第一篇：期望理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用

管理心理學(xué)論文

潘媚玉

期望理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用

摘要：期望理論是管理心理學(xué)中過程型激勵理論關(guān)于激勵員工研究中的一種理論，是管理心里學(xué)的重要內(nèi)容，對做好高校學(xué)生工作具有重要的理論和實踐。期望理論又稱作“效價-手段-期望理論”，是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。本文根據(jù)弗魯姆的期望理論的內(nèi)涵，對高校學(xué)生管理進行了探討分析，結(jié)合當(dāng)代大學(xué)生的特點并根據(jù)弗魯姆的期望理論提出了運用該激勵理論的方法和應(yīng)注意的問題。關(guān)鍵字：期望理論；高校；學(xué)生；管理

弗魯姆的期望理論是以下列兩個前提展開的：(1)人們會主觀地決定各種行動所期望的結(jié)果的價值，所以，每個人對結(jié)果的期望各有偏好；(2)任何對行為激勵的解釋，不但要考慮人們所要完成的目標(biāo)，也要考慮人們?yōu)榈玫狡玫慕Y(jié)果所采取的行動。弗魯姆說，當(dāng)一個人在結(jié)果難以預(yù)料的多個可行方案中進行選擇時，他的行為不僅受其對期望效果的偏好影響，也受他認(rèn)為這些結(jié)果可能實現(xiàn)的程度影響。費魯姆認(rèn)為，個人努力的程度取決于個體行為可能帶來的工作績效的期望程度以及因績效而獲得組織的獎賞對個體的吸引力。由于每個人的需求點和價值觀等的不同，加上所處環(huán)境的影響，他們所期望的目標(biāo)也有所不同。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，高校的教學(xué)目標(biāo)：教書育人培養(yǎng)各種高素質(zhì)人才，為國家發(fā)展提供人才資源功能將會越來越明顯，而高校學(xué)生在社會中的特殊地位和作用是眾所周知的，這支特殊隊伍素質(zhì)的高低已關(guān)系到對整個社會發(fā)展的評價。因此，運用管理心里學(xué)的期望理論來加強對高校學(xué)生的管理具有十分重要的現(xiàn)實意義。

一、期望理論的內(nèi)涵與基本內(nèi)容

期望理論認(rèn)為,在任何組織中，員工會注意如下三個問題：（1）如果我努力的話，我能不能達到組織要求的工作績效水平？（2)如果我盡力達到了這一績效水平，組織會給我什么樣的報酬或獎賞？（3）我對這種報酬或獎賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？相當(dāng)于人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果,并且這種結(jié)果對個體具有吸引力時,個人才會采取這一特定行為。即:個人是否采取某一特定的行為并為之付出一定的努力取決于三個方面的問題:第一,個 1 管理心理學(xué)論文

潘媚玉

體感到通過一定程度的努力而達到一定成績和效果的可能性,即“努力——績效”的聯(lián)系;第二,個體對于達到一定績效后可獲得的結(jié)果或獎賞是否理想,即“績效——獎勵的聯(lián)系”;第三,個體所獲得的獎賞或潛在的結(jié)果對個體的重要程度,或者說與個人的目標(biāo)和需要是否相關(guān),即“獎勵——個人目標(biāo)的關(guān)系”。這一理論可用公式表示為：激勵力量(M)=效價(v)x 期望值(E)。其中代表激勵力，是指直接推動或使人們采取某一行動的內(nèi)驅(qū)力；V 代表效價，是指個人對某 一行動成果的價值評價，它反映個人對某一成果或獎酬的重視與渴望程度；E代表期望值，是指個人對某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計與判斷。這一公式表明某一活動對個體的激勵力度，取決于該活動的結(jié)果給此人帶來的價值以及實現(xiàn)這一結(jié)果的可能性，只有當(dāng)V(效價)和 E(期望值)均為最大值時，M(激勵力)才是最大值。因此，目標(biāo)價值越大，實現(xiàn)目標(biāo)的概率越高，激發(fā)的動機就越強烈。

二、期望理論在高校學(xué)生管理的應(yīng)用意義

管理心理學(xué)期望理論主要是針對企業(yè)的組織管理工作，但是對于高校學(xué)生管理的工作也是適用的，對于調(diào)動高校學(xué)生的積極性和能動性，使之以最大的熱情和最飽滿的精神投入工作和學(xué)習(xí)，有重要的作用。但是，由于傳統(tǒng)的學(xué)生管理工作習(xí)慣于硬性的“剛性”管理，習(xí)慣于“填、卡、壓”的工作方式，因此難以擺脫方法上“公式化”和簡單化的弊病，于是在解決實際問題時效果不佳。在新形勢下將現(xiàn)代管理科學(xué)理論和方法引入高校學(xué)生管理工作，是形勢發(fā)展的必然要求。管理心理學(xué)的期望理論著重強調(diào)人性化教育和柔性管理，注重個性和情感因素的充分發(fā)揮。這一理論的 借鑒和應(yīng)用恰好彌補了傳統(tǒng)學(xué)生管理工作方法上的不足，成為高校學(xué)生管理工作順利開展的新型有效手段。具體說，就是將管理心理學(xué)的有關(guān)理論和方法，通過恰當(dāng)?shù)氖侄芜\用到教育管理過程中，科學(xué)地把握學(xué)生思想、心理和行為發(fā)展變化的規(guī)律，努力提高學(xué)生管理工作的實效性。由于學(xué)生管理工作的疏導(dǎo)性原則和現(xiàn)代管理心理學(xué)的情感性要求相通，所以應(yīng)用期 望理論能夠既豐富教育管理工作的理論體系，又拓寬學(xué)生管理工作的方法視野，增加被管理者的工作主動性。實踐也表明：運用管理心理學(xué)的期望理論做學(xué)生管理工作，符合當(dāng)代大學(xué)生的思想、心理和行為特點，尤其是在目前大學(xué)生的年齡普遍偏小、自我意識卻不斷增強的 情況之下，這種理論的應(yīng)用價值更加突現(xiàn)。

三、高校學(xué)生管理面臨的問題 管理心理學(xué)論文

潘媚玉

1、學(xué)生努力與績效的關(guān)聯(lián)問題

在當(dāng)今大學(xué)，因為個人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎勵的價值還受到個人覺察出來的努力和受到獎勵的概率的影響。個人覺察出來的努力是指其認(rèn)為需要或應(yīng)當(dāng)付出的努力。事實上對于大學(xué)課程的學(xué)習(xí)，大部分學(xué)生個人覺察出來的努力是很低的。這是因為，相比較高中階段的緊張學(xué)習(xí)，許多學(xué)生感覺大學(xué)的學(xué)習(xí)比較輕松，而且沒有了升學(xué)的壓力，所以有不少學(xué)生對大學(xué)學(xué)習(xí)的期望就只是“60 分萬歲”。而一般情況下，取得 60 分的考試成績在大學(xué) 課程中并不是一件難事。也就是說一般的努力就可以讓學(xué)生達到其期望。另一方面，對于希 望考試拿高分的學(xué)生而言，實現(xiàn)期望也不很困難。因為現(xiàn)階段許多大學(xué)課程的考試在某種程度上只是在考察學(xué)生的記憶力，而沒有考察學(xué)生對知識的理解能力和實際運用能力。導(dǎo)致學(xué)生的考試成績與其自身學(xué)習(xí)的積極性和努力程度關(guān)聯(lián)不大。當(dāng)學(xué)生認(rèn)為只要考試前多花點時間背書，成績不一定就比其他認(rèn)真學(xué)習(xí)的同學(xué)差并且一旦這種認(rèn)識在某些課程的學(xué)習(xí)與考試中得到驗證，則學(xué)生的努力就會大大降低并且直接影響其今后學(xué)習(xí)的積極性。

2、學(xué)生動力問題

以前的大學(xué)生畢業(yè)后由學(xué)校包分配，自己在校的日常學(xué)習(xí)、生活的表現(xiàn)和日后的工作、前途有密切關(guān)聯(lián)，故學(xué)校的各項獎懲制度可以起到良好的激勵效果。但是當(dāng)前的高校學(xué)生畢業(yè)后普遍采取雙向選擇進入市場的就業(yè)模式，加上近來用人單位愈發(fā)現(xiàn)實的用人現(xiàn)狀，不過分看重學(xué)生的檔案記錄，甚至好多用人單位不接收學(xué)生檔案。從而讓一部學(xué)生認(rèn)為在校的日常表現(xiàn)和日后工作關(guān)聯(lián)不大，從而對在校內(nèi)好好學(xué)習(xí)，努力向上缺乏必要的動力。產(chǎn)生得過且過，“混”張文憑的消極思想。

四、期望理論在高校學(xué)生管理中的合理運用

1、制定明確的獎勵制度和措施。

學(xué)生都渴望成功，期望得到他人的認(rèn)同，并愿意為這種認(rèn)同而努力。在實際的學(xué)生管理工作中，教師應(yīng)當(dāng)制定明確的獎勵制度和措施，將物質(zhì)獎勵和精神獎勵有機結(jié)合起來，并針對不同年級、不同個性的學(xué)生實施不同的獎勵辦法，提 管理心理學(xué)論文

潘媚玉

高他們的學(xué)習(xí)積極性以及對自我的目 標(biāo)期望值。尤其要加強對后進學(xué)生的關(guān)注，善于發(fā)現(xiàn)他們身上的閃光點，及時予以表揚和獎勵，將“成功教育”真正落到實處。對此，積極的暗示便是值得運用的一種好方法。實驗表明，“積極的暗示通過顯意識進入潛意識，到達意識的深層部分，并能持續(xù)的存在，有時比直截了當(dāng)?shù)闹甘?、命令起到更大的作用?！傲_森塔爾效應(yīng)”便是期望理論在學(xué)習(xí)中成功運用 ” 的經(jīng)典案例。對于那些缺乏自信，性格內(nèi)向，自卑的學(xué)生，教師應(yīng)隨時隨地多給一些積極暗示和期望。在學(xué)生干部的安排上，在集體活動參與中多鼓勵、多支持他們，幫助這些學(xué)生建立起自尊自信。著名成功學(xué)者希爾的研究表明，積極的帶有創(chuàng)新意識的暗示會讓個體在自發(fā) 心理中實現(xiàn)自己的目標(biāo)。

2、幫助學(xué)生確立合理的目標(biāo)。

首先老師們要做的是幫助那些缺乏動力的學(xué)生認(rèn)識到學(xué)校的各項物質(zhì)、精神獎勵的重要性和各類規(guī)章制度的嚴(yán)肅性、必要性。尤其是對走上社會找到好工作的重要性。通過教育讓他們明白每年高校畢業(yè)生眾多，在校期間獲得的各種表彰獎項將是求職中脫穎而出的試金石、敲門磚。同時還要幫助調(diào)整比如獎學(xué)金不如打工錢多，比如理論知識用處不大、比如非專業(yè)課知識用處不大等不正確的思想。積極引導(dǎo)他們設(shè)立自己的目標(biāo)，找到自己的動力。特別地，老師對于不同的學(xué)生，應(yīng)有不同的期望值，對于學(xué)生設(shè)立的目標(biāo)應(yīng)該是被認(rèn)為可以達到的，鼓勵學(xué)生去完成自己能力范圍內(nèi)的事。否則，如果學(xué)生感到目標(biāo)總是實現(xiàn)不了的話，反而會打消學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。

3、期望理論還要求我們努力創(chuàng)設(shè)一個良好的育人環(huán)境，營造活潑、輕松、民主的 育人氛圍，強化學(xué)生學(xué)習(xí)的外部動力。

優(yōu)美的校園環(huán)境，豐富的學(xué)習(xí)資源，融洽的師生關(guān)系以及健康的心理狀態(tài)，都將有利于 管理工作順利開展。總之，只有不斷把新的科學(xué)理論和方法引入高校學(xué)生管理工作，變過去傳統(tǒng)的“剛性” 教育管理為“柔性”教育管理，才能開創(chuàng)新時期學(xué)生管理工作的新局面。

[1]周三多，陳傳明，魯名泓．管理學(xué)——原理與方法[M]．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005．

管理心理學(xué)論文

潘媚玉

[2]李艮，錢逍．基于弗魯姆．期望理論的高校后進生激勵管理研究[J]．《科技信息》，2009．

[3]劉笑軍．教育激勵與高校學(xué)生管理[J]．遼寧教育行政學(xué)院學(xué)報，2006，3，128-129．

第二篇：期望理論在企業(yè)中的應(yīng)用

期望理論在企業(yè)中的應(yīng)用

【摘要】費魯姆的期望理論

期望理論在企業(yè)中的應(yīng)用

期望理論的特點與啟示

【關(guān)鍵詞】期望理論

企業(yè)

應(yīng)用

對許多中高層管理者尤其是決策層的領(lǐng)導(dǎo)者來說，企業(yè)運作中最主要同時也最困難的兩件事是決策和用人。而激勵是企業(yè)管理中一個異常重要的功能，是企業(yè)管理心理學(xué)的核心問題。激勵是指激發(fā)人的動機，改變一個人往往需要花費太多的時間和精力，而激勵一個人有時候也許只需要一句話。一個聰明的組織或者領(lǐng)導(dǎo)如果能夠利用他們的這一本能去激勵人才，甚至可能不需花費分文。就期望理論在管理實踐中如何操作談?wù)剛€人的看法。

一、費魯姆的期望理論。

1.維克多‘弗魯姆是著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家。他深入研究組織中個人的激勵和動機，于1964年在《工作與激勵》中率先提出了比較完善的期望理論模式。

弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達到一定的目標(biāo)。這個目標(biāo)在尚 未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，這時目標(biāo)反過來對個人的動機又是一種激發(fā)的力量，而這個激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是：

M = V * E 其中：M——激勵力量，是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度。 V——目標(biāo)效價，指達成目標(biāo)后對于滿足個人需要其價值的大小。同一目標(biāo)，由于各個人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標(biāo)價值也就不同。同一個目標(biāo)對每一個人可能有三種效價：正、零、負。效價越高，激勵力量就越大。

E——期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗進行的主觀判斷，達成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。是個人對某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計與判斷；顯然，只有當(dāng)人們對某一行動成果的效價和期望值同時處于較高水平時，才有可能產(chǎn)生強大的激勵力

這個公式說明：假如一個人把某種目標(biāo)的價值看得很大，估計能實現(xiàn)的概率也很高，那么這個目標(biāo)激發(fā)動機的力量越強烈。2.期望理論內(nèi)容的拓展

（1）期望理論的基礎(chǔ)是贏取自己的利益，它認(rèn)為每一員工都試圖獲得最大的自我滿足。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工有好的表現(xiàn)，員工期望管理者給自己獎勵。期望理論的假說是管理者知道什么對員工最有吸引力。期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個人的知覺，而與實際情況關(guān)系不大。不管實際情況怎樣，只要員工以自己的知覺確認(rèn)自己通過努力工作就能達到所要求的績效，達到績效后就能得到自己希望得到的獎賞，那么他就會好好表現(xiàn)，努力工作。（2）期望理論模式

個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要

在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧幾個方面的關(guān)系。

①努力和績效的關(guān)系。人們總是希望通過一定的努力達到預(yù)期的目標(biāo)，當(dāng)人們認(rèn)為達到目標(biāo)的概率很高，就會有信心，并激發(fā)出很強的工作力量，反之當(dāng)他

認(rèn)為目標(biāo)不可實現(xiàn)時，即使再努力也無法取得好的績效時，就會失去的動力，導(dǎo)致意志消沉而無心工作。

②績效與獎勵關(guān)系。指人們經(jīng)過努力取得預(yù)期工作績效后，能夠獲得相應(yīng)的獎勵和報酬的期望。當(dāng)然這個獎勵也是綜合的，既有精神上的，也有物質(zhì)上的。當(dāng)人們認(rèn)為取得績效后能夠得到相應(yīng)的獎勵是，就可能對工作充滿熱情。否則就可能沒有積極性。

③獎勵和個人需要關(guān)系。人總是希望自己獲得的獎勵是能滿足自己的某種需要。但是人們所處的時期、地位和背景等方面都存在著差異，他們對滿足各種需要的程度就不同。因此，對于不同的人，采用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動力也就不同。

④需要的滿足與新的行為動力之間的關(guān)系。當(dāng)一個人的某一種需要得到滿足后，他就會有新的需要和追求新的期望目標(biāo)。為了滿足需要要求的心理就會促使人產(chǎn)生新的動力，并對實現(xiàn)新的期望目標(biāo)而不懈努力。

二、期望理論在企業(yè)中的應(yīng)用

根據(jù)美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺少激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20—30%，當(dāng)受到充分的激勵時，他們的能力可發(fā)揮80—90%，由此可知，人的在充分激勵的環(huán)境下，企業(yè)每個員工的潛力都是巨大的。期望理論作為一種很有影響力的激勵理論，具有很強的實踐意義，尤其是在企業(yè)管理中。其中期望理論就是企業(yè)應(yīng)用中最常見的。

1.目標(biāo)設(shè)置要科學(xué)、合理能夠激勵人心，引導(dǎo)員工建立良好的價值觀

①可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性的激勵性目標(biāo)

期望理論中目標(biāo)的一個重要作用就是激發(fā)員工的力量達到最佳效果。在設(shè)置目標(biāo)是必須全盤考慮，既要考慮組織目標(biāo)又要員工目標(biāo)的一致性。依據(jù)科學(xué)制定合理的目標(biāo)，制定一個大多數(shù)人通過努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。這說起來容易，但做起來難。由于每個員工的需要都是存在著差異的，管理者只有將兩者相結(jié)合起來，讓員工在組織目標(biāo)中看到自己的切身利益，員工才會把組織目標(biāo)的完成看成與自己休戚相關(guān)的事。為此，企業(yè)應(yīng)該掌握員工的第一手資料，充分尊重員工的需要，依據(jù)科學(xué)制定合理的目標(biāo)。

但在制定目標(biāo)時，我們不要忘了另一個重要的方面是具有激勵性，這也是期望理論要達到的一個重要的目的。一方面，目標(biāo)必須與員工的多種需要相聯(lián)系，當(dāng)目標(biāo)實現(xiàn)時，能夠滿足員工的實際需要。另一個方面，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，而且要高于員工的現(xiàn)實能力。如果定的太低，讓員工覺的太容易達成，會鼓不起干勁，失去內(nèi)部的動力；如果定的太高，無論員工多么努力都無法實現(xiàn)的話，會讓員工覺得希望渺茫，失去取勝的信心。因此，不能太高也不能太低大多數(shù)員工通過努力可以達到，將目標(biāo)的可能性于現(xiàn)實希望性統(tǒng)一起來，從而提高員工對目標(biāo)的期望值，調(diào)動員工的積極性，為實現(xiàn)目標(biāo)而努力。

②靈活性目標(biāo)

企業(yè)目標(biāo)設(shè)置時是靈活可變的，對未來不確定因素要充分考慮，應(yīng)該把大目標(biāo)和小目標(biāo)，長遠性目標(biāo)和短期目標(biāo)有機的結(jié)合起來，以便于更好的適應(yīng)環(huán)境。

目標(biāo)設(shè)立后，一方面要認(rèn)真執(zhí)行，另一方面要根據(jù)實際變化而對目標(biāo)進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以避免環(huán)境等因素發(fā)生變化時，損傷員工的積極性和損害企業(yè)的利益。當(dāng)然，也不要輕易地頻繁地調(diào)整目標(biāo)。如果過于頻繁的變化，易降低目標(biāo)在人們心目中的效價和期望值。2.效價兼顧組織與個人

目標(biāo)相同，往往在人們心目中的效價可能不同，要是由各人的理想、信念、價值觀不同造成的，同時也與人的文化水平、道德觀念、知識能力、興趣愛好以及個性特點有關(guān)。在資本主義世界，企業(yè)的目標(biāo)效價，不能單純地只看目標(biāo)的價值“對自己有沒有好處”或“對企業(yè)有沒有好處”,還應(yīng)該看到目標(biāo)的價值對社會有多少貢獻。否則，很容易使人走上追逐個人名利的邪路或把企業(yè)引向歧途。例如，日本的“住友”銀行在一次招收新職員的考試中，總裁堀團出了一道試題：“當(dāng)住友銀行與國家雙方利益發(fā)生沖突時，你以為如何去辦才合適？”許多人答道：“應(yīng)從住友的利益著想?！避F對這些人的評語是：“不能錄取?！绷碛性S多人答道：“應(yīng)以國家的利益為重?！避F認(rèn)為這個答案及格，但不足以錄用。只有少數(shù)幾個人的回答是：“對于國家利益和住友利益不能雙方兼顧的事，住友絕不染指?！避F認(rèn)為這幾個人卓有見識，把他們錄用了。一個資本主義國家的財團在考慮效價的時候，尚且能首先考慮到國家的利益，在社會主義國家的企業(yè)，就更應(yīng)該以國家利益為重了。所以，要全面地評價效價，必須將社會意義與個人意義結(jié)合起來，二者兼顧或統(tǒng)一和諧效價就高，反之，效價就低。3.期望值估計恰當(dāng)

在企業(yè)職工中，對期望值的估計要高低得當(dāng)，過高則會盲目樂觀，實現(xiàn)不了，容易受到心理挫折；過低容易悲觀泄氣，會影響信心，放松努力。這兩種情況都不利于激勵活動的正常開展，調(diào)動人們的積極性，難以產(chǎn)生激勵作用。而且，人與人之間也存在著很大的差異，這主要與一個人的興趣、愿望、知識、能力和生活經(jīng)驗等因素有關(guān)。為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，作為管理者或領(lǐng)導(dǎo)者，既要設(shè)法提高目標(biāo)在員工心目中的效價，又要設(shè)法提高員工對目標(biāo)的期望值，鼓舞士氣，增強信心。除此之外，還應(yīng)該使標(biāo)符合社會發(fā)展規(guī)律，又不脫離當(dāng)前的實際，只有這樣，才能從總體上提高實現(xiàn)目標(biāo)的最大可能性。所以，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況，靈活多樣地采取各種激勵方式。期望理論的評價

期望理論的適用范圍具有一定的局限性，是在需要確定、目標(biāo)確定下的激勵理論，在需要與目標(biāo)沒有確定的情況下無法進行實施。如為員工提供崗位輪換的機會，激發(fā)他們完成工作和提高所得的積極性。但將它用于具有升職愿望而上級又不可能給予預(yù)先肯定答復(fù)的狀況則無法進行實施。盡管望理論有明顯的理論缺陷,但它的理論貢獻和對實踐的指導(dǎo)作用是不能低估的。

期望理論提出了目標(biāo)設(shè)置與個人需求相統(tǒng)一的理論，假定每個員工都是有思想、有理性的人。對自己的生活和事業(yè)的發(fā)展，都有自己的見解和規(guī)劃。因此，在分析在分析員工激勵因素時，我們必須考察人們希望從組織中獲得什么以及他們?nèi)绾文軌驅(qū)崿F(xiàn)自己的愿望。其次，期望理論也是激勵理論中為數(shù)極少的量化分析理論。它通過對各種權(quán)變因素的分析,正確說明了人們在多種情況下所作出的選擇。也就是說大多數(shù)員工認(rèn)為效價最大的激勵措施,或者說人們的現(xiàn)實行為是其激勵力量最大的行為選擇。這不僅是激勵理論的重要發(fā)展,同時在實踐中也更具操作性。再次，期望理論從某種意義上說，它還是對其它激勵理論的一種整合。如果你認(rèn)真分析就會發(fā)現(xiàn),目標(biāo)設(shè)置理論、ERG理論、成就需要理論、強化理論和公平理論都可以在其中得到表現(xiàn)和說明,比如在努力—績效與績效—獎勵兩種關(guān)系中,實際上存在著強化關(guān)系。完整理解和正確把握期望理論對提高管理決策水平有重要的影響作用。

1.期望理論的特點

（1）.期望理論優(yōu)點。首先期望理論提出了目標(biāo)設(shè)置與個人需求相統(tǒng)一的理論。期望理論假定,每個員工是有思想有理性的人。對于他們生活和事業(yè)的發(fā)展,他們有自己的見解和規(guī)劃，因此，在分析激勵員工的因素時，我們必須考慮員工希望從組織中得到什么以及他們怎樣能夠?qū)崿F(xiàn)自己的期望。其次期望理論還非常重視定量分析。它通過對各種權(quán)變因素的分析,正確說明了人們在多種可能性中所作出的選擇。也就是說人們的行為選擇通常是效用最大的，或者說人們在現(xiàn)實中的行為是其激勵力量最大的行為選擇。這不僅是激勵理論的重要發(fā)展，在實踐中也更加具有操作性。再次，期望理論不僅是激勵理論的重要發(fā)展，從某種意義上說，它還是對其它激勵理論的一種整合。雖然其創(chuàng)始人并未意識到這一點，但如果將幾種激勵理論的主要觀點進行仔細研究，那么就會發(fā)現(xiàn)以期望理論為基礎(chǔ)，可以對激勵理論進行整合。認(rèn)真分析就會發(fā)現(xiàn),目標(biāo)設(shè)置理論、ERG理論、成就需要理論、強化理論和公平理論都可以在其中得到表現(xiàn)和說明,比如在努力—績效與績效—獎勵兩種關(guān)系中,實際上存在著強化關(guān)系,即努力取得高績效會強化努力程度,而好的績效贏得高獎勵又會產(chǎn)生追求高績效和追求高獎勵的雙重激勵。

1、期望理論提出了目標(biāo)設(shè)置與個人需求相統(tǒng)一的理論。期望理論假定,個體是有思想、有理性的人。對于他們生活和事業(yè)的發(fā)展,他們有既定的信仰和基本的預(yù)測。因此,在分析激勵雇員的因素時,我們必須考察人們希望從組織中獲得什么以及他們?nèi)绾文軌驅(qū)崿F(xiàn)自己的愿望。

2、期望理論也是激勵理論中為數(shù)極少的量化分析理論。這一理論并不滿足于對問題的定性說明,還非常重視定量分析。它通過對各種權(quán)變因素的分析,正確說明了人們在多種可能性中所作出的選擇。也就是說人們的行為選擇通常是效用最大的,或者說人們的現(xiàn)實行為是其激勵力量最大的行為選擇。這不僅是激勵理論的重要發(fā)展,同時在實踐中也更具操作性。

（2.激勵過程的期望理論對管理者的啟示。管理人員的任務(wù)是讓員工滿足需要，并且實現(xiàn)組織的目標(biāo)。管理者必須盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對等性。為了激勵員工，管理者可以調(diào)查明確每個員工的需要，界定組織提供的獎賞，并確保每個員工有能力和條件得到這些獎賞。企業(yè)管理實踐中許多公司都會在組織內(nèi)部設(shè)置提高員工積極性的激勵性措施，如為員工提供崗位輪換的機會，激發(fā)他們完成工作和提高所得的積極性。一般想要通過分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鹘o相應(yīng)的員工而達到想要的激勵效果，根據(jù)期望理論，應(yīng)使工作的能力要求略高于員工的實際能力，即員工的實際能力略低于工作的能力要求。

對期望理論的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵方面，這啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施，而且在設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。在激勵過程中，還要適當(dāng)控制期望概率和實際概率，加強期望心理的疏導(dǎo)。期望概率過大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過小，又會減少激勵力量；而實際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實際概率大于平均的個人期望概率，并與效價相適應(yīng)。的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵方面，這啟示管理過程中不能泛泛的采用一般的激勵措施，管理人員的任務(wù)是讓員工滿足需要，并實現(xiàn)組織的目標(biāo)。要采用大多數(shù)員工認(rèn)為效價最大的激勵措施，設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對等性。

2）.期望理論缺點。第一,期望理論忽視了努力—績效關(guān)系中的個人能力因素和社會表現(xiàn)機會因素。在實踐的過程中,績效最少由兩個因素即能力因素和激勵因素來決定。如果只有激勵因素而沒有能力因素,績效就不會很高。這種情況說明,雖然管理者采用的激勵方法是合適的，但是由于員工的能力不夠,所以績效不會很高。同樣,即使激勵因素與能力因素都比較高,但沒有表現(xiàn)機會或表現(xiàn)機會不充分,其績效也不會很高。對此,期望理論沒有給予很好的說明。其次,這一理論適用范圍具有局限性。期望理論是在需要確定、目標(biāo)確定下的激勵理論，所以很多需求與目標(biāo)難以確定的情況就無法進行實施。比如在工作獎金等方面使用期望理論也許是有效的，但將它用于具有升職愿望而上級又不可能給予預(yù)先肯定答復(fù)的狀況則又難以實施。盡管期望理論有明顯的理論缺陷,但它的理論貢獻和對實踐的指導(dǎo)作用是不能低估的。完整理解和正確把握期望理論對提高管理決策水平有重要的影響作用】

第三篇：X理論和Y理論在高校學(xué)生管理工作中的應(yīng)用

X理論和Y理論及其在高校學(xué)生管理工作中的應(yīng)用

摘要：X理論和Y理論作為管理學(xué)中的一對經(jīng)典理論，已經(jīng)被實踐所證明，將其借鑒到高校學(xué)生管理工作中，可以得出相似的結(jié)論：由于其對學(xué)生的基本假設(shè)不同，所以采取的管理方法就不同，最后產(chǎn)生的效果也就不同。在高校學(xué)生管理工作中應(yīng)用X理論和Y理論要注意一下幾項：一要綜合應(yīng)用，各有側(cè)重；二要因人而宜，切忌教條；三要與高校學(xué)生管理工作的特點相結(jié)合。

關(guān)鍵詞：X理論

Y理論

高校

學(xué)生管理

一、X理論和Y理論的內(nèi)涵及其在現(xiàn)實工作中的廣泛應(yīng)用

X理論和Y理論(Theory X and Theory Y)，管理學(xué)中關(guān)于人們工作源動力的理論，由美國心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企業(yè)中人性方面》一書中提出來的。這是一對完全基于兩種完全相反假設(shè)的理論，X理論認(rèn)為人們有消極的工作源動力，而Y理論則認(rèn)為人們有積極的工作源動力。

X理論的假設(shè)基礎(chǔ)

1、員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作

2、員工由于不喜歡工作，因此必須采取強制措施或懲罰措施，迫使他們實現(xiàn)組織目標(biāo)

3、員工只要有可能就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀

4、大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志 Y理論的假設(shè)基礎(chǔ)

1、員工視工作如休息、娛樂一般自然

2、如果員工對某項工作作出承諾，他們會進行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)

3、一般而言，每個人不僅能承擔(dān)責(zé)任，而且會主動尋求承擔(dān)責(zé)任。

4、絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這樣的能力。

根據(jù)X理論和Y理論的假設(shè)基礎(chǔ)，結(jié)合高校學(xué)生管理的特點，我們得出相應(yīng)的在高校學(xué)生管理中X理論和Y理論的假設(shè)基礎(chǔ)：

高校學(xué)生管理中X理論的假設(shè)基礎(chǔ)

1、學(xué)生天生不喜歡學(xué)習(xí)和壓力，只要有可能他們就會逃避

2、學(xué)生由于不喜歡學(xué)習(xí)和壓力，學(xué)生管理工作者必須采取強制或懲罰措施迫使他們學(xué)習(xí)、找到動力，并實現(xiàn)學(xué)校的目標(biāo)

3、絕大部分學(xué)生安于現(xiàn)狀，沒有雄心壯志 高校學(xué)生管理中Y理論的假設(shè)基礎(chǔ)

1、學(xué)生視學(xué)習(xí)如休息娛樂一般自然

2、學(xué)生會自己找到學(xué)習(xí)的動力，并且能夠自我控制，完成自己的目標(biāo)

3、絕大部分學(xué)生有能夠主動承擔(dān)責(zé)任，并且具備作出正確決策的能力。

本文中的“學(xué)習(xí)”不是狹義的學(xué)業(yè)學(xué)習(xí)，而是包括課堂、課外乃至人際交往等任何有助提高學(xué)生素質(zhì)的廣義上的學(xué)習(xí)；壓力則是指學(xué)生管理過程中要求遵守的學(xué)校各個層級的規(guī)章制度、要求等。

二、X理論和Y理論對學(xué)生管理工作實踐的指導(dǎo)

X理論認(rèn)為懶惰是學(xué)生人性的體現(xiàn)，所以總是逃避學(xué)習(xí)和壓力。只有少數(shù)優(yōu)秀學(xué)生才能克服這樣的劣根性，成為一個有雄心壯志的人，因此大多數(shù)學(xué)生必須在嚴(yán)格的規(guī)章制度和嚴(yán)厲的處罰措施下，才能迫使他們?yōu)橥瓿杉榷ǖ哪繕?biāo)而努力。各個高校的《學(xué)生手冊》中有相當(dāng)一部分內(nèi)容就是各種規(guī)章制度、行為規(guī)范等，比如《高等學(xué)校學(xué)生行為準(zhǔn)則》、《南京林業(yè)大學(xué)考試紀(jì)律及違紀(jì)處理規(guī)定》、《大學(xué)生夜不歸宿的處理辦法》等等?？陀^的說這些都是必須的，規(guī)定了一個大學(xué)生在高校中的最起碼的行為底線，否則很難想象如果考試可以作弊還有多少人會認(rèn)真去學(xué)習(xí)；但是，在更廣泛的學(xué)生管理工作中X理論在多大程度上有效？讓我們用兩個例子來證明X理論：一是針對目前非常普遍的大學(xué)生迷戀網(wǎng)絡(luò)問題，幾乎各個高校對于沉迷網(wǎng)絡(luò)的學(xué)生都制定了相當(dāng)嚴(yán)厲的懲戒措施，對于屢教不改的問題學(xué)生，輕則處分，重則勸退，雖然對于大部分學(xué)生來說是一個相當(dāng)?shù)恼饝兀菚r至今日，這仍然是困擾高校學(xué)生管理工作者最棘手的問題；而且被震懾的那部分學(xué)生是否就從此踏上康莊大道，奮發(fā)圖強了呢？第二個例子是關(guān)于學(xué)生社團的，社團里往往集合了各種各樣的學(xué)生，他們有的是有一技之長想來為同學(xué)們服務(wù)，有的則是想來鍛煉自己的能力，無論怎樣對于社團和學(xué)生本身來說都是利大于弊的，但是對于那些很有才華卻不愿意服務(wù)社團和沒什么能力又不愿意到社團鍛煉的學(xué)生學(xué)校很難制定一個嚴(yán)厲的懲戒措施來處理他們。通過學(xué)生管理工作中的兩個很普遍的例子，X理論給我們的啟示是：它可以懲戒落后，卻不能鼓勵先進。

Y理論跟中國古代認(rèn)為“人之初，性本善”的觀點很是相似，認(rèn)為學(xué)生都是有良心和自覺性的，只要條件合適，學(xué)生一般會好好學(xué)習(xí)天天向上。要求學(xué)生努力學(xué)習(xí)、承受壓力，不能僅靠苛刻的管理制度和懲罰措施。如果學(xué)生管理工作者能夠采取正確的激勵措施，學(xué)生不僅能夠約束自己，自覺地完成學(xué)習(xí)任務(wù)，而且還會發(fā)揮自己的潛能。持有這種信念的管理者往往采用松散誘導(dǎo)的管理方式，通過與學(xué)生多溝通，一起制訂目標(biāo)，促使學(xué)生參與到日常管理中來，從而達到完成工作任務(wù)的目的。同樣我們用兩個例子來驗證Y理論在高校學(xué)生管理工作中的有效性：一是在每年的家庭經(jīng)濟困難學(xué)生評定過程中，學(xué)校都是讓學(xué)生自由申請，一方面學(xué)校很難準(zhǔn)確地評定一個學(xué)生的家庭經(jīng)濟困難程度（學(xué)生的家庭經(jīng)濟情況調(diào)查表是有生源所在地的民政部門審核的），另一方面也沒有明確對材料不真實的學(xué)生的懲戒措施，導(dǎo)致每年都有一定比例的學(xué)生鉆了政策的空子，占用了國家助學(xué)金的額度。第二個例子可能很多學(xué)生管理工作者都有體會，對于一些有上進心的學(xué)生，他們從一開始有好好學(xué)習(xí)、承擔(dān)壓力的能力，他們很少存在動力不足或者逃避責(zé)任的情況，他們的困惑可能更多地在于方向的確定和方法的選擇上，這個時候我們通過更多的交流和溝通，多給他們鼓勵給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，根據(jù)經(jīng)驗這樣的學(xué)生將來都會發(fā)展的不錯。Y理論給我們的啟示是：它可以鼓勵先進，卻很難懲戒落后。

三、結(jié)論與啟示

目前的實踐很難證明X理論與Y理論孰優(yōu)孰劣，兩者的假設(shè)基礎(chǔ)截然相反，應(yīng)用兩種理論在高校學(xué)生管理工作中的分析，我們得出了相反啟示即：X理論應(yīng)用到實踐中可以懲戒落后，卻不能鼓勵先進，Y理論卻相反即鼓勵先進，卻很難懲戒落后。由于高校學(xué)生是一個龐大的群體，學(xué)生群體和學(xué)生行為都具有多樣性，因此，單一采用其中一種理論很難取得理想的效果，兩者必須有機地結(jié)合，至于在日常管理中對學(xué)生哪些行為的管理我們必須應(yīng)用X理論，哪些應(yīng)用Y理論以及對哪些學(xué)生的管理應(yīng)用X理論，哪些應(yīng)用Y理論還有待進一步的研究。

第四篇：激勵理論在管理中的應(yīng)用

激勵理論在管理中的應(yīng)用

摘要：激勵理論是領(lǐng)導(dǎo)者在管理中必須首當(dāng)其沖的的戰(zhàn)略。激勵因素不僅是應(yīng)用在企業(yè)管理中，現(xiàn)在的教育者對受教育人群的管理措施采用激勵理論也是一個必要的環(huán)節(jié)。因為追求生活的需要是人的一種本能，所以每一個人都有最基本的、與生俱來的需要。作為企業(yè)的管理者，首先就應(yīng)該洞察員工的最基本需求，給員工最基本的生活保障，如今激勵的目標(biāo)大都定位在員工的物質(zhì)、薪金、職位等方面，其實激勵在于平常的一點一滴，成功的管理者應(yīng)該是最優(yōu)秀的激勵者。(205)

關(guān)鍵詞 ：激勵

激勵理論

激勵應(yīng)用

企業(yè)管理

引言：管理心理學(xué)的宗旨就是研究人類心理和行為的規(guī)律性,調(diào)動人們的工作積極性。激勵理論就是為實現(xiàn)這一目標(biāo)的理論，所以激勵理論在管理心理學(xué)中有重要的地位。根據(jù)目前我國的企業(yè)人才應(yīng)用形勢來看，在人才競爭的巨大壓力下，有效管理和開發(fā)人才資源在很大程度上都依賴于企業(yè)戰(zhàn)略、整體結(jié)構(gòu)與文化、管理等對員工的調(diào)動、吸引、激勵的程度。能否最大程度的開發(fā)員工的天賦與能力是企業(yè)成敗的關(guān)鍵性指標(biāo)。(184)

美國著名學(xué)者詹姆士發(fā)現(xiàn)：一個人的能力在平時的表現(xiàn)和經(jīng)過激勵的表現(xiàn)幾乎差一倍。在企業(yè)中，每一個人都有自己的潛能，只是需要伯樂去挖掘、去開發(fā)，而管理者則需要擔(dān)當(dāng)好伯樂的角色，去激勵自己的員工，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工的潛能，從而更好的為企業(yè)效力，以提高企業(yè)生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。(153)

一、激勵

激勵是激發(fā)和鼓勵人朝著所期望的目標(biāo)采取行動的過程。行為、動機、激勵這三方面在管理戰(zhàn)略中具有密不可分的關(guān)系，人是有理性思考的，人的行為同時很大程度上也會受感情的支配，而且許多情感是人很難控制的，如果管理者能夠感覺到員工的某些行為，則會發(fā)現(xiàn)其無法控制的動機。動機是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量，是個體和環(huán)境相互作用的結(jié)果。形成動機的條件有：內(nèi)在的需要、欲望；外部的誘導(dǎo)、刺激。其中內(nèi)在的需要是使人產(chǎn)生某種動機的根本原因。所以動機也能趨勢人的行為，激勵人有更高的目標(biāo)。激勵在企業(yè)管理中具有相當(dāng)大的作用，所以激勵理論是企業(yè)管理者的一門必修課。(267)

二、激勵理論

激勵理論分為需要層次理論、雙因素理論、ERG理論。

（一）需要層次

馬斯洛認(rèn)為根據(jù)人的社會地位、年齡階段、教育程度等方面的不同，人類需要的強度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型：

1、生理需要；

2、安全需要；

3、歸屬和愛的需要；

4、尊重的需要；

5、自我實現(xiàn)的需要。這五個層次，是一個由低到高逐級形成并逐級得以滿足的。生理需要與安全、保障需要稱為較低級的需要，而社交、歸宿需要、尊重需要與自我實現(xiàn)需要稱為高級的需要。

每個人都有這五個層次的需要，只是年齡階段不同，所需求的時期也就會有差別，社會地位和教育程度的不同，需求的程度也會有區(qū)分。而且，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足后，高層次的需求才會被追求。

（二）雙因素理論

雙因素理論是美國的行為科學(xué)家赫茨伯格提出來的，又稱激勵保健理論。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。

? 保健因素：保健因素是指造成員工不滿的因素，它包括組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性。

? 激勵因素：激勵因素主要是指能造成員工感到滿意的因素，包括成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。如果激勵因素能夠得到改善，則會使員工感到滿意，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動生產(chǎn)效率；但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意。

★ 赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論，既有區(qū)別，又有聯(lián)系。需要層次理論針對的是人類的需要和動機，而雙因素理論則針對滿足這些需要的目標(biāo)或誘因。保健因素相當(dāng)于低層次生理需要、安全需要，激勵因素相當(dāng)于高層次歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。(126)

（三）ERG理論

奧爾德佛提出，認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要，各種需要可以同時具有激勵作用。同時提出挫折退化的觀點，認(rèn)為如果較高層次的需要得不到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強。

三、激勵理論在管理上的應(yīng)用

管理者要調(diào)動員工的積極性，就要考慮員工不同層次的需要，不僅要注意工資、工作環(huán)境等保健因素，使員工產(chǎn)生不滿，更為重要的是利用工作本身對員工價值這類激勵因素去激發(fā)其工作熱情，要去激勵員工，必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個人成長等方面。根據(jù)社會各方面調(diào)查，企業(yè)一般是從以下幾個方面著手激勵員工：目標(biāo)激勵、角色激勵、物質(zhì)激勵、競爭激勵、信息激勵、獎懲激勵、參與激勵、情感激勵、晉升與調(diào)職激勵、示范激勵。(202)

無論企業(yè)選擇什么樣的激勵的方法，都必須要運用到實際中才有用，才會讓企業(yè)的生命力更加旺盛。作為管理者，你首先要讓你的員工愛上他的工作，他才會做好他的工作，這就需要企業(yè)做到：(85)

（一）給員工提供一個好的工作場所，工作的環(huán)境是他們隨時都能感受到的，如果環(huán)境不佳，則會使員工對工作的情緒不佳，無心投入到工作中去，所以讓員工有好的心情去工作，這樣公司的業(yè)績肯定會有所增長。

（二）根據(jù)員工的性格特點、技術(shù)能力、學(xué)識程度，給他們適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，讓他們發(fā)揮到自己的特長，當(dāng)他們能夠?qū)W以所有的時候，就會有種存在感，并且會有更加積極的情緒去為企業(yè)效力。

（三）給員工競爭、培訓(xùn)的機會，進入二十一世紀(jì)，知識和科技競爭劇烈的時代，一切都更新過快，一個企業(yè)要在這樣的環(huán)境下占據(jù)一席之地就必須不斷學(xué)習(xí)，而這對于員工來說就是機會，不同的工作內(nèi)容會使人不斷的產(chǎn)生新鮮感，同時也會讓他們看到自己的不足，虛心在企業(yè)中工作、學(xué)習(xí)。

（四）不僅要有正面的激勵，也要有負面的激勵。正面激勵讓員工互相學(xué)習(xí)，努力進取，負面激勵可以更好的使員工有責(zé)任感、意識感的同時也能激勵他們不斷地完善自己。

（五）對薪酬做出合理的計劃，在公平的前提下，使酬薪有激勵性。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場變化適當(dāng)?shù)奶嵘匠?，其次，還要根據(jù)每個人的工作量、業(yè)績等方面的不同，拉開其薪酬層次，但是要把握住一個度，不能有太大的差距，否則就會讓員工感覺不公平。將薪酬分為固定部分和可活動部分，不同時期進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（六）使管理者和員工之間建立一定的交流空間，了解員工的情緒性變化，給其支持和鼓勵，相互理解，使員工對企業(yè)有歸屬感，進而全身心的投入到工作中去。(七）根據(jù)不同的企業(yè)設(shè)立不同的員工自由活動區(qū)間。例如，客服工作者每天的工作讓其身心會受到很大的壓力，這時企業(yè)應(yīng)該給員工一個發(fā)泄的空間，鼓勵他們不要壓抑自己的情緒，同時也不可能讓這種情緒影響到其他人，當(dāng)他們重新回到工作中時又是一個嶄新的自己，從而企業(yè)的整體形象也得到了保障。(732)

四、企業(yè)管理者的成功案例

1.沃爾瑪公司是世界上雇員最多的企業(yè)，有8500家門店，分布于全球15個國家，２００１年、２００２年，連續(xù)名列《財富》雜志５００強榜首。巨大的成功離不開獨特的激勵機制——把員工視為合伙人。其總裁吉姆?沃爾頓尤其重視人才的應(yīng)用，它曾說過：“高技術(shù)的設(shè)備離開了高層的管理人員以及為了整個系統(tǒng)盡心竭力工作的員工是完全沒有價值的。”由此可見，在他的管理理念中對于員工尤其重視。山姆將“員工是合伙人”這個激勵機制具體化的政策分為三個計劃：利潤分享計劃、雇員持股計劃和損耗獎勵計劃。通過他為公司制定的一系列有效政策，讓員工也成為企業(yè)重要的一部分，使員工感覺到的不僅僅是個人利益，而是將個人利益巧妙的融入到整體利益之中，正式這出色的組織、激勵機制以及獨特的發(fā)展戰(zhàn)略，使得沃爾瑪成在世界上眾多企業(yè)中成為最具光環(huán)之一的企業(yè)。(347)

2.“考核和獎金”通用電氣公司用獎優(yōu)懲劣來提高員工的積極性，包括提高工資、晉升職務(wù)、發(fā)給獎金等方法來激勵員工上進，而他們才采取的這項措施被要求需要嚴(yán)格的考核，如果存在漏洞的話，則會產(chǎn)生不公平性，使員工的積極性受到挫傷。職工經(jīng)考核之后，分為杰出、優(yōu)秀、良好、合格、不合格五個等級，并分別給予不同的獎勵或處罰，同時獎金也是通用電氣公司的一種激勵手段。懲罰措施對于這樣龐大的企業(yè)來說也是必不可少的，有獎勵有懲罰不僅在激勵員工的同時也適當(dāng)?shù)募s束其行為。(221)

3.日本豐田公司汽車產(chǎn)量居世界第三，僅次于美國的通用汽車公司和福特汽車公司，１９９９年位居《財富》雜志５００強第十位。豐田公司的經(jīng)營宗旨是“事業(yè)在于人”，由此可看出他對管理人的重視。其不限于高工資、高福利等物質(zhì)的激勵手段，他們還認(rèn)為只有當(dāng)員工覺得自己的能力得以發(fā)揮、自己的想法和工作成果得到企業(yè)和大家承認(rèn)的時候，才會有更大的干勁。因此，豐田公司為了各方面的激勵員工，建立了“申報制度和建議制度”。豐田公司為了鼓勵職工提出自己的想法，規(guī)定建議一經(jīng)采納即給予其獎金獎勵，因此調(diào)動了員工的積極性，為企業(yè)提出了很多的具有建設(shè)性的意見，也很大程度上促進了企業(yè)的發(fā)展。豐田公司采取的措施使員工之間有充分交流的機會，互相探討，增加企業(yè)員工之間的凝聚力，繼而之為企業(yè)獲取利益。(329)

4.海爾集團的激勵體制使其從一個名不見經(jīng)傳的瀕臨破產(chǎn)的小企業(yè)成為世界一流的大企業(yè)，海爾的激勵體制主要分為兩方面：物質(zhì)激勵和精神激勵。他不僅從獎金、升職等方面鼓勵員工，更注重對員工創(chuàng)造價值的認(rèn)可，當(dāng)海爾把一個普通工人發(fā)明的一項產(chǎn)品，以這位工人的名字命名時，在工人中很快就興起了技術(shù)革新之風(fēng)。例如：工人李啟明發(fā)明的焊槍被命名為“啟明焊槍”，楊曉玲發(fā)明的扳手被命名為“曉玲扳手”。這一精神上的激勵措施在很大程度上激發(fā)了普通員工對創(chuàng)新的激情，此后則不斷的出現(xiàn)員工創(chuàng)造的成果，使員工對自己的工作有意識無意識的產(chǎn)生了一種熱情，也讓企業(yè)的技術(shù)從最基本的方面開始革新。(275)結(jié)束語：在飛速發(fā)展的今天，若一個公司想要在這個眾多企業(yè)紛紛云起的時代立足扎根，就必須有自己獨特的戰(zhàn)略。其中，激勵理論的應(yīng)用就是必須擁有的策略之一，激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。企業(yè)必須重視對員工的激勵，使員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，綜合運用不同種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能在激烈市場競爭中立于不敗之地。(213)

參考書目： 1柳菁：《激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用》,2012年第29期

2德魯克:《管理：任務(wù)、責(zé)任、實踐》, 華夏出版社;2008年5月1日第1版 3楊勇 林會云 高慶國:《激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，煤炭技術(shù)，2008 年4月

4刁在亮:《論激勵理論在企業(yè)管理中的運用》，黑龍江科技信息，2008年24 期

5任彩銀:《淺議企業(yè)管理中的激勵機制》，石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年9月 6黃其坤:《淺談企業(yè)管理中的激勵原則和激勵措施》，時代經(jīng)貿(mào)，2008年7月 7德魯克:《卓有成效的管理者》，機械工業(yè)出版社，2009年9月1日 8馬斯洛：《人的動機理論》，科學(xué)普及出版社，1943年出版 網(wǎng)絡(luò)文章：

1宗和：世界名企員工激勵成功案例

http://wenku.baidu.com/view/55a4f44f2b160b4e767fcffb.html 2趙云鵬：淺談激勵理論 http://

第五篇：“期望教育法”在班級管理中的實踐與應(yīng)用

“期望教育法”在班級管理中的實踐與應(yīng)用

確立創(chuàng)建優(yōu)良班集體的目標(biāo)，培養(yǎng)一支有覺悟，有能力，會管理的班干部隊伍，做好班級后進生的轉(zhuǎn)化工作，這是每一個班主任都懂得并在付之實踐的班級管理常規(guī)工作。但是筆者認(rèn)為，如果班主任事前能客觀分析班級的個性特點，在整個＂創(chuàng)優(yōu)＂過程中，確立一種起主導(dǎo)作用的教育思路和方法，或許能收

到事半功倍的效果。

＂期望教育法＂是本人接收新班后根據(jù)新班特點嘗試的一種主流教育手段，經(jīng)過一年實踐，效果頗為明顯。所謂＂期望教育法＂，就是將心理學(xué)上的期望效應(yīng)通過教育手段，使之成為有效應(yīng)用在教育管理過程中的一種方法。筆者從事職高教育二十余年，長期擔(dān)任以男生為主體的普通教學(xué)班班主任。去年九月，我第一次接手了3 2模式的大專直升班，這是一個由13名男生、27名女生組成的班級。接手之初，我立即感覺到學(xué)生整體素質(zhì)明顯好于以往的任何一屆，但同時又感覺到這些學(xué)生由于三年后無需高考就可進入高校，進校后有著不同程度放松自己的苗子。再深入了解，又發(fā)現(xiàn)其中相當(dāng)一部分人，同樣存在著普通職高生共有的無奈和失落，生活理想、學(xué)習(xí)情緒并非想象中的高漲。面對此情此景，我決定采用＂期望教育法＂作為本班的主流教育手段，目的是把學(xué)生渴望進步的潛能激發(fā)出來，使之將來成為合格的大學(xué)生。以下是我作的一些嘗試和探索，在此拋磚引玉，以取得同仁的批評斧正。

一、建立明確的創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)，使之成為全體同學(xué)的集體潛意識

目標(biāo)是旗幟，一個班唯有確立了有效的奮斗目標(biāo)，才能牽動每一個學(xué)生的意志，調(diào)動每一個學(xué)生的積極性。為使制定的目標(biāo)能充分體現(xiàn)其合理性，有效性，起到“跳一跳，摘到桃”的效果，目標(biāo)提出前我廣泛征求同學(xué)意見，表述了學(xué)校及班主任對他們寄予的厚望。我明確指出：當(dāng)你們?nèi)胄５倪@一刻起，老師和同學(xué)都以仰慕的眼光注視著你們，因為你們進的是大專直升班，你們是這屆學(xué)生中的“精英”，希望你們能珍視這份目光。接著經(jīng)全體同學(xué)討論，確立了全班同學(xué)在職校三年的遠期目標(biāo)、中期目標(biāo)和一學(xué)期內(nèi)的近期目標(biāo)。遠期目標(biāo)：把班級建成優(yōu)秀班集體，爭取全班40名同學(xué)三年后能以良好的成績和道德素養(yǎng)順利進入高一級學(xué)校；中期目標(biāo)：把班級建成良好班集體，保質(zhì)保量地完成德育及學(xué)習(xí)任務(wù)；近期目標(biāo)：在學(xué)校開展的四項競賽評比活動中，必保月達標(biāo)，爭取月優(yōu)勝；各學(xué)科特別是市會考課和結(jié)業(yè)課力爭合格率和優(yōu)秀率居年級第一。此外還根據(jù)學(xué)期中不同時段制定具體的階段性目標(biāo)，如開學(xué)初的目標(biāo)是“知：學(xué)校四項競賽內(nèi)容，行：寢室物品規(guī)范擺設(shè)”；運動會臨近時的目標(biāo)是：“展我班貌，力創(chuàng)佳績”；期中考階段目標(biāo)：“齊心協(xié)力迎期中，奮發(fā)圖強爭前茅”；

期末目標(biāo)：＂期末同心同德，各科再創(chuàng)新高＂等等。并要求學(xué)生根據(jù)長計劃短安排的原則，對每周的工作都作了細分規(guī)劃。

為了達到預(yù)期目標(biāo)，學(xué)生入校第二周我利用班會課邀請高校老師為學(xué)生做了題為《認(rèn)識自我、完成高職生角色轉(zhuǎn)換》的專題講座。在學(xué)生對3 2體制有了正確認(rèn)識的基礎(chǔ)上，我又要求學(xué)生根據(jù)班級的學(xué)期目標(biāo)制定個人具體的學(xué)習(xí)及德育奮斗目標(biāo)，一式四份，一份貼教室、一份交家長、一份給老師，一份自己留底，由老師、家長及同學(xué)共同督促。接著又通過組織“成功主要取決先天的智力還是后天勤奮”為主題的辯論賽，進一步激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和主動性。針對部分學(xué)生存在對新開學(xué)科不入門現(xiàn)象，我在與任課教師聯(lián)系的基礎(chǔ)上，還加強與家長溝通、與學(xué)生正面談心、側(cè)面暗示等方式，慢慢地引導(dǎo)他們擺脫焦慮、苦惱，以跟上集體步伐。期中后為讓學(xué)生成績能再上一個臺階，利用班會課開展學(xué)習(xí)經(jīng)驗交流，同時對部分同學(xué)進行學(xué)習(xí)方法指導(dǎo)。為進一步鞏固、規(guī)范學(xué)生的言行，使他們學(xué)有榜樣、趕有方向，在班內(nèi)還評選并張榜公布了“期中十佳之星”等等。這些措施的推行，目的一個，就是讓同學(xué)逐步意識到，我們是北侖職高的精英班，我們生活在優(yōu)良的班集體中，我們應(yīng)該成為優(yōu)秀的一員。隨著時間的推移，我發(fā)現(xiàn)這種理念逐漸轉(zhuǎn)化成他們內(nèi)在的潛意識，即使是班級中的后進生，也意識到我是精英班的學(xué)生，我應(yīng)該比別人優(yōu)秀。在這意識強化的過程中，同學(xué)們學(xué)習(xí)的內(nèi)動力在增加，創(chuàng)優(yōu)的積極性在高漲。如計算機學(xué)科的會考，全班優(yōu)秀率達100

。既使是班級相對弱勢的體育項目，同學(xué)們在校運會前會組織人馬去其它班刺探“軍情”，以期取得“田忌賽馬”式的成功。班級的每一次進步，同學(xué)們都會為之歡呼，每一次失利，大家又都會為之嘆息。在同學(xué)上交的周記中，經(jīng)常有同學(xué)用“精英”班的標(biāo)準(zhǔn)評判班級行動的得與失，評判自己對班級貢獻的大與小。在這種人人參與的創(chuàng)優(yōu)氛圍中，班級的進步也就成為事物發(fā)展的必然。

二、用＂三干＂標(biāo)準(zhǔn)選拔干部，激勵班干部自我加壓，不斷完善

要創(chuàng)建優(yōu)秀班集體，沒有一支作風(fēng)正、學(xué)風(fēng)好、有一定工作能力的班干部隊伍是不可能的。開學(xué)初考慮到學(xué)生之間彼此缺少了解，我指

定成立了一個臨時班委會。一個月后即由學(xué)生自由報名、民主投票選舉產(chǎn)生正式班委會。為了搞好班干部選舉，事前我給同學(xué)們制定了報名參選的“三干”條件：①我愿意干，即：我有熱心為班級工作的熱情，有樂于為同學(xué)服務(wù)的意愿；②我有能力干，即：自信自己有能力勝任班干部工作（如：有過做班干部的經(jīng)歷，有相關(guān)的特長，有強烈的責(zé)任心和使命感）；③我有資格干，即：能取得同學(xué)和老師的信任。這種選干標(biāo)準(zhǔn)，讓同學(xué)們即新奇又害怕，因為初中時大家習(xí)慣于同學(xué)推薦，集中選舉，選上了當(dāng)不好還有一句推卻的話，而進入職高后，要他們自愿報名、亮相優(yōu)點、參與選舉，這對多數(shù)同學(xué)來說是第一次遭遇，但實踐證明，這“三干”條件，確實促使他們在參選前認(rèn)真的思考了自己，而當(dāng)選后小干部們多數(shù)是身體力行，實踐著自己的諾言。其實我制定的“三干”條件，是基于“期望效應(yīng)”的教育手段運作，它讓每一個成為班干部的同學(xué)都意識到我要做得比別人更好。

當(dāng)然，一支好的班干部隊伍不可能靠一選了之，要使班干部真正成為老師的左右臂膀，班主任對他們要進行不斷的輔導(dǎo)和培養(yǎng)。為此，開學(xué)初我起草、制定并在班干會議上討論通過了班干部工作職責(zé)及班干部量化考核細則，同時在班內(nèi)實行了班干部輪流值日制，督促班內(nèi)值周小組履行職責(zé)，管理自習(xí)課紀(jì)律、檢查門、窗、燈及飲水機使用情況等，還要求班干部了解掌握相關(guān)同學(xué)的情況。班干部工作有成績時，我就及時地給予肯定和表揚，工作有失誤時，不苛求、不指責(zé)，而是在方法上給予他們更具體的指導(dǎo)和幫助，把老師的幫助和他們的自我加壓結(jié)合起來。工作中以表揚為主，充分信任和支持他們，樹立他們的威信和信心。如出黑板報、安排值日、安排勞動、主持班會等活動，放手讓他們干，以逐步培養(yǎng)他們的工作能力。平時多找機會同他們談心，教育他們要樹立為集體服務(wù)的光榮感和責(zé)任感，要求他們努力學(xué)習(xí)、團結(jié)同學(xué)、以身作則。在班干部例會上，經(jīng)常組織他們總結(jié)得失，教會他們?nèi)绾畏直媸欠牵岣咚麄兊男姓芾砟芰ΑＲ荒陙?，絕大多數(shù)班干部都取得了工作學(xué)習(xí)雙豐收，證實了自己的“三干”諾言，在他們的帶動下，通過全班同學(xué)的共同努力，班級各項活動開展得井然有序、充滿生機，學(xué)年末就跨入了校級先進班集體的行列。

三、“不讓一個同學(xué)掉隊”是班主任出自內(nèi)心深處的期盼好范文版權(quán)所有

教育進入２１世紀(jì)，獨生子女已成為學(xué)生中占絕對多數(shù)的群體，做好后進生的轉(zhuǎn)化工作，不讓一個同學(xué)掉隊，在我們的教育中具有特殊的意義，因為一個同學(xué)掉隊，對班級來說或許只不過40分之一，很正常，但對具體的家庭來說，失敗的比例就是100％，不讓一個同學(xué)掉隊，這是時代對教育的要求，也是我班主任出自內(nèi)心深處的期盼

在我班曾有這樣一位男生，入校時成績在班內(nèi)屬中偏上，入校初行為舉止也沒發(fā)現(xiàn)不良記錄，然兩周后，違紀(jì)事件竟接二連三發(fā)生。如：頻繁違反住宿生紀(jì)律，熄燈后講空話，多次不出晨操，打架，抽煙，先是躲在廁所、寢室乘無人時抽、就寢熄燈后半夜爬起來抽，后竟發(fā)展到放學(xué)后在校園內(nèi)無所顧忌地抽，以至被學(xué)校行政警告處分一次；其間在課堂上他也常常表現(xiàn)得無精打彩，學(xué)習(xí)成績直線下降。面對這樣一個學(xué)生，在其違紀(jì)之初我曾對其進行過正面的批評教育，還根據(jù)班規(guī)給予過相應(yīng)的處罰，但效果并不顯著。如何才能實施更有效的教育呢？通過深入調(diào)查摸底，我發(fā)現(xiàn)該生對新的學(xué)習(xí)、生活環(huán)境、校紀(jì)校規(guī)主觀上存有明顯的排斥心理，同時，該生思想＂新潮＂，表現(xiàn)欲強，但又缺乏自信，好無病呻吟。根據(jù)這一特點再次對他實施教育時，我在方法上做了相應(yīng)的調(diào)整。我讓其自我分析在班中排序名次變化，讓其思考父母對其進３＋２班的期望目標(biāo)，分析老師對其的期盼等等，一連串的問題，激起他內(nèi)心深處的震蕩，為了給自己下臺階，他找出寢室緊挨廁所，晚上熄燈后嘩嘩的沖廁聲常常擾得他難以入眠的理由進行辯解，還強調(diào)自己患有神經(jīng)衰弱癥等等。寢室緊挨廁所情況屬實，但沖廁聲并非持續(xù)不斷，通過向家長了解，證實他入校前從未患過神經(jīng)衰弱癥。對此，我未去戳穿他的不實之詞，而是順著他的說法，一方面表示由衷的同情和理解，另方面就他所說的現(xiàn)狀積極為他出主意想辦法，告訴他星期天讓家長陪著去就醫(yī)，或由老師替他向醫(yī)生咨詢，看看有哪些療效好又適合青少年的助眠藥品；還強調(diào)如果前一天睡眠不足，第二天可利用早自習(xí)到老師辦公室來小憩片刻以補充睡眠，同時還向他推存了一些民間廣為流傳的助眠方法，還告訴他若真的難以適應(yīng)學(xué)校寄宿生活，讓父母來校簽定相關(guān)協(xié)議后可以考慮在學(xué)校附近租房住宿，或者到老師家借宿等等。假病也用真藥，無非是讓學(xué)生感受到教師對學(xué)生的深切期盼，一周后見他未向我提及住宿之事，于是我又找他，探討如何才能把寢室建成文明單位時，我發(fā)現(xiàn)他眼中閃出少有的亮光，老師的期盼激活了他內(nèi)心深處的從政理念，于是我和原寢室長商討，希望他能配合老師共同幫助該生進步，由該生來擔(dān)當(dāng)寢室長，原寢室長擔(dān)任副職從旁協(xié)作。自從該生擔(dān)任寢室長后，他在各方面均有了明顯的進步，找他談話已再無過去那副無所謂的態(tài)度，身上所表現(xiàn)出來的積極因素也越來越多。他接手寢室長一職后，寢室評優(yōu)也頻頻上榜，期末該寢室還被學(xué)校列入示范寢室的光榮榜，在班內(nèi)參加大打除、值日的積極性和主動性也有了很大提高，此外他還能積極配合其他班干部參與主持主題班會，出演主題班會所需的情景小品，又經(jīng)過一段時間的引導(dǎo)，他的學(xué)習(xí)成績也開始穩(wěn)步攀升，第二學(xué)期末，不但如愿撤消了處分，還被同學(xué)們光榮地推薦為工作積極分子。該生的進步，還直接帶動了一批班中不很穩(wěn)定的同學(xué)的進步，到目前為止，班中已無一人受校紀(jì)處分，學(xué)習(xí)成績各科總的不及格率降至1.4％，班內(nèi)創(chuàng)優(yōu)爭先的良好風(fēng)尚已基本形成。好范文版權(quán)所有

四，應(yīng)用“期望教育法”必須處理好以下四個環(huán)節(jié)：

要把心理學(xué)的“期望效應(yīng)”轉(zhuǎn)化為教育工作中的期望教育手段，必須處理好以下四個環(huán)節(jié)：

１、正確把握期望值的定位

“期望效應(yīng)”作為心理學(xué)的一種現(xiàn)象，是為大家所肯定的，但把“期望效應(yīng)”有意識的運用到教育管理中去，使“期望”產(chǎn)生“效應(yīng)”，正確把握期望值的定位至關(guān)重要，期望值偏高或偏低均達不到教育的要求。如班中有位女生，中考因理科成績差影響了總分，被學(xué)校作為計劃外學(xué)生錄取，進校后學(xué)習(xí)理科一直有畏難情緒，對此她自述在初中時曾被籃球擊中過頭部，腦部受過傷。然我發(fā)現(xiàn)她的英語成績不錯，大腦其它反應(yīng)都很正常，不可能產(chǎn)生后遺癥，估計是心理障礙。為此，我明確告訴她，你的大腦根本就不可能受傷，此后我對她的各科成績都提出了明確要求，而且還在各種場合暗示其肯定能達標(biāo)，由于期望值合適，在這次期末考中，除了數(shù)學(xué)55分外，其余各科均取得了較好成績。會考科目之一的計算機還得了ａ級、windows2000與qbasic分別為90和73，她的父母都為她的進步感到驚奇。

２、處理好明示與暗示的結(jié)合處理好明示與暗示的關(guān)系，是實施期望教育法的重要技巧，一般來說，對群體而言，明示多與暗示，而對個體而言，則暗示多于明示。如上文中提到的某女生，我對她的信心激勵更多的是通過眼神、臉部表情、甚至肢體語言來表達。有時則通過與別人談話時側(cè)面流露出對她的肯定，巧妙地讓別人轉(zhuǎn)達，把老師對她的信念讓其從理念到情感全部接受，最終化為自己對自己的激勵信念。

３、處理好校內(nèi)與校外的期望組合和其它教育手段一樣，期望教育法的實施也強調(diào)校內(nèi)與校外的配合。我在每次家訪、每一次與學(xué)生家長接觸，我很少去批評學(xué)生的短處，總是把對學(xué)生的要求，對學(xué)生的可塑性認(rèn)識講述給家長聽，以喚起他們對孩子新的感覺，從而形成校內(nèi)、校外組合的期望合力，而這種合力恰恰是提升學(xué)生成功信念的強化劑。

４、把握好期望值的效力變遷，適時提升新的期望層次

期望教育法注重的是學(xué)生內(nèi)動力的調(diào)整和提升。這就要求教師透過分?jǐn)?shù)等外在表現(xiàn)的東西來洞察學(xué)生的內(nèi)動力變遷。如上文提到的某男生，他的細微變化是從與老師交談的態(tài)度中表現(xiàn)出來的，而他的期望層次實質(zhì)是從教師信任他擔(dān)任寢室長職務(wù)中確立的，而在他成為優(yōu)秀寢室長后，教師對他的期望層次必須提升和深化。諸如學(xué)習(xí)方面、人格方面等。只有適時的調(diào)整才能不斷的提升學(xué)生的內(nèi)動力，達到期望教育法應(yīng)有的效果。

以上是筆者在班級管理實踐中嘗試運用“期望教育法”的探索，產(chǎn)生了一些管理效益，如何使之成為有效的管理模式，還有待專家同仁的共同探索和研究。