第一篇：職能部門管理與服務(wù)的辯證關(guān)系

職能部門“管理與服務(wù)”的辯證關(guān)系

Zhaobinbin513 2014/10/29 10:51

關(guān)于職能部門在一家公司組織體系中到底如何定位的問題，歷來比較有爭議?！爸髁鳌庇^點認為，職能部門應(yīng)該是個“服務(wù)部門”，是為業(yè)務(wù)和技術(shù)部門（統(tǒng)稱業(yè)務(wù)部門）提供服務(wù)的后端支持部門；也有觀點認為，在現(xiàn)代化高效運作的公司中，職能部門已經(jīng)從“后院”走向“前臺”，成為間接創(chuàng)造財富的“利潤中心”。

作為營利組織的現(xiàn)代化公司是一種由各個不同結(jié)構(gòu)和功能定位的業(yè)務(wù)單元和職能部門共同組成的生態(tài)系統(tǒng)，其高效運作需要各個環(huán)節(jié)功能互補和無縫連接，任何一環(huán)的缺失都會降低組織整體績效水平。職能部門在組織體系中具有特殊的定位和功能，是一個組織能夠持續(xù)有效運作和具有強大生命力不可或缺的功能子系統(tǒng)。相對于業(yè)務(wù)部門（直接創(chuàng)造價值收入和現(xiàn)金流）的屬性來說，職能部門的功能定位確實具有服務(wù)性質(zhì)，但這種服務(wù)對于整個組織體系具有獨特的價值貢獻和戰(zhàn)略意義。

首先，從服務(wù)對象看，職能部門提供服務(wù)的對象是整個公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，而非服務(wù)于某個部門或個人（以下同）。職能部門的角色定位在于通過自己的專業(yè)知識或技能，為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供強大的動力支持。市場競爭的激烈化程度日益加劇，促使職能部門的角色發(fā)生了質(zhì)的變化，從傳統(tǒng)的后勤服務(wù)向價值創(chuàng)造轉(zhuǎn)變，由被動的服務(wù)支持向積極的變革引導轉(zhuǎn)變。

例如，財務(wù)部門通過預算決算和成本分析，能夠有效地降低成本、提高運營效率，從而直接提升公司資本增值能力。人力資源部門通過有效地人力資源規(guī)劃、引進高端人才并優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人才效能最大化；通過營造高績效的企業(yè)文化和積極的公司氛圍，建立利益共享、風險共擔的制度機制使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感和戰(zhàn)斗的激情；通過培養(yǎng)干部隊伍、提升干部的領(lǐng)導能力和員工的績效水平培育公司的核心競爭力，這些工作都會對戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)產(chǎn)生強勁驅(qū)動力，甚至決定一家公司能否產(chǎn)生持續(xù)良好的業(yè)績表現(xiàn)，關(guān)系一家公司的前途和命運。

雖然這種“針對戰(zhàn)略目標的服務(wù)”有時是通過服務(wù)于業(yè)務(wù)部門的形式出現(xiàn)，但最終落地是促進業(yè)務(wù)部門更加有效地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標（即間接推進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)），而非服務(wù)于業(yè)務(wù)部門本身。從這個意義上，職能部門和業(yè)務(wù)部門只是職責分工和工作形式有所不同，本質(zhì)上是一樣的，都是在為戰(zhàn)略服務(wù)，有時兩者為了實現(xiàn)統(tǒng)一的戰(zhàn)略目標而相互服務(wù)。歷史和現(xiàn)實充分證明，管理能力是一家公司能否持續(xù)、健康發(fā)展的關(guān)鍵因素，而職能管理和服務(wù)的戰(zhàn)略價值能否充分體現(xiàn)則更具有獨特和深遠的意義。

其次，從“服務(wù)”的內(nèi)容和性質(zhì)看，職能部門的功能不是簡單、被動地服從和服務(wù)于其它部門的需要，而是根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，利用自己的專業(yè)知識和技能，為公司整體需要提供職業(yè)化服務(wù)，具有專業(yè)性、公共性和前瞻性。職能部門的服務(wù)在公司整體戰(zhàn)略基礎(chǔ)上必須具有相對獨立的價值判斷。在一定的時間、空間和有限的資源條件下，公司整體利益目標和個別部門利益目標有時并非完全重合，這時需要職能部門站在公司全局角度，做出相對獨立的判斷，保障公司始終在正確的軌道上高效運行，從而保障整體利益和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。換言之，它關(guān)注和追求的應(yīng)該是整體利益目標，而不是各個部門利益的簡單集合。如審計部門和法務(wù)部門，就有典型的“糾偏”功能，是公司法人結(jié)構(gòu)治理不可缺少的重要一環(huán)。在某種意義上，職能部門就象家庭醫(yī)生，“有病治病，無病強身”，不但要彌補組織缺陷，規(guī)避管理風險，更重要的是要通過專業(yè)知識增強組織抗病能力，使組織肌體更加健康，具備強大的戰(zhàn)斗力。這些都需要職能部門站在一定的超然地位，以獨立的判斷、前瞻的眼光提供職業(yè)化的服務(wù)。

最后，從“服務(wù)”的形式和手段看，服務(wù)和管理有時是重合的、同一的過程，是和諧共生的貨幣兩面?；蛘哒f，管理也是服務(wù)的一種表現(xiàn)形式和必要手段。例如，任何一家公司，無論企業(yè)文化如何健康、員工素質(zhì)如何高尚，總難免有人違反規(guī)章制度。當個人或個別部門違反規(guī)章制度時，就需要職能部門去審查、去糾正、甚至去懲罰，以恢復正常的管理秩序，重新樹立正確的價值導向。這種審查和糾偏行為既是一種管理，又是一種服務(wù)，是管理和服務(wù)的統(tǒng)一。因為制度是公司整體利益和最高意志的體現(xiàn)，任何人違反制度都是對公司整體利益的損害。職能部門通過對違反制度行為的有效防范和風險規(guī)避，可以有效降低違規(guī)機率、避免和降低風險損失；通過對違規(guī)行為的審查和實施懲罰，對違規(guī)行為進行糾正，從而保證了整體利益和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，保證了公司組織肌體的健康，同時也是對其它遵守規(guī)則的部門和個人的“服務(wù)”，這時的服務(wù)就帶有鮮明的管理性質(zhì)。當然，這種管理并非說明職能部門地位多高，權(quán)力多大，而在于它代表“法律”和制度的尊嚴，代表的是秩序和規(guī)則，是公司整體利益的體現(xiàn)。

綜上所述，職能部門在一家公司組織系統(tǒng)中定位是管理和服務(wù)的辯證統(tǒng)一，不能將之割裂開來，更不能將之對立起來，兩者應(yīng)該是相輔相成，互相促進，共同服務(wù)和服從于公司戰(zhàn)略目標和整體利益的實現(xiàn)。

第二篇：安全文化與安全管理的辯證關(guān)系

安全文化與安全管理的辯證關(guān)系——“安全月活動”的啟迪

從2002年開始，國務(wù)院確定每年6月份為全國開展“安全生產(chǎn)月”活動，這是黨中央、國務(wù)院為宣傳安全生產(chǎn)一系列方針政策和普及安全生產(chǎn)法律法規(guī)知識、增強全民安全意識的一項重要舉措。其宗旨是最大限度地消除身邊的事故隱患，遏制重特大事故發(fā)生，促進安全生產(chǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

今年6月份是全國第五個“安全生產(chǎn)月”，對公司來講，一年一度的“安全月”活動，我們結(jié)合實際，開展形式多樣、內(nèi)容豐富的活動取得了一定的成效，強化了職工的安全意識，確立了“以人為本”的安全理念，促進了公司安全生產(chǎn)穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。

今年公司在開展“安全月”活動中，把企業(yè)安全文化建設(shè)作為一個重要載體，旨在倡導“地鐵無小事”安全理念，培育廣大員工正確的安全理念和共同價值觀，提高運營安全管理水平。本文就安全文化與安全管理的辯證關(guān)系在企業(yè)中作用談點體會：

一、企業(yè)安全文化與安全管理的關(guān)系。

安全管理的主體是對人的管理。黨的十六大之后，國家提出了以人為本的管理理念，并落實到安全生產(chǎn)管理上，首先是要尊重人的生命，尊重人的健康權(quán)和生存權(quán)。企業(yè)安全文化的特點就是重視人的價值，把尊重人、關(guān)注人、關(guān)心人作為中心內(nèi)容。

安全管理的對象是人，在企業(yè)中，起決定性作用的還是人。環(huán)境的改變、機器設(shè)備狀況的改變、設(shè)備的操作與管理，都是靠人來實現(xiàn)的。環(huán)境、設(shè)備狀況的改變，不僅要有必要的安全投入，還要靠物質(zhì)文化和制度文化來制約，管理與操作要靠精神文化、制度文化和行為文化來實現(xiàn)。

精神文化是用以規(guī)范企業(yè)員工安全生產(chǎn)工作規(guī)范、增強職工意識和價值觀念的文化，是企業(yè)員工共同的追求。員工一旦違背了安全行為標準、安全生產(chǎn)理念，就會自責，會受到大家的譴責。

物質(zhì)文化是安全生產(chǎn)的基礎(chǔ)，企業(yè)通過對工作環(huán)境的優(yōu)化、勞動條件的改善、文化設(shè)施的建設(shè)，來滿足員工追求的安全生產(chǎn)的需要，以合理的安全獎勵機制，來滿足員工追求的自身利益最大化的需要，激勵員工的積極性。

制度文化是對企業(yè)員工的安全生產(chǎn)行為規(guī)范進行約束的規(guī)則?！栋踩a(chǎn)法》明確了各級人員的責任、義務(wù)和權(quán)利。用規(guī)章制度來明確企業(yè)安全管理、安全生產(chǎn)的行為規(guī)范。用安全技術(shù)操作規(guī)程來明確員工的操作規(guī)范。

行為文化是規(guī)范員工行為的文化。通過預案演練、安全教育、技能培訓、危險源識別與風險評價等，并列入日常安全管理中，使員工熟練掌握本崗位安全操作技能，樹立責任感和使命感，自覺規(guī)范自己的操作行為。

二、安全文化、安全管理與執(zhí)行力的辯證關(guān)系。

安全制度的落實，靠的是執(zhí)行力。管理的規(guī)則是先有行為標準，后有執(zhí)行行為。企業(yè)內(nèi)各類安全管理制度、標準，在執(zhí)行上往往會出現(xiàn)偏差。因此，企業(yè)要在安全管理上達到最高境界，就要尋找合適的人做合適的事，才能讓管理行為用規(guī)章制度說話，用規(guī)章制度規(guī)范管理行為，保證執(zhí)行正確、有效。

管理靠制度，規(guī)章制度只有在運行中才能體現(xiàn)其生命力，也只有在持續(xù)改進、完善和提高中體現(xiàn)其價值。在日常安全管理中，一個非常重要的思想就是要把危險源辨識與風險評價

工作，融入到日常安全管理和生產(chǎn)運行中。危險源辨識與風險評價是安全行為文化的重要組成部分，是提高員工安全意識和素質(zhì)的關(guān)鍵，通過開展危險源辨識與風險評價，持續(xù)不斷的改進和完善體系，才能使安全意識形態(tài)逐步在員工的心靈深處扎根，不斷適應(yīng)持續(xù)改進的安全生產(chǎn)需要。

三、安全管理與安全文化需關(guān)注的幾個問題。

塑造企業(yè)安全文化是一項長期、艱巨而又細致的工作，它需要企業(yè)有意識、有目的、有組織地進行長期的總結(jié)、提煉、倡導和強化。具體需要做好以下工作：

1、積極創(chuàng)造適應(yīng)企業(yè)安全文化運行的管理機制。企業(yè)安全文化建設(shè)重在實踐，安全文化是需要設(shè)計和管理的，文化必須融入到企業(yè)的經(jīng)營管理中，并以一定的手段來引導。

2、加強輿論宣傳。通過對員工進行灌輸教育、培訓，形成濃厚的輿論氛圍。

3、利用制度進行強化。要鞏固無形的企業(yè)安全價值觀，不能單純停留在口號上，必須寓無形于有形之中，把它滲透到企業(yè)的每一項規(guī)章制度、標準和要求當中，進行強勢推動，使員工從事每一項工作，都能夠感受到企業(yè)安全文化在其中的引導和控制作用。

4、鼓勵正確行為。企業(yè)安全價值觀的最終形成是一種個性心理的積累過程，這一過程需要不斷強化。當員工的正確行為受到鼓勵后，這種行為才能再現(xiàn)，進而成為習慣穩(wěn)定下來，并逐漸滲透到員工的深層觀念之中。

第三篇：職能部門如何提高服務(wù)意識

職能部門如何提高服務(wù)意識

如何今的社會是服務(wù)型的社會，無論身處何地，身居何職，服務(wù)這種理念都會貫穿始終。那什么服務(wù)意識呢，我們又該怎樣的樹立和提高這種意識呢，通過我本職的工做，我就個人的認識總結(jié)了以下幾個方面。

一、服務(wù)就是一種主觀的態(tài)度和認識

務(wù)部門具有監(jiān)督管理和服務(wù)的雙重職能，工作的彈性較小，原則性強，很多東西都要按制度辦事，還要注意保密性，導致財務(wù)人員在平時工作及溝通上，語言簡練直接，讓人感覺死板缺少人情味。以至于有些人經(jīng)常會說，“財務(wù)科門難進，臉難看”。因此財務(wù)工作者應(yīng)轉(zhuǎn)變自己的溝通方式，適當時刻應(yīng)與客戶多一些耐心溝通，在溝通語氣上婉轉(zhuǎn)點，態(tài)度上親和點。譬如有些人一簽完單子，立馬就想把費用領(lǐng)走。我們財務(wù)工作人員可以耐心給他解釋一下這里面還有很多步驟，報銷單領(lǐng)導簽完字，還要做憑證，處理帳務(wù)，你的單子簽完了，可還有人比你更早，而且做帳還有一定的過程，如何更好更準確的處理帳務(wù)，財務(wù)人員還要思考一下，系統(tǒng)中做完了還要打印出來整理好。況且財務(wù)中很多東西都涉及到錢，費用報銷人員匆匆忙忙的領(lǐng)完錢，如果多領(lǐng)一筆或少領(lǐng)一筆對企業(yè)造成損失，誰負責任呢？相信大家多一些溝通，多一些理解，就會少一些誤會。讓大家了解財務(wù)、理解財務(wù)，我們才能更好的做好窗口形象，為客戶提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

讓服務(wù)意識深入每個財務(wù)人員的心中，從自我做起，在日常財務(wù)工作中自覺地作出服務(wù)行為，我們的工作就會向前進一大步，就可以說，我們的工作是稱職的，能跟上企業(yè)發(fā)展的步伐

第四篇：職能部門考核與實例

考核HR部門

考彼之道 還諸己身-華為、美能達公司職能部門績效考核案例

年底，忙于績效考核的人力資源部門的麻煩事又多了一件：像自己這樣的職能部門的績效考核該怎樣設(shè)計和進行？

職能部門的績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的核心，同時也是企業(yè)績效考核中的難點。這些部門通常具有事務(wù)性工作居多、不易測量、工作任務(wù)時間跨度長、和正常的考核周期相悖、計劃性較弱、臨時性工作較多，成果不顯化等特點。而人力資源部總是很難給職能部門制訂出一個可以量化、令人信服的考核方案，特別是考核指標的量化、評估，由于缺乏與經(jīng)營部門類似的詳細數(shù)據(jù)而過度依賴定性指標，考核的公平、公正性經(jīng)常遭受質(zhì)疑。而一旦考核兌現(xiàn)，矛盾就會集中到人力資源部門：員工指責考核指標的公正性、部門經(jīng)理抱怨指標難于貫徹落實??人力資源部夾在兩頭，左右為難。

久而久之，職能部門的考核逐漸流于形式化??

怎樣在盡可能公平的前提下制定職能部門的考核指標？怎樣保障職能部門的考核順利推行？華為公司和日本美能達這兩家公司的一些做法也許能給出一些啟示。

請看本期管理案例——《考核HR部門：考彼之道 還諸己身：華為、美能達公司職能部門績效考核案例》。華為：將指標量化為具體步驟

“我與同事的上升空間和年終獎勵好像更多的是依照上司的心情而定”

確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標

績效考核難，職能部門的績效考核更難。

剛到華為時，作為人力資源部負責招聘工作的孫維(化名)并沒有體驗過一次真正的績效考核。當時的華為對于孫維這樣的人，只關(guān)注其有沒有及時填補公司的崗位空缺，招聘成功率及新聘員工的離職率等考核指標基本不會出現(xiàn)在孫維的工作范圍之內(nèi)，定性的考核指標讓孫維對考核結(jié)果幾乎漠不關(guān)心。

看似對孫維有利的“糊涂工作狀態(tài)”卻遭到了抱怨：“我與同事的上升空間和年終獎勵好像更多的是依照上司的心情而定”。孫維渴望也能像業(yè)務(wù)部門一樣在年終時拿到一張清晰的績效考核單。

華為在懵懂中摸索著自我改變，這讓孫維的愿望變成了現(xiàn)實。

事情微妙地發(fā)生了變化，2001年前后，孫維發(fā)現(xiàn)，工作指標越來越細化了，任務(wù)書里開始有一些對工作任務(wù)的清晰描述。

2006年3月，孫維拿到的主要考核指標有三項：一是滿足公司某研發(fā)部門新產(chǎn)品研發(fā)人手不足的需求，二是完成人力資源管理工作，三是完成對某銷售部門新進員工的入職培訓。

可以看出，這三個指標是從不同角度為孫維設(shè)置的。第一個指標是從公司目標的角度自上而下往下分解、支撐公司戰(zhàn)略。為了協(xié)助公司新業(yè)務(wù)的發(fā)展，人力資源部必須提供人員數(shù)量、質(zhì)量支持，對HR考核的是招聘率的對應(yīng)，人員是否按時到位？新聘員工素質(zhì)是否符合業(yè)務(wù)需求？新聘員工會否在短時間內(nèi)離職？這些成為考核孫維的關(guān)鍵指標。

第二個指標基于崗位職責，職能部門崗位工作的一大特點是與戰(zhàn)略結(jié)合不是非常緊密，但每個崗位還是有其突出貢獻表現(xiàn)方式的，這些表現(xiàn)方式就可作為一個關(guān)鍵指標來考核。孫維說，作為人力資源經(jīng)理，他的日常工作是保證部門的正常運行。“這里面會細分出很多量化的指標來，包括公司人力資源信息的定時上報、人力資源管理成本削減多少等等?！?/p>

第三個指標基于流程或客戶，職能部門是保證生產(chǎn)銷售部門服務(wù)質(zhì)量的，與這些業(yè)務(wù)部門組成完整的流程，如果某部門提供的服務(wù)質(zhì)量沒有跟上，可能就會造成業(yè)務(wù)部門的滯后?！叭绻麤]能及時完成對新進員工的入職培訓，肯定會影響銷售部門在4月份的市場銷售業(yè)績?！睂O維說。

目前，在華為考核職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標，一般是按這三個方向來確定。

“‘招聘成功率’及‘新聘員工的離職率’代替了原來的‘是否招到人’和‘招到幾個人’的考核條目?！迸α炕瘶I(yè)務(wù)指標

不止工作指標越來越細化，孫維的工作內(nèi)容也越來越強調(diào)用數(shù)字說明工作的完成情況。

孫維開始接到寫計劃書的工作安排?！霸鲁跸劝言撛掠媱澮龅墓ぷ髁谐鰜?，月底看完成情況。”孫維說：“不僅如此，許多以前沒有見過的細化指標也出現(xiàn)在我的工作計劃書里?！?/p>

記者發(fā)現(xiàn)，在他的工作計劃書中，“招聘成功率”及“新聘員工的離職率”代替了原來的“是否招到人”和“招到幾個人”的考核條目。

此外，許多之前難以考核的定性指標也逐漸量化，比如實施公司HR信息的管理或上報提交?！斑@是人力資源部的一個常規(guī)工作，每個月都做，有時候可能信息根本就無須改動，也要報上去，原來的考核指標是：你報還是沒有報？這是純定性的，作為上司，只有是與否的二個定性的選擇。這在操作過程中顯然有不盡合理之處?！睂O維舉例說，“比如，有時候可能按時報上來了，但數(shù)據(jù)有一些小差錯，你怎么衡量？有時候可能是推遲一天報上來了，但信息是準確無誤的，這又該如何判定？”

后來，考核孫維的這個指標也實現(xiàn)了數(shù)字化，分解為“員工人力資源信息與實際情況的吻合程度”、“員工信息有變動的時候是否及時更新(如每周更新)”、“是否按時上報”等考核指標，把這些指標套進A、B、C、D、E五級評分標準中進行評估，如此，對員工的工作要求就一目了然，HR信息定時上報的情況得到了徹底改變。

值得注意的是，在華為，考核推行的步驟也被量化了，實施強制分布原則，分為ABCD四個檔次，規(guī)定每年底，屬于最低D檔級的不得少于員工數(shù)的5%，管理人員不得少于10%。普通員工和基層管理人員(三級主管以下)季度考、中高層管理人員半年述職一次，在考核的同時，設(shè)定下季度的目標。如果屬于D檔的，晉升與薪酬都會受到影響。美能達：自上而下的執(zhí)行文化

“美能達對職能部門考核的總體方向是自上而下的目標分解，即使是定性的指標，也要求盡可能實現(xiàn)量化?！睂訉臃纸饬炕蟮亩ㄐ灾笜?/p>

“再好的量化指標若不能有效地貫徹實施都毫無意義?！?/p>

這是日本美能達公司東莞石龍工廠人力資源部任捷的經(jīng)驗總結(jié)。

在美能達公司，對職能部門的績效考核統(tǒng)稱為“方針目標管理”，上至董事長，下至人力資源部的普通職員，都會有一個非常詳細的“方針目標”計劃、目標值、實施狀況及總結(jié)。

在某一初，該公司董事長的方針目標是“對應(yīng)業(yè)務(wù)機能的擴大，充實組織”，作為公司主要職能部門之一的管理部，在這個基礎(chǔ)上制定了自己的部門方針目標：工程、采購等后勤業(yè)務(wù)的進一步規(guī)范化、效率化；促進和充實新人事制度的效果。

在這個目標的基礎(chǔ)上，管理部開始制定詳細的目標值，分配到各個相關(guān)員工。

“美能達對職能部門考核的總體方向是自上而下的目標分解，即使是定性的指標，也要求盡可能實現(xiàn)量化?！比谓莞嬖V記者，“上述制定的規(guī)范和提高管理部后勤業(yè)務(wù)的目標，部門制定的實施步驟包括控制后勤工作人員人數(shù)的增長、推進節(jié)能活動、清理報廢品滯留品，在不影響物品申領(lǐng)和使用的前提下，追求最低庫存、重新評估和選定新的供應(yīng)商等?！?/p>

這些指標落實到員工個人后，對每個員工的目標后勤部門要求均以數(shù)據(jù)來表示，如庫存削減，必須達到在某月份之前削減百分之多少的目標；完善人才培訓體系也要具體到在哪個月份之前做哪些具體工作，預計將會達成什么樣的效果等。

“每個考核周期，員工都需要將自己的目標與實際業(yè)績以圖表的形式顯示出來，并詳細解釋自己為了完成這個目標采取了哪些措施、達成了什么樣的效果，同時還要總結(jié)原因?！?/p>

執(zhí)行力是保障

分解考核指標雖然頗費周折，但最難的，還在于執(zhí)行。

任捷舉例說，完善人才評價體系、培訓體系和升職評價手段，管理部雖然下達了指標及詳細的實施手段，最后考核時，負責人會解釋采取了哪些措施進行了改善，但這些措施都取得了什么樣的效果？員工評價如何？是否達成了當初制定目標的預期目的？這些環(huán)節(jié)往往極易被忽視。

在美能達公司，每個月總經(jīng)理都要牽頭開“方針目標管理會議”，各部門經(jīng)理需要提交報告，匯總自己的目標完成情況，定期發(fā)表這些情況，講解自己本月做了什么工作，達到了什么樣的效果，這種會議在美能達叫做“方針目標管理發(fā)表會”。每半年還要做一次匯總、開一次發(fā)表會，年終時則匯總年初制定的方針目標的達成情況。徐可(化名)是管理部總經(jīng)理，整個部門都要根據(jù)徐提出的方針目標提交數(shù)據(jù)，其中包括管理部某一月份的目標是考慮后勤事務(wù)的外包，采購成本的降低等，而在考核周期結(jié)束后，則需要匯報庫存量削減百分之多少，是否達成零庫存？后勤事務(wù)外包帶來的成本對比是什么樣的等等。同時還要闡述清楚下一階段的方針目標是什么，也要求用數(shù)據(jù)的形式詳細說明。

“每個考核周期，員工都需要將自己的目標與實際業(yè)績以圖表的形式顯示出來，并詳細解釋自己為了完成這個目標采取了哪些措施、達成了什么樣的效果，同時還要總結(jié)原因?！?徐可說。這種讓員工充分參與的執(zhí)行，也在一定程度上推動了考核的成功。

比如某考核，任捷有一個考核目標是“管理體制強化，創(chuàng)建有效率有活力、有觀賞性的工作場所”，在考核的時候，主管要求任捷將目標與實際完成的業(yè)績用一個圖表的形式表示出來，并用一個清晰的箭頭顯示：取得了進步還是停滯不前，抑或是退步了。

在個人方針管理報告上，任捷需要注明自己采取了哪些實施措施來達成這個目標，目標達成的原因是什么，為什么有些實施措施沒有達成預期效果等。哪些需要改進、哪些需要檢討、哪些需要認可??這些都要在方針管理報告上一目了然。

“那一次我印象非常深刻，員工的傷害頻率比同期要高，一個大大的向上的紅箭頭，表示我在這項工作方面做得不足，為此我做了大量的調(diào)研與總結(jié)。”任捷說。

如此，通過這種自上而下的執(zhí)行文化，美能達保障了職能部門考核的執(zhí)行。

第五篇：法律與道德的辯證關(guān)系

一、法律與道德的一般關(guān)系

歷史唯物主義認為，法律與道德同屬于上層建筑，其性質(zhì)與作用方向是由經(jīng)濟基礎(chǔ)決定的，但法律與道德也對經(jīng)濟基礎(chǔ)有著巨大的反作用，同時兩者之間又相互依存、相互交叉、相互 影響。據(jù)此，法律與道德的一般關(guān)系主要可作如下表述：

生成形態(tài)并列。法律與道德都是社會的重要行為規(guī)范，都對人們的行為進行評價對社會關(guān)系進行調(diào)整。但是，兩者屬于不同的社會規(guī)范體系。馬克思指出：“道德的基礎(chǔ)是人類精神的自律”。這一論斷不僅深刻地概括了道德的本質(zhì)特征，而且指明了道德與法律的根本區(qū)別。從性質(zhì)上看，道德體現(xiàn)的是“人類精神的自律”，它包括人們關(guān)于善與惡、美與丑、公正與偏私、誠實與虛偽、正義與非正義等觀念形態(tài)，也包括與這些觀念相對應(yīng)的倫理行為規(guī)范。道德的規(guī)范作用來自于社會輿論、內(nèi)心信念和傳統(tǒng)習慣等精神力量，實際上是通過社會成員的自覺性來發(fā)揮作用的。而法律表現(xiàn)的是“國家意志’’的他律，具體而言，它是由國家機關(guān)根據(jù)占社會領(lǐng)導地位或主導地位的階級意志而采用規(guī)范形式制定的，同時又是依靠國家強制力即法庭、警察、監(jiān)獄等來保證施行的。所謂法制即是上述法律規(guī)范體系及有關(guān)的立法、執(zhí)法、守法、法律監(jiān)督等一系列環(huán)節(jié)的制度。以上說明，在社會規(guī)范系統(tǒng)中，法律與道德是兩個并列存在的對立面的統(tǒng)一。就其生成形態(tài)來說，法律主要是一種制度形態(tài)的上層建筑，道德主要是一種意識形態(tài) 的上層建筑，它們在基本內(nèi)涵、表現(xiàn)形式、調(diào)控方法等方面既相互區(qū)別，又相互聯(lián)系。

調(diào)控范圍交叉。法律與道德的關(guān)系不僅表現(xiàn)為對立面的排斥，而且存在著對立面的過撞與轉(zhuǎn)化。正如恩格斯所說的那樣，“政治、法律、哲學、宗教、文學、藝術(shù)等的發(fā)展是以經(jīng)濟發(fā)展為基礎(chǔ)的。但是它們又都互相影響并對經(jīng)濟基礎(chǔ)發(fā)生影響。”法律與道德的交叉與滲透，有兩個重要表現(xiàn)：一是法律意識與道德觀念具有同一屬性而相互聯(lián)系，二是法律規(guī)范與道德規(guī)范的調(diào)控范圍有所重疊而相互包容。一般來說，凡是法律所禁止和制裁的行為，也是道德所禁止和譴責的行為；凡是法律所要求和鼓勵的行為，也是道德所培養(yǎng)和倡導的行為。反言之，許多道德觀念也體現(xiàn)在法律之中，許多道德問題也是可以訴求法律解決的問題。不過，從規(guī)范作用的范圍來看，法律與道德對人們行為有著不同層次的要求。前者一般只能規(guī)定最起碼的行為要求，而后者可以解決人們精神生活和社會行為中更高層次的問題。例如，道德可以要求人們“毫不利己，專門利人”，而法律只能規(guī)定人們不許損人利己或損公肥私。

社會功能互補。在社會規(guī)范體系中，法律與道德是兩種不同屬性的行為規(guī)范，在調(diào)整社會關(guān)系方面盡管兩者手段不一，但其功能卻相互補充。道德的作用主要表現(xiàn)為對人們行為的規(guī)范和誘導，其實現(xiàn)方式主要依靠輿論督促、內(nèi)心修養(yǎng)和習慣驅(qū)使，因而道德在社會職業(yè)和家庭生活中影響廣泛而深遠。但道德也有

局限性，它對嚴重危害他人或社會利益的行為只能譴責而不能制裁。而法律則不然，它明文規(guī)定什么可以為、什么不可以為，以國家強制力為后盾，既有引導、推動作用，更有懲戒、防范作用。但法律并非萬能，其設(shè)定的“中人”(即一般人)標準不同于道德倡導的“圣人”標準，因此對雖“缺德”而不犯法的行為往往無能為力。在現(xiàn)代社會中，法律的他律約束作用與道德的自律教化作用只有相互補充和密切配合，才能達到建設(shè)社會文明的良好效果。

二、社會規(guī)范調(diào)控體系中的法律與道德

社會規(guī)范調(diào)控體系或系統(tǒng)，是指在一定的國家、地區(qū)、領(lǐng)域內(nèi)存在的由一定的社會經(jīng)濟關(guān)系所決定的社會規(guī)范而構(gòu)成的相互聯(lián)系、相互制約的統(tǒng)一體。系統(tǒng)整體性理論告訴我們，處于某一系統(tǒng)的單一要素并非孤立地存在系統(tǒng)之中，而是與其他要素相互聯(lián)系、相互作用。系統(tǒng)整體的良性運行和發(fā)展，離不開各個要素的協(xié)調(diào)運行和發(fā)展。在社會規(guī)范體系中，法律與道德作為兩種重要的調(diào)整手段，從不同方面、以不同方式、通過不同機制對社會生活的不同領(lǐng)域發(fā)揮不同的影響和作用。為了治國安邦，實現(xiàn)國家的長治久安，我們必須堅持兩手抓，既抓法制建設(shè)，堅持依法治國，又抓道德建設(shè)，堅持精神文明。在這一系列的問題上，我們要運用唯物辯證法的觀點及系統(tǒng)論的方法，反對片面夸大或縮小任何一方作用的論調(diào)，反對將兩者割裂對立或混為一談的觀點，對法制建設(shè)、道德建設(shè)以及兩者的協(xié)調(diào)發(fā)展作出科學的思考。

法制建設(shè)與“法律萬能論”。歷史和經(jīng)驗表明，法令行則國治國興，法令弛則國亂國衰。保持國家穩(wěn)定和社會安寧，最根本、最靠得住的措施是實行法治。這是因為，法律最具穩(wěn)定性、連續(xù)性，不會因領(lǐng)導人的變動而變動，不會因領(lǐng)導人注意力的變化而變化；法律最具統(tǒng)一性和唯一性，規(guī)范明確，具有普遍的約束力；法律最具權(quán)威性，集中體現(xiàn)了人民的愿望、黨的主張、國家的意志。依法治國的這些特性是其他方式不可替代的。因此，在實現(xiàn)國家職能、管理國家事務(wù)與社會事務(wù)、維護社會秩序方面，法制的主導作用是不容懷疑的。但必須注意的是，強調(diào)依法治國，并非將其與道德建設(shè)對立起來，采取非此即彼的形而上學態(tài)度。法制建設(shè)需要接納道德的要求，尋求道德的支持，依靠道德的輔佐。我們強調(diào)法律至上，但并非主張法律萬能，忽視道德建設(shè)。應(yīng)該看到，在一些西方國家，由于整個社會調(diào)控體系對法律過分強調(diào)，導致道德等其他社會控制力量的削弱，出現(xiàn)了過度依賴法律的“社會法律化”現(xiàn)象和道德冷漠的“吉諾維斯“綜合癥”，從而造成西方國家一邊是高度的法律化，另一邊卻是道德淪喪的結(jié)局。對此，我們應(yīng)引以為戒。道德建設(shè)與“泛道德主義”。如同法制在治國方式中的地位一樣，道德對于精神文明有著同等的重要意義。精神文明的核心是思想道德，這就是說，全民族思想道德水平的提高是精神文明建設(shè)的最終目標，同時，社會主義思想道德集中體現(xiàn)了社會主義精神文明的性質(zhì)和方向。道德建設(shè)在精神文明中的地位和作用是其他范疇無法取代的。從“國治”的意義上看，法治是治國的根本方式，但德治也是治國的一個條件。所謂為政

不得不用道德，不以德即亂，道德教化是治國安邦的基礎(chǔ)。就道德與法律的關(guān)系來說，法律離開道德就可能變成惡法，法治離開道德就可能失去必要的社會條件。但是，在強調(diào)道德上述作用的同時，還必須正確把握法治實踐中的道德定位。在立法中，應(yīng)充分考慮道德因素和道德標準，以適當方式使某些道德規(guī)范法律化。法律對道德規(guī)范的確認和轉(zhuǎn)化固然十分重要，但我們切不可將其泛化，滑向立法倫理主義，將一切道德規(guī)范法律化，從而導致法律對良心、思想的恐怖統(tǒng)治；在司法判決中，由于立法已對道德予以充分考慮、篩選和吸納，就應(yīng)當避免道德標準對司法判決的介入，不能用道德標準代替法律標準或是兼采雙重標準。司法活動中的泛道德主義，將對嚴格依法辦事、正確處理法律糾紛帶來負面影響。

“德治”、“法治”之爭與法律、道德協(xié)調(diào)發(fā)展。作為治國方略的法律與道德，究竟是“以德去刑”，抑或是“不務(wù)德而務(wù)法”，或者是“法德輪換”以至“法德合流”，在中國歷史上曾經(jīng)引起長期的爭鳴。春秋戰(zhàn)國時期，儒家偏重“德治”，強調(diào)“德主刑輔”。孔子認為“導之以政，齊之以刑，民免而無恥；導之以德，齊之以禮，有恥且格”((論語•為政))。他希望通過“德治”、“禮教”去掉刑殺”，達到“無訟”的境地。法家倚重“法治”，主張“以法為本”。韓非子認為，“威勢之可以禁暴，而德厚之不足以止亂”(<韓非子•顯學))。他認為，只有實行嚴刑峻法才能止奸，才能防止違法犯罪。儒家重視“德治”，法家重視“法治”，各有其合理的積極因素，可供我們借鑒；但儒家的輕法思想和法家的輕德思想，則是應(yīng)該批判舍棄的。我們應(yīng)該走出傳統(tǒng)，不能拘泥于歷史上的“德治”、“法治”之爭，而應(yīng)賦予法律與道德以新的時代意義，堅持法制建設(shè)與道德建設(shè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。強調(diào)兩者協(xié)調(diào)發(fā)展，在現(xiàn)階段并不是意味著法律與道德等量齊觀，同步發(fā)展。其理由是：第一，解決由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期突現(xiàn)出來的社會問題和腐敗問題，主要憑借兩種手段，一個是思想道德教育，一個是法律。但法律具有主導作用，正如鄧小平同志所說的那樣，“還是要靠法制，搞法制靠得住些”。第二，法制變革與道德觀念更新，在由計劃經(jīng)濟向甲楊經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期，表現(xiàn)為兩種不同速率的發(fā)展過程。前者可以由國家運用政權(quán)力量和社會資源，根據(jù)規(guī)劃加快速度予以推進；而后者雖可設(shè)定目標但教化過程是漸進的，使新的道德思想成為社會的普遍觀念和人們的共同認識，有待于更長時期的努力。由于他律與自律的質(zhì)的規(guī)定性，決定了法制建設(shè)與道德建設(shè)不可能齊頭并進而保持同步。在這種情況下，兩者的協(xié)調(diào)發(fā)展應(yīng)是指法律與道德的相互補充、相互促進與相互推動。從一定意義上說，即是法律的道德化與道德的法律化。

三、依法治國的道德基礎(chǔ)

系統(tǒng)理論表明，各個孤立要素性能和功能的總和并不能反映系統(tǒng)的整體性能，換言之，系統(tǒng)的整體性質(zhì)和功能只存在于各個要素的相互聯(lián)系、相互作用之中。根據(jù)這一要求，組成社會規(guī)范系統(tǒng)的要素即法律與道德，不僅應(yīng)考慮自身的發(fā)展與完善，而且要著眼相互間的關(guān)聯(lián)與配合。法律道德化在哲學意義上即表

達了社會規(guī)范的最佳結(jié)構(gòu)及各個要素之間的協(xié)調(diào)配合狀態(tài)。依法治國是依照既定法制治理國家與社會，使國家成為法治國家，使社會成為法治社會。建設(shè)社會主義法治國家需要與之相匹配的精神文明狀態(tài)，從觀念形態(tài)和行為規(guī)范來說，道德是人們的法律意識、法治觀念和在法律范圍內(nèi)活動的基礎(chǔ)。一句話，道德是法制建設(shè)的精神支柱。這即是法律道德化的實質(zhì)意義所在。

立法活動的道德指引。依法治國所依據(jù)的法必須是反映人民意愿和社會發(fā)展客觀規(guī)律的 法，是合乎理性、正義、公平觀念的法。要制定這樣的法，從參加人員、制定過程到內(nèi)容都必須以正確的思想道德觀念為指導，并將某一部分道德規(guī)范變成法律規(guī)范。具體說來，道德在立法活動中的作用表現(xiàn)在兩個方面：第一，道德是立法內(nèi)容的重要淵源。在立法過程中，必須充分考慮道德因素和道德標準，以適當形式將道德的根本原則、主導內(nèi)容法律化?，F(xiàn)實的法律與道德在調(diào)控范圍上多有交叉，就是因為立法認同或吸收了許多道德規(guī)范?？梢哉J為，法中有德，法律作為國家制定的行為規(guī)則，不能不反映社會普遍遵守的價值取向，并將一些道德原則具體化，從而使得法律具有相應(yīng)的道德意蘊。第二，道德是制定法律的指導思想，任何法律規(guī)范都包括有立法者關(guān)于善與惡、是與非的價值判斷，反映立法者允許什么、限制什么、禁止什么的價值取向。立法決不能違背正義觀念、公共利益和其他道德基本原則，否則即是惡法、壞法。這種法律不僅難以實施，而且會使立法者失信于民，使法律權(quán)威受到破壞。可見，不道德的法律己失去其存在的本來價值。

執(zhí)法主體的道德能力保證。執(zhí)法活動是依法治國的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。法律的正確貫徹和公平的 實現(xiàn)，不但要求法律規(guī)范實現(xiàn)“合法性”與“合道德性”的統(tǒng)一，而且在很大程度上取決于執(zhí)法主體的道德能力，即執(zhí)法者道德水平的高低與執(zhí)法質(zhì)量的好壞有著直接的關(guān)系。一般認為，執(zhí)法主體具體適用法律規(guī)范的行為，代表了正義、公平、秩序的道德觀。執(zhí)法者在其執(zhí)法活動中道德水平低下，其后果較之執(zhí)法者法律水平不高要嚴重得多，它直接影響執(zhí)法機關(guān)的形象和法律的權(quán)威。因此，執(zhí)法主體需要良好的法律職業(yè)道德，具有可行的道德能力保證，才能夠在履行法律職務(wù)過程中忠于職守、唯法是從，剛直不阿、廉潔公正；才能不懼以權(quán)壓法、以言代法，避免徇私枉法、貪贓弄法。必須看到，這種道德能力的獲得和提高，并不是法律職業(yè)本身所賦予的，而是依靠執(zhí)法主體對職業(yè)道德要求發(fā)自內(nèi)心的體驗和認識，形成強烈的正義感、責任心和氣節(jié)來維系的。

守法心態(tài)的道德制約。依法治國的直接目的是法的實現(xiàn)。法的實現(xiàn)是法律規(guī)范在人們行 為中的具體落實。法律所具有的一體遵行的效力，表現(xiàn)為權(quán)利被行使、義務(wù)被履行、禁令被遵守、責任被承擔。法律要實現(xiàn)這種調(diào)整社會關(guān)系、維護社會秩序的價值目標，必須依賴于社會成員對法律的自覺信仰與普遍遵從。一般而言，社會成員道德水準越高，守法意識就越強；法律的效益就越見明顯。守法是一種道德義務(wù)，大

多數(shù)社會成員并不僅僅是因為法律的強制力而守法，在許多情況下是由于他們的道德習慣而守法。健康的守法心態(tài)，是社會道德要求在人們心理上的反映和積淀，其實質(zhì)內(nèi)容主要是對法律遵守的義務(wù)感和對違反法律的羞恥心。質(zhì)言之，法律可以利用其威懾力量迫使人們就范或?qū)`法行為進行懲罰，但無法保證每一個人在任何時候都是守法者，只有道德上的知恥才是守法最深厚、最持久的力量。法律“治標不治本、治端不治始”，需要通過道德彌補其不足?？梢?，守法的自律心態(tài)，是法律他律性目標實現(xiàn)的基礎(chǔ)。

四、道德教化的法律保障

從系統(tǒng)論的觀點出發(fā)，社會規(guī)范系統(tǒng)要求法律與道德諸要素形成相互聯(lián)系、相互作用的合理結(jié)構(gòu)，其中包括它們相互間一定的比例、一定的秩序、一定的結(jié)合方式等。道德法律化即是通過這種結(jié)構(gòu)的合理化，以實現(xiàn)規(guī)范系統(tǒng)的功能優(yōu)化。思想道德建設(shè)是社會主義精神文明建設(shè)的核心內(nèi)容之一，決定著精神文明的性質(zhì)和方向。它要解決的是整個民族的精神支柱和精神動力的問題。在當前情況下，道德建設(shè)應(yīng)做到教育與管理有機結(jié)合，強化道德行為的訓練，規(guī)范人們的道德行為，實現(xiàn)這一目的的重要途徑是適當引入硬約束機制，重建現(xiàn)代道德文明和倫理精神，這是在當前道德評價失范、價值取向紊亂、道德教育扭曲變形、道德生活不甚理想的狀況下，強化道德風氣、樹立道德精神的療救之途。所謂硬約束機制，即是運用國家政權(quán)的力量和社會資源推動精神文明建設(shè)健康發(fā)展，通過法律的手段提高社會機構(gòu)和社會成員行為的道德水準。概言之，法律是道德建設(shè)的權(quán)力支柱。這也是道德法律化的真正含意。

法律的規(guī)范一強化作用。通過立法手段可以選擇和推動一定道德規(guī)范的普及，即以法律 規(guī)范形式確認和吸收某些道德標準，使之成為法律標準，從而推進法律目標的實現(xiàn)。這是我國社會主義道德建設(shè)中的一個重要特點。例如，我國憲法規(guī)定了社會主義道德的基本要求，民商法確認交易活動中誠實信用的道德原則，尊師重教、尊老愛幼的傳統(tǒng)美德在<教師法)、(老年人權(quán)益保障法)、<青少年權(quán)益保障法)中得以反映，若干職業(yè)道德準則、市民行為規(guī)范被賦予行規(guī)、民規(guī)的法律意義，等等，無一不是道德規(guī)范法律化的具體表現(xiàn)。作為法律化的道德，既包括實體性內(nèi)容，即對社會倡導的主體道德行為、現(xiàn)階段容許的道德行為和社會責罰的非道德行為作了分層次規(guī)定；也包括程序性內(nèi)容，即對非規(guī)范行為設(shè)定了懲罰性措施及實施機關(guān)。這樣，通過法律對其倡導或禁止某些行為的宣示，有助于產(chǎn)生社會共識，形成新的道德標準。

法律的監(jiān)督一保障作用。道德的生成和發(fā)展離不開良好的法律環(huán)境。法律既能揚善，又、能懲惡，即通過監(jiān)督保障機制保護文明道德行為，禁止直至懲罰不文明道德行為。首先，法律輩以國家的名義對人們的行為進行評價，它不僅反映贊成什么、反對什么的價值取向，而且為人們提供了識別是與非、好與壞的判斷標準。更重要的是，法律激勵人們履行法律義務(wù)、擔負胎責任，是他們同嚴重違反社會主義道德行為和壞人壞事進行斗爭的有力武器。其次，法律酗國家強制力對違法犯罪行為進行制裁，使違法犯罪分子在認罪服法時進行思想改造，洗心覆面，重新做人；使道德不穩(wěn)定分子在法律強制時受到教育和震懾，懸崖勒馬，棄舊圖新。這對牙凈化社會風氣，維護道德環(huán)境無疑是有力的保障。

法律的識別一批判作用。法律對道德的作用，不僅表現(xiàn)為對新道德的強化與保障，而月諒表現(xiàn)為對舊道德的抵制與批判。中國是一個有深厚道德基礎(chǔ)的國家，在以自然經(jīng)濟為基礎(chǔ)、出宗法關(guān)系為紐帶的中國傳統(tǒng)社會的歷史演進中，逐漸形成一套龐大而嚴密的道德文化體系。在這種倫理精神中，不乏作為中國．傳統(tǒng)文明價值的合理內(nèi)核，存在著體現(xiàn)東方人文性格的傳統(tǒng)美德。但勿庸置疑，以往的倫理道德在現(xiàn)代社會中也具有消極的影響：宗法家庭倫理的傾斜導致對個人權(quán)利自由的壓制，人倫道德精神的偏差導致人們民主、法制觀念的淡漠，道德規(guī)范的固有彈性導致整個社會生活的效率低下。加強法制建設(shè)，既是對道德文明固有缺憾的彌補，又是批判繼承傳統(tǒng)道德文化的重要手段。這即是說，法律能以國家意志的形式，對傳統(tǒng)道德的精華和糟粕作出明確的辨別，尤其對那些腐朽的、落后的、反動的成份予以剔除。法律所具有的內(nèi)在批判能力和推動社會進步的機制，總是一頭連著特定社會的歷史傳統(tǒng)，一頭連著未來的理想王國。可以說，法律在道德建設(shè)中表現(xiàn)了繼承批判傳統(tǒng)與促進文明發(fā)展的統(tǒng)一。

法律的教化一推動作用。法律是社會主義道德建設(shè)的推進器。從法的精神看，可以運用權(quán)利本位、契約自由、社會公平、效率居先的現(xiàn)代法精神去培育和教化人們，從而形成社會主義的義利觀，形成健康有序的社會生活和經(jīng)濟生活規(guī)范，最終使人們將法律精神的意志、規(guī)則、知識、價值等融化于自己的思想品質(zhì)道德觀念和日常行為之中，在他律的范圍內(nèi)把自己塑造為自律、自覺、自在、自為的人。從法的功用看，它通過自身的規(guī)范、協(xié)調(diào)、指引、教育、懲戒等社會功能，促進道德規(guī)范行為的養(yǎng)成、道德意識的覺醒，最終達到道德理想的實現(xiàn)。這個過程即是從他律走向自律的過程。法律的上述作用具體表現(xiàn)為：法律具有嚴格的規(guī)范性，它鮮明地昭示真善美是法律所肯定的，假惡丑是法律所否定的，從而使社會成員明確行為標準，加強自律行為的引導；法律具有公開的懲罰性，它通過國家的強制力量制裁違反法律(也是嚴重違反道德)的行為，能對整個社會產(chǎn)生警示作用；法律具有巨大的權(quán)威性，它包含有社會道德的起碼要求，常常構(gòu)成民族素質(zhì)、信念的標和依托。同時它又具有一體遵行的效力，成為維系一個民族道德水準的最后保障。