第一篇：人才培養(yǎng)與管理制度[范文]

人才培養(yǎng)與管理制度

圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略建立和完善人才培養(yǎng)機制，有計劃地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才，培訓出素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人才隊伍，建立公司的人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人才儲備。

第二篇：人才培養(yǎng)與提升管理制度

人才培養(yǎng)與提升管理制度

1總則

1.1為貫徹集團公司人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使人才培養(yǎng)工作規(guī)范化、制度化，保證公司人 才儲備與開發(fā)進入一種有序、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展的局面，提升公司中高級管理、技術(shù)人才的 培養(yǎng)、開發(fā)力度和深度，全面提高集團公司管理、技術(shù)人員素質(zhì)，以適應快速發(fā)展的門業(yè) 及物流設備和工程項目建設的需要。1.2以培養(yǎng)創(chuàng)新精神和實踐能力為重點，堅持理論與實踐相結(jié)合、學用一致、講求實效 的原則，實行目標管理策略，有目標、有措施、有責任、有落實，培養(yǎng)懂技術(shù)、會管理、善經(jīng)營、德才兼?zhèn)涞匿摻Y(jié)構(gòu)生產(chǎn)建設管理人才和中高級技術(shù)人才，不斷提高集團公司競爭 力。

1.3釆用雙重職業(yè)發(fā)展通道（指技術(shù)職業(yè)通道和管理職業(yè)通道），有效避免“彼得效應”。圍繞公司發(fā)展的需要，努力做到增加總量、提高素質(zhì)、調(diào)整結(jié)構(gòu)、科學配臵，把高素質(zhì)人 才培養(yǎng)及開發(fā)利用放到戰(zhàn)略地位。

1.4通過建立健全人事制度和各種激勵措施，規(guī)范人才的選拔和培養(yǎng)，通過考核促使 各級領(lǐng)導培育人才，營造有利于優(yōu)秀人才公平競爭、脫穎而出的政策環(huán)境和生活工作環(huán)境。

1.5為充分調(diào)動各單位培養(yǎng)人才的工作積極性，設立人才培養(yǎng)基金，主要用于鼓勵、支 持集團公司及各單位在人才培養(yǎng)、管理、使用過程中經(jīng)費的需要。1.6本規(guī)定適用于集團公司中高層人才的培養(yǎng)管理。2職責

2.1公司人才培養(yǎng)實行統(tǒng)一領(lǐng)導，分級負責的辦法。管理計劃部負責集團公司人才培養(yǎng) 策劃、監(jiān)督及考評工作。其主要職責有：

2.1.1組織制定集團公司人才培養(yǎng)規(guī)劃，并對實施計劃進行監(jiān)督管理； 2.1.2擬定公司人才培養(yǎng)的規(guī)章制度； 2.1.3核定培訓課程及培訓院校培訓資格； / 7 2.1.4制訂學員考核管理辦法并監(jiān)督實施。2.1.5做好人才培養(yǎng)基金的分配、使用和管理工作。

2.2公司各單位根據(jù)公司發(fā)展的需要，有計劃、有針對性地進行鋼結(jié)構(gòu)生產(chǎn)和工程項目 建設管理與技術(shù)人才的培養(yǎng)。各級部門負責人作為人才培養(yǎng)的第一責任人要高度重視并積 極組織開展人才的培養(yǎng)工作。

2.3公司各單位要根據(jù)本系統(tǒng)的需要，制訂本單位人才培養(yǎng)規(guī)劃。3重點培養(yǎng)的人才種類

重點培養(yǎng)的人才分為中高級管理人才、中高級設計人才、中高級施工管理人才、中高 級生產(chǎn)管理人才、中高級施工技術(shù)和生產(chǎn)技術(shù)人才以及高級技工人才。3.1高級管理人才培養(yǎng)的目標是培養(yǎng)基本素質(zhì)高、理論水平高、具備大型門業(yè)及物流設 備公司綜合管理能力的領(lǐng)導人才，包括一級部門負責人和公司級管理人員。

3.2中級專業(yè)管理人才培養(yǎng)目標是培養(yǎng)具有較高的基本素質(zhì)、具備較豐富的生產(chǎn)或工程 建設管理知識、勝任生產(chǎn)或工程建設管理（含國際工程管理）需要的專業(yè)人才，包括二、三級部門負責人、大型工程管理人員和經(jīng)驗豐富的各專業(yè)骨干管理人員。

3.3中高級技術(shù)人才培養(yǎng)的目標是培養(yǎng)基本素質(zhì)高、理論水平高、具備大型復雜工業(yè)門 及物流設備工程項目生產(chǎn)技術(shù)、施工技術(shù)和設計技術(shù)水平的人才，其技術(shù)水平在公司或業(yè) 界處于前列。

3.4高級技工人才培養(yǎng)的目標是培養(yǎng)具有一定理論水平、在生產(chǎn)或施工方面技能水平高、實踐經(jīng)驗豐富的一線操作人員。4人才培養(yǎng)階段

開發(fā)培養(yǎng)高潛能的員工一般包括三個階段。第一階段，高潛能員工的選擇。第二階段，高潛能員工開發(fā)培養(yǎng)的實施。開發(fā)培養(yǎng)要有針對性，要找出高潛能員工與晉升崗位標準的 差距，針對其存在的弱點制定開發(fā)培養(yǎng)項目。第三階段，由公司高層、單位負責人及有關(guān) 單位確認高潛能員工是否適應企業(yè)的文化，并/ 7 對其進行綜合考評。5 擬培養(yǎng)人員產(chǎn)生的程序 5.1個人申報或基層推薦；

5.2本人對照申報條件表準備個人的證書等資料； 5.3公司管理計劃部會同有關(guān)部門進行初步審核；

5.4設立專門的評審機構(gòu)，通過審閱材料、逐一介紹、充分討論、投票表決等程序產(chǎn)生 人選。擬培養(yǎng)人員基本條件及人才培養(yǎng)基本素質(zhì)目標 6.1擬培養(yǎng)人員基本條件 6.1.1—般需本科以上學歷；

6.1.2中級培養(yǎng)對象一般30歲以下，高級培養(yǎng)對象40歲以下； 6.1.3悟性好，善學，具有比較高的潛能（指能勝任更高層職位的人）； 6.1.4具有較高的職業(yè)道德和敬業(yè)精神。6.2人才培養(yǎng)基本素質(zhì)目標

6.2.1組織能力：合作精神、市場意識、組織觀念、協(xié)調(diào)能力；

6.2.2交際能力：培養(yǎng)、使用下屬能力、誠信正直、悟性、說服感召力、行為塑造；

6.2.3個體水平：開放系統(tǒng)、追求卓越、前瞻主動、專業(yè)造詣、分析概括、謀略籌劃、情緒管理、執(zhí)著專注。

7人才的培養(yǎng)方式 7.1導師制

內(nèi)部實踐知識的培養(yǎng)采用導師制，在培養(yǎng)期內(nèi)，安排有豐富工作經(jīng)驗的上級或上一級(或數(shù)級）崗位人員擔任培養(yǎng)對象的指導教師，負責對其思想意識、業(yè)務技術(shù)上的指導幫 助，進行傳、幫、帶牽引輔導工作，努力促成達至上一級崗位的任職要求。7.2提供學習深造機會 / 7 公司可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，組織、選送部分對企業(yè)做出突出貢獻或具有一定培養(yǎng) 前途的優(yōu)秀員工到高等院校、科研單位深造。學習的科目要按培養(yǎng)目標需要設臵，理論學習計劃參照研究生進修班課程安排執(zhí)行，使培養(yǎng)對象有針對性地系統(tǒng)學習理論知識。

7.3加強理論與實踐的結(jié)合，進行輪崗培訓

管理或技術(shù)理論具有較強的指導作用，但由于其只有與實踐的結(jié)合才能發(fā)揮其應有的 作用，因此，應根據(jù)培養(yǎng)對象的情況，將培養(yǎng)對象放在有關(guān)的崗位上進行鍛煉；在用人機 制上，應提供更多的競爭上崗機會，可先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職，通過掛職、定崗等多種形式在不同的崗位上盡心鍛煉，為員工的綜合能力提升提供平臺。7.4加強交流、取長補短

要通過多種渠道，為各類人才提供技術(shù)交流的機會，有計劃地選送培養(yǎng)人員到其它單 位進行交流、科技合作、參觀訪問或進修學習，開闊視野。7.5建立知識庫

把每個人身上積累的知識總結(jié)歸納，成為共性的知識，并建立這樣的知識庫，使得其 他人都能共享這樣的資源，把個人的資源變成公司的資源。7.6行業(yè)專家授課

定期或不定期地聘請行業(yè)資深人士來公司授課，總結(jié)性地教授大家關(guān)于這個行業(yè)整體 性的知識，以及未來這個行業(yè)特點的走勢或者就某個專題進行授課。8人才培養(yǎng)計劃

人才培養(yǎng)計劃是保證公司發(fā)展和人才培養(yǎng)的重要文件，是公司人力資源管理觀念的具 體體現(xiàn)，是落實人才培養(yǎng)目標的實施方案。人才培養(yǎng)計劃的制訂、執(zhí)行和修訂及調(diào)整是公 司最重要的人才培養(yǎng)的立法和執(zhí)法活動之一，必須按嚴格的規(guī)范和程序進行。8.1人才培養(yǎng)計劃的制訂

各單位按照公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和有關(guān)規(guī)定并結(jié)合各類專業(yè)的具體情況由管理計/ 7 劃部組織 有關(guān)單位進行計劃的編制。8.2制訂人才培養(yǎng)計劃的工作程序

8.2.1管理計劃部提出各專業(yè)制定人才培養(yǎng)計劃應遵循的原則和指導意見，作為集團公司文件發(fā)至各單位；

8.2.2各單位應根據(jù)文件的要求，按照系統(tǒng)的培養(yǎng)目標，組織進行各專業(yè)的人才培養(yǎng)計 劃的擬制；

8.2.3各單位應對本系統(tǒng)內(nèi)各專業(yè)人才培養(yǎng)計劃進行審議、修改，經(jīng)單位負責人審定簽 字、加蓋公章后報管理計劃部；

8.2.4管理計劃部對各專業(yè)人才培養(yǎng)計劃組織審查，經(jīng)集團公司辦公會通過，報公司總 經(jīng)理審批。經(jīng)總經(jīng)理批準后的人才培養(yǎng)計劃，即為公司法定文件生效。8.3人才培養(yǎng)計劃的主要內(nèi)容 8.3.1人才培養(yǎng)目標及基本要求； 8.3.2主要學科、主要學習課程； 8.3.3實踐培養(yǎng)的要求及安排、有關(guān)說明 8.3.4理論與實踐培養(yǎng)的進程計劃表。8.4人才培養(yǎng)計劃的執(zhí)行

8.4.1經(jīng)公司總經(jīng)理批準的人才培養(yǎng)計劃，由管理計劃部和各系統(tǒng)負責組織和執(zhí)行。

8.4.2人才培養(yǎng)計劃規(guī)定的任務是法定工作任務，各單位應作為一項主要工作來完成。計劃由管理計劃部歸口管理，但日常工作由各單位落實，管理計劃部行使協(xié)調(diào)管理職責。任何單位不得推諉或擅自更改。

8.4.3各單位須在季度工作計劃中編制人才培養(yǎng)進程，落實人才培養(yǎng)方案和考核方式 等；在單位季度計劃的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)對象編制個人培養(yǎng)計劃；各單位應嚴格按照已批準的 人才培養(yǎng)計劃執(zhí)行，培養(yǎng)計劃要具體落實到有關(guān)的培養(yǎng)對象身上。/ 7 8.5人才培養(yǎng)計劃的修訂與調(diào)整

8.5.1對巳經(jīng)批準并正在執(zhí)行的人才培養(yǎng)計劃一般不得修改。如果由于公司的發(fā)展、單位職能的變化以及培養(yǎng)對象的變化等原因，需要對培養(yǎng)計劃進行較大修改，則經(jīng)批準，允許進行必要的修訂或者調(diào)整。

8.5.2當需要對人才培養(yǎng)計劃進行調(diào)整（修訂）時，單位需在調(diào)查研究、總結(jié)經(jīng)驗的基 礎(chǔ)上，提出修訂人才培養(yǎng)計劃的意見，由單位負責人批準后，報送管理計劃部，管理計劃 部匯總各專業(yè)人才培養(yǎng)計劃并提交總經(jīng)理審批。

9人才的跟蹤考評及考評規(guī)則

9.1對納入人才培養(yǎng)規(guī)劃的各類人員要實行動態(tài)管理，對于候選人員的確定也是既考慮 其固定性也考慮其動態(tài)性，使之有上有下，嚴格執(zhí)行劣汰制。

9.2管理計劃部應對培養(yǎng)人員進行跟蹤考評，建立人才培養(yǎng)跟蹤考評記錄，納入人才培 養(yǎng)檔案；每半年對培養(yǎng)對象組織進行一次考評，并根據(jù)培養(yǎng)人員的工作表現(xiàn)及思想情況在 培養(yǎng)方式上進行適當?shù)恼{(diào)整，激勵人才增強自我完善意識，珍惜機遇，自我加壓。

9.3培養(yǎng)結(jié)束后，集團公司將對人才培養(yǎng)目標完成情況進行全面評估和驗收，對評估合 格的給予確認，對表現(xiàn)優(yōu)秀的予以表彰和獎勵；對不合格的則給予培養(yǎng)單位相應處罰。

9.4考評規(guī)則

9.4.1對培養(yǎng)對象的考評主要由管理計劃部和培養(yǎng)單位具體負責，集團公司總經(jīng)理對考 評結(jié)果進行最后確認。

9.4.2考評內(nèi)容為培養(yǎng)對象的日常工作表現(xiàn)（包括出勤情況，技術(shù)素質(zhì)，工作能力等）和其工作業(yè)績。

9.4.3對培養(yǎng)對象的考評釆取“三結(jié)合”方式，即結(jié)合導師，單位人員，管理計劃部的 意見進行綜合考評。

9.4.4培訓單位應就培養(yǎng)對象各門學習課程對學員進行考試并記錄成績，對學員學習期 間的表現(xiàn)提出鑒定意見，管理計劃部要對學員進行綜合評估。/ 7 9.4.5根據(jù)部門大小，每兩年每個部門都應培養(yǎng)出一定數(shù)量的骨干人員，此項工作作為 部門負責人績效工資和職務晉升降的考核指標。

10獎懲

10.1人才培養(yǎng)獎的獲取條件

10.1.1培養(yǎng)組織機構(gòu)健全，領(lǐng)導得力。

10.1.2人才培養(yǎng)有計劃，有目標，有措施，記錄完整齊全。

10.1.3培養(yǎng)對象思想穩(wěn)定、工作積極，表現(xiàn)出色，做出突出成績或有優(yōu)異表現(xiàn)。

10.1.4團隊凝聚力強，無培養(yǎng)對象流失現(xiàn)象10.2評估不合格單位的表現(xiàn)

10.2.1單位培養(yǎng)機構(gòu)組織渙散，領(lǐng)導無方。

10.2.2人才培養(yǎng)無計劃，措施不得力，培養(yǎng)工作記錄不完整 10.2.3培養(yǎng)對象工作懶散，表現(xiàn)平平，無工作實績。10.2.4企業(yè)凝聚力差，有培養(yǎng)對象流失現(xiàn)象。/ 7

第三篇：人才培養(yǎng)管理制度(適用于各種企業(yè))

人才培養(yǎng)與提升管理制度

1總則

1.1為貫徹集團公司人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使人才培養(yǎng)工作規(guī)范化、制度化，保證公司人才儲備與開發(fā)進入一種有序、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展的局面，提升公司中高級管理、技術(shù)人才的培養(yǎng)、開發(fā)力度和深度，全面提高集團公司管理、技術(shù)人員素質(zhì)，以適應企業(yè)快速發(fā)展的需要。

1.2以培養(yǎng)創(chuàng)新精神和實踐能力為重點，堅持理論與實踐相結(jié)合、學用一致、講求實效的原則，實行目標管理策略，有目標、有措施、有責任、有落實，培養(yǎng)懂技術(shù)、會管理、善經(jīng)營、德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬藕椭懈呒壖夹g(shù)人才，不斷提高公司競爭力。

1.3通過建立健全人事制度和各種激勵措施，規(guī)范人才的選拔和培養(yǎng)，通過考核促使各部門領(lǐng)導培育人才，營造有利于優(yōu)秀人才公平競爭、脫穎而出的政策環(huán)境和生活工作環(huán)境。

1.4本規(guī)定適用于公司中高層人才的培養(yǎng)管理。

2職責

2.1公司人才培養(yǎng)實行統(tǒng)一領(lǐng)導，分級負責的辦法。人事行政部負責公司人才培養(yǎng)策劃、監(jiān)督及考評工作。其主要職責有：

2.1.1組織制定公司人才培養(yǎng)規(guī)劃，并對實施計劃進行監(jiān)督管理；

2.1.2擬定公司人才培養(yǎng)的規(guī)章制度；

2.1.3核定培訓課程及培訓資格；

2.1.4制訂考核管理辦法并監(jiān)督實施。

2.2公司各部門根據(jù)公司發(fā)展的需要，有計劃、有針對性地進行管理與技術(shù)人才的培養(yǎng)。各部門負責人作為人才培養(yǎng)的第一責任人要高度重視并積極組織開展人才的培養(yǎng)工作。

2.3公司各部門要根據(jù)本系統(tǒng)的需要，制訂本部門人才培養(yǎng)規(guī)劃。

3重點培養(yǎng)的人才種類

重點培養(yǎng)的人才分為中高級管理人才以及高級技工人才。

3.1高級管理人才培養(yǎng)的目標是培養(yǎng)基本素質(zhì)高、理論水平高、具備大型公司綜合管理能力的領(lǐng)導人才，包括一級部門負責人和公司級管理人員。

3.2中級專業(yè)管理人才培養(yǎng)目標是培養(yǎng)具有較高的基本素質(zhì)、具備較豐富的管理知識的專業(yè)人才，包括二級部門負責人。

3.4高級技工人才培養(yǎng)的目標是培養(yǎng)具有一定理論水平、實踐經(jīng)驗豐富的一線操作人員。

4人才培養(yǎng)階段

開發(fā)培養(yǎng)高潛能的員工一般包括三個階段。第一階段，高潛能員工的選擇。第二階段，高潛能員工開發(fā)培養(yǎng)的實施。開發(fā)培養(yǎng)要有針對性，要找出高潛能員工與晉升崗位標準的差距，針對其存在的弱點制定開發(fā)培養(yǎng)計劃。第三階段，由公司高層、部門負責人確認高潛能員工是否適應企業(yè)的文化，并對其進行綜合考評。

5擬培養(yǎng)人員產(chǎn)生的程序

5.1個人申報或基層推薦；

5.2本人對照申報條件表準備個人的證書等資料；

5.3公司人事行政部會同有關(guān)部門進行初步審核；

5.4初步審核通過的人員名單提交到人事行政總監(jiān)和總經(jīng)理處，經(jīng)人事行政總監(jiān)和總經(jīng)理審批合格后，確定最終人員名單。

6擬培養(yǎng)人員基本條件及人才培養(yǎng)基本素質(zhì)目標

6.1擬培養(yǎng)人員基本條件

6.1.1一般需本科以上學歷；

6.1.2中級培養(yǎng)對象一般30歲以下，高級培養(yǎng)對象40歲以下；

6.1.3悟性好，善學，具有比較高的潛能（指能勝任更高層職位的人）；

6.1.4具有較高的職業(yè)道德和敬業(yè)精神。

6.2人才培養(yǎng)基本素質(zhì)目標

6.1組織能力：合作精神、市場意識、組織觀念、協(xié)調(diào)能力；

6.2交際能力：培養(yǎng)、使用下屬能力、誠信正直、悟性、說服感召力、行為塑造；

6.3個體水平：開放系統(tǒng)、追求卓越、前瞻主動、專業(yè)造詣、分析概括、謀略籌劃、情緒管理、執(zhí)著專注。

7人才的培養(yǎng)方式

7.1加強理論與實踐的結(jié)合，進行輪崗培訓

管理或技術(shù)理論具有較強的指導作用，但由于其只有與實踐的結(jié)合才能發(fā)揮其應有的作用，因此，應根據(jù)培養(yǎng)對象的情況，將培養(yǎng)對象放在有關(guān)的崗位上進行鍛煉；在用人機制上，應提供更多的競爭上崗機會，可先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職，通過掛職、定崗等多種形式在不同的崗位上盡心鍛煉，為員工的綜合能力提升提供平臺。

7.2加強交流、取長補短

要通過多種渠道，為各類人才提供交流的機會，有計劃地選送培養(yǎng)人員到其它部門進行交流或進修學習，開闊視野。

7.3建立知識庫

把每個人身上積累的知識總結(jié)歸納，成為共性的知識，并建立這樣的知識庫，使得其他人都能共享這樣的資源，把個人的資源變成公司的資源。

8人才培養(yǎng)計劃

人才培養(yǎng)計劃是保證公司發(fā)展和人才培養(yǎng)的重要文件，是公司人力資源管理觀念的具體體現(xiàn)，是落實人才培養(yǎng)目標的實施方案。人才培養(yǎng)計劃的制訂、執(zhí)行和修訂及調(diào)整是公司最重要的人才培養(yǎng)的立法和執(zhí)法活動之一，必須按嚴格的規(guī)范和程序進行。

8.1人才培養(yǎng)計劃的制訂

各部門按照公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和有關(guān)規(guī)定并結(jié)合各類專業(yè)的具體情況由人事行政部組織有關(guān)部門進行計劃的編制。

8.2制訂人才培養(yǎng)計劃的工作程序

8.2.1人事行政部提出各專業(yè)制定人才培養(yǎng)計劃應遵循的原則和指導意見，作為公司文件發(fā)至各部門；

8.2.2各部門應根據(jù)文件的要求，按照系統(tǒng)的培養(yǎng)目標，組織進行各專業(yè)的人才培養(yǎng)計劃的擬制；

8.2.3各部門應對本部門內(nèi)人才培養(yǎng)計劃進行審議、修改，經(jīng)部門負責人審定簽字、加蓋公章后報人事行政部；

8.2.4人事行政部對各專業(yè)人才培養(yǎng)計劃組織審查，經(jīng)人事行政部負責人審核通過后，報人事行政總監(jiān)和總經(jīng)理審批。經(jīng)人事行政總監(jiān)和總經(jīng)理批準后的人才培養(yǎng)計劃，即為公司法定文件生效。

8.3人才培養(yǎng)計劃的主要內(nèi)容

8.3.1人才培養(yǎng)目標及基本要求；

8.3.2實踐培養(yǎng)的要求及安排、有關(guān)說明

8.3.3理論與實踐培養(yǎng)的進程計劃表。

8.4人才培養(yǎng)計劃的執(zhí)行

8.4.1經(jīng)人事行政總監(jiān)和總經(jīng)理批準的人才培養(yǎng)計劃，由人事行政部和各部門負責組織和執(zhí)行。

8.4.2人才培養(yǎng)計劃規(guī)定的任務是法定工作任務，各部門應作為一項主要工作來完成。計劃由人事行政部管理，但日常工作由各部門落實，人事行政部行使協(xié)調(diào)管理職責。任何部門不得推諉或擅自更改。

8.4.3各部門須在季度工作計劃中編制人才培養(yǎng)進程，落實人才培養(yǎng)方案和考核方式等；在部門季度計劃的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)對象編制個人培養(yǎng)計劃；各部門應嚴格按照已批準的人才培養(yǎng)計劃執(zhí)行，培養(yǎng)計劃要具體落實到有關(guān)的培養(yǎng)對象身上。

8.5人才培養(yǎng)計劃的修訂與調(diào)整

8.5.1 對已經(jīng)批準并正在執(zhí)行的人才培養(yǎng)計劃一般不得修改。如果由于公司的發(fā)展、部門職能的變化以及培養(yǎng)對象的變化等原因，需要對培養(yǎng)計劃進行較大修改，則經(jīng)批準，允許進行必要的修訂或者調(diào)整。

8.5.2當需要對人才培養(yǎng)計劃進行調(diào)整（修訂）時，部門需在調(diào)查研究、總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，提出修訂人才培養(yǎng)計劃的意見，由部門負責人批準后，報送人事行政部，人事行政部匯總各專業(yè)人才培養(yǎng)計劃并提交人事行政總監(jiān)和總經(jīng)理審批。

9人才的跟蹤考評及考評規(guī)則

9.1對納入人才培養(yǎng)規(guī)劃的各類人員要實行動態(tài)管理，對于候選人員的確定也是既考慮其固定性也考慮其動態(tài)性，使之有上有下，嚴格執(zhí)行優(yōu)勝劣汰制。

9.2人事行政部應對培養(yǎng)人員進行跟蹤考評，建立人才培養(yǎng)跟蹤考評記錄，納入人才培養(yǎng)檔案；每半年對培養(yǎng)對象組織進行一次考評，并根據(jù)培養(yǎng)人員的工作表現(xiàn)及思想情況在培養(yǎng)方式上進行適當?shù)恼{(diào)整，激勵人才增強自我完善意識，珍惜機遇，自我加壓。

9.3培養(yǎng)結(jié)束后，公司將對人才培養(yǎng)目標完成情況進行全面評估和驗收，對評估合格的給予確認，對表現(xiàn)優(yōu)秀的予以表彰；對不合格的則給予培養(yǎng)部門相應處罰。

9.4考評規(guī)則

9.4.1對培養(yǎng)對象的考評主要由人事行政部和培養(yǎng)部門具體負責，人事行政總監(jiān)和總經(jīng)理對考評結(jié)果進行最后確認。

9.4.2考評內(nèi)容為培養(yǎng)對象的日常工作表現(xiàn)（包括出勤情況，技術(shù)素質(zhì)，工作能力等）和其工作業(yè)績。

9.4.3對培養(yǎng)對象的考評由部門人員，人事行政部的意見進行綜合考評。

9.4.4根據(jù)部門大小，每兩年每個部門都應培養(yǎng)出一定數(shù)量的骨干人員，此項工作作為部門負責人績效考核指標。

10獎懲

10.1評估不合格部門的表現(xiàn)

10.1.1部門培養(yǎng)機構(gòu)組織渙散，領(lǐng)導無方。

10.1.2人才培養(yǎng)無計劃，措施不得力，培養(yǎng)工作記錄不完整。

10.1.3培養(yǎng)對象工作懶散，表現(xiàn)平平，無工作實績。

10.1.4企業(yè)凝聚力差，有培養(yǎng)對象流失現(xiàn)象。

人事行政部

第四篇：啟蒙與人才培養(yǎng)

中國特色社會主義理論與實踐研究（論文）

啟蒙運動與創(chuàng)新人才的培養(yǎng)

電子與通信工程專業(yè)學生 徐勤東

指導教師張秀榮

摘要:本課題淺談一下歐洲啟蒙運動對歐洲造成的深遠影響，18世紀是一個風云變幻的時代，一大批杰出的思想家在這個歷史的舞臺上縱橫馳騁，著書立說，提出了各種新奇思想與見解，在人類思想史上產(chǎn)生了巨大的影響。當前經(jīng)濟全球化的中國正在積極全面建設小康社會，創(chuàng)新性人才的培養(yǎng)對我國的社會主義建設至關(guān)重要，怎樣培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，青年一代應該怎樣做？我們有必要吸收古今中外的所有有益的經(jīng)驗與智慧，以便實現(xiàn)我們社會主義建設的崇高目標。

關(guān)鍵詞:歐洲啟蒙 科學 解放 創(chuàng)新 人才

Enlightenment and Education of Creative Talents

Student majoring in electronic and Communication EngineeringXu Qindong

TutorZhang Xiurong

Abstract: The issue of what the European Enlightenment profound impact on Europe, the 18th century is a changing of the times, a large number of distinguished thinkers in the dash on the stage of history, wrote books, a variety of novel ideas and opinion, in the history of human thought had a tremendous impact.The current economic globalization, China is actively building a moderately prosperous society, the cultivation of innovative talents for China's socialist construction is essential, how to cultivate innovative talents, the young generation how to do? We need to absorb all the good times and the experience and wisdom in order to achieve the lofty goals of our socialist construction.Keywords: Enlightenment of European;science;liberation;innovation;talented person

1983年12月，德意志的《柏林月刊》就‘什么是啟蒙運動’展開了討論，當時的一批思想家都做出了自己的回答。德國思想家康德就對“什么是啟蒙運動”這樣的問題做出了這樣的回答：“啟蒙運動就是人類脫離自己所加之與自己的不成熟的狀態(tài)。不成熟狀態(tài)就是不經(jīng)別人的引導，就對自己的理智無能為力。而其原因不在于缺乏理智，而在于不經(jīng)別人的引導就缺乏勇氣與決心加以運用時，那么這種不成熟就是自己所加之于自己的了。Spaere aude要有勇氣運用你自己的理智！這就是啟蒙運動的口號?！?康德：《歷史理性批判文集》，何兆武譯，北京：商務印書館1991年版，第22頁)實際上，啟蒙思想家正是真誠的想要啟發(fā)民智，要把潛藏與每個人自身之中的理性召喚出來，是人類走出不成熟的依附和奴役狀態(tài)，成為敢于運用自己理性的獨立的和自由的人。伏爾泰認為，必須要按理性行事，不能讓人陷于無知，掙扎與紐誤中，生活在暴政下，過不幸的日子。因此在理性的引導下，要用理性來批判專政王權(quán).封建特權(quán)和宗教神權(quán)，追求和實現(xiàn)人的權(quán)利、自由和平等。這就是啟蒙思想家所掀起的啟蒙運動的主要內(nèi)容，也是啟蒙運動的內(nèi)在精神。

近代以來，西方一些國家之所以發(fā)展迅速，成為強國，就是他們通過文藝復興和啟蒙運動等思想運動，把人們從封建專制和宗教神學的精神統(tǒng)治中解放了出來，使觀念 1

發(fā)生了根本的轉(zhuǎn)變。其中17-18世紀的歐洲啟蒙運動是歐洲第二次思想解放運動，主張用理性的陽光去驅(qū)散封建教會的黑暗，它猛烈抨擊腐朽落后的王權(quán)、神權(quán)和特權(quán)，并為資本主義社會確立了完整的政治構(gòu)想--議會制度、三權(quán)分立、人權(quán)自由、公民平等、法律至上等。啟蒙運動為歐美的資產(chǎn)階級革命作了思想動員，對中國、日本等亞洲國家也產(chǎn)生了重要影響。為創(chuàng)新，為人類智慧和才能的發(fā)展鋪平了道路，從文化觀念，到政治，到科學技術(shù)，到經(jīng)濟進行了一系列的改變。

“這個不能做”、“不準”、“不可以”、“聽話”、“乖”大家都耳熟能詳了。孩子剛出生就可以聽到“聽話”和“乖”的聲音。無論父親母親、爺爺奶奶、外公外婆，還是親戚朋友、老師長輩對孩子說得最多的話是“聽話”和“乖”。

面對父母的教導，我們是聽還是不聽？我們周圍，很多家長是怎樣對待子女的呢？前不久，南京市小學生心理信息采集與分析中心對1643名學生進行了調(diào)查。調(diào)查顯示，有93.3%的家長希望小學生做“聽話”的孩子：在家里聽父母的話，在學校里聽老師的話；28.5%的家長根本不相信孩子能處理好自己的事情；45.6%的家長不許孩子犯錯誤。家長如此，教師亦然。成績不錯但不太“聽話”的學生，時時會受到老師“不要翹尾巴！”的警告；成績拖后又不愿“聽話”的學生自然就要被老師打入“另冊”了。聽話受表揚，不聽話“遭殃”；懷疑的種子未待萌發(fā)而枯死，創(chuàng)新的火花未及閃耀而熄滅。久浸于這樣的育人氛圍中，孩子怎能不惟師長的話是聽呢？無怪乎一項“課堂提問情景”的調(diào)查顯示：高達93%的學生“從不”打斷老師的講課，提出自己的問題或困惑；92%的學生“從不”針對教師講解的觀點提出不同意見。

殊不知，這種“聽話教育”存在多少弊端。

首先，凡事要求孩子聽話，按大人的意見辦事，孩子就會少活動一份腦筋，多生出一份依賴。長此以往，孩子就很可能成為群體中一個沒有主見、人云亦云的配角。當然，不“聽話”的孩子可能免不了要為此付出犯錯誤的代價，但即便如此，也未必就是天大的壞事。在以發(fā)明電話而聞名的貝爾實驗室的門廳里，安放著一尊貝爾的半身塑像，下面鐫刻著一句話：“假如你能偶爾偏離正軌，鉆進叢林，你一定能夠發(fā)現(xiàn)從未有過的東西?！笨梢?，錯誤常能催生創(chuàng)新。反之，總是讓孩子“聽話”，囑其小心翼翼地“復印”他人的足跡，不讓他們走自己選擇的道路，那一旦離開了外界的牽引，孩子何以能辨識路的方向與曲直，何以能走上創(chuàng)新之路呢？

其次，世界上沒有兩片完全相同的樹葉，作為世界萬物之靈的人的世界，更應該異彩紛呈，各個有別。如果普天下的孩子清一色地“聽話”，千人一面，低眉、順眼，那這個世界不是太單調(diào)無味了嗎？無怪乎美國心理學家JD斯托奇曾告誡人們：“不要幻想所有的孩子都是你眼中溫順的羔羊，很難想像一條大河只有中規(guī)中矩的舒緩沒有湍急和咆哮會是什么樣子，逾越規(guī)矩桀驁不馴是充滿親和力的美妙?！?/p>

由此可見，“聽話教育”弊端不少。究其實，它是封建專制教育這棵僵硬而未死絕的老樹延伸至當今社會的根須，它要培育的是唯唯諾諾、看人臉色行事的馴服工具，它要斫損的是敢于堅持真理、伸張正義的勇士。

我們的人才培養(yǎng)一定要在思想上獲得解放，在這方面我國教育體制還是存在缺陷的。什么是思想解放？思想解放就是指解除社會意識形態(tài)領(lǐng)域中禁錮人們思想的封建枷鎖或解除人們思想觀念中存在的封建思想、落后意識及愚昧觀念，使其獲得科學的自由和發(fā)展。

一個思想解放的人，會是一個身心健康、視野寬廣、忠誠積極、干勁倍增、情操高尚的人；也會是一個能經(jīng)的起任何困難、挫折磨練的人；更會是一個具有催不垮信念、磨不碎決心的杰出人才。

對于思想解放而言，實踐能觀察，行動可觸摸，思想觀念也能言說，他們都屬于思想解放的顯性方面，而對于隱含在行為活動和思想觀念背后的深層思維方式，則是看不

見，摸不著的東西?？梢赃@樣說，只有實現(xiàn)思維方式的轉(zhuǎn)型，才能真正推動思想觀念變革和行為活動創(chuàng)新：只有思維方式是轉(zhuǎn)型才能保持思想解放的持續(xù)性和鞏固思想解放的成果。

思想解放的過程是從行為活動到思想觀念再到思維方式的雙向互動過程，這一雙向互動過程需要我們不斷去認識、去處理，只要生活還繼續(xù)，只要人類還存在。因此，思想解放是一個過程，也是永無止境的過程，所不同的是，在不同的只是，再不同時期不同地點思想解放的具體內(nèi)容有所不同罷了。

我們知道，啟蒙運動時期重要的哲學家從斯賓諾莎開始，包括英國的培根、霍布斯、法國的笛卡爾、盧梭、德國的康德一直到黑格爾等等，這一系列重要的哲學家的思想奠定了今天整個西方世界現(xiàn)代思維的基礎(chǔ)。這樣，他們就完成了所有受教育者在自覺自愿基礎(chǔ)上的思想自由和思想統(tǒng)一。現(xiàn)代思維通過哲學研究，使人的思想現(xiàn)代化，建立起理性的對話平臺，使人人可以講道理。也就是說，人不能根據(jù)感情、印象和情緒判斷事物，而必須根據(jù)事實和邏輯，進行理性思考。這就是“科學思想”?！翱茖W觀”就是這么來的。當人人都根據(jù)事實判斷是非，人就不會被愚弄。因為，他不再受道聽途說的蠱惑。當人人都根據(jù)邏輯、理性判斷是非時，那么，不管大家的分歧有多大，總會找到可以對話的平臺，找到大家利益的共同點。中國人只有經(jīng)過啟蒙，只有掌握了現(xiàn)代的思想方法，才可能建設現(xiàn)代化！西方文明在物質(zhì)上的真正強大正是啟蒙運動的直接結(jié)果。因為，當千百萬人會自己用腦子，同時又可以在一定程度上自覺的統(tǒng)一思想時，群體智慧、能力的總合能不表現(xiàn)出前所未有的強大嗎？

而現(xiàn)在最緊迫需要做的就是革命中國“聽話”教育方式，培養(yǎng)創(chuàng)新人才。作為新時代的創(chuàng)新型人才還必須具備一定的條件：

一、是有可貴的創(chuàng)新品質(zhì)

當前，我國正處于發(fā)展的重要戰(zhàn)略機遇期，大力培育創(chuàng)新型人才，為建設創(chuàng)新型國家、國家創(chuàng)新體系和全面建設小康社會，提供堅強的人才保證和智力保障，顯得尤為迫切和重要。從一定意義上說，創(chuàng)新型人才正以前所未有的時代需求承載著推進國家自主創(chuàng)新，在激烈的國際競爭中占據(jù)主動，實現(xiàn)中華民族偉大復興的歷史使命。

二、是有堅韌的創(chuàng)新意志

創(chuàng)新是一個探索未知領(lǐng)域和對已知領(lǐng)域進行破舊立新的過程，充滿各種阻力和風險，可能遇到重重的困難、挫折甚至失敗。人類科學技術(shù)發(fā)展到今天，要獲得每一點進步相當困難。因此，創(chuàng)新型人才每前進一步都是需要非凡的膽識和堅忍不拔的毅力，為了既定的目標必須始終不懈地進行奮斗，鍥而不舍，遭到阻撓和誹謗不氣餒，遇到挫折和挫敗不退卻，犧牲個人利益也在所不惜，不達目的誓不罷休，不自暴自棄，不輕言放棄。

三、是有敏銳的創(chuàng)新觀察

歷史上的科學發(fā)現(xiàn)和技術(shù)突破，無一不是創(chuàng)新的結(jié)果。從這個意義上講，創(chuàng)新就是發(fā)現(xiàn)，而且是突破，要實現(xiàn)突破，就要求創(chuàng)新型人才必須具有敏銳的觀察能力、深刻的洞察能力、見微知著的直覺能力和一觸即發(fā)的靈感和頓悟，不斷地將觀察到的事物與已掌握的知識聯(lián)系起來，發(fā)現(xiàn)事物之間的必然聯(lián)系，及時地發(fā)現(xiàn)別人沒有發(fā)現(xiàn)的東西。創(chuàng)新型人才的觀察力同時還應當是準確的，能夠入木三分，發(fā)現(xiàn)事物的真諦，具有善于在于常中求不尋常的創(chuàng)新觀察能力。

四、是有超前的創(chuàng)新思維

創(chuàng)新思維是創(chuàng)新的基本前提，創(chuàng)新型人才具備思維方式的前瞻性、獨創(chuàng)性、靈活性等良好思維品質(zhì)，才能保證在對事物進行分析、綜合和判斷時做到獨辟蹊徑。

五、是有豐富的創(chuàng)新知識

創(chuàng)新是對已有知識的發(fā)展，在人類知識越來越豐富和深奧的今天，要求創(chuàng)新型人才的知識結(jié)構(gòu)既有廣度，又有深度。因此，創(chuàng)新型人才須具有廣博而精深的文化內(nèi)涵，既要有深厚而扎實的基礎(chǔ)知識，了解相鄰學科及必要的橫向?qū)W科知識，又要精通自己專業(yè)并能掌握所從事學科專業(yè)的最新科學成就和發(fā)展趨勢，這是從事創(chuàng)新研究的必要條件。只有通過知識的不斷積累才能用更為寬廣的眼界進行創(chuàng)新實踐。創(chuàng)新型人才擁有的信息量越大，文化素養(yǎng)越高，思路便越開闊。同時，完備的知識結(jié)構(gòu)使他們具有料學綜合化、一體化意識，有助于增強綜合思維能力和創(chuàng)新能力。

六、是有科學的創(chuàng)新實踐

創(chuàng)新的過程是遵循科學，依據(jù)事物的客觀規(guī)律進行探索的過程，任何一種創(chuàng)新都不能有半點馬虎和空想，因此，創(chuàng)新型人才必須具有嚴謹而求實的工作作風，嚴格遵循事物的客觀規(guī)律，從實際出發(fā)，以科學的態(tài)度進行創(chuàng)新實踐。

同樣的現(xiàn)今擺脫“山寨”經(jīng)濟的困擾，真正實現(xiàn)“中國制造”到“中國創(chuàng)造”的轉(zhuǎn)變；也是重中之重。

經(jīng)濟全球化的今天，我們?nèi)谌胧澜缃?jīng)濟的最直接的表現(xiàn)，就是有一天你發(fā)現(xiàn)，在國外的大大小小的商場里面，大多貼上了“made in China”的標簽，世界經(jīng)濟越來越離不開中國，因為中國源源不斷的提供著中國制造的商品，但是如果你問一個外國人，對中國制造的印象如何？那么無疑就是，“廉價”，就像德國制造給人以“質(zhì)量好”，日本制造給人以“技術(shù)領(lǐng)先”一樣，“廉價”是中國制造的一個標簽。我們總是要說，物美價廉，事實上，真正能做到物美價廉的很少，中國制造在廉價的同時，也頂著一頂這樣的帽子，那就是，質(zhì)量不好，大路貨，技術(shù)基礎(chǔ)差。為什么會這樣？大多的中國制造沒有真正核心的技術(shù)而言，大多是模仿，所謂少數(shù)的創(chuàng)新，也無非是模仿有了一些創(chuàng)造性。

那么中國創(chuàng)造，就是迎合這樣一個時代背景而產(chǎn)生，它更多的希望，中華民族產(chǎn)業(yè)，有更大精力投入到對自身的技術(shù)研發(fā)投入，做出真正擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品。

在當今這樣一個信息化的時代里，企業(yè)對人才的需求，既有專業(yè)性，更顯創(chuàng)新性。我們完全可以利用這些創(chuàng)新人才，改善我們的生產(chǎn)工藝，提高產(chǎn)業(yè)工人的素質(zhì)，尋求創(chuàng)新發(fā)展新途徑和創(chuàng)新交流平臺。

參考文獻：

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第五篇：酒店人才培養(yǎng)與管理

酒店人才培養(yǎng)與管理

（旅游管理09（1）班，龔楊）

摘要：在旅游產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的今天，酒店行業(yè)高端管理人才的需求日益加大。在這種大背景下，如何培養(yǎng)合格的酒店管理專業(yè)學生并且使酒店管理專業(yè)畢業(yè)生在本行業(yè)中穩(wěn)定下來，已經(jīng)成為高校培養(yǎng)人才的重要課題。本文章從高等院校酒店管理專業(yè)人才初期能力培養(yǎng)以及從事酒店工作之后如何防止人員流失并進行進一步的管理進行分開闡述。關(guān)鍵詞：酒店；人才；培養(yǎng) ；管理

一、初期酒店人才培養(yǎng)問題與建議

當今世界，經(jīng)濟高速發(fā)展，政府對旅游業(yè)的扶持力度也在不斷加大，在這種大格局下旅游業(yè)逐漸成為國民經(jīng)濟的支柱性產(chǎn)業(yè)，酒店業(yè)作為旅游三大支柱之一，得到了迅猛發(fā)展。

酒店有其特殊的行業(yè)性質(zhì)。首先，作為服務行業(yè)，工作性質(zhì)就是為客人提供服務，絕大部分酒店專業(yè)畢業(yè)生進入酒店企業(yè)后都是從基層做起，與顧客直接接觸，面對的人際關(guān)系復雜，很多畢業(yè)生難以很快適應；其次，在社會的潛意識中，又難逃千百年來的低層次職業(yè)的舊觀念，使畢業(yè)生對行業(yè)信心不足，最終造成從業(yè)人員流動性大，國內(nèi)酒店行業(yè)的專業(yè)從業(yè)人才少，高層次管理人才緊缺的局面。高校作為培養(yǎng)人才的搖籃，在這種情況下，酒店管理專業(yè)如雨后春筍般在國內(nèi)高校遍地紛紛建立，酒店管理人才的儲備和培養(yǎng)看似得到了解決。但在事實上，酒店專業(yè)學生從本專業(yè)流失的比率連年居高不下，酒店人才缺口依舊巨大，究其原因，很大程度上是因為學生在校期間和初涉酒店行業(yè)后對工作內(nèi)容和行業(yè)的認識與現(xiàn)實存在較大差異，而差異沒有得到妥善解決，表現(xiàn)出來的直接結(jié)果就是畢業(yè)生到酒店工作后的高“流失”現(xiàn)象。

（一）、我國高等院校酒店管理專業(yè)人才初期培養(yǎng)方面存在的問題

1.酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標定位存在誤導

自開辦酒店管理專業(yè)以來，很多學院一直把人才培養(yǎng)目標定位為酒店高級管理人才，過高的專業(yè)目標定位對學生的從業(yè)心里產(chǎn)生了誤導，致使很多畢業(yè)生在擇業(yè)時“眼高手低”，心態(tài)不穩(wěn)。大部分畢業(yè)生認為自己學習的是管理專業(yè)，就應該去酒店做管理工作，不用從基層做起，結(jié)果要當服務員，巨大的落差，使他們離開酒店，選擇其他行業(yè)。

2.酒店管理專業(yè)和課程設置較傳統(tǒng)

酒店管理專業(yè)在我國的發(fā)展處于起步階段，很多院校的酒店管理專業(yè)也是倉促上馬，部分酒店管理專業(yè)教師也缺乏豐富的從業(yè)經(jīng)驗和扎實的專業(yè)功底，這就導致很多學校的酒店管理專業(yè)在課程設置

上采用照搬照抄的方式，在教材的選購上，缺乏標準，有的教師干脆就自編教材，開設課程，關(guān)起門來自己搞教學計劃課程設置和考核標準，因此使得人才培養(yǎng)與國際標準差距很大。

3.酒店管理專業(yè)教學方式較單一

在教學環(huán)節(jié)上，很多學校仍以傳統(tǒng)的理論課講授為主，即使安排實踐課也是走走過場，由于國內(nèi)的酒店管理專業(yè)基本上沒有自己的實習酒店，而更多的是拓展和社會酒店的聯(lián)合辦學模式，這種模式校方與合作實習酒店之間的目的差距較大，雙方利益點不統(tǒng)一：酒店希望接收免費、廉價的勞動力，學院一廂情愿的認為學生可以通過實習學到很多東西。造成的結(jié)果就是很多學生通過實習沒有達到技能與管理水平的提高，如何做好校企合作，達到雙贏是需要高校和酒店業(yè)共同投入解決的問題。

4.專業(yè)技能學習與綜合素質(zhì)培養(yǎng)未兼顧，職業(yè)意識培養(yǎng)未得重視

酒店業(yè)一般都將具有良好的責任心、良好的職業(yè)意識和職業(yè)習慣作為選聘員工的一個重要的指標，我國酒店管理專業(yè)人才在教學中過多的強調(diào)酒店專業(yè)技能，而忽視學生個性素養(yǎng)、語言能力、服務水平和其他技能（如計算機、外語）的方面綜合素質(zhì)的提升, 尤其是學生情商的培養(yǎng)，這就使得很多學生進入酒店工作后，缺乏適應能力、協(xié)作能力、實踐能力和創(chuàng)造能力，無法很快的轉(zhuǎn)變、適應新角色，缺乏良好的與客人的溝通的能力，不能處理好與同事、主管的人際關(guān)系。同時由于缺乏職業(yè)意識的培養(yǎng)，對職業(yè)的認同度較低，職業(yè)忠誠度不高。

5.畢業(yè)生回籠教育、反饋機制未建立

畢業(yè)生走上社會后，和母校的聯(lián)系中斷，工作中遇到的問題無法解決，也沒有相關(guān)的渠道溝通感喟，所以導致部分學生只能選擇繼續(xù)出國學習酒店管理，通過接受業(yè)內(nèi)聞名的專業(yè)酒店學校系統(tǒng)培訓和實習，謀求職業(yè)道路上更好的發(fā)展，而更大一部分畢業(yè)生則選擇離職跳槽，另謀出路；學校由于缺乏反饋機制，沒有發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人才培養(yǎng)危機。

（二）、酒店管理專業(yè)人才初期培養(yǎng)的幾點建議

1.酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標應準確

目前酒店業(yè)最缺乏的不再是熟練的基層服務操作人員，也不是理論管理知識較強的學術(shù)家，而是熟悉國際酒店管理運作與法律法規(guī)、具有國際戰(zhàn)略眼光和豐富的經(jīng)營管理經(jīng)驗的高級經(jīng)營管理人才； 需要我們培養(yǎng)具有良好的職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)背景，具備較強的語言溝通、組織協(xié)調(diào)和業(yè)務拓展能力，既掌握了一定的一線服務操作技能，又擅長信息技術(shù)與組織策劃，能夠進行現(xiàn)場指揮與協(xié)調(diào)，懂得市場調(diào)查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、收益分析以及服務產(chǎn)品設計，具備較強的管理心智技能與創(chuàng)新思維的技術(shù)管理型復合人才。

2.高等院校酒店管理專業(yè)的課程設置要與國際接軌

根據(jù)酒店業(yè)的發(fā)展需要，專業(yè)主干課程的設置以及一些實用性很強的熱門課程應不斷推陳出新。在課程體系的設置上面，瑞士洛桑酒店管理學院緊跟時代步伐、順應市場需求、突出專業(yè)特色，將課程分為三類：理論課、實踐課和語言課，值得借鑒。

3.堅持手腦并用、做學結(jié)合的教學原則，走工學結(jié)合的辦學之路，創(chuàng)新現(xiàn)有的教學模式

在與畢業(yè)生的交流中，學生們普遍都感慨：走上社會才知道學校教育的重要性，在學校應該確定目標、珍惜時間、好好學習，現(xiàn)在想再次走進課堂已經(jīng)不可能了。這是現(xiàn)在大多數(shù)職業(yè)學院存在的通病，學生們在校學習期間，首先是對專業(yè)本質(zhì)不清楚，其次對社會需求不了解，表現(xiàn)出在校學習期間沒有目標，對專業(yè)課程和語言課程不夠重視，缺少刻苦鉆研精神，大多數(shù)學生在校學習的目標竟然是能通過期末考試。在這種情況下，學生們很難學專學精，很難將所學至于所用。這也是學生不能勝任酒店工作的主要原因。解決以上問題可以從以下兩方面下入手。

4.培養(yǎng)學生職業(yè)意識，提高綜合素質(zhì)

酒店使用畢業(yè)生時最初大都安排在一線服務崗位上，這也符合企業(yè)用人的一般規(guī)律，許多學生會在實習初或工作初因為酒店基礎(chǔ)工作的辛苦而跳槽或改行。這就要求學校在平時的教學工作中，加強學生的職業(yè)思想教育。在學生剛進入專業(yè)學習時，就要實事求是地告訴他們酒店工作的本質(zhì)特點。幫助學生盡早做好思想準備,避免學生在實習和就業(yè)過程中出現(xiàn) “眼高手低”問題，強化職業(yè)責任心。特別是作為專業(yè)教師，應該在平時的教學過程中聯(lián)系酒店實際案例，潛移默化地培養(yǎng)學生的職業(yè)“忠誠度”，強調(diào)基礎(chǔ)工作的重要性。在校內(nèi)的教學中增加語言類和心理學課程，培養(yǎng)學生正確的人生觀、價值觀，教會學生基本的人際交往技巧。學生在校期間多開展一些社會性活動，鼓勵學生積極參加，鍛煉學生解決問題、與人交往的能力，為以后的工作生活打下基礎(chǔ)。

5.建立畢業(yè)生就業(yè)反饋，回籠教育、在職培訓機制

畢業(yè)生進入酒店工作以后，由于角色的轉(zhuǎn)變，肯定會存在著諸多的不適應，有的學生還會覺得“書到用時方恨少”的感覺，因此，他們會迫切的需要能重回學校充電，接受新的知識和學歷，而目前，國內(nèi)的很多高校對已經(jīng)就業(yè)的畢業(yè)生普遍關(guān)注不多，沒有樹立好為畢業(yè)生酒店生涯提供規(guī)劃的意識，在這個方面，可以通過定期開設講座，與國際先進酒店舉辦短期培訓班，承辦職業(yè)認證考試等諸多途徑，提升社會辦學與服務能力，使得畢業(yè)生能夠在畢業(yè)后仍然享受到母校酒店管理專業(yè)的相關(guān)資源，同時也有助于對一些畢業(yè)生進行心里疏導，從側(cè)面減少酒店管理專業(yè)人才流失率高舉不下的現(xiàn)象。

二、后期酒店人才流動與管理

目前我國酒店業(yè)，人員流動頗為頻繁，人才流失現(xiàn)象也十分嚴重。據(jù)調(diào)查，二星級酒店員工流動率為25.64%；三星級酒店員工流動率為23.92%，四星級酒店員工流動率為24.2%；五星級酒店為24.1%。

對于酒店服務業(yè)來說，員工流動率控制在15%以下較為合適。另外據(jù)調(diào)查，酒店專業(yè)畢業(yè)生分配到酒店工作的第一年流失率高達60%，兩年后只有15%的人還留在酒店。這種狀況令人非常擔憂，酒店的生存與發(fā)展主要取決于員工的工作態(tài)度和工作熱情，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性。寶貴的人力資源和忠實的酒店員工是酒店可持續(xù)發(fā)展的根本動力。

（一）、人才流動的原因

1.較低的薪資待遇

酒店員工在社會勞動市場中薪酬屬于較低水平，不具備行業(yè)間的優(yōu)勢。因報酬問題造成人員流失的占所有原因的49%。很多員工選擇酒店業(yè)的初衷是為了追求一份可觀的收入，而酒店由于市場競爭激烈，利潤率大幅下降，員工的薪資待遇也隨之降低。當實際的收入與他們期望值有一定差距時，員工就會選擇離開。

2.不能滿足員工自我實現(xiàn)的需求

酒店是服務性行業(yè)，員工容易對長期的重復性強、繁重的服務工作產(chǎn)生厭倦，當酒店的一些崗位缺乏挑戰(zhàn)性，沒有發(fā)展空間，加上晉升通道狹窄時，他們會感到在酒店的職業(yè)生涯已經(jīng)沒有提升，為求更好的發(fā)展而另謀高就。

3.忽視員工的情感需求

許多酒店過分強調(diào)個人服務組織，管理者在分配工作時不考慮員工的性格、愛好和特長，盲目安排工作，導致一些員工工作熱情減弱，工作效率降低。

4.忽視員工的培訓

根據(jù)美國飯店協(xié)會對紐約州飯店業(yè)的統(tǒng)計，培訓可以減少73%的浪費；未受過培訓的員工所造成的事故數(shù)量是受過培訓員工的3倍，受過培訓員工的流動率是未受過培訓員工的一半。這些數(shù)據(jù)表明，培訓員工是具有積極作用的。

5.缺乏人性化的管理制度和管理模式

俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”，酒店制定的規(guī)章制度是必要的。但是，在酒店各種規(guī)章制度中，大多以處罰性內(nèi)容表現(xiàn)出來，員工不能主動參與到管理與服務中，使員工萌生去意。

（二）、應對人才流動的管理措施

1.建設酒店企業(yè)文化

酒店文化是酒店的靈魂，良好的酒店文化是酒店生存和發(fā)展的原動力。文化深厚的酒店里，每個人都愿意了解并支持酒店的目標，有著明確的使命感。酒店只有將員工利益與酒店利益有機地結(jié)合在一起，使得員工在為了自己利益最大化而工作時，那么酒店的利益也會盡可能地趨于最大化。并且使

員工更加熱愛和忠誠酒店，有效減少了員工的不合理流失對酒店造成的損失。

2.重視對員工的培訓

酒店通過培訓提高員工素質(zhì)、工作效率和職業(yè)道德水準，并培養(yǎng)其持續(xù)學習的能力，才能夠?qū)崿F(xiàn)以人為本的整體優(yōu)化目標，建立“全員性，低重點，高視點，最優(yōu)化”的動態(tài)培訓體系。并且每一類培訓項目都要列入培訓計劃，都應有組織按計劃地實施，實施過程中都要切實可行。

當員工把參加培訓當做自我發(fā)展、自我提高的大好機會時，也就不會因為缺乏組織支持而頻繁跳槽。一方面，內(nèi)容廣泛的培訓有助于員工增強歸屬感和愉快感，員工喜歡培訓所帶來的挑戰(zhàn)，減少了長期重復同樣工作而產(chǎn)生重大厭煩情緒，增加了新鮮感；另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動資本。

3.完善考核與提升機制

有一項對近萬名飯店從業(yè)人員的調(diào)查顯示，大約有三分之二的員工是因為對前途不滿意或得不到提升的機會才離開酒店，特別是優(yōu)秀員工。為了避免這一現(xiàn)象，酒店應完善考核與提升機制。一要制定統(tǒng)一的考核標準，將酒店的考核標準與服務質(zhì)量標準統(tǒng)一，不能只根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營實績進行考核；二應讓員工了解業(yè)績考核的內(nèi)容和程序，讓員工實時地監(jiān)測到自己的業(yè)績，同時，管理者還應該集思廣益，及時改進考核工作；三對考核優(yōu)秀的員工給予表揚、獎勵和提升的機會；四是堅持公正的考核原則，讓員工感覺到自己的貢獻得到了公正的評估，使員工可能看到自己的未來。只有公正的企業(yè)才能吸引優(yōu)秀的員工，才能培養(yǎng)出忠實的員工。當酒店職位發(fā)生空缺時，首先應該在酒店內(nèi)部進行公開招聘補充，店內(nèi)無法補充時再從店外招聘補充。讓員工產(chǎn)生只要努力工作就有提升機會的觀念，那么將大大提升員工的士氣與忠誠度。同時，酒店為每人職位設立幾個不同的等級，優(yōu)秀的服務人員可能通過晉升級別來增加工資，而又不必脫離服務第一線。

4.建立公平競爭的薪金制度

在員工待遇上，酒店首先是付給員工的工資基本上應該高于或持平于行業(yè)平均水平；在獎勵計劃上，依據(jù)自身經(jīng)營業(yè)績做決定，盡量縮短向上級部門申報批準的程序，爭取獨立決策獎金與薪酬制度的決定權(quán)。激勵的方法是多種多樣的，物質(zhì)并不是唯一的激勵形式，對許多員工來說，精神鼓勵、發(fā)展前途、提升職位、培訓機會等更加重要。

三、結(jié)語

中國的酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)要順應市場與國際酒店業(yè)接軌，要作的努力還很多，從促進我國酒店業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要出發(fā)，與時俱進、推陳出新，探討高等院校酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)已經(jīng)勢在必行，在這方面的努力和嘗試將有益于提高我國高校酒店業(yè)人才培養(yǎng)水平，為不斷發(fā)展的酒店管理業(yè)提供更合格更優(yōu)秀的專業(yè)人才。

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