第一篇：內(nèi)部競(jìng)聘的幾個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)

內(nèi)部競(jìng)聘如何取得成功

企業(yè)在實(shí)行“競(jìng)聘上崗”的過(guò)程中，由于缺乏專業(yè)知識(shí)和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，往往忽視操作過(guò)程中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，在競(jìng)聘中出現(xiàn)了諸多不盡人意的地方，使得企業(yè)非常被動(dòng)，甚至有些企業(yè)對(duì)采用競(jìng)聘方式選拔人才的做法也一度產(chǎn)生懷疑。

例如有的企業(yè)一場(chǎng)競(jìng)聘下來(lái)，導(dǎo)致原來(lái)許多干得很好的管理人員紛紛落馬，而競(jìng)聘上崗的管理人員卻差強(qiáng)人意；有的企業(yè)竟然讓一位畢業(yè)僅兩個(gè)月的大學(xué)生競(jìng)聘上了營(yíng)銷總監(jiān)，原因是該企業(yè)競(jìng)聘時(shí)只是把競(jìng)聘人員的演講分?jǐn)?shù)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，把一場(chǎng)選拔重要管理人員的競(jìng)聘搞成了演講比賽；更有一些企業(yè)競(jìng)聘過(guò)后，員工發(fā)現(xiàn)管理人員基本上仍是原班人馬，個(gè)別新聘上崗人員也是某某領(lǐng)導(dǎo)的“親信”，使競(jìng)聘變成了“走過(guò)場(chǎng)、走形式”。這樣的競(jìng)聘結(jié)果不僅對(duì)企業(yè)造成了極大的損害，同時(shí)，也引起了員工的抱怨，一些有真才實(shí)干的人要么不再參加此類的競(jìng)聘工作，要么另謀高就。

競(jìng)聘上崗應(yīng)遵循“公正、公開(kāi)、透明”的原則和“標(biāo)準(zhǔn)明確、程序規(guī)范、競(jìng)爭(zhēng)公平”的要求，以避免人才選拔過(guò)程中因?yàn)椴还趩T工心中造成不滿情緒。要確保企業(yè)人才競(jìng)聘上崗的科學(xué)性和有效性，達(dá)到企業(yè)通過(guò)競(jìng)聘引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、選拔優(yōu)秀人才的目的，還需要注意以下幾個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)。

一、競(jìng)聘前的崗位分析

許多企業(yè)認(rèn)為反正是內(nèi)部招聘，員工對(duì)企業(yè)的情況都很熟悉，做不做崗位分析、有沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)關(guān)系不大;開(kāi)展競(jìng)聘工作時(shí)，只要把參與競(jìng)聘的崗位統(tǒng)計(jì)一下，羅列出其崗位名稱，再規(guī)定出競(jìng)聘人的最低學(xué)歷要求就可以了。這樣一來(lái)，跨部門(mén)報(bào)名的人往往只憑自己的經(jīng)驗(yàn)和職位名稱形成自己的認(rèn)識(shí)，而這種認(rèn)識(shí)往往是片面的。尤其是在當(dāng)前變革時(shí)代，新的崗位層出不窮，員工很難全面、準(zhǔn)確地掌握這些信息。如產(chǎn)品經(jīng)理，項(xiàng)目經(jīng)理，組織發(fā)展主管，品牌經(jīng)理等等崗位的職責(zé)和要求，不一定為員工所熟知。如果在競(jìng)聘前不能向員工詳細(xì)描述競(jìng)聘崗位的崗位信息及崗位要求，報(bào)名者就會(huì)因不了解真實(shí)情況而作出盲目的選擇。

通過(guò)工作日志分析、問(wèn)卷調(diào)研、關(guān)鍵人員訪談等方法進(jìn)行崗位分析，并形成規(guī)范性的文件——以崗位說(shuō)明書(shū)的形式向員工公開(kāi)這些崗位信息，使報(bào)名者充分了解競(jìng)聘崗位的綜合情況，并針對(duì)具體的崗位任職要求，選報(bào)與自己的素質(zhì)能力、興趣特長(zhǎng)相吻合的職位，這樣就會(huì)在很大程度上提高競(jìng)聘的效率和效果。

為進(jìn)一步明確競(jìng)聘時(shí)應(yīng)考察候選人的哪些素質(zhì)，應(yīng)在做好工作分析的同時(shí)，構(gòu)建相應(yīng)的素質(zhì)能力模型。素質(zhì)能力模型是對(duì)員工核心素質(zhì)能力進(jìn)行不同層次的定義，以及相應(yīng)層次的行為描述，確定其關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。傳統(tǒng)的招聘、選拔大多重知識(shí)、技能方面，而素質(zhì)模型則強(qiáng)調(diào)一個(gè)人的成功與否與其成就動(dòng)機(jī)、合作能力、自信等特點(diǎn)的關(guān)聯(lián)性更大。知識(shí)、技能比較容易測(cè)量，而態(tài)度、個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力等素質(zhì)盡管很重要，但是難以把握，不易測(cè)量，因而常常被人忽視。

職級(jí)序列越高的崗位，對(duì)應(yīng)要求任職人具備的素質(zhì)能力等級(jí)也越高。這樣，通過(guò)詳盡的崗位說(shuō)明及崗位勝任素質(zhì)能力模型，一方面可將不符合條件的應(yīng)聘者拒之門(mén)外，提高競(jìng)聘的效率，降低相關(guān)成本;一方面也為建立客觀、明確的競(jìng)聘考核標(biāo)準(zhǔn)提供了依據(jù)。

二、競(jìng)聘測(cè)試方法的適用性及有效性

現(xiàn)在企業(yè)實(shí)施內(nèi)部競(jìng)聘措施和手段不外乎以下幾種：民主評(píng)議、筆試、面試、競(jìng)聘演說(shuō)、參照以往的工作業(yè)績(jī)。有的企業(yè)在競(jìng)聘實(shí)施過(guò)程中使用了以上一種或幾種方法，有的企業(yè)是將這幾種方法結(jié)合一起進(jìn)行的。無(wú)論使用哪些方法，在具體操作過(guò)程中，都要注意一些至關(guān)重要、卻容易被忽視的細(xì)節(jié)。除此之外，還應(yīng)采用“管理評(píng)價(jià)中心法”來(lái)選拔高層管理人員。該方法的核心手段是情景模擬測(cè)驗(yàn)，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，測(cè)試專家小組對(duì)他們的行為表現(xiàn)做出觀察和評(píng)價(jià)，并以此作為選拔管理人員的依據(jù)。

三、競(jìng)聘上崗之后的配套工作

競(jìng)聘上崗的意義決不在于精簡(jiǎn)了人員或者提拔了新人，應(yīng)該利用競(jìng)聘上崗把人力資源管理機(jī)制建立起來(lái)。用一種新的機(jī)制選聘上了新人，只是人力資源管理變革工作的一個(gè)環(huán)節(jié)。如果還是延續(xù)老一套管理模式，新人在新崗位上新鮮不了幾天，就可能重復(fù)老人的模式。因此需要及時(shí)開(kāi)展競(jìng)聘后的配套工作。

崗前引導(dǎo)：許多企業(yè)認(rèn)為經(jīng)過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘上崗的人員，都是企業(yè)的老員工，對(duì)企業(yè)的基本情況很熟悉，因而對(duì)競(jìng)聘成功的人員最多只是開(kāi)個(gè)歡慶會(huì)，然后送到新任部門(mén)就萬(wàn)事大吉了，沒(méi)有考慮到工作環(huán)境、工作性質(zhì)和工作內(nèi)容改變了，內(nèi)聘員工也需要有一個(gè)“見(jiàn)習(xí)期”、“適應(yīng)期”，忽視了對(duì)新上崗員工的崗前引導(dǎo)，缺乏有計(jì)劃、有針對(duì)性的培養(yǎng)規(guī)劃，將使新人無(wú)法快速地融入新工作，最終導(dǎo)致能力不足、業(yè)績(jī)欠佳，無(wú)法完成崗位績(jī)效目標(biāo)，背離了內(nèi)部競(jìng)聘的初衷。

加強(qiáng)績(jī)效管理：在加強(qiáng)崗前引導(dǎo)的同時(shí)，應(yīng)該為新人制定明確的績(jī)效目標(biāo)，包括任務(wù)目標(biāo)和行為目標(biāo)，并設(shè)定績(jī)效的過(guò)程管理制度。作為一種機(jī)制建設(shè)，最重要的是建立根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)能上能下的制度，如果在一定時(shí)間內(nèi)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)就得重新聘用新人。這就為競(jìng)聘上崗者明確了努力目標(biāo)，并給予了一定的壓力，使競(jìng)聘上崗工作的效用發(fā)揮到最大水平。

競(jìng)聘上崗對(duì)于引入人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，選出優(yōu)秀人才確有成效，但要精心運(yùn)作，尤其要特別關(guān)注以上的幾個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)，才能起到應(yīng)有的效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)建立健全現(xiàn)代化人力資源機(jī)制的長(zhǎng)遠(yuǎn)目的。

第二篇：內(nèi)部競(jìng)聘應(yīng)注意的幾個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)專題

內(nèi)部競(jìng)聘應(yīng)注意的幾個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)

來(lái)源：智通《才富》

競(jìng)聘上崗是企業(yè)為了引進(jìn)更強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，解決“人員能上不能下”的用人機(jī)制，改變過(guò)去由上級(jí)提名和任命制，而采取“賽馬不相馬”的方式來(lái)選拔人才，使“能者上，平者讓，庸者下”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的合理流動(dòng)，使職得其才，才得其用，能崗匹配。很多年輕的優(yōu)秀員工通過(guò)“競(jìng)聘上崗”走上了企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)崗位，這不僅充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性和工作熱情，并且對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的活力，提升企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，也起到了非常重要的作用。

但企業(yè)在實(shí)行“競(jìng)聘上崗”的過(guò)程中，由于缺乏專業(yè)知識(shí)和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，往往忽視操作過(guò)程中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，在競(jìng)聘中出現(xiàn)了諸多不盡人意的地方，使得企業(yè)非常被動(dòng)，甚至有些企業(yè)對(duì)采用競(jìng)聘方式選拔人才的做法也一度產(chǎn)生懷疑。例如有的企業(yè)一場(chǎng)競(jìng)聘下來(lái)，導(dǎo)致原來(lái)許多干得很好的管理人員紛紛落馬，而競(jìng)聘上崗的管理人員卻差強(qiáng)人意；有的企業(yè)竟然讓一位畢業(yè)僅兩個(gè)月的大學(xué)生競(jìng)聘上了營(yíng)銷總監(jiān)，原因是該企業(yè)競(jìng)聘時(shí)只是把競(jìng)聘人員的演講分?jǐn)?shù)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，把一場(chǎng)選拔重要管理人員的競(jìng)聘搞成了演講比賽；更有一些企業(yè)競(jìng)聘過(guò)后，員工發(fā)現(xiàn)管理人員基本上仍是原班人馬，個(gè)別新聘上崗人員也是某某領(lǐng)導(dǎo)的“親信”，使競(jìng)聘變成了“走過(guò)場(chǎng)、走形式”。這樣的競(jìng)聘結(jié)果不僅對(duì)企業(yè)造成了極大的損害，同時(shí)，也引起了員工的抱怨，一些有真才實(shí)干的人要么不再參加此類的競(jìng)聘工作，要么另謀高就。

競(jìng)聘上崗應(yīng)遵循“公正、公開(kāi)、透明”的原則和“標(biāo)準(zhǔn)明確、程序規(guī)范、競(jìng)爭(zhēng)公平”的要求，以避免人才選拔過(guò)程中因?yàn)椴还趩T工心中造成不滿情緒。要確保企業(yè)人才競(jìng)聘上崗的科學(xué)性和有效性，達(dá)到企業(yè)通過(guò)競(jìng)聘引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、選拔優(yōu)秀人才的目的，還需要注意以下幾個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)。

競(jìng)聘前的崗位分析

許多企業(yè)認(rèn)為反正是內(nèi)部招聘，員工對(duì)企業(yè)的情況都很熟悉，做不做崗位分析、有沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)關(guān)系不大；開(kāi)展競(jìng)聘工作時(shí)，只要把參與競(jìng)聘的崗位統(tǒng)計(jì)一下，羅列出其崗位名稱，再規(guī)定出競(jìng)聘人的最低學(xué)歷要求就可以了。這樣一來(lái)，跨部門(mén)報(bào)名的人往往只憑自己的經(jīng)驗(yàn)和職位名稱形成自己的認(rèn)識(shí)，而這種認(rèn)識(shí)往往是片面的。尤其是在當(dāng)前變革時(shí)代，新的崗位層出不窮，員工很難全面、準(zhǔn)確地掌握這些信息。如產(chǎn)品經(jīng)理，項(xiàng)目經(jīng)理，組織發(fā)展主管，品牌經(jīng)理等等崗位的職責(zé)和要求，不一定為員工所熟知。如果在競(jìng)聘前不能向員工詳細(xì)描述競(jìng)聘崗位的崗位信息及崗位要求，報(bào)名者就會(huì)因不了解真實(shí)情況而作出盲目的選擇。

通過(guò)工作日志分析、問(wèn)卷調(diào)研、關(guān)鍵人員訪談等方法進(jìn)行崗位分析，并形成規(guī)范性的文件——以崗位說(shuō)明書(shū)的形式向員工公開(kāi)這些崗位信息，使報(bào)名者充分了解競(jìng)聘崗位的綜合情況，并針對(duì)具體的崗位任職要求，選報(bào)與自己的素質(zhì)能力、興趣特長(zhǎng)相吻合的職位，這樣就會(huì)在很大程度上提高競(jìng)聘的效率和效果。

為進(jìn)一步明確競(jìng)聘時(shí)應(yīng)考察候選人的哪些素質(zhì)，應(yīng)在做好工作分析的同時(shí)，構(gòu)建相應(yīng)的素質(zhì)能力模型。素質(zhì)能力模型是對(duì)員工核心素質(zhì)能力進(jìn)行不同層次的定義，以及相應(yīng)層次的行為描述，確定其關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。傳統(tǒng)的招聘、選拔大多重知

識(shí)、技能方面，而素質(zhì)模型則強(qiáng)調(diào)一個(gè)人的成功與否與其成就動(dòng)機(jī)、合作能力、自信等特點(diǎn)的關(guān)聯(lián)性更大。知識(shí)、技能比較容易測(cè)量，而態(tài)度、個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力等素質(zhì)盡管很重要，但是難以把握，不易測(cè)量，因而常常被人忽視。

職級(jí)序列越高的崗位，對(duì)應(yīng)要求任職人具備的素質(zhì)能力等級(jí)也越高。這樣，通過(guò)詳盡的崗位說(shuō)明及崗位勝任素質(zhì)能力模型，一方面可將不符合條件的應(yīng)聘者拒之門(mén)外，提高競(jìng)聘的效率，降低相關(guān)成本；一方面也為建立客觀、明確的競(jìng)聘考核標(biāo)準(zhǔn)提供了依據(jù)。

競(jìng)聘測(cè)試方法的適用性及有效性

現(xiàn)在企業(yè)實(shí)施內(nèi)部競(jìng)聘措施和手段不外乎以下幾種：民主評(píng)議、筆試、面試、競(jìng)聘演說(shuō)、參照以往的工作業(yè)績(jī)。有的企業(yè)在競(jìng)聘實(shí)施過(guò)程中使用了以上一種或幾種方法，有的企業(yè)是將這幾種方法結(jié)合一起進(jìn)行的。無(wú)論使用哪些方法，在具體操作過(guò)程中，都要注意一些至關(guān)重要、卻容易被忽視的細(xì)節(jié)）。除此之外，還應(yīng)采用“管理評(píng)價(jià)中心法”來(lái)選拔高層管理人員。該方法的核心手段是情景模擬測(cè)驗(yàn)，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，測(cè)試專家小組對(duì)他們的行為表現(xiàn)做出觀察和評(píng)價(jià)，并以此作為選拔管理人員的依據(jù)。

競(jìng)聘上崗之后的配套工作

競(jìng)聘上崗的意義決不在于精簡(jiǎn)了人員或者提拔了新人，應(yīng)該利用競(jìng)聘上崗把人力資源管理機(jī)制建立起來(lái)。用一種新的機(jī)制選聘上了新人，只是人力資源管理變革工作的一個(gè)環(huán)節(jié)。如果還是延續(xù)老一套管理模式，新人在新崗位上新鮮不了幾天，就可能重復(fù)老人的模式。因此需要及時(shí)開(kāi)展競(jìng)聘后的配套工作。

崗前引導(dǎo)：許多企業(yè)認(rèn)為經(jīng)過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘上崗的人員，都是企業(yè)的老員工，對(duì)企業(yè)的基本情況很熟悉，因而對(duì)競(jìng)聘成功的人員最多只是開(kāi)個(gè)歡慶會(huì)，然后送到新任部門(mén)就萬(wàn)事大吉了，沒(méi)有考慮到工作環(huán)境、工作性質(zhì)和工作內(nèi)容改變了，內(nèi)聘員工也需要有一個(gè)“見(jiàn)習(xí)期”、“適應(yīng)期”，忽視了對(duì)新上崗員工的崗前引導(dǎo)，缺乏有計(jì)劃、有針對(duì)性的培養(yǎng)規(guī)劃，將使新人無(wú)法快速地融入新工作，最終導(dǎo)致能力不足、業(yè)績(jī)欠佳，無(wú)法完成崗位績(jī)效目標(biāo)，背離了內(nèi)部競(jìng)聘的初衷。

加強(qiáng)績(jī)效管理：在加強(qiáng)崗前引導(dǎo)的同時(shí)，應(yīng)該為新人制定明確的績(jī)效目標(biāo)，包括任務(wù)目標(biāo)和行為目標(biāo)，并設(shè)定績(jī)效的過(guò)程管理制度。作為一種機(jī)制建設(shè)，最重要的是建立根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)能上能下的制度，如果在一定時(shí)間內(nèi)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)就得重新聘用新人。這就為競(jìng)聘上崗者明確了努力目標(biāo)，并給予了一定的壓力，使競(jìng)聘上崗工作的效用發(fā)揮到最大水平。

競(jìng)聘上崗對(duì)于引入人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，選出優(yōu)秀人才確有成效，但要精心運(yùn)作，尤其要特別關(guān)注以上的幾個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)，才能起到應(yīng)有的效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)建立健全現(xiàn)代化人力資源機(jī)制的長(zhǎng)遠(yuǎn)目的。

作者：何翼

第三篇：內(nèi)部競(jìng)聘應(yīng)注意的幾個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)

內(nèi)部競(jìng)聘應(yīng)注意的幾個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)中金在線

競(jìng)聘上崗是企業(yè)為了引進(jìn)更強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,解決“人員能上不能下”的用人機(jī)制,改變過(guò)去由上級(jí)提名和任命制,而采取“賽馬不相馬”的方式來(lái)選拔人才,使“能者上,平者讓,庸者下”,實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的合理流動(dòng),使職得其才,才得其用,能崗匹配.很多年輕的優(yōu)秀員工通過(guò)“競(jìng)聘上崗”走上了企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)崗位,這不僅充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性和工作熱情,并且對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的活力,提升企業(yè)現(xiàn)代化管理水平,也起到了非常重要的作用.但企業(yè)在實(shí)行“競(jìng)聘上崗”的過(guò)程中,由于缺乏專業(yè)知識(shí)和相關(guān)經(jīng)驗(yàn),往往忽視操作過(guò)程中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié),在競(jìng)聘中出現(xiàn)了諸多不盡人意的地方,使得企業(yè)非常被動(dòng),甚至有些企業(yè)對(duì)采用競(jìng)聘方式選拔人才的做法也一度產(chǎn)生懷疑.例如有的企業(yè)一場(chǎng)競(jìng)聘下來(lái),導(dǎo)致原來(lái)許多干得很好的管理人員紛紛落馬,而競(jìng)聘上崗的管理人員卻差強(qiáng)人意;有的企業(yè)竟然讓一位畢業(yè)僅兩個(gè)月的大學(xué)生競(jìng)聘上了營(yíng)銷總監(jiān),原因是該企業(yè)競(jìng)聘時(shí)只是把競(jìng)聘人員的演講分?jǐn)?shù)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),把一場(chǎng)選拔重要管理人員的競(jìng)聘搞成了演講比賽;更有一些企業(yè)競(jìng)聘過(guò)后,員工發(fā)現(xiàn)管理人員基本上仍是原班人馬,個(gè)別新聘上崗人員也是某某領(lǐng)導(dǎo)的“親信”,使競(jìng)聘變成了“走過(guò)場(chǎng)、走形式”.這樣的競(jìng)聘結(jié)果不僅對(duì)企業(yè)造成了極大的損害,同時(shí),也引起了員工的抱怨,一些有真才實(shí)干的人要么不再參加此類的競(jìng)聘工作,要么另謀高就.競(jìng)聘上崗應(yīng)遵循“公正、公開(kāi)、透明”的原則和“標(biāo)準(zhǔn)明確、程序規(guī)范、競(jìng)爭(zhēng)公平”的要求,以避免人才選拔過(guò)程中因?yàn)椴还趩T工心中造成不滿情緒.要確保企業(yè)人才競(jìng)聘上崗的科學(xué)性和有效性,達(dá)到企業(yè)通過(guò)競(jìng)聘引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、選拔優(yōu)秀人才的目的,還需要注意以下幾個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié).競(jìng)聘前的崗位分析

許多企業(yè)認(rèn)為反正是內(nèi)部招聘,員工對(duì)企業(yè)的情況都很熟悉,做不做崗位分析、有沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)關(guān)系不大;開(kāi)展競(jìng)聘工作時(shí),只要把參與競(jìng)聘的崗位統(tǒng)計(jì)一下,羅列出其崗位名稱,再規(guī)定出競(jìng)聘人的最低學(xué)歷要求就可以了.這樣一來(lái),跨部門(mén)報(bào)名的人往往只憑自己的經(jīng)驗(yàn)和職位名稱形成自己的認(rèn)識(shí),而這種認(rèn)識(shí)往往是片面的.尤其是在當(dāng)前變革時(shí)代,新的崗位層出不窮,員工很難全面、準(zhǔn)確地掌握這些信息.如產(chǎn)品經(jīng)理,項(xiàng)目經(jīng)理,組織發(fā)展主管,品牌經(jīng)理等等崗位的職責(zé)和要求,不一定為員工所熟知.如果在競(jìng)聘前不能向員工詳細(xì)描述競(jìng)聘崗位的崗位信息及崗位要求,報(bào)名者就會(huì)因不了解真實(shí)情況而作出盲目的選擇.通過(guò)工作日志分析、問(wèn)卷調(diào)研、關(guān)鍵人員訪談等方法進(jìn)行崗位分析,并形成規(guī)范性的文件——以崗位說(shuō)明書(shū)的形式向員工公開(kāi)這些崗位信息,使報(bào)名者充分了解競(jìng)聘崗位的綜合情況,并針對(duì)具體的崗位任職要求,選報(bào)與自己的素質(zhì)能力、興趣特長(zhǎng)相吻合的職位,這樣就會(huì)在很大程度上提高競(jìng)聘的效率和效果.為進(jìn)一步明確競(jìng)聘時(shí)應(yīng)考察候選人的哪些素質(zhì),應(yīng)在做好工作分析的同時(shí),構(gòu)建相應(yīng)的素質(zhì)能力模型.素質(zhì)能力模型是對(duì)員工核心素質(zhì)能力進(jìn)行不同層次的定義,以及相應(yīng)層次的行為描述,確定其關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度.傳統(tǒng)的招聘、選拔大多重知識(shí)、技能方面,而素質(zhì)模型則強(qiáng)調(diào)一個(gè)人的成功與否與其成就動(dòng)機(jī)、合作能力、自信等特點(diǎn)的關(guān)聯(lián)性更大.知識(shí)、技能比較容易測(cè)量,而態(tài)度、個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力等素質(zhì)盡管很重要,但是難以把握,不易測(cè)量,因而常常被人忽視.職級(jí)序列越高的崗位,對(duì)應(yīng)要求任職人具備的素質(zhì)能力等級(jí)也越高.這樣,通過(guò)詳盡的崗位說(shuō)明及崗位勝任素質(zhì)能力模型,一方面可將不符合條件的應(yīng)聘者拒之門(mén)外,提高競(jìng)聘的效率,降低相關(guān)成本;一方面也為建立客觀、明確的競(jìng)聘考核標(biāo)準(zhǔn)提供了依據(jù).

第四篇：2013制作簡(jiǎn)歷關(guān)鍵細(xì)節(jié)

2013制作簡(jiǎn)歷關(guān)鍵細(xì)節(jié)

1、要仔細(xì)檢查已成文的個(gè)人簡(jiǎn)歷，絕對(duì)不能出現(xiàn)錯(cuò)別字、語(yǔ)法和標(biāo)點(diǎn)符號(hào)方面的低級(jí)錯(cuò)誤。最好讓文筆好的朋友幫你審查一遍，因?yàn)閯e人比你自己更容易檢查出錯(cuò)誤。

2、個(gè)人簡(jiǎn)歷最好用A4標(biāo)準(zhǔn)復(fù)印紙打印,字體最好采用常用的宋體或楷體,盡量不要用花里呼哨的藝術(shù)字體和彩色字, 排版要簡(jiǎn)潔明快，切忌標(biāo)新立異，排的象廣告一樣。當(dāng)然，如果你應(yīng)聘的是排版工作則是例外。

3、要記住個(gè)人簡(jiǎn)歷必須突出重點(diǎn)，它不是個(gè)人自傳，與申請(qǐng)的工作無(wú)關(guān)的事情要盡量不寫(xiě)，而對(duì)申請(qǐng)的工作有意義的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)絕不能漏掉。

4、要保證簡(jiǎn)歷會(huì)使招聘者在30秒之內(nèi)，即可判斷出投遞者的價(jià)值，并且決定是否聘用。

5、個(gè)人簡(jiǎn)歷越短越好，因?yàn)檎衅溉藳](méi)有時(shí)間或者不愿意花太多的時(shí)間閱讀一篇冗長(zhǎng)空洞的個(gè)人簡(jiǎn)歷。最好在一頁(yè)紙之內(nèi)完成，一般不要超過(guò)兩頁(yè)。

6、要切記不要僅僅寄你的個(gè)人簡(jiǎn)歷給應(yīng)聘的公司，附上一封簡(jiǎn)短的應(yīng)聘信，會(huì)使公司增加對(duì)好感。否則，成功的幾率將大大降低。

7、要盡量提供個(gè)人簡(jiǎn)歷中提到的業(yè)績(jī)和能力的證明資料，并作為附件附在個(gè)人簡(jiǎn)歷的后面。一定要記住是復(fù)印件，千萬(wàn)不要寄原件給招聘單位，以防丟失。

8、一定要用積極的語(yǔ)言，切忌用缺乏自信和消極的語(yǔ)言寫(xiě)個(gè)人簡(jiǎn)歷。最好的方法是在心情好的時(shí)候編寫(xiě)個(gè)人簡(jiǎn)歷。

9、不能憑空編造經(jīng)歷，說(shuō)謊永遠(yuǎn)是卑鄙的，沒(méi)有哪個(gè)公司會(huì)喜歡說(shuō)謊的員工，但也沒(méi)有必要寫(xiě)出所有真實(shí)的經(jīng)歷。對(duì)求職不利的經(jīng)歷你可忽略不寫(xiě)。

10、要組織好個(gè)人簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)，不能在一個(gè)個(gè)人簡(jiǎn)歷中出現(xiàn)重復(fù)的內(nèi)容。讓人感到個(gè)人簡(jiǎn)歷條理清楚，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)是很重要的。

11、最好用第三人稱寫(xiě)你的個(gè)人簡(jiǎn)歷，不要在個(gè)人簡(jiǎn)歷中出現(xiàn)“我”的字樣。

12、個(gè)人經(jīng)歷順序應(yīng)該從現(xiàn)在開(kāi)始倒過(guò)去敘述，這樣可使招聘單位在最短的時(shí)間內(nèi)了解你最近的經(jīng)歷。

13、在結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)那疤嵯?，要使個(gè)人簡(jiǎn)歷富有創(chuàng)造性，使閱讀者能產(chǎn)生很強(qiáng)的閱讀興趣。

14、遣詞造句要精雕細(xì)磨，惜墨如金。盡量用簡(jiǎn)潔而又不簡(jiǎn)單的語(yǔ)言。

15、個(gè)人資料里的聯(lián)系方式一定要齊全，包括手機(jī)號(hào)碼，宿舍固定電話，暫住或家庭地址，E-mail等等，方便招聘單位第一時(shí)間通知參加面試或發(fā)布面試結(jié)果。

16、進(jìn)行了多項(xiàng)個(gè)人職業(yè)測(cè)評(píng)后，需注意挑選恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)結(jié)論作為第三方推薦來(lái)使用。不要把所有的測(cè)評(píng)結(jié)果都顯示到個(gè)人簡(jiǎn)歷上去。只有把符合職位要求的職業(yè)測(cè)評(píng)結(jié)論顯示在個(gè)人簡(jiǎn)歷上再發(fā)到招聘單位，才是最好的。

第五篇：內(nèi)部競(jìng)聘講話稿

XXXXXXX公司定編定員競(jìng)聘上崗講話稿

（）

2014年月日

同志們：

今天我們?cè)谶@里召開(kāi)XXXXXXX定編定員競(jìng)聘上崗會(huì)議，主要是對(duì)競(jìng)聘上崗工作進(jìn)行安排部署。為全面貫徹執(zhí)行集團(tuán)公司下發(fā)的《關(guān)于落實(shí)<編制定員暫行標(biāo)準(zhǔn)>的通知》、《關(guān)于印發(fā)XXXXXXX公司編制和人員配備標(biāo)準(zhǔn)的通知》以及《總經(jīng)理辦公擴(kuò)大會(huì)議紀(jì)要》精神，進(jìn)一步規(guī)范公司的機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，更好地調(diào)動(dòng)和激勵(lì)廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,積極穩(wěn)妥地將定崗定員及全員競(jìng)聘工作引向深入，不折不扣地完成集團(tuán)定編定員工作任務(wù)。下面，我講三點(diǎn)意見(jiàn)。

一、實(shí)施競(jìng)聘上崗工作的重要意義

實(shí)行競(jìng)聘上崗，其根本目的就是讓大家充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)，通過(guò)競(jìng)聘上崗選準(zhǔn)自己的崗位，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，充分調(diào)動(dòng)大家的工作積極性。競(jìng)聘上崗，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的優(yōu)化組合，確保人盡其才。按照以前“任命式”的選人用人機(jī)制，已不能適應(yīng)公司發(fā)展需要。目前，公司從成立之初的10余人，已發(fā)展到今天的30多人。公司在勞動(dòng)人事，部分崗位名稱、崗位職責(zé)和崗

1位職數(shù)發(fā)生了很大變化，現(xiàn)行的崗位和崗級(jí)不規(guī)范，既不能調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的有效發(fā)揮，又不能完全適應(yīng)和滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的需要。加之我公司的一些員工缺乏責(zé)任感和進(jìn)取意識(shí)，學(xué)習(xí)、工作主動(dòng)性差，品質(zhì)職業(yè)素質(zhì)低下。因此，實(shí)施員工競(jìng)聘上崗，對(duì)構(gòu)筑“人、崗、事”三者之間的合理配置，建立起任務(wù)目標(biāo)、工作崗位和員工只能三者之間的最佳組合，打造一支思想素質(zhì)好，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，充滿生機(jī)與活力的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和利用，推動(dòng)公司又好又快發(fā)展有著十分重要的意義。實(shí)行競(jìng)聘上崗是充分挖掘工作人員潛能、增強(qiáng)內(nèi)部活力的有效途徑。競(jìng)聘上崗，就是要求同志們立足自己的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)，根據(jù)自己的實(shí)際和工作情況，盡展自身所長(zhǎng)。這無(wú)疑為大家挖掘自身潛能、展示聰明才智提供了一次良好機(jī)遇。大家一定要將思想統(tǒng)一到公司的安排部署上來(lái)，全力做好這次競(jìng)聘上崗工作。

二、競(jìng)聘上崗工作的有關(guān)要求

（一）轉(zhuǎn)變觀念，勇于競(jìng)聘。

這次公開(kāi)競(jìng)聘為大家提供了展示自己才華的良好平臺(tái)，也是公

司對(duì)大家思想素質(zhì)、職業(yè)道德、工作能力、心理承受能力等綜合素質(zhì)的考驗(yàn)和鍛煉。大家要轉(zhuǎn)變觀念，勇于競(jìng)聘，樹(shù)立敢為人先的競(jìng)聘意識(shí)，主動(dòng)參與競(jìng)聘，以良好的精神狀態(tài)和實(shí)際行動(dòng)接受公司的挑選。

（二）正視自己，選好崗位。

要正確看待自己，包括正確認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)，準(zhǔn)確把握自己的位置。既要看到自己在以往工作中積累的經(jīng)驗(yàn)和取得的成績(jī)，又要看到自身在品質(zhì)素養(yǎng)、政治理論、管理水平和工作能力上的不足與差距。要從職業(yè)素養(yǎng)、工作能力、工作實(shí)績(jī)、群眾公認(rèn)度等方面，準(zhǔn)確把握自己在所選崗位中的定位，充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，對(duì)照公司公布的競(jìng)聘崗位和上崗要求，結(jié)合自己個(gè)人意愿，認(rèn)真填寫(xiě)競(jìng)聘上崗申請(qǐng)表，選準(zhǔn)選好競(jìng)聘崗位。同時(shí)，要認(rèn)真對(duì)待這次競(jìng)聘，做好充分準(zhǔn)備，要認(rèn)真寫(xiě)好自己的競(jìng)聘報(bào)告，充分闡明自己的競(jìng)聘優(yōu)勢(shì)，提出今后工作和自身素質(zhì)上應(yīng)該進(jìn)一步努力的方向，以及對(duì)競(jìng)聘崗位和《職位說(shuō)明書(shū)》的要求，提出崗位工作的標(biāo)準(zhǔn)與工作流程及個(gè)人工作規(guī)劃。

（三）正確對(duì)待，接受挑戰(zhàn)。

在這次競(jìng)聘上崗中，每個(gè)員工都要樹(shù)立講政治、顧大局的意識(shí)。參與競(jìng)聘的員工要正確對(duì)待公司，正確對(duì)待自己，正確對(duì)待別人，自覺(jué)接受公司的擇優(yōu)選用。公司選人用人，要從實(shí)際出發(fā)，客觀公平公正。每位員工都要正確對(duì)待競(jìng)聘結(jié)果，保持健康平和的心態(tài)和積極向上的精神風(fēng)貌。

三、認(rèn)真履行競(jìng)聘上崗的工作職能

這次會(huì)議已經(jīng)下發(fā)了公司競(jìng)聘上崗的實(shí)施方案，公布了公司定編定員競(jìng)聘上崗的崗位設(shè)置和第一步競(jìng)聘部門(mén)經(jīng)理職位的崗位說(shuō)明書(shū)。會(huì)后各部門(mén)要按照競(jìng)聘上崗整體工作的安排部署，組織員工

學(xué)習(xí)會(huì)議精神，積極參加競(jìng)聘，競(jìng)聘上崗考評(píng)小組,要在競(jìng)聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，接受員工的競(jìng)聘申請(qǐng)，組織相關(guān)人員對(duì)參加競(jìng)聘的員工按照“德為重、才為先、重能力，更重素質(zhì)”的用人標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行認(rèn)真的測(cè)評(píng)考核，確?？陀^公正。現(xiàn)任部門(mén)經(jīng)理要負(fù)起責(zé)任對(duì)部門(mén)每位員工作出客觀公正的評(píng)價(jià)。第一步部門(mén)經(jīng)理競(jìng)聘到位后，要即刻對(duì)照部門(mén)現(xiàn)設(shè)崗位職數(shù)，編制崗位說(shuō)明書(shū)，為第二步員工競(jìng)聘工作做好基礎(chǔ)。同時(shí)，各部門(mén)要正確把握好這次競(jìng)聘各項(xiàng)工作的聯(lián)系與銜接，真正履職履責(zé)，努力穩(wěn)定公司正常工作秩序。各部門(mén)要密切聯(lián)系，相互配合，從發(fā)展、改革、穩(wěn)定的大局出發(fā)，加快節(jié)奏，保證效果，確保競(jìng)聘取得實(shí)效。

同志們，對(duì)于這次競(jìng)聘工作，公司將切實(shí)做到嚴(yán)把標(biāo)準(zhǔn)，知人善薦，客觀公正地評(píng)價(jià)競(jìng)職人員，真正把那些德才兼?zhèn)洹^發(fā)有為，肯干事、能干成事的優(yōu)秀員工選拔到最能充分施展其才華的崗位上來(lái)，使他們才盡其用，用當(dāng)其時(shí)。

謝謝大家。