第一篇：期望理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用

管理心理學(xué)論文

潘媚玉

期望理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用

摘要：期望理論是管理心理學(xué)中過(guò)程型激勵(lì)理論關(guān)于激勵(lì)員工研究中的一種理論，是管理心里學(xué)的重要內(nèi)容，對(duì)做好高校學(xué)生工作具有重要的理論和實(shí)踐。期望理論又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來(lái)的激勵(lì)理論。本文根據(jù)弗魯姆的期望理論的內(nèi)涵，對(duì)高校學(xué)生管理進(jìn)行了探討分析，結(jié)合當(dāng)代大學(xué)生的特點(diǎn)并根據(jù)弗魯姆的期望理論提出了運(yùn)用該激勵(lì)理論的方法和應(yīng)注意的問(wèn)題。關(guān)鍵字：期望理論；高校；學(xué)生；管理

弗魯姆的期望理論是以下列兩個(gè)前提展開(kāi)的：(1)人們會(huì)主觀地決定各種行動(dòng)所期望的結(jié)果的價(jià)值，所以，每個(gè)人對(duì)結(jié)果的期望各有偏好；(2)任何對(duì)行為激勵(lì)的解釋，不但要考慮人們所要完成的目標(biāo)，也要考慮人們?yōu)榈玫狡玫慕Y(jié)果所采取的行動(dòng)。弗魯姆說(shuō)，當(dāng)一個(gè)人在結(jié)果難以預(yù)料的多個(gè)可行方案中進(jìn)行選擇時(shí)，他的行為不僅受其對(duì)期望效果的偏好影響，也受他認(rèn)為這些結(jié)果可能實(shí)現(xiàn)的程度影響。費(fèi)魯姆認(rèn)為，個(gè)人努力的程度取決于個(gè)體行為可能帶來(lái)的工作績(jī)效的期望程度以及因績(jī)效而獲得組織的獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的吸引力。由于每個(gè)人的需求點(diǎn)和價(jià)值觀等的不同，加上所處環(huán)境的影響，他們所期望的目標(biāo)也有所不同。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高校的教學(xué)目標(biāo)：教書(shū)育人培養(yǎng)各種高素質(zhì)人才，為國(guó)家發(fā)展提供人才資源功能將會(huì)越來(lái)越明顯，而高校學(xué)生在社會(huì)中的特殊地位和作用是眾所周知的，這支特殊隊(duì)伍素質(zhì)的高低已關(guān)系到對(duì)整個(gè)社會(huì)發(fā)展的評(píng)價(jià)。因此，運(yùn)用管理心里學(xué)的期望理論來(lái)加強(qiáng)對(duì)高校學(xué)生的管理具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、期望理論的內(nèi)涵與基本內(nèi)容

期望理論認(rèn)為,在任何組織中，員工會(huì)注意如下三個(gè)問(wèn)題：（1）如果我努力的話，我能不能達(dá)到組織要求的工作績(jī)效水平？（2)如果我盡力達(dá)到了這一績(jī)效水平，組織會(huì)給我什么樣的報(bào)酬或獎(jiǎng)賞？（3）我對(duì)這種報(bào)酬或獎(jiǎng)賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？相當(dāng)于人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定結(jié)果,并且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí),個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。即:個(gè)人是否采取某一特定的行為并為之付出一定的努力取決于三個(gè)方面的問(wèn)題:第一,個(gè) 1 管理心理學(xué)論文

潘媚玉

體感到通過(guò)一定程度的努力而達(dá)到一定成績(jī)和效果的可能性,即“努力——績(jī)效”的聯(lián)系;第二,個(gè)體對(duì)于達(dá)到一定績(jī)效后可獲得的結(jié)果或獎(jiǎng)賞是否理想,即“績(jī)效——獎(jiǎng)勵(lì)的聯(lián)系”;第三,個(gè)體所獲得的獎(jiǎng)賞或潛在的結(jié)果對(duì)個(gè)體的重要程度,或者說(shuō)與個(gè)人的目標(biāo)和需要是否相關(guān),即“獎(jiǎng)勵(lì)——個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系”。這一理論可用公式表示為：激勵(lì)力量(M)=效價(jià)(v)x 期望值(E)。其中代表激勵(lì)力，是指直接推動(dòng)或使人們采取某一行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力；V 代表效價(jià)，是指?jìng)€(gè)人對(duì)某 一行動(dòng)成果的價(jià)值評(píng)價(jià)，它反映個(gè)人對(duì)某一成果或獎(jiǎng)酬的重視與渴望程度；E代表期望值，是指?jìng)€(gè)人對(duì)某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計(jì)與判斷。這一公式表明某一活動(dòng)對(duì)個(gè)體的激勵(lì)力度，取決于該活動(dòng)的結(jié)果給此人帶來(lái)的價(jià)值以及實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的可能性，只有當(dāng)V(效價(jià))和 E(期望值)均為最大值時(shí)，M(激勵(lì)力)才是最大值。因此，目標(biāo)價(jià)值越大，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率越高，激發(fā)的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈。

二、期望理論在高校學(xué)生管理的應(yīng)用意義

管理心理學(xué)期望理論主要是針對(duì)企業(yè)的組織管理工作，但是對(duì)于高校學(xué)生管理的工作也是適用的，對(duì)于調(diào)動(dòng)高校學(xué)生的積極性和能動(dòng)性，使之以最大的熱情和最飽滿的精神投入工作和學(xué)習(xí)，有重要的作用。但是，由于傳統(tǒng)的學(xué)生管理工作習(xí)慣于硬性的“剛性”管理，習(xí)慣于“填、卡、壓”的工作方式，因此難以擺脫方法上“公式化”和簡(jiǎn)單化的弊病，于是在解決實(shí)際問(wèn)題時(shí)效果不佳。在新形勢(shì)下將現(xiàn)代管理科學(xué)理論和方法引入高校學(xué)生管理工作，是形勢(shì)發(fā)展的必然要求。管理心理學(xué)的期望理論著重強(qiáng)調(diào)人性化教育和柔性管理，注重個(gè)性和情感因素的充分發(fā)揮。這一理論的 借鑒和應(yīng)用恰好彌補(bǔ)了傳統(tǒng)學(xué)生管理工作方法上的不足，成為高校學(xué)生管理工作順利開(kāi)展的新型有效手段。具體說(shuō)，就是將管理心理學(xué)的有關(guān)理論和方法，通過(guò)恰當(dāng)?shù)氖侄芜\(yùn)用到教育管理過(guò)程中，科學(xué)地把握學(xué)生思想、心理和行為發(fā)展變化的規(guī)律，努力提高學(xué)生管理工作的實(shí)效性。由于學(xué)生管理工作的疏導(dǎo)性原則和現(xiàn)代管理心理學(xué)的情感性要求相通，所以應(yīng)用期 望理論能夠既豐富教育管理工作的理論體系，又拓寬學(xué)生管理工作的方法視野，增加被管理者的工作主動(dòng)性。實(shí)踐也表明：運(yùn)用管理心理學(xué)的期望理論做學(xué)生管理工作，符合當(dāng)代大學(xué)生的思想、心理和行為特點(diǎn)，尤其是在目前大學(xué)生的年齡普遍偏小、自我意識(shí)卻不斷增強(qiáng)的 情況之下，這種理論的應(yīng)用價(jià)值更加突現(xiàn)。

三、高校學(xué)生管理面臨的問(wèn)題 管理心理學(xué)論文

潘媚玉

1、學(xué)生努力與績(jī)效的關(guān)聯(lián)問(wèn)題

在當(dāng)今大學(xué)，因?yàn)閭€(gè)人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值還受到個(gè)人覺(jué)察出來(lái)的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率的影響。個(gè)人覺(jué)察出來(lái)的努力是指其認(rèn)為需要或應(yīng)當(dāng)付出的努力。事實(shí)上對(duì)于大學(xué)課程的學(xué)習(xí)，大部分學(xué)生個(gè)人覺(jué)察出來(lái)的努力是很低的。這是因?yàn)?，相比較高中階段的緊張學(xué)習(xí)，許多學(xué)生感覺(jué)大學(xué)的學(xué)習(xí)比較輕松，而且沒(méi)有了升學(xué)的壓力，所以有不少學(xué)生對(duì)大學(xué)學(xué)習(xí)的期望就只是“60 分萬(wàn)歲”。而一般情況下，取得 60 分的考試成績(jī)?cè)诖髮W(xué) 課程中并不是一件難事。也就是說(shuō)一般的努力就可以讓學(xué)生達(dá)到其期望。另一方面，對(duì)于希 望考試拿高分的學(xué)生而言，實(shí)現(xiàn)期望也不很困難。因?yàn)楝F(xiàn)階段許多大學(xué)課程的考試在某種程度上只是在考察學(xué)生的記憶力，而沒(méi)有考察學(xué)生對(duì)知識(shí)的理解能力和實(shí)際運(yùn)用能力。導(dǎo)致學(xué)生的考試成績(jī)與其自身學(xué)習(xí)的積極性和努力程度關(guān)聯(lián)不大。當(dāng)學(xué)生認(rèn)為只要考試前多花點(diǎn)時(shí)間背書(shū)，成績(jī)不一定就比其他認(rèn)真學(xué)習(xí)的同學(xué)差并且一旦這種認(rèn)識(shí)在某些課程的學(xué)習(xí)與考試中得到驗(yàn)證，則學(xué)生的努力就會(huì)大大降低并且直接影響其今后學(xué)習(xí)的積極性。

2、學(xué)生動(dòng)力問(wèn)題

以前的大學(xué)生畢業(yè)后由學(xué)校包分配，自己在校的日常學(xué)習(xí)、生活的表現(xiàn)和日后的工作、前途有密切關(guān)聯(lián)，故學(xué)校的各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度可以起到良好的激勵(lì)效果。但是當(dāng)前的高校學(xué)生畢業(yè)后普遍采取雙向選擇進(jìn)入市場(chǎng)的就業(yè)模式，加上近來(lái)用人單位愈發(fā)現(xiàn)實(shí)的用人現(xiàn)狀，不過(guò)分看重學(xué)生的檔案記錄，甚至好多用人單位不接收學(xué)生檔案。從而讓一部學(xué)生認(rèn)為在校的日常表現(xiàn)和日后工作關(guān)聯(lián)不大，從而對(duì)在校內(nèi)好好學(xué)習(xí)，努力向上缺乏必要的動(dòng)力。產(chǎn)生得過(guò)且過(guò)，“混”張文憑的消極思想。

四、期望理論在高校學(xué)生管理中的合理運(yùn)用

1、制定明確的獎(jiǎng)勵(lì)制度和措施。

學(xué)生都渴望成功，期望得到他人的認(rèn)同，并愿意為這種認(rèn)同而努力。在實(shí)際的學(xué)生管理工作中，教師應(yīng)當(dāng)制定明確的獎(jiǎng)勵(lì)制度和措施，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，并針對(duì)不同年級(jí)、不同個(gè)性的學(xué)生實(shí)施不同的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，提 管理心理學(xué)論文

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高他們的學(xué)習(xí)積極性以及對(duì)自我的目 標(biāo)期望值。尤其要加強(qiáng)對(duì)后進(jìn)學(xué)生的關(guān)注，善于發(fā)現(xiàn)他們身上的閃光點(diǎn)，及時(shí)予以表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，將“成功教育”真正落到實(shí)處。對(duì)此，積極的暗示便是值得運(yùn)用的一種好方法。實(shí)驗(yàn)表明，“積極的暗示通過(guò)顯意識(shí)進(jìn)入潛意識(shí)，到達(dá)意識(shí)的深層部分，并能持續(xù)的存在，有時(shí)比直截了當(dāng)?shù)闹甘?、命令起到更大的作用?！傲_森塔爾效應(yīng)”便是期望理論在學(xué)習(xí)中成功運(yùn)用 ” 的經(jīng)典案例。對(duì)于那些缺乏自信，性格內(nèi)向，自卑的學(xué)生，教師應(yīng)隨時(shí)隨地多給一些積極暗示和期望。在學(xué)生干部的安排上，在集體活動(dòng)參與中多鼓勵(lì)、多支持他們，幫助這些學(xué)生建立起自尊自信。著名成功學(xué)者希爾的研究表明，積極的帶有創(chuàng)新意識(shí)的暗示會(huì)讓個(gè)體在自發(fā) 心理中實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

2、幫助學(xué)生確立合理的目標(biāo)。

首先老師們要做的是幫助那些缺乏動(dòng)力的學(xué)生認(rèn)識(shí)到學(xué)校的各項(xiàng)物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)的重要性和各類規(guī)章制度的嚴(yán)肅性、必要性。尤其是對(duì)走上社會(huì)找到好工作的重要性。通過(guò)教育讓他們明白每年高校畢業(yè)生眾多，在校期間獲得的各種表彰獎(jiǎng)項(xiàng)將是求職中脫穎而出的試金石、敲門磚。同時(shí)還要幫助調(diào)整比如獎(jiǎng)學(xué)金不如打工錢多，比如理論知識(shí)用處不大、比如非專業(yè)課知識(shí)用處不大等不正確的思想。積極引導(dǎo)他們?cè)O(shè)立自己的目標(biāo)，找到自己的動(dòng)力。特別地，老師對(duì)于不同的學(xué)生，應(yīng)有不同的期望值，對(duì)于學(xué)生設(shè)立的目標(biāo)應(yīng)該是被認(rèn)為可以達(dá)到的，鼓勵(lì)學(xué)生去完成自己能力范圍內(nèi)的事。否則，如果學(xué)生感到目標(biāo)總是實(shí)現(xiàn)不了的話，反而會(huì)打消學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。

3、期望理論還要求我們努力創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的育人環(huán)境，營(yíng)造活潑、輕松、民主的 育人氛圍，強(qiáng)化學(xué)生學(xué)習(xí)的外部動(dòng)力。

優(yōu)美的校園環(huán)境，豐富的學(xué)習(xí)資源，融洽的師生關(guān)系以及健康的心理狀態(tài)，都將有利于 管理工作順利開(kāi)展?？傊?，只有不斷把新的科學(xué)理論和方法引入高校學(xué)生管理工作，變過(guò)去傳統(tǒng)的“剛性” 教育管理為“柔性”教育管理，才能開(kāi)創(chuàng)新時(shí)期學(xué)生管理工作的新局面。

[1]周三多，陳傳明，魯名泓．管理學(xué)——原理與方法[M]．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005．

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[2]李艮，錢逍．基于弗魯姆．期望理論的高校后進(jìn)生激勵(lì)管理研究[J]．《科技信息》，2009．

[3]劉笑軍．教育激勵(lì)與高校學(xué)生管理[J]．遼寧教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2006，3，128-129．

第二篇：期望理論在企業(yè)中的應(yīng)用

期望理論在企業(yè)中的應(yīng)用

【摘要】費(fèi)魯姆的期望理論

期望理論在企業(yè)中的應(yīng)用

期望理論的特點(diǎn)與啟示

【關(guān)鍵詞】期望理論

企業(yè)

應(yīng)用

對(duì)許多中高層管理者尤其是決策層的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，企業(yè)運(yùn)作中最主要同時(shí)也最困難的兩件事是決策和用人。而激勵(lì)是企業(yè)管理中一個(gè)異常重要的功能，是企業(yè)管理心理學(xué)的核心問(wèn)題。激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，改變一個(gè)人往往需要花費(fèi)太多的時(shí)間和精力，而激勵(lì)一個(gè)人有時(shí)候也許只需要一句話。一個(gè)聰明的組織或者領(lǐng)導(dǎo)如果能夠利用他們的這一本能去激勵(lì)人才，甚至可能不需花費(fèi)分文。就期望理論在管理實(shí)踐中如何操作談?wù)剛€(gè)人的看法。

一、費(fèi)魯姆的期望理論。

1.維克多‘弗魯姆是著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家。他深入研究組織中個(gè)人的激勵(lì)和動(dòng)機(jī)，于1964年在《工作與激勵(lì)》中率先提出了比較完善的期望理論模式。

弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚 未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，這時(shí)目標(biāo)反過(guò)來(lái)對(duì)個(gè)人的動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是：

M = V * E 其中：M——激勵(lì)力量，是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。 V——目標(biāo)效價(jià)，指達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人需要其價(jià)值的大小。同一目標(biāo)，由于各個(gè)人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標(biāo)價(jià)值也就不同。同一個(gè)目標(biāo)對(duì)每一個(gè)人可能有三種效價(jià)：正、零、負(fù)。效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。

E——期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。是個(gè)人對(duì)某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計(jì)與判斷；顯然，只有當(dāng)人們對(duì)某一行動(dòng)成果的效價(jià)和期望值同時(shí)處于較高水平時(shí)，才有可能產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)力

這個(gè)公式說(shuō)明：假如一個(gè)人把某種目標(biāo)的價(jià)值看得很大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率也很高，那么這個(gè)目標(biāo)激發(fā)動(dòng)機(jī)的力量越強(qiáng)烈。2.期望理論內(nèi)容的拓展

（1）期望理論的基礎(chǔ)是贏取自己的利益，它認(rèn)為每一員工都試圖獲得最大的自我滿足。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工有好的表現(xiàn)，員工期望管理者給自己獎(jiǎng)勵(lì)。期望理論的假說(shuō)是管理者知道什么對(duì)員工最有吸引力。期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個(gè)人的知覺(jué)，而與實(shí)際情況關(guān)系不大。不管實(shí)際情況怎樣，只要員工以自己的知覺(jué)確認(rèn)自己通過(guò)努力工作就能達(dá)到所要求的績(jī)效，達(dá)到績(jī)效后就能得到自己希望得到的獎(jiǎng)賞，那么他就會(huì)好好表現(xiàn)，努力工作。（2）期望理論模式

個(gè)人努力—→個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）—→組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）—→個(gè)人需要

在這個(gè)期望模式中的四個(gè)因素，需要兼顧幾個(gè)方面的關(guān)系。

①努力和績(jī)效的關(guān)系。人們總是希望通過(guò)一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，當(dāng)人們認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之當(dāng)他

認(rèn)為目標(biāo)不可實(shí)現(xiàn)時(shí)，即使再努力也無(wú)法取得好的績(jī)效時(shí)，就會(huì)失去的動(dòng)力，導(dǎo)致意志消沉而無(wú)心工作。

②績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。指人們經(jīng)過(guò)努力取得預(yù)期工作績(jī)效后，能夠獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的期望。當(dāng)然這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)也是綜合的，既有精神上的，也有物質(zhì)上的。當(dāng)人們認(rèn)為取得績(jī)效后能夠得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)是，就可能對(duì)工作充滿熱情。否則就可能沒(méi)有積極性。

③獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要關(guān)系。人總是希望自己獲得的獎(jiǎng)勵(lì)是能滿足自己的某種需要。但是人們所處的時(shí)期、地位和背景等方面都存在著差異，他們對(duì)滿足各種需要的程度就不同。因此，對(duì)于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同。

④需要的滿足與新的行為動(dòng)力之間的關(guān)系。當(dāng)一個(gè)人的某一種需要得到滿足后，他就會(huì)有新的需要和追求新的期望目標(biāo)。為了滿足需要要求的心理就會(huì)促使人產(chǎn)生新的動(dòng)力，并對(duì)實(shí)現(xiàn)新的期望目標(biāo)而不懈努力。

二、期望理論在企業(yè)中的應(yīng)用

根據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺少激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20—30%，當(dāng)受到充分的激勵(lì)時(shí)，他們的能力可發(fā)揮80—90%，由此可知，人的在充分激勵(lì)的環(huán)境下，企業(yè)每個(gè)員工的潛力都是巨大的。期望理論作為一種很有影響力的激勵(lì)理論，具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義，尤其是在企業(yè)管理中。其中期望理論就是企業(yè)應(yīng)用中最常見(jiàn)的。

1.目標(biāo)設(shè)置要科學(xué)、合理能夠激勵(lì)人心，引導(dǎo)員工建立良好的價(jià)值觀

①可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性的激勵(lì)性目標(biāo)

期望理論中目標(biāo)的一個(gè)重要作用就是激發(fā)員工的力量達(dá)到最佳效果。在設(shè)置目標(biāo)是必須全盤(pán)考慮，既要考慮組織目標(biāo)又要員工目標(biāo)的一致性。依據(jù)科學(xué)制定合理的目標(biāo)，制定一個(gè)大多數(shù)人通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。這說(shuō)起來(lái)容易，但做起來(lái)難。由于每個(gè)員工的需要都是存在著差異的，管理者只有將兩者相結(jié)合起來(lái)，讓員工在組織目標(biāo)中看到自己的切身利益，員工才會(huì)把組織目標(biāo)的完成看成與自己休戚相關(guān)的事。為此，企業(yè)應(yīng)該掌握員工的第一手資料，充分尊重員工的需要，依據(jù)科學(xué)制定合理的目標(biāo)。

但在制定目標(biāo)時(shí)，我們不要忘了另一個(gè)重要的方面是具有激勵(lì)性，這也是期望理論要達(dá)到的一個(gè)重要的目的。一方面，目標(biāo)必須與員工的多種需要相聯(lián)系，當(dāng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，能夠滿足員工的實(shí)際需要。另一個(gè)方面，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，而且要高于員工的現(xiàn)實(shí)能力。如果定的太低，讓員工覺(jué)的太容易達(dá)成，會(huì)鼓不起干勁，失去內(nèi)部的動(dòng)力；如果定的太高，無(wú)論員工多么努力都無(wú)法實(shí)現(xiàn)的話，會(huì)讓員工覺(jué)得希望渺茫，失去取勝的信心。因此，不能太高也不能太低大多數(shù)員工通過(guò)努力可以達(dá)到，將目標(biāo)的可能性于現(xiàn)實(shí)希望性統(tǒng)一起來(lái)，從而提高員工對(duì)目標(biāo)的期望值，調(diào)動(dòng)員工的積極性，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。

②靈活性目標(biāo)

企業(yè)目標(biāo)設(shè)置時(shí)是靈活可變的，對(duì)未來(lái)不確定因素要充分考慮，應(yīng)該把大目標(biāo)和小目標(biāo)，長(zhǎng)遠(yuǎn)性目標(biāo)和短期目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，以便于更好的適應(yīng)環(huán)境。

目標(biāo)設(shè)立后，一方面要認(rèn)真執(zhí)行，另一方面要根據(jù)實(shí)際變化而對(duì)目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以避免環(huán)境等因素發(fā)生變化時(shí)，損傷員工的積極性和損害企業(yè)的利益。當(dāng)然，也不要輕易地頻繁地調(diào)整目標(biāo)。如果過(guò)于頻繁的變化，易降低目標(biāo)在人們心目中的效價(jià)和期望值。2.效價(jià)兼顧組織與個(gè)人

目標(biāo)相同，往往在人們心目中的效價(jià)可能不同，要是由各人的理想、信念、價(jià)值觀不同造成的，同時(shí)也與人的文化水平、道德觀念、知識(shí)能力、興趣愛(ài)好以及個(gè)性特點(diǎn)有關(guān)。在資本主義世界，企業(yè)的目標(biāo)效價(jià)，不能單純地只看目標(biāo)的價(jià)值“對(duì)自己有沒(méi)有好處”或“對(duì)企業(yè)有沒(méi)有好處”,還應(yīng)該看到目標(biāo)的價(jià)值對(duì)社會(huì)有多少貢獻(xiàn)。否則，很容易使人走上追逐個(gè)人名利的邪路或把企業(yè)引向歧途。例如，日本的“住友”銀行在一次招收新職員的考試中，總裁堀團(tuán)出了一道試題：“當(dāng)住友銀行與國(guó)家雙方利益發(fā)生沖突時(shí)，你以為如何去辦才合適？”許多人答道：“應(yīng)從住友的利益著想?！避F(tuán)對(duì)這些人的評(píng)語(yǔ)是：“不能錄取?！绷碛性S多人答道：“應(yīng)以國(guó)家的利益為重?！避F(tuán)認(rèn)為這個(gè)答案及格，但不足以錄用。只有少數(shù)幾個(gè)人的回答是：“對(duì)于國(guó)家利益和住友利益不能雙方兼顧的事，住友絕不染指?！避F(tuán)認(rèn)為這幾個(gè)人卓有見(jiàn)識(shí)，把他們錄用了。一個(gè)資本主義國(guó)家的財(cái)團(tuán)在考慮效價(jià)的時(shí)候，尚且能首先考慮到國(guó)家的利益，在社會(huì)主義國(guó)家的企業(yè)，就更應(yīng)該以國(guó)家利益為重了。所以，要全面地評(píng)價(jià)效價(jià)，必須將社會(huì)意義與個(gè)人意義結(jié)合起來(lái)，二者兼顧或統(tǒng)一和諧效價(jià)就高，反之，效價(jià)就低。3.期望值估計(jì)恰當(dāng)

在企業(yè)職工中，對(duì)期望值的估計(jì)要高低得當(dāng)，過(guò)高則會(huì)盲目樂(lè)觀，實(shí)現(xiàn)不了，容易受到心理挫折；過(guò)低容易悲觀泄氣，會(huì)影響信心，放松努力。這兩種情況都不利于激勵(lì)活動(dòng)的正常開(kāi)展，調(diào)動(dòng)人們的積極性，難以產(chǎn)生激勵(lì)作用。而且，人與人之間也存在著很大的差異，這主要與一個(gè)人的興趣、愿望、知識(shí)、能力和生活經(jīng)驗(yàn)等因素有關(guān)。為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，作為管理者或領(lǐng)導(dǎo)者，既要設(shè)法提高目標(biāo)在員工心目中的效價(jià)，又要設(shè)法提高員工對(duì)目標(biāo)的期望值，鼓舞士氣，增強(qiáng)信心。除此之外，還應(yīng)該使標(biāo)符合社會(huì)發(fā)展規(guī)律，又不脫離當(dāng)前的實(shí)際，只有這樣，才能從總體上提高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最大可能性。所以，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況，靈活多樣地采取各種激勵(lì)方式。期望理論的評(píng)價(jià)

期望理論的適用范圍具有一定的局限性，是在需要確定、目標(biāo)確定下的激勵(lì)理論，在需要與目標(biāo)沒(méi)有確定的情況下無(wú)法進(jìn)行實(shí)施。如為員工提供崗位輪換的機(jī)會(huì)，激發(fā)他們完成工作和提高所得的積極性。但將它用于具有升職愿望而上級(jí)又不可能給予預(yù)先肯定答復(fù)的狀況則無(wú)法進(jìn)行實(shí)施。盡管望理論有明顯的理論缺陷,但它的理論貢獻(xiàn)和對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)作用是不能低估的。

期望理論提出了目標(biāo)設(shè)置與個(gè)人需求相統(tǒng)一的理論，假定每個(gè)員工都是有思想、有理性的人。對(duì)自己的生活和事業(yè)的發(fā)展，都有自己的見(jiàn)解和規(guī)劃。因此，在分析在分析員工激勵(lì)因素時(shí)，我們必須考察人們希望從組織中獲得什么以及他們?nèi)绾文軌驅(qū)崿F(xiàn)自己的愿望。其次，期望理論也是激勵(lì)理論中為數(shù)極少的量化分析理論。它通過(guò)對(duì)各種權(quán)變因素的分析,正確說(shuō)明了人們?cè)诙喾N情況下所作出的選擇。也就是說(shuō)大多數(shù)員工認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施,或者說(shuō)人們的現(xiàn)實(shí)行為是其激勵(lì)力量最大的行為選擇。這不僅是激勵(lì)理論的重要發(fā)展,同時(shí)在實(shí)踐中也更具操作性。再次，期望理論從某種意義上說(shuō)，它還是對(duì)其它激勵(lì)理論的一種整合。如果你認(rèn)真分析就會(huì)發(fā)現(xiàn),目標(biāo)設(shè)置理論、ERG理論、成就需要理論、強(qiáng)化理論和公平理論都可以在其中得到表現(xiàn)和說(shuō)明,比如在努力—績(jī)效與績(jī)效—獎(jiǎng)勵(lì)兩種關(guān)系中,實(shí)際上存在著強(qiáng)化關(guān)系。完整理解和正確把握期望理論對(duì)提高管理決策水平有重要的影響作用。

1.期望理論的特點(diǎn)

（1）.期望理論優(yōu)點(diǎn)。首先期望理論提出了目標(biāo)設(shè)置與個(gè)人需求相統(tǒng)一的理論。期望理論假定,每個(gè)員工是有思想有理性的人。對(duì)于他們生活和事業(yè)的發(fā)展,他們有自己的見(jiàn)解和規(guī)劃，因此，在分析激勵(lì)員工的因素時(shí)，我們必須考慮員工希望從組織中得到什么以及他們?cè)鯓幽軌驅(qū)崿F(xiàn)自己的期望。其次期望理論還非常重視定量分析。它通過(guò)對(duì)各種權(quán)變因素的分析,正確說(shuō)明了人們?cè)诙喾N可能性中所作出的選擇。也就是說(shuō)人們的行為選擇通常是效用最大的，或者說(shuō)人們?cè)诂F(xiàn)實(shí)中的行為是其激勵(lì)力量最大的行為選擇。這不僅是激勵(lì)理論的重要發(fā)展，在實(shí)踐中也更加具有操作性。再次，期望理論不僅是激勵(lì)理論的重要發(fā)展，從某種意義上說(shuō)，它還是對(duì)其它激勵(lì)理論的一種整合。雖然其創(chuàng)始人并未意識(shí)到這一點(diǎn)，但如果將幾種激勵(lì)理論的主要觀點(diǎn)進(jìn)行仔細(xì)研究，那么就會(huì)發(fā)現(xiàn)以期望理論為基礎(chǔ)，可以對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行整合。認(rèn)真分析就會(huì)發(fā)現(xiàn),目標(biāo)設(shè)置理論、ERG理論、成就需要理論、強(qiáng)化理論和公平理論都可以在其中得到表現(xiàn)和說(shuō)明,比如在努力—績(jī)效與績(jī)效—獎(jiǎng)勵(lì)兩種關(guān)系中,實(shí)際上存在著強(qiáng)化關(guān)系,即努力取得高績(jī)效會(huì)強(qiáng)化努力程度,而好的績(jī)效贏得高獎(jiǎng)勵(lì)又會(huì)產(chǎn)生追求高績(jī)效和追求高獎(jiǎng)勵(lì)的雙重激勵(lì)。

1、期望理論提出了目標(biāo)設(shè)置與個(gè)人需求相統(tǒng)一的理論。期望理論假定,個(gè)體是有思想、有理性的人。對(duì)于他們生活和事業(yè)的發(fā)展,他們有既定的信仰和基本的預(yù)測(cè)。因此,在分析激勵(lì)雇員的因素時(shí),我們必須考察人們希望從組織中獲得什么以及他們?nèi)绾文軌驅(qū)崿F(xiàn)自己的愿望。

2、期望理論也是激勵(lì)理論中為數(shù)極少的量化分析理論。這一理論并不滿足于對(duì)問(wèn)題的定性說(shuō)明,還非常重視定量分析。它通過(guò)對(duì)各種權(quán)變因素的分析,正確說(shuō)明了人們?cè)诙喾N可能性中所作出的選擇。也就是說(shuō)人們的行為選擇通常是效用最大的,或者說(shuō)人們的現(xiàn)實(shí)行為是其激勵(lì)力量最大的行為選擇。這不僅是激勵(lì)理論的重要發(fā)展,同時(shí)在實(shí)踐中也更具操作性。

（2.激勵(lì)過(guò)程的期望理論對(duì)管理者的啟示。管理人員的任務(wù)是讓員工滿足需要，并且實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。管理者必須盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對(duì)等性。為了激勵(lì)員工，管理者可以調(diào)查明確每個(gè)員工的需要，界定組織提供的獎(jiǎng)賞，并確保每個(gè)員工有能力和條件得到這些獎(jiǎng)賞。企業(yè)管理實(shí)踐中許多公司都會(huì)在組織內(nèi)部設(shè)置提高員工積極性的激勵(lì)性措施，如為員工提供崗位輪換的機(jī)會(huì)，激發(fā)他們完成工作和提高所得的積極性。一般想要通過(guò)分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鹘o相應(yīng)的員工而達(dá)到想要的激勵(lì)效果，根據(jù)期望理論，應(yīng)使工作的能力要求略高于員工的實(shí)際能力，即員工的實(shí)際能力略低于工作的能力要求。

對(duì)期望理論的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵(lì)方面，這啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施，而且在設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。在激勵(lì)過(guò)程中，還要適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率，加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。期望概率過(guò)大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過(guò)小，又會(huì)減少激勵(lì)力量；而實(shí)際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實(shí)際概率大于平均的個(gè)人期望概率，并與效價(jià)相適應(yīng)。的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵(lì)方面，這啟示管理過(guò)程中不能泛泛的采用一般的激勵(lì)措施，管理人員的任務(wù)是讓員工滿足需要，并實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。要采用大多數(shù)員工認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施，設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對(duì)等性。

2）.期望理論缺點(diǎn)。第一,期望理論忽視了努力—績(jī)效關(guān)系中的個(gè)人能力因素和社會(huì)表現(xiàn)機(jī)會(huì)因素。在實(shí)踐的過(guò)程中,績(jī)效最少由兩個(gè)因素即能力因素和激勵(lì)因素來(lái)決定。如果只有激勵(lì)因素而沒(méi)有能力因素,績(jī)效就不會(huì)很高。這種情況說(shuō)明,雖然管理者采用的激勵(lì)方法是合適的，但是由于員工的能力不夠,所以績(jī)效不會(huì)很高。同樣,即使激勵(lì)因素與能力因素都比較高,但沒(méi)有表現(xiàn)機(jī)會(huì)或表現(xiàn)機(jī)會(huì)不充分,其績(jī)效也不會(huì)很高。對(duì)此,期望理論沒(méi)有給予很好的說(shuō)明。其次,這一理論適用范圍具有局限性。期望理論是在需要確定、目標(biāo)確定下的激勵(lì)理論，所以很多需求與目標(biāo)難以確定的情況就無(wú)法進(jìn)行實(shí)施。比如在工作獎(jiǎng)金等方面使用期望理論也許是有效的，但將它用于具有升職愿望而上級(jí)又不可能給予預(yù)先肯定答復(fù)的狀況則又難以實(shí)施。盡管期望理論有明顯的理論缺陷,但它的理論貢獻(xiàn)和對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)作用是不能低估的。完整理解和正確把握期望理論對(duì)提高管理決策水平有重要的影響作用】

第三篇：X理論和Y理論在高校學(xué)生管理工作中的應(yīng)用

X理論和Y理論及其在高校學(xué)生管理工作中的應(yīng)用

摘要：X理論和Y理論作為管理學(xué)中的一對(duì)經(jīng)典理論，已經(jīng)被實(shí)踐所證明，將其借鑒到高校學(xué)生管理工作中，可以得出相似的結(jié)論：由于其對(duì)學(xué)生的基本假設(shè)不同，所以采取的管理方法就不同，最后產(chǎn)生的效果也就不同。在高校學(xué)生管理工作中應(yīng)用X理論和Y理論要注意一下幾項(xiàng)：一要綜合應(yīng)用，各有側(cè)重；二要因人而宜，切忌教條；三要與高校學(xué)生管理工作的特點(diǎn)相結(jié)合。

關(guān)鍵詞：X理論

Y理論

高校

學(xué)生管理

一、X理論和Y理論的內(nèi)涵及其在現(xiàn)實(shí)工作中的廣泛應(yīng)用

X理論和Y理論(Theory X and Theory Y)，管理學(xué)中關(guān)于人們工作源動(dòng)力的理論，由美國(guó)心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企業(yè)中人性方面》一書(shū)中提出來(lái)的。這是一對(duì)完全基于兩種完全相反假設(shè)的理論，X理論認(rèn)為人們有消極的工作源動(dòng)力，而Y理論則認(rèn)為人們有積極的工作源動(dòng)力。

X理論的假設(shè)基礎(chǔ)

1、員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會(huì)逃避工作

2、員工由于不喜歡工作，因此必須采取強(qiáng)制措施或懲罰措施，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

3、員工只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀

4、大多數(shù)員工喜歡安逸，沒(méi)有雄心壯志 Y理論的假設(shè)基礎(chǔ)

1、員工視工作如休息、娛樂(lè)一般自然

2、如果員工對(duì)某項(xiàng)工作作出承諾，他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)

3、一般而言，每個(gè)人不僅能承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任。

4、絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這樣的能力。

根據(jù)X理論和Y理論的假設(shè)基礎(chǔ)，結(jié)合高校學(xué)生管理的特點(diǎn)，我們得出相應(yīng)的在高校學(xué)生管理中X理論和Y理論的假設(shè)基礎(chǔ)：

高校學(xué)生管理中X理論的假設(shè)基礎(chǔ)

1、學(xué)生天生不喜歡學(xué)習(xí)和壓力，只要有可能他們就會(huì)逃避

2、學(xué)生由于不喜歡學(xué)習(xí)和壓力，學(xué)生管理工作者必須采取強(qiáng)制或懲罰措施迫使他們學(xué)習(xí)、找到動(dòng)力，并實(shí)現(xiàn)學(xué)校的目標(biāo)

3、絕大部分學(xué)生安于現(xiàn)狀，沒(méi)有雄心壯志 高校學(xué)生管理中Y理論的假設(shè)基礎(chǔ)

1、學(xué)生視學(xué)習(xí)如休息娛樂(lè)一般自然

2、學(xué)生會(huì)自己找到學(xué)習(xí)的動(dòng)力，并且能夠自我控制，完成自己的目標(biāo)

3、絕大部分學(xué)生有能夠主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，并且具備作出正確決策的能力。

本文中的“學(xué)習(xí)”不是狹義的學(xué)業(yè)學(xué)習(xí)，而是包括課堂、課外乃至人際交往等任何有助提高學(xué)生素質(zhì)的廣義上的學(xué)習(xí)；壓力則是指學(xué)生管理過(guò)程中要求遵守的學(xué)校各個(gè)層級(jí)的規(guī)章制度、要求等。

二、X理論和Y理論對(duì)學(xué)生管理工作實(shí)踐的指導(dǎo)

X理論認(rèn)為懶惰是學(xué)生人性的體現(xiàn)，所以總是逃避學(xué)習(xí)和壓力。只有少數(shù)優(yōu)秀學(xué)生才能克服這樣的劣根性，成為一個(gè)有雄心壯志的人，因此大多數(shù)學(xué)生必須在嚴(yán)格的規(guī)章制度和嚴(yán)厲的處罰措施下，才能迫使他們?yōu)橥瓿杉榷ǖ哪繕?biāo)而努力。各個(gè)高校的《學(xué)生手冊(cè)》中有相當(dāng)一部分內(nèi)容就是各種規(guī)章制度、行為規(guī)范等，比如《高等學(xué)校學(xué)生行為準(zhǔn)則》、《南京林業(yè)大學(xué)考試紀(jì)律及違紀(jì)處理規(guī)定》、《大學(xué)生夜不歸宿的處理辦法》等等。客觀的說(shuō)這些都是必須的，規(guī)定了一個(gè)大學(xué)生在高校中的最起碼的行為底線，否則很難想象如果考試可以作弊還有多少人會(huì)認(rèn)真去學(xué)習(xí)；但是，在更廣泛的學(xué)生管理工作中X理論在多大程度上有效？讓我們用兩個(gè)例子來(lái)證明X理論：一是針對(duì)目前非常普遍的大學(xué)生迷戀網(wǎng)絡(luò)問(wèn)題，幾乎各個(gè)高校對(duì)于沉迷網(wǎng)絡(luò)的學(xué)生都制定了相當(dāng)嚴(yán)厲的懲戒措施，對(duì)于屢教不改的問(wèn)題學(xué)生，輕則處分，重則勸退，雖然對(duì)于大部分學(xué)生來(lái)說(shuō)是一個(gè)相當(dāng)?shù)恼饝?，但是時(shí)至今日，這仍然是困擾高校學(xué)生管理工作者最棘手的問(wèn)題；而且被震懾的那部分學(xué)生是否就從此踏上康莊大道，奮發(fā)圖強(qiáng)了呢？第二個(gè)例子是關(guān)于學(xué)生社團(tuán)的，社團(tuán)里往往集合了各種各樣的學(xué)生，他們有的是有一技之長(zhǎng)想來(lái)為同學(xué)們服務(wù)，有的則是想來(lái)鍛煉自己的能力，無(wú)論怎樣對(duì)于社團(tuán)和學(xué)生本身來(lái)說(shuō)都是利大于弊的，但是對(duì)于那些很有才華卻不愿意服務(wù)社團(tuán)和沒(méi)什么能力又不愿意到社團(tuán)鍛煉的學(xué)生學(xué)校很難制定一個(gè)嚴(yán)厲的懲戒措施來(lái)處理他們。通過(guò)學(xué)生管理工作中的兩個(gè)很普遍的例子，X理論給我們的啟示是：它可以懲戒落后，卻不能鼓勵(lì)先進(jìn)。

Y理論跟中國(guó)古代認(rèn)為“人之初，性本善”的觀點(diǎn)很是相似，認(rèn)為學(xué)生都是有良心和自覺(jué)性的，只要條件合適，學(xué)生一般會(huì)好好學(xué)習(xí)天天向上。要求學(xué)生努力學(xué)習(xí)、承受壓力，不能僅靠苛刻的管理制度和懲罰措施。如果學(xué)生管理工作者能夠采取正確的激勵(lì)措施，學(xué)生不僅能夠約束自己，自覺(jué)地完成學(xué)習(xí)任務(wù)，而且還會(huì)發(fā)揮自己的潛能。持有這種信念的管理者往往采用松散誘導(dǎo)的管理方式，通過(guò)與學(xué)生多溝通，一起制訂目標(biāo)，促使學(xué)生參與到日常管理中來(lái)，從而達(dá)到完成工作任務(wù)的目的。同樣我們用兩個(gè)例子來(lái)驗(yàn)證Y理論在高校學(xué)生管理工作中的有效性：一是在每年的家庭經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生評(píng)定過(guò)程中，學(xué)校都是讓學(xué)生自由申請(qǐng)，一方面學(xué)校很難準(zhǔn)確地評(píng)定一個(gè)學(xué)生的家庭經(jīng)濟(jì)困難程度（學(xué)生的家庭經(jīng)濟(jì)情況調(diào)查表是有生源所在地的民政部門審核的），另一方面也沒(méi)有明確對(duì)材料不真實(shí)的學(xué)生的懲戒措施，導(dǎo)致每年都有一定比例的學(xué)生鉆了政策的空子，占用了國(guó)家助學(xué)金的額度。第二個(gè)例子可能很多學(xué)生管理工作者都有體會(huì)，對(duì)于一些有上進(jìn)心的學(xué)生，他們從一開(kāi)始有好好學(xué)習(xí)、承擔(dān)壓力的能力，他們很少存在動(dòng)力不足或者逃避責(zé)任的情況，他們的困惑可能更多地在于方向的確定和方法的選擇上，這個(gè)時(shí)候我們通過(guò)更多的交流和溝通，多給他們鼓勵(lì)給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)這樣的學(xué)生將來(lái)都會(huì)發(fā)展的不錯(cuò)。Y理論給我們的啟示是：它可以鼓勵(lì)先進(jìn)，卻很難懲戒落后。

三、結(jié)論與啟示

目前的實(shí)踐很難證明X理論與Y理論孰優(yōu)孰劣，兩者的假設(shè)基礎(chǔ)截然相反，應(yīng)用兩種理論在高校學(xué)生管理工作中的分析，我們得出了相反啟示即：X理論應(yīng)用到實(shí)踐中可以懲戒落后，卻不能鼓勵(lì)先進(jìn)，Y理論卻相反即鼓勵(lì)先進(jìn)，卻很難懲戒落后。由于高校學(xué)生是一個(gè)龐大的群體，學(xué)生群體和學(xué)生行為都具有多樣性，因此，單一采用其中一種理論很難取得理想的效果，兩者必須有機(jī)地結(jié)合，至于在日常管理中對(duì)學(xué)生哪些行為的管理我們必須應(yīng)用X理論，哪些應(yīng)用Y理論以及對(duì)哪些學(xué)生的管理應(yīng)用X理論，哪些應(yīng)用Y理論還有待進(jìn)一步的研究。

第四篇：激勵(lì)理論在管理中的應(yīng)用

激勵(lì)理論在管理中的應(yīng)用

摘要：激勵(lì)理論是領(lǐng)導(dǎo)者在管理中必須首當(dāng)其沖的的戰(zhàn)略。激勵(lì)因素不僅是應(yīng)用在企業(yè)管理中，現(xiàn)在的教育者對(duì)受教育人群的管理措施采用激勵(lì)理論也是一個(gè)必要的環(huán)節(jié)。因?yàn)樽非笊畹男枰侨说囊环N本能，所以每一個(gè)人都有最基本的、與生俱來(lái)的需要。作為企業(yè)的管理者，首先就應(yīng)該洞察員工的最基本需求，給員工最基本的生活保障，如今激勵(lì)的目標(biāo)大都定位在員工的物質(zhì)、薪金、職位等方面，其實(shí)激勵(lì)在于平常的一點(diǎn)一滴，成功的管理者應(yīng)該是最優(yōu)秀的激勵(lì)者。(205)

關(guān)鍵詞 ：激勵(lì)

激勵(lì)理論

激勵(lì)應(yīng)用

企業(yè)管理

引言：管理心理學(xué)的宗旨就是研究人類心理和行為的規(guī)律性,調(diào)動(dòng)人們的工作積極性。激勵(lì)理論就是為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的理論，所以激勵(lì)理論在管理心理學(xué)中有重要的地位。根據(jù)目前我國(guó)的企業(yè)人才應(yīng)用形勢(shì)來(lái)看，在人才競(jìng)爭(zhēng)的巨大壓力下，有效管理和開(kāi)發(fā)人才資源在很大程度上都依賴于企業(yè)戰(zhàn)略、整體結(jié)構(gòu)與文化、管理等對(duì)員工的調(diào)動(dòng)、吸引、激勵(lì)的程度。能否最大程度的開(kāi)發(fā)員工的天賦與能力是企業(yè)成敗的關(guān)鍵性指標(biāo)。(184)

美國(guó)著名學(xué)者詹姆士發(fā)現(xiàn)：一個(gè)人的能力在平時(shí)的表現(xiàn)和經(jīng)過(guò)激勵(lì)的表現(xiàn)幾乎差一倍。在企業(yè)中，每一個(gè)人都有自己的潛能，只是需要伯樂(lè)去挖掘、去開(kāi)發(fā)，而管理者則需要擔(dān)當(dāng)好伯樂(lè)的角色，去激勵(lì)自己的員工，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工的潛能，從而更好的為企業(yè)效力，以提高企業(yè)生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。(153)

一、激勵(lì)

激勵(lì)是激發(fā)和鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的過(guò)程。行為、動(dòng)機(jī)、激勵(lì)這三方面在管理戰(zhàn)略中具有密不可分的關(guān)系，人是有理性思考的，人的行為同時(shí)很大程度上也會(huì)受感情的支配，而且許多情感是人很難控制的，如果管理者能夠感覺(jué)到員工的某些行為，則會(huì)發(fā)現(xiàn)其無(wú)法控制的動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量，是個(gè)體和環(huán)境相互作用的結(jié)果。形成動(dòng)機(jī)的條件有：內(nèi)在的需要、欲望；外部的誘導(dǎo)、刺激。其中內(nèi)在的需要是使人產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)的根本原因。所以動(dòng)機(jī)也能趨勢(shì)人的行為，激勵(lì)人有更高的目標(biāo)。激勵(lì)在企業(yè)管理中具有相當(dāng)大的作用，所以激勵(lì)理論是企業(yè)管理者的一門必修課。(267)

二、激勵(lì)理論

激勵(lì)理論分為需要層次理論、雙因素理論、ERG理論。

（一）需要層次

馬斯洛認(rèn)為根據(jù)人的社會(huì)地位、年齡階段、教育程度等方面的不同，人類需要的強(qiáng)度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型：

1、生理需要；

2、安全需要；

3、歸屬和愛(ài)的需要；

4、尊重的需要；

5、自我實(shí)現(xiàn)的需要。這五個(gè)層次，是一個(gè)由低到高逐級(jí)形成并逐級(jí)得以滿足的。生理需要與安全、保障需要稱為較低級(jí)的需要，而社交、歸宿需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要稱為高級(jí)的需要。

每個(gè)人都有這五個(gè)層次的需要，只是年齡階段不同，所需求的時(shí)期也就會(huì)有差別，社會(huì)地位和教育程度的不同，需求的程度也會(huì)有區(qū)分。而且，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足后，高層次的需求才會(huì)被追求。

（二）雙因素理論

雙因素理論是美國(guó)的行為科學(xué)家赫茨伯格提出來(lái)的，又稱激勵(lì)保健理論。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。

? 保健因素：保健因素是指造成員工不滿的因素，它包括組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無(wú)論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性。

? 激勵(lì)因素：激勵(lì)因素主要是指能造成員工感到滿意的因素，包括成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。如果激勵(lì)因素能夠得到改善，則會(huì)使員工感到滿意，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率；但激勵(lì)因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會(huì)因此使員工感到不滿意。

★ 赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論，既有區(qū)別，又有聯(lián)系。需要層次理論針對(duì)的是人類的需要和動(dòng)機(jī)，而雙因素理論則針對(duì)滿足這些需要的目標(biāo)或誘因。保健因素相當(dāng)于低層次生理需要、安全需要，激勵(lì)因素相當(dāng)于高層次歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。(126)

（三）ERG理論

奧爾德佛提出，認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要，各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用。同時(shí)提出挫折退化的觀點(diǎn)，認(rèn)為如果較高層次的需要得不到滿足，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。

三、激勵(lì)理論在管理上的應(yīng)用

管理者要調(diào)動(dòng)員工的積極性，就要考慮員工不同層次的需要，不僅要注意工資、工作環(huán)境等保健因素，使員工產(chǎn)生不滿，更為重要的是利用工作本身對(duì)員工價(jià)值這類激勵(lì)因素去激發(fā)其工作熱情，要去激勵(lì)員工，必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個(gè)人成長(zhǎng)等方面。根據(jù)社會(huì)各方面調(diào)查，企業(yè)一般是從以下幾個(gè)方面著手激勵(lì)員工：目標(biāo)激勵(lì)、角色激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、信息激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)、參與激勵(lì)、情感激勵(lì)、晉升與調(diào)職激勵(lì)、示范激勵(lì)。(202)

無(wú)論企業(yè)選擇什么樣的激勵(lì)的方法，都必須要運(yùn)用到實(shí)際中才有用，才會(huì)讓企業(yè)的生命力更加旺盛。作為管理者，你首先要讓你的員工愛(ài)上他的工作，他才會(huì)做好他的工作，這就需要企業(yè)做到：(85)

（一）給員工提供一個(gè)好的工作場(chǎng)所，工作的環(huán)境是他們隨時(shí)都能感受到的，如果環(huán)境不佳，則會(huì)使員工對(duì)工作的情緒不佳，無(wú)心投入到工作中去，所以讓員工有好的心情去工作，這樣公司的業(yè)績(jī)肯定會(huì)有所增長(zhǎng)。

（二）根據(jù)員工的性格特點(diǎn)、技術(shù)能力、學(xué)識(shí)程度，給他們適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，讓他們發(fā)揮到自己的特長(zhǎng)，當(dāng)他們能夠?qū)W以所有的時(shí)候，就會(huì)有種存在感，并且會(huì)有更加積極的情緒去為企業(yè)效力。

（三）給員工競(jìng)爭(zhēng)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，進(jìn)入二十一世紀(jì)，知識(shí)和科技競(jìng)爭(zhēng)劇烈的時(shí)代，一切都更新過(guò)快，一個(gè)企業(yè)要在這樣的環(huán)境下占據(jù)一席之地就必須不斷學(xué)習(xí)，而這對(duì)于員工來(lái)說(shuō)就是機(jī)會(huì)，不同的工作內(nèi)容會(huì)使人不斷的產(chǎn)生新鮮感，同時(shí)也會(huì)讓他們看到自己的不足，虛心在企業(yè)中工作、學(xué)習(xí)。

（四）不僅要有正面的激勵(lì)，也要有負(fù)面的激勵(lì)。正面激勵(lì)讓員工互相學(xué)習(xí)，努力進(jìn)取，負(fù)面激勵(lì)可以更好的使員工有責(zé)任感、意識(shí)感的同時(shí)也能激勵(lì)他們不斷地完善自己。

（五）對(duì)薪酬做出合理的計(jì)劃，在公平的前提下，使酬薪有激勵(lì)性。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場(chǎng)變化適當(dāng)?shù)奶嵘匠?，其次，還要根據(jù)每個(gè)人的工作量、業(yè)績(jī)等方面的不同，拉開(kāi)其薪酬層次，但是要把握住一個(gè)度，不能有太大的差距，否則就會(huì)讓員工感覺(jué)不公平。將薪酬分為固定部分和可活動(dòng)部分，不同時(shí)期進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（六）使管理者和員工之間建立一定的交流空間，了解員工的情緒性變化，給其支持和鼓勵(lì)，相互理解，使員工對(duì)企業(yè)有歸屬感，進(jìn)而全身心的投入到工作中去。(七）根據(jù)不同的企業(yè)設(shè)立不同的員工自由活動(dòng)區(qū)間。例如，客服工作者每天的工作讓其身心會(huì)受到很大的壓力，這時(shí)企業(yè)應(yīng)該給員工一個(gè)發(fā)泄的空間，鼓勵(lì)他們不要壓抑自己的情緒，同時(shí)也不可能讓這種情緒影響到其他人，當(dāng)他們重新回到工作中時(shí)又是一個(gè)嶄新的自己，從而企業(yè)的整體形象也得到了保障。(732)

四、企業(yè)管理者的成功案例

1.沃爾瑪公司是世界上雇員最多的企業(yè)，有8500家門店，分布于全球15個(gè)國(guó)家，２００１年、２００２年，連續(xù)名列《財(cái)富》雜志５００強(qiáng)榜首。巨大的成功離不開(kāi)獨(dú)特的激勵(lì)機(jī)制——把員工視為合伙人。其總裁吉姆?沃爾頓尤其重視人才的應(yīng)用，它曾說(shuō)過(guò)：“高技術(shù)的設(shè)備離開(kāi)了高層的管理人員以及為了整個(gè)系統(tǒng)盡心竭力工作的員工是完全沒(méi)有價(jià)值的?！庇纱丝梢?jiàn)，在他的管理理念中對(duì)于員工尤其重視。山姆將“員工是合伙人”這個(gè)激勵(lì)機(jī)制具體化的政策分為三個(gè)計(jì)劃：利潤(rùn)分享計(jì)劃、雇員持股計(jì)劃和損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。通過(guò)他為公司制定的一系列有效政策，讓員工也成為企業(yè)重要的一部分，使員工感覺(jué)到的不僅僅是個(gè)人利益，而是將個(gè)人利益巧妙的融入到整體利益之中，正式這出色的組織、激勵(lì)機(jī)制以及獨(dú)特的發(fā)展戰(zhàn)略，使得沃爾瑪成在世界上眾多企業(yè)中成為最具光環(huán)之一的企業(yè)。(347)

2.“考核和獎(jiǎng)金”通用電氣公司用獎(jiǎng)優(yōu)懲劣來(lái)提高員工的積極性，包括提高工資、晉升職務(wù)、發(fā)給獎(jiǎng)金等方法來(lái)激勵(lì)員工上進(jìn)，而他們才采取的這項(xiàng)措施被要求需要嚴(yán)格的考核，如果存在漏洞的話，則會(huì)產(chǎn)生不公平性，使員工的積極性受到挫傷。職工經(jīng)考核之后，分為杰出、優(yōu)秀、良好、合格、不合格五個(gè)等級(jí)，并分別給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，同時(shí)獎(jiǎng)金也是通用電氣公司的一種激勵(lì)手段。懲罰措施對(duì)于這樣龐大的企業(yè)來(lái)說(shuō)也是必不可少的，有獎(jiǎng)勵(lì)有懲罰不僅在激勵(lì)員工的同時(shí)也適當(dāng)?shù)募s束其行為。(221)

3.日本豐田公司汽車產(chǎn)量居世界第三，僅次于美國(guó)的通用汽車公司和福特汽車公司，１９９９年位居《財(cái)富》雜志５００強(qiáng)第十位。豐田公司的經(jīng)營(yíng)宗旨是“事業(yè)在于人”，由此可看出他對(duì)管理人的重視。其不限于高工資、高福利等物質(zhì)的激勵(lì)手段，他們還認(rèn)為只有當(dāng)員工覺(jué)得自己的能力得以發(fā)揮、自己的想法和工作成果得到企業(yè)和大家承認(rèn)的時(shí)候，才會(huì)有更大的干勁。因此，豐田公司為了各方面的激勵(lì)員工，建立了“申報(bào)制度和建議制度”。豐田公司為了鼓勵(lì)職工提出自己的想法，規(guī)定建議一經(jīng)采納即給予其獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，因此調(diào)動(dòng)了員工的積極性，為企業(yè)提出了很多的具有建設(shè)性的意見(jiàn)，也很大程度上促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。豐田公司采取的措施使員工之間有充分交流的機(jī)會(huì)，互相探討，增加企業(yè)員工之間的凝聚力，繼而之為企業(yè)獲取利益。(329)

4.海爾集團(tuán)的激勵(lì)體制使其從一個(gè)名不見(jiàn)經(jīng)傳的瀕臨破產(chǎn)的小企業(yè)成為世界一流的大企業(yè)，海爾的激勵(lì)體制主要分為兩方面：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。他不僅從獎(jiǎng)金、升職等方面鼓勵(lì)員工，更注重對(duì)員工創(chuàng)造價(jià)值的認(rèn)可，當(dāng)海爾把一個(gè)普通工人發(fā)明的一項(xiàng)產(chǎn)品，以這位工人的名字命名時(shí)，在工人中很快就興起了技術(shù)革新之風(fēng)。例如：工人李啟明發(fā)明的焊槍被命名為“啟明焊槍”，楊曉玲發(fā)明的扳手被命名為“曉玲扳手”。這一精神上的激勵(lì)措施在很大程度上激發(fā)了普通員工對(duì)創(chuàng)新的激情，此后則不斷的出現(xiàn)員工創(chuàng)造的成果，使員工對(duì)自己的工作有意識(shí)無(wú)意識(shí)的產(chǎn)生了一種熱情，也讓企業(yè)的技術(shù)從最基本的方面開(kāi)始革新。(275)結(jié)束語(yǔ)：在飛速發(fā)展的今天，若一個(gè)公司想要在這個(gè)眾多企業(yè)紛紛云起的時(shí)代立足扎根，就必須有自己獨(dú)特的戰(zhàn)略。其中，激勵(lì)理論的應(yīng)用就是必須擁有的策略之一，激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。企業(yè)必須重視對(duì)員工的激勵(lì)，使員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，綜合運(yùn)用不同種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，才能在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。(213)

參考書(shū)目： 1柳菁：《激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用》,2012年第29期

2德魯克:《管理：任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》, 華夏出版社;2008年5月1日第1版 3楊勇 林會(huì)云 高慶國(guó):《激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，煤炭技術(shù)，2008 年4月

4刁在亮:《論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用》，黑龍江科技信息，2008年24 期

5任彩銀:《淺議企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制》，石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年9月 6黃其坤:《淺談企業(yè)管理中的激勵(lì)原則和激勵(lì)措施》，時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2008年7月 7德魯克:《卓有成效的管理者》，機(jī)械工業(yè)出版社，2009年9月1日 8馬斯洛：《人的動(dòng)機(jī)理論》，科學(xué)普及出版社，1943年出版 網(wǎng)絡(luò)文章：

1宗和：世界名企員工激勵(lì)成功案例

http://wenku.baidu.com/view/55a4f44f2b160b4e767fcffb.html 2趙云鵬：淺談激勵(lì)理論 http://

第五篇：“期望教育法”在班級(jí)管理中的實(shí)踐與應(yīng)用

“期望教育法”在班級(jí)管理中的實(shí)踐與應(yīng)用

確立創(chuàng)建優(yōu)良班集體的目標(biāo)，培養(yǎng)一支有覺(jué)悟，有能力，會(huì)管理的班干部隊(duì)伍，做好班級(jí)后進(jìn)生的轉(zhuǎn)化工作，這是每一個(gè)班主任都懂得并在付之實(shí)踐的班級(jí)管理常規(guī)工作。但是筆者認(rèn)為，如果班主任事前能客觀分析班級(jí)的個(gè)性特點(diǎn)，在整個(gè)＂創(chuàng)優(yōu)＂過(guò)程中，確立一種起主導(dǎo)作用的教育思路和方法，或許能收

到事半功倍的效果。

＂期望教育法＂是本人接收新班后根據(jù)新班特點(diǎn)嘗試的一種主流教育手段，經(jīng)過(guò)一年實(shí)踐，效果頗為明顯。所謂＂期望教育法＂，就是將心理學(xué)上的期望效應(yīng)通過(guò)教育手段，使之成為有效應(yīng)用在教育管理過(guò)程中的一種方法。筆者從事職高教育二十余年，長(zhǎng)期擔(dān)任以男生為主體的普通教學(xué)班班主任。去年九月，我第一次接手了3 2模式的大專直升班，這是一個(gè)由13名男生、27名女生組成的班級(jí)。接手之初，我立即感覺(jué)到學(xué)生整體素質(zhì)明顯好于以往的任何一屆，但同時(shí)又感覺(jué)到這些學(xué)生由于三年后無(wú)需高考就可進(jìn)入高校，進(jìn)校后有著不同程度放松自己的苗子。再深入了解，又發(fā)現(xiàn)其中相當(dāng)一部分人，同樣存在著普通職高生共有的無(wú)奈和失落，生活理想、學(xué)習(xí)情緒并非想象中的高漲。面對(duì)此情此景，我決定采用＂期望教育法＂作為本班的主流教育手段，目的是把學(xué)生渴望進(jìn)步的潛能激發(fā)出來(lái)，使之將來(lái)成為合格的大學(xué)生。以下是我作的一些嘗試和探索，在此拋磚引玉，以取得同仁的批評(píng)斧正。

一、建立明確的創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)，使之成為全體同學(xué)的集體潛意識(shí)

目標(biāo)是旗幟，一個(gè)班唯有確立了有效的奮斗目標(biāo)，才能牽動(dòng)每一個(gè)學(xué)生的意志，調(diào)動(dòng)每一個(gè)學(xué)生的積極性。為使制定的目標(biāo)能充分體現(xiàn)其合理性，有效性，起到“跳一跳，摘到桃”的效果，目標(biāo)提出前我廣泛征求同學(xué)意見(jiàn)，表述了學(xué)校及班主任對(duì)他們寄予的厚望。我明確指出：當(dāng)你們?nèi)胄５倪@一刻起，老師和同學(xué)都以仰慕的眼光注視著你們，因?yàn)槟銈冞M(jìn)的是大專直升班，你們是這屆學(xué)生中的“精英”，希望你們能珍視這份目光。接著經(jīng)全體同學(xué)討論，確立了全班同學(xué)在職校三年的遠(yuǎn)期目標(biāo)、中期目標(biāo)和一學(xué)期內(nèi)的近期目標(biāo)。遠(yuǎn)期目標(biāo)：把班級(jí)建成優(yōu)秀班集體，爭(zhēng)取全班40名同學(xué)三年后能以良好的成績(jī)和道德素養(yǎng)順利進(jìn)入高一級(jí)學(xué)校；中期目標(biāo)：把班級(jí)建成良好班集體，保質(zhì)保量地完成德育及學(xué)習(xí)任務(wù)；近期目標(biāo)：在學(xué)校開(kāi)展的四項(xiàng)競(jìng)賽評(píng)比活動(dòng)中，必保月達(dá)標(biāo)，爭(zhēng)取月優(yōu)勝；各學(xué)科特別是市會(huì)考課和結(jié)業(yè)課力爭(zhēng)合格率和優(yōu)秀率居年級(jí)第一。此外還根據(jù)學(xué)期中不同時(shí)段制定具體的階段性目標(biāo)，如開(kāi)學(xué)初的目標(biāo)是“知：學(xué)校四項(xiàng)競(jìng)賽內(nèi)容，行：寢室物品規(guī)范擺設(shè)”；運(yùn)動(dòng)會(huì)臨近時(shí)的目標(biāo)是：“展我班貌，力創(chuàng)佳績(jī)”；期中考階段目標(biāo)：“齊心協(xié)力迎期中，奮發(fā)圖強(qiáng)爭(zhēng)前茅”；

期末目標(biāo)：＂期末同心同德，各科再創(chuàng)新高＂等等。并要求學(xué)生根據(jù)長(zhǎng)計(jì)劃短安排的原則，對(duì)每周的工作都作了細(xì)分規(guī)劃。

為了達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，學(xué)生入校第二周我利用班會(huì)課邀請(qǐng)高校老師為學(xué)生做了題為《認(rèn)識(shí)自我、完成高職生角色轉(zhuǎn)換》的專題講座。在學(xué)生對(duì)3 2體制有了正確認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，我又要求學(xué)生根據(jù)班級(jí)的學(xué)期目標(biāo)制定個(gè)人具體的學(xué)習(xí)及德育奮斗目標(biāo)，一式四份，一份貼教室、一份交家長(zhǎng)、一份給老師，一份自己留底，由老師、家長(zhǎng)及同學(xué)共同督促。接著又通過(guò)組織“成功主要取決先天的智力還是后天勤奮”為主題的辯論賽，進(jìn)一步激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和主動(dòng)性。針對(duì)部分學(xué)生存在對(duì)新開(kāi)學(xué)科不入門現(xiàn)象，我在與任課教師聯(lián)系的基礎(chǔ)上，還加強(qiáng)與家長(zhǎng)溝通、與學(xué)生正面談心、側(cè)面暗示等方式，慢慢地引導(dǎo)他們擺脫焦慮、苦惱，以跟上集體步伐。期中后為讓學(xué)生成績(jī)能再上一個(gè)臺(tái)階，利用班會(huì)課開(kāi)展學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)交流，同時(shí)對(duì)部分同學(xué)進(jìn)行學(xué)習(xí)方法指導(dǎo)。為進(jìn)一步鞏固、規(guī)范學(xué)生的言行，使他們學(xué)有榜樣、趕有方向，在班內(nèi)還評(píng)選并張榜公布了“期中十佳之星”等等。這些措施的推行，目的一個(gè)，就是讓同學(xué)逐步意識(shí)到，我們是北侖職高的精英班，我們生活在優(yōu)良的班集體中，我們應(yīng)該成為優(yōu)秀的一員。隨著時(shí)間的推移，我發(fā)現(xiàn)這種理念逐漸轉(zhuǎn)化成他們內(nèi)在的潛意識(shí)，即使是班級(jí)中的后進(jìn)生，也意識(shí)到我是精英班的學(xué)生，我應(yīng)該比別人優(yōu)秀。在這意識(shí)強(qiáng)化的過(guò)程中，同學(xué)們學(xué)習(xí)的內(nèi)動(dòng)力在增加，創(chuàng)優(yōu)的積極性在高漲。如計(jì)算機(jī)學(xué)科的會(huì)考，全班優(yōu)秀率達(dá)100

。既使是班級(jí)相對(duì)弱勢(shì)的體育項(xiàng)目，同學(xué)們?cè)谛＿\(yùn)會(huì)前會(huì)組織人馬去其它班刺探“軍情”，以期取得“田忌賽馬”式的成功。班級(jí)的每一次進(jìn)步，同學(xué)們都會(huì)為之歡呼，每一次失利，大家又都會(huì)為之嘆息。在同學(xué)上交的周記中，經(jīng)常有同學(xué)用“精英”班的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判班級(jí)行動(dòng)的得與失，評(píng)判自己對(duì)班級(jí)貢獻(xiàn)的大與小。在這種人人參與的創(chuàng)優(yōu)氛圍中，班級(jí)的進(jìn)步也就成為事物發(fā)展的必然。

二、用＂三干＂標(biāo)準(zhǔn)選拔干部，激勵(lì)班干部自我加壓，不斷完善

要?jiǎng)?chuàng)建優(yōu)秀班集體，沒(méi)有一支作風(fēng)正、學(xué)風(fēng)好、有一定工作能力的班干部隊(duì)伍是不可能的。開(kāi)學(xué)初考慮到學(xué)生之間彼此缺少了解，我指

定成立了一個(gè)臨時(shí)班委會(huì)。一個(gè)月后即由學(xué)生自由報(bào)名、民主投票選舉產(chǎn)生正式班委會(huì)。為了搞好班干部選舉，事前我給同學(xué)們制定了報(bào)名參選的“三干”條件：①我愿意干，即：我有熱心為班級(jí)工作的熱情，有樂(lè)于為同學(xué)服務(wù)的意愿；②我有能力干，即：自信自己有能力勝任班干部工作（如：有過(guò)做班干部的經(jīng)歷，有相關(guān)的特長(zhǎng)，有強(qiáng)烈的責(zé)任心和使命感）；③我有資格干，即：能取得同學(xué)和老師的信任。這種選干標(biāo)準(zhǔn)，讓同學(xué)們即新奇又害怕，因?yàn)槌踔袝r(shí)大家習(xí)慣于同學(xué)推薦，集中選舉，選上了當(dāng)不好還有一句推卻的話，而進(jìn)入職高后，要他們自愿報(bào)名、亮相優(yōu)點(diǎn)、參與選舉，這對(duì)多數(shù)同學(xué)來(lái)說(shuō)是第一次遭遇，但實(shí)踐證明，這“三干”條件，確實(shí)促使他們?cè)趨⑦x前認(rèn)真的思考了自己，而當(dāng)選后小干部們多數(shù)是身體力行，實(shí)踐著自己的諾言。其實(shí)我制定的“三干”條件，是基于“期望效應(yīng)”的教育手段運(yùn)作，它讓每一個(gè)成為班干部的同學(xué)都意識(shí)到我要做得比別人更好。

當(dāng)然，一支好的班干部隊(duì)伍不可能靠一選了之，要使班干部真正成為老師的左右臂膀，班主任對(duì)他們要進(jìn)行不斷的輔導(dǎo)和培養(yǎng)。為此，開(kāi)學(xué)初我起草、制定并在班干會(huì)議上討論通過(guò)了班干部工作職責(zé)及班干部量化考核細(xì)則，同時(shí)在班內(nèi)實(shí)行了班干部輪流值日制，督促班內(nèi)值周小組履行職責(zé)，管理自習(xí)課紀(jì)律、檢查門、窗、燈及飲水機(jī)使用情況等，還要求班干部了解掌握相關(guān)同學(xué)的情況。班干部工作有成績(jī)時(shí)，我就及時(shí)地給予肯定和表?yè)P(yáng)，工作有失誤時(shí)，不苛求、不指責(zé)，而是在方法上給予他們更具體的指導(dǎo)和幫助，把老師的幫助和他們的自我加壓結(jié)合起來(lái)。工作中以表?yè)P(yáng)為主，充分信任和支持他們，樹(shù)立他們的威信和信心。如出黑板報(bào)、安排值日、安排勞動(dòng)、主持班會(huì)等活動(dòng)，放手讓他們干，以逐步培養(yǎng)他們的工作能力。平時(shí)多找機(jī)會(huì)同他們談心，教育他們要樹(shù)立為集體服務(wù)的光榮感和責(zé)任感，要求他們努力學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)同學(xué)、以身作則。在班干部例會(huì)上，經(jīng)常組織他們總結(jié)得失，教會(huì)他們?nèi)绾畏直媸欠?，提高他們的行政管理能力。一年?lái)，絕大多數(shù)班干部都取得了工作學(xué)習(xí)雙豐收，證實(shí)了自己的“三干”諾言，在他們的帶動(dòng)下，通過(guò)全班同學(xué)的共同努力，班級(jí)各項(xiàng)活動(dòng)開(kāi)展得井然有序、充滿生機(jī)，學(xué)年末就跨入了校級(jí)先進(jìn)班集體的行列。

三、“不讓一個(gè)同學(xué)掉隊(duì)”是班主任出自內(nèi)心深處的期盼好范文版權(quán)所有

教育進(jìn)入２１世紀(jì)，獨(dú)生子女已成為學(xué)生中占絕對(duì)多數(shù)的群體，做好后進(jìn)生的轉(zhuǎn)化工作，不讓一個(gè)同學(xué)掉隊(duì)，在我們的教育中具有特殊的意義，因?yàn)橐粋€(gè)同學(xué)掉隊(duì)，對(duì)班級(jí)來(lái)說(shuō)或許只不過(guò)40分之一，很正常，但對(duì)具體的家庭來(lái)說(shuō)，失敗的比例就是100％，不讓一個(gè)同學(xué)掉隊(duì)，這是時(shí)代對(duì)教育的要求，也是我班主任出自內(nèi)心深處的期盼

在我班曾有這樣一位男生，入校時(shí)成績(jī)?cè)诎鄡?nèi)屬中偏上，入校初行為舉止也沒(méi)發(fā)現(xiàn)不良記錄，然兩周后，違紀(jì)事件竟接二連三發(fā)生。如：頻繁違反住宿生紀(jì)律，熄燈后講空話，多次不出晨操，打架，抽煙，先是躲在廁所、寢室乘無(wú)人時(shí)抽、就寢熄燈后半夜爬起來(lái)抽，后竟發(fā)展到放學(xué)后在校園內(nèi)無(wú)所顧忌地抽，以至被學(xué)校行政警告處分一次；其間在課堂上他也常常表現(xiàn)得無(wú)精打彩，學(xué)習(xí)成績(jī)直線下降。面對(duì)這樣一個(gè)學(xué)生，在其違紀(jì)之初我曾對(duì)其進(jìn)行過(guò)正面的批評(píng)教育，還根據(jù)班規(guī)給予過(guò)相應(yīng)的處罰，但效果并不顯著。如何才能實(shí)施更有效的教育呢？通過(guò)深入調(diào)查摸底，我發(fā)現(xiàn)該生對(duì)新的學(xué)習(xí)、生活環(huán)境、校紀(jì)校規(guī)主觀上存有明顯的排斥心理，同時(shí)，該生思想＂新潮＂，表現(xiàn)欲強(qiáng)，但又缺乏自信，好無(wú)病呻吟。根據(jù)這一特點(diǎn)再次對(duì)他實(shí)施教育時(shí)，我在方法上做了相應(yīng)的調(diào)整。我讓其自我分析在班中排序名次變化，讓其思考父母對(duì)其進(jìn)３＋２班的期望目標(biāo)，分析老師對(duì)其的期盼等等，一連串的問(wèn)題，激起他內(nèi)心深處的震蕩，為了給自己下臺(tái)階，他找出寢室緊挨廁所，晚上熄燈后嘩嘩的沖廁聲常常擾得他難以入眠的理由進(jìn)行辯解，還強(qiáng)調(diào)自己患有神經(jīng)衰弱癥等等。寢室緊挨廁所情況屬實(shí)，但沖廁聲并非持續(xù)不斷，通過(guò)向家長(zhǎng)了解，證實(shí)他入校前從未患過(guò)神經(jīng)衰弱癥。對(duì)此，我未去戳穿他的不實(shí)之詞，而是順著他的說(shuō)法，一方面表示由衷的同情和理解，另方面就他所說(shuō)的現(xiàn)狀積極為他出主意想辦法，告訴他星期天讓家長(zhǎng)陪著去就醫(yī)，或由老師替他向醫(yī)生咨詢，看看有哪些療效好又適合青少年的助眠藥品；還強(qiáng)調(diào)如果前一天睡眠不足，第二天可利用早自習(xí)到老師辦公室來(lái)小憩片刻以補(bǔ)充睡眠，同時(shí)還向他推存了一些民間廣為流傳的助眠方法，還告訴他若真的難以適應(yīng)學(xué)校寄宿生活，讓父母來(lái)校簽定相關(guān)協(xié)議后可以考慮在學(xué)校附近租房住宿，或者到老師家借宿等等。假病也用真藥，無(wú)非是讓學(xué)生感受到教師對(duì)學(xué)生的深切期盼，一周后見(jiàn)他未向我提及住宿之事，于是我又找他，探討如何才能把寢室建成文明單位時(shí)，我發(fā)現(xiàn)他眼中閃出少有的亮光，老師的期盼激活了他內(nèi)心深處的從政理念，于是我和原寢室長(zhǎng)商討，希望他能配合老師共同幫助該生進(jìn)步，由該生來(lái)?yè)?dān)當(dāng)寢室長(zhǎng)，原寢室長(zhǎng)擔(dān)任副職從旁協(xié)作。自從該生擔(dān)任寢室長(zhǎng)后，他在各方面均有了明顯的進(jìn)步，找他談話已再無(wú)過(guò)去那副無(wú)所謂的態(tài)度，身上所表現(xiàn)出來(lái)的積極因素也越來(lái)越多。他接手寢室長(zhǎng)一職后，寢室評(píng)優(yōu)也頻頻上榜，期末該寢室還被學(xué)校列入示范寢室的光榮榜，在班內(nèi)參加大打除、值日的積極性和主動(dòng)性也有了很大提高，此外他還能積極配合其他班干部參與主持主題班會(huì)，出演主題班會(huì)所需的情景小品，又經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的引導(dǎo)，他的學(xué)習(xí)成績(jī)也開(kāi)始穩(wěn)步攀升，第二學(xué)期末，不但如愿撤消了處分，還被同學(xué)們光榮地推薦為工作積極分子。該生的進(jìn)步，還直接帶動(dòng)了一批班中不很穩(wěn)定的同學(xué)的進(jìn)步，到目前為止，班中已無(wú)一人受校紀(jì)處分，學(xué)習(xí)成績(jī)各科總的不及格率降至1.4％，班內(nèi)創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先的良好風(fēng)尚已基本形成。好范文版權(quán)所有

四，應(yīng)用“期望教育法”必須處理好以下四個(gè)環(huán)節(jié)：

要把心理學(xué)的“期望效應(yīng)”轉(zhuǎn)化為教育工作中的期望教育手段，必須處理好以下四個(gè)環(huán)節(jié)：

１、正確把握期望值的定位

“期望效應(yīng)”作為心理學(xué)的一種現(xiàn)象，是為大家所肯定的，但把“期望效應(yīng)”有意識(shí)的運(yùn)用到教育管理中去，使“期望”產(chǎn)生“效應(yīng)”，正確把握期望值的定位至關(guān)重要，期望值偏高或偏低均達(dá)不到教育的要求。如班中有位女生，中考因理科成績(jī)差影響了總分，被學(xué)校作為計(jì)劃外學(xué)生錄取，進(jìn)校后學(xué)習(xí)理科一直有畏難情緒，對(duì)此她自述在初中時(shí)曾被籃球擊中過(guò)頭部，腦部受過(guò)傷。然我發(fā)現(xiàn)她的英語(yǔ)成績(jī)不錯(cuò)，大腦其它反應(yīng)都很正常，不可能產(chǎn)生后遺癥，估計(jì)是心理障礙。為此，我明確告訴她，你的大腦根本就不可能受傷，此后我對(duì)她的各科成績(jī)都提出了明確要求，而且還在各種場(chǎng)合暗示其肯定能達(dá)標(biāo)，由于期望值合適，在這次期末考中，除了數(shù)學(xué)55分外，其余各科均取得了較好成績(jī)。會(huì)考科目之一的計(jì)算機(jī)還得了ａ級(jí)、windows2000與qbasic分別為90和73，她的父母都為她的進(jìn)步感到驚奇。

２、處理好明示與暗示的結(jié)合處理好明示與暗示的關(guān)系，是實(shí)施期望教育法的重要技巧，一般來(lái)說(shuō)，對(duì)群體而言，明示多與暗示，而對(duì)個(gè)體而言，則暗示多于明示。如上文中提到的某女生，我對(duì)她的信心激勵(lì)更多的是通過(guò)眼神、臉部表情、甚至肢體語(yǔ)言來(lái)表達(dá)。有時(shí)則通過(guò)與別人談話時(shí)側(cè)面流露出對(duì)她的肯定，巧妙地讓別人轉(zhuǎn)達(dá)，把老師對(duì)她的信念讓其從理念到情感全部接受，最終化為自己對(duì)自己的激勵(lì)信念。

３、處理好校內(nèi)與校外的期望組合和其它教育手段一樣，期望教育法的實(shí)施也強(qiáng)調(diào)校內(nèi)與校外的配合。我在每次家訪、每一次與學(xué)生家長(zhǎng)接觸，我很少去批評(píng)學(xué)生的短處，總是把對(duì)學(xué)生的要求，對(duì)學(xué)生的可塑性認(rèn)識(shí)講述給家長(zhǎng)聽(tīng)，以喚起他們對(duì)孩子新的感覺(jué)，從而形成校內(nèi)、校外組合的期望合力，而這種合力恰恰是提升學(xué)生成功信念的強(qiáng)化劑。

４、把握好期望值的效力變遷，適時(shí)提升新的期望層次

期望教育法注重的是學(xué)生內(nèi)動(dòng)力的調(diào)整和提升。這就要求教師透過(guò)分?jǐn)?shù)等外在表現(xiàn)的東西來(lái)洞察學(xué)生的內(nèi)動(dòng)力變遷。如上文提到的某男生，他的細(xì)微變化是從與老師交談的態(tài)度中表現(xiàn)出來(lái)的，而他的期望層次實(shí)質(zhì)是從教師信任他擔(dān)任寢室長(zhǎng)職務(wù)中確立的，而在他成為優(yōu)秀寢室長(zhǎng)后，教師對(duì)他的期望層次必須提升和深化。諸如學(xué)習(xí)方面、人格方面等。只有適時(shí)的調(diào)整才能不斷的提升學(xué)生的內(nèi)動(dòng)力，達(dá)到期望教育法應(yīng)有的效果。

以上是筆者在班級(jí)管理實(shí)踐中嘗試運(yùn)用“期望教育法”的探索，產(chǎn)生了一些管理效益，如何使之成為有效的管理模式，還有待專家同仁的共同探索和研究。