第一篇：對(duì)企業(yè)推進(jìn)全員績(jī)效管理的實(shí)踐和思考

對(duì)企業(yè)推進(jìn)全員績(jī)效管理的實(shí)踐和思考

摘要：本文闡述了企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中的原則、方法和操作步驟，提出了企業(yè)推進(jìn)績(jī)效管理的幾點(diǎn)思考。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 績(jī)效管理 實(shí)踐 思考

一、績(jī)效管理在生產(chǎn)企業(yè)的實(shí)踐

1.企業(yè)績(jī)效管理把握的基本原則。首先，應(yīng)把組織的績(jī)效目標(biāo)放在首位，圍繞整體目標(biāo)設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系，通過(guò)各單元、部門和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)完成，來(lái)保證整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的落地。其次，在制訂個(gè)人績(jī)效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)充分體現(xiàn)“全員參與、價(jià)值貢獻(xiàn)”的原則。全員參與就是要做到橫向到邊、縱向到底，實(shí)現(xiàn)全員覆蓋。價(jià)值貢獻(xiàn)是指每個(gè)崗位的指標(biāo)設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的理念，以價(jià)值貢獻(xiàn)為核心設(shè)置相應(yīng)的指標(biāo)體系。

2.根據(jù)不同群體分別實(shí)行不同的績(jī)效考核辦法，形成科學(xué)合理的全員績(jī)效考核體系。第一，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員，實(shí)行以經(jīng)營(yíng)責(zé)任制為主要內(nèi)容的績(jī)效考核辦法，側(cè)重考核年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況。第二，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和一般管理人員，實(shí)行以崗位責(zé)任制和工作計(jì)劃為主要內(nèi)容的績(jī)效考核辦法，側(cè)重考核崗位責(zé)任制的履行情況和工作計(jì)劃的完成情況。第三，對(duì)技能操作人員，實(shí)行以勞動(dòng)定額、崗位操作考核為主要內(nèi)容的績(jī)效考核辦法，側(cè)重考核實(shí)際工作量的完成情況。

3.科學(xué)設(shè)置關(guān)鍵指標(biāo)，建立和完善績(jī)效考核體系。第一，分解總體目標(biāo)，層層傳遞壓力。一是堅(jiān)持以效益為中心，降成本為手段，管理為支撐，品質(zhì)是方向的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)原則。二是堅(jiān)持收入的增長(zhǎng)必須以經(jīng)營(yíng)績(jī)效為前提，實(shí)行全員分配與公司績(jī)效掛鉤，收入能升能降。三是堅(jiān)持激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制相結(jié)合，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與輔助考核相結(jié)合。第二，建立以領(lǐng)導(dǎo)干部為重點(diǎn)的KPI績(jī)效考評(píng)體系。一是要緊密結(jié)合崗位實(shí)際，經(jīng)過(guò)反復(fù)研究和溝通，設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。二是要堅(jiān)持量化考評(píng)原則。三是設(shè)置拉開差距的指標(biāo)，如工作開拓創(chuàng)新，每一個(gè)創(chuàng)新點(diǎn)由績(jī)效考評(píng)小組進(jìn)行評(píng)定。四是應(yīng)設(shè)置定性指標(biāo)予以補(bǔ)充。如進(jìn)行崗位勝任力評(píng)價(jià)，根據(jù)崗位勝任力模型，設(shè)置多維度的評(píng)價(jià)體系。第三，根據(jù)崗位說(shuō)明書，按照價(jià)值貢獻(xiàn)原則，分別設(shè)置各崗位的共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)，建立考核指標(biāo)體系。

4.在推進(jìn)企業(yè)全員績(jī)效管理中存在的一些問(wèn)題和困惑。一是部份干部職工的思想觀念中平均主義思想還不同程度的存在。二是推進(jìn)績(jī)效管理與企業(yè)文化的契合度不高。三是績(jī)效

考核在生產(chǎn)一線崗位落實(shí)還不夠。四是國(guó)企用工機(jī)制還不夠靈活，影響了績(jī)效管理綜合手段的作用發(fā)揮。五是企業(yè)管理者往往忽略了績(jī)效管理多方位的激勵(lì)效應(yīng)。

二、幾點(diǎn)思考

1.要提高績(jī)效管理與企業(yè)文化建設(shè)契合度。績(jī)效管理應(yīng)該充分體現(xiàn)企業(yè)文化的基本導(dǎo)向，如企業(yè)精神、價(jià)值觀念等基本要素。不斷推進(jìn)績(jī)效管理創(chuàng)新，也能有力推動(dòng)企業(yè)文化向更高水平發(fā)展。李嘉誠(chéng)說(shuō)過(guò)，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，靠什么來(lái)凝聚員工的精神呢，最重要的一點(diǎn)就是員工對(duì)企業(yè)命運(yùn)的共享程度，共享的程度就是員工與組織的新的契約。從這個(gè)意義上講，績(jī)效管理就是建立這個(gè)新的契約的最有效手段。

2.績(jī)效管理是全員參與的系統(tǒng)工程。績(jī)效管理雖然人是力資源管理的重要內(nèi)容，但是它絕不僅僅是人力系統(tǒng)的單項(xiàng)工作?？?jī)效管理應(yīng)該是一個(gè)以總經(jīng)理為主導(dǎo)，全員參與的系統(tǒng)工程。領(lǐng)導(dǎo)者首先要承擔(dān)起自己所轄范圍績(jī)效管理第一位責(zé)任，而且必須從企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，細(xì)化分解每一項(xiàng)任務(wù)，培養(yǎng)員工的素質(zhì)素養(yǎng)，提高員工單兵能力，進(jìn)而提高組織的戰(zhàn)斗力。

3.做好基礎(chǔ)工作，更好促進(jìn)績(jī)效管理向深入推進(jìn)。績(jī)效的目的在于激勵(lì)，激勵(lì)的目的在于提高效率。要下功夫做好勞動(dòng)定額管理和崗位分析、評(píng)價(jià)工作，根據(jù)崗位價(jià)值以及個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)確定分配方式，建立既符合市場(chǎng)化運(yùn)作又結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。要細(xì)化、優(yōu)化一線員工個(gè)人考核細(xì)則，增強(qiáng)考核的實(shí)效性。另外一點(diǎn)，要發(fā)揮好員工績(jī)效評(píng)價(jià)在勞動(dòng)關(guān)系管理中的作用，疏通“出口”，完善用工機(jī)制，提高勞動(dòng)效率。

4.績(jī)效管理不能只注重分配，更要注重人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。薪酬管理在整個(gè)企業(yè)管理中占有基礎(chǔ)性的作用，但從馬斯諾的需求層次論來(lái)分析，還應(yīng)考慮員工多層次的需要，解決好員工事業(yè)上的追求、能力素質(zhì)的提高和個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。張瑞敏說(shuō)，我們現(xiàn)在不是缺少人才，而是缺少培養(yǎng)人才的體制和機(jī)制。因此，要發(fā)揮好績(jī)效管理在培養(yǎng)人才中的作用，不斷增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

5.公平、公正、服眾，是做好績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。績(jī)效考核是一把雙刃劍，失之公平，即會(huì)挫傷員工積極性，不利于鼓勵(lì)員工創(chuàng)造性地做好工作，嚴(yán)重時(shí)會(huì)產(chǎn)生負(fù)導(dǎo)向。一是“定性”與“定量”相結(jié)合，以提高其客觀、準(zhǔn)確性。二是組建具有權(quán)威性的考核小組，并不斷提高考評(píng)者的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)。三是與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷改進(jìn)完善，充分發(fā)揮績(jī)效管理的正面功效。

第二篇：淺論企業(yè)全員績(jī)效管理

淺論企業(yè)全員績(jī)效管理

績(jī)效管理不僅是人力資源管理的重要內(nèi)容，而且成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要助推手段。當(dāng)然也就為成為考驗(yàn)ＨＲ經(jīng)理和組織各層級(jí)管理的重大難題之一。績(jī)效管理在國(guó)內(nèi)也經(jīng)歷了從舶來(lái)時(shí)的風(fēng)光無(wú)限到“水土不服”遭遇“滑鐵盧”，再?gòu)氖≈嗅绕鹇涞厣陌l(fā)展歷程。隨著績(jī)效管理的落地及作用的不斷發(fā)揮，“升級(jí)版”全員績(jī)效管理也為越來(lái)越多的企業(yè)引入和應(yīng)用。

為了建立系統(tǒng)、科學(xué)、激勵(lì)性的全員績(jī)效管理體系，A公司印發(fā)了《A公司全員績(jī)效管理制度》，為各區(qū)域公司建立全員績(jī)效管理體系、實(shí)施全員績(jī)效管理，明確方向，提供了操作指導(dǎo)。本文結(jié)合本區(qū)域公司績(jī)效管理工作實(shí)踐，談?wù)剬?duì)全員績(jī)效管理的粗淺認(rèn)識(shí)。

一、全方位與績(jī)效目標(biāo)設(shè)定

績(jī)效目標(biāo)是指給評(píng)估者和被評(píng)估者提供所需要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以便客觀地討論、監(jiān)督、衡量績(jī)效。它由績(jī)效內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成，績(jī)效內(nèi)容界定了被評(píng)估者的工作任務(wù)，由績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成；績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)則是相應(yīng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的績(jī)效要求。由此可見，績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的好壞直接關(guān)系績(jī)效管理成功與否。

A公司全員績(jī)效管理的“全方位”是指既包括對(duì)組織層面的績(jī)效管理，又包括對(duì)員工個(gè)人層面的績(jī)效管理，組織的績(jī)效目標(biāo)是員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的出發(fā)點(diǎn)，員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)服務(wù)組織績(jī)效目標(biāo)。

績(jī)效目標(biāo)如何設(shè)定呢？不管是組織績(jī)效目標(biāo)還是員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，都是基于公司發(fā)展戰(zhàn)略和管理重心的。因此，分解企業(yè)戰(zhàn)略和管理重心是設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的第一步。企業(yè)戰(zhàn)略和管理重心分解到各級(jí)組織，然后由組織分解到下屬機(jī)構(gòu)，最后由機(jī)構(gòu)分解到員工個(gè)人。從而避免注重“小圈子”而忽略公司“大盤子”、避重就輕等缺陷?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)提煉的績(jī)效指標(biāo)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和公司所處的發(fā)展階段確定相適應(yīng)難度，通俗地講“踮一踮腳能夠到”就是適宜，過(guò)高過(guò)低都會(huì)失去績(jī)效管理的意義。

總地來(lái)講，績(jī)效目標(biāo)設(shè)定要遵循“SMART”原則，服務(wù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)備，能調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性、參與性與創(chuàng)造性，便于操作可落地。

二、全過(guò)程與績(jī)效管理實(shí)施

全員績(jī)效管理是績(jī)效的全過(guò)程管理與跟蹤，通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估與反饋、績(jī)效改進(jìn)與結(jié)果運(yùn)用等四個(gè)核心環(huán)節(jié)地有效推動(dòng)，實(shí)現(xiàn)螺旋式上升的良性循環(huán)。在目前績(jī)效管理實(shí)踐中，四個(gè)環(huán)節(jié)都或多或少存在著不足或問(wèn)題。

首先，績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)缺乏充分雙向的溝通，被考核人對(duì)績(jī)效計(jì)劃認(rèn)識(shí)不全面、不深刻，認(rèn)為都上級(jí)強(qiáng)壓在自己身上的，未形成主動(dòng)的績(jī)效承諾。試想一下，被考核人對(duì)目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、改進(jìn)計(jì)劃等都不認(rèn)可，會(huì)很好地執(zhí)行和發(fā)揮主觀能動(dòng)性嗎？

其次，對(duì)基層員工的績(jī)效輔導(dǎo)處于“真空”，員工工作中發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題只能靠個(gè)人能力或“聽天由命”。絕大部分低績(jī)效的員工，不是不想取得好的績(jī)效，而是不知道怎么取得。

再次，績(jī)效反饋要么根本沒(méi)有，要么不及時(shí)。在對(duì)下屬單位績(jī)效管理實(shí)施的跟蹤中發(fā)現(xiàn)，一些組織或部門對(duì)績(jī)效結(jié)果反饋“對(duì)上不對(duì)下”，即績(jī)效結(jié)果只向上級(jí)組織匯報(bào)，而不反饋給被考核人；一些組織對(duì)被考核的反饋嚴(yán)重滯后，在下一個(gè)考核周期快結(jié)束了，上個(gè)周期的結(jié)果還沒(méi)有反饋至被考核人。

最后，結(jié)果應(yīng)用局限于“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”，忽略績(jī)效改進(jìn)和員工發(fā)展。目前各組織和業(yè)務(wù)單位績(jī)效結(jié)果應(yīng)用仍局限于發(fā)績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，而在員工晉升、培訓(xùn)與開發(fā)、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等領(lǐng)域未得到有效應(yīng)用。

三、多方位與績(jī)效管理工具的選取

全員績(jī)效管理的多方位，就是要求針對(duì)不同的評(píng)價(jià)目的、評(píng)價(jià)對(duì)象，選擇不同的績(jī)效管理工具或綜合運(yùn)用幾種管理工具。常用的績(jī)效管理工具有平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、目標(biāo)管理（MBO）、360°考核法、關(guān)鍵事件清單法、工作日志法、溝通法等，究竟應(yīng)該如何選擇呢？

對(duì)于組織層面的績(jī)效不僅要重視經(jīng)濟(jì)效益，而且還要關(guān)注重點(diǎn)業(yè)務(wù)計(jì)劃、管理目標(biāo)等的實(shí)現(xiàn)，因此宜綜合應(yīng)用平衡計(jì)分卡和目標(biāo)管理等工具。對(duì)于組織領(lǐng)導(dǎo)班子和中高層管理人員則適宜應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、目標(biāo)管理（MBO）、360°考核法等工具，基層人員更適宜采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、關(guān)鍵事件清單法等績(jī)效管理工具。

四、可執(zhí)行與績(jī)效管理體系的落地

可執(zhí)行就是要求績(jī)效管理體系切實(shí)可行，能夠“落地生根”。要實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系的落地，既要保證績(jī)效管理體系本身的合理性、可操作性和可接受性，又要在績(jī)效管理實(shí)踐中注重績(jī)效文化和理念的培育、重視績(jī)效實(shí)施過(guò)程的管控、保證充分和有效的溝通、重視和合理運(yùn)用績(jī)效結(jié)果、實(shí)現(xiàn)績(jī)效運(yùn)行的信息化和不斷創(chuàng)新績(jī)效管理模式。

第三篇：對(duì)績(jī)效管理理論與實(shí)踐的思考

對(duì)績(jī)效管理理論與實(shí)踐的思考

稅務(wù)系統(tǒng)推行?績(jī)效管理?，揭開了現(xiàn)代稅收干部管理的新篇章。?績(jī)效管理?作為國(guó)稅系統(tǒng)一項(xiàng)嶄新的干部管理制度，有著扎根、生長(zhǎng)、開花、結(jié)果的自然過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，需要稅務(wù)干部的呵護(hù)、澆灌和培育。只有嚴(yán)肅認(rèn)真地分析、研究、思考?績(jī)效管理?的理論與實(shí)踐，逐步的改進(jìn)和完善，才能實(shí)現(xiàn)?管理制度?與?干部實(shí)際?的完美結(jié)合，才能發(fā)揮績(jī)效管理制度的規(guī)范、監(jiān)督、評(píng)價(jià)、激勵(lì)作用，才能通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，轉(zhuǎn)職能、帶隊(duì)伍、謀發(fā)展，更好地服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展大局，更好地發(fā)揮稅收職能作用。

一、對(duì)績(jī)效管理理論層面的思考

理論來(lái)源于實(shí)踐并指導(dǎo)實(shí)踐。只有對(duì)理論的充分認(rèn)知，才能指導(dǎo)實(shí)踐并產(chǎn)生預(yù)期目的的實(shí)踐效果。?績(jī)效管理?作為初次扎根稅務(wù)系統(tǒng)的一項(xiàng)管理制度，稅務(wù)干部自身對(duì)其理論也有個(gè)認(rèn)知過(guò)程。

（一）理論沿革

1、?百度?上的概念（1）績(jī)效管理

百度的解釋是：所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循 環(huán)過(guò)程。其作用在于?提升個(gè)人、部門、組織的績(jī)效?。其適用對(duì)象為?企業(yè)?。后面還有很多文字，但是，都沒(méi)有提到?績(jī)效管理?適用?行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位?。難道不適用于?政府部門?嗎？于是百度查詢?績(jī)效管理 起源?。

（2）績(jī)效考核

百度上出現(xiàn)的是：績(jī)效考核起源于西方國(guó)家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核起源于英國(guó)（1854-1870年文官制度改革）。百度對(duì)于?績(jī)效考核?的解釋是：績(jī)效考核，是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手段。學(xué)科屬性為?管理學(xué)?。應(yīng)用領(lǐng)域?yàn)?政府行政單位、事業(yè)企業(yè)單位?。至此，績(jī)效管理（績(jī)效考核）在稅務(wù)系統(tǒng)的理論適用有了公眾上的理論根據(jù)。

2、筆者的理解

說(shuō)績(jī)效管理（考核）起源于西方文官制度是不準(zhǔn)確的。嚴(yán)格地說(shuō)，是?比較明確和相對(duì)規(guī)范?于西方文官制度。說(shuō)起?起源?與歷史沿革，其理論思想發(fā)祥于文明古國(guó)——中國(guó)（至少是之一）。

（1）部落首領(lǐng)的產(chǎn)生

在樸素的原始社會(huì)，部落首領(lǐng)是大家推選和維護(hù)的，原因是首領(lǐng)在部落生存中的?成績(jī)的突出與效果的重要?，得到了部落成員的積極評(píng)價(jià)與認(rèn)可。

（2）王權(quán)、皇權(quán)下的加官進(jìn)爵 無(wú)論是武將的攻城略地，還是文官的錦繡文章，無(wú)論是武官的把關(guān)戍邊，還是文官的出謀劃策，他們的加官進(jìn)爵，絕大多數(shù)都是與其貢獻(xiàn)的?績(jī)效?相關(guān)聯(lián)的。即使是世襲的官位，也是其前輩?績(jī)效?的體現(xiàn)。

（3）功勞簿

這是比較規(guī)范的?績(jī)效考核?了。哪位大將斬將奪城，兵馬元帥就說(shuō)：在?功勞簿?上記上?首功?。生產(chǎn)隊(duì)時(shí)期的?記分制?；現(xiàn)代企業(yè)的?計(jì)件工資?以及?同工同酬?、?按勞分配?等，都屬于?績(jī)效管理?的范疇。

（4）干部考核

公務(wù)員考核分德、勤、能、績(jī)、廉5個(gè)方面，注重工作實(shí)績(jī)?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職等，實(shí)際上，這也是一種形式的?績(jī)效管理?。

（二）理論的適用

1、理論適用概括

通過(guò)對(duì)?績(jī)效管理?概念、理論的認(rèn)知，我們知道，?績(jī)效管理?存在于社會(huì)的每個(gè)?公共角落?，存在于國(guó)家的每個(gè)組織機(jī)構(gòu)，只是存在的形式以及被顯示的程度不同而已。在西方英美發(fā)達(dá)國(guó)家，績(jī)效管理已經(jīng)成為政府管理的一種有效工具。在我國(guó)，黨的十八大才釋放了政府推行?績(jī)效管理?的信號(hào)：?創(chuàng)新行政管理方式，提高政府公信力和執(zhí)行力，推進(jìn)政府績(jī)效管理?。在今年，?績(jī)效管理?扎根推行于國(guó)稅 系統(tǒng)。筆者作為縣級(jí)國(guó)稅干部之一員，而又被賦予?績(jī)效管理?工作之使命，故此，有義務(wù)對(duì)?理論的適用性?暨稅務(wù)系統(tǒng)（縣級(jí)國(guó)稅局作為基本分析單位；省、市局可以比照評(píng)價(jià)）推行績(jī)效管理工作做一些膚淺的思考。

2、理論適用具體分析

稅務(wù)系統(tǒng)推行?績(jī)效管理?，動(dòng)因在于?當(dāng)前干部隊(duì)伍工作‘績(jī)效’有瑕疵，令高層領(lǐng)導(dǎo)不滿或覺(jué)得有必要改進(jìn)。?目的在于?提升干部隊(duì)伍工作‘績(jī)效’。?工作措施是?制定一系列考核指標(biāo)。?驅(qū)動(dòng)措施（結(jié)果運(yùn)用）是?評(píng)優(yōu)與晉升。?

（1）關(guān)于動(dòng)因

筆者妄自揣測(cè)，直接動(dòng)因是十八大釋放的信號(hào)?推進(jìn)政府績(jī)效管理?。再是高層領(lǐng)導(dǎo)深諳績(jī)效管理理論并對(duì)理論的實(shí)踐作用作了大量的調(diào)查。事實(shí)原因是干部隊(duì)伍工作績(jī)效確實(shí)存在不良狀況：創(chuàng)新動(dòng)力不足、工作效率不高、職責(zé)不清、責(zé)任不明和干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣等難點(diǎn)問(wèn)題。但是，產(chǎn)生這些?難點(diǎn)問(wèn)題?的原因（深層次原因）是什么呢？是因?yàn)闆](méi)有實(shí)施?績(jī)效管理?、?績(jī)效考核?嗎？顯然不是。因?yàn)?績(jī)效管理?的形式與內(nèi)容，凡是在?有社會(huì)組織的機(jī)構(gòu)都是客觀存在的。?

至于?原因?是什么，不是本文探討的范疇。但是，可以明確三點(diǎn)：

一、?績(jī)效管理?不是對(duì)癥下藥；

二、?績(jī)效管理?有治愈作用，而且，科學(xué)化、精細(xì)化程度越高，根治作 用越明顯；

三、?績(jī)效管理?是個(gè)過(guò)程，符合?破立?周期率。

（2）關(guān)于目的

稅務(wù)績(jī)效管理的目的，在于提升干部績(jī)效，完成工作目標(biāo)，發(fā)揮稅務(wù)機(jī)關(guān)整體工作效能。

目的的達(dá)成有三種途徑：

一、干部?jī)?nèi)心主觀能動(dòng)性，這是作為?全心全意為人民服務(wù)?的社會(huì)主義國(guó)家公務(wù)員所應(yīng)具備的政治素質(zhì)，也是當(dāng)今干部最欠缺的心理因素。

二、在嚴(yán)格紀(jì)律約束下，在嚴(yán)密工作監(jiān)督下的被動(dòng)工作，這是有違稅務(wù)人文關(guān)懷和當(dāng)今社會(huì)政治文明的。

三、激勵(lì)手段，通過(guò)實(shí)行?績(jī)效工資?或者?評(píng)優(yōu)?、?晉升?等手段刺激、激勵(lì)干部。

三種途徑中，激發(fā)、調(diào)動(dòng)?人的主觀能動(dòng)性?是最好的方式。這是被歷史實(shí)踐已經(jīng)證實(shí)的真理。中國(guó)革命的勝利，是?思想政治工作?的勝利，是正義戰(zhàn)爭(zhēng)的勝利，依靠的是?人的主觀能動(dòng)性?，而不是?績(jī)效管理?。至于如何調(diào)動(dòng)干部主觀能動(dòng)性，不是本文探討的問(wèn)題。

（3）關(guān)于工作措施（實(shí)現(xiàn)形式 績(jī)效計(jì)劃）

也就是績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)的方式?？梢圆扇∪N形式：一是粗放專制型，干部?jī)?yōu)劣領(lǐng)導(dǎo)定，領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)劣上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)定，干部?績(jī)效?決定于領(lǐng)導(dǎo)的自由心正；二是集約民主型，對(duì)干部的評(píng)價(jià)都要拿出工作事實(shí)來(lái)，拿出能力佐證來(lái)，拿出?功勞 簿?來(lái)，來(lái)個(gè)民主裁決；三是精細(xì)得分型，工作量化，指標(biāo)細(xì)化，干部評(píng)價(jià)以?得分?為依據(jù)。

（4）關(guān)于結(jié)果運(yùn)用（驅(qū)動(dòng)激勵(lì)）手段

相當(dāng)重要的是實(shí)行?績(jī)效工資?。干部工作的直接動(dòng)力在于獲得保證生存、生活的?工資?，這也符合國(guó)家分配原則：按勞分配，多勞多得。這是所有?績(jī)效管理?中的普適規(guī)律。

至于?評(píng)優(yōu)?，尤其是?晉升?，對(duì)一部分人具有天大的誘惑。但是，從目前以及今后相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，?評(píng)優(yōu)、晉升?對(duì)人們沒(méi)有多大刺激：一是高得分未必產(chǎn)生晉升的結(jié)果；二是作為本級(jí)單位而言，晉升的瓶頸基本鎖定，尤其對(duì)縣級(jí)局，最大不過(guò)科級(jí)干部。何況，能夠當(dāng)上科級(jí)干部的，99%絕對(duì)不是工作績(jī)效、工作能力在起主要作用。

事實(shí)上，縣級(jí)國(guó)稅干部的平均年齡都快接近?知天命?之年了，還能讓多少人渴望?晉升?前景呢。如果推行績(jī)效管理，而不實(shí)行績(jī)效工資，績(jī)效刺激可能會(huì)是無(wú)的放矢。

（三）得出的結(jié)論

行文至此，我們應(yīng)該明了：?績(jī)效管理?不是?抓班子、帶隊(duì)伍，提升單位整體工作效能?的最好的方式。至多是?退而求其次?的方式。作為黨的唯物主義干部，要有一顆實(shí)事求是之心，要在?破?時(shí)有所傳承，需要?立?時(shí)看到不足。

上文已經(jīng)提過(guò)：?績(jī)效管理?不是?對(duì)癥下藥?，但是，它確實(shí)有?治愈?作用。一方面，通過(guò)驅(qū)動(dòng)、激勵(lì)手段激發(fā)?主觀能動(dòng)性?；一方面，通過(guò)?工作量化、指標(biāo)細(xì)化?的工作留痕，使得?干部評(píng)價(jià)?盡可能的客觀些，至少可以促進(jìn)干部主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。從這個(gè)角度上講，稅務(wù)系統(tǒng)推行?績(jī)效管理?，不失為當(dāng)前一個(gè)時(shí)期內(nèi)最現(xiàn)實(shí)、最有效的?抓班子、帶隊(duì)伍，提升機(jī)關(guān)工作效能?的最好的管理手段，不失為?實(shí)現(xiàn)河北國(guó)稅現(xiàn)代化的重要抓手?。

二、對(duì)績(jī)效管理實(shí)踐層面的思考

稅務(wù)系統(tǒng)推行?績(jī)效管理?，在工作實(shí)踐中，不可避免的涉及到四個(gè)方面的問(wèn)題：一是工作分工問(wèn)題；二是考核指標(biāo)問(wèn)題；三是績(jī)效得分問(wèn)題；四是結(jié)果運(yùn)用問(wèn)題。只有解決好這四個(gè)方面的問(wèn)題，才能達(dá)到或者說(shuō)無(wú)限接近?績(jī)效管理?的目的。

（一）工作分工

在?粗放專制型?和?集約民主型?這兩種績(jī)效管理模式中，稅務(wù)干部團(tuán)結(jié)合作，共同完成部門、機(jī)關(guān)工作任務(wù)。因?yàn)楦刹恐g存在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)識(shí)結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)素質(zhì)以及政治品質(zhì)的不同，所以，干部之間也存在工作能力的大小以及付出工作量的差異。這種差異，如果能夠得到?客觀的評(píng)價(jià)?并且能夠得到正確對(duì)待，那么，全體干部之內(nèi)心不可能不順暢，人的主觀能動(dòng)性不可能不徹底激發(fā)。但是，事實(shí)上，卻是 ?責(zé)任不清、干多干少一個(gè)樣兒?，卻是?晉升?與否幾 乎不能用?工作事實(shí)、工作能力?來(lái)衡量。所以，推行?精細(xì)得分型?績(jī)效管理模式。

在這種模式中，?得分多少?成為評(píng)價(jià)干部的尺度，甚至可以說(shuō)是唯一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。所以，多數(shù)稅務(wù)干部就很自然的想：如何獲得高分呢？我現(xiàn)在干的工作是我最拿手的嗎？我最擅長(zhǎng)那項(xiàng)工作吧？我當(dāng)部門一把手最能得高分吧？甚至想：我干局長(zhǎng)最合適吧？這不是臆想，王侯將相本無(wú)種。況且，?人盡其才、物盡其用?是社會(huì)主義制度優(yōu)越性的體現(xiàn)。這種想法，對(duì)于對(duì)?績(jī)效管理?持樂(lè)觀積極態(tài)度的干部來(lái)說(shuō)，是一種權(quán)力，也是一種保障。

如何解決分工問(wèn)題呢？先說(shuō)一段三國(guó)故事。劉備初得孔明，?以師禮待之。關(guān)、張不悅。?玄德曰：?吾得孔明，猶魚之得水也。?一日，張飛聞報(bào)夏侯惇引兵十萬(wàn)殺奔新野而來(lái)，謂云長(zhǎng)曰：?可著孔明前去迎敵便了。?正說(shuō)之間，玄德召二人入，謂曰：?夏侯惇引兵到來(lái)，如何迎敵？?張飛曰：?哥哥何不使水去？? 玄德曰：?吾智賴孔明，勇需二弟?。

解決分工問(wèn)題，要分出誰(shuí)是?孔明?，誰(shuí)是?關(guān)、張?，重新做出?人盡其才?的合理分工，這是?績(jī)效管理?最基本原則——公平正義原則所要求的。否則，難免出現(xiàn)張飛?何不使水去?的抱怨。二是需要假定分工合理，每名干部（包括各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部）在自然選擇規(guī)律下已經(jīng)處在最合適的工作崗位上。

（二）考核指標(biāo)

績(jī)效管理得分的依據(jù)是考核指標(biāo)及其分值，前提是把稅務(wù)干部的工作進(jìn)行量化處理，根據(jù)量化的工作確定指標(biāo)及其分值。

1、工作量化

國(guó)稅局的工作雖然說(shuō)得上紛繁復(fù)雜，而且日新月異。但是，總體而言，是相對(duì)固定的，按照工作部門、工作類別等方法進(jìn)行分類，還是可以做到工作量化的。至于因?yàn)槎愂照咦儎?dòng)、軟件上線以及類似?講政辦?、?路線辦?等帶來(lái)的日新月異的工作，則作為?臨時(shí)重點(diǎn)?工單處理。

2、指標(biāo)分值

把量化的工作起個(gè)名字，就可以確定為?**考核指標(biāo)?，這是很容易的。超難的是如何科學(xué)合理的確定指標(biāo)分值。如果對(duì)指標(biāo)分值進(jìn)行簡(jiǎn)單粗暴處理，就破壞了績(jī)效管理?公平正義?原則，就違背了績(jī)效管理的目的，實(shí)質(zhì)上是對(duì)績(jī)效管理的否定（推行績(jī)效管理，如果人們對(duì)分值麻木，說(shuō)明、證明此項(xiàng)工作有名無(wú)實(shí)）。

（1）部門指標(biāo)分值。一個(gè)國(guó)稅局機(jī)關(guān)，大約分十來(lái)個(gè)部門。部門間工作差異較大，工作量（指標(biāo)數(shù)量）也有很大差別。無(wú)論是對(duì)部門負(fù)責(zé)人，還是部門成員，每年付出的工作量確實(shí)存在超大差別（不用舉例子）。把部門指標(biāo)分值確定為同一分?jǐn)?shù)是不科學(xué)不合理的（涉及工作分工問(wèn)題）。（2）個(gè)人指標(biāo)分值。在同一部門內(nèi)，尤其是較大的部門，人數(shù)較多，分工較細(xì)，每個(gè)人的工作類別及其工作量（指標(biāo)數(shù)量）是不同的，甚至有著超大差距（不用舉例子，嚴(yán)重工作分工差距）。把個(gè)人指標(biāo)分值確定為同一分?jǐn)?shù)是不科學(xué)不合理的（涉及工作分工問(wèn)題）。

（3）指標(biāo)分值差異。還是舉個(gè)例子，以辦公室部門為例。信訪工作指標(biāo)與稅收調(diào)研指標(biāo)。信訪工作年內(nèi)未必發(fā)生，指標(biāo)分值不勞而獲；一篇調(diào)研文章可能耗費(fèi)大量的時(shí)間和心血。再比如，?網(wǎng)站管理?、?車輛管理?、?招待?（體力勞動(dòng)為主）與?綜合材料?（腦力勞動(dòng)）。就一次性工作而言，它們需要付出的工作量是有很大差距的，更大的差距還在于工作本身凝聚的?價(jià)值?。這種?價(jià)值?是不可替代的十年寒窗的含金量?？茖W(xué)合理地確定指標(biāo)分值是件超級(jí)頗費(fèi)思量的事兒，需要從?勞動(dòng)時(shí)間?與?勞動(dòng)價(jià)值?兩個(gè)方面去衡量。

（4）指標(biāo)分值計(jì)算。有的工作指標(biāo)，一年不過(guò)十次，比如寫?綜合材料與稅收調(diào)研等?。有的工作指標(biāo)，則日復(fù)一日，甚至?xí)r刻重復(fù)，比如辦稅服務(wù)廳窗口工作。這需要審慎考慮指標(biāo)分值計(jì)算問(wèn)題。

3、指標(biāo)分配問(wèn)題。實(shí)質(zhì)上是工作既定分工與再分工問(wèn)題。在一個(gè)機(jī)關(guān)單位里，有的是二線領(lǐng)導(dǎo)，有的是有資格的老同志，有的是能夠工作卻有些病殘需要照顧的，有的確實(shí)是學(xué)識(shí)能力不夠只能干些簡(jiǎn)單活兒，有些技術(shù)性包括文字材 料工作只是有的人能干而他們有的偏偏不想干等諸如此類問(wèn)題，處理起來(lái)非常復(fù)雜，事實(shí)上存在嚴(yán)重分工不合理。是指標(biāo)分配再分工呢，還是強(qiáng)行照顧、強(qiáng)行分配。后者會(huì)致怨言叢生，有違績(jī)效管理初衷。

4、指標(biāo)價(jià)值。除單位一把手之外，機(jī)關(guān)全體干部通過(guò)工作量化、確定指標(biāo)、確定指標(biāo)分值、分值計(jì)算、指標(biāo)分配、績(jī)效管理計(jì)分程序，可以計(jì)算出每名干部的得分。根據(jù)分?jǐn)?shù)，確定干部?績(jī)效?排名。既可以實(shí)現(xiàn)同一機(jī)關(guān)不同部門干部成員之間的橫向比較，也可以實(shí)現(xiàn)同一級(jí)別不同機(jī)關(guān)干部成員之間（包括同一級(jí)別班子正副職、部門正副職）的橫向比較。而且，還可以實(shí)現(xiàn)不同級(jí)別同一部門之間的縱向比較。

5、一把手的考核指標(biāo)。對(duì)于所有同級(jí)國(guó)稅機(jī)關(guān)來(lái)說(shuō)，一把手的工作幾乎是完全相同的。因?yàn)楣ぷ鞯男再|(zhì)，把他們的實(shí)際工作量化必要性不大。但是，可以從以下四個(gè)方面對(duì)一把手確定指標(biāo)及分值進(jìn)行考核（適用于稅務(wù)分局局長(zhǎng)）。

第一，工作總量。包含收入任務(wù)、納稅人戶數(shù)、干部職工人數(shù)三個(gè)因素。

第二，人均數(shù)據(jù)。包含全縣人均稅收貢獻(xiàn)（衡量地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，側(cè)面反映稅收對(duì)地方經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)作用）、干部人均稅收任務(wù)、干部人均服務(wù)納稅人戶數(shù)三個(gè)因素。

第三，增量數(shù)據(jù)。包含稅收任務(wù)增量及其增長(zhǎng)率、納稅 人戶數(shù)增量及其增長(zhǎng)率。

第四，治稅能力。分四個(gè)大方面，一是隊(duì)伍狀況，包括任期內(nèi)產(chǎn)生的人才數(shù)量及數(shù)率、干部違紀(jì)、違法案件數(shù)量及數(shù)率；二是收入質(zhì)量，包括稅收征收率、總體稅負(fù)、偷稅案件數(shù)量及數(shù)率、查補(bǔ)稅款總量及戶均數(shù)額；三是納稅人滿意度，問(wèn)卷調(diào)查、投訴案件數(shù)量及數(shù)率；四是干部職工滿意度。這些指標(biāo)，基本上考核了一把手的稅收貢獻(xiàn)與工作能力。

（三）績(jī)效得分

1、個(gè)人績(jī)效得分 個(gè)人績(jī)效得分公式為：

個(gè)人績(jī)效得分=∑指標(biāo)分值*完成次數(shù)+特別加減分 說(shuō)明：

（1）個(gè)人得分公式適用于一般干部、部門正副職、班子副職。除機(jī)關(guān)一把手外，無(wú)論是班子副職、部門正副職，都有具體的、可量化的工作，都可制定成考核指標(biāo)并相應(yīng)確定分值。不存在不可量化的工作。領(lǐng)導(dǎo)們是否?吃苦在前，享受在后?以及帶頭工作與否，讓得分說(shuō)了算。

（2）特別加減分中，特別加分為局內(nèi)干部在系統(tǒng)內(nèi)部、社會(huì)上取得突出成績(jī)、做出突出貢獻(xiàn)；特別減分則相反。

（3）干部個(gè)人得分體現(xiàn)的是個(gè)人工作量，體現(xiàn)的是對(duì)機(jī)關(guān)單位的貢獻(xiàn)價(jià)值。

（4）與《辦法》中得分公式的比較 省市局《績(jī)效考核辦法》中，個(gè)人得分，尤其是班子副職、部門正職的日常履職得分，?按機(jī)關(guān)、部門得分乘以60%?計(jì)算，存在領(lǐng)導(dǎo)得分不勞而獲之嫌。?民主評(píng)價(jià)?得分，在績(jī)效管理中作用非常值得商榷，可能導(dǎo)致圓滑的老好人主義或者助長(zhǎng)其他不正之風(fēng)。而且，為人為操作、人為調(diào)節(jié)打開了方便之門。

2、部門績(jī)效得分 部門績(jī)效得分公式：

部門績(jī)效得分=∑個(gè)人績(jī)效得分 說(shuō)明：

（1）人人肩上有指標(biāo)，每人指標(biāo)都可以計(jì)算得分；（2）部門得分總和體現(xiàn)部門的工作量及價(jià)值；（3）部門人均得分可以衡量部門間個(gè)人的工作量；（4）不同機(jī)關(guān)相同的工作部門總體工作量具有嚴(yán)格的可比性，人均得分衡量個(gè)人工作效能。

（5）《辦法》中的部門績(jī)效得分公式，可以想象出的結(jié)果是分值趨同，差別在于特別加減分項(xiàng)。

3、機(jī)關(guān)績(jī)效得分。機(jī)關(guān)績(jī)效得分公式：

機(jī)關(guān)（縣區(qū)局）績(jī)效得分=∑部門績(jī)效得分 說(shuō)明：

（1）不同規(guī)模（稅收任務(wù)、納稅人戶數(shù)、干部職工人 數(shù)）的國(guó)稅機(jī)關(guān)績(jī)效得分總和顯然是不同的，且有一定可比性。

（2）績(jī)效得分總和體現(xiàn)機(jī)關(guān)的工作總量及稅收貢獻(xiàn)。（3）機(jī)關(guān)人均績(jī)效得分體現(xiàn)機(jī)關(guān)工作效能。（4）《辦法》中的機(jī)關(guān)績(jī)效得分計(jì)算方法，第一，四類指標(biāo)以偏概全，不能反映機(jī)關(guān)整體客觀工作實(shí)際；第二，結(jié)果趨同。

4、一把手績(jī)效得分 公式：

一把手績(jī)效得分=工作總量得分+人均數(shù)據(jù)得分+增量數(shù)據(jù)得分+治稅能力得分+特別加減分5分。

說(shuō)明：

（1）分值比例，工作總量、人均數(shù)據(jù)、增量數(shù)據(jù)、治稅能力分別為15%、15%、5%、60%。

（2）得分，真實(shí)地評(píng)價(jià)了一把手的稅收工作貢獻(xiàn)及其治稅、帶隊(duì)能力。

（3）特別加分體現(xiàn)一把手在工作上、在社會(huì)上的特殊貢獻(xiàn)；特別減分則相反。

（4）《辦法》中的一把手（班子正職）績(jī)效得分計(jì)算方法，一是結(jié)果趨同而失真；二是乘以60%計(jì)算，分?jǐn)?shù)不勞而獲；三是存在不良導(dǎo)向，如，上級(jí)評(píng)價(jià)12分之其他人員占70%，試問(wèn)：縣級(jí)班子正職與上級(jí)之?其他成員?工作上有 直接交集嗎？四是存在大漏洞：本級(jí)機(jī)關(guān)中層評(píng)價(jià)18分，占全部民主評(píng)價(jià)分值，為什么班子副職及廣大稅務(wù)干部沒(méi)有民主評(píng)價(jià)之權(quán)利？

5、與《辦法》中績(jī)效得分的重要區(qū)別。（1）得分公式

《辦法》中的得分公式，計(jì)算出的得分結(jié)果，總體上是趨同的。如果出現(xiàn)較大差距，一般是特別加減分在起作用。換句話說(shuō)，除了特別加減分，考核結(jié)果幾乎沒(méi)有差別。

（2）對(duì)?民主評(píng)價(jià)?得分的否定

《辦法》中，班子正副職、部門正副職得分，客觀分70分是占用的。特別加減分10分是自己掙來(lái)的。民主評(píng)價(jià)30分。當(dāng)個(gè)人績(jī)效得分真正與工資或晉升掛鉤的時(shí)候，30分的民主評(píng)價(jià)得分會(huì)變得很不規(guī)則。進(jìn)一步假設(shè)，民主評(píng)價(jià)90分，則基本上否定了?績(jī)效管理?。所以，民主評(píng)價(jià)得分是違背?績(jī)效考核?之原理的，是該否定的。事實(shí)上，有才無(wú)德的正副職有用，而有德無(wú)才的不能用。再者，人緣不好與人性差不同。人緣不好、甚至人性差，如果既不違紀(jì)，也不違法，肯干活能力強(qiáng)也無(wú)可厚非。

（3）對(duì)?一票否決?的否定。

《辦法》中?一票否決?提到的現(xiàn)象是客觀存在的，發(fā)生是自然正常的。不發(fā)生不等于不存在。?一票否決?嚴(yán)重不合理，事實(shí)上，也否決不了當(dāng)事人的?績(jī)效?。即使是犯 罪量刑了，難道人家之前就沒(méi)有社會(huì)貢獻(xiàn)嗎？就該抹殺人家的?績(jī)效?嗎？?一票否決?不是客觀的、唯物的，是該否定的。

（四）結(jié)果運(yùn)用（驅(qū)動(dòng)手段）

1、工資

稅務(wù)干部付出勞動(dòng)，獲得工資。當(dāng)干部工資低于個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值的時(shí)候，當(dāng)干部工資低于社會(huì)一般薪酬的時(shí)候，當(dāng)稅務(wù)工作沒(méi)有魅力的時(shí)候，?績(jī)效管理?基本上是句空話。所以，稅務(wù)系統(tǒng)推行績(jī)效管理，應(yīng)該同步推行加薪。

2、績(jī)效工資

推行?績(jī)效管理?而不實(shí)行?績(jī)效工資?，對(duì)多數(shù)干部而言，是被動(dòng)地納入?績(jī)效管理?，也就談不上激發(fā)干部?jī)?nèi)心主觀能動(dòng)性。實(shí)際上，還是?干多干少一個(gè)樣?，還是的是：老實(shí)干部多干活，有能力的多干活。還是?勞心者治人勞力者治于人?。

3、評(píng)優(yōu)

（1）機(jī)關(guān)、部門評(píng)優(yōu)。一看得分（參看得分公式），總分多的，說(shuō)明稅收收入任務(wù)多、干部人數(shù)多，稅收工作總量也大，這是加分因素。同時(shí)，出現(xiàn)問(wèn)題的機(jī)率也大，減分因素也多。二看稅務(wù)干部人均得分，分值越高，干部工作效能越高。

（2）個(gè)人評(píng)優(yōu)。直接比較得分?？?jī)效得分，是干部自 己付出的勞動(dòng)量與勞動(dòng)價(jià)值的直接體現(xiàn)。

4、晉升

對(duì)于所有想晉升的人員來(lái)說(shuō)，都要積極納入?績(jī)效管理?，都要積極地真實(shí)的努力工作，并在績(jī)效考核中?工作流痕?，獲得?個(gè)人績(jī)效得分?。

（1）一把手的晉升?？吹梅郑涸谳^大的縣區(qū)局任一把手就比小局的一把手有優(yōu)勢(shì)。

（2）班子副職的晉升?？吹梅?。要求班子副職切實(shí)做些工作，也要工作流痕。

（3）部門正職的晉升?？吹梅帧２块T正職要想晉升，不但要協(xié)調(diào)工作，更要帶頭工作，而且盡可能多工作。

（4）其他個(gè)人的晉升。比較得分。如果有的干部把部門的工作，自己要求承包并且沒(méi)有出現(xiàn)紕漏，就應(yīng)該直接晉升為部門正職。

三、績(jī)效管理的偉大實(shí)踐意義

稅務(wù)系統(tǒng)推行?績(jī)效管理?，是我國(guó)政府機(jī)構(gòu)實(shí)行?績(jī)效管理?的一次偉大實(shí)踐，開創(chuàng)了我國(guó)公務(wù)員管理制度的新紀(jì)元，具有偉大的實(shí)踐意義。

（一）工作留痕，預(yù)防執(zhí)法腐敗

所有干部的所有工作，在?精細(xì)型績(jī)效管理?中，都被進(jìn)行了量化分解，都被確定為考核指標(biāo)。干部的每一次工作，都可以歸納為一定類別的?考核指標(biāo)?，在?績(jī)效考核?軟 件系統(tǒng)中，進(jìn)行?工作狀況描述?，進(jìn)行?工作成果?上傳。在工作描述中、在成果展示中，執(zhí)法干部的工作情況包括共同執(zhí)法中的職責(zé)分工，將會(huì)一覽無(wú)余。這將有效抵制干部執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)，有效遏制執(zhí)法腐敗。

（二）客觀評(píng)價(jià)，預(yù)防干部人事腐敗

在這套?績(jī)效管理考核體系?中，干部評(píng)優(yōu)的依據(jù)、干部晉升的依據(jù)，都是執(zhí)行嚴(yán)格的得分制。每名干部，包括班子正副職、部門正副職，都制定了嚴(yán)格的績(jī)效考核得分指標(biāo)。這些指標(biāo)，經(jīng)過(guò)工作中的不斷改進(jìn)與完善，最終建立起科學(xué)的精細(xì)的指標(biāo)體系。通過(guò)計(jì)算干部得分，做出對(duì)干部的客觀的、科學(xué)的評(píng)價(jià)，成為干部評(píng)優(yōu)、晉升與否的依據(jù)，使得?能夠當(dāng)上科級(jí)干部的，99%絕對(duì)是工作績(jī)效起作用。?這將有效遏制人事腐敗，斬?cái)?關(guān)系?與?金錢?這兩雙魔力之手，還國(guó)家吏治一個(gè)清白。

（三）多勞多得，激發(fā)干部工作主觀能動(dòng)性

社會(huì)主義國(guó)家的分配體制是?按勞分配，多勞多得?。但在國(guó)家公務(wù)員系統(tǒng)，一是存在很嚴(yán)重的 ?按照官級(jí)分配?。從頂層設(shè)計(jì)而言，這有一定的合理性，但也存在漏洞。對(duì)同一部門的或者不同級(jí)別同一部門的干部來(lái)說(shuō)，普通干部或者基層公務(wù)員所付出的勞動(dòng)量及其勞動(dòng)價(jià)值可能更多。但是，獲得的物質(zhì)待遇卻少，而政治待遇幾乎為零。二是存在工作分工嚴(yán)重不合理現(xiàn)象，造成事實(shí)上的?干與不干一個(gè)樣、干 多干少一個(gè)樣?，甚至不干活的反比干活的多得。這種情況，形成事實(shí)上的分配不公，影響干部工作積極性。實(shí)行?績(jī)效得分制?，實(shí)行?績(jī)效工資?，實(shí)行?評(píng)優(yōu)?與?晉升?直接和績(jī)效得分掛鉤，就可以在公務(wù)員系統(tǒng)正確貫徹執(zhí)行國(guó)家分配原則，形成人人愛(ài)勞動(dòng)，個(gè)個(gè)努力?爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)?的工作新局面。

二〇一四年九月三日 19

第四篇：一位咨詢師對(duì)績(jī)效管理的思考

對(duì)績(jī)效管理體系建設(shè)的思考

何新云

很多企業(yè)都在不斷地進(jìn)行實(shí)踐、探索與思考，到底應(yīng)該如何進(jìn)行績(jī)效管理？在一個(gè)復(fù)雜多樣的集團(tuán)中，對(duì)績(jī)效管理體系的構(gòu)建更要講究策略與技術(shù)的結(jié)合，而更重要的是，要在管理人員中樹立正確的績(jī)效管理理念。因?yàn)?，很多企業(yè)導(dǎo)入在別的企業(yè)成功運(yùn)作的績(jī)效管理工具后，并不能取得滿意的效果，實(shí)際上就是管理人員對(duì)績(jī)效管理的理念錯(cuò)誤所導(dǎo)致的。以下的個(gè)人觀點(diǎn)，或許有利于我們更進(jìn)一步地探討績(jī)效管理的運(yùn)作及方法。

一、應(yīng)當(dāng)澄清的幾個(gè)認(rèn)識(shí)

1，績(jī)效管理辦法僅僅是一個(gè)管理工具?！皸l條大路通羅馬?！币_(dá)到管理與控制的目的，管理者可以自己設(shè)計(jì)和使用多種不同的管理工具。在績(jī)效管理領(lǐng)域，MBO（目標(biāo)管理）、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）、BSC（平衡計(jì)分卡）等是世界通用的管理工具，也是經(jīng)過(guò)眾多企業(yè)證明是一種比較好用的、比較成功的考核工具，用不用它、擅不擅長(zhǎng)用它是由管理者自己來(lái)決定的。

2，人力資源部是工具的引進(jìn)者與再造者。為業(yè)務(wù)部門引進(jìn)和提供國(guó)內(nèi)國(guó)際先進(jìn)的管理工具是人力資源部專業(yè)化職能的一種表現(xiàn)，引進(jìn)、傳播、銷售、監(jiān)控與維護(hù)這些管理工具是人力資源部的職責(zé)，因此，對(duì)于績(jī)效管理行為及其效果，我們更多的還期望于使用這些工具的各級(jí)管理者。

3，世上沒(méi)有一種絕對(duì)優(yōu)秀的工具。就像沒(méi)有一味能包治百病的藥一樣。我們的管理者對(duì)績(jī)效管理工具是否有過(guò)類似的高期望：追求嚴(yán)格的公正、高檔的客觀、不要有人為因素等。面對(duì)管理者對(duì)工具的高期望與管理者行為的低支持，我們不免有些尷尬，結(jié)果是自己做出來(lái)的，卻是工具錯(cuò)了；結(jié)果是人做出來(lái)的，就總會(huì)有人為的主觀因素，我們尋找的是一個(gè)相對(duì)的公正、相對(duì)的客觀。

4，績(jī)效管理工具的設(shè)計(jì)者與使用者關(guān)注焦點(diǎn)在嚴(yán)重錯(cuò)位。在評(píng)價(jià)績(jī)效管理的實(shí)效時(shí)，90%的管理者都會(huì)說(shuō)，要看結(jié)果的公正性、客觀性。其實(shí)，這些并不是績(jī)效管理工具設(shè)計(jì)者所關(guān)注的，他們所關(guān)注的是：在一定的周期內(nèi)，員工的工作績(jī)效是不是得到了改善？改善了多少？員工的工作技能是不是得到了提高？提高了多少？如果管理者能夠快速而肯定地回答這些問(wèn)題，那么績(jī)效管理就達(dá)到了目的，這個(gè)管理者就用好了這個(gè)工具。工具設(shè)計(jì)者的關(guān)

注點(diǎn)與工具使用者關(guān)注點(diǎn)之間本末倒臵的錯(cuò)位，成為問(wèn)題出現(xiàn)的真正原因，同時(shí)也成為工具設(shè)計(jì)者深深的遺憾。

5，績(jī)效管理工具存在的理由不是為了嚴(yán)管與懲罰，更多的是看其對(duì)企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)帶來(lái)的激勵(lì)作用。不計(jì)其數(shù)的人都認(rèn)為，“考核效果好不好，看你工資扣多少”。這是對(duì)績(jī)效管理工具設(shè)計(jì)目的的莫大誤解。

6，績(jī)效是管理出來(lái)的，不是考核出來(lái)的。我一直都在用“績(jī)效管理”而非“績(jī)效考核”，并且要把它貫穿于整篇文章，就是基于這樣一個(gè)非?；A(chǔ)的認(rèn)識(shí)。只做考核永遠(yuǎn)不能產(chǎn)生任何績(jī)效！不論是MBO、KPI還是BSC，其中蘊(yùn)含的核心要素就是通過(guò)管理行為使績(jī)效得以提升。這些管理行為是：科學(xué)精密的計(jì)劃管理、嚴(yán)格認(rèn)真的過(guò)程監(jiān)控、及時(shí)到位的問(wèn)題溝通、詳細(xì)規(guī)范的培訓(xùn)指導(dǎo)、客觀公正的結(jié)果評(píng)價(jià)、不折不扣的結(jié)果執(zhí)行。六個(gè)管理行為中，前面四個(gè)是至關(guān)重要的，而后面兩個(gè)僅僅是為了給績(jī)效管理畫上一個(gè)圓滿的句號(hào)。如果前面四個(gè)環(huán)節(jié)足夠強(qiáng)勁的話，后面兩個(gè)環(huán)節(jié)其實(shí)是可以忽略的。

7，低劣的管理質(zhì)量是績(jī)效管理無(wú)法深入展開的根本原因。很少有管理者敢于對(duì)自己的管理質(zhì)量進(jìn)行深刻地反思。絕大多數(shù)的管理者總是一邊樂(lè)于接納員工們低劣的工作產(chǎn)出，一邊又在咬牙切齒地痛斥員工素質(zhì)的低下；一邊對(duì)員工們的過(guò)錯(cuò)與失誤熟視無(wú)睹，一邊又對(duì)員工缺乏責(zé)任感與敬業(yè)精神深惡痛絕；一邊樂(lè)此不疲于對(duì)員工的發(fā)號(hào)施令與簡(jiǎn)單粗暴，一邊又無(wú)可奈何于員工的失信與詆毀……

沒(méi)有哪一個(gè)部門應(yīng)該為管理者的管理行為結(jié)果承擔(dān)責(zé)任，除了管理者自己。

二、績(jī)效管理前期運(yùn)作的主要問(wèn)題

總結(jié)起來(lái)，績(jī)效考核管理體系是否能夠取得成效的關(guān)鍵因素主要體現(xiàn)在三個(gè)層面（見圖

一）：

三、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)技術(shù)問(wèn)題分析與解決方案(Solution)

1、構(gòu)建體系化的績(jī)效管理工具。一種方法不能解決所有的績(jī)效問(wèn)題。下面提出對(duì)一個(gè)復(fù)雜的企業(yè)集團(tuán)的績(jī)效管理體系構(gòu)建思路(見圖二)，希望能有所啟示。

主要的思路是：個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效分離實(shí)施；任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效分離實(shí)施；對(duì)個(gè)人

績(jī)效的實(shí)施，還應(yīng)該分不同層級(jí)不同周期分別實(shí)施，各有其不同的管理辦法（構(gòu)成組件見下表）。每一種方法都應(yīng)當(dāng)由人力資源部提供操作指導(dǎo)書。

四、績(jī)效管理運(yùn)作中的9個(gè)關(guān)鍵控制點(diǎn)

在績(jī)效管理的實(shí)踐中，我們總結(jié)出必須引起重視的9個(gè)關(guān)鍵控制點(diǎn)，這些關(guān)鍵控制點(diǎn)的有機(jī)聯(lián)接，構(gòu)成績(jī)效管理有效運(yùn)作的循環(huán)鏈。

1、計(jì)劃與指標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格從上至下分解。操作要點(diǎn)：由直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)設(shè)臵目

標(biāo)指標(biāo)，然后雙方共同分析，溝通確認(rèn)。并且上級(jí)對(duì)計(jì)劃目標(biāo)指標(biāo)要有充分的說(shuō)服理由，讓下屬去努力完成。這要求上級(jí)必須對(duì)業(yè)務(wù)全面掌握，并且要有深刻的分析

預(yù)測(cè)能力。由下屬自行擬定目標(biāo)是沒(méi)有價(jià)值的，下屬自定的目標(biāo)極有可能是消極的，不具有拓展性，這樣就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理成為形式。

2、指標(biāo)選擇的基本原則：關(guān)注管理效率與控制效果的平衡。我提倡的是KPI+KCI的指標(biāo)選擇辦法。（注：KPI：Key Performance Indicator關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；KCI：Key Control Indicator關(guān)鍵控制指標(biāo)）。KPI重點(diǎn)關(guān)注的是結(jié)果，有利于提高管理效率；KCI重點(diǎn)關(guān)注的是過(guò)程，有利于保證控制效果。KPI與KCI指標(biāo)的選擇與管理對(duì)象相關(guān)（見表二）。

3、計(jì)劃與績(jī)效指標(biāo)審核要明確責(zé)任者。有人認(rèn)為：人力資源部應(yīng)當(dāng)承擔(dān)計(jì)劃與績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的審核職責(zé)。實(shí)際上，對(duì)計(jì)劃與績(jī)效指標(biāo)的審核工作有兩塊：一是計(jì)劃與指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性、合理性審核；二是計(jì)劃與指標(biāo)設(shè)定的表現(xiàn)形式審核。前者是業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的工作，應(yīng)當(dāng)由直接經(jīng)理來(lái)做；后者是屬于工具使用指導(dǎo)事務(wù)，由人力資源部來(lái)做。人力資源部的績(jī)效主管不是公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的專家，他無(wú)法對(duì)業(yè)務(wù)指標(biāo)的科學(xué)性和合理性做出判斷，因此，他是無(wú)法去做指標(biāo)審核的。

4、工作執(zhí)行期間的重點(diǎn)管理行為：工作溝通與培訓(xùn)指導(dǎo)。部門經(jīng)理在績(jī)效管理中不可忽視的五大工作職責(zé)是：①隨時(shí)觀察員工作行為與表現(xiàn)；②發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)指出，必要時(shí)應(yīng)當(dāng)做好員工工作表現(xiàn)記錄；③工作溝通：幫助員工認(rèn)識(shí)問(wèn)題的原因和解決辦法，并提出下一步的改善行動(dòng)方案；④及時(shí)的培訓(xùn)指導(dǎo)，幫助員工提高技能；⑤檢查績(jī)效與工作質(zhì)量改善狀況。經(jīng)理們對(duì)這些職責(zé)的履行狀況決定了績(jī)效管理能否取得成實(shí)效的關(guān)鍵。但這些恰恰被經(jīng)理們所忽視，很多經(jīng)理都認(rèn)為：“培訓(xùn)與考核是人力資源部的事，與我無(wú)關(guān)”。這是對(duì)員工不負(fù)責(zé)、對(duì)部門績(jī)效不理睬、對(duì)企業(yè)績(jī)效不關(guān)心的表現(xiàn)。

5、績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)最重要的是講求公正與公平。經(jīng)理在做評(píng)價(jià)時(shí)要以事實(shí)為基礎(chǔ)，用數(shù)據(jù)講話，用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判所有下屬。

6、績(jī)效溝通。溝通是一種藝術(shù)，既能清楚地表達(dá)你對(duì)下屬的工作標(biāo)準(zhǔn)與要求，又能表現(xiàn)出你的親善與信任。害怕溝通而給員工打高分是對(duì)員工和企業(yè)極不負(fù)責(zé)的態(tài)度。員工在不明白經(jīng)理對(duì)他的期望時(shí)，就會(huì)維持自己原來(lái)的行為習(xí)慣與工作質(zhì)量，績(jī)效和技能將永遠(yuǎn)無(wú)法得到提高。

7、績(jī)效審核。越級(jí)經(jīng)理是績(jī)效審核的責(zé)任者，他的態(tài)度對(duì)績(jī)效管理也是極其重要的。如果越級(jí)經(jīng)理很容易就接納了草率的績(jī)效管理評(píng)估結(jié)果，那么給予直接經(jīng)理的信息就是績(jī)效管理無(wú)關(guān)緊要，低劣的績(jī)效管理水平不會(huì)得到任何改善，反而可能有惡化的趨勢(shì)。

8、績(jī)效分析。人力資源部應(yīng)當(dāng)承擔(dān)績(jī)效分析的職責(zé)?？?jī)效分析不只是對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的分析，更重要的是要從頭回顧這個(gè)周期的績(jī)效管理現(xiàn)狀、問(wèn)題，找出原因，并提出改進(jìn)措施。

9、結(jié)果應(yīng)用。人力資源部要不折不扣地執(zhí)行績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，并且要講求結(jié)果的應(yīng)用的廣泛性：除直接經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲外，更重要還應(yīng)當(dāng)做為培訓(xùn)、崗位調(diào)配等的直接依據(jù)。

總之，績(jī)效管理不是一個(gè)局部環(huán)節(jié)工作，更不僅僅是一個(gè)部門的工作，全體管理人員必須全面參與并高度重視績(jī)效管理，切實(shí)履行績(jī)效管理活動(dòng)中的各項(xiàng)內(nèi)容，讓績(jī)效管理真正能夠幫助員工成長(zhǎng)、提高績(jī)效，從而高效實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

第五篇：全員績(jī)效管理培訓(xùn)班開班

全員績(jī)效管理培訓(xùn)班開班主持詞

各位領(lǐng)導(dǎo)、同志們，大家早上好：

XX公司全員績(jī)效管理培訓(xùn)班今天開班了。首先，讓我們以熱烈的掌聲歡迎XXX老師和XXX老師的到來(lái)（稍停）。XXX老師是XX大學(xué)管理案例研究中心主任助理，XX管理學(xué)院工商管理博士后研究員，中國(guó)首屆公共組織與人力資源管理博士，XX管理顧問(wèn)公司首席顧問(wèn)。分別于中國(guó)人民大學(xué)和北京大學(xué)獲得人力資源管理博士學(xué)位和工商管理碩士學(xué)位，通過(guò)美國(guó)全面報(bào)酬管理學(xué)會(huì)“國(guó)際人力資源管理”（IMHR）資格認(rèn)證，是中國(guó)管理研究國(guó)際學(xué)會(huì)(IACMR)會(huì)員，清華大學(xué)、中國(guó)人民大學(xué)等高校總裁班、MBA班人力資源管理的主講老師。主要研究領(lǐng)域包括：戰(zhàn)略執(zhí)行與績(jī)效管理、人力資源管理戰(zhàn)略、高績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力。曾咨詢和培訓(xùn)過(guò)的部分企業(yè)有：XX集團(tuán)、XX集團(tuán)、XX集團(tuán)等。是著名的人力資源管理專家。XX老師，是XX培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的老師，負(fù)責(zé)我們這個(gè)培訓(xùn)班的管理。

去年10月，國(guó)務(wù)院國(guó)資委出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)中央企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核工作的指導(dǎo)意見》，今年八月，國(guó)務(wù)院國(guó)資委又出臺(tái)了《中央企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核情況核查計(jì)分辦法》。按照國(guó)資委全員績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見，今年初，集團(tuán)公司出臺(tái)了全員績(jī)效管理辦法。同時(shí)，為了響應(yīng)國(guó)務(wù)院國(guó)資委的《全員業(yè)績(jī)考核情況核查計(jì)分辦法》，集團(tuán)公司將于近期出臺(tái)相應(yīng)制度。這個(gè)核

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查計(jì)分辦法，說(shuō)白了就是對(duì)全員績(jī)效工作開展不力的單位，要扣減領(lǐng)導(dǎo)的綜合業(yè)績(jī)考核得分，并相應(yīng)扣減年薪。我們是非常不愿意發(fā)生這種情形的。前段時(shí)間，我們對(duì)各單位的全員績(jī)效管理工作做了一個(gè)書面調(diào)查。從搜集的資料來(lái)看，各單位的全員績(jī)效管理工作開展情況不容樂(lè)觀。所以，按照今年集團(tuán)公司教育培訓(xùn)計(jì)劃，我們聘請(qǐng)XX培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開展這次全員績(jī)效管理培訓(xùn)。就是要讓各單位的分管領(lǐng)導(dǎo)以及工作人員在全員績(jī)效管理理論與實(shí)踐方面得到大幅度提升，從而促進(jìn)各單位的全員績(jī)效管理工作。按照工作計(jì)劃，集團(tuán)公司將在近兩個(gè)月對(duì)所屬單位的全員績(jī)效管理工作進(jìn)行調(diào)研。所心，希望各位領(lǐng)導(dǎo)和人力資源工作人員，在接下來(lái)的培訓(xùn)中，認(rèn)真學(xué)習(xí)。培訓(xùn)班結(jié)束后，全面開展并著力推進(jìn)本單位的全員績(jī)效管理工作。

下面請(qǐng)XX老師宣布培訓(xùn)班學(xué)習(xí)紀(jì)律。

培訓(xùn)班開班典禮到此結(jié)束，下面請(qǐng)XX老師為我們授課，大家歡迎。

敬愛(ài)的黨組織：

經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的初級(jí)黨校學(xué)習(xí)，我的心境自然澎湃而又亢奮。其實(shí)，無(wú)論是誰(shuí)，這種難得的熏陶剛過(guò)，思想上和認(rèn)識(shí)上都會(huì)大有一吐為快的強(qiáng)烈之欲望。這對(duì)深刻理解中國(guó)***始終是一個(gè)最先進(jìn)的黨、最偉大的黨，始終是實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想的 楷模，也始終是勤奮學(xué)習(xí)、善于思考、解放思想、與時(shí)俱進(jìn)、勇于實(shí)踐、銳意創(chuàng)新的模

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范等等，以及正確選擇一個(gè)人的人生觀、價(jià)值觀和世界觀，都具有非常積極的意義。以下是我的心得體會(huì)：

首先，通過(guò)學(xué)習(xí)，我對(duì)我們的黨有了更加深入的理解：中國(guó)***是中國(guó)工人階級(jí)的先鋒隊(duì)，是中國(guó)各族人民利益的忠實(shí)代表，是中國(guó)事業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)核心。中國(guó)***有它的階級(jí)性，人民性，先進(jìn)性。中國(guó)工人階級(jí)是中國(guó)***的階級(jí)基礎(chǔ)，工人階級(jí)政黨是工人階級(jí)的先鋒隊(duì)，工人階級(jí)的先進(jìn)性決定了黨的先進(jìn)性。而工人階級(jí)之所以具有先進(jìn)性是因?yàn)樗砹讼冗M(jìn)生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系，具有高度組織性、紀(jì)律性，賦予革命的堅(jiān)定性、徹底性。知識(shí)分子是工人階級(jí)的重要組成部分，隨著社會(huì)的發(fā)展，信息技術(shù)等越來(lái)越發(fā)達(dá)，因此工人階級(jí)政黨的先進(jìn)性必須隨著時(shí)代的發(fā)展不斷具有新的內(nèi)涵、新的標(biāo)準(zhǔn)和新的特征，做到與時(shí)俱進(jìn)。黨的先進(jìn)性還體現(xiàn)在將“三個(gè)代表”寫入了新的黨章?！叭齻€(gè)代表”重要思想對(duì)黨的先進(jìn)性作了富有時(shí)代特征的界定，具體地、明確地揭示出黨的先進(jìn)性的實(shí)質(zhì)和內(nèi)涵，深化了我們對(duì)黨的先進(jìn)性的認(rèn)識(shí)和理解。

其次，通過(guò)學(xué)習(xí)我進(jìn)一步端正了自己的入黨動(dòng)機(jī)。入黨動(dòng)機(jī)是指一個(gè)人要求入黨的內(nèi)在原因和真實(shí)目的，是推動(dòng)人們爭(zhēng)取入黨的一種精神力量。真正正確的入黨動(dòng)機(jī)應(yīng)該是能始終將人民的利益放在首位，為了最終實(shí)現(xiàn)****而奮斗終生。我要在自己的工作和生活中不斷地實(shí)踐，不斷地確立正確的入黨動(dòng)機(jī)。一個(gè)人在組織上的入黨一生只

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有一次，而思想上的入黨是一生一世的，所以，在今后的人生道路上，必須堅(jiān)定信念，用理論知識(shí)來(lái)武裝自己，不斷地深化自己的行動(dòng)。

再次，我懂得了入黨的過(guò)程是一個(gè)漫長(zhǎng)而艱辛的過(guò)程，是一個(gè)充滿考驗(yàn)的過(guò)程，不是你隨便想怎么樣就怎么樣，要時(shí)時(shí)刻刻用黨員的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)規(guī)范自己。聽了幾位優(yōu)秀學(xué)生黨員的入黨經(jīng)歷，學(xué)到了我們不僅要在組織上積極要求入黨。把黨和人民放在第一位，用自己的行動(dòng)來(lái)展現(xiàn)一位入黨積極分子的作風(fēng)，時(shí)時(shí)刻刻，用黨的標(biāo)準(zhǔn)提醒自己，什么要積極主動(dòng)的去做，什么要積極同違背黨標(biāo)準(zhǔn)的做斗爭(zhēng)。入黨的過(guò)程，便是不斷完善自己的過(guò)程，便是升華自己的過(guò)程。

當(dāng)然，我也進(jìn)一步樹立正確的社會(huì)主義榮辱觀。通過(guò)學(xué)習(xí)，我深刻地體會(huì)到社會(huì)主義榮辱觀是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)一個(gè)帶有根本性的問(wèn)題，體現(xiàn)了在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，將依法治國(guó)與以德治國(guó)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，將經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)、社會(huì)建設(shè)融為一體的我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)總體布局。榮辱觀是由世界觀、人生觀、價(jià)值觀所決定的。不同的榮辱觀，是不同的世界、人生觀、價(jià)值觀的反映。榮辱觀滲透在整個(gè)社會(huì)的生活之中，不僅影響著社會(huì)的風(fēng)氣，體現(xiàn)著社會(huì)的價(jià)值導(dǎo)向，標(biāo)志著社會(huì)的文明程度，而且對(duì)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展由巨大的反作用。

通過(guò)這次的學(xué)習(xí), 我不僅加深了對(duì)黨的基本知識(shí)的了解，也更加

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明確了入黨動(dòng)機(jī)，優(yōu)秀黨員決不是套在自己頭上用于炫耀的光環(huán)，而是我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)取所應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，組織上的入黨一生一次，思想上的入黨一生一世。在學(xué)習(xí)當(dāng)中，最讓我感動(dòng)的是中國(guó)***的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風(fēng)。黨的宗旨是全心全意為人民服務(wù),而黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風(fēng)恰恰印證了這一點(diǎn)。看著那些面對(duì)黨旗宣誓的***員,我感動(dòng)了,我感到了作為***員的驕傲,也更加堅(jiān)定自己的人生信念：我也一定要成為一名***員。我要時(shí)刻謹(jǐn)記黨的教誨，時(shí)刻以黨員的行為準(zhǔn)則來(lái)約束自己, 在以后的生活、工作中，自覺(jué)的加強(qiáng)自己，爭(zhēng)取得到更大的提高。

匯報(bào)人：***

2012年3月31日

學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石

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