第一篇：論企業(yè)人才的重要性及人才培養(yǎng)體制的建設

中央廣播電視大學人才培養(yǎng)模式改革和開放教育

河南廣播電視大學

工商管理專業(yè)畢業(yè)論文

論企業(yè)人才重要性及人才培養(yǎng)體制的建設

姓

名： 張翔飛

學

校： 中央廣播電視大學 學

號：

1041001452791 指導教師：

邢博老師 定稿日期：

論文摘要

在當今企業(yè)之間競爭日益激烈的社會中，企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業(yè)的第一資源，是科技進步和社會經(jīng)濟發(fā)展最重要的資源和主要推動力。哪個企業(yè)吸收并聚集了優(yōu)秀人才，就獲得了競爭的主動權(quán)，就會在激烈的科技和經(jīng)濟競爭中立于不敗之地。本文從分析人才對企業(yè)的重要性入手，對企業(yè)管理人才培養(yǎng)問題進行了探討，并對于如何建設良好的人才培養(yǎng)體制提出了建議。

關鍵詞：企業(yè)競爭 人才資源 人培養(yǎng) 管理體制

目 錄

論文摘要............................................................2

一、人才的含義及其對企業(yè)作用.......................................4

（一）、人才的含義...............................................4

（二）、人才對企業(yè)的作用.........................................4

二、當前民營企業(yè)人力資源管理存在的問題..............................5

（一）、家族式管理控制對人力資源管理不夠重視.....................5

（二）、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配.........................5

（三）、人力資源管理機構(gòu)不科學、不健全、不系統(tǒng)...................5

（四）、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制.............................5

（五）、注重培訓的形式和數(shù)量，忽視培訓的內(nèi)容和質(zhì)量...............5

三、完善企業(yè)人才培養(yǎng)體制的建設......................................6

（一）、完善選拔人才制度、為公司發(fā)展儲備人才.....................6(二)、留住人才，為公司發(fā)展培養(yǎng)人才..............................6

（三）、提高福利待遇、完善激勵員工體制...........................7(四)、招聘落實，競爭機制到位建立監(jiān)督手段........................7 參考文獻：..........................................................8

論企業(yè)人才重要性及人才培養(yǎng)體制的建設

一、人才的含義及其對企業(yè)作用

（一）、人才的含義 1.人才的基本含義

人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。（中共中央、國務院2010年6月6日印發(fā)《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》

具體到企業(yè)中，人才的概念是這樣的：是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創(chuàng)造性勞動并對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的員工。

2.企業(yè)需要的人才具備的基本素質(zhì)

(1)敬業(yè)的工作態(tài)度。敬業(yè)的工作精神是企業(yè)選拔人才時優(yōu)先考慮的條件，具有忠誠與犧牲精神的員工是企業(yè)最受歡迎、最需要的人。

(2)良好的道德品質(zhì)。道德品質(zhì)是一個人為人處事的根本，也是企業(yè)對人才的基本要求。一個人有德無才大可以培養(yǎng)一般不會對企業(yè)造成損害；但是一個人如果有才無德，將會對企業(yè)造成極大的損害甚至影響整個公司的發(fā)展生存。

(3)專業(yè)能力或?qū)W習能力。一定的專業(yè)能力是人才在某一領域得以發(fā)展的基礎，作為人才必須具備相當強的學習能力，只有不斷學習，才能不斷進步，不被時代所淘汰。

(4)快速的反應能力。對問題分析縝密，判斷正確而且能夠迅速做出反應的人，在處理問題時比較容易成功。

(5)很強的溝通能力。隨著社會日趨開放和多元化，溝通能力已成為現(xiàn)代人們生活必備的能力。由現(xiàn)任至今還認為溝通僅限于業(yè)務方面人才、但是在現(xiàn)在這個開放競爭激烈的社會中就作為一名優(yōu)秀的技術工作者也必須具有超強的溝通能力；比如搞計算機系統(tǒng)項目工程管理的人員要與許多專業(yè)、部門聯(lián)系、了解需求分析，如果個人溝通能力差極易造成客戶反感不愿合作；

(6)團隊協(xié)作精神。在當今的社會里，一個人再優(yōu)秀，再杰出，如果僅憑自己的力量也難以取得事業(yè)的成功。凡是能夠順利完成工作的人，必定要具有團隊協(xié)作精神。在一個團隊中各個組員能力水平參差不齊、如果沒有一個團隊協(xié)作精神各自為營會造成極其嚴重的后果；

(7)健康的身體。一位能夠勝任工作的職工，除了品德、能力個性等因素外，健康的身體也是重要的因素，即所謂健康就是革命的本錢。

(8)適應環(huán)境的能力。企業(yè)在選拔人才時，一定會注意所選人員適應環(huán)境的能力，避免提拔個性極端或太富理想的人，因為這樣的人較難與人和諧相處，或是做事不夠踏實，這些都會影響同事的工作熱情和士氣。所以在這個復雜多變得社會中優(yōu)秀的人才不一定方圓俱到但也的是像水一樣能夠適應各種容器；

（二）、人才對企業(yè)的作用

日本管理之父松下幸之助說：“松下公司與其說是造產(chǎn)品，倒不如說造人?！边@就是日本企業(yè)的秘密武器。如今，美國以及世界上所有的企業(yè)都開始接受這樣一個真理：人才資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的生命之源。企業(yè)對人才的競爭，實際上正演化為人力資源管理的競爭。人才對企業(yè)的具體作用

(1)人才是知識傳播和開發(fā)的中間力量。

(2)人才可以使工作的質(zhì)量和準確度有明顯的提高。

(3)人才使得公司長期擁有大量穩(wěn)定的、有利可圖的業(yè)務。(4)人才能夠提高公司的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力。人才能夠解決難題和用新的非凡的方法迎接挑戰(zhàn)，人才能夠?qū)φw的成功發(fā)揮關鍵作用。

(5)人才決定了團隊的工作效率。人才可以調(diào)動、激勵他人，人在他人的影響下會更加勤奮地工作。通常情況下，整個團隊會變得更有干勁、更團結(jié)向上、更有工作效率。

二、當前民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）、家族式管理控制對人力資源管理不夠重視

現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學、規(guī)范的用人機制。中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。但是改革開放20多年了經(jīng)過這么多年的發(fā)展依然采用家族式管理方式、在人力資源管理上和對人的認識上問題尤為嚴重；更多的表現(xiàn)為任人唯親、重物輕人、重生產(chǎn)管理、輕人力資源管理。結(jié)果人才對企業(yè)不滿、對老板不滿、你進我出，人才不穩(wěn)，惡性循環(huán)。企業(yè)怎樣？不言而喻。

（二）、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗，人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久、長期的影響。在我國很多民營企業(yè)，特別是大型民營企業(yè)，對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。然而，在這些精心制定的“科學”的戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。即使有，也只是一些規(guī)章制度，如，工資制度、人員調(diào)配、晉升等常規(guī)性的工作計劃，而沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵等的全面、系統(tǒng)的規(guī)劃。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且，現(xiàn)有的員工的工作能力、技術水平、思想道德素質(zhì)等得不到發(fā)展，難以調(diào)動其積極性、主動性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)

（三）、人力資源管理機構(gòu)不科學、不健全、不系統(tǒng)

要建立科學合理的人力資源戰(zhàn)略，完善的激勵、薪酬機制，必須依靠科學合理的人力資源管理機構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來實施；再好的、完善的規(guī)章制度、監(jiān)督機制如果沒有得力的人或者機構(gòu)執(zhí)行都將是一紙空文。在我國大多數(shù)民營企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒有專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能多為總經(jīng)理或辦公室兼任。一方面表現(xiàn)為部門職能設置不科學，功能不健全。另一方面表現(xiàn)為人力資源管理部門的工作人員，特別是負責人不稱職。他們素質(zhì)低，能力差；

（四）、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

為了能夠吸引和保留有能力的員工，公平的薪酬機制是必不可少的。在中小型民營企業(yè)，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法。只強調(diào)“獎金”，片面認為“沒有錢是不行的”，而忽視了“錢并不是萬能的”，更忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高級的需要，從而不能充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性。

（五）、注重培訓的形式和數(shù)量，忽視培訓的內(nèi)容和質(zhì)量 隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)發(fā)展靠人才這個道理差不多人人都懂，但是不少民營企業(yè)老板出于對員工忠誠度的疑慮，只重視使用人而不重視培養(yǎng)人才，只愿意在用人上花錢，卻不愿意在培養(yǎng)人上投資。培訓手段、方式有限，不能滿足員工學習要求往往適得其反；雖然也有許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財力搞培訓，結(jié)果卻是受訓者對培訓內(nèi)容興趣不大、方式無法接受，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，最終導致培訓的整體效果并不理想。

三、完善企業(yè)人才培養(yǎng)體制的建設

當今社會、企業(yè)面臨市場競爭日益嚴重，很多企業(yè)領導已經(jīng)充分認識到人才在市場中的作用，同時為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定了人才培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略。

（一）、完善選拔人才制度、為公司發(fā)展儲備人才 1.組織落實，領導機制到位

首先公司應該成立人才工作小組，相關領導擔任組長完善健全人力資源部組員；

2.制度落實，管理機制到位（1）、制定公司人才培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略

人才是需要發(fā)現(xiàn)、使用和培養(yǎng)的、首先是聚才。（2）、制定招聘管理制度

企業(yè)應該所有崗位實行公開公正公平招聘，為所有員工提供發(fā)展平臺，規(guī)定招聘程序和流程。（3）、制定培訓制度

培訓是吸引人才、留住人才最有力的保障措施。對人才來講，他們需要不斷的更新知識，提高自身價值。所以要對員工培訓工作加以規(guī)范，從制度上保證企業(yè)員工培訓工作有章可循。使職工培訓規(guī)范化、制度化。（4）、開展一對一培養(yǎng)工作

新入職的員工在成為人才前是需要培養(yǎng)的，開展一對一領導培養(yǎng)工作，即可以讓企業(yè)一個老員工帶一個剛?cè)肼毜男聠T工、手把手教、學；這是培養(yǎng)員工成才的一個方法。

(二)、留住人才，為公司發(fā)展培養(yǎng)人才

努力營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的氛圍，是留住人才的最好辦法。首先，他們認同公司的企業(yè)文化和價值，第二，企業(yè)為他提供各種培訓機會，使他們有發(fā)展空間，第三，適時提高工資福利待遇。以達到“以事業(yè)引人、情感待人、制度管人、待遇留人”的良好的人才成長環(huán)境。1.培訓落實，保障機制到位

凡是有關員工培訓方面的工作，一律由企業(yè)人力資源專職人員負責，制定員工培訓計劃，組織和實施培訓計劃，統(tǒng)一管理培訓經(jīng)費，這種辦法能保證員工培訓具有長遠性和連續(xù)性。實現(xiàn)員工終身培訓體系，和終身學習服務體系。協(xié)助員工設計個人職業(yè)生涯規(guī)劃。這些都有利于人才的培養(yǎng)。2.講訴企業(yè)歷史文化

每當新招員工進入企業(yè)，第一節(jié)課就是講解企業(yè)的歷史及結(jié)合企業(yè)自身多年來形成的優(yōu)秀文化；正確的企業(yè)價值觀念可以對員工起著引導作用、又能約束規(guī)范員工、提高他們的自控能力、同時對于團聚之間有可行性較強的凝聚力； 3.針對崗位提供培訓條件，創(chuàng)造良好工作環(huán)境。企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，必須在企業(yè)內(nèi)部營造全體員工自主學習、團隊學習和終身學習的良好氛圍，不斷提升員工的工作能力和創(chuàng)新能力。公司在注重營造員工學習氛圍的同時，充分認識到只有堅持不懈的培訓，才能適應社會的發(fā)展和企業(yè)的需要。

（三）、提高福利待遇、完善激勵員工體制 1.可以用協(xié)議工資的形式留住人才

為留住人才，提高人才工作的積極性，企業(yè)可以實行協(xié)議工資制。協(xié)議工資是與個人對企業(yè)貢獻成果掛鉤，具體根據(jù)員工的工作不同設置標準；工資高于同等崗位人員的工資水平。2.設立工資津貼鼓勵學習。

企業(yè)要留住人才，鼓勵他們的積極性，提高業(yè)務能力，也可以制定津貼管理辦法，對專業(yè)人才和技能人才也給予津貼。凡是帶的有新員工的老職員技師再增加xx元補貼。這些激勵政策可以調(diào)動員工學專業(yè)、學技術和技能的積極性，為留住人才創(chuàng)造了良好環(huán)境。

3.可適時調(diào)整見實習工資標準和實習時間。

隨著社會環(huán)境的變化，為吸引更多優(yōu)秀大學生來企業(yè)，可將工資調(diào)到同等崗位應屆畢業(yè)生中上等的水平，同時學生實習期可以適時縮短。4.建立獎勵機制促進職工再學習。

在企員工經(jīng)過N年的工作后，可以自己提出申請高學歷學習，企業(yè)可以報銷學費；前提是畢業(yè)后必須要簽訂一定期限的勞動合同。也可以進行職稱專業(yè)培訓，如職稱考試培訓，合格通過后，單位給予報銷學費。這樣可以極大的刺激人才學習的積極性和工作熱情，留住了人才。

(四)、招聘落實，競爭機制到位建立監(jiān)督手段

企業(yè)所有崗位應該是公開、公正、公平競爭的，拒絕蘿卜招聘凈化招聘不正之風。企業(yè)可以設立考核機制確保真正的人才為我所用，新選拔的員工實習期內(nèi)必須通過企業(yè)正規(guī)考核、同時企業(yè)相關領導可以成立考察小組、不定期隨機考核；

參考文獻：

[1]費洛迪先生.才經(jīng) [2]清華大學管理培訓

[3]中國服裝網(wǎng)：http://004km.cn/ [4]中國管理咨詢門戶：http://www.zhongsou.net/ [5]國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）

[6]余仕強.優(yōu)秀的人才是免費的，第1章 人才：企業(yè)最重要的財富

[7]企業(yè)的發(fā)展靠人才，關愛人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵（北京紅星股份有限公司申報材料）

第二篇：論企業(yè)營銷策劃重要性

論企業(yè)營銷策劃的重要性

摘要：隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展,企業(yè)間的競爭已由過去的質(zhì)量、價格競爭轉(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)量、品種、信譽、企業(yè)形象和服務水平等綜合素質(zhì)的競爭。一切成功企業(yè)最終經(jīng)營的并非“產(chǎn)品”而是“營銷策劃”。目前我國品牌還沒有一定的國際競爭力。因此，我國企業(yè)實施品牌戰(zhàn)略，做好營銷策劃，才是走向國際的關鍵。本文通過了解企業(yè)營銷策劃的概念及基本內(nèi)容，提出營銷策劃在企業(yè)中有什么樣的重要性。

關鍵字：企業(yè)營銷策劃重要性

一、企業(yè)營銷策劃的概念

營銷策劃是企業(yè)在市場營銷活動中，為達到預定的市場營銷目標，從新的營銷視角、新的營銷觀念、新的營銷思維出發(fā)，運用系統(tǒng)的方法、科學的方法、理論聯(lián)系實際的方法，對企業(yè)生存和發(fā)展的宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀市場環(huán)境進行分析，尋找企業(yè)與目標市場顧客群的利益共性，以消費者滿意為目標，重新組合和優(yōu)化配置企業(yè)所擁有的和可開發(fā)利用的各種人、財、物資源和市場資源，對整體市場營銷活動或某一方面的市場營銷活動進行分析、判斷、推理、預測、構(gòu)思、設計和制定市場營銷方案的行為，帶有前瞻性、全局性、創(chuàng)新性、系統(tǒng)性。

二、企業(yè)營銷策劃的主要內(nèi)容

營銷策劃的內(nèi)容包含市場細分、產(chǎn)品創(chuàng)新、營銷戰(zhàn)略設計、營銷組合4P戰(zhàn)術等四個方面的內(nèi)容。

1、對企業(yè)市場細分,確定目標市場的策劃

隨著商品的豐富化,消費者的需求也呈快速變化的趨勢.對于同一種類的商品,不同的消費者有不同的消費關注點,如有人關注價格,有人關注外型是否美觀,有人關注功能,有人關注質(zhì)量,有人關注品牌等等。所以,企業(yè)任何一種產(chǎn)品都不可能滿足所有消費者對這一種產(chǎn)品的需要,這就需要企業(yè)進行市場細分和目標市場的策劃,以使企業(yè)能最有效地占領市場和吸引消費者。目前的市場細分越來越細,這主要是因為:在很多行業(yè)里,需求量萎縮;成本持續(xù)上升,價格變化快;消費者的需求差異不斷擴大。針對這些問題,企業(yè)可以通過劃分目標群,采取將生產(chǎn)、銷售集中到某一層面的市場需求的辦法來解決。經(jīng)過市場細分以后,企業(yè)根據(jù)自身的優(yōu)勢,就可以決定某個市場部分,即子市場、分市場或整個市場了,這就是企業(yè)的目標市場.企業(yè)選定的這種目標市場,就是企業(yè)營銷活動要全力開拓和最大限度占有的市場,企業(yè)的一切經(jīng)營努力應圍繞著這個目標市場而展開。

2、產(chǎn)品創(chuàng)新

產(chǎn)品創(chuàng)新在營銷策劃是比較重要的，如果企業(yè)無法根據(jù)目標客戶的需求去提供產(chǎn)品，只是靠廣告，靠忽悠去“愚弄”消費者，這樣的企業(yè)是不會長久的。現(xiàn)在國內(nèi)大部分營銷專家都是把營銷理解為廣告宣傳與策劃，把品牌建設理解成品牌宣傳，而不是真正開發(fā)出有創(chuàng)新的產(chǎn)品，結(jié)果就是在中國市場上產(chǎn)品同質(zhì)化極其嚴重，各品牌之間幾乎沒有什么差異，產(chǎn)品替代性也非常嚴重，如果要讓自己的企業(yè)了立于不敗之地，只有開發(fā)出創(chuàng)新的產(chǎn)品。因為產(chǎn)品創(chuàng)新可以增加獲利的機會，降低市場風險，形成新的增長點，有利于產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整； 產(chǎn)品創(chuàng)新可積累核心技術和管理經(jīng)驗，增添公司快速反應能力，快速處理能力，以適應多邊的市場；產(chǎn)品創(chuàng)新它在一定條件下能為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，從而獲得較大的市場份額和可觀的市場利潤。

3、市場競爭戰(zhàn)略與市場發(fā)展戰(zhàn)略的策劃

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中,企業(yè)間的競爭已越來越激烈。企業(yè)要想在這種激烈的競爭中取勝,在選定了目標市場之后,還要根據(jù)這一目標市場的競爭情況及本企業(yè)在競爭結(jié)構(gòu)中所處的地位,即是處于市場領先者地位,還是處于挑戰(zhàn)者地位,抑或是處于市場追隨者地位,從而迅速

策劃符合本企業(yè)實際的市場競爭戰(zhàn)略和市場發(fā)展戰(zhàn)略。

4、營銷組合4p戰(zhàn)術

（1）定價策略

產(chǎn)品定價是企業(yè)營銷組合中一個非常敏感的內(nèi)容。在企業(yè)營銷活動中,價格是能產(chǎn)生收入的唯一因素,而其它因素皆表現(xiàn)為成本。定價是否合理,不僅影響到企業(yè)利潤暫時能實現(xiàn)多少的問題,更重要的是還要影響到企業(yè)和商品品牌在市場中的形象以及企業(yè)是否能最終在市場競爭中獲得大的市場份額的問題.由此可以看出,定價需要認真策劃.科學定價是整個營銷策劃中最有生命力的部分,它既是定價策略的選擇,也是定價策劃藝術最直接的表現(xiàn).實行了科學定價，企業(yè)營銷目標的達成就多了一根有力的杠桿。

（2）銷售渠道策略

銷售渠道也稱為分銷渠道、分配渠道或營銷渠道,它是指某種產(chǎn)品從生產(chǎn)者向消費者轉(zhuǎn)移過程中所經(jīng)過的一切取得所有權(quán)的商業(yè)組織和個人。即產(chǎn)品所有權(quán)在轉(zhuǎn)移過程中所經(jīng)過各個環(huán)節(jié)連接起來形成的通道.渠道的起點是生產(chǎn)者,終點是消費者或用戶,中間環(huán)節(jié)包括各種批發(fā)商、零售商、代理商和商業(yè)服務機構(gòu),如交易所、經(jīng)紀人等。我國企業(yè)受計劃經(jīng)濟體制影響,相當多的企業(yè)不注重銷售渠道的改革、變通,幾十年一貫制,多為老式自產(chǎn)自銷或單一渠道方式,這嚴重制約了企業(yè)銷售的順利進行。對銷售渠道的策劃,重點是打破單一的、一成不變的分銷形式,要根據(jù)企業(yè)及市場營銷實際,靈活采取“廣泛分銷”策略、“選擇性分銷”策略和“專營性分銷”策略.一個企業(yè)在某一個特定時期,在某一個特定地區(qū),宜采取何種分銷渠道,企業(yè)要進行動態(tài)分銷渠道的策劃。

（3）促銷策略

促銷是促進銷售的簡稱,具體是指經(jīng)銷者將有關企業(yè)及其產(chǎn)品信息通過各種方式傳遞給消費者,促進其了解、依賴本企業(yè)產(chǎn)品,激發(fā)其欲望和興趣,以達到推銷產(chǎn)品和品牌形象,吸收消費者購買的一種營銷活動.促銷活動主要是通過廣告、公關、人員推銷和營業(yè)推廣四種方式來進行的。促銷活動在向消費者傳遞信息、激發(fā)、引導消費者的需求,突出本企業(yè)及產(chǎn)品的特點,鞏固和擴大企業(yè)的市場份額等方面都具有極大的作用。

（4）產(chǎn)品策略

對一個生產(chǎn)型的企業(yè)來講,沒有高質(zhì)量的產(chǎn)品,企業(yè)就失去了賴以生存和發(fā)展的基礎。從營銷組合四因素的結(jié)構(gòu)來看,產(chǎn)品也處于首要位置.沒有好的產(chǎn)品、定價策劃、營銷渠道及促銷策劃等都很難進行,因為策劃不能違背不損害消費者權(quán)益的原則。因此,生產(chǎn)出消費者滿意的產(chǎn)品,成為了生產(chǎn)企業(yè)的首要任務,產(chǎn)品策劃,也成為了企業(yè)營銷策劃的核心。

三、營銷策劃在企業(yè)運營中的重要性

營銷策劃是確定企業(yè)長遠發(fā)展目標，并指出實現(xiàn)長遠目標的策略和途徑，營銷策劃確定的目標，必須與企業(yè)的宗旨和使命相吻合。它對于市場運作和產(chǎn)品推廣來講作用重大，它是在對市場有了充分了解與確切把握后經(jīng)深思熟慮而得出的方向策略與指導意見。

（1）、營銷策劃能夠為企業(yè)明確將來應該實現(xiàn)的目標。通過市場營銷策劃，可以使企業(yè)確立明確的營銷目標。從管理心理學的角度看，目標對行為者有牽引力，而行為者又有趨向目標的趨進力。兩種力的綜合作用，不僅可以加速企業(yè)營銷由現(xiàn)實狀態(tài)遷躍，而且可以減少許多迂回尋找目標造成的無效勞動。有了目標，企業(yè)的營銷活動就有了方向，就可以進行人力、物力、財力的優(yōu)化配置，采取措施調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，朝著目標不斷努力。

（2）、營銷策劃的重要價值之一是為企業(yè)明確未來的發(fā)展方向和業(yè)務框架。由于營銷策劃明確規(guī)定了企業(yè)的業(yè)務發(fā)展方向和業(yè)務框架，對企業(yè)的核心業(yè)務、增長業(yè)務、種子業(yè)務是什么都做出了明確的界定，因此，企業(yè)領導和管理層在進行業(yè)務決策時減少了難度。營銷策劃使企業(yè)明白：所有一切有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的業(yè)務選擇，才是真正有價值和應該進行的業(yè)務選擇，所有與實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略無關的業(yè)務選擇，尤其是新業(yè)務的開發(fā)，都是應該避

免和否定的業(yè)務選擇。

（3）、營銷策劃不僅為我們指明方向和目標，它還將告訴我們實現(xiàn)的正確方法。正確的方法包括策略、思路、措施，是高速度高效率實現(xiàn)企業(yè)目標的重要保證。營銷策劃作為一種思維方法和思維方式，能夠極大地拓寬我們的視野，提高企業(yè)總攬全局，把握未來的能力。任何市場營銷策劃都必須站在企業(yè)全局的高度來設計與實施。首先，營銷是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的一個環(huán)節(jié)，而不是全部，盡管現(xiàn)代營銷觀念強調(diào)營銷是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的龍頭，但它仍只是企業(yè)全部工作的一部分。因此，市場營銷策劃必須兼顧企業(yè)的總體生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略，把策劃納入總的生產(chǎn)經(jīng)營之中來考查，而不是將它與生產(chǎn)管理割裂開來。比如，我們在策劃某一產(chǎn)品的銷售時除了考慮銷售的渠道、方式、對象外，還應考慮產(chǎn)品的質(zhì)量、功能和款式等，質(zhì)量由生產(chǎn)部門解決，功能由技術部門解決，而款式則由設計部門解決，只有各個部門聯(lián)合行動，形成整體力量，才能真正推動該產(chǎn)品的市場營銷。其次，市場是立體的，也就是顧客可以按不同的標準劃分出若干個層次，每一層次的顧客有著與其他層次顧客不同的需求特點。因此，營銷的方案也必須是立體的，即市場營銷策劃必須依據(jù)不同層次的顧客需求設計出與之相適應的內(nèi)容和方式

（4）、營銷策劃不僅告訴我們具體的業(yè)務發(fā)展計劃，更重要的是，通過制定和實施營銷策劃，讓企業(yè)所有員工還得以深刻理解了企業(yè)是一個整體，他們的工作都必須緊緊圍繞著公司的營銷策劃來進行，必須為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而服務。因此，營銷策劃更能使企業(yè)全體員工領會到：企業(yè)是一個完整的大系統(tǒng)，要更好更快地實現(xiàn)目標，企業(yè)各部門各員工必須認真履行自己的職責，與企業(yè)的其他成員緊密配合、協(xié)調(diào)一致。

（5）營銷策劃還能幫助企業(yè)更好地組合利用資源。由于營銷策劃明確了企業(yè)較長時期內(nèi)應該達到的目標，從而有利于企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略需要，前瞻性地組織和配置企業(yè)有限的資源，使資源用到最需要和最恰當?shù)牡胤剑罱K使同樣多的資源發(fā)揮出更大的作用，對增強企業(yè)的綜合競爭能力有巨大幫助。

企業(yè)營銷活動經(jīng)過精心策劃，可以用較少的費用支出取得較好的效果。因為營銷策劃要對未來的營銷活動進行周密的費用預算，并對費用的支出進行最優(yōu)化組合安排，這樣就有效避免了盲目行動所造成的巨大浪費。據(jù)美國布朗市場調(diào)查事務所的統(tǒng)計，有系統(tǒng)營銷策劃的企業(yè)比無系統(tǒng)營銷策劃的企業(yè)，在營銷費用上要節(jié)省2/5～1/2，由此可見市場營銷策劃的作用。

（6）、營銷策劃還能幫助企業(yè)更好地獲取市場競爭的勝利。由于戰(zhàn)略的整體性和前瞻性，更由于營銷策劃的制定會充分考慮到行業(yè)狀況和業(yè)內(nèi)競爭對手的競爭態(tài)勢，在營銷策劃中又制定出了針對對手的競爭戰(zhàn)略措施，從而有利于企業(yè)在與對手的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢。四，結(jié)語

總之，做好營銷策劃，是加強企業(yè)競爭力的一項偉大戰(zhàn)略，是在當今激烈的全球競爭中實現(xiàn)民族工業(yè)騰飛的唯一途徑，需要我們的政府和企業(yè)共同努力，共創(chuàng)明天一流的營銷品牌。

參考文獻

張冬梅《市場營銷策劃》[M]青島海洋大學出版社

乜堪雄、曾德國《營銷策劃理論與實務》[M]四川美術出版社

第三篇：論企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略

論企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略

中國在21世紀初加入WTO之后，市場上呈現(xiàn)出歷史上前所未有的競爭局面。國有企業(yè)、外資企業(yè)、民營企業(yè)、合資企業(yè)在市場中展開了從產(chǎn)品到服務、從技術到金融的全方位、多層面激烈競爭。產(chǎn)品、服務、技術競爭的核心和實質(zhì)，歸根結(jié)底是人才的競爭。在中國企業(yè)已經(jīng)納入全球商業(yè)和網(wǎng)絡體系、發(fā)達國家的跨國企業(yè)蜂擁進入中國、大批中國企業(yè)走向海外之時，行業(yè)之間、企業(yè)之間的人才之戰(zhàn)就愈發(fā)凸顯。歷史經(jīng)驗值得注意，當一個民族經(jīng)濟起飛之時，如何招聘人才、培育人才、保留人才，是企業(yè)所面臨最大、最嚴峻的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)。美國在19世紀末期大公司誕生之后對專業(yè)人才追逐的歷史，日本二次大戰(zhàn)之后經(jīng)濟起飛所帶來的企業(yè)人才流失的現(xiàn)實，給中國企業(yè)提供了豐富的經(jīng)驗。

調(diào)查：53％的高管人才準備在兩年中離開公司

2004年時，北大國際MBA和世界頂級人力資源咨詢公司光輝國際合作，對來自不同行業(yè)不同企業(yè)不同職位的350多名企業(yè)高層、中層管理者進行了一次調(diào)查。這次調(diào)查得出了中國企業(yè)的高管對企業(yè)領導者、企業(yè)文化、激勵和績效評估制度等多方面的意見和看法，并在事實和數(shù)據(jù)的基礎上為探討中國企業(yè)高管流失問題提供了一些結(jié)論。

被調(diào)查者來自國有企業(yè)、私營企業(yè)和外資企業(yè)，職位包括董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門或地區(qū)經(jīng)理等。我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，91%的被調(diào)查者承認，企業(yè)在中國進入WTO之后不具備管理人才儲備。調(diào)查還顯示，當前中國企業(yè)急需各類高級管理人才，包括市場營銷、綜合管理、人力資源專家和財務專家、研發(fā)人員和生產(chǎn)運營人員等等。54.3%的被調(diào)查者認為企業(yè)正在準備從外部吸收人才，但64.9%的被調(diào)查者認為企業(yè)目前的人才管理現(xiàn)狀極為嚴峻，不僅招不到優(yōu)秀的管理人才，更留不住核心人才。令人困惑的是，一方面，被訪者認為人才問題是企業(yè)的核心問題；另一方面，被調(diào)查者中有高達53%的人表示在今后兩年內(nèi)很可能或可能離開公司，只有12%表示不會離開公司。這引起我們的極大警覺。在國內(nèi)外市場競爭如此激烈的大背景之下，企業(yè)卻不能留住自己的高管人才，特別是在企業(yè)各個方面發(fā)揮重要的決定性作用的骨干力量。這充分暴露了中國企業(yè)在優(yōu)質(zhì)人力資源管理上的嚴重問題。

分析：高管流失的最重要原因是企業(yè)內(nèi)部缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)人才流失涉及企業(yè)內(nèi)部和外部的因素。我們對被調(diào)查者進行的深入訪談中發(fā)現(xiàn)，決定兩年內(nèi)離開公司的被調(diào)查者認為，公司的內(nèi)部管理，特別是高管的領導風格和人力資源體系不完善，是阻礙企業(yè)留住核心人才的根本原因。從職業(yè)發(fā)展角度而言，78%的準備離職者認為所在企業(yè)沒有建立針對高級管理人才的職業(yè)發(fā)展長遠規(guī)劃。這些管理人才兢兢業(yè)業(yè)為企業(yè)的發(fā)展做出了巨大的貢獻，到頭來卻發(fā)現(xiàn)自己在職業(yè)發(fā)展中沒有進展，喪失了發(fā)展空間和個人的潛能，這對在職業(yè)發(fā)展方面頗有抱負的職業(yè)經(jīng)理人而言無疑是一個莫大的傷害。就人才激勵和績效評估體系看，也分別有70%和69%的被調(diào)查者表示“極不健全”或“尚未建立”，55%認為企業(yè)只有進入機制，卻無退出機制——這種表面上寬容的用人制度，使公司不但沒有對管理人才進行必要的激勵，相反大大挫傷了他們積極進取的動力，導致了大部分人萌生去意。

按照不同的企業(yè)所有制對被調(diào)查者進行分組，數(shù)據(jù)顯示，78.3%的國企被調(diào)查者認為企業(yè)缺乏健全的人才激勵機制，這一數(shù)字在私營企業(yè)和外資企業(yè)分別為66.7%和66.9%。而針

對績效評估系統(tǒng)的不滿，國企、私企和外企分別為75.6%、78.7%和62.4%。從企業(yè)長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來看，86.7%的國企管理者、74.4%的私企管理者和68.7%的外企管理者表示企業(yè)尚未建立有效的職業(yè)發(fā)展計劃。從上述數(shù)據(jù)看，在中國的外資企業(yè)比國有企業(yè)和私營企業(yè)管理狀況略好，但是無論哪類企業(yè)，都顯示了人力資源管理缺乏效率。

得人者得天下

所謂知易行難，雖然所有的企業(yè)都號稱重視人才、珍惜人才，但能夠真正做到的企業(yè)可謂鳳毛麟角，所以也只有這寥寥可數(shù)的企業(yè)成為某一行業(yè)、某一商業(yè)領域的絕對的霸主和領袖。

人才是企業(yè)興亡的關鍵，鄧小平同志曾經(jīng)講到：“我們說資本主義不好，但它在發(fā)現(xiàn)人才、使用人才方面是非常大膽的。它有個特點，不論資排輩，凡是合格的人就使用，并且認為這是理所當然的。從這方面來看，我們選拔干部的制度是落后的。論資排輩是一種習慣勢力，是一種落后的習慣勢利?！?/p>

《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》提出：要“堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才”?！稕Q定》提出的“四不唯”，體現(xiàn)了選才理念的創(chuàng)新。它對于建立和完善選才機制、創(chuàng)造一個人才輩出的局面，具有重要的現(xiàn)實意義和歷史意義。

以上這些都及其充分地說明了我們已經(jīng)認識到人才對于一個企業(yè)、一個國家的重要性，當今企業(yè)的激烈競爭，就是人才的競爭，這是毫不夸張的提法。中國《武經(jīng)七書》中的《黃石公三略》說：“羅其英雄，則敵國窮”。這句陰謀之論在現(xiàn)代的市場競爭中仍有著很強的指導意義：如果將競爭對手的人才全部為我所用，那么對手就會相當?shù)睦仟N不堪甚至一敗涂地。

目前企業(yè)與人才的關系正在發(fā)生著微妙的變化，由以前的企業(yè)決策人的一言堂向雙方協(xié)商、探討、共識演變。愛惜人才與信任人才正在成為一門領導的必修課。專業(yè)人才對企業(yè)領導人是否能夠信任是基于領導人的授權(quán)及管理手法,越是專業(yè)人才越是看重這種類型的伙伴關系,所以才能吸引較同業(yè)更多的人才為其效勞。相信人力資源部門的人們都希望自己的頂頭上司也具有這樣的管理能力,但是反過頭來省思一下,如果主管人力資源的人們都能同樣以企業(yè)主的心態(tài)來面對人才,我認為這樣比依靠企業(yè)主一人能夠發(fā)揮更大的功效,因為只有公司全體同仁都被當成人才來尊重對待,才能形塑良善的組織文化,有了滿意的員工才會有企業(yè)的良好運轉(zhuǎn)和良好的發(fā)展。市場經(jīng)濟的到來，企業(yè)與人才之間的關系需要靠新的模式來確定，有種新的模式就是企業(yè)與人才之間的“心理契約”。以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系。一方面要依據(jù)市場法規(guī)確定人才與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務、利益關系；另一方面又要求企業(yè)與人才一道建立共同遠景，在共同遠景基礎上就核心價值觀達成共識，培養(yǎng)人才的職業(yè)道德，實現(xiàn)人才的自我發(fā)展與管理。企業(yè)要關注人才對組織的心理期望，與組織對人才的心理期望之間達成一種“默契”，在企業(yè)和人才之間建立信任與承諾關系，實現(xiàn)人才自主管理，企業(yè)與人才雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關系，個人與組織共同成長和發(fā)展。企業(yè)往往與人才簽訂了《勞動合同》，但是很少有企業(yè)與人才簽一份“心理契約”。研究表明，心理契約的不滿足將直接導致人才滿意度降低，對雇主的信任減少，認同感和主人翁精神減弱，離職率

增加。

“心理契約”的意思可以概括為：企業(yè)與人才之間雖然沒有通過具體的契約載明，但企業(yè)與人才卻依然能找到各自的行為準則，并各自自覺地加以遵守。也就是說企業(yè)明確每位人才的發(fā)展愿望并滿足他發(fā)展的條件及應得報酬；每位人才工也會為企業(yè)竭盡全力地奉獻，因為他們相信企業(yè)有能力滿足他們的奮斗目標?！靶睦砥跫s”實際上是企業(yè)與人才之間一紙隱性的契約，其核心是人才滿意度。人才與企業(yè)是一個相互促進，相互成長的集合體。

一個人才，如果要發(fā)揮和施展自己的才能，必須有一個好的平臺。

一個企業(yè)，要生存和發(fā)展，必須集聚人才，靠人才的技術和管理，實現(xiàn)企業(yè)的騰飛。

所以說，一個人才，企業(yè)給了你一個發(fā)展的空間，給你崗位、職務、待遇，能夠使自己的抱負得到施展，使自己的才能得以發(fā)揮，這你就成為了真正的人才。你在企業(yè)中的地位也就不可或缺了。反之，雖然你是人才，或者，你自視是人才，好高騖遠，不踏實于自己的本職工作，埋怨，挑剔，沒有良好的德，對于企業(yè)來說，你也是沒有用的，甚至還不如一名普通的員工。

一個企業(yè)，要看到人才的重要性，要懂得如何去選擇人員，善用人才，留住人才。對于人才，在人格上要尊重，在待遇上優(yōu)厚，更重要的，要相信人才，給他發(fā)揮的天地，同時要不懷疑。凝聚人心，用情感留人，用事業(yè)留人，為其提供更廣闊的發(fā)展空間。

所以說，人才因有賞識的企業(yè)而得以發(fā)揮，企業(yè)因得到有用之才而昌盛。

人才對企業(yè)的作用

人才是企業(yè)之本，也是企業(yè)發(fā)展最重要的核心資源之一。一個單位、一個公司擁有了人才就代表擁有了實力，擁有了未來！近年來我們中鐵建設集團始終注重把人才建設做為集團的重大發(fā)展戰(zhàn)略，正如汪書記所說，積極探索人才建設的新舉措、新路徑和新方法，不僅使全體員工德、勤、績、能方面都有所提高，而且培養(yǎng)了一批在國際、國內(nèi)高端領域有影響力的專家和工程技術人員，為集團公司在市場大潮中主動作為、服務國家經(jīng)濟建設、建設國際一流企業(yè)提供了強有力的人力資源保證。集團公司作為國有大型企業(yè)集團，不斷強化人才建設，豐富人才工作的內(nèi)涵，積極推進以“人格、勇氣、能力”三位一體的人才理念，促進了集團公司不斷發(fā)展壯大。

當今企業(yè)的核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。決定企業(yè)的發(fā)展和財富的增值，最重要的就是人才的競爭，所以人力資源已成為“第一資源”。

第四篇：論企業(yè)如何留住人才（范文模版）

論企業(yè)如何留住人才

我國市場經(jīng)濟環(huán)境的確立和發(fā)展，徹底打破了計劃經(jīng)濟時代“單位選人，一選定終生”的用人模式，用人單位與員工之間的雙向選擇使人才的使用、流動更加科學、合理了。隨著市場經(jīng)濟的不斷深入，人才在企業(yè)經(jīng)營管理過程中的作用越來越大，成了企業(yè)發(fā)展的第一資本。在這種形勢下，任何企業(yè)要想發(fā)展壯大，就必須要具備吸引優(yōu)秀人才的能力和實力。人才已經(jīng)成為知識經(jīng)濟的核心資源，誰擁有并且利用好最優(yōu)秀的人才，誰就能成為企業(yè)的核心競爭力，在市場競爭中立于不敗之地。要從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，充分認識到人才在企業(yè)核心競爭力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施來吸引、留住優(yōu)秀人才。

一、給員工明確的發(fā)展前景

這里的“發(fā)展”主要包括兩方面的內(nèi)容，第一是企業(yè)的發(fā)展前景及發(fā)展?jié)摿Γ坏诙菃T工自身在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展空間。市場經(jīng)濟環(huán)境下的企業(yè)間競爭是異常激烈，甚至是十分殘酷的。一個企業(yè)置身于這種激烈的競爭之中，如果沒有明確的發(fā)展目標和發(fā)展方向，最終會被激烈的競爭所吞噬。所以一個人在選擇一家企業(yè)作為自己的發(fā)展平臺時，企業(yè)的發(fā)展是至關重要的，作為企業(yè)我們需要讓員工了解到企業(yè)的發(fā)展方向和前景。

人往高處走，水往低處流。一個企業(yè)要追求發(fā)展，而其每一位員工在為企業(yè)服務的過程中，也必然要追求自身的發(fā)展。因而，一個人在選擇一家企業(yè)的時候薪資只是一部分，還要考慮自己在進入企業(yè)后，是否有足夠的上升空間及更好的學習、提高的機會。從某種意義上講，讓員工在工作中獲得知識的累積，比單純獲得金錢更有吸引力。因為員工總是想讓錢變得更多，而只有知識才能換更多的錢，當員工感到自己在工作中提高了水平，有賺更多錢的信心和能力時，他們對企業(yè)的感激才會是發(fā)自內(nèi)心的。而當員工具備升職的能力時，升職的機會及時降臨，員工獲得的激勵最大。也只有這樣，才能激勵員工為企業(yè)發(fā)展而努力，并贏得員工的忠誠度。

二、形成員工認同的企業(yè)文化

很多企業(yè)都有能力高薪聘請人才，但能否把人才用好，還有一個人才與企業(yè)文化是否相融合的問題。請來的人才對企業(yè)文化有無認同感，決定著請來的人才用得好不好，留得住還是留不住。好的企業(yè)文化是建立在平等意識之上的。

鳳凰衛(wèi)視董事局主席兼行政總裁劉長樂先生認為：“獨特的企業(yè)文化是鳳凰成功的保證，這種企業(yè)文化熏陶著每一個鳳凰人，激發(fā)出一種叫做‘精神’的東西，這絕非什么背景，什么上層公關，什么股票炒作所能湊效的?！逼髽I(yè)文化就是主張運用文化特點和規(guī)律,以提高人的素質(zhì)為最基本途徑,以尊重人的主體地位為最基本原則,以清晰企業(yè)使命為基礎，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)價值觀和企業(yè)精神等為核心內(nèi)容,以爭取企業(yè)最佳社會效益和經(jīng)濟效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式。具體來說，企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。關鍵是員工對企業(yè)文化的理解和認同程度，一旦員工對企業(yè)文化產(chǎn)生了強烈的共鳴，那么企業(yè)文化的激勵功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點和優(yōu)勢。

三、營造激勵性強的用人機制

好的機制應當整合人力資源，使之獲得最佳配置。四百年前，大哲學家培根說過：知識

就是力量。但是，美國經(jīng)濟學家、諾貝爾經(jīng)濟學獎得主哈耶克對這句話做了個補充，他說：知識加自由才等于力量。這里所謂的自由指的是企業(yè)有沒有一種好的制度環(huán)境，可以讓員工最大程度地發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造力?，F(xiàn)代管理大師彼得·德魯克認為，考察一個組織是否優(yōu)秀，要看其能否使成員的長處都發(fā)揮出來，并利用每個人的長處來幫助其他人取得好績效。企業(yè)人員配置需要把合適的人放到合適的崗位，并激勵員工發(fā)揮自己的優(yōu)勢為公司創(chuàng)造利益增加自己的收益與成就感，同時增強員工對企業(yè)的歸屬感。

舉個例子：在汽車行業(yè)，奇瑞是后起之秀，也是目前國內(nèi)汽車開發(fā)人才最集中的企業(yè)之一，奇瑞的第一批開發(fā)人才主要來自國內(nèi)汽車頭號企業(yè)東風汽車公司。據(jù)說，奇瑞把東風汽車設計院的20多個人請到奇瑞參觀，結(jié)果這20多人中除了帶隊的領導外，全部都跳槽到奇瑞公司。這些人離開東風時，東風沒有人為之心痛，更沒有人挽留，因為這些人在東風這家老國企中屬于不得志者，也沒有多大的業(yè)績可言。但是就是這些不得志的技術人員，在奇瑞獲得技術入股的待遇后，為奇瑞開發(fā)出幾款新型產(chǎn)品，使奇瑞站穩(wěn)了腳跟。人還是那些人，換一個環(huán)境，就迸發(fā)出無窮的熱力，這就是機制的差別。

四、建立公正的考核機制

好的企業(yè)應當有好的考核機制，通過公平有效的績效考核，減少低績效的員工，給高績效員工創(chuàng)造更多的機會，這樣才能把真正的人才都留下來，從而使企業(yè)保持活力。一家曾經(jīng)被評為亞洲最佳雇主的公司認為，要考核一個員工的成績，必須收集員工同事、下級的評價和該員工的客戶的評價，盡量使考核體現(xiàn)公平、公正。而那些工作效率低的企業(yè)，常常是因為考核有欠公平，不夠精確，只偏重于個人好惡所造成。

麥肯錫咨詢曾根據(jù)員工價值主張將高級人才分為四大類。第一類人期望與成功者共事。這類人才希望在一家成功的企業(yè)供職，在這里尋求發(fā)展和提升技能機會。他們不太在乎企業(yè)的使命和地理位置。第二類人期望高風險與高回報。這類人才將報酬和晉升看得比企業(yè)的成功或者個人的實際發(fā)展更重要。第三類人希望扮演拯救者的角色。這類人才需要一個崇高的使命，他們喜歡挑戰(zhàn)，對薪酬等則看得較輕。第四類人更看重生活方式。這類人才喜歡有彈性的、靈活的工作，比如多樣的生活方式，靈活的工作地點，還有與老板的和諧共融。

每一類人期望從未來東家那里得到的東西都不盡相同，不過他們也有共同的關注點：企業(yè)文化、價值觀、自主權(quán)。觀察他們的類型和需求，向他提供他所希望在企業(yè)獲得的價值。然后，人才自然會留下。

第五篇：論企業(yè)人才培養(yǎng)與可持續(xù)發(fā)展

論企業(yè)人才培養(yǎng)與可持續(xù)發(fā)展

摘要：本論文從人才與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的相輔相成與相互沖突這兩個方面的關系出發(fā)，闡述了企業(yè)發(fā)展需要人才，人才的發(fā)展需要企業(yè)。企業(yè)組織能夠針對每個員工的自我實現(xiàn)目標，激發(fā)員工發(fā)揮潛能去實現(xiàn)自我價值，使員工的目標與企業(yè)的目標趨于大同，使二者在共同進步，共同獲益?？傊髽I(yè)要像家一樣，讓員工成為家庭的一員，讓每個員工都在公司有家的感覺，大家都在為了這個“家”，在盡心盡力地不懈奮斗，從而應證我們中國傳統(tǒng)的一句話：“家和萬事興”。

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,是一種永保旺盛生命力的發(fā)展，而人才的培養(yǎng)是影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵所在。二者既是相輔相成的，在某些方面又是相互沖突的，如何處理好企業(yè)人才培養(yǎng)和可持續(xù)發(fā)展問題是一個企業(yè)生存的關鍵，也是企業(yè)發(fā)展上的“彎道超車”的根本與支撐。

蘇軾《雜說送張琥》：“博觀而約取，厚積而薄發(fā)，吾告子止于此矣?！逼渲杏羞@樣一個成語“厚積薄發(fā)”，意思是經(jīng)過長時間有準備的積累即將大有可為，施展作為。作為一個企業(yè)也應該是這樣，要講積累與沉淀，要底蘊，而企業(yè)的沉淀、底蘊是什么呢？

海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏就企業(yè)的沉淀與底蘊給了個合理的定義：海爾集團追求的“第一產(chǎn)品”是人才，銷往中外市場的家電產(chǎn)品則是“第二產(chǎn)品”。很明顯，在張瑞敏眼中人才是“第一產(chǎn)品”，也是其所追尋的沉淀與底蘊，是海爾賴以發(fā)展的根本。

在知識經(jīng)濟和創(chuàng)新加快的今天，人才已不僅是企業(yè)技術發(fā)展的推動力量，同時又是企業(yè)技術水平的標志。企業(yè)要想在競爭中求生存謀發(fā)展，必須重視人才培養(yǎng)，把人才發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之首。人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素、根本要要素。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經(jīng)濟騰飛。在這里來看，企業(yè)人才與發(fā)展是相互相成的，企業(yè)的發(fā)展需要人才，人才的培養(yǎng)需要發(fā)展。我們知道物理學中分子與分子之間存在吸引力和排斥力，這兩種力之間的關系就像企業(yè)和人才之間關系，在一定距離上吸引力會大于排斥力，二者會相互靠攏，如果超出這個距離，排斥力大于吸引力，二者相互之間排斥，沖突矛盾的產(chǎn)生勢必會造成人才與企業(yè)的離心，從而影響發(fā)展的乏力，企業(yè)的正常發(fā)展，所以企業(yè)如何把握人才與企業(yè)的“吸引力”與“離心力”的距離，保障人才，留住人才，實現(xiàn)企

業(yè)與個人的共贏？成為企業(yè)管理工作的重點。而關于人才的歸屬感是其重點的重點。

我國獨特的歷史文化形成獨特的人文色彩，中國人是很講感情的，擁有豐富的感情世界，在這豐富的感情世界中尤其是一種歸屬感——一種精神上的寄托。而這關鍵是企業(yè)文化中的價值觀能體現(xiàn)出人本人性，能體現(xiàn)出企業(yè)與員工利益息息相關，這樣公司與員工的使命和目標才能結(jié)為一體，員工對企業(yè)組織才有歸屬感。如何建立員工與企業(yè)之間的歸屬問題？有以下幾點：

首先,企業(yè)組織本身具有一定的文化底蘊，說的通俗點就是有“魅力”，有聚合力，能吸引人才向其靠攏，這種底蘊就是我們所說的企業(yè)文化，公司形象，它是公司發(fā)展的指導思想，核心，是公司最“美麗”的地方。所以企業(yè)組織要不斷塑造公司的企業(yè)文化，要不斷的鉆研其中的精神，拓展其內(nèi)容，與時俱進，時時保持底蘊的先進性，通過其先進性讓人才不斷聚攏。

其次，企業(yè)組織要善于發(fā)現(xiàn)人才的能力，讓他們在企業(yè)組織合適的位置實現(xiàn)最大的效力?！膀E馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟”，每個人的擅長不同，企業(yè)組織各部門需要的人才也不同，企業(yè)組織要人盡其才的科學規(guī)律去優(yōu)化人才使用結(jié)構(gòu)，科學合理的分配機制，讓每個員工在其崗位上體現(xiàn)其價值，體現(xiàn)其夢想目標，在員工在工作中與企業(yè)組織之間的關系更近，更趨近與共贏。

第三，企業(yè)組織引進競爭機制。當前社會是個“物競天澤，適者生存”的競爭的社會，企業(yè)組織是社會的一份子，在其中，如果沒有競爭機制，必然會被歷史的巨輪給淘汰。因此創(chuàng)立合理的獎懲機制，強化內(nèi)部競爭機制是企業(yè)活力的源泉。良性的競爭機制與合理的獎懲機制不僅可以激發(fā)員工的工作積極性，而且常此以往，還可以形成一種良性循環(huán)，帶動所有員工積極奮進，實現(xiàn)自己的價值。

第四，建立健全合理的教育培訓機制。有競爭就有進步，而進步是需要培訓，合理健全的教育培訓能讓企業(yè)組織員工進步，能使整個企業(yè)在社會中進步，這是一個整體，一個整體的進步。并使培訓機制與后期的任用選拔機制、獎懲機制相結(jié)合。構(gòu)建企業(yè)獨特的培訓體系，形成效果良好的培訓機制，是為了培養(yǎng)和提升員工的核心專長與技能，從而支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢。像IBM、海爾、沃爾瑪、百勝等許多知名企業(yè)能長期屹立于名企之林，原因之一就是它們都有一套符合自身特點的獨特的培訓機制。培訓機制不僅要有，而且要富于特色，還要公平，對培訓的結(jié)果能進行有效的測定，更能把良好的培訓結(jié)果加以利用。這就需要把教育培訓機制與人員的任用選拔機制和獎懲機制相結(jié)合。

偉大的心理學家馬斯洛將人的需求分為五個層次，像階梯一樣從

低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現(xiàn)的需求。人的最高需求是自我實現(xiàn)的需求，如果企業(yè)能夠針對每個員工的自我實現(xiàn)目標，激發(fā)員工發(fā)揮潛能去實現(xiàn)自我價值，那企業(yè)將從中獲益匪淺。企業(yè)要像家一樣，讓員工成為家庭的一員，讓每個員工都在公司有家的感覺，有我們中國傳統(tǒng)的一句話：“家和萬事興”！

看一個民族的未來，主要看這個民族母親的素質(zhì)；看一個企業(yè)的發(fā)展后勁，主要看企業(yè)中人才的數(shù)量與質(zhì)量。人才的成長決定企業(yè)的成長，人才的可持續(xù)發(fā)展決定企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，人才的未來決定企業(yè)的未來，誰贏得人才，誰就贏得企業(yè)的未來；誰把握人才，誰就把握企業(yè)的命運!而把握人才，就在于“家和”！