第一篇：關于防止和追究績效考核中弄虛作假行為的問題研究

關于防止和追究績效考核中弄虛作假行為的問題研究

管城回族區(qū)績效考核辦

楊文秀

10月19日，國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議，部署制訂社會信用體系建設規(guī)劃。會上指出良好的社會信用是經濟社會健康發(fā)展的前提，是每個企業(yè)、事業(yè)單位和社會成員立足于社會的必要條件。誠信缺失、不講信用，不僅危害經濟社會發(fā)展，破壞市場和社會秩序，而且損害社會公正，損害群眾利益，妨礙民族和社會文明進步。

作為推動我市社會事業(yè)發(fā)展的長效機制——績效考核，運行近一年時間，已經成為了鄭州市各單位、各行業(yè)、各級領導干部干事創(chuàng)業(yè)的一場無聲的競賽，競賽規(guī)則就是考核辦法。而在這場競賽當中，要確保其公平、公正、有公信力，真正起到實現鄭州都市區(qū)順利發(fā)展的強力推手作用，必須克服績效考核面對的最大的敵人——弄虛作假行為，必須建立績效考核信用體系。

一、高度重視預防弄虛作假行為，避免千里之堤、潰于蟻穴。

我市的績效考核是一套初步經過實踐檢驗的較為完整的行政考核體系，其要義是通過績效考核，把全市各單位領 導班子和干部凝聚起來，形成干事創(chuàng)業(yè)的合力，為建設鄭州都市區(qū)提供動力之源；通過績效考核，把市委、市政府的重大決策部署和建設鄭州都市區(qū)的任務層層分解，使各單位、各部門有目標、有壓力，變壓力為動力，以動力促跨越；通過績效考核，把市委、市政府的中心工作落到實處。圍繞中心工作，對照目標任務，抓運作，抓具體，抓細節(jié)，抓實效，全力推動我市持續(xù)跨越式發(fā)展，盡快建成鄭州都市區(qū)。而在這干事創(chuàng)業(yè)的大氛圍中，也要通過績效考核，把“想干事、能干事、干成事”的人凸顯出來，給予提拔重用，從而形成公正競爭的良性發(fā)展環(huán)境。

績效考核運行至今，全市各項經濟、社會發(fā)展指標顯示發(fā)展勢頭強勁，績效考核收效頗豐。而各縣（市）、區(qū)、各市直單位和各級領導干部之間的競賽也隨著績效考核的縱深發(fā)展日趨白熱化起來。同行業(yè)、同類別單位、同級別干部之間對彼此工作目標完成情況、形成的業(yè)績甚至出現的過錯的關注度空前提高，尤其是在網絡空間高度發(fā)達的今天，人與人之間更不存在任何秘密而言。因此，作為這場競賽的參賽選手，如果在競賽當中弄虛作假抄了小路、走了捷徑，而裁判方因各種各樣的原因未能給予糾正或者縱容其得到了績效考核的認可，必將引來諸多不可預期的后果：弄虛作假者若將檢舉揭發(fā)，則其個人和包庇他的相關單位將承擔相應的責任，沖擊到績效考核的嚴肅性和公信力；弄虛作假者若 最終蒙混過關，得到了既得利益，后果更不堪設想，將會混淆考核公正的概念，導致弄虛作假現象滋長，從而使績效考核這套邏輯嚴密、規(guī)則完整的體系功虧一簣，正所謂千里之堤、潰于蟻穴。

因此，我們必須提高對防止和追究弄虛作假行為的認識，它不僅僅關乎個別單位的個別人的道德品質問題，不僅僅關乎個別單位的個別人的獎懲升遷問題，它是關乎整個行政考核體系的公平公正和績效考核是否可持續(xù)、健康發(fā)展的問題，必須千方百計防危杜漸。

二、從制定政策、統(tǒng)一標準、提高素質三個層面防危杜漸，不留可乘之機。

在《鄭州市縣（市）區(qū)和市直單位績效考核暫行辦法（2011年）》和《鄭州市干部優(yōu)先選用條件暫行辦法（試行）》中，分別對單位上報統(tǒng)計數據出現的弄虛作假行為和在優(yōu)先條件申報中弄虛作假的給予記過錯和抵消優(yōu)先條件的處罰。這兩個文件是我市績效考核的指導性文件總綱，對于一些細節(jié)的操作層面的措施沒有更具體細致的規(guī)定和描述。

筆者竊以為在制定防止弄虛作假規(guī)則方面應該具體化、明細化，制定規(guī)則體現在三個層面上：一是全市績效考核領導小組層面上，即整個競賽的總裁判層面，要制訂出具體的績效考核防止弄虛作假及具體的處理辦法，對各參與績效考核的單位在各個環(huán)節(jié)給予一個總綱性的指導并制訂監(jiān)督措 施；二是市直各認定單位層面上，這個層面相當于具體裁判層。各相關單位應該就其承擔的考核指標及認定流程制訂詳細具體的標準、程序和時限要求，并按照市績效考核領導小組對弄虛作假處罰的總體要求提出其對各項指標弄虛作假的處理方法；三是各指標責任承擔單位層面，作為參賽者，應該根據上級及行業(yè)部門的規(guī)定，自律自省，主動預防，提出更為細致并操作性更強的管理辦法和處理方法，把好最基層的上報關。

在執(zhí)行規(guī)則當中，要把握好統(tǒng)一標準、公正執(zhí)規(guī)的原則。無論文件、規(guī)則制訂的再詳細，在具體運作過程中，還是會遇到文件規(guī)定較為模糊的小問題，這種情況不可避免，這就要求所有的裁判機關，裁判員統(tǒng)一公正、把握得好尺度，過得了人情關。我們要通過不斷加強績效考核隊伍職業(yè)道德素質教育和業(yè)務能力培養(yǎng)來強化這支隊伍，提高工作效率和辦事公信力，最終達到公平、公正的目標，不為弄虛作假行為留下任何可乘之機。

三、建立單位法人和領導干部信用體系，跟蹤處罰弄虛作假行為。

剛剛閉幕的黨的十七屆六中全會提出，“把誠信建設擺在突出位臵，大力推進政務誠信、商務誠信、社會誠信和司法公信建設，抓緊建立健全覆蓋全社會的征信系統(tǒng)，加大對失信行為懲戒力度，在全社會廣泛形成守信光榮、失信可恥的 氛圍”。

績效考核工作正是誠信建設當中要求大力推進的“政務誠信”的范疇，中共中央為我們解決績效考核當中弄虛作假問題指明了方向，即建立所有參與績效考核的單位法人和領導干部信用體系。

績效考核信用體系的人員結構框架由兩大部分組成，一部分是績效考核裁判員，即負責或從事績效考核人員在績效考核工作中的信用體系；一部分是參賽者，即承擔著各項工作指標落實情況的被考核人員，他們在績效考核當中的誠信情況、相關的基本信息、平時獲得的表彰獎勵和批評處分等信息記錄。在這個信用體系中，無論是裁判員還是參賽者，只要其出現了不誠信的行為，就將跟蹤記錄在案，并影響今后對其個人的判斷。

從信用體系的內容上講，竊以為應當按照單位體系和干部個人體系分開，單位體系中的具體內容即為其單位在績效考核當中所承擔的目標、創(chuàng)造的業(yè)績和發(fā)生的過錯進行分類，而單位績效考核誠信體系的責任人，還要與各單位法人和各項工作的具體承擔的領導干部呈金字塔結構層層對應，責權明晰，便于劃分責任。而干部個人的誠信體系內容應當在法律規(guī)定范圍內將其個人的基本信息，如出生年月、民族、學歷等基本情況和其負責的工作、獲得的集體或個人榮譽等等。對于個人申報提供資料與信用體系內容不一致的，可判 定為其為弄虛作假行為，除記錄在信用體系外，還要嚴格按照相關規(guī)定給予處罰。

綜上所述，績效考核工作作為今年的一項全新的市委、市政府中心工作，我們必須全力以赴扎好根基、開好頭、起好步、見實效。因此，我們要下大決心對戰(zhàn)弄虛作假行為，制訂縝密細致的措施和規(guī)則，提高績效考核隊伍整體素質，在全市各行業(yè)建立績效考核信用體系，堵塞管理漏洞，跟蹤記錄違規(guī)情況，打擊弄虛作假行為，使績效考核真正成為推動工作、推動發(fā)展的有力杠桿。

第二篇：有效防止和嚴肅追究績效考核中弄虛作假行為問題初探

有效防止和嚴肅追究績效考核中

弄虛作假行為問題初探

【摘要】：對考核的組織來說，績效考核考核執(zhí)政水平，如何避免不把李鬼考核成李逵，不把李逵考核成李鬼是個大課題。隨著我市績效考核工作的不斷深入，如何清醒、客觀地認識績效考核中的弄虛作假問題，最大限度地防止和避免弄虛作假行為，是我們當前迫切需要認真考慮和解決的問題。本文所要探討的“績效考核中的弄虛作假問題”，僅指被考核人以取得考核成績?yōu)槟康?，采取一種或多種造假手段故意欺騙考核者的行為。本文意在從學習研究的角度，對此類弄虛作假現象進行淺顯分析，并積極尋求解決之道。對其它可能存在的、性質及后果更為嚴重的弄虛作假情形，如考核者自身明知有假而不加分辨或支持放縱甚至直接參與作假的情況，本文暫不論及。

一、弄虛作假行為的動機分析

從歷史上看，凡是有考試（考核）的地方，就會有舞弊現象，當前正在開展的績效考核也不可能例外。究其原因，無非是因為考核結果直接影響他們的利益。既然事關重大，自然人人重視。在應對考核的過程中，有的認真準備、積極接受考核，還有的會心生“歪點子”，各種意在蒙蔽上級、1

騙取成績的造假手段開始粉墨登場。從應考者的思想動機角度分析，弄虛作假行為的心理活動大致有兩大類：一類是明知自己平時工作漏洞多、差距大，如果據實應考，肯定會落于人后，動動歪腦筋把成績提高上去才有希望。另一類是本來工作比較扎實，考核競爭力較強，但他們仍擔心“不保險”，害怕別人通過非正常競爭攫取成績，為確?！叭f無一失”，他們不得不“想別的辦法”。以上兩類心理，都會導致主動造假和被動造假行為的出現。當然還有別的更為復雜的動因存在，但無一例外，如果可以借助“利益”這個詞匯，即他們的弄虛作假，最終目的都是為了實現個人（此“個人”當然也包括單位）利益的最大化。實踐中我們也不難發(fā)現，在一些針對單位的考核中，個別單位負責人往往有意無意地強化“自己造假是為了單位、為了大家”的理由，以降低自身對弄虛作假風險的懼怕和道德上的負擔，為“全體造假”制造一個堂皇的借口，導致單位內對弄虛作假習以為常、見怪不怪。

二、弄虛作假行為的危害

與抄襲剽竊、學術造假、制售假冒商品等其它造假行為一樣，績效考核中的弄虛作假行為不論是出于何種動機和目的，對考核本身都是一種破壞，始終是各類考核的大敵。對考核者來說，弄虛作假行為蒙蔽和歪曲了真實情況，是實現考核意圖的大敵；對被考核者來說，弄虛作假者投機取巧、破壞規(guī)則，是實現公平競爭的大敵。如果弄虛作假行為沒有被及時發(fā)現和制止，弄虛作假者就達到了他們的造假目的，導致的直接后果就是考核結果失真，考核本身的公信力和權威性下降，不付出或付出較少努力而獲得較大成績者暗自高興，老老實實應考者心中不平，不僅破壞了考風，而且對單位風氣會產生消極影響。久而久之，績效考核獎優(yōu)罰劣、充分調動廣大人員積極性的作用就會被嚴重消弱，使得考核本身偏離了正常方向，失去了原本意義?？傊В覀儜斍逍颜J識到，弄虛作假可能會鮮活一時，因為畢竟有人可以從中得利，但虛假的東西雖然美麗，最終生命力不會長久。假優(yōu)秀，人人心中有數；假“不稱職”，自然會有人反抗與批評，隱藏的問題逐漸亦會暴露，弄虛作假最終會因為“虛假”而要了考核的命。

三、防止弄虛作假行為的對策

我們已經認識到，發(fā)生弄虛作假行為的根本和直接原因是利益驅動，在利益的驅使下，應考者必然會千方百計、絞盡腦汁。因此，要達到標本兼治的實效，應當多措并舉，重點加強以下幾方面工作：一是要加強思想預防。始終倡導嚴肅認真、實事求是、老實老實的考核風氣，嚴肅批駁投機鉆營、弄虛作假行為，使人人認識到根本危害，讓弄虛作假者知恥知羞，堅決鏟除弄虛作假思想滋生的土壤。二是要加強制度預防。一方面要從考核制度設計上多下功夫、下真功夫，加強制度創(chuàng)新，努力建立一套日趨科學公正、導向正確的考核辦法。比如，在考核方式上，在堅持平時考核與一次性考核相結合的前提下，可適當增加“暗訪式”考核的量次，讓被考核單位無法“精心準備”，沒有機會搞小動作。市公安局在不久前的市內派出所績效考核中，就采取了這樣的方法，收到了預期效果。在考核內容上，可適當增加一些被考核單位不能充分掌控的考核內容的比例，如增加“群眾公論”的成績權重，而且隨機抽樣，被考核單位難以把“工作”做到一些不確定對象的身上。在考核程序上，應在堅持所有考核程序公開透明的基礎上，使用好“公示”這道關口，充分接受群眾監(jiān)督，增加弄虛作假行為暴露的機會。另一方面，要嚴肅考核紀律，加大對弄虛作假行為的懲處力度，讓違紀者付出高昂代價，讓有僥幸心理的人不敢輕易嘗試?！妒泄簿质袃扰沙鏊冃Э己朔桨浮分忻鞔_規(guī)定：凡考核中存在弄虛作假情形的，一經查證，一律實行一票否決。這種做法，實際上起到了很好的事先警告作用。三是要加強考核隊伍建設?？己岁犖橹饕▋蓚€部分，一是常設的績效考核辦公室人員，二是臨時抽調的考核組成員。對這部分人員，首先要嚴把入口關，在強調業(yè)務素質的同時，還要注重考察他們原則性、紀律性，特別要看能不能守得住秘密、受得了誘惑。同時，要加強教育培訓，明確考核責任和紀律，對徇私舞弊行為堅決實行“問責制”，確保不從考核隊伍內部發(fā)生問題。

總之，有效防止弄虛作假行為，必須堅持以嚴格的制度和紀律為保障，加強事前監(jiān)督、過程監(jiān)督和群眾監(jiān)督，確?？冃Э己斯ぷ鹘】淀樌\轉。

第三篇：績效考核管理中的溝通問題研究

【數據庫】經濟類2008年一季度

【文獻號】1177

【原文出處】中國人力資源開發(fā)

【原刊期號】20071

2【分 類 號】F102

【分 類 名】人力資源開發(fā)與管理

【復印期號】20080

3【標 題】績效考核管理中的溝通問題研究

【作 者】王建軍

【摘 要 題】實務

【正 文】

一、績效溝通在績效管理循環(huán)中的作用

績效溝通貫串績效管理的始終。在一定程度上，績效管理就是管理者與員工就績效目標的設定及實現而持續(xù)不斷地進行雙向溝通的過程。

1.績效管理導入中的溝通

對員工而言，存在著害怕績效管理的推行將會導致其熟悉的工作環(huán)境變化或引起自身利益損失的擔心，過去績效考核中的一些不公正現象和考核結果流于形式也會對員工的心理產生影響。這些都有可能使員工對績效管理心生抗拒而采取不合作或抵制行為。對部門經理而言，績效管理的引入同樣會對其原有工作習慣和思維模式帶來挑戰(zhàn)，要求他們承擔起更多的管理責任。此外，很多企業(yè)考核目的不明確，高層領導對績效考核管理工作不夠重視。因此，大多數的部門經理對績效管理制度不感興趣，在實施的過程中也不樂于給予支持。

導致企業(yè)在引入績效管理中面臨阻力的原因，還有我們對績效管理制度的不了解和不適應。通過宣傳和培訓，全方位導入績效管理理念，培養(yǎng)與績效管理相匹配的企業(yè)文化，可形成有利于績效管理實施的氛圍。因此，要通過全員培訓讓全體成員學習績效考核管理的基本知識，從觀念上改變舊有的“考核等于扣分”觀念，使員工認識到：績效考核和績效管理是提高企業(yè)績效，促進個人發(fā)展和提高工作效率的有效方法。針對管理者的培訓有助于其了解績效管理考核工具，掌握必要的溝通方法。宣傳培訓等績效溝通工作將有助于消除全員對績效考核管理的畏懼和抵觸情緒，使他們樂于接受挑戰(zhàn)、樂于承擔責任。

2.績效計劃中的溝通

績效計劃是上下級共同協(xié)商，就員工的績效目標和考核標準達成一致意見，形成契約的過程。然而很多企業(yè)在設定員工績效目標和考核指標時往往由管理者自行決定，并不和員工進行協(xié)商，員工只是被動接受。由此，缺乏信息支撐的績效目標難以結合員工的實際情況，考核指標往往不可行而遭到員工的質疑。在績效計劃制定的過程中，管理者與員工之間的溝通能使其相互之間有深入的了解，一方面管理者可以根據員工的實際情況設定合理的績效目標，確保績效計劃制定的科學性、客觀性和民主性；另一方面，讓員工參與目標和標準的確立，使他們感受到自己對績效管理工作控制權，有助于他們擺脫懷疑的情緒，這樣的績效目標和考核標準更容易被員工理解和接受，也有利于調動其工作的積極性，并使其體會到工作的內在意義、目的和樂趣，自覺地為目標的實現承

擔起責任。

3.績效實施中的溝通

績效目標設定后，管理者的主要工作就是幫助和輔導員工提高業(yè)績操作能力，實現績效目標。通過與下屬持續(xù)有效的溝通，管理者可以及時掌握市場動態(tài)，能夠從全局角度把握部門績效計劃的完成情況，適時對績效計劃進行動態(tài)調整，使之適應環(huán)境的變化；還可以掌握員工工作進展、工作表現和遇到的問題，協(xié)助員工分析和解決工作中存在的問題和困難，對員工改進工作效率和質量進行培訓和指導，避免問題的擴大，并迅速地解決問題。對表現優(yōu)異的員工及時給予肯定，對表現不佳的員工及時提醒，在員工遇到困難、感到壓力時及時給予幫助和鼓勵，這些溝通活動對員工都是一種激勵。在績效實施過程中，溝通可以使員工感受到領導的關注，避免其產生“孤立無援、單打獨斗”的心理，最終將有助于提升員工工作士氣，保證員工順利實現績效目標。

4.績效評估中的溝通

在績效實施期結束后，依據預先設定的績效考核指標，雙方就績效目標的實現情況進行評估。員工努力工作后，首先希望得到的就是對自己績效水平公正客觀的評價。特別是當考核結果與員工的工資獎金緊密結合時，公正的評價對員工來說更是至關重要。但是，由于考核者受光環(huán)效應、近因效應、從眾效應、刻板印象等影響，考核結果往往失真，考核結果的真實性和可信度常常受到被考核者的質疑。而且很多企業(yè)認為“考核是部門經理的事，與員工無關”，把作為被考核者的員工與績效評價過程完全隔離起來，使考核成為員工眼中的“暗箱操作”，考核結果不斷遭到質疑也就在所難免。

員工參與績效評價，能夠實現個人績效信息的完整性和真實性，避免考核者因為信息不全而導致的考核結果失真。管理者根據績效面談和平時的溝通、記錄、員工績效目標的實現情況對員工進行評價的過程很大程度上成為員工自我評價的過程，改變了績效考核“暗箱操作”的印象。讓員工參與評估過程，讓其在反饋中體驗“參與感”和“權力感”，這種程序公平感有助于員工感知整個評估過程是公正和可取的。尤其是績效表現優(yōu)異者，更希望得到上級的肯定，滿足尊重和自我實現的需要。溝通保證了績效評價的結果公正和“心理”公正。

5.績效反饋中的溝通

企業(yè)績效管理中存在的一個重要問題就是考核結果無反饋。很多企業(yè)在填完考核表，算出考核成績后便把這些材料束之高閣，考核結果完全不向員工進行反饋和應用。還有一些企業(yè)也僅僅是依據考核結果發(fā)放績效獎金?？己私Y果缺乏反饋和應用不足是導致績效考核管理流于形式、企業(yè)業(yè)績不彰的癥結所在。

績效考核的目的不是“刁難員工”或“卡員工的工資”，而是要發(fā)現問題，改善和提高工作績效。通過與員工的溝通，對績效評估結果、需要解決的問題達成一致的看法，對工作中的成績予以肯定，發(fā)現不足并及時進行診斷，指導員工朝正確的方向發(fā)展，并為制定下一步的績效改進計劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做好準備。只有將考核結果與員工的晉升及獎懲結合起來，把考核結果恰當運用到員工獎懲、晉升、培訓上來，才能使績效管理活動與其他管理活動相銜接。績效溝通能使員工認識到績效考核對提升企業(yè)整體業(yè)績及個人職業(yè)生涯發(fā)展的作用，清除對績效考核的錯誤認識和抵觸心理，對考核結果更加客觀理性地認可從而找出差距和不足，在接下來的績效管理中得到改進和提高?？冃Э己私Y果的反饋與運用既調動了優(yōu)秀員工的積極性，也給后進者以壓力，督促其提高個人績效，最終有利于企業(yè)內部形成人人爭創(chuàng)優(yōu)良業(yè)績的良好局面。

二、績效溝通的實施

由于每個階段的內容、目標各不相同，所以績效溝通在每一環(huán)節(jié)中涉及的溝通主體是不同的。作為績效實施主體的員工和部門經理自然應當自始至終參與到績效溝通活動

中來；企業(yè)高層領導和人力資源部門在不同的階段所起的作用各不相同，但在項目引入階段，人力資源部門應當在溝通中起到主導作用（見表1）。

表1 績效溝通各階段要點

（一）以人力資源部門為核心的績效溝通

這個階段主要通過溝通解決員工對績效管理重要性的認識和考核意愿的問題，使企業(yè)全體成員從心理上接受它。

1.加強動員宣傳

在績效管理的開始，導入全方位的績效管理理念是非常重要的，企業(yè)應該堅持從上到下的原則，進行全員績效管理理念導入。人力資源部門應與組織高層領導進行充分的交流，使高層領導更加明確績效管理的重要性、目標、實施的步驟方略、實施過程中領導應扮演的角色，并在高層領導的協(xié)調下做好與其他部門領導的溝通工作，使他們也能了解績效管理的重要性，爭取他們的支持和配合。企業(yè)可以發(fā)揮公司內部網站、辦公系統(tǒng)、宣傳欄和內部報紙的作用，向員工宣傳和介紹績效管理制度。

2.做好培訓工作

結合企業(yè)實際，通過宣講、座談、小組討論等形式對員工進行系統(tǒng)的績效管理知識培訓，并介紹績效管理方法，使他們深入了解績效管理的意義，明白企業(yè)能夠通過有效措施避免績效考核中的各種偏差，保證結果公正公平。要及時了解大家對績效管理相關制度的想法和看法，對相關內容特別是對制度的疑義做出合理的解釋。對管理人員進行績效管理能力和技術培訓可以使管理者了解績效管理考核工具，掌握績效溝通的方法，使他們有信心有能力做好績效管理工作，解除后顧之憂。

3.建立績效導向的企業(yè)文化

通過建立績效導向的企業(yè)文化，形成以提高績效為基礎的核心價值觀，使崇尚創(chuàng)新、高效成為每位員工的內在要求，使他們從內心深處接受工作的挑戰(zhàn)，認可績效管理制度。

（二）以部門經理為核心的績效溝通

1.績效計劃溝通

首先，要把企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標清晰地傳達給員工，將企業(yè)經營目標轉換為績效指標。其次，部門經理將部門績效目標進行分解，通過目標本身的溝通讓員工明確和認同自己的工作目標和績效指標，使下屬明白自己該干什么。接著，要針對實現目標所需要采取的方法和措施進行溝通，以避免員工因采取的方法和措施不當，而導致出現

浪費資源、目標不能實現的情形。最后，就是解決完成目標所需的資源支持問題，為順利完成目標計劃做充分的資源準備。在這個過程中，人力資源管理部門還需開發(fā)相關的培訓材料，并根據實際需要派相關專家到直線部門指導經理和員工制定績效計劃。

2.績效實施溝通

績效實施過程中，管理者可以通過員工遞交書面報告、定期面談等各種正式和非正式溝通形式，了解員工的工作進展情況和遇到的障礙，為員工提供所需要的培訓和必要的資源支持以及技術幫助，解決員工在人員、技術、流程上的困難，確保員工績效目標的順利達成。在這個過程中，管理者要對員工執(zhí)行任務的手段進行監(jiān)督，及時發(fā)現員工為完成績效而采取非常手段，避免績效實施過程的短期行為，以維護企業(yè)的長遠利益。同時，管理者應當注意觀察和發(fā)現員工在日常工作中表現。對于表現優(yōu)異的下屬及時給予表揚和獎勵，以擴大正面行為帶來的積極影響，強化員工的積極表現。對于表現不佳的員工及時給以督促，真誠地予以指出并適時加以指導，以促進員工及時改正和調整，避免類似行為的再出現。

3.績效評估溝通

績效評估中的溝通任務就是要全面了解員工任務完成情況，保證員工績效信息的完整性和準確性，實現考核結果的公平公正。考核者可以通過績效面談、員工述職或提交總結報告等形式，對下屬的業(yè)績完成情況進行回顧，以獲取更加真實、準確的考評信息，對員工在考核期內的工作進行合理公正和全面的評價，并與員工將共同達成的有關達到或超出預期的工作指標項目完成狀況形成書面文字。管理者應將未列入考核指標但對企業(yè)發(fā)展有意義的員工行為或結果進行記錄，保證考核結果的全面準確。

4.績效反饋溝通

具體的溝通內容有以下幾個方面：一是結果反饋。管理者將員工上一階段的績效結果反饋給本人，使員工了解考核結果和目標完成情況；二是考核申訴。當員工對評估結果有爭議時，可提出申訴，由評估小組仲裁，以達到客觀公正；三是績效分析。針對考核結果中沒有完成的目標，雙方共同分析產生的原因及影響目標達成的各種關鍵因素并分析如何消除這些因素的影響，根據需要制定培訓和輔導計劃及下一階段改進的方向與計劃。對超額完成的任務指標，也要分析原因，為完成下一個績效計劃積累經驗；四是員工激勵。按照公司的獎懲制度，根據考核結果，結合員工的薪酬、晉升、培訓進行多樣化的獎勵；五是行動計劃。和員工一起討論、確定下一階段的工作目標、完成進度表和檢查考核計劃，讓員工對完成的目標、階段性目標、何時反饋等有明確的認識。

三、績效溝通應遵循的基本原則

1.持續(xù)性

績效管理是一個連續(xù)循環(huán)的系統(tǒng)，這要求從績效目標的設定開始，一直到最后的績效考評反饋和改進，都必須保持持續(xù)不斷的溝通。要想保持績效溝通的連續(xù)性，企業(yè)領導特別是部門領導要真正認識到溝通對于績效管理的關鍵作用，掌握基本的溝通技能，以真誠的態(tài)度與員工建立合作關系，建立定期溝通制度，采用多樣化的溝通方式。

2.必要性

持續(xù)性的績效溝通并不是要求管理者對下屬事無巨細。對下屬工作大包大攬、越俎代庖只會打擊其工作的積極性，限制其主動性的發(fā)揮。員工是績效目標的執(zhí)行者，也應該是實現組織績效的主體，管理者對其績效輔導溝通應當是對績效執(zhí)行過程中的關鍵控制點的溝通，是建立在下屬需要的基礎之上的溝通。

3.有效性

管理活動中無處不存在溝通，但這并不意味著這些溝通都是有效的。當信息在發(fā)送方與接受方傳遞時，關鍵是要讓發(fā)送的信息能夠被接受方所理解。部門經理與下屬的交

流談話只有被對方所理解，這種溝通才有意義，才能使雙方就目標標準的確立、問題出現的原因等績效管理問題達成共識。但實際情況是管理者往往忽略了“信息是否被理解”這一環(huán)節(jié)，而僅僅只是“把信息返回給發(fā)送者”?？冃繕瞬荒鼙幌聦偎斫猓罱K導致員工無所適從；評估結果的反饋如果只是簡單的書面通知和獎金發(fā)放，員工未必能真正理解考核結果，也不會認識到績效考核管理對組織和個人的意義。這些都是溝通無效的表現，并將最終導致績效管理失效。

4.及時性

溝通的及時性是保障績效溝通有效性的一個重要條件。及時是一個時間概念，要求管理者在下屬有溝通需要時在盡可能短的時間內展開溝通活動，目的是通過上下級間無障礙的交流防止問題的出現或者及時解決問題。個體總是在一段時間對于某事物給以特別的關注，而在一段時間后，關注程度將會逐漸降低甚至遺忘。因此，對考核結果的及時反饋有助于強化績效管理的成效。而對于優(yōu)秀員工的激勵也應該堅持及時性原則，強化激勵效果，防止因為激勵滯后導致員工出現失落心理。

參考文獻：（略）

窗體底端

第四篇：防止學術不端行為長效機制研究

防止學術不端行為長效機制研究

目前高校“選題靠導師，資源靠網絡，寫作憑剪貼，大學生畢業(yè)論文質量正在下滑，誠信危機日益嚴峻”。高?？蒲姓\信問題，尤其是本科生、研究生群體中的作業(yè)抄襲、論文抄襲、考試舞弊、實驗數據抄襲等學術不端行為屢見不鮮，甚至愈演愈烈，出現花錢買論文的現象。這已經成為國內外學術界關注的焦點，也逐漸被社會大眾媒體所關注，給以培養(yǎng)高素質人才、發(fā)展高科技和提供高水平服務為主要目標的高等院校帶來巨大的壓力。防治學術不端行為已成為高校提升學術誠信迫切需要解決的重要問題。1 學術不端行為的表現形式

2009 年3 月19 日，教育部為進一步加強高校學風建設，懲治學術不端行為，發(fā)出《關于嚴肅處理高等學校學術不端行為的通知》（以下簡稱《通知》），對高校學術不端行為給出了具體的界定。其中包括：抄襲、剽竊、侵吞他人學術成果；篡改他人學術成果；偽造或者篡改數據、文獻, 捏造事實；偽造注釋；未參加創(chuàng)作，在他人學術成果上署名；未經他人許可，不當使用他人署名；其他學術不端行為。在高等學校本科生和研究生中出現的學術不端行為主要表現在實驗數據剽竊、課程論文抄襲、作業(yè)網上下載、社會實踐報告造假、學位論文大段引用不標明出處等方面。

學術不端行為與學術失范在內容和表現形式上有相同之處，如抄襲剽竊、弄虛作假等，但在程度上有明顯的差別。學術失范主要指學者違背學術規(guī)范所犯下的技術性過失。學術不端主要指學者涉及抄襲、剽竊的不良行為，也指學者惡意的一稿多投行為。也就是說，學術失范是學者的非主觀故意行為，是治學科研的不嚴謹而引起的失誤；而學術不端行為則在很大程度上屬于主觀故意行為，是明知故犯。因此，防治學術不端行為是急切解決的學術誠信問題。2 高校學術不端行為原因分析 2.1 教育、監(jiān)管體制不完善

從外因來看，社會環(huán)境對于學術不端行為具有一定的推動作用。高校學生在某些惡劣的社會環(huán)境中深受其害，學術研究的榮譽感集體弱化。制度建設的不完善是不端行為得以出現、忽視、免于制裁從而愈演愈烈的重要原因。高校學生的行為能否符合道德標準和誠信準則，需要建立一套完善的學術制度來規(guī)范和引導學生的行為，從制度上進行監(jiān)管約束。從而，學術誠信能更好地落實為具體的學術行為。

高校對學術不端行為的監(jiān)管和懲罰不力是造成學生抄襲、剽竊等行為愈演愈烈的重要原因。目前，對學生學位論文的檢查和評閱主要依靠指導老師或導師的同行，其評閱方式大多是非匿名的和相互評閱，而對于部分學生出現的論文拼湊或是大面積的引用他人文章狀況，通常采取批評其“態(tài)度不端正”、警告“下不為例”，退回重新修改，從而導致有些論文定稿后仍然存在大段復制現象，卻再無人追究。如果對這些不端行為，只停留在表面形式的道德教育，而不建立有效的學術研究監(jiān)督和懲罰制度，形成強有力的監(jiān)督、懲罰壓力，學術不端問題得不到有效改善。

2.2 培養(yǎng)、考核機制過于量化

目前大部分高校在學生的培養(yǎng)目標中，特別是研究生的培養(yǎng)考核，都是以發(fā)表文章的數量為基本的培養(yǎng)與考核標準。這種絕對依賴量化考核的學術評價機制在有意無意中模糊了成果的學術價值差別，無法有效、真實地反映其科研水平。過度依賴量化的單一考核，會使很多學生心浮氣躁、急于求成，走上“短、平、快”的學術研究道路，這種“一年磨十劍”的后果自然使成果質量大幅度下滑，各種學術不端行為屢禁不止。2.3 抄襲風氣習以為常

近十幾年來，由于信息科學和計算機網絡技術的高速發(fā)展，互聯網使用的方便、快捷，尤其是近幾年電子資源的不斷開發(fā)和容易獲取等優(yōu)點，其使用頻次逐年增加，用戶范圍逐年擴大。就目前而言，用戶的年齡跨度在不斷拉大，年齡最小的用戶是學前班的兒童，年齡最大的已進入耄耋之年。此外，在大學圖書館的各類期刊雜志上，也經常出現“此文已用”等字樣，有的甚至直接將此頁撕下帶走。這些不端行為造成的效仿等惡劣影響嚴重阻礙了高校學生創(chuàng)新能力的提高。2.4 功利之心讓抄襲造假不以為然

現在，各個高校針對本科生開展的評優(yōu)評獎、獎學金評定等活動層出不窮，學生為了得到額外加分而參加各種比賽、競賽，部分學生為了在比賽中獲勝，不惜抄襲他人成果、剽竊他人數據或是抄襲他人文章，而往往抄襲的都是相對較好的作品，那些踏踏實實、自己動手完成的學生反而不能勝出。這樣將原本鼓勵創(chuàng)新、激勵進步、重在參與的競技活動變成了個人急功近利的工具和手段，使其并非腳踏實地搞研究，而是費盡心思走“捷徑”。這種不良的學術氛圍直接影響了對學生進行科研誠信教育的效果。2.5 知識產權觀念淡薄

長期以來我國對知識產權的認識不夠。進入21 世紀，高校把專業(yè)知識的傳授和人才的培養(yǎng)作為主要工作，忽視了對科研工作者知識產權觀念和科學研究行為規(guī)范的教育，更缺乏從娃娃抓起的知識產權教育體系?，F已進入大學校園的90后正是缺乏科學研究也有知識產權的意識。由于對知識產權意識薄弱和理解存在誤區(qū)，很多大學生認為從網上下載的數字資源，經過復制粘貼就成了自己的東西，沒有必要加以注釋。這種觀念急需改變。還有一些學生不知道如何正確利用別人的成果，如何引用別人的觀點，這些都是缺乏相關的學術基本規(guī)范培訓。3 防范學術不端行為的措施 3.1 完善學術制度規(guī)范，加大監(jiān)管力度

2009 年教育部發(fā)布的《通知》要求高等學校遵循客觀、公正、合法的原則，堅持標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預防的方針，依照國家法律法規(guī)和有關規(guī)定，建立健全對學術不端行為的懲處機制，制定切實可行的處理辦法，做到有法可依、有章可循。

第一，確立相應的規(guī)范，加強對教學過程的監(jiān)管。最大限度地確保學生課程論文和畢業(yè)論文的寫作質量。從平時作業(yè)的批改到課程論文、學位論文的過程指導、答辯等多個環(huán)節(jié)進行監(jiān)督，發(fā)現問題立即糾正。其次，建立賞罰分明的激勵機制，對優(yōu)秀論文或作品給予獎勵，對有抄襲甚至代寫行為的學生在一定范圍內公開批評，視性質和情節(jié)輕重給予相應的處分。

第二，在高校內部形成完善的監(jiān)督機制，設立相應的監(jiān)督部門。除此之外，還可以把監(jiān)察力度拓展到學校管理部門以外，讓學術不端行為無立足之地。

第三，大多數高校研究生院（部）利用“學術不端文獻檢測系統(tǒng)”對學位論文進行檢查。該系統(tǒng)為全文比對數據庫，并生成檢索報告，詳細列出文獻與對比數據庫重合文字的字數、來源、發(fā)表時間與刊物等檢測結果。但是畢竟只是一套機械系統(tǒng)，操作過程比較死板，其準確性和科學性還有待論證，怎樣去鑒別抄襲還是引用，需要人力求證。因此，學校引用該系統(tǒng)，只能作為初篩工具，學位論文是否合格，最終還要由學位審議委員會專家鑒定，高校必須堅持技術支持與專家評議等多元評價相結合的監(jiān)督機制。3.2 加強學風建設，凈化校園環(huán)境

如果說制度完善和監(jiān)管得力是防范學術不端行為的外部動力，那么學生良好學習習慣的養(yǎng)成和自律意識的加強則是學校學習風氣得以改善的內因，也是決定性因素。自律就是把學術活動中應遵循的道德原則內化為自覺行為和自我要求，學校要切實提高廣大師生的學術自律意識，使優(yōu)良的校園環(huán)境得到良性循環(huán)。

一方面，加強教師隊伍建設，尤其要強化教師責任心和嚴謹的治學態(tài)度。教師必須樹立良好的形象和榜樣，以腳踏實地的工作作風和嚴謹的治學態(tài)度去影響和激勵學生，同時教師還需要有堅決抵制學生學術不端行為的勇氣和持久的耐心。在對優(yōu)秀學生及其論文獎勵的同時，還要追加對優(yōu)秀指導教師的評定和獎勵；而對于教師在指導過程中，由于審核、把關不嚴而導致學生剽竊、抄襲他人研究成果的，應視其情節(jié)給予行政處分，并且與教師個人年終考核、職稱晉升等掛鉤。

另一方面，學校要深入開展學術道德和學術誠信的宣傳和教育工作，這不僅關系個人品質，而且是推動創(chuàng)新的重要保障。深入開展學術道德和宣傳教育活動，讓校園的角落和廣大師生的心中都充盈著學術道德和學術規(guī)范準則，從而在平時的學習和工作中恪守學術規(guī)范。學術道德建設是一項長期性工程，其成果的取得與廣大師生提高遵守學術規(guī)范的自覺意識有著緊密的聯系，只有全校師生共同努力，自覺遵守學術規(guī)范，拿出抵制學術不端行為的勇氣，才能營造健康進取的學術氛圍和純凈的校園環(huán)境。3.3 發(fā)揮圖書館的支持作用

高校圖書館是學校的文獻信息中心，擁有豐富的文獻資源和網絡信息資源，由于這些資源的獲取方便快捷，尤其是網絡資源的容易獲得給圖書館及館員提出了極大地挑戰(zhàn)。如何積極引導和規(guī)范高校學生正確使用圖書館紙質資源和數字資源，是圖書館工作人員必須著手解決的問題。圖書館員必須為防范學術不端行為積極開展工作。

3.3.1 開展信息素質教育，增強知識產權意識

一方面，校圖書館的教師可以利用全校學生文獻檢索課的教育模式，培養(yǎng)和提高學生的信息意識和信息能力。另一方面，圖書館作為師生科研活動的主要場所之一，可以利用豐富的信息資源開展書評、影視、音樂討論會，舉辦講座、演講、辯論、知識競賽等活動，以及書展、攝影等展覽進行素質教育。在辯論、討論中，學生還可以對案例中的做法發(fā)表自己的觀點，經過支持和反對兩大觀點的辯論和討論，讓學生對法規(guī)和規(guī)范的理解有更進一步的加深，從而引導大學生在學習和工作中預防抄襲、避免抄襲，輔助和支持他們成為創(chuàng)新型人才。

學生知識產權意識的強弱和正確與否，對防治學術不端行為、凈化校園環(huán)境的作用是顯著的。但知識產權意識不是自發(fā)形成的，只有通過教育，才能實現知識傳授和觀念教化的雙重目的。知識產權專業(yè)教育是培養(yǎng)學生知識產權意識的重要途徑，因此，高校圖書館在開設文獻檢索課的同時，創(chuàng)建新的教學模式，開設專門的信息素養(yǎng)課，課程以知識產權知識、誠信教育、鼓勵創(chuàng)新等為主要內容，從思想源頭上解決抄襲問題。3.3.2 積極參與防治學術不端行為

圖書館員是圖書館各項工作的具體實施者，在實際工作中，圖書館員支持學校反抄襲的方法有很多，包括講授有關學術規(guī)范知識、幫助學生提高信息素養(yǎng)和信息檢索能力、提供反抄襲的技術支持等。比如每年針對新生的入館教育，圖書館員可以將學術道德和規(guī)范編入《新生入學手冊》中，在介紹圖書館基本功能的同時，重點強調學術論文和文獻引用的相關知識，從一開始就改掉新生的復制粘貼的壞習慣。圖書館員還可以對專業(yè)課的教師進行檢索技巧的培訓，介紹一些國內外反抄襲論文的檢測網站。

此外，充分發(fā)揮圖書館網站的作用。高校學生瀏覽圖書館主頁的頻次較高，圖書館可以利用自身網站介紹有關反抄襲的知識。國外很多高校圖書館網站的做法值得學習。如加拿大的艾爾伯塔大學和美國霍普學院的圖書館網站上都有關于抄襲方面的內容介紹。比如，在圖書館網站上掛一個反抄襲的網頁，給學生在界定抄襲及檢測抄襲方面提供指導，還可以將學校有關抄襲的懲罰措施也放在網頁上供學生瀏覽，無處不在提醒學生避免抄襲。4 結語

“由失范而規(guī)范，亦即實現學術論文的規(guī)范化，非朝夕之功所能成就。欲達此學術佳境，須上上下下、方方面面共同作出持續(xù)性的努力和建設性探索?！币虼?，高校對防范學生學術不端行為要高度重視，從管理層到各個院系、部門，從領導到普通的教職工都要積極參與反抄襲，形成強大的反抄襲陣營，采取多方面措施杜絕學生學術不端行為，培養(yǎng)出真正具有高素質的人才。

第五篇：我國公務員績效考核中的問題與對策研究

南開大學現代遠程教育學院考試卷

2014-2015秋季學期期末(2015.3)行政管理學 主講教師：沈亞平

學習中心：濱海學習中心專業(yè)：人力資源管理

姓名：李靜學號：14093001031743 成績：___________ 我國公務員績效考核中的問題與對策研究

【摘要】公務員制度體系的建立是實現政府管理法制的歷史性跨越。近年來，隨著我國經濟的發(fā)展，政府的不斷發(fā)展和完善，越來越多的有一技之長的人，有高學歷的人被吸引到考公務員這支大軍中來，迫切想成為公務員隊伍中的一員。在有關公務員的問題上，其考核制度是國家公務員制度的重要組成部分，是激勵公務員積極努力地開展工作，促進公務員隊伍素質提高的重要方法。本文主要分析了我國公員績效考核及實施過程中存在的問題，并探討些行之有效的解決方案。

【關鍵詞】公務員，績效考核，獎優(yōu)罰劣。

公務員績效考核是指國家行政機關根據法定權限對公務員的工作表現和工作實績，對其成績和貢獻做出評價，并根據這種評價為公務員的獎懲、培訓及晉級增資等提供科學依據，而其制度是建立和保持廉潔、高效的國家公務員隊伍的根本保證和客觀要求，對公務員進行管理的一種公共部門人力資源管理職能。加強和完善公務員績效考核，對正確評價公務員的德才表現和工作業(yè)績，激發(fā)公務員的競爭意識和進取精神，提高政府部門的工作效能，提升公務員隊伍的整體素質，具有重要作用。隨著近年來《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規(guī)定(試行)》的頒布施行以及公務員績效考核相關的輔助條例的相繼出臺，我國公務員考核工作逐步走上了制度化的軌道，但由于種種因素的影響，考核過程中也暴露出許多問題，嚴重制約了其作用的發(fā)揮?？冃Ч芾淼淖罱K目標是充分開發(fā)和利用每個成員的資源來提高組織績效，公務員績效考核是適應刺激反映模式而采用的一種有效人力資源開發(fā)手段，即通過提高成員的績效達到改善組織績效的目的。公務員績效考核是指國家行政機關按照法定權限，依據國家公務員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對所屬公務員的工作成績、能力、態(tài)度等進行的考察和評價的活動。

一、我國公務員績效考核存在的問題

公務員工作內容的特殊性決定了公務員績效考核的難度。盡管目前我國學術界和各級地方政府都在探索政府績效考核制度的創(chuàng)新，但具體在公務員績效考核方面仍存在很多困惑和誤區(qū),主要表現在以下幾個方面：

（一）考核目的雖明確，但流于形式

績效考核是一種鞭策企業(yè)員工激勵上進的手段而不是目的，不能為了考核而考核。從管理控制方面上講，績效考核不僅是一項重要的人力資源管理職能，更是保證實現組織戰(zhàn)略目標的有效管理控制手段，一方面組織通過績效考核體系把組織目標分解成為個體績效目標，同時通過績效考核來衡量組織現狀，并將現狀和未來目標進行比較，尋找其中的差距，并在此基礎上調整和優(yōu)化組織的資源和管理機制來不斷地縮小差距，最后實現組織目標。所以說，實現組織戰(zhàn)略目標才是績效考核的真正出發(fā)點。公務員績效考核的目的是為了提高公務員工作的積極性，以更好地服務于人民，同時獎勤罰懶，便于以后工作更好地開展。而大部分公務員包括其領導層干部對績效考核的目的認識不透徹，不少企業(yè)均是走走過場、填張表公示一下就算作考核完畢。因此，開會總結時千篇一律、流于形式，評優(yōu)投票時看人情關系、看領導臉色行事，沒有實事求是地去總結經驗、認識不足、改進缺點，而是盲目地去做這項工作。這種態(tài)度上的不重視直接導致考核過程的不嚴肅、考核結果的不精確及對結果運用的不恰當

（二）考核方法雖有依據，但缺乏實用性

目前，對公務員的考核比較普遍的做法是“寫評語”的定性考核方法： 公務員個人填寫考核登記表或述職報告，對自身工作進行總結，然后由其主管領導做出對其的考評意見。這種方法雖是有書面系統(tǒng)的依據，但其隨意性大，被考核者在填寫時，一為了拿到全額獎金，二為了顧全面子，或傾向于夸大自己的業(yè)績，或說些浮夸的官話，其報告中夾雜的個人感情因素往往大于實際工作業(yè)績，這對提高個人綜合能力、提高團隊績效不可能起到任何的作用。

很多部門平時考核形同虛設、依葫蘆畫瓢，考核的指標過于粗放，毫無實用性；有些部門甚至根本沒有做到平時考核，致使考核缺乏真實數據支持。而反言之，從另一個角度來看，國企單位可以借鑒一些民營企業(yè)的“績效考核方法”，從“說、寫、做、思”四個方面和其個人的工作執(zhí)行力來考試員工的綜合工作業(yè)績，合理用好考核的這個工具，對成績劣者一罰到底，對業(yè)績優(yōu)者雙重獎勵。

（三）考核重點不突出

公務員的考核包括德、能、勤、績、廉五個方面，但是真的需要每個月對員工的品德和能力進行考核嗎?一個人的品德一般情況下短期之內是不會有太大的提升或者變化的；而能力即使在特定環(huán)境因素下有所提升，但也不會很明顯?？冃Э己梭w系真能夠準確全面衡量出這種變化嗎?我的理解是這樣的考核形式是擴大了績效考核的外延，上述的五點是全面考核而非績效考核。從另一個角度分析，一個企業(yè)更應該在選聘員工入門之初就對“德”進行考核觀察，把后續(xù)四項放在日后工作中來重點關注。我們不難理解，“績效考核”重在考核“績”和“效”，也就是考核公務員的職責履行情況，即“工作業(yè)績”和“工作表現”，故要把公務員的職責履行情況當作績效考核的主要內容，而不要出現年年考核而考不到點子上，使得說老話、套話、空話、大話成為一種普遍現象，沒有很多實質性的內容。我們可以每月對公務員進行《工作業(yè)績考評》，每季度開展《管理干部能力測評》，每半年組織民主測評，從多個方面來共同推進績效考評的有力實施。

（四）考核過程不夠透明

績效的考核方法雖然在每一個企業(yè)的規(guī)章制度或者是人資管理中都有明文規(guī)定和要求，各種為考核而制定的一系列所對應的表格也是中規(guī)中矩，查閱每一個企業(yè)的文件檔案，也挑不出一絲問題。但這一切，卻僅是表面文章，經不起細細推敲。如果按照績效考核的閉合鏈條來一一查證的話，那我們從培訓計劃的制定、培訓記錄的建立、公務員教育培訓履歷表的記錄，再到過程中培訓師的講解到每個公務員日常工作中任務完成指標的考量整個過程來個拼圖的話，可以發(fā)現整個考核的過程不是那么的透明，有的甚至于說不出考核的數據來源。而這一切看似完美卻不耐推敲的過程也是導致績效考核真正發(fā)揮不了作用的“源頭”之一。

（五）考核結果過于籠統(tǒng)

考核結果是考核過程的最終參考，尤為重要。但從目前一些考核結論來看，一般存在三個問題：

一、考核結果中摻雜的個人主觀經驗過多，即考核工作人員往往喜歡輕易做出定論，缺乏必要的事實依據，更有甚者，有時出于偏見和某種政治需要，先定出考核結論再依照結果進行考核，使得整個考核均流于形式。二，考核結果僅僅是一些數字和事例的羅列，缺乏深入的分析。從某種形式上不愿去追究數字和事例后面的深層原因，僅憑表面的一些東西就輕易下結論。這就常常使考核結論與本人的真實情況發(fā)生極大的偏離，在群眾中造成考核不負責任的壞印象，影響到考核工作的權威性。最后，考核結論在寫作上含糊、籠統(tǒng)，幾乎“千篇一律”，缺乏對考核對象的精確描述。

（六）考核結果缺乏有效分析

雖然進行了相應的績效考核，但每次只是抱著為完成企業(yè)所制定的要求去敷衍了事的開展，麻木的對待考核的結果，全員的考核結果稱職率為100%或者是99%，員工每月發(fā)到手的基本工資和獎金從沒有波動，也就無法震撼大家對績效的正確認知。由于考核的結果缺乏分析，久而久之，只會讓勤快的人越來越喪失工作積極性，懶惰的人惰性越來越嚴重，所以考核結果的分析是非常重要，也是必須要做的。

（七）考核激勵機制不完善

績效的考核機制中激勵機制起著至關重要的作用，但在實際考核工作中卻出現了一些不公正、不規(guī)范的現象，真正被評定為不稱職的員工少之又少，甚至沒有。這在一定程度上抑制了員工的熱情積極情，影響了團隊整體工作的效率。在考核過程中，忽視了員工之間能力強弱的不同、實際業(yè)績完成的差別，很難對不同崗位的員工給出正確的評價。這樣一來，員工的價值和企業(yè)地位得不到充分體現，難以達到獎優(yōu)罰劣的激勵效果，使得晉升中的“績優(yōu)者多得、績平者少得”的薪酬機制得不到有效的覆蓋，大大的弱化了激勵考核功能，既激勵不了員工的物資層面，也鼓勵不了員工的精神激勵，二、完善我國公務員績效考核制度的對策

影響導致我國公務員績效考核制度發(fā)揮不了真正作用的原因有多種，在我國社會大環(huán)境的影響下，客觀原因、外部原因和體制原因占有一大部分比例；而主觀原因、內部原因和操作原因隨著大環(huán)境的影響，也逐漸由小占有的小比例被腐蝕向大比例靠攏。因此，完善我國公務員績效考核制度應從以下幾個方面著手。

（一）扭轉考核觀念、明確考核目的 積極轉變考核理念，深化對公務員績效考核工作的認識，將績效考核作為提高公務員工作績效、提高機關公共服務水平的途徑和手段，而不是把績效考核僅僅當作一般的人事管理工作來抓。要使公務員充分認識到，只有根據崗位職責，逐條做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。鄙棄以往通過拉關系、講人情這些不正當的做法而評定的稱職或者是合格。要在盡職盡責工作的同時，通過公平競爭、公正考核來提高效率，獎勤罰懶，實現政府部門的職能管理目標。

按照傳統(tǒng)的考核理念，公務員績效考核主要是從公務員個人角度出發(fā)，為了檢查公務員的工作，很少考慮考核對組織，甚至對整個系統(tǒng)、整個社會的影響。而考核工作中出現的問題，基本都與我們考核目的不明確、對考核工作缺乏正確認識有很大關系。我們應當隨著大環(huán)境政局的變化而變化，精準定位目標，設定合理、科學、靈活的目標管理體系，通過考核發(fā)現問題，提出改進方法，從而提升公務員的工作能力，提高行政部門工作績效，使公務員工作有目標、考核有標準、獎懲有導向。

（二）重視過程反饋，有效運用考核結果 反饋考核過程是考核的一個重要環(huán)節(jié)。將考核的結果及時反饋給被考核者并進行公示，一一指出其不足以及改進意見，能夠使每一個公務員充分認識到自己的工作成績和日常工作行為中的不足。如條件允許，還可通過設立“意見反饋箱”來讓全體員工來監(jiān)督整個考核的過程。通過結果反饋，不但可以使被考核者及時彌補其自身的不足，還有利于政府部門整體組織目標的順利實現。如果不告知公務員考核結果，考核便失去了它最重要的激勵、獎懲與培訓功能，對公務員下一步的工作就起不到指導方向的作用。因而，考核者從考評計劃的制定，到整個考核流程，前后都應保持聯系和一致，考核的結果也要及時以會議的形式公示，通過溝通與反饋及時肯定成績、指出不足，提高公務員的個人榮譽感，真正發(fā)揮考核的激勵作用。

（三）運用多種績效評價方法

考核方法的有效性與否直接關系考核結果的真實性和實用性。在公務員績效考核中，我們所使用的績效考核方法雖然很多，但真正能有效、真實運用起來的卻是很少。通過借鑒目前許多民營企業(yè)所制定的《業(yè)績考評辦法》的相關內容，從總體上可以將績效考核方法分為：比較評價法、員工特性評價法、員工行為評價法和工作結果評價法。在日常工作的運用中，無論是采用哪種方法，績效管理都是一個持續(xù)的管理過程，必須融入到員工的日常行動和行為之中，絕不能游離于組織管理過程之外。

（四）建立績效結果輔導機制

績效評價結果反饋給被考核的公務員后，如果不緊接著進行績效結果改進和提高的指導，那即使前面的考核過程完成的再好、數據再真實，也最終這種反饋也就失去了它該有的意義。這種改進指導需要貫穿整個績效管理的過程，從診斷和輔導兩個環(huán)節(jié)來開展，我們的管理者先幫助員工認識和識別造成業(yè)績不合格或不稱職的真正原因后，再一起尋求解決和提高業(yè)績的方法。這樣通過輔導的績效機制，從一定程度上可以幫助公務員提高知識的技能和克服對績效的抵觸障礙，從而促進整個考核過程的順利開展。

（五）建立企業(yè)簡單而健康的人際關系

公務員隊伍之所以越來越難管理，整體人才素質越來越弱化是因為沒有一個良好的大環(huán)境作保證。應該乘著近年來中國在總書記的帶領下倡導“反腐倡廉”的中心思想，借鑒有些民營企業(yè)中團隊如何打造“建立簡單而健康的人際關系”的理念，一鼓作氣，跟著大時代的步伐改變。只有凈化了團隊思想，洗盡了人性鉛華，遏制了公務員隊伍中的“腐敗、貪污”等現象，整個隊伍才能安下心來真正做事。因為此時，只有大家各自拼實力、拼能力、多付出才能多拿薪酬、有回報，而那些懶惰份子再也不能混水摸魚、一心想著混日子拿國家工資了。

考核只是一種手段，如何運用這一有效工具將“獎優(yōu)罰劣”的目的運用到日常工作中才是重點。因此，必須特別注意考核結果的運用，怎樣將考核結果與獎懲、辭退、培訓及職務、級別和工資的調整緊密結合起來，使考評結果成為激勵和處罰的導向依據。從逐步加大獎懲力度，來創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才，將不稱職的公務員逐漸逐出隊伍。如果企業(yè)在績效考核方面能夠做到上下政令暢通，從最高層面的領導上就嚴抓、嚴管、嚴辦，真正按照人力資源管理的要求來開展一系列的考核工作，那我國的公務員考核制度肯定會迎來獨樹一幟的一片藍天。同樣的績效考核方法也可以運用到我們目前所工作的企業(yè)，做到真實考評，有效利用考核這一“利器”，真正達到獎優(yōu)罰劣，公平公正。參與文獻

吳國存李新建，《人力資源開發(fā)與管理概論》，天津，南開大學出版社，2001年12月第1版，第321-336頁 羅雙平，《公務員績效量化考核實務》，北京，中國人事出版社，2010年10月，第二講第一、二、三大點