第一篇：教育部對教師績效工資的新規(guī)定

教育部對教師績效工資的新規(guī)定

教育部明確規(guī)定教師績效工資不得掛鉤升學(xué)率。教育部發(fā)布的《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》指出：將績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，要求將師德作為績效考核內(nèi)容的首位，不得把升學(xué)率作為教師績效考核指標。指導(dǎo)意見指出，實施績效考核工作應(yīng)遵循“尊重規(guī)律，以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發(fā)展；客觀公正，簡便易行”的基本原則。同時指出，教師績效考核的內(nèi)容主要是：教師履行《義務(wù)教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實績，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實績。

指導(dǎo)意見明確，不得把升學(xué)率作為考核目標?！敖虒W(xué)工作重點考核教學(xué)工作量、教學(xué)準備、教學(xué)實施、教學(xué)效果，以及組織課外實踐活動和參與教學(xué)管理的情況；對教學(xué)效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學(xué)目標、學(xué)生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，不得把升學(xué)率作為考核指標，要引導(dǎo)教師關(guān)愛每個學(xué)生，特別是學(xué)習(xí)上有困難或品行上有偏差的學(xué)生?！?指導(dǎo)意見還明確，對有突出表現(xiàn)或做出突出貢獻的教師，視不同情況發(fā)放獎勵性績效工資。要根據(jù)績效考核結(jié)果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。經(jīng)國務(wù)院同意，自2009年1月1日起，在義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資分配政策。

一、熱點變形。考前復(fù)習(xí)應(yīng)認真分析熱點題的演變，利用現(xiàn)有習(xí)題通過“改頭換面”，一題多變，舉一反三進行定點練習(xí)。還可以圍繞熱點，進行了試題變形練習(xí)，以深化和擴大知識面，提高應(yīng)變能力，培養(yǎng)發(fā)展思維能力。

第二篇：教師對績效工資議論紛紛

教師對績效工資議論紛紛，意見頗大，并不滿意，根據(jù)教師的反映，可以歸納為10個方面： 其一，說是權(quán)力工資，表面評議，最終領(lǐng)導(dǎo)拍板，結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)工作最高，實際得益是領(lǐng)導(dǎo)； 其二，計件工資，將無法量化的教師工作量化制成光盤，機械操作，教師按部就班，搞死了教育； 其三，挫傷教師積極性，原來教師下班回家還備課改本子家訪處理學(xué)生糾紛，如今只做量化范圍的工作； 其四，學(xué)生校外教育無人管，教師的愛心劃定了學(xué)校范圍和上班時間，除外與己無關(guān)，超出了愛心轄區(qū)； 其五，不利于教師之間的團結(jié)，競爭中爾虞我詐，抬高自己，壓低別人，沒有了親密感； 其六，不利于教研，各自為政，經(jīng)驗保密，教研不積極，不發(fā)言，不介紹經(jīng)驗，生怕別人超過自己； 其七，拜金主義抬頭，一切向錢看，一心爭取高工資，否則垂頭喪氣發(fā)牢騷，錢多情緒好，錢少情緒低落； 其八，為應(yīng)試教育推波助瀾，說是不看分數(shù)，實際上分數(shù)和升學(xué)率是硬指標，起決定性作用； 其九，班級和學(xué)科糾紛不斷，爭生源，爭分數(shù)，爭先進，什么是都要壓倒別人，不然就吵架；考試也是相互壓； 其十，各掃門前雪，不管他人瓦上霜。別班的學(xué)生視而不見，甚至巴不得出事，把別人拉下來…… 其實有許多地方采取折中態(tài)度，即舊瓶裝新酒，換湯不換藥，即把原來的工資分為基礎(chǔ)工資和獎勵工資，70%基礎(chǔ)工資不動，30%獎勵工資拿出來評議，結(jié)果是有人工資略有提高，大多持平，又有人比原來的還低。高一點的并不高興，沒有加的情緒低落。特別是原來教師中的優(yōu)良傳統(tǒng)再看不到了，比如相互尊重，以老帶新，教師的師徒關(guān)系，濃厚的教研空氣，和諧的班級關(guān)系，工作不分份內(nèi)份外，學(xué)生出事大家管，無私奉獻，沒有坐班界線和時間界限，對學(xué)生關(guān)心無微不至，愛校如家，愛生如子……唉，都不見啦！就像不能給母親的家務(wù)勞動訂績效一樣，教師工作也是不能量化訂績效的。母親上街買菜幾次，做飯幾次，洗衣服幾次，拖地幾次……這么定么？別人說不肖子孫。教師類似園丁，但不截然相同，園丁栽樹、澆水、施肥……都可以量化，甚至可以用機器代替啊，可是教師不能。小樹看長，但是教師的績效也許等孩子成年參加工作，也許是教師死后追悼會悼詞才說桃李

滿天

一、職稱評定——教師一生的痛

二、業(yè)務(wù)培訓(xùn)——理想的肥皂泡

三、人事制度——凝固的心靈嘆息

四、應(yīng)試教育——令人窒息的機械游戲。

五、地位不高——高帽子下的辛酸

六、工作繁重——不能說出的辛苦。

七、事業(yè)前途——平淡中的無奈。

八、社會關(guān)系——善良者的煩惱。

九、工作調(diào)動——實在太難.十、績效工資——渴望公正。

第三篇：教師績效工資

一群教師跑到井邊來，他們看到井里的績效工資，喊道：

“ 糟啦！！績效工資掉在井里頭啦！快來呀！讓我們把它撈起來??！” 然后，老教師倒掛在大樹上，拉住大教師的腳，其他的教師一個個跟著，他們一個連著一個直到井里。

正好他們摸到績效工資的時候，老教師抬頭發(fā)現(xiàn)績效工 資掛在天上呢。

最后一個教師興奮地大叫：“別蠢了！績效工資還好好地掛在天上呢！”

3、由績效工資衍生出的經(jīng)典廣告詞：

（1）中央：績效工資，我們一直在努力。

（2）省財政：績效工資，漲一次頂過去五次，嘴上說說，不用花錢，還省事。

（3）市財政：把工資留給自己！

（4）縣財政；我們的目標是——不發(fā)工資！

（5）縣教育局：漲與不漲，一切皆有可能！

（6）教師期望：今年過節(jié)不漲工資啊，要漲就漲績效工資，績效工資。

（7）教師家屬：漲績效工資，她（他）好我也好！

（8）各大媒體：績效會議開的好，不如漲工資好！、教師漲工資---美的空調(diào)；

中央發(fā)文件說教師漲工資——中央空調(diào)

農(nóng)村教師漲工資－－－空調(diào)下鄉(xiāng)

5、教師的幾種死法:

上告教委整死你；得罪校長治死你；笨蛋學(xué)生氣死你；野蠻家長打死你；不漲工資窮死你； 競聘上崗?fù)嫠滥悖宦毞Q評定熬死你；考試排名壓死你；教育改革累死你；假期培訓(xùn)忙死你； 光輝職業(yè)哄死你；一生操勞病死你；公員待遇騙死你！想漲工資想死你！

6、教師的生活現(xiàn)狀：校長貴族化，領(lǐng)導(dǎo)多員化，教師奴隸化，學(xué)生祖宗化，人際復(fù)雜化，加班日夜化，上班無償化，檢查嚴厲化，待遇民工化，翻身是神話。滿腔熱血把師學(xué)會，當了教師吃苦受罪。急難險重必需到位，教書育人終日疲憊。學(xué)生告狀回回都對，工資不高還要交稅。從早到晚比牛還累，一日三餐時間不對。一時一刻不敢離位，下班不休還要開會。迎接檢查讓人崩潰，天天學(xué)習(xí)不懂社會。晉升職稱回回被退，拋家舍業(yè)愧對長輩。囊中羞澀見人慚愧。百姓還說我們受賄，青春年華如此狼狽。

后記： 《老師們，你們有追求生活尊嚴的權(quán)利》

績效工資，半年多來，猶抱琵琶半遮面。現(xiàn)在終于露出冰山一角。叫好者有之，認為實行績效工資，可以激發(fā)老師們的積極性，最充足的理由是獎勤罰懶。擔(dān)心者有之，理由是：教育事業(yè)，是公益事業(yè)，教育工作，講究的是靈魂塑造，人的素質(zhì)培養(yǎng)，潛移默化，非一日

之功，絕非所謂量化就能考量，不能急功近利。分歧之大，對立鮮明。更有憤怒者，細考其績效方案，無非是拿本屬自己的工資一部分，讓大家競爭，搞兩桃殺三士，讓老師們內(nèi)耗，窩里斗，放大校長權(quán)力。如此折騰，教育堪憂！國家堪憂！民族堪憂！《下輩子不作教師》--中國教師

第四篇：教師績效工資

教師績效工資

剛才，在論壇上看到一個《教師績效工資改革，傷害了誰？》的帖子，很讓我感慨，想為非義務(wù)教育階段的教師說幾句話。

一、教師實行績效工資，這種做法，本身就有許多疑問。什么叫績？什么叫效？因為學(xué)校畢竟不是企業(yè)，它既不能計件，也沒有一成不變的質(zhì)量標準。如今，上面又三令五申，不準唯分數(shù)論，不準看升學(xué)率，究竟如何看績效，誰能給人一個令人信服的說法？我想，即使是制定政策的人，心里恐怕也是一本糊涂賬。用教師的績效來考核，是說起來容易，做起來難。到最后，就只能是任由領(lǐng)導(dǎo)說了算，績效工資也就成了糊涂工資。是不是這樣？

二、同為教師，同為為培養(yǎng)下一代教書育人，理應(yīng)同工同酬，同級別同酬?，F(xiàn)在卻硬要切成兩塊：義務(wù)教育與非義務(wù)教育，并且實行兩種絕然不同的工資待遇。結(jié)果形成了這樣的現(xiàn)狀：受教育多的，水平高一些的非義務(wù)教育階段的教師工資待遇反不及義務(wù)教育階段的教師的一半。甚至一個退休了的大學(xué)教授，他的退休金還比小學(xué)退休教師還要少許多，更別說高中、中專、幼兒園的退休教師了，這樣合理嗎？！這是為什么？是書讀多了受的累？是從事非義務(wù)教育活該受政策歧視？還是其它的什么？誰能給一個合理的解釋？

三、中國的教育改革究竟怎么改？幾十年來就一直沒有章法。一是高、中考招生辦法朝令夕改，今年這樣，明年那樣，讓教師和學(xué)生如沒頭蒼蠅，不知所從；二是對教師不斷地上緊箍咒，讓教師身心俱疲，有的甚至英年早逝?，F(xiàn)在又出了新花樣，把一個完整系統(tǒng)不可分割的教育硬生生地切割成兩塊，搞得血肉模糊。讓一部分教師樂享改革成果，讓一部分教師吞咽改革的苦果，造成人心分離。如此就是改革之路？如此中國的教育就可以現(xiàn)代化？

照我說，中國的教育再不能讓那些不懂教育的人在那里窮折騰了！實現(xiàn)教師的同工同酬，同級同酬才是正途。當前，立即改變非義務(wù)教育階段教師收入過低的極不合理的現(xiàn)狀，像小學(xué)、初中教師那樣按教育法規(guī)定的那樣，執(zhí)行不低于或略高于公務(wù)員的工資標準乃是題中要義。

四、但是，遺憾的是，迄今為止，對于非義務(wù)教育階段的教師的績效工資問題仍然沒有說法。這究竟是為什么？難道他們是改革的棄兒？難道他們的要求不合理？現(xiàn)在，千千萬萬的的他們正在翹首以待呢！

第五篇：淺議教師績效工資

淺議教師績效工資

面對剛剛起步的績效工資改革，學(xué)校（區(qū)）感覺“燙手”，“教學(xué)生不是生產(chǎn)產(chǎn)品，無法計件，不好量化”，而把老師30%的津貼工資發(fā)放權(quán)交給校長，如果稍微把握不當，必將會給全校的管理帶來矛盾;教師心中忐忑，因為甘肅許多地區(qū)教師正常工資的發(fā)放已讓地方財政捉襟見肘，很難再拿錢支持績效工資改革。這樣一來，本來就不富裕的基層老師，在績效工資沒有發(fā)到手之前，可能遭遇工資“不升反降”的窘境。

甘肅省教育廳下發(fā)文件明確“30%的績效工資考核細則將由各學(xué)校自行制定”。這讓身處甘肅省從事基層教育工作的教師感到很擔(dān)憂，也為學(xué)校管理者感到喜憂參半。喜的是，校長有了分配權(quán)，憂的是校長沒有人事權(quán)，但有惹人權(quán)。所謂績效工資，用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。

在實踐中，績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

上級部門規(guī)定的績效工資由四部份組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資?？冃ЧべY制度有其優(yōu)越性的一面，但也有不足之處。

去年末至今，由于甘肅在對事業(yè)單位改革中，提出了實行績效工資制度，有好多網(wǎng)民在網(wǎng)上提出了質(zhì)疑，有媒體也給予了報道，但問題的焦點依然沒有得到圓滿的解決?？v觀網(wǎng)民民意和媒體報道，問題的焦點主要集中在“拿自己的工資為自己發(fā)獎金”、“30%的績效工資怎么量化”。

2009年9月2日溫家寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。會議指出，實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。會議指出，在規(guī)范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制

和健全的分配宏觀調(diào)控機制，對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，具有重要意義。

會議確定，全國事業(yè)單位實施績效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實施；第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。事業(yè)單位實施績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放生活補貼。

會議明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則。一是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責(zé)。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。既然國家作為一項改革方針已經(jīng)確定，地方作為一項政策正在落實，那么這個績效工資到底怎么拿，是關(guān)系到事業(yè)單位改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)鍵性工作。這就需要，明確的制度和詳細的崗位設(shè)計。我們應(yīng)該想到，涉及事業(yè)單位改革面比較廣，工資改革也是牽扯面大。要解決穩(wěn)定推進改革，務(wù)必做到對事業(yè)實行績效工資的崗位和工作量給予準確定位，同時必須做到多勞多得，不勞不得。但還應(yīng)看到，多數(shù)事業(yè)單位不是18世紀的美國農(nóng)場和20世紀初的上海碼頭，要實行績效工資，務(wù)必確保四個考核量的準確把握。也就是對基本工資、年齡工資、崗位工資、獎勵工資分別的進行重新定義。

績效工資怎么實行，我理解為：確?；竟べY穩(wěn)定不變；年齡工資隨年齡變化而變；崗位工資按工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，結(jié)合業(yè)績和實現(xiàn)效果（效益）考核，達到了同崗位由于不同效益（效益）而實現(xiàn)不同報酬，從而促進對待工作積極努力、認真負責(zé)，使之出效益、出成績；對獎勵工資，可以實行內(nèi)部獎勵（把沒有完成預(yù)定工作計劃的已經(jīng)扣回的部分給予獎勵）與上級主管部門獎勵相結(jié)合的獎勵，與此同

時，按照工作成績由政府和相關(guān)部門給予獎勵和處罰。只有這樣不僅能推進事業(yè)單位改革，而且還能調(diào)動干部職工的工作積極性、主動性和責(zé)任性。

如果我們籠統(tǒng)地將津貼工資的30%扣了再核算就是績效工資，政府和管理部門不能拿出獎勵的部分，特別是拿扣回的這部分錢兌現(xiàn)班主任津貼的作法更不合理，這不僅不能推進改革，而且還會造成弱肉強食，內(nèi)部紛爭、矛盾四起，影響安定團結(jié)。不僅不能推進改革和穩(wěn)定發(fā)展，還會妨礙國家大計實施。