第一篇：職能工資體系

一、概述

職能工資體系是建立在以分層分類的任職資格體系為基礎(chǔ),以任職能力為價值評價依據(jù),旨在激勵員工通過不斷提高任職能力和工作績效,實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的一套薪酬管理體系.根據(jù)能力支付報酬，就需要區(qū)分能力差異，這就需要建立一套對能力進行分類、分級的體系，在職能工資制中，這個體系是任職資格體系。

二、職能工資制的優(yōu)缺點

1、優(yōu)點：突出工作能力對于個人工資的重要作用，鼓勵個人能力的提高，即使不擔任某一職務，但能力考核評定被認為已有資格擔任此項業(yè)務，就可以支付與這一職務相對應的工資，排除了因客觀上職務空缺而使員工失去發(fā)展動力的情況。

2、缺點：員工本身的工作能力不易測評，而且體系易于龐大負責，實施起來有難度。

三、職能工資制與職務工資制

職務工資制基于職務，發(fā)放的對象是職務。職能工資制基于員工能力，發(fā)放的對象是員工能力，能力工資占整個工資中65%以上比例。職能工資制相比職務工資制要科學、合理，它把員工的成長與公司的發(fā)展統(tǒng)一考慮起來，而不是把員工當機器，僅僅執(zhí)行一定的職務和承擔一定的職責。職能工資制的重點在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評價體系的建立。

四、職能工資體系的四大基礎(chǔ) 建立職能工資體系首先要對員工的能力進行分級和定義，并定出相應的能力標準。

由于企業(yè)中有很多崗位，每個崗位都有自己的特定要求和規(guī)范，如果對每個崗位進行能力分級和編寫標準，顯然不現(xiàn)實，也會使標準體系由于過分負責而不具備可操作性，因此，需要首先將所有的職位按一定的方式分成不同的職類職種，再為不同職種職層編寫能力標準。

1、職類職種職層劃分

在以職位為基礎(chǔ)的工資體系中，員工的晉升和發(fā)展一般只能沿著行政級別的提高實現(xiàn)，如果不能被提拔到更高的職位，工資水平很難得到提高，也難以實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。在職能工資體系中，所有職位被納入不同的職類和職種，每個職種根據(jù)其對企業(yè)的重要程度被設(shè)定了長短不同的跑道。無論是否在職位層級中得到提拔，員工只要在本職種內(nèi)不斷提高自身的任職能力和工作業(yè)績，其報酬水平就會相應提升，以此實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。

職類職種是對各職位任職能力按業(yè)務系統(tǒng)內(nèi)部分工與協(xié)作要求進行分類與綜合。主要從個業(yè)務系統(tǒng)內(nèi)任職者所需要的知識、技能要求，以及工作責任的相似性角度進行職類職種劃分。在具體劃分時，首先依據(jù)企業(yè)經(jīng)營方式對組織職能域的要求將所有職位劃分為不同職類，如技術(shù)類、市場類、作業(yè)類等，然后根據(jù)各職能域內(nèi)各業(yè)務系統(tǒng)更明確的職能范圍將職類中的職位進一步劃分為不同職種。

通過職層劃分，企業(yè)可以清晰地確認哪些員工是企業(yè)的核心人員，哪些員工對已企業(yè)來說重要性更低一些，同時作相應側(cè)重，將更多的精力花在那些對企業(yè)經(jīng)營具有重要影響的關(guān)鍵人士上，他們所具有的知識、技能和戰(zhàn)略性能力才是企業(yè)核心競爭力最有力的支撐。

2、任職資格體系

任職資格是指員工承擔某一職位所必備的條件與能力，構(gòu)成要素主要包括任職者的知識、經(jīng)驗和技能等。

任職資格標準不能是對能力的抽象定義，而是與員工所從事的工作相聯(lián)系，只有這樣，員工才能更好的理解任職資格標準對于工作中需要的知識、技能和經(jīng)驗方面的具體要求，并將其作為自己學習知識、提高技能的指引。

在制定任職資格標準時，企業(yè)首先要根據(jù)職種的劃分情況，成立相應的任職資格標準編寫小組，比如研發(fā)、營銷、財經(jīng)等等職種都需要成立自己的編寫小組，這樣才能編寫出符合專業(yè)特點并且適合企業(yè)需要的任職資格標準。

3、職種薪等區(qū)間

職種薪等區(qū)間是將職種劃分、職層劃分和薪等等因素結(jié)合起來，它呈現(xiàn)的是每個職種與薪等和職層的對應關(guān)系，職種薪等區(qū)間反應了企業(yè)對不同職種所具有的知識、技能和行為標準等因素的價值和判斷。薪等越高，薪點總體水平越高，不同的職位對應不同的薪等，形成了各自的薪酬晉級通路和空間。

4、薪點

薪點是企業(yè)計算薪酬的基本單位，既反應企業(yè)的整體經(jīng)營績效水平，也反應員工個人收入水平的變化。

薪點的本質(zhì)是：第一、每個員工的薪點數(shù)不同表明不同員工所具有的價值是不一樣的。這可能是由很多因素造成的，比如不同的教育背景，應負職責大小，擁有的技能、工作經(jīng)驗或者具備的綜合能力。第二、薪點數(shù)反應的是員工任職資格層級，也就是員工勝任其所在職種的水平，反應了員工所具備的知識、技能、經(jīng)驗對企業(yè)的價值。有三個因素影響薪點數(shù)：職種、任職資格等級、績效。

員工薪點數(shù)分為固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)，固定薪點數(shù)決定固定工資，浮動薪點數(shù)決定浮動工資。員工的固定工資為其固定薪點數(shù)與固定薪點值的乘積，固定薪點一般一年內(nèi)保持不變。浮動工資為其浮動薪點數(shù)與月底浮動薪點值以及個人期間考核結(jié)果的乘積，月底浮動薪點值與期間企業(yè)的整體經(jīng)驗狀況掛鉤，個人浮動工資還與個人期間考核結(jié)果掛鉤。

五、實施職能工資體系的關(guān)鍵

1、科學的任職資格體系

2、配套的培訓體系

在企業(yè)鼓勵員工提高自身能力的同時，也對企業(yè)培訓提出了更高的要求。因為員工報酬是基于他們在工作中所表現(xiàn)出來的能力，所以企業(yè)必須向員工提供提高自身能力的幫助。在這里，培訓就扮演了重要的角色。因此，培訓再也不能是隨意安排員工課程，或者請外面的培訓教師上課那么簡單。企業(yè)必須根據(jù)任職資格體系的內(nèi)容和標準，針對不同的職種，以及同一職種的不同任職資格等級，開發(fā)出具有針對性的課程，幫助員工提高自己能力。只有這樣，員工才能看到因提高能力而獲得更高報酬的希望。

3、構(gòu)建具有彈性的學習型組織和創(chuàng)新型組織

在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，每個員工都牢牢固定在各個職位上，很少有晉升的機會，這樣就很難激勵員工不斷學習新的知識和技能。在職能工資制中，由于員工的薪酬待遇與個人晉升及職業(yè)發(fā)展有了較好的結(jié)合，員工具有不斷學習新的知識、技能的動力，那么企業(yè)一方面要建立配套的培訓體系，同時，如何鼓勵員工運用知識和技能提高工作績效，也是一個需要重點考慮的問題。因為，如果員工掌握的新知識和新技能沒有機會運用，他們就會失去學習的興趣和信心，而企業(yè)也并沒有從員工能力的提高中受益。所以，企業(yè)必須使自己的組織變成更具彈性的學習型組織和創(chuàng)新型組織。

4、簡單原則

職能工資制不能太復雜，否則員工會由于不了解其真正含義而沒有信心，而企業(yè)也會由于體系本身的復雜而導致的操作困難對繼續(xù)推行其失去信心。實際上，根據(jù)國外的經(jīng)驗，實施又取消基于能力的薪酬體系的企業(yè)，大部分是因為體系過于復雜，投入了大量精力卻沒有得到相應回報。另外，在推行職能工資制以前，需要在企業(yè)進行宣傳，因為，畢竟人們都已經(jīng)習慣了基于職位的報酬方式，所以必須首先得到員工的理解和支持，這樣才能有一個良好的實施基礎(chǔ)。

問題:

1、職類職種職層如何劃分

2、任職資格體系如何建立

3、薪點怎樣確定

4、薪點區(qū)間是如何確定的，如何與職種職層和任職資格聯(lián)系

5、薪點數(shù)是怎樣計算的

6、推行過程中會有哪些問題、如何解決

第二篇：導游工資體系

畢業(yè)論文（設(shè)計）

題 目: 旅行社管理中導游工資機制改革研究

學生姓名

張琦

學

號

指導教師

初天天

年

級

2009級

專

業(yè)

國際經(jīng)濟與貿(mào)易 系

別

商學系

黑龍江外國語學院2009屆畢業(yè)論文

摘要

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟迅速發(fā)展的背景下，導游工資體系的弊端凸顯，對其的改革刻不容緩。導游相比于其他職業(yè)，其需要耗費大量的體力和腦力，導游工資制度是旅游企業(yè)管理的核心制度之一，其合理性與有效性直接影響著導游服務的質(zhì)量以及企業(yè)的經(jīng)營狀況。本文這是基于這一背景，通過對我國旅行社工資制度的現(xiàn)狀分析，分析了其管理中存在的問題，并針對當前我國導游工資體系的問題形成的原因進行了分析，并在此基礎(chǔ)上提出了完善我國旅行社管理中導游工資機制的對策建議。通過本文的研究，探索在當前市場環(huán)境下適合我國旅游企業(yè)的導游工資管理的思路，目的在于設(shè)計出適合我國旅行業(yè)發(fā)展的導游薪酬制度。

關(guān)鍵詞：旅游企業(yè) 工資體系 問題

對策

Abstract

黑龍江外國語學院2013屆畢業(yè)論文

Under the background of the rapid development of the modern market economy, the disadvantages of the tour guide salary system, the reform is urgently needed.Guide compared to other professions, it requires a lot of physical and mental, tour guide salary system is the core of the tourism enterprise management system, one of its rationality and effectiveness directly affects the quality of tour guide service and the operating conditions of the enterprise.This is based on this background, this paper through analyzing the present situation of the wage system for our country travel agency, analyzes the problems existing in the management, and in view of the current tour guide salary system in our country the causes of the problems are analyzed, and based on this, advances the countermeasures of perfecting our country's travel agency management of tour guide salary system suggestion.Through the study of this article, to explore suitable for China's tourism enterprises in the current market environment of tour guide salary management ideas, purpose is to design a tour guide salary system suitable to China's tourism industry development.Key words: third-party logistics the cost of doing business problem countermeasure

黑龍江外國語學院2013屆畢業(yè)論文

目錄

引言................................................................1 第一章 概論.......................................................1

1.1 工資的概念...................................................1 1.2 導游人員工資分析.............................................2 1.2.1導游人員的概念界定........................................2 1.2.2當前我國導游工資的構(gòu)成要素................................2 1.2.3我國導游工資制度的演變過程................................3 第二章 我國導游人員的工資體系的現(xiàn)狀及弊端..........................3

2.1 現(xiàn)狀分析.....................................................4 2.2現(xiàn)有工資制度的弊端............................................5 2.2.1嚴重損害游客應得的正當利益................................5 2.2.2進一步加劇旅游產(chǎn)品供給企業(yè)的惡性競爭......................5 2.2.3導游人員職業(yè)道德和業(yè)務素質(zhì)下降............................5 第三章 現(xiàn)行不合理的導游工資體系的形成原因..........................6

3.1旅行社經(jīng)營管理的不規(guī)范和企業(yè)間的惡性競爭......................6 3.2對導游人員監(jiān)管和激勵的機制不健全..............................6 3.3旅游商品市場缺乏規(guī)范管理......................................7 3.4游客的旅游心理相對不成熟......................................7 第四章 旅游企業(yè)導游工資制度的改革建議.............................8

4.1設(shè)計合理的工資結(jié)構(gòu)，實行“公對公”的傭金制度..................8 4.2實行差別工資制，完善導游激勵機制..............................8 4.3改善旅行社經(jīng)營模式，杜絕惡性削價競爭..........................8 4.4引導游客理性消費、強化自我保護意識............................9 第五章 總結(jié).......................................................9

注釋與參考文獻.....................................................10 致謝辭.............................................................11

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旅行社管理中導游工資機制改革研究

引言

在市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和完善的背景下，人們生活水平日益提高，現(xiàn)代旅游業(yè)也在飛速發(fā)展，旅游行業(yè)間的市場競爭日益加劇，旅游經(jīng)濟在市場經(jīng)濟中所占的比重越來越大，導游薪酬制度的合理與否對于旅游業(yè)的健康發(fā)展極其重要,在國民經(jīng)濟中所占比重越來越大。然而在旅游行業(yè)迅速發(fā)展的同時，其在企業(yè)管理特別是導游工資制度上出現(xiàn)了滯后性。目前，我國旅游企業(yè)中的導游薪酬制度比較混亂，這在一定程度上挫傷了導游人員的工作積極性，影響了導游的服務質(zhì)量，阻礙了我國旅游業(yè)的健康發(fā)展。本文這是基于這一背景，對我國旅游企業(yè)導游工資情況的相關(guān)數(shù)據(jù)的現(xiàn)狀分析，引出其在工資體系設(shè)置上出現(xiàn)的問題，以期得出完善旅游企業(yè)導游工資體系的改進措施。

第一章 概論

1.1 工資的概念

工資是指用人單位依據(jù)法律或者行業(yè)的規(guī)定，與員工達成協(xié)議，以貨幣的形式對員工所付出的勞動支付的報酬。工資的計算形式有時薪、月薪、年薪等不同種類。在我國，由用人單位為員工支付的社會保險費、勞動保護費、解除勞動關(guān)系時支付的一次性補償費、計劃生育費用等費用是不歸屬于工資范疇的。具體來說，我國的工資體系包括以下幾個部分：

(1)基本工資：其是指用人單位依據(jù)員工所完成的工作本身或者是員工所擁有的工作能力以及資歷而向員工支付的一個基礎(chǔ)性報酬?；竟べY具有常規(guī)性、穩(wěn)定性、基準性和綜合性的特點。

(2)可變工資：也稱為績效工資或是獎金。它是一種非常規(guī)的、浮動性的工資，其在工資系統(tǒng)中與績效直接掛鉤，形式和數(shù)額都不固定。一般來說，可變工資與基本工資相比具有一定的風險。

(3)間接工資：這類工資實際就是一種員工福利。員工福利基本與員工向的工

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作績效、能力以及工作時間沒有大的關(guān)聯(lián)，其是一種低差異性的全員性福利。一般來說，福利大多通過實物或服務的形式支付，又或是采取延期支付的形式，而非以貨幣的形式直接支付。

(4)津貼與補貼：這是一種附加工資。津貼是指用人單位針對員工在特別的勞動環(huán)境下的額外勞動消耗以及額外生活費用而付出的一種補償性工資。它是針對工資或薪水等難以全面反映的勞動條件、勞動環(huán)境、社會評價等對員工身心所造成的不利影響的補償，或者為了彌補員工工資水平因通貨膨脹影響而對員工所支付的一種補償。

1.2 導游人員工資分析

1.2.1導游人員的概念界定

我國1999年10月1日施行的《導游人員管理條例》中對導游人員進行了如下的概念限定：導游人員是指依照導游人員管理條例的規(guī)定取得導游證，接受旅行社委派，為旅游者提供向?qū)?、’講解及相關(guān)旅游服務的人員。依據(jù)工作區(qū)域的不同來看，導游人員可劃分為海外領(lǐng)隊、全程陪同導游人員、地方陪同導游人員三類；依據(jù)使用語言的不同來看，導游人員可劃分為中文導游人員以及外語導游人員兩類；已經(jīng)職業(yè)性質(zhì)的不同來看，導游人員可劃分為專職導游人員以及兼職導游人員兩類；依據(jù)技術(shù)等級的不同來看，導游人員可劃分為初級導游員、中級導游員、高級導游員以及特級導游員四類。

1.2.2當前我國導游工資的構(gòu)成要素

目前，我國旅游公司專職導游的工資主要包括：基本工資、帶團津貼、隱性收入、少許小費以及“三險”基本福利。而外聘導游沒有基本工資和“三險”基本福利．有的甚至沒有帶團津貼，僅僅依靠隱性收入和小費圈。

1、基本工資。筆者通過對海南、廣東、重慶、西藏、北京、江西、河南等省市熱點旅游城市的旅行公司來看，旅行社的專職導游員數(shù)量偏少，并且大部分專職導游都集中在頗具規(guī)模的旅行社。通過對導游人員工資的現(xiàn)狀來看，目前我國

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國內(nèi)的導游待遇都不是很高，很多旅行社的底薪只有幾百塊，其他的要靠你自己帶團賺點外塊，其中最高的月基本工資1200元，而最低的只有500元。其中月基本工資在500到800元的人員約占63％，而801—1000元的人員占30％。1000元以上的只占7％。由此可見，導游人員的整體工資水平偏低。

2、帶團津貼。導游的帶團津貼這項收人一般按照“帶團津貼=帶團日補助額×帶團天數(shù)”的基本公式計算。就實際情況來看，大部分旅游公司導游帶團日補助額為50到100元不等。但旅游有很強的季節(jié)性，在淡季，許多導游將遭遇“季節(jié)性失業(yè)”。

3、小費。大多數(shù)國人在國內(nèi)旅游時還沒有給小費的習慣，導游人員基本獲取不到小費收入。

4、隱性收入。從前面三項分析來看．全國導游員工資水平整體偏低。隱性收入成了導游收入的重要構(gòu)成。調(diào)查顯示。隱性收入約占導游總收入的50％以上。外聘導游更是依賴于隱性收入，而目前活躍在旅游市場的導游人員三分之二是外聘導游。所以我們談導游的工資結(jié)構(gòu)問題，其實主要談的還是導游隱性收入問題。

1.2.3我國導游工資制度的演變過程

我國旅游行業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了由政府統(tǒng)一監(jiān)管的涉外政治旅游接待演變成了我國的主導產(chǎn)業(yè)之一的過程。解放初期我國旅游行業(yè)從業(yè)人員一般是具備政治背景的國家工作人員，這些從業(yè)人員政治待遇高、素質(zhì)高，相應的工資也高，其工資結(jié)構(gòu)是工資+帶團津貼+獎金。隨著旅游行業(yè)的發(fā)展，國家開始轉(zhuǎn)變對旅游業(yè)的管理體制，旅行社也由政府的附屬部門轉(zhuǎn)變成了自負盈虧旅游公司，導游也轉(zhuǎn)變成了一種自由職業(yè)。近年來，隨著我國旅游業(yè)的迅速發(fā)展，旅游企業(yè)也大量興起，旅行社之間的競爭明顯加劇，為了節(jié)約人力資源成本，很多旅游公司開始大規(guī)模的裁減專職導游，據(jù)此發(fā)展，旅游公司降低了其人力資源成本，而導游保障自己的收入，開始通過不正當?shù)那涝鍪眨F(xiàn)行的導游工資體系也就演變成了以“回扣”和小費為主體加帶團津貼或基本工資的模式。

第二章 我國導游人員的工資體系的現(xiàn)狀及弊端

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2.1 現(xiàn)狀分析

隨著市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人們的生活水平也得到了很大的提升，旅游大眾化的時代也逐漸來臨。近年來，旅游經(jīng)濟在市場經(jīng)濟中所占的比重越來越大，導游薪酬制度的合理與否對于旅游業(yè)的健康發(fā)展極其重要,在國民經(jīng)濟中所占比重越來越大，2012年，我國國內(nèi)旅游人數(shù)29.57億人次，收入22706.22億元人民幣，分別比上年增長12.0%和17.6%，同時我國公民出境人數(shù)達到8318.27萬人次，比上年增長18.4%；全年實現(xiàn)旅游業(yè)總收入2.59萬億元人民幣，比上年增長了15.2%，在春節(jié)、“十一”兩個“黃金周”中，全國就接待了國內(nèi)游客6.01億人次，實現(xiàn)旅游收入3119.00億元。

然而在旅游市場發(fā)展如此迅速的同時，我國旅游行業(yè)的問題卻越來越多，特別是我國旅游企業(yè)中的導游薪酬制度還比較混亂，這在一定程度上挫傷了導游人員的工作積極性，影響了導游的服務質(zhì)量，阻礙了我國旅游業(yè)的健康發(fā)展。就“五一”黃金周的相關(guān)報道來看，導游行業(yè)的許多問題凸顯，包括旅游景點少，游覽時間短，購物項目多，次數(shù)多，有得甚至達7—8次，服務承諾沒有兌現(xiàn)等等。對此，旅行人員會將原因歸結(jié)于導游頭上，認為是導游的綜合素質(zhì)太差，服務質(zhì)量太低，這些都極大的降低了旅游行業(yè)的社會聲譽。究其原因，很大程度上是由于導游工資體系的不合理性引發(fā)的。

目前，我國大部分旅游公司所雇傭的導游都屬于兼職型的，而除了旅游公司內(nèi)部的專職導游員每月有不足一千的基本工資外，兼職導游既沒有基本工資和勞務費的。據(jù)了解，目前我國國內(nèi)導游人員的工資體系主要是由基本工資、帶團津貼、“回扣”以及少量小費構(gòu)成，其中，勞動保險則是由旅游公司代買或是自己購買。由于很多兼職導游基本沒有基本工資，專職導游的基本工資也很少，帶團津貼平均每天也只有幾十元，小費則只有外語導游才有。綜上所述，導游人員從旅游公司直接獲取的工資是相當?shù)偷?，這也在某種程度上鼓勵了導游人員向旅游者私自收取回扣，這部分“回扣”也成了導游人員的一項主要收入來源，而旅游公司卻并未從中獲取更多的利益。實際來看，這種以“回扣”為主體的導游工資體系自20世紀80年代就已經(jīng)逐漸形成，并隨著行業(yè)的發(fā)展而逐漸成了一種“潛規(guī)則”，這在一定層面上也是各方面利益所默許的“體制”，然而，這種以“回扣”為主導的導游工資體系卻給旅游行業(yè)的發(fā)展帶來的極大的危害。

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2.2現(xiàn)有工資制度的弊端

2.2.1嚴重損害游客應得的正當利益

導游人員私自獲取“回扣”的暗箱操作，其本質(zhì)上是竊取了游客的部分利益。依據(jù)等價交換的原則，游客消費多少就應該獲取相應的服務，然而導游人員從游客的消費資金中拿走一部分作為“回扣”，旅游公司也只能向游客提供扣除“回扣”之后的那部分服務，游客的合法權(quán)益受到了侵害，影響了人們隨團出游的積極性，阻礙旅游業(yè)的發(fā)展。

2.2.2進一步加劇旅游產(chǎn)品供給企業(yè)的惡性競爭

旅游產(chǎn)品供給企業(yè)之間的市場競爭應該是比服務、比質(zhì)量的公平競爭。而由于旅游“回扣”的存在，就導致這種競爭偏離了正常的發(fā)展道路，演變成哪家企業(yè)給回扣多，導游人員就會將游客領(lǐng)導哪家企業(yè)去消費，否則就會失去市場，利潤也得到不保障。因此，旅游產(chǎn)品供給企業(yè)就會私下爭相給導游以高額的回扣，進而同導游建立起穩(wěn)定的利益鏈條。而為了彌補這部分高額的回扣之處，旅游產(chǎn)品供給企業(yè)就會抬高物價、以次充好，甚至向游客出售假冒偽劣商品，這就嚴重擾亂了旅游市場秩序。

2.2.3導游人員職業(yè)道德和業(yè)務素質(zhì)下降

由于工資低，導游人員為了保障自身的利益，就會盡可能的甩景點、縮減旅游行程，人為地壓縮旅行時間來引導游客去指定地點購物，以獲得更多的回扣，將服務拋之腦后，這樣的行為使得游客利益遭受了嚴重的損害，同時也嚴重損害了導游的職業(yè)道德，以及旅游公司的社會聲譽。與此同時，由于經(jīng)濟利益的趨勢，導游人員在業(yè)余時間也去拉團隊，就沒有將精力投入到適當?shù)膶W習上去，自身素質(zhì)得不到提升，反而轉(zhuǎn)移到研究游客購物上來，長此以往，導游人員的素質(zhì)水平越來越低，導游員就會逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷з弳T。

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第三章 現(xiàn)行不合理的導游工資體系的形成原因

3.1旅行社經(jīng)營管理的不規(guī)范和企業(yè)間的惡性競爭

為推動我國旅游業(yè)的快速發(fā)展，國家降低了旅行社市場準入的門檻。旅游產(chǎn)業(yè)開始急速擴張，很多新成長起來的旅游公司并沒有建立完善的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，不規(guī)范的承包經(jīng)營仍然存在，而且，我國旅游市場的運行和監(jiān)管機制還不健全，這些原因都導致我國旅行社競爭的加劇，旅游公司為了維持生存，保持并擴大市場份額，就開始形成了以爭奪有限客源為目的的，以壓價為手段的惡性競爭環(huán)境。旅行社為保證必要的組團利潤，取消了導游的基本工資、降低接待標準甚至帶團津貼，同時縱容、慫恿導游增加游客購物次數(shù)或金額，以獲得不菲的“人頭費”和購物簽單。導游本應該作為旅行社的代表給游客提供優(yōu)質(zhì)的服務，靠出色完成帶團任務而獲得豐厚的報酬。然而在旅行社的經(jīng)營實踐中，由于旅行社組團利潤偏低和惡性競爭使得導游人員不能專心帶團，不得不把很大一部分精力防在購物上。如此一來，導游也只能費盡心機增加游客的購物支出，以賺取“回扣”作為自己的勞動報酬和旅行社的利潤。以上是造成“回扣”為主的導游工資機制的最重要的原因，也是導致導游服務質(zhì)量下降的最直接原因。

3.2對導游人員監(jiān)管和激勵的機制不健全

目前，我國旅游行業(yè)內(nèi)部所實行的導游人員等級考核制度，將導游分為初級、中級、高級和特級四個等級，也鼓勵導游報考中級以及申報高級和特級職稱。然而，從實際情況來看，這一制度對于導游工作熱情和服務水平的提升并沒有多大的推動作用。究其原因，是由于這種等級晉級制度與導游的工資構(gòu)成沒有掛鉤，旅游企業(yè)內(nèi)部的導游工資一般是根據(jù)帶團量和“回扣”來決定的，和導游人員的等級沒有相關(guān)性。另一方面，我國很多旅游公司對導游人員的激勵手段過少，并且激勵力度不大，覆蓋面極少。而且，為了降低人力資源成本，大部分旅行社不僅難以保證大多數(shù)導游原本就很微薄的工資，更還要他們交納數(shù)額不等的押金和管理費用等。旅游投訴的最終結(jié)果也會涉及，旅游公司也會對導游進行懲罰，甚

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至把投訴造成的經(jīng)濟損失全轉(zhuǎn)嫁于導游。在這種監(jiān)管和激勵體制之下，導游追求“回扣”在所難免。另一層面，由于導游人員由于工作時間、工作地點的不確定性，使旅行社對其服務質(zhì)量的監(jiān)管難度較大，加上導游的服務質(zhì)量的考核和其勞動報酬并沒有很好的結(jié)合起來，這就為導游人員利用帶團的便利收受小費和回扣提供了條件。

3.3旅游商品市場缺乏規(guī)范管理

旅游購物是大部分旅游者在旅游過程中不可或缺的部分，但是大部分旅游者對當?shù)靥禺a(chǎn)等旅游商品的價格和質(zhì)量不了解。作為供應商或銷售商應該為游客提供特色鮮明，價格公道的旅游商品，導游人員也應向游客介紹特色商品，滿足游客的購物需要也是導游的職責之一，收取一定的傭金作為回報也是無可厚非。然而在現(xiàn)實中旅游商品供應商或銷售商通過給導游人員高額的“回扣”吸引客源，來增加產(chǎn)品的銷售量。這其中一部分旅游企業(yè)或旅游商店出售假冒偽劣產(chǎn)品，以次充好，哄抬物價，最終擾亂了整個旅游市場秩序。由于“回扣”是以銷售山炮為前提，因此，旅游購物商店要支付高額的回扣，并獲得利潤，只有最高限度地提高商品價格，使商品價格嚴重背離價值，形成了旅游購物的惡性循環(huán)。

3.4游客的旅游心理相對不成熟

隨著閑暇時間增多，經(jīng)濟收入增加，人們出游需求在強勁增加。但游客心理不夠成熟，綜合素質(zhì)有待提高。其表現(xiàn)在兩個方面：第一，對旅行社的路線設(shè)計及其成本缺乏基本的了解，游客在選擇相同或者相近路線的時只注重價格，玩玩被旅行社打出的低價所迷惑，就難免出現(xiàn)游客合法權(quán)益受到損害的現(xiàn)象。第二，對導游的工作性質(zhì)缺乏了解。導游直接對客服務，承擔復雜、繁重的腦體勞動，大部分游客都會將導游工作認為是“侍奉客人”又賺錢的工作。在旅游過程中一旦對服務感到不滿，就會將負面情緒轉(zhuǎn)嫁到導游身上，繼而對導游產(chǎn)生不滿甚至發(fā)生沖突。導游辛苦的服務得不到游客的認同和尊重，這就在一定程度上使得其更自然的竊取游客的利益而進行謀取私利的行為。

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第四章 旅游企業(yè)導游工資制度的改革建議

4.1設(shè)計合理的工資結(jié)構(gòu)，實行“公對公”的傭金制度

導游工資問題的核心之一是“回扣”問題，要解決這個問題，必須建立公對公的傭金制度。所謂公對公傭金制度，是指旅游企業(yè)之間簽訂誠信公約，公開承諾不私授私收傭金；企業(yè)之間簽訂傭金協(xié)議，明確傭金的收授辦法；旅行社與導游人員簽訂勞動合同，明確導游人員勞動報酬的管理辦法。實行“公對公”的傭金制度讓之前的導游回扣變成企業(yè)與企業(yè)間合作的傭金，合法化、公開化。公對公的傭金制度很好地解決了導游私拿回扣擅自加點的問題，但在執(zhí)行過程中需要注意兩點:一是監(jiān)督的力度要大，尤其是對供應商或銷售商的監(jiān)督；二是若發(fā)現(xiàn)導游有虛報購物數(shù)量，私拿回扣的情況要從嚴處罰，處罰款項的數(shù)量一定要超過私拿回扣所得的收入，并跟其績效考核聯(lián)系起來。

4.2實行差別工資制，完善導游激勵機制

差別工資制主要表現(xiàn)在兩個方面：一是因?qū)в稳藛T之間的等級差距而導致的資差別；二是因?qū)в稳藛T之間的學識的差距而導致的工資差別。這種差別工資體制在很大程度上引導了導游人員積極學習，努力提升自身素質(zhì)，提高服務質(zhì)量，爭做優(yōu)秀導游。進而形成導游人員以自身服務獲得旅游公司的認可，從而贏得帶團機會的良好局面?；诖耍糜喂緫斨鸩皆趯в稳藛T的工資體系中導入導游等級、服務質(zhì)量、工作業(yè)績、企業(yè)業(yè)績等考核項目，導游等級與其所獲得的工資掛鉤，能夠引導導游人員從低層次向較高層次轉(zhuǎn)變，而旅游公司也能夠通過建立高素質(zhì)高水平的導游而得到相應的回報，又能使導游必須為其質(zhì)量問題支付成本的激勵機制，進而實現(xiàn)了最大限度的調(diào)動導游人員的工作積極性，嚴格遵守職業(yè)操守和行業(yè)準則，樹立企業(yè)榮譽感和職業(yè)榮譽感。

4.3改善旅行社經(jīng)營模式，杜絕惡性削價競爭

針對目前旅游公司的經(jīng)營模式，相關(guān)部門應加快旅行社的機制改革和企業(yè)重

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組，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提高企業(yè)素質(zhì)。同時建立健全行業(yè)準則以及相關(guān)的法律法規(guī)，適當抬高行業(yè)的進入門檻，杜絕部門層薄，通過專業(yè)化分工、市場細分以及強化監(jiān)管來提升旅游企業(yè)的生產(chǎn)效率和整體效益，進而引導旅游公司之間的競爭由壓價的惡性競爭轉(zhuǎn)向比質(zhì)量比服務的公平市場競爭。同時加強旅游商品市場的管理，嚴懲違法的商品供應商或銷售，維護整個旅游市場秩序，形成了旅游購物良性、合理、健康發(fā)展。

從旅游產(chǎn)品供給市場來看，相關(guān)管理部門要制定旅游產(chǎn)品單項服務的最低和最高限價，同時及時的向社會公布，杜絕以拉“回扣”為主導的惡性競爭，同時要堅決杜絕部門承包，加強對市場和行業(yè)的監(jiān)督檢查，防止通過減少服務項目或降低服務標準來削價競爭，并對削價競爭者和擾亂市場秩序者采取堅決有力的處罰，杜絕零團費、負團費的行為對服務質(zhì)量的重視程度。

4.4引導游客理性消費、強化自我保護意識

相關(guān)部門以及企業(yè)應加強游客理性消費的引導，培養(yǎng)旅游者自主消費意識，強化其自我保護意識。管理部門應加強旅游的信息化管理，與旅游企業(yè)以及新聞媒體等單位進行有效協(xié)作，準確、及時地傳遞旅游信息，一方面要引導游客轉(zhuǎn)變旅游觀念，做出科學的旅游決策，形成合理的旅游期望值，在保障旅游企業(yè)自身利益的情況下，盡可能的實現(xiàn)旅游者的效益最大化；另一方面要積極引導游客對導游人員給與應有的尊重和配合，推動游客與導游之間感情的雙向交流,進而促使導游人員能更熱情更積極的提供服務。同時，游客也應了解旅游企業(yè)運作的程序和規(guī)則，使之能更好地與旅游企業(yè)、導游配合，確保游程的順利進行和質(zhì)量。此外，還應使他們還應該知曉基本的旅游質(zhì)量法律、法規(guī)。

第五章 總結(jié)

導游工資管理是旅游企業(yè)管理的重要組成部分，本文通過對我國旅游企業(yè)導游工資體系的現(xiàn)狀進行分析，認為其現(xiàn)有工資制度還存在較為嚴重的弊端，其不合理之處嚴重損害游客應得的正當利益，進一步加劇旅游產(chǎn)品供給企業(yè)的惡性競爭，并導游人員職業(yè)道德和業(yè)務素質(zhì)下降。究其問題的形成原因，主要是由于旅行社經(jīng)營管理的不規(guī)范和企業(yè)間的惡性競爭；相關(guān)部門對導游人員監(jiān)管和激勵的

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機制不健全 ；旅游商品市場缺乏規(guī)范管理，以及游客的旅游心理相對不成熟。筆者通過分析認為，旅游企業(yè)導游工資制度在之后的改革過程中，需要從以下幾個層面入手：一是設(shè)計合理的工資結(jié)構(gòu)，實行“公對公”的傭金制度；二是實行差別工資制，完善導游激勵機制；三是改善旅行社經(jīng)營模式，杜絕惡性削價競爭；最后是引導游客理性消費、強化自我保護意識。

注釋與參考文獻

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致謝辭

經(jīng)過半年的忙碌和工作，本次畢業(yè)論文已經(jīng)順利完成，首先要衷心感謝的是我可敬可親的導師初天天！您對我學習和研究的悉心指導和諄諄教誨令我終身受益。在您的指導下，我在各方面的能力都得到了相應的提高。您的睿智、對知識孜孜不倦的追求、對教育科學研究的熱愛、嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度讓我學到了如何做事，千言萬語在此刻化為了一句“謝謝您！”。在此，向初天天老師致以深深的敬意和由衷的感謝。

其次感謝所有教育過我的老師！你們傳授給我的專業(yè)知識是我不斷成長的源泉，也是完成本論文的基礎(chǔ)。同時也感謝我的同學朋友們感謝她們給我的關(guān)心和幫助，也感謝你們陪我共同經(jīng)歷的青春歲月。

最后感謝母校四年來對我的培養(yǎng)。

第三篇：公司職能工資管理制度

□ 總則

第一條 目的 本規(guī)則旨在依據(jù)人事管理規(guī)章的規(guī)定，制訂員工工資的管理辦法，包括工資計算期間、工資計算方法、工資支給時間和期限以及晉升、獎金給付等事宜。

第二條 工資決定原則

員工工資是在綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工年齡、年資、職能等級、責任大小等因素的基礎(chǔ)上，進行工資計算的。

工資

基準內(nèi)工資

基準外工資

基本工資

附加工資

責任津貼

撫養(yǎng)津貼

住宅津貼

全勤津貼

工作時間外工作津貼

假日工作津貼

深夜工作津貼

交通津貼

年齡工資

年資工資

職能工資

工資包括基準內(nèi)工資及基準外工資兩大部分，其結(jié)構(gòu)如下：

第四條 工資計算期間及工資支給日

每一工資計算期間從上個月 日起至當月 日止，并于當月 日支付工資。工資支給日若適逢節(jié)假時，則提早于前一日發(fā)放。

第五條 非常給付

員工遇有下列情形時，可向公司申請?zhí)崆邦I(lǐng)取已工作時間的工資。

(一)員工或依靠員工收入賴以維持生計者，遇有下列情況可向公司申請非常給付：①

結(jié)婚；②死亡；③生產(chǎn)；④疾病或受意外災害時。

(二)員工被停職或被解雇時(包括懲戒解雇)。

(三)其他獲得公司同意的事情。

上列規(guī)定除第二項外，在申請非常給付時，須由本人(本人死亡則由其家屬)提出書面申請。

第六條 缺勤扣除

(一)工資給付形態(tài)采用月工資制。

(二)對于下列特別休假，原則上照常支付工資：①婚假、喪假；②帶薪休假；③

行使公民權(quán)時；④公司大會、教育召集時。

(三)員工缺勤時，則依下列方式處理。

1.非公務原因負傷疾病時：

基本工資平均每月應出勤日數(shù)×缺勤日數(shù)

2.遲到、早退、私自外出時：

基本工資平均每月應出勤日數(shù)×遲到、早退、私自外出的缺勤時數(shù)

第七條 中途任用、離職或退職的工資

在工資計算期間，中途任用、離職或退職時的工資，按當月員工實際出勤工作日數(shù)，按日計算；或以離職、退職前的出勤日數(shù)為計算的基準，其計算公式如下：

［基準內(nèi)工資(每月固定額)＋交通津貼］×出勤工作日數(shù)平均每月應出勤日數(shù)

第八條 工資給付及扣除額

(一)下列規(guī)定的各項金額須從工資中直接扣除：

1.個人工資所得稅。

2.勞工保險費(個人應負擔部分)。

3.團體意外保險費。

4.過半數(shù)員工開會同意的福利基金。

(二)上述各項金額扣除后，員工所得應以現(xiàn)金形式直接交予本人。

(三)工資所得亦可按照員工的要求，直接匯人指定的金融機構(gòu)的該員工賬戶內(nèi)。

□ 基準內(nèi)工資

第九條 基本工資

基本工資的構(gòu)成包括下列三項：

(一)年齡工資(包括初任員工的起點工資)。

(二)年資工資。

(三)職能工資。

第十條 年齡工資

年齡工資給付的標準按下列方式處理：

(一)歲時，每月給付 元。

(二)歲時，每增加一歲則逐年增加工資 元，作為給付年齡工資的標準額。

(三)歲時，每增加一歲則逐年增加工資 元，作為給付年齡工資的標準額。

(四)歲時，每增加一歲則逐年增加工資 元，作為給付年齡工資的標準額.(五)歲以上時，每年的年齡工資給付以 元為上限。

(六)上列年齡工資的施行細則依(表-1)“年齡工資表”的規(guī)定辦理。

第十一條 年資工資

(一)年資工資給付的原則是，服務滿一年以上的員工方適用，并依(表-2)“年資工資簡明表”的規(guī)定辦理。

(二)歲以上的員工，依規(guī)定不再給付年資工資。

第十二條 職能工資

(一)職能工資給付的原則是，依照各職層及職等的分類，根據(jù)(表-3)“ 職能資格表”的規(guī)定，共區(qū)分為五個職能等級，并依職等的高低決定職能工資的標準。

(二)每一職等都有最高及最低工資給付標準，公司應根據(jù)人事科所評定的員工考績狀況，依照(表-4)“職能等級運用表”的規(guī)定，辦理有關(guān)職能等級、最低標準給付額、升級單價、考績評定等事項。

(三)各等級的職能工資，則依“職能工資表”的規(guī)定辦理。

第十三條 附加工資

從事特殊職務的專業(yè)人員，若因其職務難度高、責任重大或本身的基本工資偏低，則應以附加工資方式，給予部分或全部的調(diào)整。

第十四條 責任津貼

責任津貼是對具有監(jiān)督管理職位者所做的支付，其具體金額依“管理職津貼給付額表”的規(guī)定辦理。

第十五條 撫養(yǎng)津貼

公司對于需負擔家庭生計，并提供撫養(yǎng)眷屬最低生活保障的員工，依下列方式辦理撫養(yǎng)津貼的給付。

(一)配偶，每月津貼額為 元。

(二)子女，每月津貼額為 元。

第十六條 住宅津貼

住宅津貼是為了補助員工因無自用住宅，而須租賃房屋時的津貼，其津貼標準依下列規(guī)定辦理給付：

(一)有配偶者或有撫養(yǎng)眷屬者，每月津貼額為 元。

(二)單身者，每月津貼額為 元。

第十七條 全勤及勤奮獎金

全勤獎金是為獎勵員工在每一工資計算期間內(nèi)的全勤者或工作勤奮者而設(shè)立的獎勵項目，其給付標準如下：

(一)全勤者(無遲到、早退及請假者)，每月津貼額為 元。

(二)該月達成公司預定的工作目標時，每月津貼額為 元。

□ 基準外工資

第十八條 勤務時間外工作津貼

(一)公司因業(yè)務上的需要，而要求員工于規(guī)定工作時間外繼續(xù)完成勤務時，則應依照員工早到或夜班加班時間，采用計時制方式計算應給付的津貼額。

(二)勤務時間外的加班津貼，則依下列方式計算(單位：元／小時)：

基本工資+附加工資+責任津貼+住宅津貼+全勤及勤奮獎金每月平均規(guī)定勤務時數(shù)×1.3第十九條 休假日工作津貼

(一)公司因業(yè)務上的需要，要求員工在休假日返回公司執(zhí)行勤務時，得支付休假日工作津貼，但翌日補休者，則不另外給付津貼。

(二)休假日工作津貼采用計時制方式，依照下列公式進行計算(單位：元／小時)：

基本工資+附加工資+責任津貼+住宅津貼+全勤及勤奮獎金每月平均規(guī)定勤務時數(shù)×1.50

第二十條 深夜工作津貼

深夜工作津貼是對夜間從事勤務工作者所支付的津貼，計算時間是從晚

sp;(一)上期獎金的計算期間，從去年 月 日起至該 月 日止，并于 月份與當月的工資一起發(fā)放。

(二)下期獎金的計算期間，從該 月 日起至 月 日止，并于 月份與當月的工資一起發(fā)放。

第三十二條 定期獎金給付的原則

定期獎金金額的高低，是在考核員工于獎金計算期間的工作表現(xiàn)、績效評價、出勤率及

貢獻度等因素后加以確定的。

第三十三條 定期獎金領(lǐng)取的資格

(一)在獎金計算期間，中途進入公司并未滿兩個月者，不予以給付定期獎金。

(二)在獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當月申請離職者，則取消其獎金領(lǐng)取資格。

□ 附則

第三十四條 施行

本規(guī)則自 年 月 日起開始實施。

第四篇：工資體系

一、目的

為了貫徹落實蘭州倚能電力集團制定的績效考核年的方針，確保我管理公司整體的經(jīng)濟效益，提升各分公司員工的工作績效及工作積極性，本著堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，制定了績效薪酬管理方案。

二、工資結(jié)構(gòu)

員工工資的具體結(jié)構(gòu)如下：

1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+效益工資；

職務崗位等級工資，依據(jù)擔任的職務、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；

店齡津貼：依據(jù)員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1 次，在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，滿兩年及以上店齡工資最高為50元，每月隨工資發(fā)放。

三、崗位工資等級

1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為12級。所有員工按照評定的崗位確定工資等級。

2、級別職級工資標準職務及崗位具體分布，(級數(shù))1總 經(jīng) 理

2副總經(jīng)理 分管經(jīng)營的副總經(jīng)理，財務總監(jiān)

3總經(jīng)理助理，各分店經(jīng)理，餐飲總監(jiān)，行政總廚，營銷總監(jiān)，4公司總部各部門經(jīng)理 各分店副經(jīng)理，廚師長，會計主管, 6主管（高級）

7主管（中級）、收銀領(lǐng)班、勞資檔案員、保安領(lǐng)班、總辦文員 8 主管、庫管、采購、司機、空調(diào)工、電工、維修工、資料員 9 高級服務員、迎賓員、文員、保安員 中級服務員、收銀員、后勤部門文員、行李生 11 服務員、傳菜員、洗碗工、宿舍管理員 12實習生

四、職務崗位變動后的工資級別確定

職務提升：凡被提升為主管以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎(chǔ)上試用一個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應職位的轉(zhuǎn)正級別。

五、新進店員工等級的確定

1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿一個月，考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。

2社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據(jù)所在崗位確定等級，直接轉(zhuǎn)正。

六、調(diào)薪

（一）酒店管理公司原則上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長，每年12月份進行員工調(diào)薪。

1、以本該員工考核結(jié)果為依據(jù)；

2、以各崗位級別工資標準為依據(jù)。

（二）下列情況不在上調(diào)薪金范圍：

1、以每年12月31日為限，一年之內(nèi)因升職或變動崗位而調(diào)薪不滿六個月者；

2、當年新入職員工，正式服務年限不滿六個月者；

3、已達到本崗位最高薪級的；

4、調(diào)薪當月正辦理離職手續(xù)者；

5、因缺勤停職達十五天以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數(shù)累計，曠工按10倍天數(shù)累計）

6、本內(nèi)受書面通報懲戒以上處分者。

七、工資的計算與支付

（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時間為次月的10日（若遇節(jié)假日順延）。

（二）每月工資以30天計算。

（三）下列各項須直接從工資中扣除：

1、個人所得調(diào)節(jié)稅；

2、社保有關(guān)費用；

3、違紀罰款及賠償費用；

4、該月應償還酒店代墊款項；

5、其他應從工資中扣除的費用等。

（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。

（五）1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準之日算起。

2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到時轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。

八、效益工資

（浮動效益工資部分、月度超產(chǎn)獎金部分、年終雙薪獎勵部分）

（一）與效益工資有關(guān)的考核指標：

1、月份營業(yè)收入指標數(shù)

2、月份后廚毛利率

3、月份利潤總數(shù)

4、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）

（二）與效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍：

各分公司所有人員（除分公司經(jīng)理及財務人員）

特別說明：酒店管理公司經(jīng)營班子及各分公司經(jīng)理、副經(jīng)理的考核以簽定“三項經(jīng)營目標責任書”為準。

管理公司機關(guān)本部所有員工（除經(jīng)營班子）及各分公司財務人員不參與考核。待年終視酒店管理公司整體經(jīng)營效益，指標完成情況，由總經(jīng)理辦公會綜合考核發(fā)放獎勵。

（三）考核方案（試行）

1、本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”

為激勵全店員工的工作積極性，確保董事會下達的月度、季度、的經(jīng)營計劃的完成和超額完成，自2010年1月1日始酒店管理公司的薪金體系，執(zhí)行全員與酒店經(jīng)營效益相掛鉤的方案，本方案包括三大部分：

浮動效益工資部分、月度超產(chǎn)獎金部分、年終雙薪獎勵部分。

第一部分：浮動效益工資部分

一、由酒店管理公司下達各分公司的的經(jīng)營指標數(shù)，并由酒店管理公司總經(jīng)理和各分公司的第一責任人簽定“三項經(jīng)營目標責任書”。

二、酒店管理公司根據(jù)各分公司全年經(jīng)營指標，按月分解，月度以每月26日——次月25日，為月份考核的結(jié)算時間，并以此發(fā)放月度浮動效益工資和超產(chǎn)獎金；的每年的12月26日——次年的12日25日為的考核的結(jié)算時間，并以此為根據(jù)計算發(fā)放。

(四)、浮動效益工資的計算方法：

1、分公司主管的基本工資和當月營業(yè)指標完成情況相掛鉤，即當月浮動效益工資，普通員工的工資不參與浮動。

2、分公司主管的的基本工資計算方式為：每人的職務崗位等級工資的70%基本工資，其余30%為績效工資參與浮動。

※每人的績效工資和當月的分店營業(yè)指標實際完成的比例浮動。

比如：分店當月的營業(yè)指標為90萬元，而當月本實際完成營業(yè)額為100萬元，而某經(jīng)理的職務崗位等級工資為1600元，則績效工資為480元，那么他的當月浮動效益工資則為：

480元×（100萬元÷90萬元）=480元×1.11%（小數(shù)點后取兩位四舍五入）=532.80元

若當月只完成85萬元，那么他的當月基本工資則為：

480元×（85萬元÷90萬元）=480元×0.94%（小數(shù)點后取兩位四舍五入）=451.20元

其余類推。

3、考核原則：

各項考核是管理的一項有效手段，更是酒店目標責任制的具體反映，因此，必須十分認真對待和做好。

（1）自上而下，逐層逐級推行；

（2）由粗入細，逐步逐漸細化；

（3）從少到多，逐項展開內(nèi)容。

第二部分：超產(chǎn)獎金部分（全體員工）

一、按當月營業(yè)指標考核：

（1）未完成營業(yè)指標：分兩步走，第一步：不扣獎；第二步：扣獎。

（2）剛好完成營業(yè)指標：不提獎，不扣獎。

（3）超額完成營業(yè)指標：給予提獎；超獎計算方式為：

每月發(fā)放。超獎完成當月指標后，按所超出的具體營業(yè)額的10%提獎，本部門留9%，后勤部門提取1%。（重要考慮到該部門人數(shù)多，同時廚房部分的系數(shù)大，餐廳服務員系數(shù)普遍偏小，因此，后勤部門少提留10%，主要為了照顧餐廳服務員這個層面，請餐飲部發(fā)放獎金時加以注意）

注：分公司經(jīng)理、副經(jīng)理不參與考核。

假設(shè)：某月份，餐飲的月度營業(yè)指標為40萬元，而當月實際完成數(shù)為50萬元，則獲得獎金額計算方式：

（50萬元-40萬元）×9%=9000元，為餐飲部所得

（50萬元-40萬元）×1%=1000元，為后勤部門所得

※廚房人員和餐廳人員的獎金分配，由分公司經(jīng)理協(xié)調(diào)，注意避免的情況是：工資偏大，則系數(shù)偏大，則獎金也偏大。

其他單項獎（服務質(zhì)量獎，特殊貢獻獎，明星服務員，優(yōu)秀員工，拾金不昧（個人））由每月各分公司上報管理公司，審批后發(fā)放。

第三部分：年終雙薪獎(所有員工)均以每年的1月1日—12月31日結(jié)算。

1、按本分店總營業(yè)額的完成比例計算年終獎。

2、倘若某分店，只完成全年總營業(yè)額指標數(shù)的80%以下（含80%），不發(fā)年終獎。

3、倘若某營業(yè)部門，完成了全年總營業(yè)額指標數(shù)的80%—100%（不含80%，亦不含100%），原則上不發(fā)年終獎，但酒店管理公司可發(fā)給部分安慰獎，或稱董事會的贈送獎。

4、倘若某營業(yè)部門，完成了全年營業(yè)額指標數(shù)的100%以上（含100%），則按百分比的比例，發(fā)放年終雙薪獎（第13個月的工資）。

年終雙薪獎的其他說明：

1、總經(jīng)理將依據(jù)本酒店公司和分店的工作表現(xiàn)，管理水平，服務質(zhì)量等，可適當調(diào)整年終雙薪獎。

2、凡酒店或部門，發(fā)生特殊或重大的惡性事故，全店或部門取消年終獎。

3、若涉及到個人收入的調(diào)節(jié)稅，由財務部根據(jù)酒店的規(guī)定，具體制定。

4、凡遇進店不足一年者，則按實際入店總天數(shù)，占該總天數(shù)，核算成占全年的百分之幾之比例計算（員工進店，一律按轉(zhuǎn)正之日開始計算）

5、若經(jīng)營預算指標與實際情況發(fā)生較大差距時（不可抗力的因素等影響），酒店可作相應的調(diào)整。

6、酒店編外人數(shù)，不享受上述所有浮動效益工資，月度超產(chǎn)獎金和年終雙薪獎。

7、總經(jīng)理對全店及各部門的年終雙薪獎有最后解析權(quán)。

注：分公司經(jīng)理、副經(jīng)理不參與考核。

第四部分：后廚毛利率指標考核：

2010年起規(guī)定各分公司后廚毛利點為55%，（在說明原因的情況下，允許下降2個百分點），如上漲1個百分點，在超出（55%）部分，按照上漲金額的10%獎勵；如下降1個百分點，按照下降金額的部分扣10%。

計算公式：（本月后廚收入-本月后廚成本）/本月后廚收入=本月后廚毛利率 獎勵金額：（后廚毛利率-55%）*本月后廚收入* 10% 扣罰金額：（55%-后廚毛利率）*本月后廚收入*10% 特別說明：每月后廚毛利率指標考核獎罰金額，由各分公司經(jīng)理按實際情況對相關(guān)責任人進行獎懲。

第五篇：教育咨詢師工資體系

培訓學校咨詢師工資體系

一、咨詢師月工資構(gòu)成：新單提成+新單獎+月任務獎+全勤獎+優(yōu)秀員工獎+其他獎勵考核（以上工資構(gòu)成已包含公司給員工購買的社保費用、員工為了完成工作任務的加班費用和給員工的其他補貼）

1、咨詢師底薪為1800元，1800元為比較底薪，業(yè)績提成和新單獎之和超過底薪拿業(yè)績提成和新單獎，超不過拿底薪；

2、新單獎：來源為陌拜50元/人；其他來源無新單獎；

3、咨詢師提成比例為（新單業(yè)績-退費業(yè)績）*10%；

4、簽單必須全款才能享受優(yōu)惠和贈送，交定金者不享受優(yōu)惠和贈送，簽單之日起10天內(nèi)該生所有費用算該咨詢師的新單業(yè)績，超過10天后，所有業(yè)績歸教務；

5、月任務獎，每月底或者假期開始前公司根據(jù)情況制定任務，根據(jù)任務獎勵或者考核；

6、咨詢師成單后，老單統(tǒng)一移交教務部管理。

二、咨詢師連續(xù)兩個月業(yè)績提成和新單獎之和未超過比較底薪，則下月待遇由咨詢主管決定；

三、轉(zhuǎn)正前咨詢師工資體系為1200+業(yè)績提成（1萬以下3個點，1萬——3萬4個點，4萬以上5個點，）除底薪和提成外其他待遇與咨詢師相同；轉(zhuǎn)正前咨詢師工作2星期內(nèi)屬于培訓期，期間離職無工資及提成。轉(zhuǎn)正前咨詢師經(jīng)過接電話培訓和考核合格后可享受公司電話資源分配，前兩個單由咨詢主管分配人員帶接或助單。符合以下條件可轉(zhuǎn)正：

1、熟悉各項話術(shù)、流程；

2、理解公司企業(yè)文化，與同事相處融洽，工作認真負責；

3、招生業(yè)績月度達到4萬元；

四、公司進行短信營銷或者其他營銷，主動電話咨詢和主動上門的客戶由咨詢師和培訓合格的未轉(zhuǎn)正咨詢師輪流接待，每星期由咨詢主管制定接電話次序，由咨詢師輪流接聽熱線并負責跟蹤，不是有效電詢（如推銷電話、老生家長打過來的電話等）不算，咨詢師沒有接聽到電話則過期不候，自動轉(zhuǎn)入到下一人接聽，如有預約上門，該咨詢師不在崗位，則由咨詢主管分配給其他人接待。

五、咨詢師離職必須提前一個月申請，并以培養(yǎng)出新咨詢師為前提，否則公司有權(quán)扣發(fā)所有未發(fā)工資和福利，如符合上述條件，則工資在下月發(fā)放60%，3個月后再發(fā)放40%（3個月內(nèi)的退費算到該咨詢師最后一個月的業(yè)績）。

六、自轉(zhuǎn)正之月起滿一年，公司統(tǒng)一購買醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險、重疾險，個人應付費用從工資中扣除。

七、工齡工資：自轉(zhuǎn)正之月起，每滿一年，增加50元/月，300元封頂。

八、轉(zhuǎn)正之后的其他福利：孝心基金。

九、業(yè)績分配、學生分配及界定是否內(nèi)部惡性競爭，公司具有絕對仲裁權(quán)。

十、每月超過1800部分的20%，作為季度獎，在下個季度末發(fā)放，期間離職無季度獎。每月15日發(fā)放上月工資及提成、獎金。

備注：因公司業(yè)務才在長沙地區(qū)拓展，對于具有同行從業(yè)經(jīng)驗的教育咨詢師，考核通過后，采取轉(zhuǎn)正后工資制度。考核方式由主管決定。