第一篇：中國翻譯人才的現(xiàn)狀與培養(yǎng)

中國翻譯人才的現(xiàn)狀與培養(yǎng)

來源:論文網(wǎng)http://004km.cn 潘天翠 2010-1-2 12:56:45 網(wǎng)友評論 條 字體:[大 中 小] 收

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第18屆世界翻譯大會今年8月2日至7日在上海舉辦。包括中國在內(nèi)的74個國家和地區(qū)的近1500名翻譯界精英a云集上海，共同探討翻譯文化、翻譯產(chǎn)業(yè)、翻譯人才培養(yǎng)等課題。這是國際翻譯家聯(lián)盟自1953年成立以來首次在中國也是在亞洲地區(qū)舉辦的國際翻譯界盛會，有人將其稱為“翻譯奧運會”。

日前，記者就本次翻譯大會的成果、中國翻譯人才的現(xiàn)狀與培養(yǎng)等問題專訪了國際譯聯(lián)第一副主席、中國外文局副局長黃友義。

黃友義是一位平易近人的官員，也是一位嚴謹?shù)膶W(xué)者，是中國目前為數(shù)不多的翻譯活動家之一。是他把中國翻譯協(xié)會帶進了國際譯聯(lián)大舞臺，也是他及其團隊的出色表現(xiàn)贏得了國際譯聯(lián)專家、學(xué)者們的喝彩，使中國成功舉辦了2008年世界翻譯大會。

黃友義自2002年起擔(dān)任國際譯聯(lián)理事，2005年在第17屆世界翻譯大會上首次被選為國際譯聯(lián)副主席，是我國也是亞洲第一位當(dāng)選國際譯聯(lián)理事會高層領(lǐng)導(dǎo)的翻譯家。本次翻譯大會上，他以其出眾才華和管理能力再次當(dāng)選為國際譯聯(lián)第一副主席。

翻譯大會使外國同行重新認識了中國

在中華民族偉大復(fù)興的進程中，翻譯工作始終是溝通中華文明與世界文明的橋梁。中國第一次翻譯高潮出現(xiàn)在東漢至唐宋年間，主要是佛經(jīng)翻譯；明末清初時又出現(xiàn)了一次科技文獻翻譯的熱潮；鴉片戰(zhàn)爭至“五四”運動時期盛行的西學(xué)翻譯揭開了中外文化和思想交流的新篇章。改革開放后，伴隨著中外文化交流不斷深入，中國的翻譯事業(yè)又掀起了一次高潮，但這一次不同于以往，中國跨越了諸多障礙，第一次站在了國際翻譯大舞臺上。

黃友義說，第18屆世界翻譯大會能夠在奧林匹克年舉行，說明中國在世界翻譯舞臺上擁有了屬于自己的位置。世界各國翻譯界的精英們愿意在奧運會之前來中國看看，并與中國同行們一起探討翻譯以及奧運會翻譯這個話題。

此次大會不僅參加人數(shù)創(chuàng)了歷史新紀錄，而且學(xué)術(shù)論文的數(shù)量和質(zhì)量也遠遠超過以往任何一屆。更值得一提的是大會四位主旨發(fā)言人有兩位來自國外，一位是聯(lián)合國主管大會和會議管理事務(wù)助理秘書長約翰尼斯·曼加沙，另一位是歐洲委員會翻譯總司司長卡爾-約翰·略邏思，這是過去世界翻譯大會想請都請不到的人物，這次他們主動要求來參會，足以說明這次大會的分量和重要性。

黃友義說：“在這次參會的600名外國代表當(dāng)中，有90%以上是第一次來中國。來華之前他們對中國的了解僅限于本國媒體，很多人對中國顯得陌生甚至帶有偏見。而當(dāng)這次他們親身來到中國，與中國的翻譯界人士、翻譯大會志愿者和上海市民接觸，特別是在奧運會前后參觀游覽了北京、西安，蘇州、桂林、拉薩等地之后，他們對中國的看法大為改觀?！?/p>

當(dāng)本次翻譯大會將最佳網(wǎng)站獎授予德國翻譯協(xié)會時，協(xié)會負責(zé)人在領(lǐng)獎發(fā)言中并未贅述其獲獎的激動心情，而是對他所見到的中國人的熱情、中國人的燦爛笑容、中國人的樂意助人大為稱贊……這也使黃友義頗感驚訝。

因黃友義在國際譯聯(lián)工作了6年，深知其內(nèi)部運行情況。他曉得，德國譯協(xié)是歐洲規(guī)模較大的翻譯協(xié)會，德國譯協(xié)的主流意見是不太贊成與亞洲譯協(xié)發(fā)展關(guān)系，他們對國際譯聯(lián)領(lǐng)導(dǎo)層里的亞洲人，包括日本人、韓國人或者中國人沒有興趣。在他們內(nèi)部甚至有更加不和諧的聲音說，如果在國際譯聯(lián)領(lǐng)導(dǎo)層里有亞洲人，他們干脆就撤出，成立新的國際翻譯組織。而這樣一個組織的負責(zé)人，在上海領(lǐng)獎臺上，面對來自世界70多個國家和地區(qū)的翻譯界精英如此贊揚中國，這不得不歸功于他們的這次中國之行，對中國有了新認識。

黃友義強調(diào)：“通過大會交流，也使我們有機會了解到國際翻譯界的先進理念和管理經(jīng)驗，比如翻譯人員專業(yè)培訓(xùn)，翻譯標(biāo)準(zhǔn)化，翻譯協(xié)會如何運作發(fā)展等，這對中國翻譯協(xié)會和中國翻譯事業(yè)的長遠發(fā)展具有重要意義?！?/p>

翻譯人才市場供需失衡

快速發(fā)展的中國經(jīng)濟需要與世界接軌，日益繁榮的文化產(chǎn)業(yè)需要與世界交流，越來越多的求新求變的中國人需要了解外國先進的科學(xué)技術(shù)和管理經(jīng)驗……這一切都要通過翻譯來實現(xiàn)，翻譯處在跨文化交流的前沿。如此龐大的市場，如此重要的角色，中國目前翻譯人才的現(xiàn)狀如何？能否滿足市場的需要？黃友義覺得這個話題很沉重。

他說，不久前有資料顯示，全國目前職業(yè)翻譯4萬多人，相關(guān)從業(yè)人員超過50萬人，專業(yè)翻譯公司3000多家，但能夠勝任翻譯工作的合格人才缺口高達90%。市場上高水平的翻譯大約只占總數(shù)的5%。翻譯能力的薄弱已成為中國經(jīng)濟發(fā)展和對外交往中急需解決和必須面對的問題之一。特別是真正合格的高級中譯英定稿人才不足百人，嚴重缺少中譯英高級人才，將導(dǎo)致文化上的“逆差”。

全球化進程導(dǎo)致了翻譯量和翻譯人才需求的劇增。過去不需要翻譯的地方，現(xiàn)在需要，過去不需要翻譯的東西，現(xiàn)在需要，特別是中國的快速發(fā)展需要把大量的材料譯成外文。把母語翻譯成外文，難度大，這是國際公認的。中譯外人士難求已經(jīng)是中國各行各業(yè)共同面臨的突出難題。

社會上有人說，中國現(xiàn)在會外語的人那么多，怎么會缺翻譯呢？是的，與10年前相比，會外語的人的確多多了，但社會需要翻譯的量也大多了。從國與國之間的交流到企業(yè)間的貿(mào)易往來，還有各地的涉外飯店、旅游景點等等，到處都需要翻譯。需求的增長遠遠超過供給。特別是高層次的中外交流，更需要真正專業(yè)化的翻譯，而專業(yè)化翻譯人才中最缺的就是具有中譯外定稿能力的高級專業(yè)人才，這個問題不是三兩年可以解決的。

談到這里，黃友義話鋒一轉(zhuǎn)又露出了幾分喜悅，他說：“我最近聽到了一個好消息，國務(wù)院學(xué)位辦在已經(jīng)開展翻譯碩士專業(yè)學(xué)位教育的15所高?；A(chǔ)上，將增加新的院校，培養(yǎng)高層次的應(yīng)用型翻譯人才。這就意味著不久的將來會有更多更好的高素質(zhì)、適用型翻譯人才從學(xué)校畢業(yè)走向社會?！?/p>

加強短期培訓(xùn) 緩解市場需求壓力

常言道：“十年樹木，百年樹人”。如此大的人才缺口，光靠十幾所高校培養(yǎng)恐怕難解燃眉之急，況且高級翻譯人才的培養(yǎng)需要的時間比較長。記者問是否有更快更好的辦法來緩解目前翻譯人才需求的壓力？

黃友義認為，目前一個有效的途徑，就是采取學(xué)校培養(yǎng)和社會短期培訓(xùn)相結(jié)合的方法。通過高校碩士專業(yè)培訓(xùn)，無疑是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的最正規(guī)途徑。但光靠這一條路滿足不了現(xiàn)階段翻譯人才市場的需求，所以短期培訓(xùn)和選送相關(guān)人員出國進修便成了一些部門翻譯人才培養(yǎng)的補充措施。

中國翻譯協(xié)會這幾年利用每年暑假開設(shè)針對青年教師和社會翻譯人員以及一些研究生的培訓(xùn)課程，從國內(nèi)外聘請既有教學(xué)經(jīng)驗，又有翻譯實踐經(jīng)驗的專家、教授授課；中國外文局教育培訓(xùn)中心也為全國新聞出版界人士，以及國資委旗下國有大型企業(yè)的涉外人員舉辦了多期翻譯培訓(xùn)班。除此之外，還有很多單位把一些外語基礎(chǔ)好的青年派往美國、英國、法國、德國或澳大利亞等國進修，這也是人才培養(yǎng)的一種途徑。

除了長短期培訓(xùn)，黃友義還看重翻譯實踐，他說：“用人單位要大膽啟用會外語的人，不要因為他們的翻譯水平?jīng)]有達到標(biāo)準(zhǔn)，就不讓他們做。翻譯是一個熟練工種，最好最快的提高方式還是要通過實踐。要讓他們在實踐中去積累經(jīng)驗。這幾年有不少翻譯理論方面的圖書面市，老翻譯工作者的經(jīng)驗有利于青年翻譯通過理論和實踐結(jié)合的辦法來做到快速提高。

翻譯人才的社會地位亟待改變

黃友義說，目前中國翻譯領(lǐng)域35歲至50歲的人稀缺，而這個年齡段會外語的人才極多。記者問：“他們都到哪兒去了？”黃友義的回答有點傷感：“都從翻譯領(lǐng)域流失了，有的改行做生意，有的到外企公司了，為什么會這樣？待遇跟不上。翻譯沒有相應(yīng)的社會地位，他們的勞動價值還遠沒有被我們的社會真正認識，因此他們沒有得到應(yīng)有的尊重。如果這種狀況得不到改善，即使培養(yǎng)出人才，翻譯界也留不住。他認為，這個問題至今還沒有引起社會和相關(guān)部門的足夠重視?！?/p>

中國翻譯人才的現(xiàn)狀與培養(yǎng)(2)來源:論文網(wǎng)http://004km.cn 潘天翠 2010-1-2 12:56:45 網(wǎng)友評論 條 字體:[大 中 小] 收

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在翻譯大會上播放了一個短片，題目是“假如沒有翻譯”，讓人們設(shè)想，如果沒有了翻譯，我們當(dāng)今的社會將出現(xiàn)什么樣的混亂？知識無法交流，國際合同無法簽署，先進技術(shù)在國際上無法借鑒，甚至?xí)?dǎo)致國與國之間的文化沖突，以至于發(fā)生戰(zhàn)爭。

作為翻譯界的領(lǐng)軍人，黃友義對中國目前高級翻譯人才流失現(xiàn)象頗感焦慮，他說：“沒有翻譯就意味著與世界隔絕，但是有多少人會把問題看得那么重要呢？現(xiàn)在社會上還是存在一些不尊重知識的地方，有的人因為自己的知識受限制，因此認識不到某一專業(yè)知識領(lǐng)域的重要性。翻譯事業(yè)在今天快速發(fā)展的中國，還沒有引起全社會應(yīng)有的重視，翻譯工作者，特別是高級翻譯，還沒有得到應(yīng)有的社會地位，他們的勞動還沒有得到足夠的尊重，這才導(dǎo)致了今天翻譯人才的大量流失。

社會上有一種比較膚淺的認識，認為會外語就能翻譯，這是一種誤解，這種誤解不消除，就永遠不會真正認識到專業(yè)翻譯的價值所在。我認為從政府部門到企業(yè)，再到社會各階層的人，都需要提高對翻譯作用的認識。如果大家形成了共識，認為這部分人才是不可或缺的，那么辦法自然就有了?，F(xiàn)在有些部門和單位就采取了特殊津貼的辦法來設(shè)法留住翻譯人才。另外，還有很多私企聘請翻譯時充分考慮到待遇問題，因為他們知道翻譯工作和企業(yè)未來的價值是聯(lián)系在一起的。但這一切才剛剛起步?！?/p>

國際譯聯(lián)的志愿者

據(jù)中國譯協(xié)有關(guān)人士透露，國際譯聯(lián)會員代表大會新一屆執(zhí)委及新一屆理事選舉時，黃友義和南非譯協(xié)主席瑪里安·博爾斯都是全票當(dāng)選。大家一致認為，黃友義是理所當(dāng)然的主席人選，而他卻選擇了繼續(xù)留任副主席一職。

當(dāng)記者提及這個話題時，黃友義回答說：“中國人在國際譯聯(lián)執(zhí)委會任職對提升中國翻譯界的形象、知名度、促進外國人對中國的了解都有著積極作用。另外國際譯聯(lián)執(zhí)委會制定工作計劃、游戲規(guī)則，中國也能參與，這對中國的翻譯事業(yè)也是有利的。沒有接受國際譯聯(lián)執(zhí)委會主席一職，這主要是時間問題?！?/p>

“我們做國際譯聯(lián)工作都是業(yè)余的。每天上百封電子郵件，都要在下班或者周末處理，國際譯聯(lián)為一件事要在17個理事之間討論好幾輪，有些事情還要進行調(diào)研，與各協(xié)會商量，要耗費很多時間，如果當(dāng)了主席，我就是整個活動的組織者，所承擔(dān)的職責(zé)和花費的時間就會更多。不僅如此，作為主席還要代表國際譯聯(lián)去世界各地參加很多會議，包括聯(lián)合國教科文組織和幾大洲的區(qū)域性會議，我沒有那么多時間。”

黃友義還謙遜地說：“在國際譯聯(lián)內(nèi)部，工作語言是英文和法文，過去的主席們至少會三四門外語，有些歐洲的執(zhí)委們會五六種外語，他們的優(yōu)勢更大。光懂英文，而不能用其他的語言交流，工作效率就會降低，所以我們要認識到自己的不足。我認為自己作為第一副主席的身份參與國際譯聯(lián)工作比當(dāng)主席更合適一些。”

國際譯聯(lián)的所有執(zhí)委、理事們的工作都是一種志愿行為，只是奉獻，沒有報酬。而黃友義是中國目前稀缺的中譯英高級人才，況且翻譯是他的最愛,請他翻譯的人絡(luò)繹不絕。原本工作之余他可以從事最愛的翻譯工作，可是他卻選擇了投身國家的翻譯事業(yè)，在國際譯聯(lián)做一名無私的志愿者。

黃友義說，這幾年在國際譯聯(lián)任職，雖說花費了大量時間，但看到中國的翻譯事業(yè)在國際翻譯領(lǐng)域日益受到重視，他感到很欣慰。他覺得自己這個“志愿者”沒有白當(dāng)，辛苦很值得。

第二篇：區(qū)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀與

XXX區(qū)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀與分析

人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人才是最寶貴的資源，人才工作是建設(shè)有中國特色社會主義偉大事業(yè)中的一項基礎(chǔ)性工作和戰(zhàn)略性工作。抓住機遇，加快發(fā)展，迎接新挑戰(zhàn)，實現(xiàn)小康社會宏偉目標(biāo)，強化人才隊伍建設(shè)至關(guān)重要。

目前，我區(qū)正面臨著從“搶救”向“建設(shè)”并邁進“發(fā)展”的重要戰(zhàn)略機遇期，這也是吸引資金、吸引人才、發(fā)展經(jīng)濟的重要機會。隨著我區(qū)各項事業(yè)發(fā)展步伐的逐步加快和招商引資工作力度的不斷加大，必須依靠科技、依靠人才，進一步增強城區(qū)綜合競爭力。由于我區(qū)地處偏遠，地理環(huán)境惡劣，各項配套設(shè)施不全，人才隊伍建設(shè)工作的許多方面處于先天劣勢。面對各地對人才隊伍建設(shè)工作的激烈競爭，我們必須不斷創(chuàng)建優(yōu)化良好的人才環(huán)境，著力建設(shè)好數(shù)量眾多、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高、能力較強的黨政干部、專業(yè)技術(shù)和企業(yè)經(jīng)營管理三支隊伍，為我區(qū)的現(xiàn)代化建設(shè)和跨越式發(fā)展提供全面的人才支撐。

一、XXX區(qū)人才隊伍基本狀況

XXX區(qū)成立于2002年4月，下轄一個管委會、三個鄉(xiāng)、一個鎮(zhèn)、一個牧場和三個街道辦事處，總面積5881.8平方公里，常住人口4.177萬，行政中心XXX鎮(zhèn)距市區(qū)86公里。由于我區(qū)各項事業(yè)正處于開發(fā)階段，人才隊伍主要集中于黨政管理和醫(yī)療、教育等專業(yè)領(lǐng)域。

建區(qū)以來，我區(qū)不斷選拔優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生充實到機關(guān)各部門、街道和社區(qū)。2002年至2003年我區(qū)引進的一批大學(xué)畢業(yè)生分配到各部門急需崗位，并選送了9名大中專畢業(yè)生充實到街道辦事處,進一步提高了各單位工作質(zhì)量和各街道辦事處的整體工作能力。

二、存在的主要問題

我們通過調(diào)查了解到，目前我區(qū)人才隊伍建設(shè)工作還存在著以下幾個方面的問題：

1、總量嚴重不足，結(jié)構(gòu)不盡合理

2、整體能力不強,人才配置不盡合理

在我區(qū)現(xiàn)有的人才隊伍中，大專以上學(xué)歷的636人，占人才總數(shù)的71.4%，而國民教育大專以上的比例更小。一部分是工作之后再進修，高、尖、專人才嚴重缺乏，所學(xué)專業(yè)和人員素質(zhì)參差不齊。再加上我區(qū)的繼續(xù)教育工作比較滯后，使各類人才學(xué)習(xí)深造的機會不多，知識、信息得不到及時補充,導(dǎo)致我區(qū)各類人才隊伍的整體能力有些弱化，難以滿足我區(qū)各項事業(yè)的發(fā)展需要。通過調(diào)查，我們了解到，在我區(qū)各類人才隊伍中，學(xué)非所用，用非所長的問題還一定程度的存在;特別是一些專業(yè)性很強的部門，學(xué)本部門專業(yè)的干部比例不高;此外，由于人才機制有待完善，人才流動渠道有待進一步疏通，導(dǎo)致個別單位還存在著人才“閑置”的問題。

三、制約人才隊伍建設(shè)的因素

制約人才開發(fā)的因素是多方面的，從我們調(diào)查的情況看，除歷史、地理等客觀因素外，主要還存在著以下五個方面的原因。

第一，人才觀念因素。在思想觀念上對人才資源開發(fā)工作重視程度不夠，沒有形成新時期的人才觀念。有的部門由于受歷史原因影響，受傳統(tǒng)觀念的束縛，過于側(cè)重項目、資金的引進，而對人才、智力開發(fā)的重視不足，用人觀念層次不高。

第二，人才政策因素。主要是對人才的傾斜程度不夠。沒有政策依據(jù)的，在實際操作中因循守舊，缺乏有效的變通；有政策依據(jù)的，缺乏有效的落實和監(jiān)督。突出的表現(xiàn)一是沒有制定相應(yīng)的鼓勵人才發(fā)揮作用的政策。二是對人才缺乏吸引力，由于受地理環(huán)境、財政經(jīng)濟等條件限制，再加上上級有關(guān)人事制度沒有相應(yīng)的傾斜，導(dǎo)致我區(qū)在鼓勵和吸引外地人才方面尚不具備一些優(yōu)勢。

第三，人才體制因素。從管理體制上看，近些年來我們雖然做了一些改革，但是仍然存在著不容忽視的問題，不同程度地制約了我區(qū)的經(jīng)濟和社會發(fā)展。一是用人機制不夠靈活。傳統(tǒng)的用人機制已經(jīng)不能完全適應(yīng)時

區(qū)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀與責(zé)任編輯：飛雪 閱讀：人次

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第三篇：人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀與分析

XXXXXXXXXXXX局

人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀與分析

如果說城市規(guī)劃是城市發(fā)展的龍頭，城市建設(shè)是城市形象的塑造者，那么城市管理就是城市形象的美容師和維持者。目前，隨著我區(qū)各項事業(yè)發(fā)展步伐的加快和城市建設(shè)面積的不斷擴大，城市管理工作的內(nèi)容不斷增多，急需一支數(shù)量足、質(zhì)量高、綜合能力強的人才隊伍來適應(yīng)現(xiàn)代化城市管理的需要，這對我局人才隊伍建設(shè)提出了新的要求。

一、我局人才隊伍基本狀況

XXXX城市管理局成立于2006年3月，自成立以來，我局解放用人思想，確立了“引得進、留得住、促成才”的人才管理目標(biāo)，形成突出重點、開拓渠道、人盡其用的人才建設(shè)思路，采用全員聘用和干部競聘的方式，從退伍軍人和大中專院校畢業(yè)生中選聘職工。截止目前，我局人才隊伍總量為74人。

二、人才隊伍建設(shè)的方法

為使人才隊伍建設(shè)可持續(xù)發(fā)展，以適應(yīng)現(xiàn)代化城市管理要求，我局更新人才觀念，建立完善用人機制，注重建立合適的人才培養(yǎng)機制。始終堅持“引進”與“培養(yǎng)”同步進行的人才建設(shè)方案，采用半軍事化管理的方法加強人才隊伍建設(shè)。

第一，建立好機制用好人才。堅持全面規(guī)劃、人盡其才的原則，對于引進的退伍軍人和大中專院校畢業(yè)生，根據(jù)其自身特點和能力安排工作內(nèi)容，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向。其中，軍人主要安排在對外事物的處理和行政執(zhí)法的工作崗位；而具有一定文化基礎(chǔ)的大中專院校畢業(yè)生主要負責(zé)內(nèi)務(wù)行政管理工作。通過對他們工作考核，進行提拔和任命，不論資排輩，有才必用，成才必提，充分發(fā)揮他們的才能。我局自成立以來提拔和任命了18名年輕優(yōu)秀的人才到科室領(lǐng)導(dǎo)崗位上，大大增強了全局員工工作的積極性。

第二，建立合適的機制培養(yǎng)優(yōu)秀人才。始終把人才培養(yǎng)作為人才隊伍建設(shè)的突破口，對全局人員進行培養(yǎng)和塑造。堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)”并重的人才培養(yǎng)機制，培養(yǎng)“一專多能”的綜合型、通用型人才?！耙粚！敝傅氖窃谀骋活惞ぷ髦芯哂休^高專業(yè)水平的人才，“多能”指在全局工作范圍內(nèi)具備全面業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)能力，各方面工作能力都較強的人才。

首先，在我局現(xiàn)有條件下，采用定期集中學(xué)習(xí)、集體活動的方法提高全局職工綜合知識、團隊協(xié)作精神和業(yè)務(wù)能力。學(xué)習(xí)內(nèi)容包括辦公知識的學(xué)習(xí)應(yīng)用，城市管理工作的內(nèi)容和流程及與城市管理相關(guān)的各項法律法規(guī)等。并且建立了考核機制，養(yǎng)成了全局勤學(xué)上進的良好風(fēng)氣。

除此之外，我局在人才隊伍建設(shè)進程中還意識到人才培養(yǎng)不是閉門造車，它要與現(xiàn)代化城市管理發(fā)展和工作需要相適應(yīng)，因此人才隊伍建設(shè)必須與社會接軌。自我局成立以來有計劃、有組織的派選了70多人次到凱里、安順、貴陽等地參加業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)

和進行數(shù)字化城管學(xué)習(xí)，培養(yǎng)了一批實踐能力較強的干部職工隊伍。

三、人才隊伍建設(shè)存在的問題

目前我局人才隊伍建設(shè)工作還存在數(shù)量不足和學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理的問題。

從人才總量上看，目前我局人才隊伍總量為74人，其中行政管理人員31人，執(zhí)法人員30人，后勤人員13人。隨著開發(fā)區(qū)城市規(guī)模不斷擴大和人口不斷增多，現(xiàn)有人才總量根本無法滿足城市管理工作需求，預(yù)計未來8年，我局需招聘人才總量為200人，以確保各項工作正常進行。

學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，是我局人才隊伍建設(shè)的重要問題。在全局人才隊伍中具有本科以上學(xué)歷的有18人，占人才隊伍總量的24%，大專學(xué)歷27人，占人才隊伍總量的37%，高中及中專學(xué)歷為29人，占人才隊伍總量的39%。由于我局低學(xué)歷者比例較大，導(dǎo)致部分人員在城市管理的各項工作中表現(xiàn)一般，制約了我局工作的開展。

四、制約人才隊伍建設(shè)的因素

1、人員進出失衡。由于人事體制不健全，用人機制沒有政策依據(jù)，因此引進人才困難，其中最為突出的問題是引進和留住高學(xué)歷人才難度很大，近兩年來，雖然我局陸續(xù)引進了多名本科學(xué)歷的人才，并安排適合的職位和給予發(fā)展的空間，但還是有本科學(xué)歷的職工因考上公務(wù)員和其它事業(yè)單位而流失。

2、人員待遇不優(yōu)。由于受財政經(jīng)濟等條件的限制，我局工作人員月薪為1500元，與市、縣同等企事業(yè)單位工資差距1000——2000元，加上在醫(yī)療、福利等方面沒有同等待遇，導(dǎo)致我局在引進人才方面不具備優(yōu)勢。

五、加強人才隊伍建設(shè)的對策

加強人才隊伍的建設(shè)不僅要求我們“引進我們需要的”，更要“留住我們優(yōu)秀的”，只有這樣，我局人才隊伍才能迅速壯大，才能在城市管理的工作中發(fā)揮應(yīng)有職能。結(jié)合我局的人才隊伍建設(shè)情況，我們認為應(yīng)該從以下幾個方面著手，加強人才隊伍建設(shè)。

1、建立健全用人機制，消除體制障礙。結(jié)合事業(yè)單位用人實際制定和修正適合人才隊伍建設(shè)的政策法規(guī)，通過完善事業(yè)單位聘用制度來確定個人與單位和個人與政府的關(guān)系，明確個人的義務(wù)和權(quán)利。

2、放寬事業(yè)單位人員數(shù)量和職稱結(jié)構(gòu)比例的控制，對人才密集的單位，原則上取消人員數(shù)量和職稱比例的限制，只要符合工作實際，達到用人需求，就可以進行崗位職務(wù)的聘任。

3、提高工資、福利待遇，降低收入差距。事業(yè)單位的分配制度以能力業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，根據(jù)職務(wù)的工作強度實行按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的辦法，將事業(yè)單位工作人員的工資收入與工作效能和實際貢獻直接掛鉤，制定提高工作效率和增加收入的激勵機制。

4、建立客觀考核標(biāo)準(zhǔn)，完善晉升考核機制。將事業(yè)單位人事晉升納入國家公務(wù)員考核晉升體系，正確引導(dǎo)事業(yè)單位工作人員的行為，幫助他們形成正確的職業(yè)發(fā)展期望，解決事業(yè)單位工作人員職業(yè)發(fā)展空間狹小，晉升困難的問題。

二〇一二年九月九日

第四篇：民航高技能人才的現(xiàn)狀與培養(yǎng)對策

民航高技能人才的現(xiàn)狀與培養(yǎng)對策

摘要：本文在闡述高技能人才概念、特征的基礎(chǔ)上，通過對民航高技能人才內(nèi)涵、現(xiàn)狀、培養(yǎng)途徑和培養(yǎng)特征的研究分析，提出了相應(yīng)的培養(yǎng)對策與建議。

關(guān)鍵詞：民航 高技能人才 現(xiàn)狀 培養(yǎng)對策

Abstract: This article defines skill labor and its traits.It analyzes the contents, status quo, pipelines and features of aviation skill labors.Base on the definition and analysis, the author provides training approaches and proposals for shortage of

aviation skill labors.Key Words: Aviation Skill Labor Status Quo Training Approaches 在2003年召開的全國人才工作會議上，黨中央再次強調(diào)了人才資源是第一資源，確立了實施人才強國戰(zhàn)略和黨管人才的原則，并且提出要樹立科學(xué)的人才觀和高技能人才的概念。高技能人才概念的提出，對于我們進一步明確高職院校的辦學(xué)方向和人才培養(yǎng)目標(biāo)有著深遠的意義。

一、高技能人才的涵義與特征

（一）高技能人才的涵義

所謂高技能人才，通常指在生產(chǎn)或服務(wù)一線中，從事技術(shù)含量大、勞動復(fù)雜度高工作的高級技工和技師。他們以具有較高專業(yè)（工種）知識水平、精湛的生產(chǎn)勞動技藝、豐富的實踐經(jīng)驗，并能從事創(chuàng)造性勞動，獨立解決復(fù)雜和關(guān)鍵技術(shù)操作難題的中間層定位，與上層主要靠科學(xué)原理和科學(xué)技術(shù)方法來指揮生產(chǎn)活動的管理層、決策層相比，是典型的工程實踐者、工藝創(chuàng)造者、部門管理者；他們關(guān)心的是工程原理、組織管理或服務(wù)溝通技巧如何應(yīng)用于實踐，并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的產(chǎn)品，注重的是如何把生產(chǎn)決策從組織上和技術(shù)上落實到操作層面。與下層主要靠經(jīng)驗、實踐來完成生產(chǎn)活動的操作層、執(zhí)行層相比，他們除需要具備豐富的生產(chǎn)實踐經(jīng)驗外，還需掌握相當(dāng)?shù)募夹g(shù)原理、工作原理和專門知識，尤其是要掌握關(guān)鍵技術(shù)技能，具備獨立處理和解決高難度技術(shù)或工藝問題的能力，并能夠組織開展技術(shù)改造和革新活動，指導(dǎo)操作層、執(zhí)行層的人員開展工作。[1]

（二）高技能人才的類型

高技能人才就其職業(yè)崗位職能和掌握生產(chǎn)技術(shù)、服務(wù)技巧的復(fù)雜程度和知識智能的融入程度，可分為技術(shù)技能型、知識技能型、復(fù)合技能型三類人員。技術(shù)技能型人才是指工業(yè)化以來就出現(xiàn)的人群，他們現(xiàn)在既有豐富的經(jīng)驗技能，又掌握了現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)方法；知識技能型人才指既掌握了一定的現(xiàn)代科學(xué)知識、原理、方法，又有很強的動手能力，且從事以心智技能為基礎(chǔ)的實際動手操作性工作的人群；復(fù)合技能型人才指掌握了交叉技術(shù)或服務(wù)知識和多種不同技能的人群[2]。他們主要分布在一、二、三產(chǎn)業(yè)技術(shù)技能含量較高的生產(chǎn)、服務(wù)崗位上，起著技術(shù)創(chuàng)新探索者、實踐者和推動者，科技成果轉(zhuǎn)化不可或缺中堅力量的關(guān)鍵作用，是國家實現(xiàn)由技術(shù)引進、技術(shù)改造向原創(chuàng)型技術(shù)創(chuàng)新升級的橋梁，企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源。

（三）高技能人才的特征

根據(jù)高技能人才涵義及崗位描述，可以看出，高技能人才具有如下屬性特征。1．類型的多樣性。既包括各行各業(yè)能工巧匠型的技術(shù)技能型人才，又包括掌握專門知識和高新技術(shù)的知識技能型人才，以及掌握交叉知識和多種不同技能的復(fù)合技能型人才；而且，即使是同一領(lǐng)域的高技能人才，根據(jù)地區(qū)差異、崗位差異存在不同的評價標(biāo)準(zhǔn)，何況還有經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)、制造業(yè)與服務(wù)業(yè)評價標(biāo)準(zhǔn)間的差異等。

2．認定的規(guī)范性。高技能人才必須具備相應(yīng)的文化程度，掌握必須的專業(yè)知識和操作技能；并具有連續(xù)從事某專業(yè)（工種）的規(guī)定年限，經(jīng)國家職業(yè)技能鑒定考核合格，或通過技師以上職稱考核評定，已經(jīng)取得某專業(yè)（工種）國家職業(yè)資格證書（《技術(shù)等級證書》或《技師合格證書》）。這就從制度上規(guī)范了高技能人才的認定，還從側(cè)面說明了?？苹蚋呗毊厴I(yè)生只是成為高技能人才的必要條件，而非充要條件。

3．層次的模糊性。因高技能人才屬勞動力結(jié)構(gòu)的中間層次，他們有從“藍領(lǐng)”層發(fā)展而來的高級技工，即技術(shù)型技能人才；也有從“白領(lǐng)”層轉(zhuǎn)化來的智能型技師或高級技師，即知識型技能和復(fù)合型技能人才；這三類人才構(gòu)成的中間層，隨著工業(yè)化進程中科技含量的增加，往往會不斷向高端與低端延伸擴張，與“白領(lǐng)”階層和“藍領(lǐng)”階層邊緣重疊形成模糊地帶。為此，人們形象地用“灰領(lǐng)”或“銀領(lǐng)”來描述這一模糊層次的高技能人才。

4．條件的軟硬性。如果說起碼的學(xué)歷、資格或職稱要求，是作為高技能人才認定的“硬件”，以突出“技能”的規(guī)定性；那么從現(xiàn)代企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)、評價導(dǎo)向來看，高技能人才的認定，更注重職業(yè)道德、工作態(tài)度、團隊精神、誠信品質(zhì)等相關(guān)“軟件”，以突出“素質(zhì)”的高要求。這就說明了高技能人才內(nèi)涵具有軟、硬條件的雙重屬性。

5．技能的動態(tài)性。不同時期的知識、技術(shù)、技能不可同一而喻，今天的高技能人才未必是明天的高技能人才。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整升級，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展變化，高技能人才的外延會發(fā)展，內(nèi)涵會提升。如工業(yè)化初期制造業(yè)的高技能人才多是技藝精湛、工種及操作技能單一的能工巧匠，而工業(yè)化后期或信息化時期制造業(yè)的高技能人才，必須是熟練掌握計算機應(yīng)用知識、會使用復(fù)雜數(shù)控程序、會開數(shù)控機床或加工中心的復(fù)合性人才。

二、民航高技能人才及其現(xiàn)狀

（一）民航高技能人才內(nèi)涵

根據(jù)高技能人才的概念，民航高技能人才應(yīng)理解為：具有現(xiàn)代民航生產(chǎn)一線從業(yè)者所需要的基礎(chǔ)知識與相關(guān)專業(yè)理論，較強的外語能力與一定的計算機應(yīng)用能力；掌握民航運輸?shù)哪承╆P(guān)鍵技術(shù)和獨特技能，能熟練操作、使用和維護民航運輸安全生產(chǎn)、管理、服務(wù)相關(guān)設(shè)備設(shè)施，持有某種崗位要求的職業(yè)資格證書，能獨立解決生產(chǎn)一線技術(shù)、管理、服務(wù)難題，具備強烈安全意識、較高綜合素質(zhì)和一定創(chuàng)新水平，有較強繼續(xù)學(xué)習(xí)和崗位適應(yīng)能力的人才。

對于某一具體崗位來說，上述能力體系中的關(guān)鍵技術(shù)和獨特技能則根據(jù)崗位不同而有不同的能力標(biāo)準(zhǔn)。如飛行崗位，必須達到中國民航通用航空飛機駕駛執(zhí)照的知識和技能標(biāo)準(zhǔn)；機務(wù)維修崗位必須具有飛機機體和發(fā)動機基本維護維修技能；空乘崗位必須具備航空公司空中乘務(wù)技能；民航運輸崗位必須具備民航運輸企業(yè)運輸生產(chǎn)一線的管理、銷售、服務(wù)操作技能[3]。

（二）民航高技能人才現(xiàn)狀

目前，我國民航全行業(yè)共有運輸飛機859架，職工約31萬[4]，其中包括7.7萬的勞務(wù)工，[5]職工人機比約為360：1。航空公司從業(yè)人員約17.2萬，平均人機比為200：1。從民航現(xiàn)有技能人才結(jié)構(gòu)分析，在類型結(jié)構(gòu)上，地面服務(wù)、行政管理、綜合保障等部門人員過剩，而與安全密切相關(guān)的飛行、機務(wù)、空管、財務(wù)管理、市場營銷、航線分析等專業(yè)人才相對不足。在層次結(jié)構(gòu)上，一般性人才多，高、精、尖、復(fù)合型的人才缺，尤其缺乏能夠進行國際市場運作的高級管理人才 [6]。在人才成長環(huán)境上，就外部環(huán)境而言，由于我國長期形成的重仕途輕技術(shù)，重知識輕技能，重白領(lǐng)輕藍領(lǐng)等傳統(tǒng)觀念的影響，使技能型人才得不到應(yīng)有的地位與尊重，進入本行業(yè)的有些大學(xué)畢業(yè)生“下不去、留不住”，致使技能型人才的流失與短缺現(xiàn)象嚴重；就企業(yè)內(nèi)部環(huán)境而言，重行政管理人員、輕一線員工；重長期合同工、輕勞務(wù)工的現(xiàn)象嚴重，具體表現(xiàn)在收入差距大。一是一線職工與行政管理人員差距大，二是長期合同工與勞務(wù)工的差距大；勞務(wù)工收入雖然都在當(dāng)?shù)刈畹凸ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)以上，甚至大大高于標(biāo)準(zhǔn)，但卻明顯低于長期合同工，有的甚至相差2、3倍之多，且住房、休假、培訓(xùn)等福利待遇很少享受或根本不能享受；同工不同酬，合同短期化，只使用勞務(wù)工20～29歲的“黃金年齡”等[7]，使24.8%的一線勞務(wù)工技能素質(zhì)無法高移，造成高技能人才成長鏈條斷裂，隊伍不能發(fā)展壯大。根據(jù)民航總局“十一五”規(guī)劃綱要預(yù)計：“十一五”期間，我國民航將增加運輸飛機680架，年均增長136架，其中2006年增加142架[8]。按國際民航全行業(yè)平均人機比300：1，國際航空公司平均人機比100：1的保守估計，“十一五”期間，我國民航企業(yè)至少需要增加各類人才20.4萬，其中航空公司至少需要增加6.8萬人。在凈增的20.4萬人員中，按照筆者對50多家民航相關(guān)企業(yè)人才招聘的調(diào)查數(shù)據(jù)——大專學(xué)歷層次的畢業(yè)生平均占招聘企業(yè)總?cè)藬?shù)36%的比例預(yù)計，技能型人才大約需要增加7.6萬人，即每年平均需增加15000多人。若按4%的比例配備，機務(wù)維修人員每年平均需要凈增1630多人。若以平均每架飛機至少需要20名空乘人員來保障其正常運營計算，未來20年內(nèi)全國民航業(yè)至少需要補充4萬名空乘；如果加上國外航空公司在國內(nèi)招收的空乘，今后每年國內(nèi)對空乘人員的需求將達到2000人～3000人[9]。我國民航人力資源的現(xiàn)狀與發(fā)展需要說明，“十一五”期間，民航企業(yè)人才結(jié)構(gòu)將率先呈現(xiàn)出“兩頭小，中間大”的需求特征，并將面臨高技能人才數(shù)量培養(yǎng)能力嚴重不足，質(zhì)量培養(yǎng)能力和養(yǎng)成速度與民航發(fā)展速度與發(fā)展規(guī)模不相適應(yīng)的嚴峻局面。

三、民航高技能人才的培養(yǎng)渠道與培養(yǎng)特征

（一）民航高技能人才的培養(yǎng)渠道

我國民航高技能人才的培養(yǎng)主要有三大渠道。一是部隊轉(zhuǎn)業(yè)的飛行人員、技術(shù)人員與少量黨政人員；二是民航院校或非民航航空航天院校培養(yǎng)的畢業(yè)生；三是民航企業(yè)根據(jù)崗位特殊需要，在社會上招聘符合條件的人員，經(jīng)專門機構(gòu)培養(yǎng)出來的特種崗位人才。民航高職院校是培養(yǎng)民航高技能人才的主體之一。由于歷史原因，我國培養(yǎng)民航生產(chǎn)一線高技能人才的能力不足。一是基礎(chǔ)投入不夠，專業(yè)學(xué)院少，全國僅廣州民航職業(yè)技術(shù)學(xué)院一所高職院校；二是辦學(xué)規(guī)模小，在校生規(guī)模僅5000人左右，年招生能力不足2000人；三是師資力量短缺，專業(yè)教師少；加之民航運輸生產(chǎn)科技含量高，技術(shù)更新快，致使各類高技能人才的培養(yǎng)速度遠遠趕不上民航發(fā)展的需要。

（二）民航高技能人才的培養(yǎng)特征

與其他行業(yè)相比，民航高技能人才的培養(yǎng)有如下四大顯著特征。

1．培養(yǎng)周期長。因為民航運輸工具——飛行器集聚了領(lǐng)先世界先進水平的高新技術(shù)與標(biāo)準(zhǔn)，且有著嚴格的操作程序與管理規(guī)范，加之行業(yè)高技術(shù)、高投入、高風(fēng)險的“三高”特征與國際化屬性，使其設(shè)施設(shè)備操作的難度、運營管理的復(fù)雜程度、崗位安全的重要性、服務(wù)質(zhì)量的精細性、技術(shù)更新的速率與頻率等，遠遠高于其他行業(yè)對從業(yè)人員的要求，這無疑會加大從業(yè)人員的培養(yǎng)周期和培訓(xùn)頻率。業(yè)內(nèi)人士知道，一名合格飛行員的培養(yǎng)周期，至少需要8年時間，而從副駕駛到機長，則需要10年時間[10]；一名成熟的機務(wù)維修人員所需培養(yǎng)周期也要5～10年時間。[11] 2．培養(yǎng)成本高。如果說一個一般具有大專學(xué)歷的專業(yè)人才培養(yǎng)只需不足8萬元的成本，那么，一名合格飛行員則需要高達60萬左右的培養(yǎng)成本；即使是航空機電設(shè)備維修、空中乘務(wù)、民航運輸?shù)认嚓P(guān)專業(yè)人才的培養(yǎng)，因要購置價值昂貴的設(shè)施設(shè)備。如各種類型的飛機發(fā)動機、模擬飛行器及各種飛機零部件；要建設(shè)動則數(shù)千萬元、數(shù)百萬元的實訓(xùn)基地或?qū)嵱?xùn)室，如飛機維修實習(xí)基地、民航運輸實訓(xùn)室、空乘模擬訓(xùn)練中心等。加之民航部分崗位以英文為工作語言，且按國際標(biāo)準(zhǔn)、國際規(guī)范執(zhí)行的要求，使“雙師型”教師的培養(yǎng)成本、聘請外籍教師的數(shù)量均比一般同類專業(yè)多。這些，都使民航高技能人才的培養(yǎng)成本大大高于一般行業(yè)技能人才的培養(yǎng)成本。

3．培養(yǎng)渠道窄。因民航絕大部分專業(yè)所需設(shè)備設(shè)施投入高，開辦難度大，且專業(yè)管理有較嚴格的行業(yè)壁壘限制；尤其是一些新辦專業(yè)屬于原創(chuàng)，能承擔(dān)此類人才培養(yǎng)任務(wù)的機構(gòu)多限定在航空航天類院校和民航企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)。雖然近年來一些非航空航天類院?；蚺嘤?xùn)機構(gòu)介入了航空服務(wù)、空中乘務(wù)等中、低端技能人才的培養(yǎng)，但也必須依靠與航空航天類院校、民航企業(yè)或行業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的合作辦學(xué)、合作培訓(xùn)，才能實現(xiàn)民航專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)。所以，相對一般行業(yè)專業(yè)高技能人才的培養(yǎng)來說，民航高技能人才的培養(yǎng)渠道相對狹窄。

4．人員淘汰率高。民航高技能人才的淘汰不僅體現(xiàn)在飛行人員、空乘人員的選拔、培養(yǎng)過程中，還體現(xiàn)在整個職業(yè)生涯中；尤其是飛機駕駛?cè)藛T的培養(yǎng)，因各種原因的淘汰使其成才率通常不足70%；即使是已成才的飛行員，在從業(yè)的生涯中，也會因長期高空高壓對身體素質(zhì)、心理素質(zhì)的影響，隨時面臨被淘汰的危險。空乘人員也是如此，她們服務(wù)年限往往更短。一是因為她們長期在密封增壓艙連續(xù)高空作業(yè)，承受缺氧、低氣壓等“飛行負荷”對身心健康的影響，使淘汰率升高；二是中國服務(wù)行業(yè)人員的年輕化趨勢、企業(yè)用人價值取向媚俗化、以及長期合同工與短期勞務(wù)工區(qū)別等因素的影響，20～30歲的“黃金年齡”一過，她們就有可能被淘汰出空乘隊伍 [12]。

四、民航高技能人才培養(yǎng)的對策與措施

（一）發(fā)揮政府的主導(dǎo)作用，優(yōu)化高技能人員成才環(huán)境

良好的社會企業(yè)環(huán)境是技能型人才迅速成才的基本條件，因此，充分發(fā)揮行業(yè)政府的主導(dǎo)作用，優(yōu)化高技能人才成才環(huán)境極為重要。一是要在全行業(yè)營造重視技術(shù)知識，尊重技能人才的良好氛圍，增強一線職工的職業(yè)榮譽感和自豪感；二要建立行業(yè)政府指導(dǎo)，企業(yè)主抓，行業(yè)配合，個人努力的技能人才培養(yǎng)體系。三要健全激勵機制，引導(dǎo)支持企業(yè)推行使用與培訓(xùn)考核相結(jié)合、待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系的激勵機制，在確定崗位薪酬中，充分考慮技能因素，鼓勵用人單位對作出貢獻的高技能人才實行股權(quán)和期權(quán)激勵。要比照對有突出貢獻的知識分子、工程師等專家實行政府津貼的制度，建立高技能人才政府津貼制度，解決高技能人才政治和生活待遇問題，提高技術(shù)技能人才的社會地位和待遇；四要大力宣傳技能人才在社會經(jīng)濟建設(shè)中的重要作用，充分利用各種新聞媒介，加大對民航生產(chǎn)一線高技能人才的宣傳力度，重點報道技能人才崗位成才的成功案例和為企業(yè)、為國家作出的突出貢獻，創(chuàng)造有利于技能人才成長的良好氛圍。五要完善技能人才保障制度，出臺有利于技能人才成長的相關(guān)政策，并加快技能人才的社會保障制度建設(shè)，研究解決包括勞務(wù)工在內(nèi)住房補貼、休假培訓(xùn)、醫(yī)療保險等福利待遇問題，以及技能人才在不同單位、不同地區(qū)、不同行業(yè)之間流動的社會保障關(guān)系轉(zhuǎn)移和接續(xù)問題。

（二）發(fā)揮高職院校的搖籃作用，夯實高技能人員成才基礎(chǔ)

工業(yè)化時期的顯著標(biāo)志是產(chǎn)品的批量化，因此，對于產(chǎn)品的生產(chǎn)者來說，自然也有批量化要求。顯然傳統(tǒng)的學(xué)徒制技能人才培養(yǎng)方式，“多年媳婦熬成婆”的培養(yǎng)速度是無法滿足這種要求的。高職教育是工業(yè)化時代的產(chǎn)兒，歷史理所當(dāng)然地賦予了高職院校準(zhǔn)高技能人才批量培養(yǎng)搖籃的重任。民航高職院校要擔(dān)當(dāng)起這一歷史重任，應(yīng)從如下幾個方面進行努力。

1． 關(guān)注行業(yè)人才需求，按需導(dǎo)向?qū)I(yè)建設(shè)與改革。要充分利用行業(yè)背景優(yōu)勢和各種信息渠道，做好民航人才供需市場的調(diào)查研究，堅持以行業(yè)人才需求導(dǎo)向緊缺專業(yè)的開發(fā)，技術(shù)升級導(dǎo)向傳統(tǒng)專業(yè)的改造。要根據(jù)我國民航發(fā)展大量需要機務(wù)、空乘、空管、安全等生產(chǎn)一線技能型人才的現(xiàn)實，廣泛積聚人力資源，拓寬緊缺人才培養(yǎng)渠道，擴大培養(yǎng)培訓(xùn)規(guī)模，優(yōu)化培養(yǎng)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，突出培養(yǎng)培訓(xùn)特色，使專業(yè)設(shè)置與行業(yè)職業(yè)群體無縫對接，人才培養(yǎng)目標(biāo)與技能崗位要求零距離吻合。

2． 樹立發(fā)展需求驅(qū)動的人才觀，培養(yǎng)國際化的高技能人才。高職教育不僅僅是靠需求驅(qū)動的，更是靠發(fā)展需求驅(qū)動的。隨著我國民航對外開放政策的逐步放寬，將需要越來越多的國際化專業(yè)技能人才，因此，要牢靠樹立發(fā)展需求驅(qū)動的人才觀，引進發(fā)達國家民航高技能人才培養(yǎng)先進經(jīng)驗，根據(jù)國際民航專業(yè)化技能人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)與要求改革人才培養(yǎng)模式，實行按大類專業(yè)招生，“寬基礎(chǔ)、活模塊”課程體系施教，“1+1+1”模式（一年級文、工類專業(yè)課程全部打通，二年級按專業(yè)、三年級按方向）培養(yǎng)，規(guī)避人才培養(yǎng)與供需錯位風(fēng)險。3． 重視“關(guān)鍵能力”培養(yǎng)，夯實學(xué)生終身學(xué)習(xí)能力基礎(chǔ)。民航 “三高”行業(yè)特點和高技能人才培養(yǎng)特征，對從業(yè)者綜合職業(yè)能力要求極高，特別是對跨職業(yè)的、可遷移的、通用的、對未來發(fā)展起作用的“關(guān)鍵能力”的要求更高。這就要求民航高職教育必須按行業(yè)崗位群的共性要求為依據(jù)構(gòu)建“寬基礎(chǔ)”的必修課程體系，實施通識性教育，側(cè)重學(xué)生“關(guān)鍵能力”的培養(yǎng)；以具體職業(yè)崗位要求設(shè)置“多方向”的選修課程模塊，實施針對性教育，側(cè)重學(xué)生“從業(yè)能力”[13]的培養(yǎng)。這樣才能夯實畢業(yè)生終身學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)能力，適應(yīng)民航技能崗位要求高、變化大的需要，同時使他們的“從業(yè)能力”和“關(guān)鍵能力”協(xié)同發(fā)展。4． 突出“從業(yè)能力”打造，實現(xiàn)企業(yè)零距離上崗要求。要根據(jù)民航專業(yè)人才知識、技術(shù)、技能結(jié)構(gòu)的變化要求，積極引進民航國內(nèi)、國際行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、崗位能力標(biāo)準(zhǔn)，并將相關(guān)崗位培訓(xùn)考試大綱和崗位資格證書內(nèi)容納入教學(xué)計劃，以職業(yè)能力培養(yǎng)為主線，有計劃有步驟地推行“雙證書”、“多證書”教育，將職業(yè)資格證書教育內(nèi)容融入核心課程和技能模塊中，使課程內(nèi)容涵蓋崗位技術(shù)技能要求，作為按方向培養(yǎng)的主要依據(jù)。積極創(chuàng)造條件，爭取行業(yè)授權(quán)建立校內(nèi)職業(yè)崗位資格培訓(xùn)、考試中心，保證絕大多數(shù)畢業(yè)生在獲取相應(yīng)專業(yè)大專學(xué)歷證書的同時，獲取一個以上國內(nèi)或國際通用崗位資格證書，使畢業(yè)生具備順利就業(yè)、零距離上崗的“從業(yè)能力”。

5． 建立一個開放的、柔性的、以學(xué)習(xí)者為本的動態(tài)體系。創(chuàng)新多元化的技能人才培養(yǎng)模式，嘗試高新技術(shù)類專業(yè)的?！具B讀，或?qū)！尽T連讀，一方面配合產(chǎn)業(yè)升級對高技能專業(yè)化人才的需求，另一方面完善技能人才培養(yǎng)體系，達到實現(xiàn)與國際職業(yè)教育接軌的目的。

（三）發(fā)揮企業(yè)的主體作用，創(chuàng)新高技能人才成才機制

一是完善職工培養(yǎng)培訓(xùn)機制，將職工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資本最重要的一項投資，制定切實可行的高技能人才培訓(xùn)計劃，大力開展崗位技能提升培訓(xùn)，保證足夠的經(jīng)費專項用于職工特別是一線職工的教育和培訓(xùn)，使一線職工的知識、技術(shù)技能更新提高與行業(yè)技術(shù)、規(guī)范發(fā)展同步，安全意識、質(zhì)量意識、成本意識、計算機管理意識、小組工作法意識、團隊精神、合作意識與國際接軌。

二是建立嚴格的技能崗位資格證書就業(yè)準(zhǔn)入機制，規(guī)范企業(yè)用工制度，構(gòu)建完整的包括分類標(biāo)準(zhǔn)、教育培訓(xùn)、鑒定考核、證書運行等系統(tǒng)的行業(yè)職業(yè)資格證書體系，使職業(yè)資格證書制度建設(shè)與勞動就業(yè)制度、職業(yè)培訓(xùn)制度、企業(yè)勞動工資制度改革相配套，整體推進職業(yè)資格證書制度建設(shè)，并在整個體系中逐步實現(xiàn)與國際民航職業(yè)證書的對接。

三是規(guī)范技能人才管理機制，推行“以人為本”管理制度，創(chuàng)造和諧、向上、健康的企業(yè)文化氛圍；推行行政管理序列和技術(shù)技能序列人才平行發(fā)展的管理機制，使兩個序列人才待遇基本一致；縮小長期工與勞務(wù)工的待遇差異，實行同工同酬，同崗?fù)街贫?，暢通技能人才成才鏈，抑制近親繁殖，任人為親的現(xiàn)象蔓延，促進高技能人才快速成才。

四是健全企業(yè)高技能人才成才保障機制，鼓勵崗位成才。企業(yè)生產(chǎn)一線是技術(shù)工人實現(xiàn)自身價值的場所，企業(yè)要充分發(fā)揮“傳、幫、帶”的作用，通過名師帶徒、崗位練兵、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、技能比武、觀摩研討等方式，不斷提高職工的技能水平，使更多職工在不同崗位的實踐中成長為企業(yè)需要的人才。打破技能人才與專業(yè)技術(shù)人員之間的制度和體制障礙，建立職業(yè)資格等級與專業(yè)技術(shù)職稱之間的對接機制，暢通并不斷拓寬技能人才成長通道。

五是加強產(chǎn)學(xué)合作教育，將支持投資高職院校技能人才培養(yǎng)作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，積極參與高職院校的專業(yè)設(shè)置與建設(shè)，教育教學(xué)改革，實驗實訓(xùn)基地建設(shè)，“雙師型”教師培養(yǎng)，畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)等高技能人才培養(yǎng)的全過程，將高職院校作為企業(yè)后備技能人才的資源庫，利用校企合作、產(chǎn)學(xué)結(jié)合方式，打造高素質(zhì)的技能人才。

（四）發(fā)揮職工的主動作用，拓展高技能人才成才通道

在知識經(jīng)濟社會，知識改變個人及企業(yè)命運等觀念已日益深入人心，主動求知正在成為一種習(xí)慣和必需，而不是強迫；渴望學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，渴望成才正在伴隨著職工的職業(yè)生涯和成長過程成為最大需求；尤其在知識已不是“耐用品”的今天，學(xué)歷知識也許出校門時有50%就已陳舊，只有持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，才能使知識增值，才能具備“有用能力”。因此，幫助職工認識到培訓(xùn)是最簡便易行、最通俗普及，最自然而然的終身教育方式和提高個人能力的方式，知識只有在轉(zhuǎn)換為“有用能力”的前提下，才可以為個人、為企業(yè)創(chuàng)造財富；教育與培訓(xùn)是邁向市場經(jīng)濟、知識經(jīng)濟的通行證和入場劵，是抵達成功彼岸的萬國護照。為職工創(chuàng)設(shè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，鼓勵職工利用業(yè)余時間，持續(xù)不斷地參加學(xué)習(xí)或技能提高培訓(xùn)，既可以最大效率地發(fā)揮職工參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的主動性，拓展高技能人才成才通道，又可以使職工個人保持永不衰竭的“有用能力”，企業(yè)保持旺盛的競爭能力。參考文獻

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第五篇：西寧市人才隊伍建設(shè)與發(fā)展現(xiàn)狀（推薦）

西寧市人才隊伍建設(shè)與發(fā)展現(xiàn)狀

一、西寧市人才隊伍的基本狀況

1、公務(wù)員隊伍建設(shè)

從1994年以來，我們在全市進行了國家公務(wù)員制度的推行工作，到1998年通過了全省的檢查驗收，并獲得了較高評價。全市現(xiàn)有公務(wù)員總數(shù)8367人，其中市級3559人，占42.5%；區(qū)縣政府機關(guān)4808人（含鄉(xiāng)鎮(zhèn)1266人），占57.5%；全市現(xiàn)有研究生學(xué)歷２人（黨委系統(tǒng)１人），占0.0２%，本科160６人，占19.20%，專科3364人，占40.21%，中專1749人，占20.9%，高中以下1646人，占19.67%。

2、專技術(shù)人員隊伍情況

全市企事業(yè)單位現(xiàn)有各類專業(yè)技術(shù)人員22857人。其中高級職稱757人（正高級13人），占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的3.3%；中級職稱7301人，占31.9%；初級職稱13712人，占60%；未評職稱1087人，占4.8%。全市現(xiàn)有各類專家46人，其中享受政府特殊津貼的20人，省級優(yōu)秀人才26人。在專業(yè)技術(shù)人員中，本科學(xué)歷3220人，占14.09%；大專學(xué)歷8272人，占36.19%；中專學(xué)歷7775人，占34.02%；高中以下3590人，占15.70%。從年齡結(jié)構(gòu)上看，35歲以下11117人，占49%；36—45歲8540人，占37%；46歲以上3200人，占14%。這些專業(yè)技術(shù)人員按人數(shù)的多少依次分布：教育、文化、藝術(shù)、廣播電視業(yè)，衛(wèi)生體育和社會福利業(yè)，農(nóng)林牧水漁業(yè)，科學(xué)研究和綜合服務(wù)業(yè)，批發(fā)零售貿(mào)易餐飲業(yè)，房地產(chǎn)、交通、建筑、制造業(yè)，以及其他行業(yè)。

二、取得的成績

改革開放以來，我市的人才隊伍經(jīng)過不斷的調(diào)整、配置、培養(yǎng)與引進，經(jīng)歷了一個從小到大，由弱到強的發(fā)展過程，為實施“西部大開發(fā)、西寧大發(fā)展”戰(zhàn)略提供了一定的人才智力支持。首先，為切實挖掘現(xiàn)有人才的潛能，充分調(diào)動他們的積極性，我市在鼓勵機關(guān)、企事業(yè)單位工作人員自學(xué)成才的基礎(chǔ)上，不斷強化培訓(xùn)工作，提高人才隊伍的整體素質(zhì)，加快知識更新的步伐。根據(jù)西寧市的實際情況，制定出臺了《西寧市關(guān)于人才培養(yǎng)和引進工作的若干意見》及《西寧市跨世紀人才培養(yǎng)工程》等一系列相關(guān)政策。規(guī)定對自學(xué)獲得大專、本科、研究生學(xué)歷的，用人單位分別按40%、50%、60%的比例報銷學(xué)費；獲研究生以上學(xué)歷的行政機關(guān)工作人員，每人每月可享受50元津貼；選拔年齡在40歲以下有發(fā)展前途的中級職稱以上的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和機關(guān)干部到外省市掛職鍛煉等。通過以上這些手段，有效地提高了我市人才隊伍的整體素質(zhì)，使他們能夠自覺地通過學(xué)習(xí)和工作實踐，加強自身的工作能力和業(yè)務(wù)水平，從而實現(xiàn)盡快成才的目的。其次，近幾年來，我市人事人才工作者，在各級領(lǐng)導(dǎo)對人事人才工作的關(guān)心和支持下，不斷開拓、勇于創(chuàng)新，切實貫徹政策留人，事業(yè)留人，感情留人的三位一體的人才資源管理開發(fā)機制，積極建立完善適應(yīng)市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人事體制，不斷深化人事制度改革。并根據(jù)人才需求情況和非公有制經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r，下大力氣調(diào)整人才隊伍結(jié)構(gòu)，初步建立起了一支結(jié)構(gòu)合理、配置得當(dāng)?shù)膶I(yè)技術(shù)人員隊伍。

第三，加大對人才市場建設(shè)的投入力度，充分發(fā)揮人才市場在人才資源配置中的重要作用。99年以來，我局多方籌措資金近200萬元，用于人才市場的建設(shè)，極大地改善了人才市場的硬件設(shè)施。同時我局還先后就人才交流及人事代理等方面，制定出臺了相關(guān)的辦法和規(guī)定，為人才市場發(fā)揮作用創(chuàng)造了條件。2001年，人才市場通過舉辦定期人才集市和人才交流大會等多種形式，為673家各類用人單位及8310人次的求職者提供了中介服務(wù)，并通過《西海都市報》等媒體，按時向社會發(fā)布人才需求信息，為促進地區(qū)人才的合理流動，實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置和提高人才資源的使用效益發(fā)揮了積極的作用。

三、存在的問題

西寧市的人才隊伍，從前些年中堅力量的大量外流，到目前保持一種低水平的穩(wěn)定，根本原因就是人才的需求是由地方經(jīng)濟和社會發(fā)展?fàn)顩r的實際需要所決定的?，F(xiàn)在，我市的人才開發(fā)工作主要存在以下幾方面的問題。一是人才外流現(xiàn)象依然嚴重，人才引進困難大。由于我市海拔高，自然環(huán)境惡劣，經(jīng)濟落后，生產(chǎn)力水平低，加之一些單位在管理和使用上的原因，人才外流現(xiàn)象一直未得到很好解決。人才引進方面雖然也出臺了一些政策措施，但由于財力所限，政策優(yōu)惠力度不大，所以收效甚微。由于人才外流情況嚴重，使得我市的人才總量不足，尤其是高層次的拔尖人才更是匱乏（有的專業(yè)技術(shù)人員剛拿到高級職稱，馬上就提出調(diào)往內(nèi)地，使得單位多年的培養(yǎng)付之東流）。此外，就近兩年大中專畢業(yè)生的就業(yè)情況來看，西寧市生源的畢業(yè)生，能夠回到西寧就業(yè)的往往都是長線專業(yè)，而緊缺專業(yè)的畢業(yè)生基本上都不能回流。二是人才隊伍整體素質(zhì)不高，缺少高層次人才。目前，全市專業(yè)技術(shù)人員隊伍中僅有２１名研究生，?？萍捌湟韵氯藛T達86%，學(xué)歷構(gòu)成明顯偏低；初級職稱及其以下人員達65%，反映出我市專業(yè)技術(shù)人員在綜合素質(zhì)上尚有一定差距。三是人才分布與結(jié)構(gòu)不盡合理，問題比較突出。我市中專以上文化程度人員在黨政機關(guān)工作的占19.73%；在事業(yè)單位工作的占59.58%；也就是說全市將近80%的中專以上學(xué)歷人才就職于非生產(chǎn)性的上層建筑或服務(wù)于福利事業(yè)性單位，只有20%的人才就職于一線部門。有78%的高級職稱人員分布在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)，其它行業(yè)僅占22%，這樣的人才布局和結(jié)構(gòu)十分不利于西寧的經(jīng)濟建設(shè)和發(fā)展。四是由于受地區(qū)經(jīng)濟水平的制約，人才信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)舉步維艱，人才交流信息量低，工作手段單一，遠不能滿足人才交流機構(gòu)正常運轉(zhuǎn)的需要。五是干部培訓(xùn)渠道少。這幾年我市干部培訓(xùn)工作雖然取得了一定成績，但也存在一些問題，干部培訓(xùn)（尤其是異地培訓(xùn)）僅限于少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部。而基層公務(wù)員和大部分事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員，由于受師資力量和資金等方面的限制，培訓(xùn)工作始終處于低水平的循環(huán)狀態(tài)。

四、上海浦東與西寧兩地人才開發(fā)合作所取得的成績 在實施《浦東新區(qū)與西寧市干部培訓(xùn)工作的推進意見》的過程中，西寧地區(qū)大批專業(yè)技術(shù)人員和機關(guān)干部先后赴浦東新區(qū)進行掛職鍛煉和帶教培訓(xùn)，推動了西寧市的人才開發(fā)工作，提高了我市人才隊伍整體水平，并在實際工作中收到了良好的效果。

在浦東新區(qū)區(qū)委、區(qū)政府領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，新區(qū)組織人事部門為我市專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)做了大量的工作，熱情周到地安排好吃、住、行，耐心細致地落實好帶教崗位和學(xué)習(xí)考察的具體細節(jié)。我市專業(yè)技術(shù)人員能在帶教培訓(xùn)后的工作中取得良好業(yè)績，滲透著新區(qū)組織人事部門領(lǐng)導(dǎo)和干部的心血。浦東帶教培訓(xùn)從2000年啟動到今年結(jié)束，前后共6期，每期10人，目前帶教培訓(xùn)工作正在按計劃順利進行。

五、西寧人才需求情況及兩地合作的設(shè)想和建議

西部大開發(fā)戰(zhàn)略實施以來，我市確定了“開放帶動、擴市提位、科技興市、工業(yè)強市、服務(wù)業(yè)活市”的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，明確提出“把西寧市建設(shè)成為青藏高原區(qū)域性現(xiàn)代化中心城市”的奮斗目標(biāo)。同時確立了以大力發(fā)展城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)為重點，以發(fā)展有色金屬加工、中藏藥、生化食品、絨毛紡織、新型建材、膠囊及畜產(chǎn)品深加工等優(yōu)勢特色企業(yè)為支撐的地方經(jīng)濟發(fā)展總體思路，今后幾年，西寧市人才開發(fā)工作將主要以我市的城市發(fā)展規(guī)劃為出發(fā)點。根據(jù)預(yù)測，在未來五年內(nèi)，西寧市的人才總量應(yīng)達到38500人，平均年增長3%，結(jié)合我市人才隊伍的實際情況，應(yīng)該說一般性應(yīng)用型人才雖然也有一定的缺口，但不是主要的。人才引進和培養(yǎng)的關(guān)鍵，還是在于基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和特色工業(yè)企業(yè)的高、精、尖人才的引進和培養(yǎng)方面。目前，高級企業(yè)經(jīng)營管理人才和中、高級城市規(guī)劃、道路橋梁、國際貿(mào)易及礦產(chǎn)、醫(yī)藥、生物化學(xué)方面的專業(yè)技術(shù)人員是我市的急需人才，這也應(yīng)該是西寧市人才引進和培養(yǎng)的方向。上海，作為國家經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展的最前沿城市，在向國際化城市邁進的過程中所形成的人才高地和人才隊伍的絕對優(yōu)勢是勿庸置疑的。上海與西寧這個西部開發(fā)中的落后地區(qū)所進行的交流合作，實際是一種單向的幫扶。在此，我們一方面感謝上海對于西寧市人才開發(fā)培養(yǎng)工作的關(guān)心和支持，另一方面希望雙方能夠進一步擴展人才資源開發(fā)的領(lǐng)域，開展以人才資源開發(fā)為目的的多領(lǐng)域、全方位的交流與合作，并通過做好以下幾方面的工作，實現(xiàn)上海、西寧人才資源開發(fā)工作的聯(lián)動發(fā)展。

（一）、推動人才雙向交流，實現(xiàn)兩地人才共享

高精尖人才的缺乏，一直是阻礙西寧地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的一個重要因素，這也是西寧市人才開發(fā)工作急待解決的一個難題。我們希望能夠通過與上海市的進一步合作，解決和完善我市的“借腦”工程，使上海的高精尖人才能夠有針對性地交流到西寧市，幫助解決我市建設(shè)過程中的實際問題。此外，根據(jù)西寧市發(fā)展建設(shè)的薄弱點和要求，有必要做好兩地國家公務(wù)員的交流工作。目前，我市在城市規(guī)劃、市政管理等方面還比較落后，因此，在今后幾年，我們雙方應(yīng)針對這些薄弱的環(huán)節(jié)，有計劃地選派兩地相關(guān)部門的公務(wù)員進行交流，切實提高我市公務(wù)員隊伍的行政能力和工作水平。

（二）、密切兩地人才開發(fā)交流機構(gòu)的聯(lián)系，促進信息共享 根據(jù)上海和西寧人才資源狀況的不同，以及兩地在地區(qū)經(jīng)濟建設(shè)、社會發(fā)展方面各有側(cè)重的狀況，應(yīng)不斷密切兩地間人才開發(fā)交流機構(gòu)的聯(lián)系，加強人才信息的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，促進東西人才信息共享。從大人才市場的角度上，進一步優(yōu)化上海西寧兩地人才資源的市場化配置。

（三）、加大掛職鍛煉和帶教培訓(xùn)的力度

近兩年來，我市通過組織各類專業(yè)技術(shù)人員赴上海參加掛職鍛煉、帶教培訓(xùn)等形式的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，已經(jīng)收到了明顯的效果，但還不能滿足西寧市發(fā)展建設(shè)的要求，主要原因是因為學(xué)習(xí)培訓(xùn)的數(shù)量偏少。為此，我們希望今后，在學(xué)習(xí)培訓(xùn)的名額指標(biāo)和專業(yè)類別方面，能夠給予適量的增擴，使受訓(xùn)人員范圍窄、數(shù)量少的現(xiàn)狀得到改觀。在人員培訓(xùn)的方式上，我們建議在送出去的基礎(chǔ)上，以靈活多樣的形式“請進來”，有計劃地邀請上海的專家學(xué)者對我市的有關(guān)人員進行培訓(xùn)。同時制定相關(guān)優(yōu)惠政策和幫扶計劃，使上海市的公務(wù)員到西寧掛職鍛煉，以他們先進的政府管理理念和高效的工作作風(fēng)，影響和帶動西寧市的工作，從而進一步提高我市人才隊伍的素質(zhì)，使我市盡快建立起一支基本滿足西寧經(jīng)濟發(fā)展的人才隊伍。

最后，我再一次對上海市委、市政府對西寧市在人才資源開發(fā)方面所給予的無私扶持和付出的努力，表示衷心的感謝！謝謝大家！

關(guān)于進一步推進浦東新區(qū)與西寧市帶教培訓(xùn)工作的設(shè)想

為更好的借助浦東新區(qū)在人才、技術(shù)、經(jīng)營管理和經(jīng)濟建設(shè)等方面的優(yōu)勢和經(jīng)驗，支持幫助我市培養(yǎng)提高經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)和技能，充分發(fā)揮浦東、西寧人才資源開發(fā)的互動作用，促進我市在西部大開發(fā)中社會經(jīng)濟全面發(fā)展。我們在認真總結(jié)前六期帶教培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)上，提出進一步推進浦東新區(qū)與西寧市帶教培訓(xùn)工作的大體設(shè)想如下：

一、培訓(xùn)工作的任務(wù)

國家實施西部大開發(fā)戰(zhàn)略以來，我市確定了“開放帶動、擴市提位、科技興市、工業(yè)強市、服務(wù)業(yè)活市”的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，并明確提出了“把西寧市建設(shè)成為青藏高原區(qū)域性現(xiàn)代化中心城市”的奮斗目標(biāo)。而要實現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標(biāo)，人才是關(guān)鍵，因此，落實人才開發(fā)戰(zhàn)略，以培養(yǎng)急需人才為重點，以更新觀念提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和技能為中心，推動項目合作和人才交流，有步驟地開展以人才資源開發(fā)為目的的多領(lǐng)域、全方位的交流與合作，便成為促進我市社會經(jīng)濟發(fā)展的首要任務(wù)。

二、培訓(xùn)工作目標(biāo)

通過有計劃、有針對性的開展培訓(xùn)工作，從2003年起，力爭2年內(nèi)共培訓(xùn)公務(wù)員60名；企業(yè)經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術(shù)人員150名，共計210名。使我市急需的城市管理、企業(yè)經(jīng)營管理人才和園林規(guī)劃、道路橋梁、投融資、醫(yī)藥和生物化學(xué)等方面的專業(yè)技術(shù)人員的工作理念、知識技能和應(yīng)用創(chuàng)新能力都有顯著的提高，初步培育和建立起我市的學(xué)科、工作項目帶頭人隊伍，進一步提高行政管理理念和效率，實現(xiàn)浦東、西寧人才開發(fā)、合作與交流工作的互動發(fā)展。

三、培訓(xùn)方式和內(nèi)容

（一）定期帶教培訓(xùn)。根據(jù)我市企事業(yè)單位經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)需求情況，每年選派20名，按兩期組織帶教培訓(xùn)，每期10名，培訓(xùn)時間為30天，培訓(xùn)內(nèi)容按照“培以致用”“缺什么，補什么”要求，突出專業(yè)性和針對性，由參加培訓(xùn)的人員，寫出希望通過培訓(xùn)提高哪些方面或解決的什么問題的帶教培訓(xùn)提綱，明確帶教崗位培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容，以便安排帶教崗位和導(dǎo)師、制定培訓(xùn)計劃和進行培訓(xùn)考核工作。

（二）定期雙向掛職培訓(xùn)。為提高我市公務(wù)員行政管理理念和行政效率，一方面，我市每年選派20名公務(wù)員（科級10名；處級10名）到浦東新區(qū)政府對口掛職培訓(xùn)，為期40天，以更新觀念，學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代行政管理知識，提高處理和解決問題的能力為培訓(xùn)的主要內(nèi)容；另一方面，浦東新區(qū)政府選派20名公務(wù)員到西寧市政府對口掛職，以先進的政府管理理念和高效的工作作風(fēng)，影響和帶動我市政府行政管理工作。

（三）不定期項目帶教培訓(xùn)。依據(jù)我市企事業(yè)單位在完成工作項目中所遇到的難題，項目主持人需要通過相應(yīng)培訓(xùn)來完成工作的，由我市主管培訓(xùn)部門提出項目培訓(xùn)申請，浦東主管培訓(xùn)部門給與幫助，適時安排培訓(xùn)，人員在1－10名，培訓(xùn)時間可按照解決項目難題所需時間多少來確定，培訓(xùn)內(nèi)容以解決項目難題為主。

（四）不定期專家講學(xué)培訓(xùn)。高精尖人才的缺乏，觀念、技術(shù)、信息等落后，一直是阻礙西寧經(jīng)濟發(fā)展的一個重要因素，這也是西寧市人才開發(fā)亟待解決的一個難題。運用“請進來”的方式，每年由市人事局根據(jù)市屬企事業(yè)上報的專題培訓(xùn)需求，篩選后報給浦東主管培訓(xùn)部門并由浦東主管培訓(xùn)部門不定期地組織安排1次，在城市管理、企業(yè)經(jīng)營管理和園林規(guī)劃、道路橋梁、投融資、醫(yī)藥和生物化學(xué)等方面的專家來我市講學(xué)指導(dǎo)，培訓(xùn)內(nèi)容按行業(yè)分類，以傳授新知識、新技術(shù)的專題講座和實際演示為主，幫助我市培訓(xùn)相應(yīng)行業(yè)的經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

四、培訓(xùn)的組織管理工作

帶教培訓(xùn)、掛職培訓(xùn)工作，是浦東新區(qū)區(qū)委、區(qū)政府為西寧市在西部大開發(fā)中，實現(xiàn)“開放帶動、擴市提位、科技興市、工業(yè)強市、服務(wù)業(yè)活市”的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，促進兩地社會經(jīng)濟共同發(fā)展，所做的一件富有現(xiàn)實和歷史意義的工作。為做好這項涉及面廣，任務(wù)繁重的培訓(xùn)工作，加強組織管理是保證。

（一）加強宏觀管理。西寧市委組織部、西寧市人事局將根據(jù)培訓(xùn)工作實際，制定出《關(guān)于加強干部培訓(xùn)管理的若干規(guī)定》，對培訓(xùn)工作進行監(jiān)督檢查，并與浦東新區(qū)組織部共同協(xié)商修定《培訓(xùn)工作規(guī)程》，使培訓(xùn)管理工作有章可循。

（二）搞好分工負責(zé)。西寧市委組織部干部教育處、西寧市人事局專業(yè)技術(shù)人員管理處和公務(wù)員處按照工作職責(zé)分別負責(zé)處、科級公務(wù)員；企業(yè)經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的掛職培訓(xùn)、帶教培訓(xùn)等具體工作。并與浦東區(qū)委組織部干部教育處積極聯(lián)絡(luò)、協(xié)調(diào)培訓(xùn)事宜。

（三）建立培訓(xùn)考核制度。浦東新區(qū)區(qū)委組織部及承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)的單位負責(zé)帶教培訓(xùn)和掛職培訓(xùn)人員的培訓(xùn)考核工作。西寧市組織人事部門負責(zé)對參加培訓(xùn)人員培訓(xùn)后的考核工作。注重培訓(xùn)與使用及培訓(xùn)后工作成果、業(yè)績的情況登記，并隨考核。對業(yè)績突出的，建議單位或政府給與表彰。同時，將培訓(xùn)人員的工作業(yè)績、成果和培訓(xùn)工作總結(jié)報送浦東新區(qū)區(qū)委組織部。

加強領(lǐng)導(dǎo)，搞好協(xié)調(diào)，統(tǒng)籌安排，注重實效，確保培訓(xùn)工作順利實施。