第一篇：溝通在中小企業(yè)績效管理中的體現(xiàn)研究

溝通在中小企業(yè)績效管理中的體現(xiàn)研究

【摘 要】：在中小企業(yè)績效管理過程中，溝通相當重要。中小企業(yè)績效管理的活動實踐證明，企業(yè)管理者用70%的時間去與他人交流，30%的時間用于分析處理相關(guān)事務?？冃Ч芾聿粌H需要專業(yè)的知識技能，而且越來越需要與他人溝通的能力。只有通過貫穿績效管理的溝通的始終，才能使其思想深入人心，才能使中小企業(yè)溝通順暢，上下合力，打造中小企業(yè)人力資本的競爭力。

【關(guān)鍵詞】：溝通 ；績效管理

The Study of Communication in Performance Management Abstract: Communication plays more and more important roles when it comes to Performance Management.As it has proved in the performance management, managers use 30% of their time to negotiate and talk with their business, while 70% is used to communicate with others.Performance Management is not only need professional knowledge and skill, but also needs more and more communicate skills.Only by this, the enterprise can communicate with each other smoothly, it will be better development to create more completive of human resource capital.Key words:

communication;performance management

績效溝通是管理者和員工在共同工作過程中分享各類與績效有關(guān)信息的過程。而績效管理是以持續(xù)不斷的績效溝通為基礎，通過績效計劃（P）、績效實施（D）、績效考核（C）和績效反饋（A）四個階段的循環(huán)操作過程是實現(xiàn)組織目標和員工發(fā)展的動態(tài)管理過程。溝通是整個鏈條上相當關(guān)鍵的一環(huán)，能否做好績效溝通是決定績效管理是否發(fā)揮作用的重要因素?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼撵`魂和核心，是績效管理過程中耗時最長、最關(guān)鍵、最能促進工作的開展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。良好的績效溝通能夠及時的排除障礙，最大限度的提高業(yè)績?？冃贤ㄘ灤┛冃Ч芾淼母鱾€環(huán)節(jié)，在績效管理的初期，上下級為了達到企業(yè)的目標，雙方之間進行溝通交流，達到在雙方共識的基礎上順利的開展工作。在績效實施過程中，根據(jù)下屬在工作中的實際表現(xiàn)，上級對其的工作態(tài)度，流程和標準，工作方法等方面進行溝通指導。在績效考核過程中對員工的表現(xiàn)業(yè)績方面進行考核，總結(jié)和評估，交流和反饋。最后，將考評結(jié)果反饋給員工本人，以此可以得以改進。

一、溝通的目的

（一）在計劃階段的目標

其目的是管理者與員工對工作的目標和標準達成一致。

（二）績效輔導階段的目的

1.員工匯報工作進展的情況或就工作中遇到的障礙向主管求助。

2.主管人員對員工的工作與目標計劃之間出現(xiàn)的偏差進行及時糾正。

（三）在績效評價和反饋階段的目的

主要是對員工在評價期間內(nèi)的工作進行合理公正和全面的評價。以利于下一次的改進。

二、績效溝通的意義

（一）對管理者的意義

1.通過溝通幫助下屬提升能力，讓員工可以增強自己的專業(yè)技能；

2.及時的有效溝通可以幫助主管人員去全面的理解被評價員工的基本工作情況，有針對性的提供相應的輔導資源； 3.有助于提高評價工作的有效性，使得企業(yè)的效率得以提高。

（二）對員工的意義

1.溝通可容易讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，從而讓自己可以確立自己改進的重點和改進的方向；

2.上級與員工之間的溝通，可以給員工自己一個發(fā)表自己工作感受的契機，能夠讓企業(yè)更加理解到自己需要發(fā)展的空間。

三、溝通在績效管理中的必要性

在科技迅猛發(fā)展的今天，信息也在不斷的增長，使得人們的工作性質(zhì)發(fā)生了重大的變化。競爭的需要使得企業(yè)不斷的改變戰(zhàn)略，改變生產(chǎn)和經(jīng)營模式，無論是管理者還是員工都面臨著一個不斷變化的工作環(huán)境。

為了適應這種變化，管理者和員工都需要通過雙方之間的溝通來解決各自所面臨的問題，要知道溝通可以幫我們應付各種各樣的變化。

四、溝通的作用

績效管理是一個完整的系統(tǒng)，其各個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、相輔相成、缺一不可，而串聯(lián)起整個系統(tǒng)的工具就是貫穿始終的持續(xù)不斷的信息溝通，溝通是整個鏈條上最重要的一環(huán)。溝通是協(xié)調(diào)各個體、各要素，使得中小企業(yè)成為一個整體的凝聚劑，是中小企業(yè)與外部環(huán)境之間建立起來的橋梁，同時，它也可以讓上下級關(guān)系處在和諧的環(huán)境中，使得上級可以有效地去激勵下級，可以更加有效地去實現(xiàn)領導職能的發(fā)揮。

（一）有助于提高決策的正確率

任何決策都會涉及到干什么、怎么干、何時干等問題。每當遇到這些急需解決的問題時，管理者就需要從廣泛的企業(yè)內(nèi)部的溝通中獲取大量的信息情報，然后進行決策，或建議有關(guān)人員作決策，以迅速解決問題。員工也可以主動與管理者溝通，提出自己的建議，供管理者作決策時參考，或經(jīng)過溝通，取得上級的認可，自行決策。企業(yè)內(nèi)部的溝通為各個部門和人員進行決策提供了更全面的信息，從而增強了判斷能力，提高管理效率和決策的正確率。

（二）有助于增加員工工作的協(xié)作性

現(xiàn)代社會是一個相互依存的社會，中小企業(yè)亦是如此。中小企業(yè)是由許多員工構(gòu)成的一個完整體，他們有著共同的目標和任務，每個員工的工作都是企業(yè)這一整體中的一個環(huán)節(jié)，大家的利益已聯(lián)成一個共同體，這就要求每個人都應保持密切的配合，而要想保持密切配合就必須通過溝通才能實現(xiàn)。信息溝通促進員工之間的相互理解和尊重，使他們共同努力，共同解決問題，跨越障礙，從而步調(diào)一致形成一種無可比擬的力量，達到共同進步和共同提高的目的。

（三）有助于建立良好的上下級關(guān)系，提高員工的士氣

溝通可以使管理者了解員工的需要與疾苦，在決策中就會考慮員工的要求，以提高他們的工作熱情。人一般都會要求對自己的工作能力有一個恰當?shù)脑u價。如果領導的表揚、認可或者滿意能夠通過各種渠道及時傳遞給員工，就會形成某種工作激勵。在進行工作好壞評價時，及時的通過正確的渠道和管理方式反饋，以便于員工可以獲得鼓勵與動力或者及時的去調(diào)整自己。同時，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的上下級關(guān)系，可以使企業(yè)有一個和諧的組織氛圍，使相互之間增進彼此的了解，消除誤解、隔閡和猜忌，所謂“大

家心往一處想，勁往一處使”，就是有效溝通的結(jié)果。

（四）有利于消除員工的不滿情緒，減少沖突

大量的研究表明，員工的不滿情緒既不是來源于工作條件，也不是來源于工資待遇問題，而是由于管理者與員工之間缺乏必要的溝通。缺乏溝通，管理者就不能充分了解員工的需求，同時員工就有可能錯誤地理解管理者分配給他們的任務和要求他們完成的工作，最終導致工作任務不能圓滿完成。這樣，不僅會致使中小企業(yè)在效益方面的損失，同時會使員工滋生不滿情緒，從而不利于中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和員工的穩(wěn)定團結(jié)。因此，總的來說持續(xù)不斷的溝通作用在于使得與績效管理有關(guān)的每個員工，包括管理者都能獲得自己所必需的信息，讓信息在管理者和員工之間共享，自由互通。

五、績效溝通中存在的問題

盡管績效溝通在績效管理中發(fā)揮著如此重要的作用，但是在現(xiàn)代中小企業(yè)的績效管理過程中，溝通卻成了最薄弱、最容易被人忽視的一個環(huán)節(jié)。有的中小企業(yè)僅僅在設定績效目標時同員工做簡單的溝通，有的中小企業(yè)甚至連基本的溝通都沒有，有的企業(yè)重視了，使用了這一工具，卻效果欠佳。在對待溝通這一重要績效管理工具時，企業(yè)和企業(yè)管理人員往往存在不少的問題和誤區(qū)。

（一）溝通目標不明確

就目標來講，中小企業(yè)開展績效溝通時都是期望通過此次溝通能夠使員工績效得到改善，從而推動中小企業(yè)整體的績效改善。但這只是一個大目標或者稱之為“模糊目標”，在這種目標引導下的具體行動當然也就顯得有點“模糊”。對績效管理實施目的不明確，不清楚要通過溝通想得到什么，核心思想不明確，有的甚至超越企業(yè)實際所處的階段而盲目追求不切合實際的目標導致溝通失去應有的效果。

（二）溝通的內(nèi)容不全面

在一些績效溝通中，由于沒有事先做好面談計劃，明確本次績效面談主要談什么，通過面談要達到什么樣的目的，解決什么樣的問題，從而導致面談提綱和相應資料缺失或不夠詳盡，同時加上準備不足，績效管理人員對溝通的操控能力又不強，往往導致面談出現(xiàn)“冷場”，這樣整個績效溝通也失去了其本來的功能和意義。

（三）溝通技巧使用不當

沒有掌握溝通的技巧，僅僅形式上進行了溝通，實際上并沒有達到溝通的效果，整個過程中管理者用極端化字眼對否定結(jié)果進行描述，采取單純勸說方式（主管告訴員工應怎樣做）和說--聽方式（主管告訴員工長處和弱點，讓員工自己說怎樣做）。讓員工認為主管進行的績效評價缺乏公平性與合理性，從而增加不滿情緒；另一方面，員工感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對建立未來計劃缺乏信心。在溝通中管理者與員工雖然坐在一起，進行了談話，但整個過程不但達不到溝通的效果，還讓員工產(chǎn)生抵觸情緒。

（四）溝通網(wǎng)絡不暢通

當管理者被強制要求做績效溝通時，當績效反饋被當作一項工作任務時，多數(shù)企業(yè)采取的做法是在員工不在辦公室的時候，偷偷“溜”進員工的辦公室將績效考核表放在員工桌上，然后等員工不在辦公室的時候，再偷偷“溜”進去，把員工簽好字的績效考核表拿回去，交給人力資源部存檔，這就算是完成了溝通的任務，就算是做了績效考核。這樣做，避免了與員工面對面，避免面面相覷的尷尬和極有可能發(fā)生的爭吵。但是，避開績效溝通這一重要環(huán)節(jié)的做法，卻為企業(yè)整體業(yè)績提高和長遠發(fā)展埋下了禍根。

（五）溝通缺乏正規(guī)性

溝通效果與溝通場所和實施溝通的人員選擇是密切相關(guān)的。在不同的時間和場所溝通所產(chǎn)生的效果是不一樣的。不恰當?shù)膱鏊蜁r間選擇會給績效溝通帶來消極影響，只能使溝通達到“事倍功半”的效果。例如，在溝通雙方或一方情緒不好的時候，比方說一

位管理者在剛剛散會的公司會議上被上司批評了，這時如果與下屬員工進行溝通，就很容易把下屬在工作中的不足之處與上司的批評聯(lián)系起來，把部門的問題簡單地歸結(jié)到下屬身上，從而造成沖突或矛盾。

六、進行持續(xù)績效溝通的方法

溝通有各式各樣的方式，口頭方式與書面方式，會議方式和談話方式等。并且每種溝通方式都有相應的優(yōu)點和缺點。因此，重點是在不同的情境下選用什么樣的溝通方式。所有的溝通方式可以分為正式的溝通和非正式的溝通。(一)正式的溝通

1.定期的書面報告（在績效管理中比較常用）

定期的書面報告主要有：年報，月報，季報，周報，工作日志。2.一對一正式會談（是持續(xù)績效溝通中特別有效的一種方式）3.定期的會議溝通

對于團隊式的會談，管理者更應該充分考慮所有團隊成員或應該參與會議人員的工作安排，根據(jù)每個員工的不同情況安排績效溝通。

(二)非正式的溝通

主管與員工之間有關(guān)工作進展情況的溝通，并非都是事先計劃好的，或者必須采取會議或書面形式。事實上，非正式的會議，閑聊，喝咖啡間歇時所進行的溝通交談，或是著名的“走動式管理”都有許多的優(yōu)點。常見的非正式溝通方式主要有： 1.走動式管理

走動式的管理是比較常用的，也是比較容易奏效的一種溝通方式。主管人員在員工工作期間不是得到員工的座位附近走動，與員工進行交流或幫助員工減輕困難。但是這種管理需要適度，否則會使員工出現(xiàn)逆反情緒或心理壓力。2.開放式辦公

它可以讓員工處在一個比較主動地位置，使得主管與員工之間的溝通的主動性增強，同時也是整個團隊的氣氛得到改善。

3.工作間歇式的溝通

主管人員可以在各種工作間歇是與員工進行一些比較輕松的話題的溝通，從而引入一些工作中的問題，并且盡量讓員工主動提出一些問題。4.非正式的會議

七、溝通的技巧

采取適當?shù)臏贤梢韵郎贤ㄖ械呢撁嬗绊?，也就實現(xiàn)了組織的有效溝通。因而，無論是對組織中的溝通還是組織間的溝通，有效溝通的實現(xiàn)取決于對溝通技能的開發(fā)和改進。

（一）明了溝通的重要性，正確對待溝通

管理人員十分重視計劃，組織，領導和控制。對溝通常有疏忽，認為信息的上傳下達有組織系統(tǒng)就可以了，對非正式系統(tǒng)中的小道消息常常采取壓制的態(tài)度，這就表明中小企業(yè)管理層沒有從根本上重視溝通。

（二）創(chuàng)造一個相互信任的,有利于溝通的小環(huán)境

溝通是應該坦誠，給員工信任和安全，不可使用帶威脅的詞語，以詢問的管理方式進行，通過員工的詢問來獲得更多的信息，以便幫助員工解決問題。

（三）溝通時應具體，盡量獲得與員工績效有關(guān)的具體信息

要讓員工知道自己的想法和需要，以便于員工更好的配合工作。溝通應該及時，出現(xiàn)的問題要及時溝通得以解決。

（四）不要僅僅只看到問題，更要看到成績

鼓勵多于批評的溝通更加有效。更加符合績效管理的原則。

（五）培養(yǎng)“聽”的藝術(shù)

注意傾聽，少說多聽是溝通得有一個重要的技巧，因為多聽能夠獲得更多的信息，注意傾聽別人在說些什么，不要帶著自己的觀點去聽。

（六）溝通時要把重心放在“我們”上邊

比如“我們?nèi)绾谓鉀Q這個問題”，“我們?nèi)绾问顾兊酶尤菀仔?，或者更好一點的是“我如何才能幫助你？”

（七）縮短信息的傳遞鏈，拓寬溝通的渠道，保證信息的暢通無阻和完整性。如減少組織機構(gòu)的重疊，再利用正式渠道的同時，開辟高層管理者至基層管理人員的非正式的溝通渠道，以便于信息的傳遞。

（八）加強平行溝通，促進橫向交流

八、結(jié)束語

溝通作為一個重要的技巧，在管理中使用非常廣泛。沒有了溝通，就沒有了彼此之間的協(xié)調(diào)，沒有了相互了解，甚至就沒有了一個組織賴以存在的基本要素---共同目標。如果一個企業(yè)不能進行有效的溝通，那么它將會失去它的追隨者，即使你沒有拿把刀捅自己活著從橋上跳下去，你依然會失去那些追隨者的智力資本，從而導致企業(yè)的機會錯失，使得效率低下，逐漸走向失敗。所以，溝通在中小企業(yè)的績效管理中處在相當重的地位。有效的溝通可以對付中小企業(yè)合并的陣痛，各種疑難賬目，員工們萎靡不振的精神狀態(tài)，使得中小企業(yè)的目標性增強，有著不斷的新的突破，以及員工們對企業(yè)的高度的忠誠，形成一種經(jīng)得起考驗的領導文化以及中小企業(yè)文化。所以管理者應當結(jié)合自己的管理時間不斷的探索和提高溝通技巧，以更高的效率獲得更大的收益。

參 考 文 獻：

[1]杜映梅.績效管理[N].對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社 ,2003 [2]周三多.管理學.高等教育出版社，2009 [3]李維安（譯）.有效溝通[N].中國人名大學出版社.2004(11)[4]林漢川，邱紅.中小企業(yè)管理.北京：高等教育出版社.2008（6）[5][美]托馬斯.D.茲韋費爾, 管理就是溝通 [N].中信出版社.2004(7)[6]王皓.談談企業(yè)中的有效溝通[J].2000 [7] [美]R.勒德洛，F(xiàn).潘頓，有效溝通[N].中信出版社.1998 5

第二篇：溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究(論文)

溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究 ***

（****級本科班公共管理專業(yè)）

摘要:

績效管理作為人力資源管理系統(tǒng)中的一個重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)目標的實現(xiàn)有著非常重要的作用。目前國內(nèi)許多企業(yè)都已經(jīng)認識到績效管理的重要性，并采取了許多方法將其付諸實踐，但效果并不明顯。筆者認為，溝通不力是中國目前大多數(shù)企業(yè)績效管理中存在的最大問題，是績效管理問題的核心所在?？梢哉f溝通決定了績效管理的進程，缺少溝通與對話，績效管理就不能稱其為績效管理，也不能到達其本應達到的效果。

關(guān)鍵詞:

溝通績效管理以人為本體現(xiàn)

隨著知識經(jīng)濟時代的到來和市場競爭的加劇，人們越來越深刻地認識到，人力資源是企業(yè)、社會的第一資源。企業(yè)的發(fā)展與員工的成長是分不開的，有效的績效管理是提高企業(yè)員工素質(zhì)的關(guān)鍵一環(huán)。在績效管理中，如何有效的提高績效管理就顯得尤為重要。

一.溝通在績效管理中的重要性

績效是一個組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況?！?】從管理學的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面；用在經(jīng)濟管理活動方面，是指社會經(jīng)濟管理活動的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比； 溝通指的是在工作中激發(fā)動力，領導委派工作并向所有的員工進行傳達時(或是反向傳遞信息時)所做出的特定的行為和技巧要達到的目的。

人與人之間最寶貴的是真誠、信任和尊重。其橋梁是溝通。關(guān)心員工善于聽取員工的意見和建議，充分發(fā)揮其聰明才智與積極性。企業(yè)決策廣泛征求員工的意見，參與的員工越多，獲得支持的員工越多。增強員工的主人翁意識，才能集思廣益，才是真正的溝通。溝通是從心靈上挖掘員工的內(nèi)驅(qū)力，為其提拱施展才華的舞臺。它縮短了員工與管理者間的距離，使員工充分發(fā)揮能動性，使企業(yè)發(fā)展獲得強大的原動力。根據(jù)社會主義和諧社會發(fā)展的總體要求，社會主義社會是一個“以人為本”的社會，堅持以人為本，才能更好地處理人民內(nèi)部矛盾，才能更好地激發(fā)人們的創(chuàng)造活力。只有堅持以人為本，才能真正實現(xiàn)人與自然、人與社/ 6

會、人與人自身的和諧發(fā)展?？冃Ч芾淼暮诵乃枷胍彩侨绱?，讓員工充分參與績效管理，在實現(xiàn)組織目標的過程中實現(xiàn)個人價值。

因此，在績效管理中，績效溝通是績效管理的靈魂與核心，貫穿于始終，是影響最終績效的關(guān)鍵因素，是績效管理過程中耗時最長、最關(guān)鍵、最能促進工作開展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致，從而最終實現(xiàn)員工和企業(yè)同步發(fā)展。

二.目前我國企業(yè)績效溝通的現(xiàn)狀及存在的問題

2.1我國企業(yè)績效溝通的現(xiàn)狀

績效管理一直是我國企業(yè)人力資源管理的重點和難點，但是目前的現(xiàn)狀卻不容樂觀。根據(jù) “中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告——人員績效考核現(xiàn)狀”調(diào)查報告表明，人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進行的一項人力資源管理工作，考核效果也不理想。數(shù)據(jù)表明，只有72。2%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，實行人員績效考核的企業(yè)比例為67。3%，其中約一半（占總體32。7%）還執(zhí)行不力。其中，1044家實施人員績效考核的企業(yè)中，59。1%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計才20%，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家，占1。7%?！?】說明人員績效考核是一個令企業(yè)頭痛的工作。我國企業(yè)績效溝通現(xiàn)狀具有如下特征：第一，企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般，人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。第二，中部參加調(diào)查的國有企業(yè)比重大，員工考核管理的統(tǒng)計結(jié)果高于其他地區(qū)企業(yè)。第三，國有企業(yè)建立考核制度和實施人員績效考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般；私營企業(yè)實施考核效果好。第四，金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)建立有考核制度的比重高，執(zhí)行情況令人不滿意。第五，上市促進企業(yè)提高人員績效考核管理水平。第六，企業(yè)規(guī)模越大，員工績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好；中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。

通體來說目前我國企業(yè)績效管理體系的建設尚處于初級階段。在我國目前企業(yè)實際的績效管理工作中，績效溝通是最薄弱和最容易讓人忽視的一個環(huán)節(jié)。有的企業(yè)僅僅在設定績效目標時同員工做簡單的溝通，有的企業(yè)僅僅在考核結(jié)束后將結(jié)果簡單的通報給員工，有的企業(yè)甚至直接將績效溝通的環(huán)節(jié)省略。

2.2 我國企業(yè)績效溝通中存在的問題

2.2.1 績效溝通與反饋機制缺失

目前在許多企業(yè)中績效管理都是以“暗箱”的形式進行，考核的過程、指標、結(jié)果及考

核結(jié)果的運用都被當作“機密”，這樣就使員工對績效管理產(chǎn)生抵觸心理，進而妨礙對員工的指導作用。

2.2.2 消極地進行溝通

溝通就應該是信息的雙向交流，需要員工的響應和參與，而在很多企業(yè)中所謂的“績效溝通”只是人力資源部門將績效管理的相關(guān)目標、任務、結(jié)果向員工做一個通報，員工只是處于被動接受的地位，即使有疑慮也無法得到解決。

2.2.3 績效溝通過程簡單和間斷

有的企業(yè)是在績效管理開始設定目標的時候進行一次績效溝通，有的是在一個績效管理循環(huán)結(jié)束的時候?qū)φ湛己私Y(jié)果對員工進行一次指導，但很少有企業(yè)的績效溝通貫穿于績效管理的整個始終，持續(xù)不斷地進行。

三.溝通在績效管理中的體現(xiàn)

3.1 實現(xiàn)持續(xù)有效績效溝通的方法

根據(jù)績效管理循環(huán)的階段和特點，可以將績效溝通分為4個階段，這四個階段涵蓋了前期控制、同期控制、反饋控制三個環(huán)節(jié)，以滾雪球方式不斷循環(huán)從而實現(xiàn)螺旋上升。

3.1.1準備階段的績效溝通：傳播理念，注重引導

很多員工對績效管理存在明顯抵觸情緒，這種心態(tài)一方面反映出員工對績效管理體系缺乏了解，另一方面也暴露出企業(yè)溝通工作的不足。因此，企業(yè)在實施績效管理之前要做好充分全面的溝通工作，要把績效管理的目的、目標，以及方法用途普及傳播給企業(yè)員工，使他們明白績效管理的最終目的是客觀的考察員工工作的優(yōu)劣，以揚長避短實現(xiàn)績效的持續(xù)改善。在此階段可采用全員培訓、專題講座、小范圍的學習討論等形式，讓全體員工對績效管理產(chǎn)生正確而清醒的認識，掌握績效溝通的方法，建立起系統(tǒng)溝通的制度保障，通過制度規(guī)定來強化溝通的執(zhí)行，培養(yǎng)員工溝通意識，最終實現(xiàn)由抵觸溝通到為解決問題、提高績效而樂意主動溝通的習慣。

3.1.2 前期的績效溝通：達成共識，目標認同

績效目標的制定是整個績效管理體系中最重要的一個環(huán)節(jié)。在績效目標制定時，應采取面談的方式進行雙向多次的溝通。通過企業(yè)正式的戰(zhàn)略溝通渠道將企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和目標清晰地傳達給員工，將企業(yè)經(jīng)營方向轉(zhuǎn)換為績效指標，產(chǎn)生共同的方向和目標。首先，通過目標本身的溝通讓員工明確并認同自己的工作目標，明白自己該干什么；其次，要針對實現(xiàn)目標所需要采取的正確方法和措施進行溝通，是員工明白該怎樣干，怎樣才是達成目標所要采取的最佳措施；最后，需要溝通完成目標所需的支持與幫助。最終雙方達成共識與承諾，避

免在績效管理實施過程中出現(xiàn)分歧，影響考核結(jié)果的認可度。

3.1.3中期的績效溝通：跟蹤輔助，克服障礙

績效實施過程中的溝通是用來保障員工按照績效計劃進行實施，并及時糾正實施中的偏差。在明確并認同績效目標后，員工開始執(zhí)行績效計劃。在執(zhí)行中，管理者通過溝通了解員工的工作進展情況和遇到的障礙，并為員工提供所需要的培訓和必要的資源支持和技術(shù)幫助，解決員工在人員、技術(shù)、流程上的困難，確保員工績效目標的順利達成。同時，要求管理者注意觀察和發(fā)現(xiàn)員工在日常工作中表現(xiàn)出的優(yōu)點和不足。對于優(yōu)點，要及時給予表揚和獎勵，應以事實為依據(jù)，態(tài)度要明確，以擴大正面行為帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)。對于缺點，應針對具體問題，明確指出員工工作過程中哪些地方做得不到位，哪些地方還可以提高，要真誠的提出，幫助其改正和調(diào)整從而使得員工的行為不會偏離績效目標。同時，要特別強調(diào)的是在溝通過程中應該讓員工本人分析存在問題的原因，描述下一步該如何克服和改進，同時提出自己的建議。

3.1.4后期的績效溝通：目標考核，指導激勵

后期的績效溝通主要是績效考核結(jié)果的溝通和下一階段的行動計劃，主要包括員工績效目標完成情況、原因分析等內(nèi)容。具體來說，溝通的內(nèi)容一般包括三個方面。第一，結(jié)果反饋。管理者將員工上一階段的績效結(jié)果反饋給本人，使員工能夠了解自己的實際表現(xiàn)并有機會提出對考核結(jié)果的意見，最終對考核結(jié)果達成共識。第二，問題診斷。針對考核結(jié)果中沒有完成的目標，雙方共同分析產(chǎn)生的原因及影響目標達成德各種關(guān)鍵因素并分析如何消除這些因素的影響，根據(jù)需要，制定培訓和輔導計劃及下一階段改進的方向與計劃。第三，員工激勵。根據(jù)激勵制度對員工上一階段完成的績效目標進行獎勵，同時還要強調(diào)一時的結(jié)果并不代表未來并幫助員工分析出未來績效改善的突破口。第四，行動計劃。和員工一起討論、確定下一階段的工作目標、完成進度表和檢查考核計劃，讓員工對完成的目標、階段性目標、何時反饋等有明確的認識。

此外，除了這4個階段的持續(xù)績效溝通外，還應注意兩個問題。第一，績效溝通的效果如何還受到諸如企業(yè)的文化氛圍、溝通渠道、管理者風格、企業(yè)制度等因素的影響。第二，績效溝通雖然主要是一種內(nèi)部的溝通，但也不能忽視與外部的溝通。與員工有工作聯(lián)系的外部客戶對其績效的評價也應當通過相關(guān)渠道及時反饋給員工本人，因此，績效溝通應該是全方位的持續(xù)溝通。通過以上各個環(huán)節(jié)持續(xù)的績效溝通，對于達成績效目標、過程指導、客觀評價以及績效改進都具有非同尋常的意義，也是績效管理能夠有效落地和執(zhí)行的有力有段。

3.2績效溝通常用的技巧

績效溝通的方法可分為正式與非正式兩類。正式是事先計劃和安排的，如定期的書面報告、面談、有經(jīng)理參加的定期的小級或團隊會等。非正式溝通的形式也多種多樣，如閑聊、走動式交談等。在實際應用時最好同時靈活運用多種溝通方式。無論采用何種溝通方式，以下溝通技術(shù)都將有助于改善績效溝通。

3.2.1傾聽技巧

在進行績效溝通時，主管經(jīng)理可從如下角度培養(yǎng)自己的傾聽素質(zhì)：

（1）呈現(xiàn)恰當而肯定的面部表情。作為一個有效的傾聽者，經(jīng)理應通過自己的身體語言表明對下屬談話內(nèi)容的興趣?？隙ㄐ渣c頭、適宜的表情并輔之以恰當?shù)哪抗饨佑|，無疑顯示：您正在用心傾聽。

（2）避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動作?？词直?、翻報紙、玩弄鋼筆等動作則表明：你很厭倦，對交談不感興趣，不予關(guān)注。

（3）呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)。可以通過面部表情和身體姿勢表現(xiàn)出開放的交流姿態(tài)，不宜交叉胳膊和腿，必要時上身前傾，面對對方，去掉雙方之間的什物，如桌子、書本等。

（4）不要隨意打斷下屬。在下屬尚說完之前，盡量不要做出反應。在下屬思考時，先不要臆測。仔細傾聽，讓下屬說完，您再發(fā)言。

3.2.2反饋技巧

（1）多問少講。發(fā)號施令的經(jīng)理很難實現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。我們建議管理者在與員工進行績效溝通時遵循80/20法則：80%的時間留給員工，20%的時間留給自己，而自己在這20%的時間內(nèi)，又80%的時間在發(fā)問，20%的時間才用來“指導”、“建議”、“發(fā)號施令”，因為員工往往比經(jīng)理更清楚本職工作中存在的問題。換言之，要多提好問題，引導員工自己思考和解決問題，自己評價工作進展，而不是發(fā)號施令，居高臨下地告訴員工應該如何如何。

（2）溝通的重心放在“我們”。在績效溝通中，多使用“我們”，少用“你”：“我們?nèi)绾谓鉀Q這個問題”？“我們的這個任務進展到什么程度了？”或者說，“我如何才能幫助您？”

（3）反饋應具體。管理者應針對員工的具體行為或事實進行反饋，避免空泛陳述。如：“你的工作態(tài)度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象”。模棱兩可的反饋不僅起不到激勵或抑制的效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。

（4）對事不對人，盡量描述事實而不是妄加評價。當員工做出某種錯誤或不恰當?shù)氖虑闀r，應避免用評價性標簽，如'沒能力'、'失信'等，而應當客觀陳述發(fā)生的事實及自己對該事實的感受。

（5）應側(cè)重思想、經(jīng)驗的分享，而不是指手劃腳地訓導。當下屬績效不佳時，應避免說'你應該??，而不應該??'這樣會讓下屬體驗到某種不平等，可以換成：我當時是這樣做的??

（6）把握良機，適時反饋。當員工犯了錯誤后，最好等其冷靜后再做反饋，避免“趁火打劫”或“潑冷水”；如果員工做了一件好事則應及時表揚和激勵。

（7）在正式溝通的過程中，要時刻鼓勵員工，認可他的崗位對部門、對公司和重要，你也要讓員工了解公司下一階段的工作目標和重點是什么，反復明確本部門的職責和任務是什么、下一階段對應公司目標的工作重點是什么，告知員工的崗位和工作對部門的重要性，使員工能得到認可和歸屬。

現(xiàn)在企業(yè)越來越強調(diào)績效溝通對績效管理的作用，更有甚者把溝通稱作績效管理的“靈魂”，績效源自管理。對于上司來說，通過溝通雙方確定一致認同的目標；有助于考核者全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導、資源；使考核者能夠掌握評價的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評價下屬的工作績效；有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關(guān)的激勵機制的滿意度；最終通過績效管理設計員工的能力提升計劃，幫助員工的能力提升。對于下屬來說，通過溝通可以在工作過程中不斷得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，以便不斷改進績效、提高技能；幫助員工及時了解組織的目標調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化，便于適時變更個人目標和工作任務等；能夠使員工及時得到上司相應的資源和幫助，以便更好地達成目標，當環(huán)境或任務，以及面臨的困難發(fā)生變化時，不至于處于孤立無援的境地。只有在績效管理的過程中進行持續(xù)不斷的全面的溝通，實現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升，企業(yè)才能夠在復雜激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。

參考文獻：

【1】“管理上市”系列叢書（《績效?劍》、《文化?道》及《上市?策》）

【2】《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告——人員績效考核現(xiàn)狀》

第三篇：在溝通中體現(xiàn)人文關(guān)懷

在溝通中體現(xiàn)人文關(guān)懷

——談轉(zhuǎn)化差生工作

信宜市洪冠中心小學 程 煒

作為教育工作者,大家經(jīng)常都說“抓兩頭，促中間”。但是在培優(yōu)、轉(zhuǎn)差以及中層生的管理工作中，無一例外大家都認為最頭疼、最難搞的是轉(zhuǎn)化差生的工作。即便是偉大的教育家蘇霍姆林斯基也曾深有感觸地說過：“在我們的創(chuàng)造性教育工作中，對差生的工作是最難啃的“硬骨頭”之一，沒有哪一位老師不這樣認為?！?/p>

多年以來，學校的教育工作是在被動式進行的，師生之間常常處于一種“我教你學”“你犯錯我訓斥”的狀態(tài)，缺乏交流、溝通，缺少一些人文關(guān)懷。教育工作與別的工作不同之處,就在與教育工作者面對的對象是有血有肉、有思想的的人。當我們拿起教鞭的時候，首先應該想到的是“我們在與人打交道”，他們需要知識與心靈的幫助，這就要求我們在轉(zhuǎn)化差生工作中，要用我們的睿智、學識與學生進行溝通。那么，我們應該怎樣在師生溝通中滲透人文關(guān)懷呢？我認為在與學生尤其是差生的溝通中應體現(xiàn)“尊重、理解、關(guān)愛、寬容、鼓勵”。

一、尊重

尊重學生，首先要尊重學生的人格和合理需求。而尊重學生的前提就是要把學生放到和自已平等的位置上，放下架 1

子和學生平等溝通。學生對班主任的評價有一個很重要的參考因素就是看他能否具有民主平等的工作作風。這種時候如果我們不站在平等的角度和學生交流，就會產(chǎn)生隔閡，學生的許多真實的想法就得不到及時的引導。在這方面，師生之間應當進行平等溝通，只有這樣，學生才會將自已的真實思想告訴反映出來，從而促進師生關(guān)系的和諧發(fā)展，這既體現(xiàn)了教師對學生的尊重，也增強教育的實效性。

作為教育者，要懂得保守他們的私人秘密，不要在同學面前揭其短處。這樣，差生才會肯把心里話講出來，親其師而信其道。如：我班龍海萍同學，父母離異，離異后又各自重組家庭，并育有子女。雖然有一定的家庭經(jīng)濟基礎，但父母都不在身邊，得不到親人的溫暖，老覺得自己比別人矮一截，所以不思進取，曾一度離家出走。針對這樣的情況，我多次找她談心，告訴她老師和同學并沒有歧視她，老師也不會把她家的“不幸”告訴同學，并幫助她樹立遠大的理想。經(jīng)過反復的教育，這位同學很快地變了，積極參加活動，各方面均有較大的進步，并且在慶“元旦”作文競賽中獲一等獎。

二、理解

理解，主要是指理解學生的行為動機、思想起因、心理需求、情感需求等。許多事實說明，人和人之間所發(fā)生的矛盾沖突有許多是由于缺少相互之間的理解，師生間的沖突也 2

可以這樣歸因。如果老師首先能理解學生，那么師生之間的溝通往往就比較成功。差生大多缺乏扎實的文化基礎，缺少良好的行為習慣、缺乏應有的自控力。所以，他們大多希望老師能理解他們。對于有缺點錯誤的學生，更不能一味的訓斥或是尖刻的挖苦，傷害學生的自尊心，我們在教育那些有缺點錯誤的同學之前，即使有再大的火氣，也要壓住。

例如：我們班有一男生叫鄧興桂，自由散漫，經(jīng)常遲到，自習課說話，還經(jīng)常打架。這天又有同學報告說鄧興桂同學打架了。我找到他談話時，我問他：“你怎么老是打架呀？”他說：“老師，我是一個壞孩子,其實我也不想的?！蔽覍λf：“老師從來就沒有認為你是壞孩子，你的本質(zhì)不是壞的，只是你的自制力太差了，不知道控制自己的行為?！痹谂c他平等的溝通中,我了解到了事情的真相“被打的同學欺負小朋友，黃金輝同學看不過眼，與被打的同學發(fā)生爭執(zhí)并導致打架的”我又對他說：“你的出發(fā)點是好的，但是由于你自制能力差，就會把好事變成了壞事。如果你能控制一下自己的的行為，選擇其他方式去解決，那么你會受到老師和同學們的喜愛。”我的話沒說完，他就說：“老師我知道了，我一定會改?！蓖ㄟ^此番談話，從此以后，他像換了一個人，每次我在看他時，也是用鼓勵的目光，或者時常表揚他。學習成績也突飛猛進，從原來全班倒數(shù)第3名進步到全班前20名。

三、關(guān)愛

“愛就是教育”（愛因斯坦），“ 愛是理解的別名”（陶行知）。沒有愛的教育，就如同池塘里沒有水一樣，不能稱其為池塘。愛優(yōu)生并不難，難就難在愛“差”生，尤其是愛“雙差”生。然而，既然我們從事教育事業(yè)，熱愛自已的學校，就應熱愛學校中的每一位學生，我們對待學生要一視同仁，不能因為他的學習成績好而特別親之愛之，也不能因為他的成績差，行為不端而惡之厭之。對后進生這樣一個“與眾不同”的特殊群體，教師必須正確認識他們，研究他們，將融融的師愛灑向他們，讓這些遲開的“花朵”沐浴陽光雨露，健康成長。

蘇霍姆林斯基的教育思想的核心就是“愛”，正是這種愛使我們看到了教育家和教書匠的區(qū)別。很難想象，一個沒有愛生意識的老師碰到類似的情況會采用什么樣的溝通方法、會產(chǎn)生怎樣的教育效果。

例如：我班學生李小明以前曾偷過幾次東西，后來經(jīng)教育后，他改正了，并表現(xiàn)得很好，當選為班中的生活委員。但是，到了第二學期，他又舊“病”復發(fā)了，偷了同學的三本故事書。同學們發(fā)現(xiàn)后議論紛紛，指責他，結(jié)果他不但不服氣，還差點和同學們打起架來。我找他談話時，他還拒不承認。我并沒有粗暴地責罵他，而是耐心地與他溝通。經(jīng)過調(diào)查，我發(fā)現(xiàn)原來他是個父母雙亡，與奶奶相依為命的孩子，家庭經(jīng)濟狀況不好，一直來沒有受過科學的家庭教育，形成 4

了許多不良習慣。他最喜歡看課外書，但是家境不允許他有多余的錢買，于是產(chǎn)生了貪念??了解這些情況后，我想：這孩子本質(zhì)不差，只要給予正確的引導和必要的管理，他一定能變好。這樣的學生更需要老師的關(guān)愛，我可以給他多年來欠缺的東西——母愛和師愛。于是，我把他安排在學校食宿，讓他過上集體生活，讓更多的同學關(guān)心他，我也時刻關(guān)注著他，對他傾注了真誠的愛。現(xiàn)在這位學生各方面都有了改進。

四、寬容

寬容是開啟學生心智的“金鑰匙”，是教師應有的美德。對那些有過錯的學生絕不能“一棍子打死”，更不能動不動就對他們進行“終審判決”。我們有責任將他們從夢幻中喚醒、從混沌中頓悟。只要我們回顧一下自已的成長歷程，就會發(fā)現(xiàn)，當今學生的一些表現(xiàn)跟我們的學生時代是那么地相似。我們每一個人都有一個從不懂事到懂事的成長過程，都有一個從迷茫到清醒、從幼稚到成熟、從無知到理智的過程。既然這樣，為什么在我們就不能寬容學生？一個不會寬容學生的老師，怎么可能深受學生愛戴？怎么可能成為一個成功的老師？所以，教師必須學會寬容學生的錯誤言行、錯誤思想。例如：有一次，我正上著課，體育特長但學習成績差的余家金同學在看漫畫書，看到激動的時候竟然哈哈大笑，弄得全班同學哄堂大笑。面對這種情景，我心里很惱火，但還忍著 5

怒火整頓好紀律，然后走過去對他說：“下課后來我辦公室”。課后，他來了，經(jīng)過交談，他承認了錯誤。最后，我十分嚴肅地對他說：“你的表現(xiàn)太讓我難過了，你先把漫畫書放我這兒，等你徹底反省并表現(xiàn)好了再給你。”出乎意料的是，他一定要我當場把漫畫書還給他。問他理由，他不講。我還是沒有答應他??當天下午我回到辦公室時，發(fā)現(xiàn)漫畫書被拿走了。情況明擺著，肯定是這位學生干的！我心里冒出一股無名火。時值“市中小學生田徑運動會”召開，全級室的老師都說：“出了這樣的事還得了，取消他參加市中小學生運動會的參賽資格?！钡覜]有這樣做。第二天，他走進辦公室說“老師，我錯了。漫畫書是朋友借給我的，我答應過朋友當天還他。如果被你沒收，我就會失信。想起這個，我就內(nèi)心發(fā)急，犯了錯誤。老師，您能原諒我，讓我去參加比賽嗎？”我從中看到了他的優(yōu)點——他很講信用。我批評他做事太魯莽，同時也肯定了他有守信的品質(zhì)。后來，我還多次找他談心，希望他放下包袱，全身心地去參加比賽。我的寬容感動了他，使他不僅在運動會上取得佳績，并改掉了所有的陋習，學習成績也大大提高，思想素質(zhì)、行為習慣等都大有好轉(zhuǎn)。

五、鼓勵

化學獎獲得者瓦拉赫，在被多數(shù)教師判為“不可造就之才以后”，另一位教師從他的“笨拙”之中找到了他的辦事認真謹慎的性格特征并予以贊賞，讓瓦拉赫學化學，終于使他 6

成了“前程遠大的高才生”，獲得了諾貝爾化學獎。這就是著名的 “瓦拉赫效應”，它啟示我們：教師要在學生平時的行為表現(xiàn)中多發(fā)現(xiàn)可以肯定的東西，對學生的長處和優(yōu)點加以贊賞，這是“錦上添花”；發(fā)現(xiàn)不足的地方，也要從思維方式、客觀因素、心理因素上加以分析，只要他糾正了、和自已的過去比有進步了，我們就要贊賞，讓他看到自身的潛在力量。有位教育專家說得好：“好孩子是夸出來的?！?/p>

如：我班的胡思營同學，是一個不聽課、不完成作業(yè)、逃學，甚至頂撞老師的典型的雙差生，學校大多老師都對他有看法。經(jīng)過一段時間的觀察，我發(fā)現(xiàn)他有一定的組織能力，并酷愛看課外書，對課外知識掌握得較好。于是，我先后與他進行個別談話，進行信訪、家訪，并得到家長的支持。我還在班內(nèi)專門組織了一次“故事會”，由于“博覽群書”，他在這次“故事會”中獲得了第一名，并贏得了同學們熱烈的掌聲。在同學面前我鄭重地為他頒獎，并鼓勵他說:“你真棒,你還有很大的潛力！”結(jié)果他嘗試到了成功的喜悅，樹立了自信心，各方面都有明顯的進步。一個人只要體驗一次的成功，便會激發(fā)起無休止的成功和力量。

在與差生溝通時，我還經(jīng)常用“你越來越讓我充滿信心了”、“你的每一次進步都能使我興奮好久”、“很好”、“居然和我的看法一樣”等語言來激勵他們。要讓他們感受到前進的動力。只有這樣，才會調(diào)動學生的積極性，增強其自信心。

第四篇：論文大綱——中小企業(yè)績效管理的研究

河北經(jīng)貿(mào)大學畢業(yè)論文

目錄

一、緒論…………………………………………………………………………1

（一）相關(guān)概念解釋……………………………………………………………1

1.中小企業(yè)的概念和特征……………………………………………………1

2.績效管理的內(nèi)容……………………………………………………………1

（二）中小企業(yè)績效管理的研究意義…………………………………………1

1.中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀……………………………………………………1

2.績效管理在中小企業(yè)管理中的作用………………………………………2

二、中小企業(yè)績效管理存在問題………………………………………………2

（一）員工個人績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相脫節(jié)……………………………2

（二）績效管理制度夠不健全…………………………………………………3

1.以簡單的績效考核代替績效管理…………………………………………3

2.績效考核指標設定不合理…………………………………………………3

（三）績效管理過程夠規(guī)范……………………………………………………3

1.績效考核過程中主觀性較強………………………………………………3

2.績效管理過程缺乏公正性…………………………………………………3

（四）績效管理結(jié)果兌現(xiàn)度差…………………………………………………4

1.績效反饋環(huán)節(jié)缺失…………………………………………………………4

2.不能充分利用績效考評結(jié)果………………………………………………4

三、解決方法……………………………………………………………………4

（一）提高中小企業(yè)對績效管理的重視………………………………………4

1.糾正績效管理認識上的偏差………………………………………………4

2.必要的時間和資金資源支持………………………………………………5

（二）明確績效管理目標………………………………………………………5

（三）健全績效管理制度………………………………………………………5

1.深化績效管理實施前培訓…………………………………………………6

2.制定合理的考核評價指標…………………………………………………6

（四）規(guī)范績效管理過程………………………………………………………6 1.整合績效管理各個環(huán)節(jié)……………………………………………………6

2.提高績效管理的公平性……………………………………………………7

3.建立績效溝通機制…………………………………………………………7

（五）績效反饋和結(jié)果應用……………………………………………………7

1.做好績效反饋工作…………………………………………………………7

2.充分利用績效反饋結(jié)果……………………………………………………7

四、案例分析……………………………………………………………………8I

河北經(jīng)貿(mào)大學畢業(yè)論文

（一）F公司情況………………………………………………………………8

1.公司簡介……………………………………………………………………8

2.F公司現(xiàn)行績效管理體系…………………………………………………8

（二）F公司績效管理存在的問題……………………………………………9

1.績效管理認識偏差…………………………………………………………9

2.績效目標缺乏科學性………………………………………………………9

3.考核指標不易衡量…………………………………………………………10

4.績效溝通的形式化…………………………………………………………10

（三）F公司績效管理問題的原因……………………………………………10

1.沒有正確理解績效管理……………………………………………………10

2.績效管理過程中態(tài)度不正…………………………………………………10

（四）F公司績效管理改進措施………………………………………………11

1.明確公司績效管理目標……………………………………………………11

2.提高員工績效管理的參與度………………………………………………11

3.改進績效考核指標…………………………………………………………11

4.提升績效溝通效果…………………………………………………………11

5.協(xié)助員工提升………………………………………………………………11

五、結(jié)束語……………………………………………………………………12 參考文獻………………………………………………………………………13II

第五篇：中小企業(yè)人力資源管理績效研究

《管理學專題》課程論文

中小企業(yè)人力資源管理績效研究

中小企業(yè)人力資源管理績效研究

摘要: 隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，中小企業(yè)的管理者越來越重視人力資源管理的作用。人力資源管理質(zhì)量已成為中 小企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的重要因素。目前，中小企業(yè)的人力資源管理中還存在著各種問題。文章深入分析中小企 業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，在前人對企業(yè)文化與人力資源管理相互影響的理論研究指導下，探討如何 通過建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，改善中小企業(yè)中的管理問題，最終達到提升人力資源管理績效的目的。

關(guān)鍵詞: 中小企業(yè);企業(yè)文化;人力資源管理

An Analysis on Enhancing SMEs’Human Resource

Management Effectiveness by Corporate Culture

Wang sheng

2009010903

42（College of Business Administration, Shandong University of Science and Technology）

Abstract: With the rapid economic development，SMEs’(small and medium enterprises)managers give more emphasis on the role of human resource management． The quality of human resource management of SMEs has become an important

factor in maintaining competitive advantages． At present，SMEs still have many problems in human resource management．

This article analyzed the main problems and causes in SMEs’human resource management and explored how to establish suitable corporate culture for SMEs，in order to improve SMEs＇management issues，and ultimately enhance human resource management effectiveness．

Key words: small and medium enterprises;corporate culture;human resource management引言

中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位和作用是十分重要的。改革開放以來，我國中小企業(yè)從少到多發(fā)展起來，有力地支持了國民經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展，已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟增長的重要支持力量。20 世紀90以來的經(jīng)濟快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的70%以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的，中小企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟新的增長點和重要組成部分［1］。目前我國中小企業(yè)已經(jīng)超過4200 多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99． 8%，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務價值相當于GDP 的60%左右，上繳稅收約為國家稅收總額的53%，并提供了全社會70%以上的就業(yè)機會［2］。隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人力資源管理對中小企業(yè)的發(fā)展起到愈發(fā)重要的作用。人力資源管理質(zhì)量已成為中小企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的重要因素。目前我國中小企業(yè)還沒有形成一套科學合理的人力資源管理系統(tǒng)，中小企業(yè)的人力資源管理中都存在這樣或那樣的問題。進入2008 年來，金融危機對我國中小企業(yè)造成了巨大沖擊，中小企業(yè)的人力資源管理問題愈加凸顯，沒有來得及應對這次危機的中小企業(yè)紛紛倒閉。在這樣的經(jīng)濟狀況下，良好的企業(yè)文化、符合員工意愿的價值觀念可以為中小企業(yè)提供強大的人力資源支持和內(nèi)部凝聚力。本文對中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行分析和研究，并探討憑借企業(yè)文化提升人力資源管理績效的相應對策。企業(yè)文化對人力資源管理影響的理論分析

企業(yè)文化的影響范圍十分廣泛，從企業(yè)的經(jīng)營思想、經(jīng)營行為到市場的開發(fā)、員工的招聘、工作的總結(jié)等，企業(yè)文化每時每刻都在通過多種方式發(fā)生作用。企業(yè)文化對人力資源管理的影響作用很早就引起了學術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，我國學者對企業(yè)文化與人力資源管理之間的影響關(guān)系進行了大量的研究與探討。

2.1 企業(yè)文化對人力資源戰(zhàn)略的影響

我國學者對企業(yè)文化影響人力資源戰(zhàn)略作了大量的定性研究，他們認為企業(yè)文化對人力資源戰(zhàn)略有導向作用、凝聚作用、激勵作用、規(guī)范作用(黎偉，2003［4］;任瞳、江鵬，2003［5］)，并提出在未來競爭日益激烈的新經(jīng)濟時代，只有將企業(yè)核心文化理念內(nèi)化于企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略，以企業(yè)文化為導向推動企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，才能使企業(yè)在動蕩、變化加速的變革時代始終立于不敗之地(任瞳、江鵬，2003;楊靜，2006)。

2.2 企業(yè)文化對人力資源管理實踐的影響

不同的企業(yè)文化就會導致不同的招聘行為。王濤(2007)等認為，作為人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)的招聘，在很大程度上受到企業(yè)文化的影響，如果招聘的員工認同企業(yè)文化，則會讓企業(yè)如虎添翼，反之，則使企業(yè)舉步維艱。在招聘甄選工作中，不僅要重視員工的實際能力，更要關(guān)注員工的價值觀、個性等關(guān)系到是適合企業(yè)特質(zhì)的關(guān)鍵因素(楊靜，2006)。大多數(shù)學者認為企業(yè)文化是績效管理設計和運作的前提，為績效管理提供一種道德約束和行為準則，同時使組織成員的精神需要獲得滿足，它決定了員工的滿意度、成就感和榮譽感(王海燕，2008);而績效管理可以產(chǎn)生維持和優(yōu)化企業(yè)文化的效果(陳智勤、郭艷，2006)。張曄(2006)通過企業(yè)文化對企業(yè)績效管理影響的理論分析提出了最優(yōu)企業(yè)文化有利績效管理實施，最差企業(yè)文化制約績效管理的觀點。沈翌(2008)通過研究國內(nèi)外成功企業(yè)的發(fā)展，探討在生命周期各階段企業(yè)文化與績效考評機制協(xié)同發(fā)展的路徑。企業(yè)文化對培訓管理的影響體現(xiàn)在，公司可以通過各類培訓活動來改變以往的生搬硬套的模式，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳達給員工，潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統(tǒng)一明確的企業(yè)文化價值觀(張莎，2005)。王艷(2006)通過列舉松下電器公司成功案例，進一步說明企業(yè)文化對員工培訓的地位和作用。薪酬體系體現(xiàn)著企業(yè)管理理念和文化傾向(張莎，2005)。周毅(2005)指出，不同的文化需要不同的薪酬模式。他將文化劃分為功能型文化、流程型文化、網(wǎng)絡型文化和時效型文化四種，分析了這四種工作文化的特征并得出其所需要的薪酬模式。張莎(2005)指出，員工的職業(yè)生涯是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵因素，而企業(yè)文化起著非常重要的作用。王海燕(2008)指出，組織文化是管理的最高境界，在認知、行動、意志、感情、價值、目標等方面對員工進行深層次的引導，強化員工的自我開發(fā)。由此可見，企業(yè)文化與人力資源管理有著密不可分的關(guān)系。企業(yè)文化對人力資源管理有著導向作用、凝聚作用、激勵作用、規(guī)范作用，中小企業(yè)可以通過塑造適合自身的企業(yè)文化來推動人力資源管理績效的提高。中小企業(yè)人力資源管理績效的主要問題

3.1 缺少健全的人力資源管理機制

我國大部分中小企業(yè)，尤其是小型企業(yè)，普遍存在人力資源管理機構(gòu)不健全的問題。由于中小企業(yè)大多處于企業(yè)發(fā)展的開創(chuàng)期或者成長初期，組織規(guī)模較小，由于受到成本約束，沒有配置專業(yè)人力資源管理人員導致現(xiàn)代人力資源管理工作如人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓與開發(fā)等無法開展，使人力資源配置的合理性無法實現(xiàn)，這些制約著中小企業(yè)進一步做大做強。近年來，國內(nèi)的中小企業(yè)雖然引進了一些先進的管理理念，但人力資源管理上還僅僅停留在事務的表層，或僅僅重視其中的某一部分，仍未建立起系統(tǒng)全面的人力資源管理體系，致使管理效果大打折扣。

3.2 人力資源管理缺少整體規(guī)劃

多數(shù)中小企業(yè)沒有針對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定相配套的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。企業(yè)常被動地處理部門提出的人力資源管理需求，走一步看一步，這必然會造成人力資源管理的盲目性。由于缺少規(guī)劃，企業(yè)不能做到根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來的人力資源管理需求進行適當?shù)念A測，導致人力資源管理上存在較大的隨意性，人員流動性增大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。造成這種狀況主要是因為企業(yè)高層經(jīng)營管理者觀念落后，局限于節(jié)約人力成本的管理思想，缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識，全無人力資源規(guī)劃的概念，最終致使企業(yè)人力資源欠缺規(guī)劃。

3.3 培訓重視程度不夠，培訓體制不科學

我國中小企業(yè)通常認為對于培訓的投入應當點到為止，培訓投入會增加企業(yè)的機會成本。在國外，中小企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，而在我國該項支出不到1%。我國中小企業(yè)在培訓方面存

在的主要問題有三個方面:首先，中小企業(yè)缺乏對培訓重要性的認識，培訓的目的、任務、內(nèi)容和方法不明確，培訓缺乏科學合理的設計和規(guī)劃。其次，中小企業(yè)在培訓方面的投資嚴重不足。據(jù)一項對我國主要城市100 多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，我國有30% 以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓費用在10 元以下，將近20%的企業(yè)在10 － 30 元之間［3］。再次，中小企業(yè)缺乏科學的培訓制度，對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)能力提升沒有明確的規(guī)劃。中小企業(yè)重人才使用，輕人才開發(fā)和培訓，重應急性培訓，忽視戰(zhàn)略性開發(fā)，以至于存在專業(yè)人員匱乏以及培訓理念落后等問題。

3.4 激勵制度不完善

首先，中小企業(yè)普遍缺乏長期、有效的激勵機制。激勵措施或行為隨意性較大，常依據(jù)老板的心情或感覺，往往使下屬無所適從，激勵行為達不到預期目的。其次，相當多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，激勵方式比較單一，激勵效果大打折扣。再次，中小企業(yè)的激勵機制缺乏靈活性、針對性。中小企業(yè)的激勵機制往往忽視員工的心理、年齡、性別等因素進行激勵，激勵方式大眾化，激勵效果欠佳。

3.5 績效考核缺乏科學性

中小企業(yè)存在的問題主要表現(xiàn)在對績效管理理念缺乏正確的理解。一些企業(yè)認為績效管理既耗時又費力，且效果不佳，直接將績效管理拒之門外。一些企業(yè)雖然接受了績效管理這一理念，但片面地將績效管理與績效考核等同起來，使得績效管理未能發(fā)揮出應有的作用。中小企業(yè)在績效考核過程中，普遍缺乏相應的職位分析，考核指標簡單、模糊，考核標準不規(guī)范、量化程度低，忽視了貢獻與能力方面的考評。考核制度不夠完善，考核方法以領導考核為主，往往忽視平時考核，測評方法的選擇缺乏科學性?？己私Y(jié)果停留于作為獎懲依據(jù)，很少立足于通過績效管理來達成組織的目標以及幫助員工成長的目的，導致考核結(jié)果的浪費。

3.6 企業(yè)文化建設重視不足

企業(yè)文化的發(fā)展受到企業(yè)本身經(jīng)濟發(fā)展水平的影響，沒有一定的經(jīng)濟基礎作為保障，企業(yè)文化建設是很難實現(xiàn)的。因此大多數(shù)中小企業(yè)管理者認為，中小企業(yè)的關(guān)鍵是生存與盈利，更多的關(guān)注如何通過科學的管理實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。大多數(shù)中小企業(yè)管理者在思想上根本不重視企業(yè)文化建設，這就使得中小企業(yè)的文化建設較為滯后，員工缺乏共同的價值觀，對企業(yè)認同感不強，造成個人價值觀與企業(yè)理念的錯位。盡管一些中小企業(yè)已經(jīng)開始重視企業(yè)文化的重要作用，但在企業(yè)文化建設過程中傾向于借鑒大企業(yè)的成功經(jīng)驗，往往導致企業(yè)文化不僅缺乏專業(yè)性，而且不能被有效地內(nèi)化為企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)文化建設只停留在空洞的口號和標語。企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績效的路徑分析

4.1 從觀念上培養(yǎng)員工的企業(yè)文化意識

4.1.1 加強領導者對企業(yè)文化建設的正確理解和認識。

目前，我國中小企業(yè)家普遍存在經(jīng)營理念相對落后，缺乏對企業(yè)文化建設的理解與認識。因此，首先要全面提高企業(yè)管理者的素質(zhì)，加強對企業(yè)文化正確的理解和認識。企業(yè)的領導者又是企業(yè)文化的設計者、倡導者和建設者，應注重培育中小企業(yè)管理者企業(yè)文化意識，提升他們企業(yè)文化建設理念，全面深刻理解企業(yè)文化的內(nèi)涵以及企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，從思想上重視企業(yè)文化。努力提高管理者的綜合素質(zhì)，做到身體力行，向員工言傳身教，做出企業(yè)文化理念和企業(yè)經(jīng)營思想上的表率，用其先進的管理理念影響員工的價值取向，進而在企業(yè)內(nèi)部形成一種共識，將企業(yè)家文化與企業(yè)文化建設相融合。在提高管理者企業(yè)文化意識的基礎上，讓員工廣泛參與到企業(yè)文化建設中去，增強員工對企業(yè)文化的認識，使企業(yè)文化深入身心。

4.1.2 培育、強化員工正確的企業(yè)文化觀念。

適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展具有推動作用，企業(yè)文化的發(fā)展推動著企業(yè)管理的協(xié)調(diào)發(fā)展。人力資源管理是與企業(yè)文化聯(lián)系最密的管理環(huán)節(jié)，由于中小企業(yè)人數(shù)較少，人力資源管理績效直接受到企業(yè)文化的影響。因此，培育員工正確的企業(yè)文化觀念，是通過企業(yè)文化提升人力資源管理績效要解決的首要問題。只有端正并強化員工的企業(yè)文化觀念，才能使企業(yè)的文化建設步入良性發(fā)展的道路，進而推動人力資源管理績效的提高。

4.1.3 樹立科學的人才觀。

“以人為本”是科學發(fā)展觀的實質(zhì)，是現(xiàn)代企業(yè)文化的核心。企業(yè)在實現(xiàn)自身利益的同時，還要促進員工權(quán)利、價值、自由的全面和諧發(fā)展。因此要營造“以人為本”的和諧企業(yè)文化，提倡平等、公平、公正意識。充分尊重人才，激發(fā)員工潛能，使員工的利益得以充分的體現(xiàn)。克服家族管理的弊端，確立員工的主體地位，任人唯才，考慮到員工更高層次的需求，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。充滿信任與親情感的人本文化可以增強員工的主人公意識，使員工積極投入到工作中去，推動企業(yè)的和諧發(fā)展。人才觀將對人力資源管理工作產(chǎn)生直接的影響，如人才的引進、培養(yǎng)、使用、考核等?？茖W人才觀的建立，有助于科學的人力資源管理機制的形成，促進人力資源的規(guī)范化管理。

4.2 完善人力資源管理制度，建立以人為本的制度文化

進一步完善中小企業(yè)的人力資源管理制度，包括培訓制度、績效考核制度等。在科學人才觀的指導下，建立一種能尊重人性、發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性的制度文化，切實提升人力資源管理效果。建立科學的培訓制度。在提高對培訓重要性認識的基礎上，加大在培訓方面的投入，從開發(fā)人的潛能的角度，制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才計劃。建立科學的績效考核體系。重視貢獻與能力方面的考評，考核方法采取自評、員工之間互評及領導考評相結(jié)合?？己私Y(jié)果不僅作為獎懲依據(jù)，更重要的是通過績效管理來達成組織目標以及幫助員工成長。建立完善的激勵機制。克服單純以物質(zhì)刺激為主的激勵方式。在當今這個知識經(jīng)濟時代，物質(zhì)對知識型員工的激勵作用呈淡化趨勢。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人除了生理需求、安全需求等較低層次的需求外，人還有社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)等較高層次的需求。企業(yè)應結(jié)合員工的心理、年齡、性別等因素采取情感、榮譽、物質(zhì)、事業(yè)等多種激勵方式。

4.3 從實踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化

中小企業(yè)在建設企業(yè)文化的過程中，應避免盲目照搬大企業(yè)的成功經(jīng)驗。管理者應結(jié)合自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素，在強化企業(yè)文化研究的基礎上，找準企業(yè)文化定位，建設符合自身發(fā)展的獨特企業(yè)文化。企業(yè)還必須不斷提升原有的企業(yè)文化，堅持創(chuàng)新才能適應時代的發(fā)展。企業(yè)應營造創(chuàng)新型文化，本著求同存異的理念，接納不同價值觀念與行為規(guī)范，容許沖突的暫時存在;培育員工的創(chuàng)新意識，建立相應的創(chuàng)新機制，保持企業(yè)文化的創(chuàng)新動力。

4.3.1 企業(yè)文化融入對新員工的招聘。將企業(yè)文化

貫穿到企業(yè)對新員工的招聘中，避免應聘者進入企業(yè)后與企業(yè)文化格格不入。企業(yè)用人是一個雙向選擇與匹配的過程，在這個過程中，企業(yè)通過各種公關(guān)與宣傳活動，讓潛在員工了解本企業(yè)的文化，使認同企業(yè)基本價值觀念、道德規(guī)范、行為準則的員工選擇企業(yè)。同時，企業(yè)在招聘中選擇對本企業(yè)文化認同較高的人作為企業(yè)的新員工。通過這樣的方式招聘到的員工，更容易融入企業(yè)的團隊中，能有效為企業(yè)節(jié)約人力資源管理的協(xié)調(diào)成本。

4.3.2 企業(yè)文化融入企業(yè)培訓。

將企業(yè)文化貫穿于企業(yè)培訓之中。除了職業(yè)技能的培訓外，采用非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等較為靈活的培訓方式將企業(yè)價值觀念傳達給員工，使員工逐漸認同企業(yè)的價值觀念、道德規(guī)范、行為準則等，從而潛移默化的影響員工的行為，使員工融入企業(yè)整體文化中。

4.3.3 企業(yè)文化融入考核體系。

建立企業(yè)文化相應的考核體系，將企業(yè)文化作為多元考核的一部分。避免傳統(tǒng)的績效考核忽略對員工價值觀念、道德規(guī)范、行為準則的考核。通過考核強化員工對企業(yè)文化的認知，通過不斷地對照企業(yè)文化，員工可以自覺地將自己的行為統(tǒng)一到企業(yè)文化中，從而在企業(yè)內(nèi)部形成團結(jié)和諧的氣氛，發(fā)揮企業(yè)人力資源整體競爭力。5 結(jié)束語

中小企業(yè)如何在激烈的市場競爭中提高人力資源管理績效是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。本文分析目前中小企業(yè)在人力資源管理方面存在普遍問題，結(jié)合相關(guān)理論從三方面探討如何通過企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績效路徑，即:(1)從觀念上提高員工企業(yè)文化意識，樹立正確人才觀;(2)從制度上完善中小企業(yè)管理體系，建立以人為本的制度文化。(3)從實踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化。

參考文獻:

［1］ 張坤，陶裕春.中小企業(yè)以企業(yè)文化為導向的人力資源管理體系的構(gòu)建合［J］． 科技廣場.2008(2): 123 － 126.［2］ 黃應忠.金融風暴下中小企業(yè)人力資源管理的思考［J］． 價值工程，2009(7): 103 － 106.［3］ 白順忠.中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策研究［J］．社科縱橫，2009(1): 40 － 42.［4］ 黎偉.組織發(fā)展中的企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略配合［J］． 經(jīng)濟體制改革，2003(4): 62 － 65.［5］ 任瞳，江鵬.企業(yè)文化對HR 方略的影響［J］． 中國人力資源開發(fā)，2003(7): 36 － 37.