計(jì)盛好，還親自捧到每人手里。伙計(jì)老王接過(guò)碗，正要往嘴里扒，一股濃香撲鼻而來(lái)．他急忙用筷子扒開(kāi)一個(gè)小洞，發(fā)現(xiàn)有三塊油光發(fā)亮的紅燒肉捂在米飯之中。這頓飯，老王吃得特別香，他邊吃邊想：老板看得起我，今天要多出點(diǎn)力。于是他每次把貨裝得滿(mǎn)滿(mǎn)的，來(lái)回飛奔著??整個(gè)上午，其他伙計(jì)也像他一樣賣(mài)力，一天的活兒，一個(gè)上午就干完了。中午，老王不解地偷偷問(wèn)伙計(jì)老張：“你今天怎么這么賣(mài)力?”老張反問(wèn)老王：“你不也干得起勁嗎?”老王說(shuō)：“不瞞你說(shuō)，早上老板在我碗里塞了三塊肉!我總得對(duì)得住他對(duì)我的關(guān)照!”“哦!”老張?bào)@訝地瞪大了眼睛，說(shuō)：“我的碗底也有紅燒肉!”，兩人又問(wèn)了別的伙計(jì)，原老板在大家碗里都放了肉。眾伙計(jì)恍然大悟，難怪吃早飯時(shí)，大家都不聲不響地吃得那么香。

1、故事中蘊(yùn)含的管理真諦

故事中的老板是一個(gè)激勵(lì)高手，他讓藏在每個(gè)伙計(jì)碗里的紅燒肉變成了開(kāi)啟伙計(jì)干勁的金鑰匙。他這么做，意在激勵(lì)每一個(gè)人，而這位老板的做法妙在他的激勵(lì)不是公開(kāi)宣布的，而是讓每個(gè)伙計(jì)都感到這份激勵(lì)只是針對(duì)自己的由此而觸及到企業(yè)薪酬中的一個(gè)問(wèn)題：“倉(cāng)廩實(shí)而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”。薪酬一直是員工激勵(lì)體系中居于基礎(chǔ)的地位：然而，同時(shí)也是企業(yè)人力資源工作中最易遭人非議的活題，薪酬是公開(kāi)還是保密好？這對(duì)目前許多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)令人頭疼的問(wèn)題。在處理這個(gè)問(wèn)題時(shí)，也許可以參考上述故事中那位老板的做法：實(shí)行保密的薪酬。

2、實(shí)施保密薪酬的優(yōu)勢(shì)所在現(xiàn)實(shí)生活中，有很多效益再好不過(guò)的公司，包括國(guó)際性的大公司都明文規(guī)定，員工工資是公司的秘密。員工之間不得相互打聽(tīng) 這是為什么?其實(shí)，實(shí)施保密薪酬有多種原因。有企業(yè)方面的，也有出于員工權(quán)利保護(hù)需要方面的 具體來(lái)說(shuō)，有以下幾個(gè)原因：

（1）實(shí)施保密的薪酬有對(duì)個(gè)人進(jìn)行單獨(dú)激勵(lì)的作用。這和上述故事中老板的做法道理是一樣的。由于薪酬是保密的，當(dāng)管理者希望對(duì)組織中的某些人，比如一些擁有關(guān)鍵技術(shù)或占有稀缺資源的人進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，可以進(jìn)行單獨(dú)激勵(lì)．單獨(dú)加薪，而不會(huì)引起其他員工的不滿(mǎn)和妒忌，從而為管理者對(duì)人才的管理提供有利環(huán)境。

（2）可以減少因員工自身所感知的不公平而給企業(yè)績(jī)效帶來(lái)的負(fù)面影響。上世紀(jì)60年代，美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論．這個(gè)理論主要用于研究報(bào)酬的公平性對(duì)員工工作積極性的影響亞當(dāng)斯指出．“員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入一付出比，與相關(guān)的他人的收入一付出比進(jìn)行比較。如果員工感覺(jué)到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)：如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感．也就是說(shuō)．他們會(huì)認(rèn)為自己的收入過(guò)低或過(guò)高。這種不公平感出現(xiàn)后，員工們就會(huì)試圖去糾正它。”比如，當(dāng)A覺(jué)得自己與B的工作投入量一樣多，或者貢獻(xiàn)一樣大，而收入比B少，那A就會(huì)感到不公平。為了實(shí)現(xiàn)公平。A就會(huì)向管理者提出增加收入的要求，如果這個(gè)要求不能被滿(mǎn)足，他就可能做出許多對(duì)企業(yè)不利的行為，如減少工作投入，不愿意與B共事，甚至辭職等。所以，薪酬保密的最大好處是可以防止員工之間的攀比和猜疑．防止在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)混亂。薪酬不公開(kāi)，員工就不會(huì)為“他做的事沒(méi)我多，為什么我的收入比他低”這類(lèi)問(wèn)題而影響工作積極性，管理者也可以節(jié)省許多精力

（3）可以保護(hù)員工的隱私不受傷害。實(shí)際上，許多員工希望他們的工資是保密的，討論自己的確切收入就像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服：特別是收入低和績(jī)效差的員工。公開(kāi)的薪酬會(huì)使他們受到羞辱和傷害。而在組織中，收入低于平均水平的員工占很大比例組織必須顧及他們的感受，為保護(hù)員工的隱私權(quán)不受傷害，保密的薪酬是可行之道。

（4）對(duì)組織內(nèi)部許多工作績(jī)效的衡量存在困難。組織內(nèi)部的許多工作績(jī)效在短期內(nèi)不能看到，或者很難量化，同時(shí)還存在著一些體制、地區(qū)、環(huán)境條件及工作性質(zhì)等方面的因素，使個(gè)人的工作業(yè)績(jī)很難衡量。如處于不同銷(xiāo)售區(qū)域的經(jīng)理，由于所在地的消費(fèi)水平、銷(xiāo)售基礎(chǔ)的差異，他們的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)會(huì)有較大的差別．而這種差別很大程度上與個(gè)人的能力和努力沒(méi)有太大的關(guān)聯(lián)。在這種情況下，就很難保證薪酬的公平性：而實(shí)施保密的薪酬就可以回避這個(gè)敏感的問(wèn)題。

（5）薪酬保密可以讓管理者享有更大的管理自由。一方面他們不需要對(duì)組織中所有的工資差異做出解釋。在現(xiàn)實(shí)中，員工的績(jī)效傾向于正態(tài)分布，因此不可避免的會(huì)存在著工資收人的差距 實(shí)行保密薪酬可以讓管理者減少政策解釋和協(xié)調(diào)工作量，從而節(jié)省時(shí)間：另一方面。企業(yè)往往需要付出高額的工資待遇才能請(qǐng)到外部的高級(jí)人才加盟，這個(gè)待遇可能會(huì)比企業(yè)中現(xiàn)有的其他人高出幾倍甚至十幾倍，在這種情況下，保密的薪酬往往是管理上穩(wěn)定組織局面的一大法寶。

（6）涉及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題。當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越演越烈，在市場(chǎng)上泄露所有員工的報(bào)酬情況會(huì)使得其他企業(yè)更易于竊取該企業(yè)的信息。競(jìng)爭(zhēng)者能夠從中了解到每個(gè)人獲得哪些收入、收入水平如何，從而更加容易從該企業(yè)吸引員工 因此采用保密的薪酬可以防止優(yōu)秀人才的外流，它是保護(hù)企業(yè)自己的一個(gè)很有效的措施。

（7）我們的薪酬制度本身還不夠完善。通常所說(shuō)的薪酬，包括基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和補(bǔ)貼工資三大塊。基本工資主要由員工崗位和學(xué)歷決定：獎(jiǎng)勵(lì)工資根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)和出勤情況而定：補(bǔ)貼工資則依據(jù)崗位和工齡來(lái)定。但在實(shí)際操作中會(huì)遇到很多問(wèn)題。比如，處在同樣的崗位，為公司服務(wù)多年、為企業(yè)的發(fā)展立下汗馬功勞但學(xué)歷較低的老員工的基本工資應(yīng)不應(yīng)該比剛來(lái)的、沒(méi)什么經(jīng)驗(yàn)、對(duì)企業(yè)暫時(shí)也沒(méi)什么貢獻(xiàn)的高學(xué)歷者低?情理上似乎不應(yīng)該，然而大多數(shù)企業(yè)卻是這樣實(shí)施的；再如，一般來(lái)說(shuō)，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)的獎(jiǎng)勵(lì)工資相對(duì)確定，主要看業(yè)績(jī)；但是非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)的崗位。如企業(yè)的財(cái)務(wù)人員，如何為其確定獎(jiǎng)勵(lì)工資就有一定的難度了。此外，目前國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)，無(wú)法委托大型跨國(guó)企業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)進(jìn)行職位分析和薪酬調(diào)查：這樣，企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)中處于什么位置，基本上是管理者憑經(jīng)驗(yàn)得出的：在確定企業(yè)內(nèi)同樣級(jí)別崗位的薪酬水平時(shí)，基本上也是憑經(jīng)驗(yàn)得出。在這樣的情況下，貿(mào)然實(shí)行薪酬公開(kāi)，必然會(huì)引起員工不滿(mǎn)，造成企業(yè)混亂。

3、結(jié)論

綜上，可以看出薪酬保密對(duì)企業(yè)的管理是有很多幫助的，但這并不意味著管理者可以利用保密的薪酬來(lái)做一些不公平的分配，甚至蒙蔽員工。如果管理者存在這樣的心態(tài)，企業(yè)必然失敗。人是企業(yè)生存之源，也是企業(yè)的靈魂所在．讓所有的人都能獲得與自己能力相符的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、讓員工感受到企業(yè)和管理者對(duì)他們的關(guān)心，企業(yè)才能贏得員工對(duì)公司的高度尊重，才能獲得持續(xù)發(fā)展為使薪酬更好地為企業(yè)管理服務(wù)。在實(shí)施保密薪酬的同時(shí)．還應(yīng)注重幾項(xiàng)十分重要的輔助工作的開(kāi)展，以鞏固保密薪酬的有效性：

(1)在企業(yè)內(nèi)構(gòu)筑良好的企業(yè)文化。在企業(yè)中營(yíng)造一種信任的環(huán)境、合作的氛圍。使員工信任管理者，愿意說(shuō)出自己的心里話(huà)，真正使員工關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。員T總是渴望被認(rèn)可、被關(guān)注的，在不同場(chǎng)合對(duì)員工多些贊揚(yáng)多些鼓勵(lì)，平等坦誠(chéng)地和員工交換意見(jiàn)、尋求一致，往往能起到比加薪更好的激勵(lì)作用。

（2）完善企業(yè)的績(jī)效考核制度。無(wú)論企業(yè)是否將薪酬保密，完善績(jī)效考核制度都是必須認(rèn)真對(duì)待的事。只有把這項(xiàng)工作做好，才能從根本上保證企業(yè)薪酬的公平，減少直至杜絕員工的猜疑。企業(yè)的績(jī)效考核制度實(shí)際上是對(duì)員工的工作能力、態(tài)度以及技巧的評(píng)價(jià)過(guò)程，它是把員工各個(gè)發(fā)展階段的績(jī)效表現(xiàn)客觀(guān)地記錄下來(lái)，作為員工調(diào)薪的重要依據(jù)。將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，往往會(huì)取得事半功倍的效果：當(dāng)績(jī)效好的員工得到獎(jiǎng)勵(lì)和加薪時(shí)，會(huì)激勵(lì)他們更好地工作：而那些績(jī)效不好的員工也會(huì)通過(guò)努力改進(jìn)自己的行為，迎頭趕上從而形成良性循環(huán)的正面激勵(lì)作用。

（3）與員工進(jìn)行有效的溝通。人力資源部門(mén)要加強(qiáng)與員工的溝通，認(rèn)真傾聽(tīng)員工的心聲，及時(shí)為員工解決實(shí)際的困難 在做職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)，盡量采用簡(jiǎn)單的方式和方法，便于員工理解：在員工和企業(yè)之間搭建一個(gè)橋梁，安排專(zhuān)人負(fù)責(zé)隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，處理員工投訴，使員工切實(shí)感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)注和關(guān)心，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信賴(lài)和支持。

（4）提供除薪酬之外的其它激勵(lì)因素。21世紀(jì)的企業(yè)之戰(zhàn)，其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)能獲得優(yōu)秀的人力資源，誰(shuí)就能取得最終的成功?，F(xiàn)階段倡導(dǎo)的“以人為本”，就是對(duì)這一思想的貫徹。對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，留住人，除了薪酬因素之外，企業(yè)還可以通過(guò)為員工提供一些其它的激勵(lì)因素來(lái)達(dá)到這一目標(biāo)。比如幫助員工設(shè)計(jì)一套適合其自身發(fā)展的職業(yè)生涯道路，提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。在一個(gè)提供幫助、注重員工發(fā)展的環(huán)境中工作得到的心理報(bào)酬，往往能夠補(bǔ)償稍低的報(bào)酬，這樣也許更能吸引人才、留住人才。

第三篇：歌詞=還是家鄉(xiāng)好

還是家鄉(xiāng)好

漫漫風(fēng)塵路 何處是盡頭 難離故土難忘家 一步一回首 故鄉(xiāng)明月好 相別已太久 兒行千里終思?xì)w 莫把淚兒空流

長(zhǎng)長(zhǎng)回鄉(xiāng)路 流年磨白頭 大千世界多苦憂(yōu) 往事莫回首 常問(wèn)云消息 鄉(xiāng)情濃似酒 遙聽(tīng)慈母喚兒歸 上路你莫停留 圓不了的鄉(xiāng)夢(mèng) 展不開(kāi)的心頭 扯不斷的鄉(xiāng)戀 解不開(kāi)的鄉(xiāng)愁

圓不了的鄉(xiāng)夢(mèng) 展不開(kāi)的心頭 扯不斷的鄉(xiāng)戀 解不開(kāi)的鄉(xiāng)愁

鄉(xiāng)愁。。...漫漫風(fēng)塵路 何處是盡頭 難離故土難忘家 一步一回首 故鄉(xiāng)明月好 相別已太久 兒行千里終思?xì)w 莫把淚兒空流

第四篇：人品好還是制度好

一、人品好還是制度好

答：在中國(guó)的傳統(tǒng)中，人們對(duì)社會(huì)公正的追求寄托于“包青天”式的人物，以至于一個(gè)企業(yè)或一個(gè)部門(mén)一出現(xiàn)問(wèn)題，人們首先想到的是該單位領(lǐng)導(dǎo)肯定有問(wèn)題。這種思維定勢(shì)不僅影響著人們的行為方式，而且還影響著政策的制定。在人治的社會(huì)里，人們更注重領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人品德。人治社會(huì)的一個(gè)突出特點(diǎn)是不重視制度對(duì)人的行為約束，而強(qiáng)調(diào)個(gè)人品德及自律。但是，在現(xiàn)代社會(huì)里，制度比人品更重要。第一，由于信息不對(duì)稱(chēng)，我們?cè)谶x擇干部時(shí)，不可能了解該人所有的信息，因此，我們不可能總是把最優(yōu)秀的人才選擇到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來(lái)。第二，任何人都有追求自身利益最大化的動(dòng)機(jī)，人品好的人也不例外。人品好的人和人品不好的人在追求自身利益最大化時(shí)可能采用的方式有差異，但是，人們采用什么方式不完全取決于個(gè)人的品德，它還取決于社會(huì)的制度環(huán)境。在一個(gè)好的制度里，品行并不是很好的人也得好好干，否則，隨時(shí)有可能被淘汰出局；在一個(gè)不好的制度里，品行較好的人也可能不好好干，在這個(gè)制度里，不好好干可能更有利。因?yàn)楫?dāng)今流行的制度經(jīng)濟(jì)學(xué)所講的制度，實(shí)際上就是一種約束人們行為的規(guī)則，這些規(guī)則有幾個(gè)特點(diǎn)，一是公平性；二是效率性。制度的產(chǎn)生在某種意義上講的就是為了克服人性的弱點(diǎn)。一個(gè)有效的制度，就是要做到獎(jiǎng)罰分明?？傊贫染哂屑?lì)功能和約束功能。

強(qiáng)調(diào)制度比人品更重要，并不是否定人品在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用。其實(shí)這兩者是相互聯(lián)系、相互促進(jìn)的。好的人品有利于制度的實(shí)施，并可以大大地降低制度運(yùn)行的費(fèi)用，而制度可以促進(jìn)人們品德的提高，具有約束力的制度能有效地規(guī)范人們行為。這里為什么要把制度與人品作一個(gè)比較，從理論上講，制度比人品更重要是新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)派的一個(gè)基本觀(guān)點(diǎn)。

第五篇：平安保險(xiǎn)好還是人壽保險(xiǎn)好

平安保險(xiǎn)好還是人壽保險(xiǎn)好

買(mǎi)保險(xiǎn)，大家最頭痛的就是選擇保險(xiǎn)公司，經(jīng)常有人問(wèn)“平安保險(xiǎn)好還是人壽保險(xiǎn)好？”，小編表示，這兩家保險(xiǎn)公司都挺不錯(cuò)的，屬于大型險(xiǎn)企，但是，我們不能一概的說(shuō)哪個(gè)保險(xiǎn)公司好，每家保險(xiǎn)公司都有自己的特色，每款保險(xiǎn)產(chǎn)品都有適合的人群。

中國(guó)平安在 2015年《福布斯》“全球上市公司2000強(qiáng)”中名列第32位；美國(guó)《財(cái)富》雜志“全球領(lǐng)先企業(yè)500強(qiáng)”名列第96位，并蟬聯(lián)中國(guó)內(nèi)地非國(guó)有企業(yè)第一；除此之外，在英國(guó)WPP集團(tuán)旗下Millward Brown公布的“全球品牌100強(qiáng)”中，名列第68位；在全球最大的品牌咨詢(xún)公司Interbrand發(fā)布的“最佳中國(guó)品牌排行榜”中，名列第六位，并蟬聯(lián)中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)第一品牌。

福布斯發(fā)布2015年全球公司2000強(qiáng)榜單，中國(guó)以232家上榜公司總數(shù)位列第二，新上榜公司的數(shù)量超過(guò)了任何其它國(guó)家，而且上榜公司總數(shù)首次超過(guò)了日本。其中，中國(guó)人壽名列第37位，同比提升29位。中國(guó)人壽自2004年福布斯首次公布全球2000強(qiáng)上市企業(yè)榜單時(shí)，便以第597位成功入選，此后連年入選福布斯全球 2000強(qiáng)，并且榜單排名穩(wěn)中有升。2015年，中國(guó)人壽居福布斯全球公司2000強(qiáng)第37位，銷(xiāo)售額為714億美元，利潤(rùn)為52億美元，資產(chǎn)為3621 億美元，市值為1605億美元，相比2014年，排名同比提升29位，銷(xiāo)售額提升30億美元，利潤(rùn)提升12億美元；相比2013年，排名同比提升69位，銷(xiāo)售額提升82億美元，利潤(rùn)提升34億美元。

平安保險(xiǎn)好還是人壽保險(xiǎn)好？來(lái)自網(wǎng)友的聲音

網(wǎng)友一：可以很坦白的告訴你是中國(guó)人壽好，是中國(guó)最大的壽險(xiǎn)公司。又是09年中國(guó)唯一的一家世界500強(qiáng)保險(xiǎn)企業(yè)，又是國(guó)務(wù)院直屬的國(guó)家大型金融保險(xiǎn)企業(yè)，壽險(xiǎn)的市場(chǎng)占有率也是最高的，基本每年都在百分之40以上。

網(wǎng)友二：只要是保險(xiǎn)公司基本性質(zhì)都是一樣的，你如果要買(mǎi)保險(xiǎn)的話(huà)，不要去考慮公司哪家外表好，而是要考慮你想買(mǎi)什么樣的保險(xiǎn)，適合你的才是最好的，兩家公司比的話(huà)，你就比同樣類(lèi)似的產(chǎn)品，同樣的保障，看所交的保費(fèi)哪家最劃算就可以了，當(dāng)然是在什么都一樣的基礎(chǔ)下，比如張三，男性，30歲，買(mǎi)終身的健康險(xiǎn)，買(mǎi)10萬(wàn)的基本保額，你兩家比較就知道哪家的那個(gè)產(chǎn)品對(duì)你來(lái)說(shuō)更優(yōu)惠！

網(wǎng)友三：保險(xiǎn)公司都是保監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)的，主要是

1、公司實(shí)力不一樣，分紅可能就會(huì)不同；

2、險(xiǎn)種也是各有所長(zhǎng)，只是看你側(cè)重哪方面而已；

3、重要的還是要選擇一個(gè)好的代理人，讓他為你量身定做適合你的保險(xiǎn)和將來(lái)為你終身的服務(wù)才最重要。

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