第一篇：外企SMART原則

SMART原則

（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Realistic、T=Time-based）

——S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；——M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

——A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或

過低的目標(biāo)；

——R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；績效指標(biāo)是與

本職工作相關(guān)聯(lián)的——T代表有時(shí)限(Time bound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限

SMART原則一 S（Specific）——明確性

所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達(dá)成的行為標(biāo)準(zhǔn)。明確的目標(biāo)幾乎是所有成功團(tuán)隊(duì)的一致特點(diǎn)。很多團(tuán)隊(duì)不成功的重要原因之一就因?yàn)槟繕?biāo)定的模棱兩可，或沒有將目標(biāo)有效的傳達(dá)給相關(guān)成員。示例：目標(biāo)——“增強(qiáng)客戶意識(shí)”。這種對目標(biāo)的描述就很不明確，因?yàn)樵鰪?qiáng)客戶意識(shí)有許多具體做法，如：減少客戶投訴，過去客戶投訴率是3％，現(xiàn)在把它減低到1．5％或者1％。提升服務(wù)的速度，使用規(guī)范禮貌的用語，采用規(guī)范的服務(wù)流程，也是客戶意識(shí)的一個(gè)方面。有這么多增強(qiáng)客戶意識(shí)的做法，我們所說的“增強(qiáng)客戶意識(shí)”到底指哪一塊？不明確就沒有辦法評判、衡量。所以建議這樣修改，比方說，我們將在月底前把前臺(tái)收銀的速度提升至正常的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)正常的標(biāo)準(zhǔn)可能是兩分鐘，也可能是一分鐘，或分時(shí)段來確定標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施要求：目標(biāo)設(shè)置要有項(xiàng)目、衡量標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)成措施、完成期限以及資源要求，使考核人能夠很清晰的看到部門或科室月計(jì)劃要做哪些那些事情，計(jì)劃完成到什么樣的程度。

第二篇：SMART目標(biāo)管理（本站推薦）

制定目標(biāo)有一個(gè)“黃金準(zhǔn)則”——ＳＭＡＲＴ原則。ＳＭＡＲＴ是英文５個(gè)詞的第一個(gè)字母的匯總。好的目標(biāo)應(yīng)該能夠符合ＳＭＡＲＴ原則。

Ｓ（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）——明確性

所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達(dá)成的行為標(biāo)準(zhǔn)。明確的目標(biāo)幾乎是所有成功團(tuán)隊(duì)的一致特點(diǎn)。很多團(tuán)隊(duì)不成功的重要原因之一就因?yàn)槟繕?biāo)定的模棱兩可，或沒有將目標(biāo)有效的傳達(dá)給相關(guān)成員。

示例：目標(biāo)——“增強(qiáng)客戶意識(shí)”。這種對目標(biāo)的描述就很不明確，因?yàn)樵鰪?qiáng)客戶意識(shí)有許多具體做法，如：減少客戶投訴，過去客戶投訴率是３％，現(xiàn)在把它減低到１．５％或者１％。提升服務(wù)的速度，使用規(guī)范禮貌的用語，采用規(guī)范的服務(wù)流程，也是客戶意識(shí)的一個(gè)方面。

有這么多增強(qiáng)客戶意識(shí)的做法，我們所說的“增強(qiáng)客戶意識(shí)”到底指哪一塊？不明確就沒有辦法評判、衡量。所以建議這樣修改，比方說，我們將在月底前把前臺(tái)收銀的速度提升至正常的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)正常的標(biāo)準(zhǔn)可能是兩分鐘，也可能是一分鐘，或分時(shí)段來確定標(biāo)準(zhǔn)。

Ｍ（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）——衡量性

衡量性就是指目標(biāo)應(yīng)該是明確的，而不是模糊的。應(yīng)該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達(dá)成目標(biāo)的依據(jù)。

如果制定的目標(biāo)沒有辦法衡量，就無法判斷這個(gè)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。比如領(lǐng)導(dǎo)有一天問“這個(gè)目標(biāo)離實(shí)現(xiàn)大概有多遠(yuǎn)？”團(tuán)隊(duì)成員的回答是“我們早實(shí)現(xiàn)了”。這就是領(lǐng)導(dǎo)和下屬對團(tuán)隊(duì)目標(biāo)所產(chǎn)生的一種分歧。原因就在于沒有給他一個(gè)定量的可以衡量的分析數(shù)據(jù)。但并不是所有的目標(biāo)可以衡量，有時(shí)也會(huì)有例外，比如說大方向性質(zhì)的目標(biāo)就難以衡量。

比方說，“為所有的老員工安排進(jìn)一步的管理培訓(xùn)”。進(jìn)一步是一個(gè)既不明確也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了這個(gè)培訓(xùn)，不管誰講，也不管效果好壞都叫“進(jìn)一步”？

改進(jìn)一下：準(zhǔn)確地說，在什么時(shí)間完成對所有老員工關(guān)于某個(gè)主題的培訓(xùn)，并且在這個(gè)課程結(jié)束后，學(xué)員的評分在８５分以上，低于８５分就認(rèn)為效果不理想，高于８５分就是所期待的結(jié)果。這樣目標(biāo)變得可以衡量。

Ａ（Ａｃｃｅｐｔａｂｌｅ）——可接受性

目標(biāo)是要能夠被執(zhí)行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用權(quán)利性的影響力一廂情愿地把自己所制定的目標(biāo)強(qiáng)壓給下屬，下屬典型的反映是一種心理和行為上的抗拒：我可以接受，但是否完成這個(gè)目標(biāo)，有沒有最終的把握，這個(gè)可不好說。一旦有一天這個(gè)目標(biāo)真完成不了的時(shí)候，下屬有一百個(gè)理由可以推卸責(zé)任：你看我早就說了，這個(gè)目標(biāo)肯定完成不了，但你堅(jiān)持要壓給我。

“控制式”的領(lǐng)導(dǎo)喜歡自己定目標(biāo)，然后交給下屬去完成，他們不在乎下屬的意見和反映，這種做法越來越?jīng)]有市場。今天員工的知識(shí)層次、學(xué)歷、自己本身的素質(zhì)，以及他們主張的個(gè)性張揚(yáng)的程度都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出從前。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多的吸納下屬來參與目標(biāo)制定的過程，即便是團(tuán)隊(duì)整體的目標(biāo)。

Ｒ（Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ）——實(shí)際性

目標(biāo)的實(shí)際性是指在現(xiàn)實(shí)條件下是否可行、可操作。可能有兩種情形，一方面領(lǐng)導(dǎo)者樂觀地估計(jì)了當(dāng)前形勢，低估了達(dá)成目標(biāo)所需要的條件，這些條件包括人力資源、硬件條件、技術(shù)條件、系統(tǒng)信息條件、團(tuán)隊(duì)環(huán)境因素等，以至于下達(dá)了一個(gè)高于實(shí)際能力的指標(biāo)。另外，可能花了大量的時(shí)間、資源，甚至人力成本，最后確定的目標(biāo)根本沒有多大實(shí)際意義。

示例：一位餐廳的經(jīng)理定的目標(biāo)是——早餐時(shí)段的銷售在上月早餐銷售額的基礎(chǔ)上提升１５％。算一下知道，這可能是一個(gè)幾千塊錢的概念，如果把它換成利潤是一個(gè)相當(dāng)?shù)偷臄?shù)字。但為完成這個(gè)目標(biāo)的投入要花費(fèi)多少？這個(gè)投入比起利潤要更高。

這就是一個(gè)不太實(shí)際的目標(biāo)，就在于它花了大量的錢，最后還沒有收回所投入的資本，它不是一個(gè)好目標(biāo)。

有時(shí)實(shí)際性需要團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)衡量。因?yàn)橛袝r(shí)可能領(lǐng)導(dǎo)說投入這么多錢，目的就是打敗競爭對手，所以盡管獲得的并不那么高，但打敗競爭對手是主要目標(biāo)。這種情形下的目標(biāo)就是實(shí)際的。

Ｔ（Ｔｉｍｅｄ）——時(shí)限性

目標(biāo)特性的時(shí)限性就是指目標(biāo)是有時(shí)間限制的。例如，我將在２００５年５月３１日之前完成某事。５月３１日就是一個(gè)確定的時(shí)間限制。沒有時(shí)間限制的目標(biāo)沒有辦法考核，或帶來考核的不公。上下級之間對目標(biāo)輕重緩急的認(rèn)識(shí)程度不同，上司著急，但下面不知道。到頭來上司可以暴跳如雷，而下屬覺得委屈。這種沒有明確的時(shí)間限定的方式也會(huì)帶來考核的不公正，傷害工作關(guān)系，傷害下屬的工作熱情。

第三篇：人力資源管理SMART原則在企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用

所謂SMART原則，即是： 1.目標(biāo)必須是具體的（Specific）

2.目標(biāo)必須是可以衡量的（Measurable）

3.目標(biāo)必須是可以達(dá)到的（Attainable）

4.目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性（Relevant）

5.目標(biāo)必須具有明確的截止期限（Time-based）

無論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)還是員工的績效目標(biāo)都必須符合上述原則，五個(gè)原則缺一不可。人力資源管理SMART原則在企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用SMART原則被廣泛的應(yīng)用于人力資源管理方面，采取此方法將有效的對目標(biāo)進(jìn)行制定、監(jiān)控、考核、糾正等。但筆者認(rèn)為，就內(nèi)部培訓(xùn)而言，如果我們也能按照smart原則進(jìn)行規(guī)劃，則很多無謂的結(jié)果將會(huì)被泯滅在萌芽狀態(tài)，培訓(xùn)將達(dá)到預(yù)期的效果，如果還能夠充分利用培訓(xùn)的技巧，則該堂培訓(xùn)課程將是有效的，能夠使聽課學(xué)員感受到培訓(xùn)帶給他們的幫助和收獲。

所謂的SMART原則是指制定工作目標(biāo)時(shí)，必須謹(jǐn)記的五項(xiàng)要點(diǎn)：目標(biāo)是具體的，目標(biāo)是可衡量的、目標(biāo)是可接受的不可過高和過低，目標(biāo)是可現(xiàn)實(shí)的可以證明和觀察的，目標(biāo)是有完成時(shí)限的。

那么對于我們展開內(nèi)部培訓(xùn)的原則和方法是什么呢？

1、制定具體的培訓(xùn)目標(biāo)

很多時(shí)候我們在展開內(nèi)訓(xùn)的時(shí)候?qū)槭裁匆雠嘤?xùn)很明確，但是對于培訓(xùn)的具體目標(biāo)是什么并不十分明確。比如說，我們在制定培訓(xùn)目標(biāo)的時(shí)候明確我們這次是做關(guān)于產(chǎn)品經(jīng)理的培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中，所有的產(chǎn)品經(jīng)理、需求經(jīng)理、市場經(jīng)理都參與了，但結(jié)果卻是大家都認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容不是我們所需要的。究其原因，是在培訓(xùn)開始之前對培訓(xùn)的目標(biāo)制定不明確，沒有明確說這場培訓(xùn)是針對產(chǎn)品經(jīng)理的哪些內(nèi)容展開培訓(xùn)。是針對產(chǎn)品經(jīng)理營銷能力的提升？產(chǎn)品經(jīng)理職業(yè)發(fā)展規(guī)劃？產(chǎn)品經(jīng)理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與管理？還是其他方面的。當(dāng)我們對培訓(xùn)目標(biāo)不明確，培訓(xùn)對象不明確的時(shí)候，我們展開內(nèi)部培訓(xùn)的時(shí)候，參會(huì)對象對當(dāng)天的收獲就會(huì)有不同的期望值，也因此會(huì)產(chǎn)生不滿足自身需求的反饋，在此情況下培訓(xùn)效果則會(huì)大打折扣。

2、目標(biāo)是具體的可衡量的在目標(biāo)確定后，我們需要給這個(gè)目標(biāo)制訂一個(gè)考核的標(biāo)準(zhǔn)。如果公司制定的目標(biāo)是“通過此次培訓(xùn)，提高客戶經(jīng)理的銷售技能”，那么這個(gè)培訓(xùn)終將是一個(gè)失敗的案例。因?yàn)檫@個(gè)目標(biāo)是一個(gè)虛無縹緲，無法衡量的：如何的結(jié)果才算是提高銷售技能？我們?nèi)绾沃绤⒓优嘤?xùn)的人銷售技能是提高了？我們有考核的標(biāo)準(zhǔn)嗎？當(dāng)一個(gè)培訓(xùn)目標(biāo)是無法衡量的時(shí)候，我們就無法判斷這次培訓(xùn)是有效還是無效的。因此，我們需要制定可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。比如，同樣是提高銷售技能的培訓(xùn)，若我們將培訓(xùn)目標(biāo)制定為：讓員工了解接觸式營銷的方法，掌握接觸式營銷的技巧、熟練應(yīng)用接觸式營銷的工具。那么，在此目標(biāo)的基礎(chǔ)上，我們確定此次培訓(xùn)的考核內(nèi)容為：如何對客戶進(jìn)行分類？如何了解客戶的需求？接觸式營銷的工具有哪些？如何對客戶進(jìn)行接觸式營銷是最為有效的？等等這些通過筆試來完成，而技巧部分可以通過口試或面談來考核。同時(shí)，我們也可以通過考核清晰的了解到此次培訓(xùn)的效果，是否還有需要彌補(bǔ)和修正的地方。

3、培訓(xùn)的形式是可接受的熟練應(yīng)用多種培訓(xùn)形式，加強(qiáng)學(xué)員的互動(dòng)性，提高培訓(xùn)現(xiàn)場的氣氛，以起到對培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的輔助效果。那么采取何種培訓(xùn)形式才是學(xué)員可接受并能達(dá)到效果呢？培訓(xùn)的形式有很多

種，包括案例講解、互動(dòng)游戲、小品播放、頭腦風(fēng)暴、事件討論、故事引入等等，我們采取何種培訓(xùn)形式取決于課程需要達(dá)成的目標(biāo)和課程內(nèi)容的需要。

比如說，我們要進(jìn)行一些激勵(lì)性的培訓(xùn)，則對于案例和故事的引入可較好的達(dá)成目標(biāo)；例如我們在講到為達(dá)成目標(biāo)要不斷堅(jiān)持并善于總結(jié)失敗經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候可以引用馬云的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷來激發(fā)學(xué)員們對此觀點(diǎn)的認(rèn)同度。

比如說，我們要進(jìn)行一些觀念的灌輸則通過游戲和案例則可引起學(xué)員的共鳴；例如，我們希望學(xué)員能知道接觸式營銷的初步概念，我們可以通過播放“賣拐”這個(gè)小品，并從營銷的角度去分析“趙本山是如何讓一個(gè)正常人買拐杖的”，讓學(xué)員在愉快的氛圍中對接觸式營銷有一個(gè)大概的認(rèn)識(shí)。

比如說，我們要進(jìn)行一些技巧的傳播，則通過事件討論和互動(dòng)游戲，可讓學(xué)員對技巧有一個(gè)初步的掌握；例如，我們希望學(xué)員知道打斷和補(bǔ)充別人說話是交流的大忌，我們可以通過“一唱一和”這個(gè)游戲讓學(xué)員了解打斷是補(bǔ)充別人說話是一種讓人多么反感的行為。

培訓(xùn)的形式千變?nèi)f化，歷來也有不少關(guān)于培訓(xùn)形式的書籍和文章，說到底，培訓(xùn)形式是為培訓(xùn)內(nèi)容所服務(wù)的，為了使得培訓(xùn)的內(nèi)容更易傳播和接受的一種表現(xiàn)形式。

4、培訓(xùn)的內(nèi)容是可實(shí)現(xiàn)的制定明確的可衡量的培訓(xùn)目標(biāo)后，我們就需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容并根據(jù)內(nèi)容撰寫相應(yīng)的培訓(xùn)講稿。那么，什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容才是對達(dá)成目標(biāo)具有實(shí)現(xiàn)意義的呢？筆者認(rèn)為，具有可操作性的培訓(xùn)內(nèi)容，是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)所需要的。進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)畢竟不同于學(xué)校的授課，大多數(shù)企業(yè)展開內(nèi)訓(xùn)的目的性都是很明確的——希望通過培訓(xùn)增強(qiáng)員工某方面的能力或?qū)δ硞€(gè)目標(biāo)的執(zhí)行力。因此，內(nèi)訓(xùn)的內(nèi)容必須是具有可操作性的，讓學(xué)員在聽完課程后能理解公司制定的目標(biāo)、掌握工作的方式方法、清楚工作的流程、熟練工作的技巧。比如說，展開電話營銷的培訓(xùn)，市面上關(guān)于電話營銷的培訓(xùn)課程很多，講述關(guān)于電話營銷的心態(tài)、內(nèi)容、技巧、方法、工具、注意事項(xiàng)等等，是較為全面的課程。但是這些課程雖然全面，通用性也很強(qiáng)，但是針對企業(yè)本身的電話營銷展開-全球品牌網(wǎng)-卻未必合適，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)所屬的行業(yè)不同，用戶需求不同，交流的內(nèi)容、技巧、方法也有千差萬別，因此一個(gè)企業(yè)更需要的是實(shí)用性的課程。比如，同樣電話營銷所需要具備的心態(tài)在我司的工作中需要的是老師對學(xué)生的心態(tài)；同樣的開場白，在我司的電話營銷中需要的是回訪式的對話作為引入。因此，在做電話營銷的培訓(xùn)中，我們作為講師則不光需要知道如何做，更需要告訴學(xué)員針對我們的客戶該如何做。這就不是一個(gè)泛泛而談的課程，而是在真刀真槍實(shí)戰(zhàn)演練后，對經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的總結(jié)后，從理論層面加以歸納并輸出為可操作的內(nèi)容。

5、培訓(xùn)安排和細(xì)節(jié)控制

在培訓(xùn)展開之前，我們需要確定的是培訓(xùn)安排，內(nèi)容包括培訓(xùn)的時(shí)間、對象、場地環(huán)境、考核等。除了對培訓(xùn)過程的安排之外，我們還需要對整個(gè)培訓(xùn)過程中的細(xì)節(jié)有一個(gè)預(yù)先的準(zhǔn)備和控制。如在培訓(xùn)過程中反映氣氛不熱烈怎么辦？碰到員工的挑戰(zhàn)怎么辦？碰到場地環(huán)境突然出現(xiàn)變更怎么辦？等等。雖然這些意外事件發(fā)生的幾率很小，但一旦發(fā)生都將影響培訓(xùn)現(xiàn)場的效果。

現(xiàn)在企業(yè)都在努力打造學(xué)習(xí)型組織，職場中很多員工都將企業(yè)的培訓(xùn)作為一種福利來對待。我們在展開內(nèi)訓(xùn)的時(shí)候一定要先問自己幾個(gè)問題：為什么培訓(xùn)？目標(biāo)是什么？對誰培訓(xùn)？做什么培訓(xùn)？如何培訓(xùn)？如何考核是否達(dá)成？當(dāng)培訓(xùn)講師對這些問題都有一個(gè)清楚明白的答案的時(shí)候，我再開始動(dòng)手吧！希望通過內(nèi)訓(xùn)讓學(xué)習(xí)成為每個(gè)員工的必要需求，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”。

在SMART原則的指導(dǎo)下我們要開發(fā)SMART經(jīng)理人拓智的實(shí)戰(zhàn)模擬課程，希望創(chuàng)造一個(gè)企業(yè)運(yùn)營的情景，去實(shí)現(xiàn)中高層經(jīng)理人模擬體驗(yàn)中能力的提升。

第四篇：論SMART原則在設(shè)定工作目標(biāo)中的重要作用

論SMART原則在設(shè)定工作目標(biāo)中的重要作用

目錄

中文摘要與關(guān)鍵詞??????????????????????????1

一、首先了解什么是SMART原則 ?????????????????? 1

二、對SMART原則的詳細(xì)解釋

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（一）SMART原則一 S（Specific）——明確性 ????????????1

（二）SMART原則二 M（Measurable）——衡量性 ?????????? 2

（三）SMART原則三 A（Attainable）——可接受性 ?????????? 2

（四）SMART原則四 R（Realistic）——實(shí)際性 ????????????2

（五）SMART原則五 T（Time-bound）——時(shí)限性???????????3

三、SMART 原則具體應(yīng)用事例????????????????????3

四、對SMART 原則在設(shè)定工作目標(biāo)中重要作用的總結(jié)??????????4

參考文獻(xiàn)??????????????????????????????4

論SMART原則在設(shè)定工作目標(biāo)中的重要作用

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理的地位越來越重要，而人力資源管理中績效考核占主要地位，績效考核是體現(xiàn)員工工作能力，成果，效率等的手段。也為員工晉升，加薪起一定作用?？冃Э己吮叵雀鶕?jù)你的工作目標(biāo)為基礎(chǔ)。而SMART原則就是中設(shè)定個(gè)人工作目標(biāo)的準(zhǔn)則，在現(xiàn)代企業(yè)中是比較流行的準(zhǔn)則。

關(guān)鍵詞：SMART 績效考核 工作目標(biāo)

一、首先了解什么是SMART原則

SMART是五個(gè)英文單詞的縮寫，S（Specific）M（Measurable）A（Achievable）R（Relevant）T（Time-based）。

S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；

M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；

R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察； T代表有時(shí)限(Time bound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。

SMART原則五個(gè)部分缺一不可，無論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)還是員工的績效目標(biāo)都必須符合上述原則。SMART原則原本上是為銷售團(tuán)隊(duì)所用，制定銷售目標(biāo)的工具，五個(gè)部分緊密相連，是設(shè)定工作目標(biāo)，考核工作成果的重要準(zhǔn)則。

二、對SMART原則的詳細(xì)解釋

（一）SMART原則一 S（Specific）——明確性

所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達(dá)成的行為標(biāo)準(zhǔn)。明確的目標(biāo)幾乎是所有成功團(tuán)隊(duì)的一致特點(diǎn)。很多團(tuán)隊(duì)不成功的重要原因之一就因?yàn)槟繕?biāo)定的模棱兩可，或沒有將目標(biāo)有效的傳達(dá)給相關(guān)成員。實(shí)施要求：目標(biāo)設(shè)置要有項(xiàng)目、衡量標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)成措施、完成期限以及資源要求，使考核人能夠很清晰的看到部門或科室月計(jì)劃要做哪些那些事情，計(jì)劃完成到什么樣的程度。

明確性是目標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)，有一個(gè)明確的目標(biāo)是一切工作的開始，如設(shè)定個(gè)人工作目標(biāo)時(shí)列出“客戶滿意度”，單純來講，“客戶滿意度”是比較籠統(tǒng)的概念，如具體化則要寫出具體哪方面讓客戶滿意。因?yàn)椴煌蛻粲胁煌囊?，滿意的衡量標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。在此，可以根據(jù)不同客戶的特點(diǎn)設(shè)定工作目標(biāo)。

（二）SMART原則二 M（Measurable）——衡量性

衡量性就是指目標(biāo)應(yīng)該是明確的，而不是模糊的。應(yīng)該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達(dá)成目標(biāo)的依據(jù)。實(shí)施要求：目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)遵循“能量化的量化，不能量化的質(zhì)化”。使制定人與考核人有一個(gè)統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)的、清晰的可度量的標(biāo)尺，杜絕在目標(biāo)設(shè)置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。

衡量性也可以解釋為可量化的，目標(biāo)要可以量化，這對于銷售人員來說比較簡單去設(shè)定。比如，在A區(qū)域我要在半年內(nèi)完成多少銷售任務(wù)，無論是產(chǎn)品數(shù)量1萬件或銷售額10萬元，都是可以量化的，可以用數(shù)字來體現(xiàn)。衡量性又使你的目標(biāo)更具體化，有數(shù)據(jù)做依據(jù)，在末可以根據(jù)具體數(shù)據(jù)來體現(xiàn)目標(biāo)數(shù)據(jù)的完成程度。

（三）SMART原則三 A（Attainable）——可接受性

可接受性是對應(yīng)上下級兩方面而說的，目標(biāo)可接受性。上級給下級定的目標(biāo)要客觀，可接受，不能盲目設(shè)定，對上級也是起約束作用。

實(shí)施要求：目標(biāo)設(shè)置要堅(jiān)持員工參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標(biāo)在組織及個(gè)人之間達(dá)成一致。既要使工作內(nèi)容飽滿，也要具有可達(dá)性。比如，銷售任務(wù)定下100萬利潤，但公司不能給銷售人員一定的支持，或100萬對于客觀來講超出現(xiàn)實(shí)太多，那不能成問可接受的。

（四）SMART原則四 R（Realistic）——實(shí)際性

目標(biāo)的實(shí)際性是指在現(xiàn)實(shí)條件下是否可行、可操作。可能有兩種情形，一方面領(lǐng)導(dǎo)者樂觀地估計(jì)了當(dāng)前形勢，低估了達(dá)成目標(biāo)所需要的條件，這些條件包括人力資源、硬件條件、技術(shù)條件、系統(tǒng)信息條件、團(tuán)隊(duì)環(huán)境因素等，以至于下達(dá)了一個(gè)高于實(shí)際能力的指標(biāo)。另外，可能花了大量的時(shí)間、資源，甚至人力成本，最后確定的目標(biāo)根本沒有多大實(shí)際意義。實(shí)施要求：部門工作目標(biāo)要得到各位成員的通力配合，就必須讓各位成員參與到部門工作目標(biāo)的制定中去，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)成認(rèn)識(shí)一致，目標(biāo)一致，既要有由上到下的工作目標(biāo)協(xié)調(diào)，也要有員工自下而上的工作目標(biāo)的參與。

實(shí)際性同可接受性是相通的，都為客觀所允許范圍內(nèi)。如，公司規(guī)模而言，銷售100萬就已經(jīng)是極限了，但銷售人員定出200萬的銷售目標(biāo)，就不太實(shí)際了?？陀^因素決定，成本，規(guī)模，都是條件，條件不具備，可實(shí)現(xiàn)性就不大。

（五）SMART原則五 T（Time-bound）——時(shí)限性

目標(biāo)特性的時(shí)限性就是指目標(biāo)是有時(shí)間限制的。實(shí)施要求：目標(biāo)設(shè)置要具有時(shí)間限制，根據(jù)工作任務(wù)的權(quán)重、事情的輕重緩急，擬定出完成目標(biāo)項(xiàng)目的時(shí)間要求，定期檢查項(xiàng)目的完成進(jìn)度，及時(shí)掌握項(xiàng)目進(jìn)展的變化情況，以方便對下屬進(jìn)行及時(shí)的工作指導(dǎo)，以及根據(jù)工作計(jì)劃的異常情況變化及時(shí)地調(diào)整工作計(jì)劃。設(shè)定的目標(biāo)要有時(shí)限，目標(biāo)不能無限期的進(jìn)行中，不然會(huì)無果而不終。如不，銷售目標(biāo)在09內(nèi)完成，發(fā)展新客戶在第一季度中要完成5個(gè)目標(biāo)。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成也為目標(biāo)提供客觀限制，這也是工作效率的體現(xiàn)。

總之，無論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)，還是員工的績效目標(biāo)，都必須符合上述原則，五個(gè)原則缺一不可。制定的過程也是對部門或科室先期的工作掌控能力提升的過程，完成計(jì)劃的過程也就是對自己現(xiàn)代化管理能力歷練和實(shí)踐的過程。

三、SMART 原則具體應(yīng)用事例

上面的內(nèi)容已經(jīng)把SMART的五個(gè)元素解釋出來，下面通過具體的事例來進(jìn)一步了解SMART的具體應(yīng)用。

在很多企業(yè)中，績效考核是人力資源管理中的重要一步，績效考核分為兩步，第一是設(shè)定目標(biāo)，第二是評分。而這兩點(diǎn)是參考SMART原則來進(jìn)行的。我根據(jù)我的具體例子來講。我所在的公司是家外資企業(yè)，主要從事國際物流業(yè)務(wù)。公司每年都會(huì)有績效考核，每個(gè)員工擁有一本考核手冊，手冊分為兩部分，一部分是設(shè)定目標(biāo)，一部分是年終考核評分?？冃Э己藭?huì)作為你的工作總結(jié)，以及你這一年終獎(jiǎng)金及下一年加薪的參考。設(shè)定的目標(biāo)要根據(jù)SMART原則來定，年終會(huì)有你的經(jīng)理根據(jù)你的目標(biāo)來評判。

我今年所定的三個(gè)目標(biāo)為：

A.供應(yīng)商成本節(jié)約10%，時(shí)間為2009。經(jīng)濟(jì)危機(jī)使我們都需要縮減成本這個(gè)目的很明確，符合明確性，無論上級或下級，節(jié)約成本也是可接受的，對于供應(yīng)商，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中保住地位而同意縮減成本也可以客觀也是可行，可操作的。量化標(biāo)準(zhǔn)為上一10%，也是根據(jù)客觀計(jì)算所得出，時(shí)限為2009，五個(gè)元素都不缺少，而且也是相互關(guān)聯(lián)的。

B.2009年四場展覽會(huì)物流部分，進(jìn)出展覽館時(shí)間縮短15%。我有一項(xiàng)工作內(nèi)容是展覽會(huì)物流，需要按客戶要求把展覽貨物按指定時(shí)間運(yùn)至展覽館，并完成設(shè)備安裝工作。結(jié)束后打包送回客戶倉庫。因?yàn)檎褂[會(huì)前安裝的時(shí)間和展覽會(huì)結(jié)束后撤館的時(shí)間都是有限，縮短這部分時(shí)間也是為客戶提高工作效率，節(jié)省所產(chǎn)生的成本而必要的工作。同樣根據(jù)SMART原則，此目標(biāo)達(dá)到準(zhǔn)確性，可量化，可接受，實(shí)際性與時(shí)限性。

C.2009年參加兩次公司的培訓(xùn)，并且培訓(xùn)考核達(dá)標(biāo)。培訓(xùn)對于個(gè)人發(fā)展也是很重要的，參加培訓(xùn)增強(qiáng)自身優(yōu)勢，在工作中發(fā)揮自己的最大作用。對于時(shí)間為2009年，參加兩次，量化標(biāo)準(zhǔn)為考核達(dá)標(biāo)。此目標(biāo)結(jié)合SMART原則五要素來看，也是符合這一準(zhǔn)則的。

四、對SMART 原則在設(shè)定工作目標(biāo)中重要作用的總結(jié)

通過上面的解釋及應(yīng)用事例，了解了SMART原則的內(nèi)容，我們可以看出SMART原則對于設(shè)定工作目標(biāo)是很好的工具，圍繞五個(gè)要素來設(shè)定目標(biāo)，客觀明確。員工設(shè)定目標(biāo)根據(jù)SMART，公司考核員工績效也根據(jù)SMART，使兩者統(tǒng)一起來，更加合理明確的做出總結(jié)。其實(shí)不論在設(shè)定個(gè)人目標(biāo)時(shí)，還是在工作學(xué)習(xí)中，準(zhǔn)確性，可量化，可接受，實(shí)際性與時(shí)限性，都是缺一不可的，因此我們應(yīng)該把SMART原則更廣泛的應(yīng)用到各個(gè)可以利用的地方。

參考文獻(xiàn)來自部分網(wǎng)絡(luò)摘抄。

第五篇：SMART原則簡介

SMART原則簡介

課程目標(biāo)：

1、什么是SMART原則？

2、SMART原則的應(yīng)用

3、如何制定目標(biāo)管理的SMART原則

4、學(xué)會(huì)運(yùn)用SMART原則

SMART原則（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-based）被稱之為制定目標(biāo)的“黃金準(zhǔn)則”。

目標(biāo)管理由管理學(xué)大師Peter Drucker提出，首先出現(xiàn)于他的著作《管理實(shí)踐》（The Practice of Management）一書中，該書于1954年出版。根據(jù)Drucker的說法，管理人員一定要避免“活動(dòng)陷阱”（Activity Trap），不能只顧低頭拉車，而不抬頭看路，最終忘了自己的主要目標(biāo)。的一個(gè)重要概念是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不能僅由幾個(gè)高管來執(zhí)行，所有管理人員都應(yīng)該參與進(jìn)來，這將更有利于戰(zhàn)略的執(zhí)行。另一個(gè)相關(guān)概念是，企業(yè)要設(shè)計(jì)有一個(gè)完整的績效系統(tǒng)，它將幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作。由此，可以將目標(biāo)管理視為Value Based Management（價(jià)值管理）的前身。制定目標(biāo)看似一件簡單的事情，每個(gè)人都有過制定目標(biāo)的經(jīng)歷，但是如果上升到技術(shù)的層面，經(jīng)理必須學(xué)習(xí)并掌握SMART原則。

所謂SMART原則

1.績效指標(biāo)必須是具體的（Specific）

2.績效指標(biāo)必須是可以衡量的（Measurable）

3.績效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的（Attainable）

4.績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察(Realistic)

5.績效指標(biāo)必須具有明確的截止期限（Time-based）

有的又如此解釋此原則

——S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；——M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

——A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；

——R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；——T代表有時(shí)限(Time bound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限 SMART原則一 S（Specific）——明確性

所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達(dá)成的行為標(biāo)準(zhǔn)。明確的目標(biāo)幾乎是所有成功團(tuán)隊(duì)的一致特點(diǎn)。很多團(tuán)隊(duì)不成功的重要原因之一就因?yàn)槟繕?biāo)定的模棱兩可，或沒有將目標(biāo)有效的傳達(dá)給相關(guān)成員。

示例：目標(biāo)——“增強(qiáng)客戶意識(shí)”。這種對目標(biāo)的描述就很不明確，因?yàn)樵鰪?qiáng)客戶意識(shí)有許多具體做法，如：減少客戶投訴，過去客戶投訴率是３％，現(xiàn)在把它減低到１．５％或者１％。提升服務(wù)的速度，使用規(guī)范禮貌的用語，采用規(guī)范的服務(wù)流程，也是客戶意識(shí)的一個(gè)方面。

有這么多增強(qiáng)客戶意識(shí)的做法，我們所說的“增強(qiáng)客戶意識(shí)”到底指哪一塊？不明確就沒有辦法評判、衡量。所以建議這樣修改，比方說，我們將在月底前把前臺(tái)收銀的速度提升至正常的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)正常的標(biāo)準(zhǔn)可能是兩分鐘，也可能是一分鐘，或分時(shí)段來確定標(biāo)準(zhǔn)。

實(shí)施要求：目標(biāo)設(shè)置要有項(xiàng)目、衡量標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)成措施、完成期限以及資源要求，使考核人能夠很清晰的看到部門或科室月計(jì)劃要做哪些那些事情，計(jì)劃完成到什么樣的程度。

SMART原則二 M（Measurable）——衡量性

衡量性就是指目標(biāo)應(yīng)該是明確的，而不是模糊的。應(yīng)該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達(dá)成目標(biāo)的依據(jù)。

如果制定的目標(biāo)沒有辦法衡量，就無法判斷這個(gè)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。比如領(lǐng)導(dǎo)有一天問“這個(gè)目標(biāo)離實(shí)現(xiàn)大概有多遠(yuǎn)？”團(tuán)隊(duì)成員的回答是“我們早實(shí)現(xiàn)了”。這就是領(lǐng)導(dǎo)和下屬對團(tuán)隊(duì)目標(biāo)所產(chǎn)生的一種分歧。原因就在于沒有給他一個(gè)定量的可以衡量的分析數(shù)據(jù)。但并不是所有的目標(biāo)可以衡量，有時(shí)也會(huì)有例外，比如說大方向性質(zhì)的目標(biāo)就難以衡量。

比方說，“為所有的老員工安排進(jìn)一步的管理培訓(xùn)”。進(jìn)一步是一個(gè)既不明確也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了這個(gè)培訓(xùn)，不管誰講，也不管效果好壞都叫“進(jìn)一步”？

改進(jìn)一下：準(zhǔn)確地說，在什么時(shí)間完成對所有老員工關(guān)于某個(gè)主題的培訓(xùn)，并且在這個(gè)課程結(jié)束后，學(xué)員的評分在８５分以上，低于８５分就認(rèn)為效果不理想，高于８５分就是所期待的結(jié)果。這樣目標(biāo)變得可以衡量。

實(shí)施要求：目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)遵循“能量化的量化，不能量化的質(zhì)化”。使制定人與考核人有一個(gè)統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)的、清晰的可度量的標(biāo)尺，杜絕在目標(biāo)設(shè)置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。對于目標(biāo)的可衡量性應(yīng)該首先從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、上級或客戶的滿意程度五個(gè)方面來進(jìn)行，如果仍不能進(jìn)行衡量，其次可考慮將目標(biāo)細(xì)化，細(xì)化成分目標(biāo)后再從以上五個(gè)方面衡量，如果仍不能衡量，還可以將完成目標(biāo)的工作進(jìn)行流程化，通過流程化使目標(biāo)可衡量。

SMART原則三 A（Attainable）——可實(shí)現(xiàn)性目標(biāo)是要可以讓執(zhí)行人實(shí)現(xiàn)、達(dá)到的，如果上司利用一些行政手段，利用權(quán)利性的影響力一廂情愿地把自己所制定的目標(biāo)強(qiáng)壓給下屬，下屬典型的反映是一種心理和

行為上的抗拒：我可以接受，但是否完成這個(gè)目標(biāo)，有沒有最終的把握，這個(gè)可不好說。一旦有一天這個(gè)目標(biāo)真完成不了的時(shí)候，下屬有一百個(gè)理由可以推卸責(zé)任：你看我早就說了，這個(gè)目標(biāo)肯定完成不了，但你堅(jiān)持要壓給我。

“控制式”的領(lǐng)導(dǎo)喜歡自己定目標(biāo)，然后交給下屬去完成，他們不在乎下屬的意見和反映，這種做法越來越?jīng)]有市場。今天員工的知識(shí)層次、學(xué)歷、自己本身的素質(zhì)，以及他們主張的個(gè)性張揚(yáng)的程度都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出從前。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多的吸納下屬來參與目標(biāo)制定的過程，即便是團(tuán)隊(duì)整體的目標(biāo)。

定目標(biāo)成長，就先不要想達(dá)成的困難，不然熱情還沒點(diǎn)燃就先被畏懼給打消念頭了。

實(shí)施要求：目標(biāo)設(shè)置要堅(jiān)持員工參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標(biāo)在組織及個(gè)人之間達(dá)成一致。既要使工作內(nèi)容飽滿，也要具有可達(dá)性。可以制定出跳起來“摘桃”的目標(biāo)，不能制定出跳起來“摘星星”的目標(biāo)。

SMART原則四 R（Relevant）——相關(guān)性

目標(biāo)的相關(guān)性是指實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)與其他目標(biāo)的關(guān)聯(lián)情況。如果實(shí)現(xiàn)了這個(gè)目標(biāo)，但對其他的目標(biāo)完全不相關(guān)，或者相關(guān)度很低，那這個(gè)目標(biāo)即使被達(dá)到了，意義也不是很大。

因?yàn)楫吘构ぷ髂繕?biāo)的設(shè)定，是要和崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)的，不能跑題。比如一個(gè)前臺(tái)，你讓她學(xué)點(diǎn)英語以便接電話的時(shí)候用得上，這時(shí)候提升英語水平和前臺(tái)接電話的服務(wù)質(zhì)量有關(guān)聯(lián)，即學(xué)英語這一目標(biāo)與提高前臺(tái)工作水準(zhǔn)這一目標(biāo)直接相關(guān)。若你讓她去學(xué)習(xí)，就比較跑題了，因?yàn)榍芭_(tái)學(xué)習(xí)6sigma這一目標(biāo)與提高前臺(tái)工作水準(zhǔn)這一目標(biāo)相關(guān)度很低。

SMART原則五 T（Time-based）——時(shí)限性目標(biāo)特性的時(shí)限性就是指目標(biāo)是有時(shí)間限制的。例如，我將在2010年7月31日之前完成某事。7月31日就是一個(gè)確定的時(shí)間限制。沒有時(shí)間限制的目標(biāo)沒有辦法考核，或帶來考核的不公。上下級之間對目標(biāo)輕重緩急的認(rèn)識(shí)程度不同，上司著急，但下面不知道。到頭來上司可以暴跳如雷，而下屬覺得委屈。這種沒有明確的時(shí)間限定的方式也會(huì)帶來考核的不公正，傷害工作關(guān)系，傷害下屬的工作熱情。

實(shí)施要求：目標(biāo)設(shè)置要具有時(shí)間限制，根據(jù)工作任務(wù)的權(quán)重、事情的輕重緩急，擬定出完成目標(biāo)項(xiàng)目的時(shí)間要求，定期檢查項(xiàng)目的完成進(jìn)度，及時(shí)掌握項(xiàng)目進(jìn)展的變化情況，以方便對下屬進(jìn)行及時(shí)的工作指導(dǎo)，以及根據(jù)工作計(jì)劃的異常情況變化及時(shí)地調(diào)整工作計(jì)劃。

總之，無論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)，還是員工的績效目標(biāo)，都必須符合上述原則，五個(gè)原則缺一不可。制定的過程也是對部門或科室先期的工作掌控能力提升的過程，完成計(jì)劃的過程也就是對自己現(xiàn)代化管理能力歷練和實(shí)踐的過程。SMART原則的應(yīng)用

1、事業(yè)

2、人際關(guān)系

3、家庭

4、團(tuán)隊(duì)

5、健康

6、財(cái)富

7、個(gè)人成長

8、心智成長??

以下問題支持你設(shè)定你的目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃

1、你的目標(biāo)對你來說有什么意義？

2、這個(gè)目標(biāo)是不是你的承諾、你的愿景？

3、基于你的目標(biāo)你會(huì)在三個(gè)月內(nèi)創(chuàng)造什么可以量度的成果？

4、根據(jù)你的成果，你會(huì)采取怎樣的行動(dòng)計(jì)劃？

5、按你的行動(dòng)計(jì)劃，能否達(dá)到你的成果？

6、你的目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃和成果是否符合“醒目系統(tǒng)”的標(biāo)準(zhǔn)？

工作中的案例一：

目標(biāo)：從8月1日至10月31日三個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，我將學(xué)習(xí)并掌握餐廳內(nèi)8個(gè)工作站、5項(xiàng)行政崗位的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，100%的掌握各個(gè)崗位的操作標(biāo)準(zhǔn)和程序。行動(dòng)計(jì)劃：

8月1日至8月7日100%掌握抓菜崗位的職責(zé)及操作標(biāo)準(zhǔn)、流程

8月8日至8月14日100%掌握調(diào)鍋崗位的職責(zé)及操作標(biāo)準(zhǔn)、流程

8月15日100%掌握夾鍋崗位的職責(zé)及操作標(biāo)準(zhǔn)、流程

8月16日至8月18日100%掌握燙米線崗位的職責(zé)及操作標(biāo)準(zhǔn)、流程 8月19日100%掌握洗碗崗位的職責(zé)及操作標(biāo)準(zhǔn)、流程

8月20日至8月24日100%掌握傳菜員崗位的職責(zé)及操作標(biāo)準(zhǔn)、流程 8月25日至8月31日100%掌握服務(wù)員崗位的職責(zé)及操作標(biāo)準(zhǔn)、流程 9月1日至9月7日100%掌握收銀員崗位的職責(zé)及操作標(biāo)準(zhǔn)、流程 9月8日至9月14日100%掌握品控助理崗位的職責(zé)及操作標(biāo)準(zhǔn)、流程 9月15日至9月21日100%掌握機(jī)修助理崗位的職責(zé)及操作標(biāo)準(zhǔn)、流程 9月22日至10月5日100%掌握倉儲(chǔ)助理崗位的職責(zé)及操作標(biāo)準(zhǔn)、流程 10月6日至10月12日100%掌握會(huì)計(jì)助理崗位的職責(zé)及操作標(biāo)準(zhǔn)、流程 10月13日至10月26日100%掌握訓(xùn)練助理崗位的職責(zé)及操作標(biāo)準(zhǔn)、流程 10月27日至10月31日進(jìn)行全部工作站的考核鑒定

考核工具：

各個(gè)崗位的崗位觀察檢查表及訓(xùn)練追蹤卡。

考核方式:

每個(gè)工作站安排專門的教練帶訓(xùn)，每個(gè)工作站最后一天進(jìn)行初步考核，最后由管理組集中考核。

案例二：健康

目標(biāo)： 從2010年1月1日至2010年12月31日，我通過參加多種運(yùn)動(dòng)鍛煉的形式（跑步、游泳、做俯臥撐、做仰臥起坐），達(dá)到強(qiáng)身健體，增強(qiáng)體質(zhì)的目的。行動(dòng)計(jì)劃:

一、二、每天早晨跑步20分鐘，做10個(gè)俯臥撐； 每個(gè)周末星期日去游泳館游泳2個(gè)小時(shí)；

三、每天晚上睡覺前做20個(gè)仰臥起坐。

檢查方式:

每做完一項(xiàng)在臺(tái)歷上做好標(biāo)記。

定期到醫(yī)院進(jìn)行體檢。

案例三分享：

目標(biāo)管理的SMART原則的應(yīng)用：

營運(yùn)方面：

目標(biāo)：

從7月9日至10月9日三個(gè)月的時(shí)間，全面推行和實(shí)施值班管理模式，實(shí)現(xiàn)營運(yùn)管理的模式化。此目標(biāo)分解成三個(gè)階段來完成：

行動(dòng):

一、7月9日---8月9日推行期

通過區(qū)域管理、值班管理課程的培訓(xùn)和追蹤考核全面推行值班管理模式。

二、8月9日---9月9日完善期

通過SVR、MVR、LVR等工具檢測值班管理的實(shí)施和落實(shí)情況，并與值班經(jīng)理進(jìn)行溝通，指出值班管理中的優(yōu)勢與劣勢、存在的機(jī)會(huì)點(diǎn)和改進(jìn)的方法。提高值班經(jīng)理的樓面管理水平。

三、9月9日---10月9日成型期（見效期）

通過前兩個(gè)階段的推行、完善、追蹤、考核、溝通等，各連鎖店的值班管理人員全面掌握值班管理的知識(shí)、方法和技巧，并能夠靈活自如的掌控人員、機(jī)器設(shè)備、營運(yùn)物料等，實(shí)現(xiàn)值班管理的模式化目標(biāo)。

結(jié)果：

實(shí)現(xiàn)值班管理模式化目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)可復(fù)制化發(fā)展。

財(cái)務(wù)方面：

目標(biāo)：

從7月9日---10月9日，調(diào)整財(cái)務(wù)的人員配備，建立和健全財(cái)務(wù)管理制度及系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)指導(dǎo)營運(yùn)，合理控制成本和費(fèi)用的目標(biāo)。

行動(dòng)：

一、7月9日---8月9日通過人員調(diào)整，崗位職責(zé)、工作流程的細(xì)化與完善，分工的明確，捋順財(cái)務(wù)的整體工作。

二、8月9日---9月9日通過與營運(yùn)及中心之間工作的開展，從財(cái)務(wù)的角度不斷發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存的問題，通過完善管理制度體系，實(shí)現(xiàn)合理控制成本和費(fèi)用、指導(dǎo)營運(yùn)的目標(biāo)。通過對所有單品的成本卡管理，標(biāo)準(zhǔn)用量的重新校準(zhǔn)，店內(nèi)績效管理實(shí)現(xiàn)成本費(fèi)用占營業(yè)額的35%。

三、9月9日---10月9日 通過以上兩個(gè)階段的捋順和完善，在本階段繼續(xù)鞏固和提高財(cái)務(wù)管理的水平，完全見到財(cái)務(wù)管理的成效。

結(jié)果：

建立健全財(cái)務(wù)體系，指導(dǎo)運(yùn)營，實(shí)現(xiàn)成本費(fèi)用控制的合理化，利潤的最大化，提高純利的3%。

人力資源管理方面：

目標(biāo)：

從7月9日至10月9日三個(gè)月的時(shí)間，以人力資源管理的六大模塊為理論指導(dǎo)，建立和完善公司的人力資源管理體系。

行動(dòng)：

一、7月9日---8月9日通過工作的溝通、人員的招聘與配置、實(shí)施方案的確立等，完成公司整體的人力資源規(guī)劃工作。通過規(guī)章制度、崗位職責(zé)及工作流程等的細(xì)化與完善，初步確立人力資源管理的雛形架構(gòu)。

二、8月9日---9月9日通過招聘與配置工作、培訓(xùn)與開發(fā)工作、薪資管理工作、營運(yùn)手冊、營運(yùn)訓(xùn)練手冊等的出臺(tái)，保障公司運(yùn)營的順暢、人員素質(zhì)的提高、管理知識(shí)、管理技巧及管理績效的提升。

三、9月9日---10月9日 通過績效管理制度的完善與逐步推行，分階段實(shí)現(xiàn)中高層、中層、基層員工的績效管理。通過完善勞動(dòng)關(guān)系管理，保留住員工，保證公司相對穩(wěn)定的發(fā)展和運(yùn)營。

結(jié)果：

實(shí)現(xiàn)完善的選人、育人、用人、留人體系。

行動(dòng)計(jì)劃：

運(yùn)用SMART 原則為自己制定一個(gè)月的工作計(jì)劃、健康計(jì)劃或?qū)W習(xí)計(jì)劃。

行動(dòng)計(jì)劃分享

學(xué)習(xí)，改變，歡笑！

謝謝大家！