第一篇：稻盛和夫最新演講：企業(yè)如何培養(yǎng)內(nèi)部人才、引進外部人才、培養(yǎng)接班人？

稻盛和夫最新演講：企業(yè)如何培養(yǎng)內(nèi)部人才、引進外部人才、培養(yǎng)接班人？

稻盛和夫是日本著名的企業(yè)家，日本“經(jīng)營四圣”之

一、京瓷創(chuàng)始人、京瓷名譽會長、“盛和塾”創(chuàng)辦人、天津市經(jīng)濟顧問。

27歲創(chuàng)辦京都陶瓷株式會社，52歲創(chuàng)辦KDDI，目前在日本為僅次于NTT的第二大通訊公司，這兩家公司均進入了世界500強。

曾寫著《活法》、《干法》、《阿米巴經(jīng)營》，深受中國企業(yè)家的歡迎。2016年7月14日，84歲的稻盛和夫在自己創(chuàng)造的盛和塾發(fā)表關于如何培養(yǎng)人才的主題演講，以下是演講原文：

這次第24屆盛和塾世界大會，從日本以及美國、巴西、中國包括臺灣，共有超過4700名塾生參加。同以往一樣，超越行業(yè)、超越國界、超越代溝，今年仍然能夠與大家一起提升心性，有這么好的一個機會，我感到非常高興。那么，在這個大會結束之前，我想講一講“培育人才”這個話題，展開我們講。因為如何培育人才，對中小企業(yè)經(jīng)營者來說，是最困難的問題。

根據(jù)東京商工會議所所作的問卷調(diào)查，針對“為了擴大銷售，需要解決什么課題”這一提問，回答最多的是“人才不足”。大約有百分之七十的中小企業(yè)經(jīng)營者提出，培育人才是他們面臨的經(jīng)營課題。我認為，盛和塾的塾生們也存在同樣的問題。過去，在盛和塾舉辦的經(jīng)營問答中，有事業(yè)如何展開，如何實現(xiàn)多元化，如何提高核算效益等等問題。但是超過這些問題，占比例最多的，還是有關如何培養(yǎng)人才、如何選擇和培育接班人的問題。對于這些實際面臨的問題，每一次，我都根據(jù)提問塾生的具體情況做出回答。同時，其中主要的問答內(nèi)容經(jīng)過匯總以后，都刊登在盛和塾事務局編輯的《經(jīng)營問答集》里。但是，至今為止，關于“培育人才”這個話題，在盛和塾里，我還沒有機會與大家系統(tǒng)地講述過。今天，我準備一邊介紹我在經(jīng)營京瓷公司時的實際經(jīng)驗，一邊講述作為企業(yè)經(jīng)營者，應該怎樣來培育人才。我經(jīng)營的京瓷公司在成長到一定規(guī)模以后，我就感覺到，這樣下去，只靠我一個人，已經(jīng)無法照管整個公司了。這時候，我才真正從心底感覺到了人才培養(yǎng)的重要性。在公司還小的時候，經(jīng)營者自己就能管理整個公司。但隨著公司的成長壯大，一個人要照看全體就變得困難起來。因此，隨著京瓷規(guī)模的擴展，我就從內(nèi)心渴望出現(xiàn)這樣的搭檔和伙伴：他們理解我的思想，同我能力相仿，熱愛公司，能為公司廢寢忘食、努力工作。

但是，這樣的人才實際上很難找到。特別是中小微企業(yè)，要在公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)這樣的人才并不容易。所以，說起來好像是笑話，當夜里我一個人獨處的時候，我經(jīng)常會想起西游記里面的孫悟空。像孫悟空那樣，如果拔毛一吹，就能變出與我能力相同、模樣相同的人，那該多好??！那我就可以拜托他們了：“你給我管這個制造部門”“你給我管那個銷售部門”?！吧耢`??！請賜予我孫悟空那種神奇的本領吧！”或許荒唐無稽，讓人笑話，但當時我真的這么想過。

而實際上，想要變出自己的分身，這種思考的結果，就孕育了現(xiàn)在的阿米巴經(jīng)營這樣一種體制。與我有相同理念的小組織的領導人，即使他們管不了一個很大的組織，但如果把組織劃分成一個個20人～30人的小團體，任命他們做這種小團體的負責人，委托他們運行，他們應該能夠勝任。另外，可以讓他們獨立核算，讓他們具備經(jīng)營者的意識。基于這樣的思考，我構建了阿米巴經(jīng)營這一管理會計的體系。公司內(nèi)部的組織配備可以推進，但勝任小團體領導工作的負責人，卻數(shù)量不足，這個問題一時解決不了。想從外面引進人才，但像我們這樣的中小企業(yè)，社會上的優(yōu)秀人才總是不肯問津。所以，在京瓷尚小的時候，看到優(yōu)秀人才自然匯集的大企業(yè)，我總是感嘆不已：“同這些大企業(yè)相比，進到京瓷公司的都是一些笨人。這樣的話，公司怎么能發(fā)展壯大呢!”這里所說的“笨人”，就是不那么聰明伶俐的人，他們的優(yōu)點就是認真老實。另一方面，偶爾也有很能干的、才氣橫溢的人進公司。我寄予厚望：“此人將來可望成為公司的棟梁之才”。作為企業(yè)的經(jīng)營者，當然不會喜歡笨人，總是希望把聰明的、優(yōu)秀的人才培養(yǎng)成出色的干部。

然而，現(xiàn)實的情況卻是，我一心想留住的優(yōu)秀人才，可能是因為頭腦好使吧，他們很快就看不上手頭的工作，看不起我們這個小企業(yè)，不久就辭職而去了。而留在公司里的人，我的用字可能不當，都是我原來并不看好的那些“愚笨”的人。招不到、留不住優(yōu)秀人才，是公司的現(xiàn)實。在這種情況下，對經(jīng)營者的要求就是：通過錘煉那些留在公司里的平凡的人，把他們培養(yǎng)成自己的左膀右臂，培養(yǎng)成合作伙伴，也就是培養(yǎng)成公司得力的干部。

一、如何培養(yǎng)內(nèi)部人才

那么，要怎么做，才能把還不成熟的員工培養(yǎng)成可靠的、優(yōu)秀的干部呢？

一般來說，經(jīng)營顧問們總是建議說：“行事獨斷的社長培養(yǎng)不出人才。要想培養(yǎng)人才，就應該更加放手，讓部下獨立去干”。聽了經(jīng)營顧問的話，實際放手委托部下做事，結果卻把事情搞砸了。許多經(jīng)營者都有過這樣的煩惱。我認為，這類建議，都是自己沒有經(jīng)營過企業(yè)的人說的。有實際經(jīng)營經(jīng)驗的人，決不會說這些輕松漂亮的話。

如果社長是一個懶惰的人，“自己不想干活，盡量讓部下干，自己想玩”，如果社長是這樣的人，那是另當別論。“要把公司搞好”“要提升業(yè)績”，如果真是這么想，那么，首先，經(jīng)營者自己必須站在最前頭，以身作則，拼命工作。特別是中小企業(yè)，可以依靠的人不多，社長更要率先垂范，付出不亞于任何人的努力。這是引導企業(yè)成長發(fā)展的必要條件。有人稱這樣的社長是“獨斷”。“因為社長這也干那也干，所以培養(yǎng)不出人才”，有人這樣批判。但是，沒有必要在意這種批判，不要因為這種批判而迷惑，猶豫不決?？粗鴦蓬^十足、干活麻利的社長的背影，學習模仿，潛移默化，同社長一樣能干的人，在公司里一個個成長起來，企業(yè)必須營造這樣的氛圍。尤其是，揭示了行業(yè)第一、日本第一、世界第一的高目標，向著新的事業(yè)領域進軍，開創(chuàng)新局面的時候，無論銷售方面、制造方面、研究開發(fā)方面，都要培養(yǎng)，“一騎當千”的猛將。為此，社長在第一線臨陣指揮，以身作則非常重要。我認為，領導人一馬當先，率先垂范，呼嘯著“跟我沖，只有這樣的領導人才能培養(yǎng)出真正的人才。實際上，在經(jīng)營京瓷的時候，無論是進軍海外，還是開拓新事業(yè)，為了打開銷路，我總是沖在前面，開辟前進的道路。通常，進軍海外或開拓新事業(yè)之所以失敗，就是因為公司的主要干部不出去，只派年輕人出陣。常言說“事在人為”。無論日本也好，哪里都一樣，謀求開展新事業(yè)，成敗的關鍵就在于選派什么人去當現(xiàn)場的指揮官。如果派第一把手有困難，至少要派社長下面的二把手，真正有實力的人，或者是最可靠的干部，必須把這樣的人派往新的據(jù)點。但是，另一方面，因為領導級別的人才派了出去，大本營的力量削弱了，那也不行。特別是在公司還小的時候，招不到人才，留不住人才，值得社長依靠的干部非常有限，冷靜觀察的話，也只有一兩個人，如果身邊失去這種左膀右臂式的人物，事業(yè)就可能受到嚴重的影響。特別是，當經(jīng)濟蕭條、經(jīng)濟變動襲來的時候，如果大本營削弱了，中心城堡陷落了，那么，血本無歸，連老家也回不了了。因此，就我而言，為了事業(yè)的成功，為了培養(yǎng)人才，為了同時滿足這兩個方面，我考慮的辦法是：把第二、第三把手留在大本營，拜托他們管好家里的工作。由我親自出征，奔赴海外，去開辟新的據(jù)點。

我出征時如果帶著二把手、三把手，那么大本營就不免空虛，此時，一旦敵人乘虛而入，就可能全線崩潰，所以要讓二把手、三把手留守大本營。因此，我出征所帶的兵卒，就選擇那些能力較差的、不夠成熟的人。形容他們的字匯也許不恰當，就是在原來的公司里不派用處的那些所謂“笨蛋”，我把這些“笨蛋”集合起來，去攻占新的市場。我稱之為“笨蛋戰(zhàn)術”。我就是這么干的。

當然，我也不是出征去第一線以后，一直留在那里，必要時我會回到大本營，關照那里的工作。然后再去前線打仗。在這過程中，原本那些在本公司被埋沒的人，不夠活躍的人，被我?guī)У角熬€，與我同甘共苦、一起戰(zhàn)斗，從中受到錘煉。實際上，采用這種戰(zhàn)術，第一把手要承受極大的辛勞，所以我一般不推薦。但是，這樣做，對培養(yǎng)人才有很大的好處。過去在公司里默默無聞的人，一下子精神煥發(fā)，干勁培增，干出成果。

例如，在美國、在中國，設立新公司開展事業(yè)，如果新公司在激烈的市場競爭中能夠頑強地生存下來，那么，過去曾是不中用的那些所謂“笨蛋”就能成長成為獨立領軍的出色的大將，除國內(nèi)的大本營之外，他們又在當?shù)亟⑵鹦碌某潜?。我認為，這個過程本身就是培育人才。

當然，將這些“笨蛋”培養(yǎng)成一流人才并不是容易的事。帶領這些“笨蛋”的領導人必須在惡戰(zhàn)苦斗中，將他們培養(yǎng)起來。打個比方，領導人揮刀沖鋒在戰(zhàn)斗的最前線，將敵人一個一個砍倒在地，勇猛向前。看著這情景，那些“笨蛋”們手持竹槍，拿著粗劣的武器，氣喘吁吁，跟在后面跑。盡管體力不支，裝備不佳，但就是通過這樣的實戰(zhàn)，他們學會了打仗，學會了戰(zhàn)術，同時，他們也學會了做人，獲得了成長。當他們攻下一個城堡，也就是開拓市場、擴展事業(yè)成功時，這些人就不再是在本公司時不出彩的所謂“笨蛋”了，他們已經(jīng)成長成為優(yōu)秀的人才。

剛才已經(jīng)提到，這個“笨蛋戰(zhàn)術”有兩個好處。一個是穩(wěn)守大本營，一個是培養(yǎng)人才。但是，因為我?guī)サ倪@些人，本來靠不住，下了指示，也不能好好執(zhí)行。所以，開始時他們沒有戰(zhàn)斗力。因為必須逼著他們戰(zhàn)斗，所以我特別辛苦。但是，無論是進軍海外還是開拓新事業(yè)，我?guī)缀醵伎窟@一戰(zhàn)術獲得了成功。

通過艱苦奮斗，進軍海外、開拓新事業(yè)獲得成功，又培育了人才。之所以能這樣，還有一個原因，就是大本營持續(xù)維持著高收益。正因為如此，在設立新的據(jù)點、展開進攻的時候，能從大本營獲得充分的補給，能讓不成熟的員工在前線有錘煉的機會，直到他們能夠頑強戰(zhàn)斗。就是說，正因為大本營確保了充分的收益，才能給很多員工提供表演的舞臺，讓他們通過嚴酷的修煉成長為獨擋一面的干部；同時，也能讓我這個領導人具備信心，在事業(yè)成功之前決不放棄，與員工們一起，在嚴酷的戰(zhàn)場上戰(zhàn)斗到底。這種嚴格要求的姿態(tài)，不僅是進軍海外或開展新事業(yè)，在日常的業(yè)務工作中也是一樣。每天都是真刀真槍決勝負，這樣來培養(yǎng)京瓷的干部，讓他們茁壯成長。

例如，在我出席的每個月的例會上，我會對有關問題進行嚴厲的追究。某個事業(yè)部或子公司做得不好，或出現(xiàn)赤字，我會板著面孔，對該事業(yè)部長或子公司社長進行激烈的批評訓斥，以至在場的其他人也感到尷尬，如坐針氈。我自己是這么想的：新事業(yè)也好，現(xiàn)有的事業(yè)也好，子公司也好，本來就不應該做不好。之所以沒做好，是因為讓事情沒做好的那些頭頭有問題。特別是對于那些軟弱的、逃避責任的頭頭，我會這么說：“你害怕敵人打來的槍彈，所以企圖向后逃跑。但你逃逃試試看，我這里正端著機關槍，要從后面打你。反正后退也是死路一條，你就抱著必死的勇氣向前沖鋒吧!”丟給部下的是如此殘酷無情的命令。但是，如果不在工作中將自己逼入絕境，就不可能打開困難的局面，也不可能讓自己破殼成長。只有被逼入后無退路的懸崖絕壁，人才可能發(fā)揮出真正的價值。

當然，也有這樣的情況：努力、努力、再努力，不管如何努力都無法進展，當事人已經(jīng)束手無策。這時候最高領導人就要拿出勇氣，做出撤退的決斷。雖說要將人逼入窮途末路，但最后讓部下犧牲，全部玉碎也不行。進攻的命令，誰都能下。但失敗了要下撤退的決斷，這事只有最高領導人才能做。事情到了最后的最后，領導人背負一切責任，承受一切責難。只有領導人具備這樣的境界，才能讓幼稚的、不成熟的部下經(jīng)歷嚴酷的考驗，才能培養(yǎng)他們成為優(yōu)秀的人才。

這樣給部下機會，讓他們在嚴酷的戰(zhàn)場上經(jīng)受考驗，鍛煉成長。把他們培養(yǎng)成從能夠正面迎擊任何困難的、具備真正勇氣的、杰出的經(jīng)營干部。

今天，匯聚在這里的盛和塾的塾生們，希望你們在保證企業(yè)有充分收益、做好充分準備的同時，通過給部下提供活動的舞臺，讓他們得到鍛煉，成長為優(yōu)秀的人才，成為你們的左膀右臂、得力伙伴，共同謀求事業(yè)的發(fā)展擴大。上面我講述了在人才難得的中小企業(yè)里，企業(yè)領導人如何率先垂范，站在經(jīng)營第一線示范，用自己的背影教育干部的重要性。同時，也講述了如何將公司的內(nèi)部人才通過嚴酷的實戰(zhàn)訓練，培養(yǎng)成優(yōu)秀干部的重要性。

下面我想談一談，要進一步擴大事業(yè)，為了讓中小企業(yè)發(fā)展壯大成為骨干企業(yè)、大企業(yè)，應該如何用好外部人才這個問題。

為了讓公司獲得飛躍性的發(fā)展，需要各種各樣的優(yōu)秀人才。這樣的人才光靠公司內(nèi)部培養(yǎng)是不夠的，還是要從外部招聘錄用具備才華的人物。另外，在開展新的事業(yè)時，無論如何需要在該事業(yè)領域內(nèi)具備實力的人才。當發(fā)生這種情況時，通過獵頭公司或者Ｍ＆Ａ從外部得到人才，如何用好，如何發(fā)揮他們的作用，這是對企業(yè)領導人能力的一種考驗。這時候，最初的關口就是企業(yè)老員工的抵制。在京瓷成長的過程中，因為接二連三開展新事業(yè)，所以會在中途引進優(yōu)秀人才，并委托他們經(jīng)營事業(yè)。站在老員工的角度上看，這些新來慢到的人的位置突然放到自己之上。這種事情多了，就會成為公司內(nèi)部糾紛的種子。

二、引進外部人才

這時候，我會經(jīng)常給老員工們講這樣一番話：

“我想要讓京瓷公司進一步發(fā)展壯大，為此，必須開展新的事業(yè)。只依靠我們搞陶瓷的人，新事業(yè)無法展開，因此我要從外部引進專家。進來的年輕專家，有時候他們的地位必須放到諸位老員工上面。這一點，你們能理解嗎?” “因為是我們創(chuàng)建的公司，無論何時我們都必須占山為王。外面的人中途進來，要放在我們頭上，我們無法忍受，公司也沒必要做那么大。如果大家都是這個主張，那我就不引進人才了。但這等于說，京瓷這個公司滿足于呆在這么個小山頭上就夠了?！?/p>

“既然我們有緣創(chuàng)立了京瓷公司，如果我們想把它做得更大更好，那么必須引進人才。這些中途進來的人才或許要位居諸位之上，請你們務必理解接受。一方面想把企業(yè)做大，同時卻反對新人位居自己之上，不存在這樣的選項。想把公司做大，就必須這么做。”

當我這樣說明后，老員工們接受了，他們說：“好的。今后如要開展新事業(yè)，引進比我們更加優(yōu)秀的專家是必須的，我們沒有任何意見，不發(fā)任何牢騷?！币虼?，在取得同甘共苦的老員工們認可和理解的基礎上，從外部吸收新鮮血液。首先，要求做到這一條。接著，必須給這些外來的、有才能的人才講哲學，提升他們的人格。當然可能的話，引進人格圓滿而又才華橫溢的人是最理想的。但并不是每次都有運氣碰到這種德才兼?zhèn)涞娜?。情況往往是，越是有才能的人，專業(yè)知識越是豐富的人，越是以這種才能、知識為傲，看不起別人。他們在投手舉足之間，無意識中就常常自以為是，目中無人。

另外，為了使用這種人才的特殊才能，不是我們錄用他，而是我們主動請求他進公司。就是說，是社長三顧茅廬請他出山。所以，從一開始，他們就有“自己是接受邀請才進公司的，入職是給公司面子”這種意識。同公司的關系，好像他們是居高臨下。抱著這種意識做事，在碰到問題的時候，哪怕社長提醒他們，他們也未必能認真聽進去。

這樣的話，公司內(nèi)部就會出現(xiàn)不和諧的聲音。常言說：“聰明反被聰明累”，他們因為過分相信自己的力量，不與周圍的人協(xié)調(diào)行事，一意孤行，最后造成重大失誤，不僅自己身敗名裂，而且給公司帶來嚴重的損害。因此，就我而言，不管他多么重要，多么必不可缺，不管他的才能多高，似乎缺了他事情就不好辦，只要發(fā)現(xiàn)他的人格有問題，我就會毫不留情，嚴厲批評他、矯正他。

特別是京瓷在高速發(fā)展時期，經(jīng)常要從外部引進人才，這些人當中，當我發(fā)現(xiàn)“此人思維方式不對”時，我會抓住他，深入談話交流?！盀榱私?jīng)營企業(yè)，為了度過人生，應該抱有這樣的思維方式”，在投入研究開發(fā)時，在奔走于推銷產(chǎn)品時，我都會對他們講這樣的話。但是，那些中途進公司的人，其中大多數(shù)人，通過過去的工作和人生經(jīng)驗，形成了各自獨特的思維方式。另外，人到了一定的年齡都會持有某種固定觀念。所以只是輕描淡寫說幾句，他們是聽不進去的。因此，為了改變那些偏執(zhí)頑固的人的思維方式，除了剝?nèi)ニ麄兊墓潭ㄓ^念之外別無他法。我開始有了這樣的想法。為此，我要求幾位與我的思維方式一致的人配合我，我對他們說：“這樣下去可不行。要想辦法改變那些人的思維方式，而方法只有‘拔除’，要剝除他們的固定觀念?！?/p>

在中途入職的人員中，有所謂一流大學的畢業(yè)生，還有在中央官廳以及一流企業(yè)工作過的人。正是這樣的人，持有許多不必要的固定觀念。必須將這些固定觀念全部剝?nèi)ァ?/p>

我的比方或許粗俗，好像冬天穿的衣服，從外套、上衣到內(nèi)衣，要一件一件全部脫光。對方會拼命抵抗，他們不肯脫衣，就是不想剝離他們的固定觀念。盡管如此，還是要將縈繞在他們頭腦里的固定觀念統(tǒng)統(tǒng)剝?nèi)?。剝?nèi)シN種偽裝，露出赤裸裸的真相，他們就會意識到自己精神的那副寒酸相。學歷、職業(yè)經(jīng)歷等等，人們往往包裝著各種虛假的裝飾品，讓人看好自己。將這些偽裝全部剝?nèi)?，他們才會真正感覺到自己那種難看的樣子。到這一步，在真正的自己如實暴露出來以后，我一貫提倡的思維方式才能作為哲學，裝入他們的身體，變成他們自己的東西。

就是說，在“作為人，何謂正確”這一判斷基準之下，“要謙虛不要驕傲”“擁有坦誠之心”“懷有感謝之心”，通過掌握這些做人的基本的價值觀，讓這些具備才能的人提升自己的心性。為了讓事業(yè)獲得飛躍性的發(fā)展，希望各位塾生在錄用外部人才的同時，對他們進行徹底的教育，努力提升他們的人格。

上面我談到了兩個方面，一方面是對公司內(nèi)部具備潛在能力的人才，由企業(yè)領導人親自帶領他們，讓他們經(jīng)歷嚴酷的考驗，通過現(xiàn)場嚴格的指導，將他們培養(yǎng)成非凡的人才。另一方面，對從外面聘用的具備突出才能的人，要讓他們提升人格，借以控制他們才能發(fā)揮的的方向。我就是這樣來培育人才的。

三、如何培養(yǎng)接班人

這樣，如果能培養(yǎng)出許多自己工作上的搭檔，左膀右臂式的人才，那么就可以從中選擇自己的接班人。那么，究竟應該怎樣選擇接班人？最后，我就想來談談這個問題。

企業(yè)必須基業(yè)長青，必須長期持續(xù)。為此，就像接力賽一樣，必須把接力棒交給下一個人，不可能永遠由自己一個人持續(xù)地跑下去。從前任者手里接棒，在自己的區(qū)間拼命奔跑，然后向后任者交棒。這樣持續(xù)反復，以引導企業(yè)不斷發(fā)展。但是，無論多么優(yōu)秀的人才，不管是自己的兒子還是公司的干部，從企業(yè)最高領導人看來，總會覺得讓他們接班靠不住，不放心。特別是領導人是創(chuàng)業(yè)者的話，這種感覺更加強烈。

因為，多數(shù)情況下，創(chuàng)業(yè)者都是從零開始創(chuàng)業(yè)，自己站在前頭，在研發(fā)、生產(chǎn)、銷售，在經(jīng)營全方位掌舵，將企業(yè)逐步做大。所以他們總想尋找同自己一樣，甚至超過自己的人才。但是，這種充滿企業(yè)家精神的人才卻不容易找到。即使像我今天所講的，盡了最大的努力去培育人才，要培養(yǎng)出超越自己的人才卻極難極難。盡管如此，卻必須挑選接班人，必須把將來托付給他們。然而，要看透一個人物卻并不是一件稀松平常的事。一旦接班人選錯，公司很快就會沒落，這樣的例子不勝枚舉。哪怕是具備輝煌歷史的、日本有代表性的大企業(yè)，哪怕其創(chuàng)業(yè)者是多么卓越的人物，如果選錯了接班人，如果持續(xù)這種錯誤的選擇，那么，在不久的將來，這個企業(yè)就會沒落，走向衰退之路。

那么，關系到企業(yè)生死存亡的接班人的選擇應該符合哪些條件呢？有關這個問題，過去我在回答某位塾生提問時，曾經(jīng)闡述過擔任社長應該具備的五個條件。下面就談這五條。

第一，所謂社長，就是在這個企業(yè)里，處于對事情做出最終決斷地位的那個人，所以，這個人必須“在心中持有判斷、決斷所需要的基準”。

如果是副社長或專務董事、常務董事，遇到需要商量的事情，可以請教社長：“有這樣一件事，你看怎么處理？”或者“我想這么做，你看如何？”只要問社長就可以了。

但一旦成為社長，因為是最后的決策者，后面不再有人。因為背后再沒有人，因此，對部下講“這樣行”“那樣不行”。但這樣的判斷決斷真的對嗎?心中充滿著不安。誰也不能依靠，只能依靠自己。這時候就會有深刻的孤獨感襲來，甚至感到某種悲哀。必須具備承受這種孤獨感的精神力量。

副社長、專務董事、常務董事，其中許多人認為“自己同社長一樣搞經(jīng)營，甚至自己的工作做得比社長還更好一些”。但是，這樣的人一旦當上社長，在瞬間就會感受到在當二把手、三把手時無法類比的一把手的重大責任，因而恐懼焦慮。為了承擔這種重大的責任，不斷做出正確的判斷，必須持有判斷、決斷的基準，把這種基準作為心中的坐標軸。這個所謂基準就是“作為人，何謂正確”這么一句話。我從創(chuàng)業(yè)開始，就把“作為人，何謂正確”“依據(jù)原理原則經(jīng)營企業(yè)”作為心中的坐標軸，經(jīng)常地、反復地自問自答。如果缺乏這一判斷基準，人往往就會根據(jù)自己的利益，根據(jù)對自己有利還是不利，也就是根據(jù)得失這一利己的欲望和本能對事物做出判斷。因為社長手里握有極大的權力，所以必須排除一切私心，從“為員工”“為公司”，進一步講“為社會為世人”這種“利他之心”出發(fā)，對所有的經(jīng)營問題做出判斷。社長必須是這樣的人物。同這個要求社長做到的第一個條件相關聯(lián)，作為具體的判斷方法，我曾經(jīng)對京瓷的干部提出過以下要求。

“在碰到問題的時候，希望大家要依據(jù)哲學進行判斷。這時，不妨想一想,‘在這種場合,如果是稻盛和夫，他會如何思考、如何行動？’在這基礎之上，對事情做出決斷”。

“至今為止，大家一直都在我身旁，在每一個瞬間，我是如何判斷的，我是怎樣激烈地批評人，或者表揚人的，大家都看在眼里。所以，如果是稻盛和夫，對于眼前這個問題，他會怎么思考，會怎么說話，會怎么判斷。希望大家做這么一番思索，然后再做出經(jīng)營判斷”。

我就是對京瓷的干部這么講的。

各位盛和塾的塾生們，在盛和塾的學習會上、在懇親會上，我是如何直接批評人，或者是怎么指導其他塾生的，你們都曾親眼目睹。這樣的話，面對某種局面進行判斷的時候，“如果塾長處在這種場合，將會如何判斷呢?”在這么思考的瞬間，你就會意識到“不,不對!如果是塾長，一定會講同我的意見相反?！边@樣，你就可以修正自己前進的軌道，就是說，你就能夠踩下剎車，防止自己走向錯誤的方向。像這樣，人無論如何都要時時自律，規(guī)范自己的言行。這一點不限于各位塾生自己，在你們選擇和培養(yǎng)接班人的時候，也一定要經(jīng)常不斷地傳授這個思想。塾生們想起“如果塾長處于這個場合，將會怎樣？”諸位的接班人也想到“如果是自己的父輩，將如何考慮？”接班人應該是能夠這樣思考問題的人。

為此，希望各位塾生自己要做出榜樣，在企業(yè)內(nèi)成為實踐判斷基準的模范。這樣，員工在需要做出某種判斷的時候，就會想到“如果是社長的話，應該這樣來做判斷”。

要求社長的第二個條件：認識到公司的全部責任都在自己頭上，就是對企業(yè)負有無限大的責任感。社長必須是具備這種責任感的人。

股份公司或有限公司本來只負有限責任，但是對于中小企業(yè)的經(jīng)營者來說，在接受銀行融資的時候，銀行會要求“必須由你社長個人作擔?！?，因此，社長要把自己的房產(chǎn)土地作抵押才能從銀行借錢，這種情況很普遍。

所以，實質上這是無限責任。因為經(jīng)營者要背負如此巨大的風險，所以常有人抱有不滿：“要承擔這么重大的責任，要付出如此的辛勞，卻沒有相應的回報，應該得到更高的報酬才合理”。不要因為自己的辛勞而發(fā)牢騷、鳴不平，要意識到作為社長的責任，意識到為了員工、為了公司而工作的使命感，并為此感到愉快和充實，因而認真掌握好經(jīng)營之舵。社長必須是這樣的人。

第三條，“把自己的一切都傾注到公司中去”。社長必須是這樣的人。

所謂組織，本來是沒有意識和生命的無生物。對于無生物的企業(yè)組織，因為經(jīng)營者向它注入了意識乃至生命，它也如生物一樣變得生動活潑。換句話說，如果社長二十四小時不間斷地思考企業(yè)的事情，企業(yè)這個組織就是活的。但是，相當于企業(yè)大腦的社長回到家里，返回到自己個人，那么企業(yè)這個組織，在這期間，就會失去意識?！凹词範奚约旱氖虑橐惨獣r時思考公司的事情，這就是自己的工作”。社長必須是能夠這樣思考、這樣實踐的人。

第四條，為了追求員工物質和精神兩方面的幸福而付出不亞于任何人的努力。社長必須是能夠做到這一條的人。

當上經(jīng)營的最高領導人，就會受到來自周圍的吹捧和奉承，不知不覺之間，就會產(chǎn)生錯覺，覺得自己挺偉大的，因而傲慢起來。但是，如果是不肯為了員工而付出不亞于任何人的努力的人，那么，就沒有人愿意追隨他。同時，正因為社長比誰都更努力，才有資格嚴厲地批評員工、提醒員工。

第五條，社長必須是受到員工尊敬的人。因此，就要求社長具備高尚的人格，具備卓越的見識。為了具備這種優(yōu)秀的品性而受人尊敬，社長就要不斷提升自己的心性。具備上述五條的人，我認為就是符合了挑選接班人的條件。一言以蔽之，就是擁有無私之心、能夠把自己整個人格傾注到企業(yè)里去的人。具備優(yōu)秀的人性、人格、人品，選擇接班人，就要把目光聚焦到這一點上。

當然，在這之上，還應該具備實用會計學的知識，具備拓展事業(yè)所需要的充分的才能。這些都是企業(yè)經(jīng)營不可缺少的要素，但最重要的條件，還是要看上面談到的，是否具備優(yōu)秀的人性、人格和人品。究竟是“能力重要還是人格重要”這樣的爭論，在中國，作為才和德的關系問題，自古以來，就有過爭論。

在中國的歷史典籍《資治通鑒》里，依據(jù)才和德的關系，把人分為四種類型：“才德全盡謂之圣人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人”。根據(jù)這個說法，在選擇人才的時候，可能的話，就應該選擇才德兼?zhèn)涞氖ト?，或者德勝于才的君子。如果找不到這樣的人，那么與其選擇有才能的小人，還不如選擇無才無德的所謂“愚人”。因為僅僅才能出類拔萃，制約才能的品德缺失時，人就可能作惡。相反，因為沒有能力，所以也做不了多大的壞事。比較這種愚人，聰明的小人要危險得多。

實際上，翻開歷史看一看，才有余而德不足的家臣或子孫，他們亡國滅家的事例比比皆是。這一點，在諸位選擇接班人時，也切切不可忘記。當然，最理想的是能夠選到德才兼?zhèn)涞娜恕Ｈ绻麤]有這樣的人物，至少要選那種才能雖不突出、但品格高尚的人。這樣的人當接班人，才能讓公司基業(yè)長青。這是我的觀點。

能不能得到這種具備優(yōu)秀人格的人物，或者說能不能培育出這樣的人物，可以說完全取決于各位經(jīng)營者你們自己的器量。俗話說“破鍋配破蓋”。領導人器量的大小決定了企業(yè)能召集到什么樣的人才，能培養(yǎng)出什么樣的人才。如果領導人只具有“破鍋”那樣的器量，就只能得到與破鍋相配的“破蓋”那樣的接班人。還有，領導人的器量有多大，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模也只能有多大。

因此，若想獲得具備優(yōu)秀人格的接班人，那么首先，各位經(jīng)營者自己就必須不斷地提升自己的心性。只有不斷努力，去提升自己的人品、人格、人生觀、哲學、思維方式，才能擴展自己的器量。自己的器量增大了，才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，才能出現(xiàn)優(yōu)秀的接班人，才能讓事業(yè)取得穩(wěn)定的發(fā)展。這就是我常常講的“提高心性，拓展經(jīng)營”。

各位塾生，為了培育優(yōu)秀的接班人，我希望你們務必首先要提升自己的心性，努力拓展自己作為經(jīng)營者的器量。經(jīng)營者通過提升自己的心性，培育下一代的領導人，這是當今時代的要求。

各位都知道，現(xiàn)在的日本，在許多大企業(yè)里，選擇接班人的事情發(fā)生了錯亂。而且因為接班人選擇不當，經(jīng)營陷入蕭條、業(yè)績惡化的企業(yè)很多很多。在日本這樣的商業(yè)社會里，中小企業(yè)人才輩出具有重大的意義。日本企業(yè)中數(shù)量占99%的是像各位一樣的中小企業(yè)。我認為，如果各位中小企業(yè)的經(jīng)營者能夠培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，能夠讓企業(yè)持續(xù)發(fā)展，就能夠成為校正并促進日本經(jīng)濟發(fā)展的關鍵。

我希望在座的各位經(jīng)營者，一定要在你們各自的企業(yè)里，努力培育人才。培育人才才是經(jīng)營者留給企業(yè)的最大的遺產(chǎn)，也是企業(yè)未來發(fā)展的基礎。

看到有這么多的塾生連續(xù)2天來參加大會，學習經(jīng)營哲學，非常感動，我已經(jīng)84歲了，留給我的時間不會很多了(塾長略微停頓了一下)，希望你們要努力，當然我也需要努力，大家一起努力把自己企業(yè)的經(jīng)營做的更好，為了我們的員工更加努力，讓他們過上更幸福的生活。

我們聚集在這里，以哲學為中心，今天這么多人來到世界大會的現(xiàn)場，連三樓都坐滿了人，我看了非常感動。我們這個組織，這個團隊以經(jīng)營哲學為中心，拓展自己的企業(yè)，像這樣的集團在世界上也沒有第二個吧。在座每個人的企業(yè)都會有一二百以上的員工吧，這么多企業(yè)集合在一起，所集結的力量是非常大的。

所以我希望各位要把自己的企業(yè)做得更好，我自己也需要更努力，雖然我已經(jīng)感到很累了，但是每次看到大家我就感到自己需要更努力，才能夠給大家?guī)砀蟮膸椭?/p>

最后，請大家一定要保重身體，把企業(yè)經(jīng)營的更好，抱著我的這個期待，今年的世界大會到此結束，感謝大家。

來源：洞見知行

第二篇：稻盛和夫：中小企業(yè)的人才制勝之道

稻盛和夫：中小企業(yè)的人才制勝之道

2011-12-31 11:26:00 來源: 哈佛《商業(yè)評論》(上海)轉發(fā)到微博(38)

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不少企業(yè)都在慨嘆：由于我們?nèi)鄙偃瞬?，因此再發(fā)展舉步維艱。實際上就算中小企業(yè)也并非沒有人才，對于企業(yè)而言，盡管人才有限，但是能夠發(fā)揮自身成員的力量，將他們緊密團結在一起，同樣也可以發(fā)揮不可限量的力量。就像本田、索尼這樣的企業(yè)，最初也是從缺少人才的中小企業(yè)起步，發(fā)展壯大至今的。

從這個意義上講，企業(yè)能夠取得員工的認同，實現(xiàn)組織的活性化，這兩點顯示了企業(yè)領導者真正的價值，也是企業(yè)發(fā)展的關鍵。

打造充滿活力的企業(yè)文化

在看不見的地方創(chuàng)造競爭力。企業(yè)經(jīng)營為了能夠源源不斷地向社會提供優(yōu)質產(chǎn)品和服務。企業(yè)有人財物三個要素，一般人把人才、產(chǎn)品、設備、資金等看得見的資源看作企業(yè)發(fā)展的重要因素。我認為代表一個企業(yè)經(jīng)營理念，以及秉承經(jīng)營哲學等看不見的因素與看得見的資源一樣，對于企業(yè)的繁榮與維系都是不可或缺的重要存在。一家企業(yè)即使資金雄厚，擁有大量優(yōu)秀人才，但是如果不能樹立明確的經(jīng)營理念和哲學，無法提高企業(yè)員工凝聚力，那他難以維持一個組織的有效運轉。

優(yōu)秀企業(yè)文化是中小企業(yè)發(fā)展的重要根基，這是中小企業(yè)與大企業(yè)相比，在資金、設備、人才看不見的資源上，不管哪個資源，哪個要素都處于明顯弱勢，中小企業(yè)要想在競爭激烈中取勝，就絕對不能一心只注意這些要素，還必須在大企業(yè)幾乎不太注意的地方，也就是在企業(yè)文化上下功夫。

企業(yè)經(jīng)營活動時，企業(yè)領導者必須首先明確企業(yè)存在的目的及與目的相匹配的理念，然后將它展示給員工，贏得他們的認同，而企業(yè)的經(jīng)營理念與哲學最終能否取得他們的認同，關鍵在于能夠引起員工內(nèi)心的共鳴。如果企業(yè)在經(jīng)營理念和哲學立足于大義名分的同時，將企業(yè)的自身目標設定為追求企業(yè)員工幸福，為企業(yè)發(fā)展做出應有貢獻，那么自然能夠引導員工積極投入到各項工作當中。并且，為了使得企業(yè)經(jīng)營理念和哲學切實落實，得到員工認同，最重要的一點是企業(yè)領導者自身言行不能與這些理念相抵觸。

激發(fā)員工積極性

夢想企業(yè)成長的動力。當京瓷還只是一家在借來的木塔搭建的倉庫里小打小鬧的作坊工廠，我就樹立了世界第一的目標。盡管在別人眼里，這是癡人說夢，但我依舊不為所動，抓住任何機會不斷宣揚我的夢想，直到我的手下也逐漸認同我描繪的夢想，從而在企業(yè)內(nèi)部催生出不管怎樣的阻礙也要實現(xiàn)這個夢想的組織凝聚力。

為了實現(xiàn)夢想，有時候我們必須接受超過自身現(xiàn)有能力的艱巨挑戰(zhàn)。當京瓷還是一家作坊工廠時，能夠獲得的基本上是其他公司以技術難度過高為由而回絕的訂單，而我則對這些訂單全部一口承諾下來。我回去召集干部，想盡一切辦法首先闡明這些高難度訂單的研發(fā)意義，以及他們身上所寄托的夢想。只要員工認同并接受所賦予工作的意義和目的，就必然能夠自發(fā)地產(chǎn)生熱情，主動挑戰(zhàn)更高的目標。

為了激發(fā)員工積極性，一般企業(yè)都會在員工取得成績時給予獎金。企業(yè)經(jīng)營并非能永遠一帆風順，如果運營發(fā)生梗阻，獎金也會隨之減少，員工干勁就陷入低迷狀態(tài)。

只有樹立崇高目標，克服各種各樣的苦難后，員工才能感到工作的喜悅和意義，所以企業(yè)領導者被賦予的一個重要職責就是面對未來，描繪遠大夢想，明確工作意義，點亮員工心靈。

在內(nèi)部培養(yǎng)干部

不管任何企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)之初都難以保證足夠的優(yōu)秀人才。因此經(jīng)營者如果想讓企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展，就唯有在企業(yè)內(nèi)部員工中培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需要的管理干部。

為了能夠在企業(yè)中培養(yǎng)出具備與我相同理念的人才，我創(chuàng)造了“阿米巴經(jīng)營”的企業(yè)經(jīng)營模式，所謂阿米巴經(jīng)營，就是整個企業(yè)劃分成被稱作阿米巴的小規(guī)模集體，可以獨立核算運營。我都是挑選那些經(jīng)驗并不豐富，但腳踏實地、具有培養(yǎng)前途的員工作為阿米巴的“總裁”。

阿米巴負責人在得到提拔后，立場也就由一名普通員工的“要我做”轉變?yōu)椤拔乙觥?。阿米巴負責人在實現(xiàn)組織目標過程當中，還要想法設法不斷鼓舞員工士氣，并給予必要的指導，因此這也有利于鍛煉阿米巴負責人的領導能力。當然不能只向阿米巴負責人委以權限，然后就放任不管，而是應該對這些部下進行嚴格監(jiān)督時，又要給予真切呵護和關心。這樣企業(yè)未來干部必然能與領導者產(chǎn)生骨肉相連的親情，培養(yǎng)出志同道合的意識。

在為這些后輩干部提供平臺，讓他們獲得鍛煉的同時，我也花費力氣向他們宣講工作的意義，讓他們充分認識和理解作為領導者所擔負的使命和責任。

對于企業(yè)而言，能夠在自身內(nèi)部培養(yǎng)出堪稱企業(yè)管理干部的人才，決定了一家企業(yè)是否能夠獲得長足發(fā)展的分水嶺。

如何提升自我

“愛己乃不善之首”這句話的意思是愛自己是最糟糕的一件事。領導者無法在事業(yè)上取得進步，甚至慘敗的根源在于他把自己放在了過高的位置上。如果我們想成為一名卓越的領導者，創(chuàng)造一番輝煌事業(yè)，非常重要的一點就是必須做到摒除私念、端身正行。如果一名領導力開創(chuàng)一項事業(yè)是基于自己發(fā)財，那么自然無法獲得員工的尊敬和信賴。

那些當自己公司發(fā)展良好時，就會心生傲慢的經(jīng)營者，以及那些一旦職位獲得提升就會變得驕傲無理的領導者只會與自己手下的員工離心離德。而那些能夠控制住自己內(nèi)心對于地位、名譽和金錢的欲望，為了集體的利益保持謙遜心態(tài)，擁有“無私”胸懷的領導者必然能夠贏得下屬的尊敬，得到他們的擁戴和追隨。事實上，推動員工不斷向前的原動力，就是源自領導者無私公正的品性。

只要企業(yè)領導者不斷磨礪自身的能力，提升自身個人魅力，贏得下屬尊敬，企業(yè)員工自然就會朝著領導者所指示的目標，與領導者同心一體，奮力進取。領導者想要在自己的人格上進一步成熟起來，就必須掌握作為一個領導者所應具備的態(tài)度和理念。在京瓷創(chuàng)立時，不管工作到多晚，應酬到多晚，我每天在睡覺前必定會讀上一兩頁的哲學著作和古籍，學習先人留給我們的教誨。并且，我不止步于知識的學習，同時還把學到的東西作為日?；顒雍蜕钪械哪繕耍种院愕刈非?。(本文來源：哈佛《商業(yè)評論》)

第三篇：醫(yī)院人才引進和培養(yǎng)暫行規(guī)定

引進高級醫(yī)學專業(yè)人員及聘用應屆醫(yī)學畢業(yè)生的待遇和培養(yǎng)規(guī)定（暫行）

為深入實施人才強醫(yī)戰(zhàn)略，進一步建立健全科學、規(guī)范人才引進工作機制，優(yōu)化醫(yī)療隊伍結構，加強人才梯隊建設，醫(yī)院需要不斷以不同的方式引進和聘用各類醫(yī)學專業(yè)人才。為規(guī)范引進高級醫(yī)學專業(yè)人員及聘用應屆醫(yī)學畢業(yè)生的工資、待遇和培養(yǎng)，提高新進醫(yī)學專業(yè)人員的工作積極性，結合醫(yī)院實際，特制定本規(guī)定。

一、適用范圍

（一）醫(yī)院根據(jù)人才計劃，引進碩士醫(yī)學研究生及以上學歷的技術人員、重要崗位技術人才和聘用大專及以上學歷應屆醫(yī)學畢業(yè)生；

（二）醫(yī)院根據(jù)實際需要，自主聘用的大專及以上學歷的專業(yè)技術人員。

二、人員使用

（一）醫(yī)院引進的碩士醫(yī)學研究生及以上學歷的技術人員、重要崗位技術人才，視其執(zhí)業(yè)資格和技術能力，試用期為1-3月。

（二）醫(yī)院聘用的醫(yī)學類應屆本科、?？飘厴I(yè)生，試用期為一年。

（三）醫(yī)院聘用已經(jīng)取得獨立執(zhí)業(yè)資格并注冊于醫(yī)院的技術人員，試用期為三個月。

三、生活補貼標準

（一）醫(yī)院引進碩士研究生及以上學歷人員和重要崗位技術人才并簽定就業(yè)協(xié)議（合同）者，執(zhí)行國家人才引進相關政策規(guī)定和醫(yī)院與其人員具體協(xié)商的標準待遇。

（二）醫(yī)院聘用應屆全日制本科學歷人員并簽定就業(yè)協(xié)議者，試用期工資按其檔案工資標準執(zhí)行，醫(yī)院每月補貼生活費1000元、同時接受轉科的臨床科室每月補助500元（輪轉在輔助科室及行后的由醫(yī)院補助）。

如其在醫(yī)院工作滿兩年仍未取得相應獨立執(zhí)業(yè)資格者取消以上補貼，非在編的畢業(yè)生并解除聘用關系；如遇其在試用期取得獨立執(zhí)業(yè)資格并注冊后，即可享受科室績效工資。

（三）醫(yī)院聘用醫(yī)學應屆全日制大專學歷人員并簽定就業(yè) 2 協(xié)議者，試用期工資按其檔案工資標準執(zhí)行，醫(yī)院每月補貼生活費300元、同時接受轉科的臨床科室每月補助500元（輪轉在輔助科室及行后的由醫(yī)院補助）。

如其在醫(yī)院工作滿兩年仍未取得相應助理執(zhí)業(yè)資格者取消以上補助，非在編畢業(yè)生并解除聘用關系；其取得相應的助理執(zhí)業(yè)資格后績效待遇按醫(yī)院規(guī)定。

四、保險和福利

（一）醫(yī)院引進的碩士醫(yī)學研究生及以上學歷的技術人員、重要崗位專業(yè)技術人才，勞動保險和福利與在編職工同等對待。

（二）編內(nèi)聘用的本科、?？茟獙卯厴I(yè)生，勞動保險和福利按照醫(yī)院統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行。

（三）編外聘用的本科、?？茟獙卯厴I(yè)生和其他人員經(jīng)簽定勞動合同后，從次年一月起辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和計劃生育保險，取得正式編制后增加住房公積金。

五、人才培養(yǎng)

（一）醫(yī)院鼓勵符合條件的專業(yè)技術人員報考本專業(yè)碩士或博士研究生學習。專業(yè)技術人員在報考前需向醫(yī)院提出申請，經(jīng)醫(yī)院同意后方可報名參加考試，錄取入學前需與醫(yī)院簽訂《培訓協(xié)議》并公證，醫(yī)院承擔相關費用。未經(jīng)醫(yī)院同意私自報考者，其錄取后醫(yī)院可以不同意安排其學習。

（二）醫(yī)院鼓勵在編的專業(yè)技術人員到上級醫(yī)院進修學習。專業(yè)技術人員到上級醫(yī)院進修學習由醫(yī)務科根據(jù)醫(yī)院發(fā)展合理安排，進修前與醫(yī)院簽訂《培訓協(xié)議》，醫(yī)院承擔培訓相關費用和按規(guī)定計發(fā)工資與績效。

（三）醫(yī)院引進和聘用的專業(yè)技術人員原則上須在單位工作滿五年。因特殊原因確需要辭職者，首先應退還醫(yī)院對其發(fā)放的生活補貼費，其次履行《培訓協(xié)議》規(guī)定的內(nèi)容，同時承擔醫(yī)院人才培養(yǎng)建設經(jīng)費每年1萬元。

本暫行規(guī)定從2014年1月1日起執(zhí)行。

二〇一三年十二月二十五日

第四篇：人才引進和培養(yǎng)激勵辦法(上傳)

**縣人才引進和培養(yǎng)激勵辦法

第一章

總 則

第一條 為全面實施“人才強縣”戰(zhàn)略，充分發(fā)揮各類人才在建設城鄉(xiāng)統(tǒng)籌和諧發(fā)展的四川省山區(qū)經(jīng)濟強縣中的作用，培養(yǎng)一批科技領軍人才，建立充滿生機活力的人才培養(yǎng)選拔機制，營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好環(huán)境，特制定本辦法。

第二條

本辦法所稱人才，是指具有優(yōu)良的政治素養(yǎng)和業(yè)務素質，能以自己創(chuàng)造性的勞動，為**經(jīng)濟社會發(fā)展做出較大貢獻的人。

第三條

本辦法適用于全縣各級黨政機關、群團組織和事業(yè)單位。

第二章

人才引進對象

第四條

引進的優(yōu)秀人才須符合我縣經(jīng)濟社會發(fā)展需要，屬于我縣急需或緊缺的專業(yè)及項目：

（一）享受國務院、省政府特殊津貼或者獲得國家、省級科學技術類表彰獎勵的人員。

（二）獲得市級及以上科技進步、技術改造、科技成果獎二等獎及以上的主要完成人員或者具有全日制博士學位的人員。

（三）縣外被評為市級及以上“拔尖人才”、“優(yōu)秀青年科技人才”等稱號的人員或者具有副高及以上職稱的專業(yè)技術人員。

（四）本縣經(jīng)濟和社會事業(yè)發(fā)展急需或緊缺專業(yè)的具有中級職稱的專業(yè)技術人員或者具有全日制碩士學位的人員。

（五）國家“985”、“211”工程院校全日制應屆大學本科學歷（獲學士學位）且為本縣急需或者緊缺的專業(yè)人員。

第五條

引進優(yōu)秀人才的方式：

（一）公開招聘。充分運用網(wǎng)絡、報刊等多種新聞媒體進行宣傳，面向社會公開招聘專業(yè)技術人才。

（二）組團招才。由組織、人社部門牽頭，不定期到省內(nèi)外人才市場、高校和科研院所直接招聘人才。

（三）聘請顧問?？h委、縣政府聘請知名人士、資深專家擔任招商引資、城鎮(zhèn)規(guī)劃、工業(yè)經(jīng)濟、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)等方面的顧問。

（四）舉薦或者個人自薦。

第三章 人才引進程序

第六條

事業(yè)單位引進本縣急需或者緊缺的專業(yè)技術人員，按省、市規(guī)定采取考核招聘方式進行。

第七條

引進縣外在職在編的優(yōu)秀人才，按以下程序進行：

（一）提出引進申請。由用人單位和主管部門提出申請并制定工作方案，經(jīng)組織、人社部門審核同意后上報縣委人才工作領導小組。

（二）發(fā)布引進公告。經(jīng)縣委人才工作領導小組審定同意后，由用人單位會同主管部門在一定范圍內(nèi)發(fā)布引進公告。

（三）資格審查測試。對求職人員提供的個人資料進行資格審查，符合條件的采取適當形式進行業(yè)務及能力測試。

（四）組織考核評價。由用人單位和主管部門會同組織、人社等部門，對符合條件的擬引進人選進行考核評價。

（五）辦理調(diào)動手續(xù)。經(jīng)考核評價合格后，對符合引進條件的擬定人選，由組織、人社部門上報縣編委會同意后辦理調(diào)動手續(xù)。

第八條 對難以剛性引進的縣內(nèi)緊缺的高層次人才，可以本著“不求所有，但求所用”的原則，在不轉人事關系的前提下，以聘請顧問、兼職、講學、咨詢服務、科研攻關與技術合作等柔性流動方式聘請到我縣工作。柔性引進人才一般采取“一事一議”、“一人一議”的方式不定期引進。

第九條

對自愿以辭職形式來本縣事業(yè)單位工作的急需或者緊缺人才，經(jīng)縣人力資源和社會保障局審核并報縣編委會同意調(diào)入的，如檔案不能轉來，可在其辭職后一年內(nèi)由縣人力資源和社會保障局及用人單位主管部門依據(jù)本人提 供的有效證明材料，重新建檔并接轉工作關系，工齡連續(xù)計算。

第四章 引進人才政策待遇

第十條

凡屬引進的優(yōu)秀人才與本縣簽訂五年及以上服務協(xié)議的，可享受以下待遇：

（一）引進到財政撥款機關事業(yè)單位工作的人才由縣財政分五年（20％、10％、10％、10％、50％）發(fā)給安家費，其中符合本規(guī)定第四條第（一）項條件的人員（簡稱一類人員，以此類推，下同）30萬元；二類人員20萬元；三類人員15萬元；四類人員10萬元；5類人員5萬元。

（二）引進到財政撥款機關事業(yè)單位工作的人才，三年內(nèi)除享受本單位干部職工正常工資福利待遇外，縣財政另給予每人每月特殊津貼，其中一類人員3000元；二類人員2000元；三類人員1500元；四人員1000元；五類人員500元。

（三）引進人員及配偶、子女戶口可隨遷。若配偶原為機關事業(yè)單位在職在編人員的，可調(diào)入本縣相應有空編的機關事業(yè)單位工作；若配偶為非機關事業(yè)單位在職在編人員的，縣人社部門可協(xié)助推薦就業(yè)。引進人員的子女入學，由縣教育部門根據(jù)相關政策和具體情況負責安排，接收學校不得收取國家規(guī)定以外的費用。

（四）引進到本縣事業(yè)單位工作的具有全日制碩士及以上學位的專業(yè)技術人員，按職稱評聘有關規(guī)定，經(jīng)考核合格，評聘在相應職稱崗位，不占引進單位職數(shù)，崗位工資按相應職稱標準套定；新參加工作的引進人員可直接執(zhí)行定級工資標準。引進人員原具有中級及以上職稱的，直接聘為中級及以上職稱，不占引進單位職數(shù)，崗位工資按相應職稱標準套定。

引進人才五年服務期滿后應參加本單位崗位競聘。

（五）事業(yè)單位引進人才，其編制可在全縣事業(yè)編制控制限額內(nèi)統(tǒng)籌解決。

第十一條 對國內(nèi)外科技人才帶高科技項目、高新技術以及已經(jīng)授權的發(fā)明專利項目在我縣實施，需要資金扶持的，縣政府及相關部門可協(xié)調(diào)金融部門給予貸款支持。項目實施成功并對我縣經(jīng)濟社會發(fā)展產(chǎn)生重大貢獻的，經(jīng)縣科技局等部門審核、縣委人才工作領導小組審定并報縣政府審批，每個項目由縣財政給予5—10萬元資助。

第十二條 建立引進人才考核機制，由所在單位和主管部門負責，考核不合格的調(diào)整工作崗位，取消相關人才待遇，連續(xù)兩年考核不合格的予以辭退。

第五章 拔尖人才選拔與管理

第十三條

建立**縣拔尖人才選拔制度。

拔尖人才是指在科學研究（自然科學、社會科學），技術、農(nóng)業(yè)農(nóng)村、工業(yè)經(jīng)濟、管理（科技、經(jīng)濟、財政、審計、金融）、文藝、體育等領域從事技術開發(fā)、推廣、應用工作 的、代表本縣領先水平、為我縣經(jīng)濟建設和社會發(fā)展做出突出貢獻的優(yōu)秀人才。

拔尖人才每兩年選拔一次，每一屆管理期兩年；管理期滿后拔尖人才資格自動終止，同時不再享受有關待遇，符合條件的可參加新一屆拔尖人才的評選。

新引進人才可參加拔尖人才選拔。

第十四條 符合前款基本條件，近三年來具有下列情形之一的，可以推薦為縣級拔尖人才人選：

（一）獲得國家部委、省級科技成果獎、科學技術獎。

（二）獲得一項國家級新產(chǎn)品或兩項以上省級優(yōu)秀新產(chǎn)品稱號的主研人員。

（三）獲得市級二等以上或兩項以上三等科學技術獎、科技進步獎。

（四）獲得縣級一等、兩項以上二等科學技術獎。

（五）在完成重點項目攻關或老企業(yè)技術改造中解決了重大技術難題，獲得國家設計獎或省二等優(yōu)秀設計獎前二位、市一等優(yōu)秀設計獎首位人員。

（六）在工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)一線研制開發(fā)和推廣應用新技術、新產(chǎn)品、新工藝，在推動科技成果產(chǎn)業(yè)化方面成績突出，取得顯著經(jīng)濟或社會效益的，受到國家或?。ú浚┘墶⑹校◤d局）級表彰獎勵的人員。

（七）在社會科學研究中有創(chuàng)造性成果，在國家級學術刊物上發(fā)表 1 篇以上，或在省級學術刊物上發(fā)表 2篇以上論文，或者出版過 1 部個人專著，對社會進步和經(jīng)濟發(fā)展起到重大推動作用，被縣內(nèi)外同行公認在學術研究方面起重要帶頭作用的人員。

（八）在教學一線，成績顯著并享有縣級以上優(yōu)秀人才稱號，或教學方法和先進經(jīng)驗上具有指導意義，在全市教育界中有較高威望者。

（九）在醫(yī)療衛(wèi)生工作中，有豐富的臨床或技術工作經(jīng)驗，能熟練解決復雜疑難的醫(yī)療和技術問題，醫(yī)療技術和臨床實踐效果達到縣以上領先水平，多次成功救治疑難、危重病人，或在較大范圍多次有效預防、控制、消除疾病，發(fā)揮了學術和技術帶頭人作用，同行公認，社會影響較大。

（十）在文學創(chuàng)作、藝術展演、非遺傳承、文物保護、新聞出版、廣播影視工作中成績顯著，在縣內(nèi)外享有較高聲譽的人士。

（十一）在體育項目中，培養(yǎng)出獲市級以上重大體育比賽季軍以上的運動隊（員），對縣上體育事業(yè)發(fā)展做出突出貢獻的教練員（啟蒙教練）。

（十二）在科學管理方面，有一套行之有效，具有較高推廣價值的現(xiàn)代化管理經(jīng)驗和理論，對推動科技進步和促進 7 生產(chǎn)力發(fā)展成效顯著，并連續(xù)多年取得顯著的經(jīng)濟效益和社會效益，所管理的單位已跨入全市先進行列的主要管理者。

（十三）專業(yè)技能水平高，在職業(yè)技能操作中有被社會公認的絕招絕技，代表本縣參加省市重大評獎或競賽獲得優(yōu)異成績，在全市乃至全省有較大影響，并取得突出經(jīng)濟和社會效益的。

（十四）黨政群機關工作人員和領導干部一般不作為專業(yè)技術人員，但目前仍擔負著課題主要任務的人員，符合條件的也可選拔。

第十五條 拔尖人才選拔程序

（一）成立縣拔尖人才評審委員會。評審委員會由相關領導、專家學者和專業(yè)技術人員以及組織、人事、科技等部門人員組成。評審委員會辦公室設在縣人才工作領導小組辦公室。

（二）發(fā)布公告，公布條件，新聞媒體公布拔尖人才的推薦條件和選拔程序。

（三）逐級推薦。采取自下而上逐級推薦、自薦選拔的辦法。選拔對象由所在單位、同行專家、學術團體推薦或本人自薦，填寫《**縣縣級拔尖人才登記推薦表》，并附成果證書原件、復印件和實績材料，經(jīng)主管部門審核后上報縣拔尖人才評審委員會辦公室。主管部門不明確或自由職業(yè)者，評選材料可直接呈報縣拔尖人才評審委員會辦公室。

（四）評審?？h拔尖人才評審委員會辦公室對符合申報資格的參評人選進行初審排序；召開評審委員會會議，對初審人選分組分類復審；采取無記名投票方式選出拔尖人才。

（五）考察和社會公示。組織、人社部門會同有關單位、專家組成考察組，對入圍人選進行考察，了解其政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、工作實績等情況，并通過一定方式向社會公示。在公示期內(nèi)，對反映的情況進行必要的調(diào)查、核實。

（六）組織審批。經(jīng)考察和公示無異議的，報縣委、縣政府審批。

（七）命名表彰。拔尖人才由縣委、縣政府命名，授予榮譽稱號，頒發(fā)榮譽證書。

第十六條 拔尖人才的管理

（一）拔尖人才由縣人才工作領導小組辦公室負責管理，所在單位及行業(yè)主管部門協(xié)助。拔尖人才及所在單位，每年要向縣人才工作領導小組辦公室報告當年的工作和管理情況?？h人才工作領導小組辦公室要加強對拔尖人才的管理、檢查和指導，定期進行考評。

（二）拔尖人才的工作經(jīng)費，由縣財政列入預算，按每人每年10000元，一次性撥給人才辦統(tǒng)一掌握使用，?？顚Ｓ?，主要用于拔尖人才的外出考察學習、培訓、體檢、開展業(yè)務等，活動經(jīng)費由拔尖人才據(jù)實報銷，當年結余轉入下年使用。

（三）拔尖人才實行目標管理，量化目標責任，簽訂目標管理責任書，定期考核。每年由拔尖人才所在單位和主管部門對其完成目標任務情況進行一次考核。

（四）建立拔尖人才幫帶制度。拔尖人才所在單位要結合實際，為每名拔尖人才確定2-3名有培養(yǎng)前途和發(fā)展?jié)摿Φ那嗄陮I(yè)技術骨干作為幫帶對象，由拔尖人才與其結對幫帶，幫帶工作必須定量定責、細化措施并作為一項重要內(nèi)容列入目標管理責任書。

（五）鼓勵支持拔尖人才走“產(chǎn)學研”和“農(nóng)科教”三結合的路子，加快科技成果的轉化和推廣應用，鼓勵扶持有開拓精神，能整合生產(chǎn)要素，利用社會資源，管理能力強的拔尖人才，創(chuàng)辦和領辦科技企業(yè)

（六）建立拔尖人才動態(tài)管理機制，出現(xiàn)下列情況之一者，取消稱號和相關待遇：

1、受到黨紀政紀處分的；

2、有犯罪或嚴重違法行為的；

3、因個人原因給國家或集體造成重大損失的；

4、在管理期內(nèi)沒有完成目標任務的；

5、弄虛作假、謊報成果，騙取榮譽的；

6、考核基本稱職（基本合格）及以下的。對不能繼續(xù)從事專業(yè)技術工作或不再從事專業(yè)技術工作或調(diào)離我縣的，保留其榮譽稱號，不再享受有關待遇。第十七條 拔尖人才待遇：

（一）任期內(nèi)由主管部門每年組織赴國內(nèi)開展業(yè)務學習培訓不少于一次，每年進行一次全面體檢，建立健康檔案。

（二）在同等條件下，優(yōu)先安排科研項目、科研經(jīng)費，提供所需資金和設備。根據(jù)工作需要和實際可能，由單位配備助手；擔任企事業(yè)單位領導職務的拔尖人才，每年要保證必要的科研時間。

（三）在管理期內(nèi)的拔尖人才，能夠認真完成工作目標，并經(jīng)所在單位和主管部門考核合格的，每人每月給予1000元的拔尖人才津貼，由縣委人才工作領導小組辦公室按月核發(fā)。津貼不計入檔案工資，管理期滿后自行取消。

第六章 人才培養(yǎng)與激勵

第十八條

建立健全人才激勵機制，營造吸引人才、留住人才的良好環(huán)境。

（一）凡經(jīng)公招到我縣機關事業(yè)單位的人員，符合相關條件的可優(yōu)先安排保障性住房。

（二）本縣在職在編的拔尖人才、研究生學歷及以上人員的配偶在外地具有機關、事業(yè)單位編制的，可參照人才引進調(diào)入我縣相應單位。

（三）對本縣內(nèi)獲得國家級科學技術類獎項一、二、三等次的（或相當層級獎勵，下同）每個項目分別給予30萬、25萬、20萬一次性獎勵，省部級科學技術類獎項一、二、三等次的每個項目分別給予10萬、8萬、5萬元一次性獎勵，獲得市級科學技術類獎項一、二、三等次的每個項目分別給予5萬、3萬、2萬元一次性獎勵。

（四）鼓勵、支持在職人員繼續(xù)參加學歷教育，所在單位應安排必要的學習面授時間。機關事業(yè)單位工作人員取得國民教育自考本科學歷的獎勵5000元，取得研究生學歷或碩士學位的獎勵10000元。

（五）相關單位要建立健全單位內(nèi)部的人才培養(yǎng)培訓機制。通過建立健全人才培訓培養(yǎng)導師制、跟班學習制、學科帶頭人制、項目負責人制、青年人才培養(yǎng)制等，同時完善內(nèi)部激勵機制，實行向優(yōu)秀人才傾斜的政策，促進人才脫穎而出。

第七章

保障措施

第十九條 縣政府設立人才工作專項資金，用于人才引進、培養(yǎng)和開發(fā)，專項資金由縣人才辦統(tǒng)一監(jiān)管使用。本辦法所需經(jīng)費由縣財政全額予以保障。

第八章

附

則

第二十條

相關單位可選擇執(zhí)行本辦法或經(jīng)批準的行業(yè)規(guī)定，其待遇不不重復。

第二十一條 本辦法由縣委組織部、縣人力資源和社會保障局負責解釋。

第二十二條

本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。《**縣人才引進辦法（試行）》（石委辦發(fā)?2013?75號）、《關于加強人才管理的實施辦法》（石人勞發(fā)?2006?5號）同時廢止。

第五篇：醫(yī)院人才引進和培養(yǎng)暫行規(guī)定

引進高級醫(yī)學專業(yè)人員及聘用應屆醫(yī)學畢業(yè)

生的待遇和培養(yǎng)規(guī)定（暫行）

為深入實施人才強醫(yī)戰(zhàn)略，進一步建立健全科學、規(guī)范人才引進工作機制，優(yōu)化醫(yī)療隊伍結構，加強人才梯隊建設，醫(yī)院需要不斷以不同的方式引進和聘用各類醫(yī)學專業(yè)人才。為規(guī)范引進高級醫(yī)學專業(yè)人員及聘用應屆醫(yī)學畢業(yè)生的工資、待遇和培養(yǎng)，提高新進醫(yī)學專業(yè)人員的工作積極性，結合醫(yī)院實際，特制定本規(guī)定。

一、適用范圍

（一）醫(yī)院根據(jù)人才計劃，引進碩士醫(yī)學研究生及以上學歷的技術人員、重要崗位技術人才和聘用大專及以上學歷應屆醫(yī)學畢業(yè)生；

（二）醫(yī)院根據(jù)實際需要，自主聘用的大專及以上學

歷的專業(yè)技術人員。

二、人員使用

（一）醫(yī)院引進的碩士醫(yī)學研究生及以上學歷的技術人員、重要崗位技術人才，視其執(zhí)業(yè)資格和技術能力，試用期為1-3月。

（二）醫(yī)院聘用的醫(yī)學類應屆本科、專科畢業(yè)生，試用期為一年。

（三）醫(yī)院聘用已經(jīng)取得獨立執(zhí)業(yè)資格并注冊于醫(yī)院的技術人員，試用期為三個月。

三、生活補貼標準

（一）醫(yī)院引進碩士研究生及以上學歷人員和重要崗位技術人才并簽定就業(yè)協(xié)議（合同）者，執(zhí)行國家人才引進相關政策規(guī)定和醫(yī)院與其人員具體協(xié)商的標準待遇。

（二）醫(yī)院聘用應屆全日制本科學歷人員并簽定就業(yè)協(xié)議者，試用期工資按其檔案工資標準執(zhí)行，醫(yī)院每月補貼生活費1000元、同時接受轉科的臨床科室每月補助500元（輪轉在輔助科室及行后的由醫(yī)院補助）。

如其在醫(yī)院工作滿兩年仍未取得相應獨立執(zhí)業(yè)資格者取消以上補貼，非在編的畢業(yè)生并解除聘用關系；如遇其在試用期取得獨立執(zhí)業(yè)資格并注冊后，即可享受科室績效工資。

（三）醫(yī)院聘用醫(yī)學應屆全日制大專學歷人員并簽定就業(yè)

2協(xié)議者，試用期工資按其檔案工資標準執(zhí)行，醫(yī)院每月補貼生活費300元、同時接受轉科的臨床科室每月補助500元（輪轉在輔助科室及行后的由醫(yī)院補助）。

如其在醫(yī)院工作滿兩年仍未取得相應助理執(zhí)業(yè)資格者取消以上補助，非在編畢業(yè)生并解除聘用關系；其取得相應的助理執(zhí)業(yè)資格后績效待遇按醫(yī)院規(guī)定。

四、保險和福利

（一）醫(yī)院引進的碩士醫(yī)學研究生及以上學歷的技術人員、重要崗位專業(yè)技術人才，勞動保險和福利與在編職工同等對待。

（二）編內(nèi)聘用的本科、專科應屆畢業(yè)生，勞動保險和福利按照醫(yī)院統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行。

（三）編外聘用的本科、?？茟獙卯厴I(yè)生和其他人員經(jīng)簽定勞動合同后，從次年一月起辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和計劃生育保險，取得正式編制后增加住房公積金。

五、人才培養(yǎng)

（一）醫(yī)院鼓勵符合條件的專業(yè)技術人員報考本專業(yè)碩士或博士研究生學習。專業(yè)技術人員在報考前需向醫(yī)院提出申請，經(jīng)醫(yī)院同意后方可報名參加考試，錄取入學前需與醫(yī)院簽訂《培訓協(xié)議》并公證，醫(yī)院承擔相關費用。未經(jīng)醫(yī)院同意私自報考者，其錄取后醫(yī)院可以不同意安排其學習。3

（二）醫(yī)院鼓勵在編的專業(yè)技術人員到上級醫(yī)院進修學習。專業(yè)技術人員到上級醫(yī)院進修學習由醫(yī)務科根據(jù)醫(yī)院發(fā)展合理安排，進修前與醫(yī)院簽訂《培訓協(xié)議》，醫(yī)院承擔培訓相關費用和按規(guī)定計發(fā)工資與績效。

（三）醫(yī)院引進和聘用的專業(yè)技術人員原則上須在單位工作滿五年。因特殊原因確需要辭職者，首先應退還醫(yī)院對其發(fā)放的生活補貼費，其次履行《培訓協(xié)議》規(guī)定的內(nèi)容，同時承擔醫(yī)院人才培養(yǎng)建設經(jīng)費每年1萬元。

本暫行規(guī)定從2014年1月1日起執(zhí)行。

二〇一三年十二月二十五日