第一篇：H局系統(tǒng)內部的人力資源管理和績效考核文獻綜述

文獻綜述

一．人力資源管理的概念和作用

（一）人力資源管理的概念

人力資源管理可以劃分為宏觀和微觀兩個層次：宏觀的人力資源管理是指一個國家或地區(qū)通過制定一系列政策，法律制度和行政法規(guī)，采取一些必要的措施促使人力資源的形成，為人力資源的形成和開發(fā)提供條件，對人力資源的利用加以協(xié)調，使人力資源的形成和開發(fā)利用與社會發(fā)展相協(xié)調；微觀的人力資源管理是指一個組織單位對其所擁有的人力資源進行開發(fā)和利用的管理「1」。本文是以H局為研究對象的，所以屬于微觀人力資源管理范圍。

（二）人力資源管理的作用

在人類社會所擁有的一切資源當中，人力資源是最寶貴的，人力資源成為了現(xiàn)代管理的核心，人力資源管理主要有以下三個作用「2」：

1.通過合理的人力資源管理，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，取得最大人力資源的使用價值。使人的使用價值達到最大化并使人的有效潛能得到最大地發(fā)揮。

2.通過采取一定措施，充分調動廣大人員的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。使人員能夠在工作崗位上積極主動奉獻自己的全部能力和智慧，從而達到提高勞動效率的目的。

3.培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發(fā)展。通過科學的人力資源管理，合理配置人力資源，可以促使組織以最小的勞動消耗，取得最大的綜合收益。

二．績效考核的概念及其發(fā)展趨勢

（一）績效考核的概念

績效考核是指根據(jù)人力資源管理的需要，對員工的工作成果，履行現(xiàn)任職務的能力以及擔任更高一級職務的潛力進行的有組織的，盡可能客觀的考核和評價的過程。R SMITH認為績效考核是對組織中成員的貢獻進行排序「3」，這一說法是績效考核的雛形。R W MONDY認為績效考核是定期考察和評價個人或小組工作業(yè)績的一種正式制度「4」，這是績效考核成熟階段的表現(xiàn)形式。

績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的重要內容,沒有考核就難以激勵員工.幾乎所有的組織都有自己的績效考核方案,但是在績效考核的實施過程中，管理者發(fā)現(xiàn)，已有的績效考核制度很難達到預期的目標，甚至還產(chǎn)生了嚴重的不良后果?！叭绾谓⒂行У目冃Э己讼到y(tǒng)”被列為困擾中國組織的10大管理難題之首「5」。客觀、公正、準確地對員工的績效作出評價,采用更加靈活的模式來評價員工的績效,是當前人力資源管理與實踐亟待探討和解決的問題「6」。組織往往只看到了績效考核或評估的結果,而忽視針對績效管理方法的選擇。正確認識績效管理和建構有效的績效考核系統(tǒng)是解決這一問題的根本所在。

（二）績效管理的發(fā)展趨勢

績效管理始于績效評估。績效評估有著悠久的歷史，根據(jù)Deris等人的考證，中國人至少在公元三世紀已經(jīng)開始應用正式的績效評估。在西方工業(yè)領域，羅泊特?歐文斯最先于19世紀初將績效評估引入蘇格蘭。在美國，正式的績效評估可

能開始于1813年，美國聯(lián)邦政府則于1842年開始對政府公務員進行績效評估「7」。

績效管理的發(fā)展趨勢：其一，從目標導向到過程管理。傳統(tǒng)的績效評價單方面強調目標的設置與分解，現(xiàn)在的績效管理趨勢不僅強調目標設置和分解，更強調從績效計劃?輔導到評價和激勵的全過程管理和監(jiān)控，尤其要突現(xiàn)管理者的溝通?反饋?輔導和激勵的作用。其二，從結果導向到發(fā)展導向。傳統(tǒng)的績效管理或是僅僅關注工作任務和結果的完成水平，或是更多強調績效目標完成與薪酬激勵之間的關系；現(xiàn)在的績效管理趨勢除關注上述方面之外，更加關注員工的行為表現(xiàn)和投入程度，更加強調員工的個人成長和發(fā)展。其三，從單向評價到系統(tǒng)評價。傳統(tǒng)的績效評價主要是人力資源部門或員工直接上司的單一評價，忽視了員工工作生活的生態(tài)系統(tǒng)性特征「8」。

三．我國公安部門績效考核存在的問題

（一）我國公安部門對績效考核的內涵認識不清。

理查德·威廉姆斯指出“事實上，績效考核本身就代表著一種觀念和系統(tǒng)，特別是到了20世紀80年代后期和90年代早期，績效管理逐漸成為一種非常流行的觀點。但是績效管理的本質含義仍然比較模糊?！庇耸鹿芾韺W會通過對1 000多家私人企業(yè)和公共部門的調查發(fā)現(xiàn)，“即使是在那些宣稱已經(jīng)采用績效管理的組織中，對績效管理也不存在一致的定義。”夏夫里茲和盧爾認為，績效管理是組織系統(tǒng)整合組織資源達成其目標的行為，績效管理區(qū)別于其他純粹管理之處在于強調系統(tǒng)的整合，它包括全方位控制、監(jiān)測、評估組織所有方面績效。從某種意義上說，績效管理代表著組織全方面的管理工作，因為管理工作的目的便是提高績效。美國國家評估中心的績效衡量小組曾給它下了一個經(jīng)典性的定義，所謂績效管理，是“利用績效信息協(xié)助設定同意的績效目標，進行資源配置與優(yōu)先順序的安排，以告知管理者維持或改變既定目標計劃，并且報告成功符合目標的管理過程”「9」。從以上論述中可以看出，所謂績效管理實際上是一種現(xiàn)代管理方法，它將員工個人目標和組織戰(zhàn)略目標相結合，通過持續(xù)改進的績效考核來保證實現(xiàn)組織績效，同時也肯定員工的價值。它通過管理者與員工的績效討論來增強組織的凝聚力和創(chuàng)造力，通過實施績效激勵來保證組織的不斷發(fā)展，通過績效改進與培訓來幫助員工實現(xiàn)自身更大的價值。政府績效管理是以實現(xiàn)政府管理的經(jīng)濟、效率、效益和公平為目標的全新的政府管理模式。政府績效管理是由許多環(huán)節(jié)和步驟所組成的行為系統(tǒng)?？冃гu估或績效考核是績效管理中重要組成部分，但它只有和績效管理的作用結合起來，才能真正起到考核作用，因而績效管理是一個系統(tǒng)的管理過程，我們不能只強調某個側面而忽略了整體。

（二）我國公安部門績效管理考核評估設計的內容和體系不夠科學

績效管理的目的是通過制度和機制來引導樹立正確的工作觀念，它的核心是績效考核和評估?？冃Э己撕驮u估，就是組織自身或社會其他組織通過多種方式對政府的決策和管理行為所產(chǎn)生的政治、經(jīng)濟、文化、環(huán)境等短期和長遠的影響和效果進行分析、比較、評價和測量，是組織績效管理的有力工具和手段。但是績效考核和評估這一領域又是績效管理的世界性難題，對于績效管理工作還處于萌芽階段的中國就更是如此。首先是組織的產(chǎn)出難以量化，給績效評估帶來了不確定性和難衡量性，其次是服務的對象是多元的，有時也甚至是相互沖突的，以上因素都加大了建立我國公安部門績效評估指標體系的難度，使評估指標難以量化，導致實際操作中一些設計的評價指標體系存在過于繁瑣、不科學、不合理、不嚴謹?shù)葐栴}，這些問題又影響了實際考核效果，加大了考核成本，給公安部門的財政帶來壓力，人為地加劇了財政收支矛盾。

（三）制度化、規(guī)范化程度不夠，缺少戰(zhàn)略規(guī)劃和管理

我國公安機關的績效考核多處于自發(fā)和半自發(fā)狀態(tài)，缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃和指導，評估的內容設計和評估構建等幾乎都是基于工作本身需要而定，沒有客觀的衡量標準，也沒有形成制度化，更缺少相關法律法規(guī)的規(guī)范。有的地方實行的政府績效評估成績甚至都是事先定好，然后布置下去，這既反映不了工作本身的問題，更談不上以社會和公眾意愿作為客觀衡量標準；再者績效評估往往都是短期行為，即使針對一項行為考評也往往是“運動式”的，組織者難以從績效管理的宗旨角度得到全面的反饋。這不僅給下級單位造成負擔，有些考評更為一些人收受禮品、甚至收受賄賂提供了機會，直接或間接地損害了公安的形象。「10」這些現(xiàn)象都亟待改變，當前主要工作是制定相關制度和法律，努力實現(xiàn)績效管理的制度化、規(guī)范化。

（四）缺乏推進政府績效管理績的機制，績效評估體系維度不健全

績效管理本來是企業(yè)人力資源管理的工具，現(xiàn)代企業(yè)的績效管理大都采用全程考核法，注重顧客或服務對象的考核反饋。我國公安部門績效管理也應該吸納借鑒此種考核方法，采取全方位多角度的考核方式，尤其是當前應該貫徹公共管理的顧客導向，引入和完善公眾或服務對象對公安部門的考核，加大公眾或服務對象考核的比重。中國目前還沒有建立推進公安績效管理的完整機制，缺少一個把公安績效考核作為專職工作的機構或者委員會?，F(xiàn)在涉及績效的部門有外勤部門，內勤部門等等。但是，一方面，各個部門所涉及的考核權力很分散；另一方面，各個部門之間又不能組成一個有機的考核體系。同時，中國的政府績效評估體制單一，多數(shù)是政府內部評估，而且大多是上級對下級的評估，部門的自我評估較少，更缺少群眾參與的評估。有些地方即便是采用了群眾參與評估，即所謂的“公民評議政府”也很不完善，由于信息不對稱，不僅無法進行評價，而且各個部門由于考慮自己的利益，無論是材料的收集還是處理分析都或多或少地存在“暗箱操作”現(xiàn)象，從而影響整個結果的客觀性和準確性。特別是缺乏第三方評估，第三方評估由于多是該領域的專家和學者組成，這些人大都掌握專業(yè)知識，信息面較廣，又與被評價者沒有利益沖突，更能客觀公正地做出評價?！?1」第三方評估雖然在部分省市已有了雛形，但相對于成熟、發(fā)達的政府績效管理國家還有很多需要改進的地方。

（五）績效評估考核缺乏有效的溝通。

績效評估的結果會顯示員工績效的優(yōu)劣，其著眼點則在于發(fā)現(xiàn)制約其能力的因素，有針對性地幫助這部分員工提高工作效率，而不是為了實現(xiàn)或強調員工之間或者這部分員工與其他員工之間的差距。因此，績效評價考核是促進員工發(fā)展的管理手段，需要強調考核者與被考核者之間的充分溝通「12」。溝通體現(xiàn)了對不同權力主體、不同利益群體的尊重，是在組織氛圍中實行民主管理的一種表現(xiàn)。但當前各類公共組織績效評估一般遵循組織結構內的權力路線，基本屬于一種體現(xiàn)行政權力的組織行為，普通員工績效評估接受上一級領導的指導與監(jiān)督，但組織領導的績效評估一般不受員工的監(jiān)督，在這種評估活動中，組織溝通是單向的、自上而下的，由于缺乏有效的雙向溝通，考核者一般難以收集到基層員工對組織戰(zhàn)略管理方面的寶貴建議，同時由于沒有有效的溝通，績效管理往往還會帶來不良后果「13」。

四．全程績效反饋評價的興起

反饋最早被應用于企業(yè)管理者對員工生產(chǎn)能力的評估，20世紀50年代有關雇員工作動機的研究揭示：如果人們能有規(guī)律地獲得關于工作目標和工作績效的信息，其工作能力及工作狀況會隨之改善「14」。但這只是一種從上至下的反饋。20世紀60-70年代，社會上開始探討如何提供更為廣泛和精確的關于績效的描述，這就產(chǎn)生了由企業(yè)中不同層次的人對管理者的行為進行反饋，管理者把他人的評價和自我評價結合在一起，找出關鍵的影響因素，由此推動工作的進展。德國大眾公司從這一時期開始運用反饋進行績效評估。20世紀80年代中期，位于被加州Greensboros的培訓機構--創(chuàng)造性領導者中心進行的研究，主要是關于把反饋用以促進管理者的發(fā)展，并促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。這時，人們開始關注全程反饋的價值，并將其廣泛運用于生產(chǎn)實踐中「15」。

全程績效反饋評價的產(chǎn)生與發(fā)展首先來源于經(jīng)濟、科技的飛速發(fā)展帶來的客觀要求。市場變化越來越快，組織結構、組織文化不斷去適應這種變化；管理者職權范圍的擴大，特別是多層次管理的出現(xiàn)，管理環(huán)境更加復雜，員工與企業(yè)之間的關系模式也在發(fā)生著前所未有的調整和變化，另一方面，從評價方法學的角度來看，全程反饋評價的產(chǎn)生與發(fā)展來源于管理評價科學化的實際要求。「16」人們發(fā)現(xiàn)員工的工作行為，即關系績效實際上能夠更好地預測成功，這使得考核結果既強調結果，也強調工作的過程和個人努力程度，使得考核更能客觀地反映員工的業(yè)績和表現(xiàn)。由于全程反饋評價在一定程度上滿足了企業(yè)發(fā)展的需要，因而逐步得到發(fā)展、完善和廣泛的應用。據(jù)調查，在《財富》雜志排名前1000位的企業(yè)中，已有90%企業(yè)在使用不同的全程績效反饋模式「17」。

全程績效反饋作為一種新型的績效管理方法，具有相當?shù)目沙掷m(xù)發(fā)展的前景，與此同時，它也存在一些急待研究和完善的問題，比如，是否所有的評價因素都由來自不同職位的全體評價者來評價，如果不同側度的評價者評了同一因素，它們的權重如何分配，再如，如何保證評價者評分的準確性和客觀性，如何將評價結果用于改進員工的工作，促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提高企業(yè)的績效等等「18」。

五．結論

從人力資源和績效考核這兩大方面，探討和分析我國公安機關的人力資源問題，具有重要的理論與實踐意義：從理論層面上，澄清了考核者在績效考核中的理論誤區(qū)，有助于夯實和豐富績效考核的理論基礎，可明確提出“績效考核應走在警隊發(fā)展之前，高效管理應超前于警隊發(fā)展并引導其發(fā)展”這一理論命題；從實踐層面上，強調了提升考核者績效管理能力的現(xiàn)實意義，有助于增進當前公安績效管理水平的有效性和科學性，為績效考核活動提供強有力的實踐指導「19」。參考文獻

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第二篇：人力資源管理公務員績效考核研究文獻綜述

人力資源管理公務員績效考核研究文獻綜述

時間:2011-01-07 15:24來源:未知 作者:admin 點擊: 250次 人力資源管理公務員績效考核研究文獻綜述 高巖馬謝民北京大學公共衛(wèi)生學院 摘要：公務員考核公務員績效考核公務員考核制度我國

人力資源管理公務員績效考核研究文獻綜述

高巖馬謝民北京大學公共衛(wèi)生學院

摘要：公務員考核公務員績效考核公務員考核制度我國公務員績效考核測評的制度化形式就是公務員的考核制度。公務員的考核具有評價、管理、激勵與監(jiān)督的職能，在公務員管理中起著重要的作用。但在實際工作中，面臨一定的困難。本文對一些專家、學者針對公務員考核制度、績效考核中存在問題的研究文獻進行綜述。

公務員是指代表國家從事社會事務管理、行使國家主權、履行國家公務的人員。公務員績效考核是指國家行政機關按照法律

規(guī)定權限，依照國家公務員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對所屬公務員的工作成績、能力、態(tài)度等進行的考核和評

價的活動?？冃Ч芾淼淖罱K目的是充分開發(fā)和利用每個成員的資源來提高組織績效。公務員績效考核便是適應刺激反映模式而采用的一種有效人力資源開發(fā)手段，即通過提高成員的績效達到改善組織績效的目的。1我國公務員考核現(xiàn)狀

1.1考核內容和指標1993年，《國家公務員暫行條例》的頒布標志中國公務員制度的正式建立。謝亞紅（2001）認為考核標準籠統(tǒng)模糊。公務員的考核標準按照《國家公務員暫行條例》的規(guī)定是德、能、勤、績四個方面，其中以工作實績?yōu)榭己酥攸c。而現(xiàn)行的考核標準卻無視這些差別，籠統(tǒng)地以德能勤績的標準來要求，其結果只能是千篇一律，使得考核難以起到應起的作用。朱玉知、樂治洲（2004）也認為考核指標過于籠統(tǒng)。一般說來，考核制度應以職位分類為基礎，不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定不同考核指標體系，以全面、具體的反映公務員在工作中的各方面表現(xiàn)。而現(xiàn)行的考核標準將考核內容分為“德、能、勤、績、廉”五個部分，考核標準也只是定性地作了些說明，但許多單位即以此作為考核依據(jù)，考核內容大體相同，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務員的基本要求。在實踐中，一方面缺乏評價實績的客觀標準，從而使注重實績這

一考核原則變得模糊；另一方面，公務員的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性評價的作用仍很大，這樣就給劃分等次帶來很大的困難。周曉瑋（2003）認為考核標準過于籠統(tǒng)，缺乏細化和具體化。張宏偉，陳然然（2009）認為考核標準模糊，缺乏針對性。

1.2考核方法祝建兵、王春光（2003）認為公務員考核方法簡單和不科學主要表現(xiàn)在：一是重視領導考核，輕視群眾考核。二是重視考核，輕視平時考核。三是重視定性考核、輕視定量考核。顧茜茜（2008）認為考核方法不夠靈活。平時考核較少。雖然《公務員法》規(guī)定以平時考核為基礎，但平時考核具有時間長，內容繁瑣的特點，因此平時考核形同虛設。其次，定量考核較少。宏觀抽象的考核較多，體現(xiàn)不同職位特點的分類型、分層次的考核指標較少。再次，動態(tài)考核較少。缺少實地跟蹤的動態(tài)考核，使考核者對擬提拔的國家公務員各方面情況的掌握及最終的評價不夠全面、缺乏深度。張宏偉，陳然然（2009）認為考核方法不合理。平時操作中存在重視領導考核，輕視群眾考核；重視考核，輕視平時考核；重視定性考核，輕視定量考核。

1.3考核特征姜曉萍（2005）認為一是考核的法定性。指對公務

員的考核必須以國家公務員管理的相關法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體依法定程序進行考核。二是考核標準的多樣化。公共管理和服務的宗旨與私營組織的目標有本質不同，公共部門的宗旨是維護公共秩序、促進公共福利，其績效往往承擔政治統(tǒng)治、經(jīng)濟效益、社會公正、道德教化等多重責任，也導致了公務員績效考核標準的多樣性。三是考核過程的社會參與性。公共部門與公眾有天然的密切聯(lián)系，并時刻與公共保持互動，故公務員的績效考核不能回避公眾的參與。四是考核的公開性。雖然公務員考核僅僅是行政機關內部管理行為，但政府行為的公共性以及透明政府的理念推動了考核向社會大眾的公開化。2我國公務員考核存在的問題 考核法律法規(guī)體系不夠安全顧茜茜（2008）認為中國公務員考核制度推行了十多年，雖然出在臺了相關法律法規(guī)方面積累了一些寶貴經(jīng)驗，但考核制度不完善，考核體系不健全仍是現(xiàn)存的主要問題之一。相比于日本的法規(guī)，中國的《公務員法》顯得單薄?？己艘庾R單薄張宏偉，陳然然（2009）認為，領導干部認識不到位，目的不明確。認為考核是上面的事。

第三篇：人力資源管理系統(tǒng)

人力資源管理系統(tǒng)（集團版）具有以下特點：

§ Microsoft.NET技術開發(fā)，輕松維護和升級，可以支持現(xiàn)所Windows系統(tǒng)

§ 數(shù)據(jù)：支持Sql Server；數(shù)據(jù)庫自動備份，保障數(shù)據(jù)安全 § 設計：多層次架構多層權限模式（用戶權限、部門權限、角色權限??）

§ 導入導出：以Excel文件導入導出各類數(shù)據(jù)，可自定義任何Excel屬性配對

§ 搜索功能：快捷鍵查詢、保存查詢條件設置，迅速獲取您要的數(shù)據(jù)。

§ 功能模塊：信息齊全，不滿足時可以通過系統(tǒng)配置實現(xiàn)添加 § 操作控制：各個窗體控件功能強大，能高效提供系統(tǒng)操作的應用布局

§ 各類報表：數(shù)據(jù)信息通過權限控制，均可按Excel形式導出 § 系統(tǒng)接口：為第三方系統(tǒng)、網(wǎng)站、一卡通設備提供接口，使數(shù)據(jù)集中、高效處理

產(chǎn)品模塊包含：

組織結構、人事檔案、招聘計劃、員工培訓、勞動合同、考勤管理、薪酬管理、績效考核、日常事務、后勤住宿、業(yè)務流程管理，詳細介紹如下

一.組織結構管理： 1）機構管理：

1、實現(xiàn)總部、事業(yè)部、子公司、分公司等多層級的組織結構的新增、修改、【刪除】、【撤消】、【合并】、【移動】、【劃轉/引用】等，滿足機構改革的需要；

2、能夠對組織架構進行歸檔，支持組織機構變遷情況（歷史）查詢；

3、每個單位信息包括：單位編碼（系統(tǒng)自動生成）、單位名稱（必填項）、單位類別、單位級別、法人代表、建立日期（系統(tǒng)默認為當天日期，但可修改設置）、注冊資本、所屬行業(yè)（可選項）、聯(lián)系電話、傳真號碼、詳細地址。

4、每個部門信息包括：部門編碼（系統(tǒng)自動生成）、部門名稱（必填項）、上級部門（系統(tǒng)默認）、建立日期（系統(tǒng)默認為當天日期，但可修改設置）、部門職能

5、組織架構圖：單擊某單位，即默認生成該單位的兩層架構圖，然后根據(jù)用戶的需求點擊逐級展開（直至職位為最小單位為止）。2）崗位管理：

1、實現(xiàn)各部門職位的【新增】、【修改】、【刪除】、【撤消】、【合并】、【移動】、【復制/引用】等；

2、職位基本信息包括：職位編碼、職位名稱（必填項）、職位類別（必選項）、職位等級（必選項）、建立日期（系統(tǒng)默認為當天日期，但可修改設置）、直屬上級（可選項）、職位概要。

3、職位維護：基本信息、主要職責、任職資格、工作權限、工作條件、職業(yè)發(fā)展。

4、職位說明書：通過任意單擊某職位時，系統(tǒng)將生成該職位的《職位說明書》。3）人員編制管理：

1、當選定單位名稱時，則生成所屬部門為單位的編制報表。

2、當選定部門名稱時，則生成所屬職位為單位的編制報表。

3、更新功能：一旦系統(tǒng)發(fā)生人員變動情況，相應公司部門、崗位的編制報表人數(shù)均有相應變化。

4、編制控制：當某崗位人員超編情況下，在“信息采集保存或招聘管理入職確認時”系統(tǒng)將彈出“人員超編提示”窗口，并供用戶選擇“允許超編或不允許超編”的對話框。二.人員招聘管理：

1）招聘計劃管理：人力增補申請，同時發(fā)布招聘信息到企業(yè)官方網(wǎng)站、人才網(wǎng)

2）網(wǎng)絡招聘管理：可以和企業(yè)官方網(wǎng)站招聘以及其他招聘網(wǎng)結合，下載人才簡歷

3）人才庫管理：企業(yè)后備人才庫的建立，人員信息的錄用，評審 4）迅邦智能可以根據(jù)需要提供視頻面試的接口 三.人事檔案管理：

１）人員的身份識別功能：如果即將新增的人員時根據(jù)身份證號碼識別是否已經(jīng)存在，如該人員身份證號碼已存在系統(tǒng)內點保存時系統(tǒng)將自動提醒該人員已存在，并無法保存人員信息。如果即將新增的人員身份證號碼系統(tǒng)不存在，點保存信息是即進入保存成功頁面。2）窗口視覺：簡潔、美觀。每個員工信息包括的模塊有：員工基本情況（基本信息/崗位信息）、職稱資格（職業(yè)技能、執(zhí)業(yè)技能、特種作業(yè)）合同管理、教育經(jīng)歷、培訓經(jīng)歷、家庭關系、工作經(jīng)歷、獎懲情況、出入境管理、考評記錄等模塊

3）基本信息管理：員工基本信息可以方便地從Excel文件導入；管理人員可以根據(jù)需要自定義屬性；直接選擇身份證復印件、照片，照片可以直接用視頻設備拍攝?？蓪θ藛T生日（陰歷、陽歷）進行提醒；可按年、按月自動計算工齡（國有企業(yè)及機關、事業(yè)單位除本單位工齡外還可計算工作工齡、連續(xù)工齡（含入伍服役、插隊時間）；可導出選中或者所有記錄，可打印格式豐富的報表。4）員工合同管理：對未簽訂勞動合同的員工進行提醒，試用到期、合同終止的人員也進行提醒從而實現(xiàn)對員工勞動合同整個周期管理。員工調動管理：管理員工在各分、子公司、各部門的人員調度，工資調整等記錄。

5）教育經(jīng)歷管理：對員工的學歷進行管理，有學歷類型：（包含第一學歷、第二學歷及最高學歷）、學歷性質（全日制、夜大、函授、自考等）及學年制、入學時間、畢業(yè)時間及取得學位和所學專業(yè)等方面的記錄

6）培訓記錄管理：記錄員工與入職時的入職培訓及上崗后的相關技能培訓的相關記錄。所產(chǎn)生的費用可參與工資結算

7）工作經(jīng)歷管理：記錄員工在本單位或其它單位的歷史工作經(jīng)歷，以便公司領導調閱 8）員工統(tǒng)計分析：操作簡單，功能強大的統(tǒng)計分析是軟件的亮點之一，管理人員可以按任何條件（部門、性別、工齡、籍貫、學歷等）統(tǒng)計人員結構、專業(yè)結構，生成餅形圖、柱形圖，導出或打印報表，并能查看某一分類人員詳細信息。

9）關聯(lián)文檔管理：關聯(lián)文檔包括身份證、學歷證書、駕駛證、護照、簽證、綠卡、開除信函等等任何文件的統(tǒng)一管理。對證件到期進行提醒辦理。

10）獎罰管理：記錄員工獎勵和處罰，并且可以把獎勵和處罰的金額直接從工資里面扣除

11）推薦人管理：記錄員工的推薦人，并對推薦成功的人員進行獎勵。12）離職員工管理：離職員工的查詢和統(tǒng)計分析，記錄員工的開除信函。

13）職稱資格管理：對員工的專業(yè)技術或職稱進行管理，包括資格名稱、取得時間、頒發(fā)機構、證書編號；起聘時間、止聘時間、聘用等級和有效期等記錄，到期時系統(tǒng)會向管理負責人自動發(fā)起提醒。

14）體檢記錄管理：體檢類別、體檢時間、體檢地點、體檢機構、體檢結果、健康狀況、見證人、備注等記錄 15）家庭成員及社會關系管理 四.考勤管理：

1）考勤設備管理：可以跟多種考勤機接口，包括指紋考勤機和IC卡、ID卡考勤機。2）發(fā)卡機管理：給員工發(fā)卡

3）考勤參數(shù)管理：自由設置各種不同的考勤參數(shù)

4）節(jié)假日管理：根據(jù)公司實際情況可定義各種類型的不同節(jié)假日 5）時間段管理：不同班次的考勤時間段可自由設置。6）班次管理：設置好時間段可給不同崗位的班次。

7）員工排班管理：給不同班次的員工安排到自己崗位的班次時間段進行考勤

8）自動采集管理：系統(tǒng)可設置自動采集功能，不需每日手動采集考勤記錄，為考勤專員節(jié)省采集考勤記錄的時間

9）補簽登記管理：員工忘記打卡的情況下可以手工補簽打卡記錄，并由人力資源部考勤專員審核后方可生效。如未審核的情況下不簽記錄可設置為有效考勤或無效考勤。

10）調休登記管理：節(jié)假日或日常上班情況下休息的員工臨時調班 11）請假登記管理：各部門可將自己的員工請假記錄錄入軟件，交人力資源部審核后方可生效

12）加班登記管理：各部門需要加班的情況下可將自己的員工安排加班，并由人力資源部審核后生效

13）考勤用戶管理：設置需要考勤的員工，如不需打卡的用戶可以不用打卡

14）簽卡記錄管理：查看每月多少員工是手工補簽考勤的，并有歷史記錄

15）日報表管理：日?？记趫蟊?，可查看考勤異常和正常打卡記錄 16）月報表管理：每月考勤記錄，并產(chǎn)生歷史記錄 五.工資管理：

1）工資帳套管理：針對總公司人員和子公司人員，進行多帳套工資管理，可以給不同類型的員工設置不同的工資項目，工資項目可以分為基本項、繼承項和計算項，計算項目的工資可以由基本項（包括工齡、崗位等等）、考勤項、計件工資項、績效考核項和宿舍費用項配置成公式計算而成?？煞奖阌嬎銌T工應發(fā)工資和個人所得稅等等項目。

2）靈活地處理：離職和異動的員工可以選擇工資是否按照原來標準方法，并且可以設定按原來標準發(fā)放到具體的月份。

3）工資發(fā)放：新開工資月份后通過員工考勤記錄，軟件可以分部門和多帳套新開結算，支持工資的多次審核與發(fā)放。

4）工資記錄：工資的歷史記錄獨立保存，不能隨意修改。

5）標準工資管理：分帳套錄入員工工資，打印工資條，可以按部門、員工類型分組統(tǒng)計工資，并且能夠跨帳套對整個公司的工資項目進行統(tǒng)計，導出或打印員工統(tǒng)計報表。

6）計件工資管理：對計件或者計時的工價進行設置，每個月對員工的計件計時工資進行錄入和統(tǒng)計，計件工資可以直接參與工資計算。

六.培訓計劃管理： 1）培訓計劃管理：記錄培訓開始時間，結束時間，培訓機構、培訓課程、培訓參與人數(shù)和培訓的預算，可以根據(jù)組合條件查詢招聘計劃。

2）培訓執(zhí)行管理：經(jīng)過審核以后的培訓計劃可以進行執(zhí)行操作，執(zhí)行培訓計劃的時候可以填入?yún)⒓优嘤柸藛T培訓的費用，包括自費和公司擔負的部分。

3）培訓記錄管理：記錄公司里面人員的培訓情況，進行統(tǒng)計分析和查詢課程、老師、成本分析、統(tǒng)計報表。七.社保福利管理：

1）保險登記管理：可登記公司為員工所投的各項保險及交納的其他福利，例如社會保險登記、商業(yè)保險代繳登記、公積金登記等等。并設置各項費用情況及個人與單位的所交比例?？芍苯訁⑴c工資結算。

2）投保記錄管理：新增員工的投保，或有社保變更后修改投保。并產(chǎn)生各種歷史數(shù)據(jù)，以備查詢。所交金額直接產(chǎn)于工資結算 八.績效考核管理:

1）績效考核概述：績效考核是管理者與員工充分溝通，確立其一定周期內需要達到的工作目標及標準，并于工作過程中為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，提供必要的資源條件支持，期末對其工作結果給予評價，并制訂績效改進計劃的過程。本系統(tǒng)中實現(xiàn)的功能為：企業(yè)上級對下級、下級對上級、同級互評、員工自評四種任意組合的考核模式。2）考核模板管理：考核體系中建立考核的考核模型、建立部門或者員工的考核考核方案。

3）考核指標管理：系統(tǒng)設置中指標維護中將考核內容錄入到指標庫中。

4）考核關系管理：系統(tǒng)設置中設定上、下級和同級關系。5）考核表管理：考核安排中建立考核表，并且建立考核記錄。6）在線考評：在線考核中，考核主體給考核客體打分，并且保存所錄分數(shù)，對考核成績后，倒入歷史庫，這樣，一次績效考核活動即執(zhí)行完畢。

7）考核統(tǒng)計分析：考核分析中，用戶可以對考核計劃進行統(tǒng)計分析 九.后勤住宿管理

1）物品領用管理：物品領用功能可登記和查詢物品領用單據(jù)，查詢需要歸還的物品，并在員工離職時給與提醒。物品領用可以登記員工借 款和還款的功能。

2）住宿管理：員工住宿管理，圖形化賓館式的員工住宿管理大大減少管理人力，可為宿舍設置榮譽及設備進行登記，可查詢現(xiàn)有員工的住宿

情況，統(tǒng)計出宿舍床位占有率、宿舍榮譽及設備等等。3）住宿歷史管理：可記錄員工住宿的每一次變動。

4）住宿費用管理：管理宿舍水電費等，并直接計入工資扣款。十.日程安排管理： 1）以outlook的屆面風格，可查看每月、每周、每日的日程，有機結合人才管理中的合同到期、員工生日等信息，并在預先設定的時間內進行提醒，管理人員可 以自行安排日程。

2）日程管理還可以方便查詢在一段時間內的簽證到期、合同到期、員工生日等記錄。十一.人事流程審批管理:

它包括了從用人計劃、申請招人到人才庫的建立，到簡歷審核、申請試用、試用員工管理、申請結束試用、正式員工管理，以及員工異動申請、員工離職和員工復職申請等一系列的過程。從申請、審批，到執(zhí)行，企業(yè)可以通過人事流程模塊完成人事管理的整個過程。用戶可以根據(jù)需要配置流程當中的權限。

十二.員工自助平臺：

可通過網(wǎng)頁形式登入系統(tǒng)查看自己的人事檔案、教育經(jīng)歷、勞動合同、培訓記錄、考勤記錄、薪資記錄、考核記錄、社保等個人信息；錄入自己請假單、反饋個人相關信息、對同事和領導的考評進行打分、參與公司內部投票等

十三.領導管理平臺：

領導可通過網(wǎng)頁形式登陸軟件查詢管理員授權部門的員工人事檔案、教育經(jīng)歷、勞動合同、培訓記錄、考勤記錄、薪資記錄、考核記錄、社保等各項信息；操作員工的工資、考勤、績效等需要審核的事項并可查看權限范圍以內的各種報表

第四篇：人力資源管理系統(tǒng)

隨著計算機的飛速發(fā)展，計算機的應用已經(jīng)十分廣泛，它在人們的生產(chǎn)、生活、工作和學習中發(fā)揮著重要的作用。管理信息系統(tǒng)是先進的科學技術和現(xiàn)代管理相結合的產(chǎn)物,建立以計算機為主要手段的管理信息系統(tǒng),已成為現(xiàn)在學校、企業(yè)、政府部門等各類組織提高自身素質,實現(xiàn)組織目標的戰(zhàn)略措施.通過合用管理信息系統(tǒng),使各單位的信息管理工作系統(tǒng)化,規(guī)范化,自動化,從而達到提高管理效率的目的.而信息系統(tǒng)的目標為信息系統(tǒng)的發(fā)展方向提供了準則,是各單位戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分,具有極其重要的作用.企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是一個企業(yè)不可缺少的部分,它的內容對于企業(yè)管理者來說是至關重要,所以企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)應該能夠為企業(yè)管理者提供充足的信息和快捷的查詢手段。但一直以來人們使用傳統(tǒng)人工的方式管理員工檔案，這種管理方式存在著許多缺點,如:效率低、保密性差,另外時間長了,將產(chǎn)生大量的文件和資料,這對于查找、更新和維護都帶來了不少的困難。加上企業(yè)人事管理工作內容雜，管理細，要求高，傳統(tǒng)管理辦法已基本不適應新形勢的要求。企業(yè)人事管理的手工登錄與查詢，是一項非常繁重而枯燥的勞動，每年員工的變化都需要重新規(guī)劃，耗費許多人才和物力，而且會因人的情緒煩躁而出現(xiàn)失誤，因此在計算機飛速發(fā)展的今天，應用數(shù)據(jù)庫技術實現(xiàn)企業(yè)人力資源的管理是可行而必要的工作，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，既能夠提高工作效率，又可以提高工作水平。

計算機具有運算速度快、正確、能按照設計邏輯處理問題等特性，在員工信息的錄入、統(tǒng)計中如采用一個計算機化的信息系統(tǒng)進行處理，就不會發(fā)生信息遺漏或者數(shù)據(jù)輸入不正確的情形。

作為計算機應用的一部分,使用計算機對人力資源進行管理,具有手工管理所無法比擬的優(yōu)點.例如:檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。這些優(yōu)點能夠極大地提高的效率,也是企業(yè)科學化、正規(guī)化管理的重要條件，而且還節(jié)省了許多人力物力，增強了企業(yè)資料的安全性，提高了企業(yè)人力資源的管理能力

預期目標：針對企業(yè)所需，建立一個計算機的人力資源管理系統(tǒng)，加強企業(yè)職工的各種信息資源的管理和應用，提高企業(yè)人事管理的現(xiàn)代化水平，在為企業(yè)日常業(yè)務提供全面信息服務的基礎上，提供管理決策支持功能，大大減少工作量以及用人的數(shù)量，提高管理效率和速度。為實現(xiàn)此目的提出以下目標：

（1）實現(xiàn)信息的準確，快捷和順暢。

（2）實現(xiàn)部門信息管理，員工信息管理，工資管理用戶管理等功能。

（3）系統(tǒng)操作簡單易行，查詢靈活方便。

（4）為企業(yè)管理層提供直觀方便的信息，提高迅速反應能力，提供有效的決策支持。

（5）系統(tǒng)運行穩(wěn)定，維護方便可靠，有較高的安全性。

第五篇：人力資源管理系統(tǒng)

人力資源管理系統(tǒng)一、前臺頁面顯示

（1）進入該系統(tǒng)后，列出所有應聘人的姓名，應聘人聯(lián)系電話，應聘人郵箱，應聘時間及面試人姓名?？梢愿鶕?jù)應聘人姓名，應聘人郵箱，應聘時間及面試人姓名進行檢索。

（2）點擊“應聘人姓名”鏈接后，進入二級頁面顯示該應聘人的詳細情況：應聘人姓名，性別，出生日期，畢業(yè)日期，聯(lián)系電話，郵箱，居住地，簡歷下載，面試者對該應聘人的評價。

二、面試人后臺管理

（1）面試人輸入自己的賬號密碼進入到該面試人的管理頁面，列出該面試人應聘的所有應聘者列表，列表中顯示應聘人姓名，應聘人聯(lián)系電話，應聘人郵箱，應聘時間，是否已做評價。

（2）點擊“應聘人姓名”鏈接后，進入二級頁面，顯示該應聘人的詳細情況：應聘人姓名，性別，出生日期，畢業(yè)日期，聯(lián)系電話，郵箱，居住地，簡歷下載。此外在詳細情況的頁面下邊列出面試者對該應聘者的評價，此評價是可編輯的而上邊的應聘人信息是不可編輯的。

（3）面試人可以修改自己的密碼。

三、超級管理員后臺

（1）管理員進入后臺管理后，列出所有應聘者列表，列表中顯示應聘人姓名，應聘人聯(lián)系電話，應聘人郵箱，應聘時間，是否已做評價，及操作列（編輯，刪除）。在列表的最后，給出一個“添加應聘者信息”的功能鏈接。

（2）點擊“應聘人姓名”鏈接或（1）中列表中的編輯鏈接后，進入二級頁面，顯示該應聘人的詳細情況：應聘人姓名，性別，出生日期，畢業(yè)日期，聯(lián)系電話，郵箱，居住地，簡歷下載，分配的面試人（下拉列表顯示所有面試人，下拉框默認選擇當前分配的面試人），面試人對該應聘者的評價。此信息全都可以編輯。

（3）在（1）中點擊“添加應聘者信息”鏈接功能，進入二級頁面，顯示添加應聘者信息表單的二級頁面。該表單頁面列出添加應聘人姓名，性別，出生日期，畢業(yè)日期，聯(lián)系電話，郵箱，居住地，簡歷上傳，分配的面試人（下拉列表顯示所有面試人）。

（1）列出所有的面試人姓名，每行后邊給出相關操作鏈接（編輯，刪除），在列表的最下邊給出“添加面試者”的功能鏈接。

（2）編輯頁面，對該面試人的面試人姓名和登錄密碼進行編輯。

（3）添加頁面，可添加面試人姓名及登錄密碼。

說明： 該系統(tǒng)為簡易的人力資源管理系統(tǒng)，系統(tǒng)的頁面，數(shù)據(jù)庫及程序框架等設計全由一人完成，開發(fā)周期為一周，其中模塊一“前臺頁面顯示”和模塊三“管理員后臺管理”必須完成，模塊二“面試人后臺管理”為選做，在時間充裕的情況下可將模塊二部分完成。要求：程序框架建議使用struts2，spring，hibernate3；數(shù)據(jù)庫建議使用sql server2005或更高；列表信息頁面要有翻頁，進行刪除時使用ajax無刷新頁面功能。應聘人和面試人表之間要有關聯(lián)關系。