第一篇：對教師績效工資的另類思考

對教師績效工資的另類思考

關(guān)于義務(wù)教育學校實施績效工資的指導意見》決定從 2009年1月1日起，在全國義務(wù)教育學校實施績效工資，教育部則指出教師工資以績效考核為基礎(chǔ)不掛鉤升學率。

首先,承認績效工資制重效率，能夠調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性.但是，上有政策，下有對策，落實到基層單位,但愿不要變味。

一、教育部的官員和文人，切莫紙上談兵，當一馬謖。

教育部說了，教師工資以績效考核為基礎(chǔ) 不掛鉤升學率。世人皆知，掛鉤升學率屬于應試教育；而如果不掛鉤升學率，“績效考核”就是憑借“領(lǐng)導印象”定等級了！在中國，一個中學如果沒有升學率，它就不會被家長和社會認可，生源就成了大問題，連學生都沒的招，還談什么績效？放羊的放的羊越來越少了，甚至到最后沒羊可放了，這個牧羊人算有績效嗎？教師的教學質(zhì)量與所教學生的升學率是密切相關(guān)的。是中國人都知道,全國中學教育打著素質(zhì)教育的羊頭,買的卻是應試教育的狗肉.升學率關(guān)系校長升遷,關(guān)系教師積極性和地位,關(guān)系學校生存和發(fā)展.不掛鉤升學率？教育部的官員如同穿著新裝的皇帝,在醉中囈語?

二、績效工資，打破了“職稱”之規(guī)，不再主要按職稱行賞，那它極有可能變成論官行賞，且不要談什么論功行賞。

績效工資制度，如果沒有一套很科學的執(zhí)行標準，它就是為校園中的官宦們?nèi)〉眠h高于老師們的報酬鋪路。學校中的行政官員，由于有多出來的行政管理的工作量，即使不代課，也在績效考核中優(yōu)于絕大多數(shù)只在一線代課的教師。極有可能出現(xiàn)的是，職稱低代課少的校園官僚，反倒在學校中取得較高薪金！我敢確定，實行績效工資后，“入黨做官論”重新抬頭。想取得較高的工資嗎？趕快去當官，或者，節(jié)日多聯(lián)系聯(lián)系領(lǐng)導同志，行賄就是績效！那些生性不聞不問，不會趨炎附勢、弄虛作假的耿直的老師們，該到你們擔憂的時候了！但愿校園不要變成盛行賄賂之風的衙門。

三、績效工資的實際效果是增加了校長定奪員工工資的權(quán)力，會增加校長分配績效工資的個人意愿。

其結(jié)果之一是，將教師的“國家奴隸”地位變成校長的奴隸，要取得較高的工資，你必須和校長大人保持高度一致！其二是可能引起教師與領(lǐng)導層之間的紛爭，為學校管理工作提出挑戰(zhàn)。其三是績效工資的實行，會引起教師之間的窩里斗。實施細則尚未出臺，就互相掐起來了，你瞧，年輕的反對論資排輩，年長的要求結(jié)合教齡、課時少的說要兼顧課堂質(zhì)量，家長要求以學生分數(shù)定高低。我們的哲學是斗爭哲學，且莫讓這種斗爭哲學破壞校園的和諧。

四：績效工資的實質(zhì)是市場化思維，企業(yè)化的管理方式，意味著教師的鐵飯碗開始被打破。

五、可能出現(xiàn)的負面效應及給老師們的幾條建議：

可能出現(xiàn)的負面效應一：跑官要官賣官（申明，可能絕大多數(shù)官職不是跑的要的賣的），行政工作量可以折算課時量。

可能出現(xiàn)的負面效應二 ：行賄就是真理(但愿我在胡說),如果不善于拍馬溜須，則一定要精通奴才哲學。

建議：1.當班主任,增加工作量

2.多帶課,考核只關(guān)注你的課時量,而從來不關(guān)注你的課堂質(zhì)量,課堂質(zhì)量從來不是能夠被量化的東西。

第二篇：教師對績效工資議論紛紛

教師對績效工資議論紛紛，意見頗大，并不滿意，根據(jù)教師的反映，可以歸納為10個方面： 其一，說是權(quán)力工資，表面評議，最終領(lǐng)導拍板，結(jié)果是領(lǐng)導工作最高，實際得益是領(lǐng)導； 其二，計件工資，將無法量化的教師工作量化制成光盤，機械操作，教師按部就班，搞死了教育； 其三，挫傷教師積極性，原來教師下班回家還備課改本子家訪處理學生糾紛，如今只做量化范圍的工作； 其四，學生校外教育無人管，教師的愛心劃定了學校范圍和上班時間，除外與己無關(guān)，超出了愛心轄區(qū)； 其五，不利于教師之間的團結(jié)，競爭中爾虞我詐，抬高自己，壓低別人，沒有了親密感； 其六，不利于教研，各自為政，經(jīng)驗保密，教研不積極，不發(fā)言，不介紹經(jīng)驗，生怕別人超過自己； 其七，拜金主義抬頭，一切向錢看，一心爭取高工資，否則垂頭喪氣發(fā)牢騷，錢多情緒好，錢少情緒低落； 其八，為應試教育推波助瀾，說是不看分數(shù)，實際上分數(shù)和升學率是硬指標，起決定性作用； 其九，班級和學科糾紛不斷，爭生源，爭分數(shù)，爭先進，什么是都要壓倒別人，不然就吵架；考試也是相互壓； 其十，各掃門前雪，不管他人瓦上霜。別班的學生視而不見，甚至巴不得出事，把別人拉下來…… 其實有許多地方采取折中態(tài)度，即舊瓶裝新酒，換湯不換藥，即把原來的工資分為基礎(chǔ)工資和獎勵工資，70%基礎(chǔ)工資不動，30%獎勵工資拿出來評議，結(jié)果是有人工資略有提高，大多持平，又有人比原來的還低。高一點的并不高興，沒有加的情緒低落。特別是原來教師中的優(yōu)良傳統(tǒng)再看不到了，比如相互尊重，以老帶新，教師的師徒關(guān)系，濃厚的教研空氣，和諧的班級關(guān)系，工作不分份內(nèi)份外，學生出事大家管，無私奉獻，沒有坐班界線和時間界限，對學生關(guān)心無微不至，愛校如家，愛生如子……唉，都不見啦！就像不能給母親的家務(wù)勞動訂績效一樣，教師工作也是不能量化訂績效的。母親上街買菜幾次，做飯幾次，洗衣服幾次，拖地幾次……這么定么？別人說不肖子孫。教師類似園丁，但不截然相同，園丁栽樹、澆水、施肥……都可以量化，甚至可以用機器代替啊，可是教師不能。小樹看長，但是教師的績效也許等孩子成年參加工作，也許是教師死后追悼會悼詞才說桃李

滿天

一、職稱評定——教師一生的痛

二、業(yè)務(wù)培訓——理想的肥皂泡

三、人事制度——凝固的心靈嘆息

四、應試教育——令人窒息的機械游戲。

五、地位不高——高帽子下的辛酸

六、工作繁重——不能說出的辛苦。

七、事業(yè)前途——平淡中的無奈。

八、社會關(guān)系——善良者的煩惱。

九、工作調(diào)動——實在太難.十、績效工資——渴望公正。

第三篇：教師績效工資

一群教師跑到井邊來，他們看到井里的績效工資，喊道：

“ 糟啦??！績效工資掉在井里頭啦！快來呀！讓我們把它撈起來??！” 然后，老教師倒掛在大樹上，拉住大教師的腳，其他的教師一個個跟著，他們一個連著一個直到井里。

正好他們摸到績效工資的時候，老教師抬頭發(fā)現(xiàn)績效工 資掛在天上呢。

最后一個教師興奮地大叫：“別蠢了！績效工資還好好地掛在天上呢！”

3、由績效工資衍生出的經(jīng)典廣告詞：

（1）中央：績效工資，我們一直在努力。

（2）省財政：績效工資，漲一次頂過去五次，嘴上說說，不用花錢，還省事。

（3）市財政：把工資留給自己！

（4）縣財政；我們的目標是——不發(fā)工資！

（5）縣教育局：漲與不漲，一切皆有可能！

（6）教師期望：今年過節(jié)不漲工資啊，要漲就漲績效工資，績效工資。

（7）教師家屬：漲績效工資，她（他）好我也好！

（8）各大媒體：績效會議開的好，不如漲工資好！、教師漲工資---美的空調(diào)；

中央發(fā)文件說教師漲工資——中央空調(diào)

農(nóng)村教師漲工資－－－空調(diào)下鄉(xiāng)

5、教師的幾種死法:

上告教委整死你；得罪校長治死你；笨蛋學生氣死你；野蠻家長打死你；不漲工資窮死你； 競聘上崗玩死你；職稱評定熬死你；考試排名壓死你；教育改革累死你；假期培訓忙死你； 光輝職業(yè)哄死你；一生操勞病死你；公員待遇騙死你！想漲工資想死你！

6、教師的生活現(xiàn)狀：校長貴族化，領(lǐng)導多員化，教師奴隸化，學生祖宗化，人際復雜化，加班日夜化，上班無償化，檢查嚴厲化，待遇民工化，翻身是神話。滿腔熱血把師學會，當了教師吃苦受罪。急難險重必需到位，教書育人終日疲憊。學生告狀回回都對，工資不高還要交稅。從早到晚比牛還累，一日三餐時間不對。一時一刻不敢離位，下班不休還要開會。迎接檢查讓人崩潰，天天學習不懂社會。晉升職稱回回被退，拋家舍業(yè)愧對長輩。囊中羞澀見人慚愧。百姓還說我們受賄，青春年華如此狼狽。

后記： 《老師們，你們有追求生活尊嚴的權(quán)利》

績效工資，半年多來，猶抱琵琶半遮面?，F(xiàn)在終于露出冰山一角。叫好者有之，認為實行績效工資，可以激發(fā)老師們的積極性，最充足的理由是獎勤罰懶。擔心者有之，理由是：教育事業(yè)，是公益事業(yè)，教育工作，講究的是靈魂塑造，人的素質(zhì)培養(yǎng)，潛移默化，非一日

之功，絕非所謂量化就能考量，不能急功近利。分歧之大，對立鮮明。更有憤怒者，細考其績效方案，無非是拿本屬自己的工資一部分，讓大家競爭，搞兩桃殺三士，讓老師們內(nèi)耗，窩里斗，放大校長權(quán)力。如此折騰，教育堪憂！國家堪憂！民族堪憂！《下輩子不作教師》--中國教師

第四篇：教師績效工資

教師績效工資

剛才，在論壇上看到一個《教師績效工資改革，傷害了誰？》的帖子，很讓我感慨，想為非義務(wù)教育階段的教師說幾句話。

一、教師實行績效工資，這種做法，本身就有許多疑問。什么叫績？什么叫效？因為學校畢竟不是企業(yè)，它既不能計件，也沒有一成不變的質(zhì)量標準。如今，上面又三令五申，不準唯分數(shù)論，不準看升學率，究竟如何看績效，誰能給人一個令人信服的說法？我想，即使是制定政策的人，心里恐怕也是一本糊涂賬。用教師的績效來考核，是說起來容易，做起來難。到最后，就只能是任由領(lǐng)導說了算，績效工資也就成了糊涂工資。是不是這樣？

二、同為教師，同為為培養(yǎng)下一代教書育人，理應同工同酬，同級別同酬?，F(xiàn)在卻硬要切成兩塊：義務(wù)教育與非義務(wù)教育，并且實行兩種絕然不同的工資待遇。結(jié)果形成了這樣的現(xiàn)狀：受教育多的，水平高一些的非義務(wù)教育階段的教師工資待遇反不及義務(wù)教育階段的教師的一半。甚至一個退休了的大學教授，他的退休金還比小學退休教師還要少許多，更別說高中、中專、幼兒園的退休教師了，這樣合理嗎？！這是為什么？是書讀多了受的累？是從事非義務(wù)教育活該受政策歧視？還是其它的什么？誰能給一個合理的解釋？

三、中國的教育改革究竟怎么改？幾十年來就一直沒有章法。一是高、中考招生辦法朝令夕改，今年這樣，明年那樣，讓教師和學生如沒頭蒼蠅，不知所從；二是對教師不斷地上緊箍咒，讓教師身心俱疲，有的甚至英年早逝。現(xiàn)在又出了新花樣，把一個完整系統(tǒng)不可分割的教育硬生生地切割成兩塊，搞得血肉模糊。讓一部分教師樂享改革成果，讓一部分教師吞咽改革的苦果，造成人心分離。如此就是改革之路？如此中國的教育就可以現(xiàn)代化？

照我說，中國的教育再不能讓那些不懂教育的人在那里窮折騰了！實現(xiàn)教師的同工同酬，同級同酬才是正途。當前，立即改變非義務(wù)教育階段教師收入過低的極不合理的現(xiàn)狀，像小學、初中教師那樣按教育法規(guī)定的那樣，執(zhí)行不低于或略高于公務(wù)員的工資標準乃是題中要義。

四、但是，遺憾的是，迄今為止，對于非義務(wù)教育階段的教師的績效工資問題仍然沒有說法。這究竟是為什么？難道他們是改革的棄兒？難道他們的要求不合理？現(xiàn)在，千千萬萬的的他們正在翹首以待呢！

第五篇：淺議教師績效工資

淺議教師績效工資

面對剛剛起步的績效工資改革，學校（區(qū)）感覺“燙手”，“教學生不是生產(chǎn)產(chǎn)品，無法計件，不好量化”，而把老師30%的津貼工資發(fā)放權(quán)交給校長，如果稍微把握不當，必將會給全校的管理帶來矛盾;教師心中忐忑，因為甘肅許多地區(qū)教師正常工資的發(fā)放已讓地方財政捉襟見肘，很難再拿錢支持績效工資改革。這樣一來，本來就不富裕的基層老師，在績效工資沒有發(fā)到手之前，可能遭遇工資“不升反降”的窘境。

甘肅省教育廳下發(fā)文件明確“30%的績效工資考核細則將由各學校自行制定”。這讓身處甘肅省從事基層教育工作的教師感到很擔憂，也為學校管理者感到喜憂參半。喜的是，校長有了分配權(quán)，憂的是校長沒有人事權(quán)，但有惹人權(quán)。所謂績效工資，用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。

在實踐中，績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

上級部門規(guī)定的績效工資由四部份組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。績效工資制度有其優(yōu)越性的一面，但也有不足之處。

去年末至今，由于甘肅在對事業(yè)單位改革中，提出了實行績效工資制度，有好多網(wǎng)民在網(wǎng)上提出了質(zhì)疑，有媒體也給予了報道，但問題的焦點依然沒有得到圓滿的解決?？v觀網(wǎng)民民意和媒體報道，問題的焦點主要集中在“拿自己的工資為自己發(fā)獎金”、“30%的績效工資怎么量化”。

2009年9月2日溫家寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。會議指出，實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。會議指出，在規(guī)范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制

和健全的分配宏觀調(diào)控機制，對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，具有重要意義。

會議確定，全國事業(yè)單位實施績效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學校實施；第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。事業(yè)單位實施績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放生活補貼。

會議明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則。一是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務(wù)水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。既然國家作為一項改革方針已經(jīng)確定，地方作為一項政策正在落實，那么這個績效工資到底怎么拿，是關(guān)系到事業(yè)單位改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)鍵性工作。這就需要，明確的制度和詳細的崗位設(shè)計。我們應該想到，涉及事業(yè)單位改革面比較廣，工資改革也是牽扯面大。要解決穩(wěn)定推進改革，務(wù)必做到對事業(yè)實行績效工資的崗位和工作量給予準確定位，同時必須做到多勞多得，不勞不得。但還應看到，多數(shù)事業(yè)單位不是18世紀的美國農(nóng)場和20世紀初的上海碼頭，要實行績效工資，務(wù)必確保四個考核量的準確把握。也就是對基本工資、年齡工資、崗位工資、獎勵工資分別的進行重新定義。

績效工資怎么實行，我理解為：確保基本工資穩(wěn)定不變；年齡工資隨年齡變化而變；崗位工資按工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，結(jié)合業(yè)績和實現(xiàn)效果（效益）考核，達到了同崗位由于不同效益（效益）而實現(xiàn)不同報酬，從而促進對待工作積極努力、認真負責，使之出效益、出成績；對獎勵工資，可以實行內(nèi)部獎勵（把沒有完成預定工作計劃的已經(jīng)扣回的部分給予獎勵）與上級主管部門獎勵相結(jié)合的獎勵，與此同

時，按照工作成績由政府和相關(guān)部門給予獎勵和處罰。只有這樣不僅能推進事業(yè)單位改革，而且還能調(diào)動干部職工的工作積極性、主動性和責任性。

如果我們籠統(tǒng)地將津貼工資的30%扣了再核算就是績效工資，政府和管理部門不能拿出獎勵的部分，特別是拿扣回的這部分錢兌現(xiàn)班主任津貼的作法更不合理，這不僅不能推進改革，而且還會造成弱肉強食，內(nèi)部紛爭、矛盾四起，影響安定團結(jié)。不僅不能推進改革和穩(wěn)定發(fā)展，還會妨礙國家大計實施。