第一篇：民企“績效考核”失效的關(guān)鍵原因

民企“績效考核”失效的關(guān)鍵原因

?績效考核問題?是當(dāng)今企業(yè)管理的熱點(diǎn)問題，也是難點(diǎn)問題，素有?世界級(jí)的管理難題?之稱。數(shù)據(jù)調(diào)查表明，被調(diào)查的外資公司中，90%有績效考核系統(tǒng)，其中70%感覺有效；而被調(diào)查的民營企業(yè)中，只有70%有考核系統(tǒng)，但其中卻有90%都感覺績效考核系統(tǒng)難以發(fā)揮作用，甚至基本失效！中國民營企業(yè)推進(jìn)績效管理現(xiàn)狀到底怎樣？為什么會(huì)失效？其根本原因和癥結(jié)是什么？有何應(yīng)對策略和方法？帶著這一系列問題，記者采訪了北大縱橫資深管理專家胡學(xué)謙。

民企績效考核猶如雞肋

胡學(xué)謙說，目前在中國，民企的老板和高管們稱績效考核是他們長久以來的?心痛?———費(fèi)時(shí)費(fèi)力又不易被認(rèn)可；部門經(jīng)理稱績效考核為?每季度或每月的填表?———費(fèi)時(shí)費(fèi)力的形式主義；員工稱績效考核為?上級(jí)對付我們的工具?！績效考核猶如?雞肋?，但沒有也還真不行?？己诉^程猶如走過場，無法引起員工重視；考核完了還是?執(zhí)行不力，業(yè)績上不去?；考核指標(biāo)難以量化，結(jié)果也不準(zhǔn)確、不科學(xué)；考核工具的應(yīng)用效果不佳，難以有效激勵(lì)和約束員工；若干高績效的員工組成了低績效的團(tuán)隊(duì)；績效考核中的問題一大堆……上述情形在中國民營企業(yè)非常普遍，民營企業(yè)的?績效考核?基本失效，而且這個(gè)失效是民營企業(yè)的系統(tǒng)性失效。?現(xiàn)代績效考核體系的建立和推進(jìn)不是一個(gè)孤立的問題，而是一個(gè)系統(tǒng)工程。?胡學(xué)謙介紹說，?中國真正意義上的民營企業(yè)，其成長歷程也不過就是30年左右。他們數(shù)量眾多，發(fā)展迅速，勞動(dòng)密集型行業(yè)占主體，如一般加工制造業(yè)、采掘業(yè)、建筑業(yè)、運(yùn)輸業(yè)、批發(fā)零售貿(mào)易業(yè)、餐飲業(yè)和社會(huì)服務(wù)業(yè)等。但他們多數(shù)缺乏完整健康的三層業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)（核心業(yè)務(wù)、增長業(yè)務(wù)、種子業(yè)務(wù)），呈現(xiàn)出治理結(jié)構(gòu)不健全，組織結(jié)構(gòu)不科學(xué)、權(quán)利高度集中、基礎(chǔ)管理薄弱和制度殘缺不全的基本特征。同時(shí)，缺乏流程化管理、缺乏核心競爭力、缺乏有效的風(fēng)險(xiǎn)防范管理機(jī)制和可持續(xù)發(fā)展能力。如果僅僅靠技術(shù)手段建立起績效考核系統(tǒng)，最終將難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的真正績效。?

管理者應(yīng)明確?績效考核?內(nèi)涵

胡學(xué)謙認(rèn)為，現(xiàn)代績效考核體系的建立并不單單是一個(gè)技術(shù)問題。?以深圳一家民營電子公司為例，他們正著手建立績效考核系統(tǒng)，碰到了一些瓶頸。上次去他們公司時(shí)，他們希望我給出一些意見和建議。到了現(xiàn)場，我問他們到底具體是如何操作的。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，他們是‘?dāng)r腰一刀’———直接做員工的‘績效指標(biāo)’了。而且還有一個(gè)奇特的現(xiàn)象，就是人力資源部門的人員在忙里忙外的幫其他部門的人員寫‘績效指標(biāo)’。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，很難操作，于是就停在那里了。?

胡學(xué)謙說，難操作的關(guān)鍵是績效理念系統(tǒng)出了問題。?企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，但是缺乏實(shí)踐性。企業(yè)老板、總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，績效考核系統(tǒng)是個(gè)好東西，于是就下令要人力資源部門趕緊

制訂一套系統(tǒng)，并付諸實(shí)施。結(jié)果，老板、高管臵身其外，而人力資源部門卻疲于奔波，還遭其他部門白眼，最后實(shí)施起來問題一大堆，全部的埋怨和矛頭集中指向人力資源部門。而人力資源部門是吃力不討好，因?yàn)殡y以執(zhí)行和操作，老板也懶得過問題，于是考核文件就束之高閣了。更為重要的是，他們沒有搞清楚什么是‘績效’、沒有搞清楚建立現(xiàn)代績效管理系統(tǒng)的核心流程，把‘績效考核’當(dāng)成‘績效管理了’，這就注定了他們做不動(dòng)，即使勉強(qiáng)建立起來了好看的管理系統(tǒng)，最后必定是失效的。?

?績效考核?與?績效管理?的差異

胡學(xué)謙稱，企業(yè)要很好地實(shí)施績效考核，首先要分清?績效考核?和?績效管理?的差異。首先，績效是具有層次性的。至少有四個(gè)層次。包括：戰(zhàn)略層面的績效、公司層面的績效、部門（團(tuán)隊(duì)/班組）層面的績效和崗位（員工）層面的績效；其次，績效與企業(yè)的核心價(jià)值觀和文化相關(guān)，具有價(jià)值取向性；最后，績效是企業(yè)所期望達(dá)到的目標(biāo)或結(jié)果，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，而且應(yīng)當(dāng)是增值的！如果，連這個(gè)前提沒有搞清楚，就開始擬定績效指標(biāo)，建立績效考核系統(tǒng)，豈不本末倒臵？?績效考核?與?績效管理?本質(zhì)的差異，其中最重要的是前者致力于?對績效的考核與評價(jià)?，而后者則致力于?對績效的改進(jìn)和提高??？己嗽倬_和公平，若不能帶來企業(yè)績效、部門績效和員工績效的改進(jìn)和提高，又有什么用？如果這個(gè)前提出了問題，其他的環(huán)節(jié)統(tǒng)統(tǒng)都會(huì)出問題，而且失效了，還不知道真正原因所在。

除此之外，績效考核失敗還有技術(shù)層和執(zhí)行層方面的原因。中國民企?績效考核?失效的關(guān)鍵原因總體概括起來是‘三個(gè)層面九個(gè)字’———理念層、技術(shù)層、執(zhí)行層。其中，理念層是最關(guān)健的。（

第二篇：內(nèi)控失效原因分析

常見的內(nèi)部控制失效原因

一出納領(lǐng)取銀行對賬單、編制銀行存款余額調(diào)節(jié)表。之所以把這個(gè)問題列在十大問題之首，是因?yàn)樗浅Ｆ毡榍液蠊麌?yán)重，但遺憾的是，直到今天，仍有很多單位根本沒有意識(shí)到這一問題，或雖然意識(shí)到了卻不以為然，低估了其可能造成的嚴(yán)重后果。

不相容職務(wù)分離是內(nèi)部控制的一個(gè)基本原理，通常需要分離的不相容職務(wù)包括授權(quán)與執(zhí)行、執(zhí)行與審核、執(zhí)行與記錄、保管與記錄，所謂“管錢不管賬，管賬不管錢”就是不相容職務(wù)分離原理的一個(gè)典型運(yùn)用。貨幣資金是最容易出現(xiàn)舞弊的一項(xiàng)資產(chǎn)，如果由出納來負(fù)責(zé)領(lǐng)取銀行對賬單、編制銀行存款余額調(diào)節(jié)表，出納就有可能挪用或侵占公司貨幣資金，并通過偽造對賬單或在余額調(diào)節(jié)表上做手腳來掩蓋自己的舞弊行為。

從筆者了解的情況看，80%以上的企業(yè)存在出納領(lǐng)取銀行對賬單、編制余額調(diào)節(jié)表的現(xiàn)象，究其原因，主要從工作方便角度出發(fā)，由于出納經(jīng)常跑銀行，辦理各種收付款，于是便“順理成章”地領(lǐng)取銀行對賬單、編制余額調(diào)節(jié)表。殊不知這種習(xí)慣做法存在巨大風(fēng)險(xiǎn)隱患，其實(shí)要防范這種風(fēng)險(xiǎn)并不難，只要改由出納以外的人來負(fù)責(zé)銀行對賬單領(lǐng)取和賬面銀行存款余額核實(shí)工作即可，關(guān)鍵是要從思想意識(shí)上重視起來。二領(lǐng)導(dǎo)“一只筆”審批，缺乏完善內(nèi)控制度和流程保障。領(lǐng)導(dǎo)“一只筆”，表明看起來似乎控制很嚴(yán)格，不容易出問題，但事實(shí)上這種“一只筆”控制反映了單位內(nèi)部控制方式的落后。

首先，事無巨細(xì)都由領(lǐng)導(dǎo)來審批，囿于時(shí)間和精力，領(lǐng)導(dǎo)最后可能疲于應(yīng)付，分不清主次，審批“一只筆”變成簽字“一只筆”而已，控制流于形式。

其次，如果缺乏相關(guān)支撐信息，領(lǐng)導(dǎo)無法對收支合理性進(jìn)行判斷，“一只筆”就會(huì)失去控制作用，例如經(jīng)辦人員申請購買某種設(shè)備，而領(lǐng)導(dǎo)沒有該設(shè)備經(jīng)濟(jì)可行性、價(jià)格合理性的相關(guān)數(shù)據(jù)，審批就會(huì)演變成一種過場。

第三，領(lǐng)導(dǎo)“一只筆”會(huì)造成高度集權(quán)，不利于對領(lǐng)導(dǎo)的制約和監(jiān)督，可能導(dǎo)致fu敗。因此，合理的內(nèi)部控制應(yīng)當(dāng)按照重要性程度大小，適當(dāng)分層授權(quán)，逐級(jí)審批。三過于依賴業(yè)務(wù)人員，企業(yè)資源掌握在個(gè)人手中，企業(yè)對業(yè)務(wù)開展失去控制。

企業(yè)業(yè)務(wù)資源完全掌握在業(yè)務(wù)員個(gè)人手中，對企業(yè)來說是一件非常危險(xiǎn)的事情，現(xiàn)實(shí)中經(jīng)?？梢钥吹?，不少企業(yè)的業(yè)務(wù)員一旦跳槽或離職，原有的客戶和業(yè)務(wù)關(guān)系也被隨之帶走，形成企業(yè)對業(yè)務(wù)人員過于依賴的局面。更有甚者，有的企業(yè)業(yè)務(wù)員明地里使用單位各項(xiàng)資源，暗地里為自己或親友開拓業(yè)務(wù)、謀取私利，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)利益。針對這種現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)通過完善制度設(shè)計(jì)，例如采取建立統(tǒng)一的客戶檔案和客戶關(guān)系管理系統(tǒng)、同一筆業(yè)務(wù)有兩人以上共同參與、適當(dāng)進(jìn)行工作輪換和加強(qiáng)財(cái)務(wù)對業(yè)務(wù)過程的控制等措施，將業(yè)務(wù)員手中的客戶資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)資源，讓客戶認(rèn)的是企業(yè)本身而不是認(rèn)個(gè)人，這樣企業(yè)的業(yè)務(wù)就不會(huì)依賴于某一兩個(gè)人，從而保持持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。2003年初，花旗銀行臺(tái)灣區(qū)總經(jīng)理陳圣德率領(lǐng)二十多位主管集體跳槽，但在經(jīng)歷短暫的人事地震以后，花旗銀行在短短兩三個(gè)月內(nèi)就基本恢復(fù)了業(yè)務(wù)正常開展，當(dāng)年業(yè)績并未受到大的影響，盈利反而創(chuàng)下歷史新高，靠的就是花旗銀行內(nèi)部已經(jīng)形成完整的制度和流程，用制度來保障業(yè)務(wù)開展，而不是依賴于某個(gè)業(yè)務(wù)人員或主管。

四內(nèi)部控制制度文字描述性較多，清晰的流程圖和配套表單較少。

很多單位有這樣一種現(xiàn)象，員工在某個(gè)崗位工作久了后變得駕輕就熟，經(jīng)驗(yàn)老到，工作起來游刃有余，而一旦這個(gè)員工因有事調(diào)離或辭職，后面接替的人員則需要花很長時(shí)間來熟悉情況，重新摸索工作方法。造成這種現(xiàn)象的原因是企業(yè)制度主要是文字性東西，缺乏清晰的崗位說明和工作流程圖，執(zhí)行的人往往憑自己的經(jīng)驗(yàn)和別人“言傳身教” 來做事，崗位新手在開始階段工作不知從何入手，通常需要很長一段學(xué)習(xí)和熟悉過程。因此，一套完整的企業(yè)制度應(yīng)包括三部分：（1）文字描述的支撐制度文件；（2）工作流程圖或流程的文字描述；（3）相關(guān)憑證、表單、文件的樣式匯總。

通過繪制清晰的工作流程圖，可以讓每個(gè)人都能一目了然地知道辦事程序、涉及的部門、人員和規(guī)章制度，而且能夠?qū)⒐ぷ餍纬傻暮媒?jīng)驗(yàn)固化下來，并且通過流程圖能比較容易發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制中的不足之處和風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，從而有助于企業(yè)內(nèi)部控制的持續(xù)改進(jìn)。

五內(nèi)部控制制度“救火式”較多，制度體系缺乏系統(tǒng)性和完整性。

很多企業(yè)的內(nèi)部控制制度都是在發(fā)展中逐步建立起來，經(jīng)常是發(fā)現(xiàn)管理中出現(xiàn)了某種問題，于是相應(yīng)地出臺(tái)一個(gè)制度來規(guī)范。例如今天發(fā)現(xiàn)電話費(fèi)高了，就制定一個(gè)通訊費(fèi)管理辦法，明天發(fā)現(xiàn)辦公用品浪費(fèi)嚴(yán)重，就擬定出辦公用品采購與使用辦法。

這種“救火式”的制度往往只能防范已發(fā)生過的風(fēng)險(xiǎn)，而對未發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)則考慮不足。此外，這樣的制度體系無論在內(nèi)容上還是形式上，都缺乏系統(tǒng)性和完整性，沒有科學(xué)合理的分類，甚至不同制度之間存在矛盾或重疊的現(xiàn)象。有的單位還有不同部門根據(jù)自身需要制定制度現(xiàn)象，政出多門，相互打架。

筆者曾經(jīng)接觸過一個(gè)單位，僅是購買電腦一項(xiàng)，既可以通過信息科購買，因?yàn)樾畔⒖曝?fù)責(zé)整個(gè)單位的計(jì)算機(jī)軟硬件系統(tǒng)；也可以通過行政辦公室，因?yàn)殡娔X屬于辦公用品，而辦公用品歸辦公室管理；還可以通過負(fù)責(zé)管理固定資產(chǎn)的設(shè)備科購買，因?yàn)殡娔X是一種固定資產(chǎn)。為此，企業(yè)應(yīng)有一套規(guī)范的制度制定程序和形式規(guī)范，包括制度的編號(hào)、格式、分類、內(nèi)容、審批程序、執(zhí)行及其他應(yīng)注意事項(xiàng)進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范化管理，并以書面形式予以約束。六員工臨時(shí)休假或出差時(shí)，缺乏明確的工作交接制度。任何一個(gè)崗位，總會(huì)出現(xiàn)員工因急事、生病或出差等原因不能正常上班的情形，很多單位在制度設(shè)計(jì)時(shí)都沒有考慮到員工暫時(shí)離崗時(shí)工作由誰接替的問題。

實(shí)際操作中，在遇到員工臨時(shí)休假或出差時(shí)，便臨時(shí)指派一位相關(guān)人員來兼任，但事實(shí)上，這種急時(shí)抱佛腳的做法，稍有不當(dāng)，可能會(huì)給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)正常的工作安排中通常會(huì)將不相容職務(wù)由兩個(gè)以上的人來擔(dān)任，以便相互牽制，而臨時(shí)指派某人兼任做法，可能會(huì)導(dǎo)致不相容職務(wù)由同一人擔(dān)任。例如支票印鑒平常一般都由兩人分別保管，如果因其中一人臨時(shí)有事而指派另一人暫時(shí)兼任，由一人掌握所有空白支票和印鑒的話，盜用支票的風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)大大增加。因此，企業(yè)有必要明確規(guī)定一些重要崗位的工作交接制度，防止員工臨時(shí)休假或出差時(shí)留下內(nèi)部控制“真空”的現(xiàn)象。

七、人員招聘注重筆試和面試，忽視背景調(diào)查

八、關(guān)鍵崗位沒強(qiáng)制輪休和帶薪休假制度

九、過分強(qiáng)調(diào)控制成本，并將其作為弱化或逾越內(nèi)控的理由

十、說一套做一套制度放空炮

第三篇：民企面試最關(guān)鍵的600字

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民企面試最關(guān)鍵的600字

作者：張從忠

來源：《職業(yè)》2012年第06期

好的開始是成功的一半，第一份工作之所以重要，主要在于它決定了你職業(yè)生涯的起點(diǎn)。起點(diǎn)工作往往在事隔很多年后，才能看出它的真正意義和價(jià)值。經(jīng)濟(jì)學(xué)家道格拉斯·諾思路提出了一個(gè)路徑依賴原理，路徑依賴類似于物理學(xué)中的慣性，一旦進(jìn)入某一路徑無論是好還是壞就可能對這一路徑產(chǎn)生依賴。某一路徑的既定方向會(huì)在以后發(fā)展中得到自我強(qiáng)化。就是說，人們過去做出的選擇決定了現(xiàn)在及未來可能的選擇。好的路徑會(huì)對個(gè)人起到正反饋的作用，通過慣性和沖力，產(chǎn)生飛輪效應(yīng)，個(gè)人發(fā)展因而進(jìn)入良性循環(huán)；不好的路徑會(huì)對個(gè)人起到負(fù)反饋的作用，就如厄運(yùn)循環(huán)，個(gè)人可能會(huì)被鎖定在某種無效率的狀態(tài)下而停滯不前。而這些選擇一旦進(jìn)入鎖定狀態(tài)，想要再脫身就會(huì)變得十分困難。

第一份工作還有可能會(huì)影響到你的職業(yè)選擇。例如，一個(gè)在大學(xué)里學(xué)習(xí)自動(dòng)化專業(yè)的學(xué)生，當(dāng)他畢業(yè)時(shí)，測試工程師比較熱門，工作容易找，他便選擇了這一工作。工作一段時(shí)間后，他發(fā)現(xiàn)自己更適合做研發(fā)，研發(fā)人員的技術(shù)含量更大，職業(yè)發(fā)展空間更高。但他并沒有如愿，因?yàn)樗牡谝环莨ぷ鞑⒉皇亲鲅邪l(fā)，而研發(fā)人員通常都是從畢業(yè)生中直接招聘的。

第一份工作還有可能會(huì)影響你的核心職業(yè)能力。最初進(jìn)入職場的人所做的事往往容易形成一些職場通用技能。這些技能與專業(yè)、行業(yè)無關(guān)，但會(huì)與核心素質(zhì)、核心勝任力有關(guān)，通常表現(xiàn)在視野、眼光、交際圈、思維習(xí)慣、價(jià)值觀、道德觀、行為等方面。這些素質(zhì)與能力會(huì)在更長遠(yuǎn)的周期上影響你的職業(yè)發(fā)展。

第一份工作如果是在名企，你的名片或品牌作用就大。想象一下，第一份工作是聯(lián)想或者華為這樣的企業(yè)，與其他一些默默無名的企業(yè)相比，你再找第二家工作單位時(shí)，對用人單位的吸引力、薪水談判能力的影響差異就會(huì)非常大。

第一份工作的重要性還在于如果你遇到一個(gè)好上司、好師傅，在職業(yè)技能上給予你指點(diǎn)與幫助，那你就會(huì)少走很多彎路，這對你未來的成功同樣具有非同一般的影響力。

一、主考官最想聽的一點(diǎn)

2001年911事件以后第四天，王小紅從廣州某大學(xué)商學(xué)院畢業(yè)。為了盡快找到工作，她到處打電話，到處參加招聘會(huì)，到處發(fā)簡歷，結(jié)果還是四處碰壁。一次，她偶然路過廣州書城，當(dāng)她漫無目的地來到職業(yè)類圖書的攤頭前，她隨手翻開一本叫《跳槽寶典》的書。書上寫到：自我介紹是關(guān)鍵的一步。因?yàn)檎衅阜绞峭ㄟ^“自我介紹”來了解應(yīng)聘者的，比如面試中的第一個(gè)問題，招聘方一般都會(huì)提出，請做個(gè)自我介紹。然后乘著你作介紹的時(shí)間，面試官會(huì)借機(jī)了解你的信息，考察應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力和崗位勝任能力。

自我介紹時(shí)長一般為3分鐘，所以應(yīng)聘者只有3分鐘時(shí)間向面試官推銷自己，展示才華和能力。可是，在如此短促的時(shí)間內(nèi)，應(yīng)聘者該如何做呢？《跳槽寶典》給出了一個(gè)答案：應(yīng)聘中的自我介紹，最好把自己當(dāng)成某種商品，要調(diào)動(dòng)全部才情吸引買家眼球，所以應(yīng)聘者的自我介紹要能激起用人單位的“購買欲望”，否則沒戲。

正常情況下主考官只想聽三個(gè)方面內(nèi)容。第一，你是何許人？如個(gè)人履歷和專業(yè)特長，包括姓名、年齡、籍貫等個(gè)人基本信息和教育背景，還要說清何時(shí)、何地，擔(dān)任過何種職務(wù)以及工作內(nèi)容等，這樣會(huì)讓面試官覺得，你真實(shí)可信。

第二，你做成過什么？這是主考官最想聽到的問題，這部分說得越詳細(xì)，被錄用的可能性就越大。做成過什么，代表應(yīng)聘者的能力和水平。就是擺成績，把自己在不同階段做成的有代表性的事情介紹清楚。

第三，你想做些什么？這代表應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃。在介紹時(shí)，應(yīng)聘者要圍繞著自己設(shè)定的應(yīng)聘職位，合理地編排干好這份工作的每部分內(nèi)容。比如，如何做，如何取得成績以及如何帶領(lǐng)部下取得成績。這部分要點(diǎn)到為止，別讓面試官覺得你是“會(huì)叫的狗不會(huì)咬人”。

二、自我介紹的600字

通常情況下，自我介紹的語速是每分鐘180～200字，這樣的語速可以讓對方感到很舒服。如此一來，一個(gè)時(shí)長為3分鐘的自我介紹最多只能寫出600個(gè)字，大約只有一張紙的文字量。那么，如何才能寫好一篇600字自我介紹呢？猶太人有一個(gè)方法叫“一張紙?jiān)瓌t”。就是先寫10張紙，大約6000字；然后將10張紙文字壓縮成3張紙，大約1500字；最后再將3張紙文字壓縮成1張紙，要限定在600字以內(nèi)。就這樣，王小紅花了整整一周的時(shí)間，獲得了三個(gè)版本的自我介紹，第一個(gè)是1～3分鐘版本，第二個(gè)是5～10分鐘版本，第三個(gè)是20～30分鐘版本。有了文字版本，王小紅又找來男朋友，用各種刁鉆的方法向自己提問，經(jīng)過對面試的反復(fù)模擬和操練，王小紅終于掌握了面試技巧。

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三、3分鐘的自我介紹

AF集團(tuán)是珠江三角洲民營企業(yè)的一面旗幟，是一家專門生產(chǎn)和研發(fā)汽車配件的村辦企業(yè)，公司的效益不錯(cuò)。老板胡阿發(fā)雖然只有小學(xué)文化，但他非常喜歡聽管理講座。一次，他聽了臺(tái)灣培訓(xùn)大師余世維的課程后大受啟發(fā)，他一下子明白了：“時(shí)間+行動(dòng)=財(cái)富”這條恒等式的含義。阿發(fā)是這么理解的，以下是他寫下的AF集團(tuán)董事長具體工作定位：“我阿發(fā)要想賺錢就必須聘請第一流的人，來幫我賺錢。所以，我阿發(fā)的時(shí)間和行動(dòng)，就要全部用于招聘一流人才、培養(yǎng)一流人才和留住一流人才這一件事情上?！睆拇?，AF集團(tuán)老板帶領(lǐng)各部門一把手都親自抓人才招聘，很快阿發(fā)就收羅了一堆名牌大學(xué)的本科生、碩士生和博士生，為了留住人才，AF給出的報(bào)酬也同外企有得一拼，廠里的工作條件和生活條件也是第一流的。其實(shí)，這正是阿發(fā)的聰明之處，他這一招在農(nóng)村叫“關(guān)門打狗”，就是拿高薪和高福利匯聚一批名校人才，而優(yōu)秀人才也會(huì)看在高薪資和高福利的份上，選擇創(chuàng)造更大價(jià)值。

王小紅到AF面試的這一天，主考官正是老板阿發(fā)本人。這位面試主考官自己未必精通人力資源招聘，但AF的人力資源總監(jiān)卻是招聘的高手。王小紅和一群面試的人來到等候區(qū)以后，招聘專員藍(lán)妮給每個(gè)人發(fā)了一張面試須知。

藍(lán)妮也是某名牌大學(xué)的畢業(yè)生，她對大家說：語言是應(yīng)聘者在面試中與面試官溝通交流的主要工具。恰當(dāng)?shù)皿w的語言會(huì)增強(qiáng)你的競爭力，幫助你獲得成功。反之，不得體的語言會(huì)損害你的形象。今天面試語言為“普通話”，如果你應(yīng)聘銷售、客戶服務(wù)、公關(guān)、技術(shù)支持等職位時(shí)，你能流利地運(yùn)用普通話進(jìn)行交流，我們會(huì)優(yōu)先錄用。同時(shí)，自我介紹時(shí)還要避免裝腔作勢和中英文夾雜等情況。

第二點(diǎn)，禮貌用語能表現(xiàn)良好修養(yǎng)。應(yīng)聘是一個(gè)讓面試官感到滿意的過程，一切行為和語言都要圍繞“面試官滿意”這個(gè)中心，所以使用禮貌用語和敬語會(huì)讓人感到舒服，可以增加面試官的印象分。比如從“您好”開始，以“謝謝”結(jié)束，您還可以通過微笑、直視面試官的臉、目光接觸、傾聽等動(dòng)作，告訴面試官您正在專心地聽他講話。

第三點(diǎn)，你們每個(gè)人的自我介紹時(shí)間只有3分鐘，如果您的介紹打動(dòng)了主考官，您也有可能獲得10分鐘的介紹時(shí)間。一般而言，主考官最感興趣的就是“您干成過什么事情”。

半小時(shí)后，藍(lán)妮將王小紅領(lǐng)到一間不大的會(huì)議室，人力資源總監(jiān)大約有40歲，他溫和地說：我們開始，您就先作自我介紹吧。

王小紅向著主考官席位鞠了一躬，她說：“尊敬主考官先生，下面請?jiān)试S我作自我介紹。我是王小紅，來自嶺南大學(xué)商學(xué)院國際貿(mào)易專業(yè)。我是一個(gè)開朗、熱情的侗族女孩，喜歡與人交打交道，所以我自認(rèn)為能夠干好市場營銷領(lǐng)域的工作。而且在銷售方面，我已經(jīng)積累了一點(diǎn)點(diǎn)成功的經(jīng)驗(yàn)。例如，在大學(xué)三年級(jí)的時(shí)候，曾經(jīng)做過法國高級(jí)紅酒的推銷工作，最好的銷售業(yè)績是春節(jié)前的一個(gè)月，當(dāng)時(shí)一共銷售了200箱紅酒，每箱6瓶，銷售額高達(dá)190萬人民幣。我運(yùn)用的銷售策略是?差異化?，當(dāng)時(shí)許多同學(xué)都是按照公司的要求去跑賓館和酒店，流程是：先取得酒店負(fù)責(zé)人的信賴，再安排人員駐店試銷，等到酒店負(fù)責(zé)人看到法國紅酒確實(shí)有客人經(jīng)常消費(fèi)后，最后簽訂長期供貨合同和經(jīng)銷商合作協(xié)議。這種推銷方法比較傳統(tǒng)，市場競爭異常激烈，經(jīng)過幾次碰壁之后，我換了一種銷售思路，結(jié)果不到半年時(shí)間，我就成了中國區(qū)的新科季度銷售冠軍?！?/p>

介紹到這里，王小紅故意賣了個(gè)關(guān)子。聽到王小紅在大學(xué)三年級(jí)就成了跨國公司中國區(qū)的銷售冠軍，一言不發(fā)的公司老板阿發(fā)很驚訝，他贊嘆道：“人才啊！我有興趣！請你詳細(xì)講講如何轉(zhuǎn)換銷售思路以及轉(zhuǎn)化思路以后所采取的具體操作方法?！?/p>

這時(shí)人力資源總監(jiān)點(diǎn)頭示意王小紅繼續(xù)下去，她看著阿發(fā)說：“剛到法國公司推銷紅酒沒有經(jīng)驗(yàn)，所以被廣州的絕大部分酒店和賓館拒之門外，因?yàn)榫频曦?fù)責(zé)人沒有任何理由采購我的紅酒。當(dāng)時(shí)，假如我的推銷能力很強(qiáng)，我也能說服酒店總經(jīng)理采購我的酒；假如我能找到熟人

介紹我認(rèn)識(shí)這些酒店負(fù)責(zé)人，我也能推銷幾單法國紅酒。遺憾的是，我既不懂推銷，也沒有人能夠引薦我同酒店負(fù)責(zé)人認(rèn)識(shí)，所以我只能尋找其他銷售途徑。”

就在發(fā)愁的時(shí)候，學(xué)校商學(xué)院研究生部的一個(gè)學(xué)長來找我?guī)兔Γ@位學(xué)長在EDP中心（高級(jí)工商管理培訓(xùn)中心）做兼職，他讓王小紅到大型總裁公開課現(xiàn)場，為企業(yè)董事長、總裁以及企業(yè)高管們做一些課前和課間的服務(wù)。

這位學(xué)長對總裁學(xué)員深有研究，他說：大學(xué)校園里的總裁班是個(gè)很神奇的地方，首先辦學(xué)者選拔一群非富即貴的人組成大學(xué)班級(jí)，給人們的感覺是，只要加入這個(gè)班級(jí)就立刻站在了富人堆里。再通過新生訓(xùn)練營集體生活和無比正式的開班儀式，使得陌生人之間的關(guān)系迅速轉(zhuǎn)成大學(xué)同學(xué)的關(guān)系。人類最親密的感情無外乎是“一家人同吃一鍋飯”，而同班同學(xué)之間的感情是“班級(jí)大家庭的同吃關(guān)系”，而知名大學(xué)總裁班同學(xué)關(guān)系更是可靠的人脈，這種人脈是看得見、摸得著的錢脈。于是，有野心的企業(yè)主和中產(chǎn)人士便將總裁班視為“虛擬金礦”，他們希望從董事長同學(xué)那里取得利益；失敗商人卻把這里當(dāng)成療傷的醫(yī)院，韜光養(yǎng)晦以圖東山再起；富二代和官二代在炫耀名車名表名酒和美色之后，也集體來到這里尋找新的生活方式；聰明的職業(yè)經(jīng)理人則把這里當(dāng)成開拓區(qū)域市場的立足點(diǎn)和辦事處；職場熟女則紛紛扮成富有女人味的班級(jí)女主人，因?yàn)椤澳腥苏鞣澜纾送ㄟ^征服男人，也征服了世界”，加上總裁班是男多女少，她們一般都很受大家歡迎。

一般而言，區(qū)域知名企業(yè)家、明星企業(yè)董事長、跨國公司地區(qū)高管、國家大型企業(yè)中高層和銀行的各級(jí)行長，他們歷來是總裁班的關(guān)鍵人物，他們?yōu)槭裁匆峡偛棉k呢？一是“在小池塘里享受做大魚的快樂”；二是建立董事長的統(tǒng)一戰(zhàn)線，這關(guān)系到一個(gè)企業(yè)家的辦事能力和號(hào)召力；三是贏家通吃原理，這樣的同學(xué)僅需暗示就能匯聚同學(xué)們的財(cái)力、物力和人力，從而干成一樁平日里很難辦成的大事。所以，總裁班就像是一個(gè)舞臺(tái)，不同班級(jí)、不同人物都在進(jìn)行著不同的表演，即使在這個(gè)班級(jí)演砸了，也沒有關(guān)系，因?yàn)槊恳粋€(gè)新的班級(jí)都能帶來新的希望。

不久，王小紅竟然成了學(xué)長助手，她是EDP中心第一位不拿底薪、只拿提成的招生專員，從此，她就能杠著嶺南大學(xué)商學(xué)院大旗與總裁班的董事們接觸了。很快她發(fā)現(xiàn)，這些總裁班學(xué)員每二周就會(huì)來到學(xué)校上二天課，上課日的第一天課程結(jié)束后，都會(huì)有一個(gè)知名的學(xué)員慷慨解囊宴請全班同學(xué)，而且宴請非常正式。宴會(huì)地點(diǎn)、宴請風(fēng)格，宴會(huì)菜品和酒水都非?？季?，酒水主要是頂級(jí)白酒、紅酒和啤酒，所以宴會(huì)策劃和準(zhǔn)備期一般長達(dá)二周。王小紅掌握這些信息以后，她就把工作重心放在了各總裁班請客學(xué)員的身上。她的工作流程是：第一步搞到總裁和董事長學(xué)員的手機(jī)號(hào)碼，然后以學(xué)校名義給他們發(fā)祝福短信，目的是讓他們知道有王小紅這個(gè)人的存在；第二步是通過嶺南大學(xué)商學(xué)院總裁校友會(huì)的會(huì)長和秘書長，將王小紅和她的法國紅酒介紹給請客學(xué)員；第三步是王小紅親自登門拜訪，并向請客學(xué)員贈(zèng)送高品位法國紅酒，一般是贈(zèng)送二瓶，一瓶當(dāng)面打開品嘗，另外一瓶放在總裁辦公室珍藏。于是，幾乎是所有的請客同學(xué)，都被這位性格開朗的侗族姑娘打動(dòng)了，他們都慷慨解囊，買下十幾二十箱法國紅酒。按照王小紅的講法：“我不懂銷售，但我確確實(shí)實(shí)地把紅酒給賣了，而且這些總裁班同學(xué)根本就不跟我討價(jià)還價(jià)?！?/p>

故事講到這里，王小紅開始進(jìn)入結(jié)束語，她謙虛地說：“其實(shí)，我只是碰巧把紅酒賣了，而汽車配件和紅酒是二碼事，所以我的這些銷售經(jīng)驗(yàn)根本就不值一提。我的自我介紹就說這么多，謝謝主考官！”

阿發(fā)接過王小紅的話，他問身邊的人力資源總監(jiān)：你說說她賣掉紅酒的真實(shí)原因是什么呢？另外，她能不能把我們的汽車配件賣給我們的大客戶——“汽車廠商”呢？

人力資源總監(jiān)一聽就明白阿發(fā)老板已經(jīng)相中了王小紅這個(gè)人才，他回答道：王小紅確實(shí)沒有經(jīng)過任何的銷售實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練，可是，王小紅卻有個(gè)長處，就是她在逆境中不僅不會(huì)退縮，而且逆境能夠激勵(lì)她迅速調(diào)整思路和行為方式，我想即使總裁班這條路走不通，王小紅也會(huì)找到其它途徑完成銷售任務(wù)。她不懂什么銷售技巧，但她卻懂得運(yùn)用正式的官方途徑，上門讓客戶體驗(yàn)法國紅酒，這非常有助于贏取客戶的信任，因此王小紅屬于典型的客情類銷售，她是依靠和客戶建立良好關(guān)系，以此獲取生意的類型。我想她非常適合從事大客戶銷售，而且她還有可能成為AF集團(tuán)的銷售冠軍，因?yàn)樗脝巫尤珣{同客戶關(guān)系好。

第四篇：如何構(gòu)建關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系

當(dāng)前，穩(wěn)健經(jīng)營、有效發(fā)展是商業(yè)銀行發(fā)展的主旋律，在這種現(xiàn)實(shí)背景下，商業(yè)銀行實(shí)施經(jīng)濟(jì)資本管理模式下的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系對于長效激勵(lì)機(jī)制的形成具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。應(yīng)該說，實(shí)施經(jīng)濟(jì)資本管理模式對于構(gòu)建市場經(jīng)濟(jì)體制下的關(guān)鍵績效考核體系的促進(jìn)作用，不僅體現(xiàn)了現(xiàn)代商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理的核心思想，更是商業(yè)銀行強(qiáng)化資本剛性約束，控制風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)擴(kuò)張的有效途徑。講座下載網(wǎng)

所謂經(jīng)濟(jì)資本，是商業(yè)銀行為抵御非預(yù)期損失而應(yīng)該擁有的資本。作為城區(qū)農(nóng)行而言構(gòu)建經(jīng)濟(jì)資本管理模式下的關(guān)鍵考核指標(biāo)體系，有利于強(qiáng)化資本對風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)增長的約束，進(jìn)而把業(yè)務(wù)發(fā)展建立在堅(jiān)實(shí)的資本基礎(chǔ)之上。有利于提高商業(yè)銀行抗風(fēng)險(xiǎn)能力，建立健全風(fēng)險(xiǎn)管理長效機(jī)制。為此，關(guān)鍵績效考核體系的核心就是要通過績效管理來激活潛在的人力資源。

一、當(dāng)前農(nóng)行實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的現(xiàn)實(shí)意義

績效管理作為經(jīng)濟(jì)資本管理模式中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核又是績效管理的最重要一環(huán)。但是在目前的農(nóng)行經(jīng)營中卻面臨著一個(gè)尷尬的現(xiàn)實(shí)：一方面各級(jí)行都已

第五篇：中小民企員工離職原因調(diào)查

中小民企員工離職原因調(diào)查員工離職

圖 市場廣角 職 場調(diào) 查 中小 民企 炙二 離職 原 因 調(diào) 查今項(xiàng)問題 的提 出 員工離職 , 聰 , 司 金 泰 堂 有 限公 司 渝 州 都 市 網(wǎng) 等 薪酬 與福利待遇 仍 然 是影響員 工 去留的最 關(guān)鍵 因素 本 因素包括 薪酬 內(nèi)部 不 公平薪 酬 外部 不 公平對 福利 制 度 不 滿 , , , 要經(jīng) 歷產(chǎn)生離.余 家 民 營 企 業(yè) 的 員 工 進(jìn) 行 隨 機(jī)投 抽 樣問卷 調(diào) 查 問卷.職 意 向到實(shí) 際離職行 為 的 過 程 , 離職 意 共 發(fā)放 問 卷 , , 份 回 收有效., 向 是指 員 工 所 產(chǎn) 生 的離 開 組 織 的想 法 份 有 效 回收 率 為 , 在問 意三個(gè) 條 目 從表 看 無論是 得分的均數(shù)排序還是認(rèn)為重要 者 的平均 比例 和排序.,., 或者 意 愿 離職行 為 是 指 員工 事實(shí) 上離 開 組織 的行為., 卷調(diào) 查基 礎(chǔ) 的 同時(shí) 組織 民 營 企 業(yè) 有關(guān)管 理人 員 員 工 以 及 民 營企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 專家進(jìn)行訪談 調(diào)研在查 閱 , , 離 職包 括不 自愿 的離.都 以 高分和 高 比例排 在 了 中小 民 營企業(yè) 員工 離職原 因 的首位 從表 看 薪酬 內(nèi)部不 公平薪酬外 部不 公平對福 利制度這 , 職 解 雇 和 自愿 的 離 職 辭職 , 自愿 的.離 職 指 員 工 主 動(dòng) 發(fā) 起 的 出 自其 本意 的 問 卷 的設(shè)計(jì) 與 統(tǒng)計(jì) , 離開組 織 的 行 為.一 般 的 離 職研 究 包.同方數(shù) 據(jù)庫 的相 關(guān) 文 , 三個(gè)條 目的均分都引 了前 位 認(rèn)為 重 濃 要 “ , ” 括 本 研究 也指 員 工 自愿離 職 , 獻(xiàn) 并進(jìn)行 開 放 式 問 卷基 礎(chǔ)上 通 過 內(nèi)容 者 所 占 比例 和 排 序 分 別 以 , , 中小 民 營 企 業(yè) 由 于 存 在 著家 族 式 管理 濃 厚 人 力 資 源 管理 短 缺 員 工 與 企 業(yè) 關(guān) 系 的 特 殊 化 等 特點(diǎn) 一 定程 度 上 , , 分 析 法 并 借 鑒 同類 問 卷將 中小 民 營 企業(yè) 員 工 離 職 的原 因分 為.大 比例排在 了第 第 和 第 , , , 類型 , 見表 “ , 位.這說 明 中小 民 營企業(yè)員工 普遍認(rèn) 為.要 求 被調(diào) 查對象對每 種 離 職原 因 在 ” , 薪酬 與福 利待遇 對 于 改善員 工 生活 質(zhì)量提升公平感有著十分重 要 的意 義和 作用員 工 一 般會(huì)將其所得 與企 業(yè)內(nèi)其他 員工 導(dǎo) 致 了 員 工 離職 原 因 的 特殊性.當(dāng)前 , “ 很重要 ” 比較 重 要 , “ ” 一 般重 要 “ ” 中小 民 營 企 業(yè) 的人 才離 職 存 在 不 合 理調(diào) 性 據(jù)《中國經(jīng) 營報(bào) 》 查 發(fā) 現(xiàn) 全 國 民 , “ 較不 重 要.” “ 很 不重 要 五 個(gè)答 案 中選 ” , , , , “ , 擇其 一 ” 統(tǒng) 計(jì) 時(shí)從 很 重 要 到 很 不 重 企業(yè) 外其他同類 員工 以及 自己 所 作 的 貢 營企 業(yè) 普 通 員 工 的 年 離 職 率 特別 是 規(guī) 模小 于職 率高 達(dá) · 要 依次記 為 對 分.獻(xiàn)作 比較 , 如 果 比較 后 感覺 到不 公平就., 人 的 中小 民 營 企 業(yè) 的員 工 離 左右 中高級(jí) 管理 人 員 技 , , , , 中小 民 營企 業(yè) 員 工 的 離職原 因 分 析 條員 工 離職 原 因 的 調(diào) 查 統(tǒng) 計(jì)發(fā) 現(xiàn) 中小 民 營企 業(yè) 員 工 , 可 能會(huì)產(chǎn)生 離職意向 企業(yè)效 益 與行 業(yè) 前 景 企業(yè) 效 益 和 前景是影 響 員 工 去 留的 重 要 因素 本 因素 包 括 企業(yè) 效益 差 發(fā) 展 前 景 不 看好 企 業(yè) 所處 的 行業(yè) 無 良好發(fā) , 術(shù) 人 員 每 年 也 有 約 儀淪 的人 尋思 跳 槽和技 術(shù) , , 見表 和表 這些 員工 高 比 例離 職 不僅帶 走 了 客 戶

離職 的原 因包括 個(gè)顯 著方 面 薪酬 與福利 待遇表離 職原 因工 作條 件 項(xiàng) , , , 使 企 業(yè) 蒙 受 直 接經(jīng)濟(jì)損 失 而 , , 且增加 企業(yè) 人 力 重 置 成 本 影 響工 作 的 連續(xù) 性 和 工 作質(zhì) 量 也影 響 在職 員 工 的 中小 民 營企 業(yè) 員工 離 職 的原 因 調(diào) 查 統(tǒng) 計(jì)目 內(nèi) 容 均數(shù) 數(shù) 穩(wěn)定性.均數(shù) 排序 如不 加 以 控制 最終將 給企 業(yè)., “ 斤 認(rèn) 為 重要 者 飽 占比例和排 序 排 序 ' ' 發(fā)展 帶來致命 的打 擊 為 此 本文 采 取人 際 關(guān)系 系 , 實(shí) 證研 究 方 法 對 民 營 企 業(yè) 員 工 離 職 的 原 因 進(jìn) 行分析 希 望 對企 業(yè) 管理 者采取留住人 才措施 有所 幫助., 晉升與培 訓(xùn) 研 究 方法 調(diào)查 對象 與抽樣 從 與 薪酬與 福 利 待遇工 作成 就 感 ' 年 月到 , 年 月重慶大與 工 作 激勵(lì) 勵(lì) 企湘 效 器 寫 行業(yè) 前景 企業(yè) 文 化 與 團(tuán) 隊(duì) 精神 學(xué) 人 力 資 源 研究所 的 研 究 人 員 對 四 川 齊全 集 團(tuán) 有 限 公 司 遂宏 天 合旅 游 開發(fā)有 限 公 司 中勝 軸 瓦 有 限 公 司 明 星 電力 股 份 有 限公 司 , , , , 科威 達(dá) 車業(yè) 有 限 公 , 司 永 逸裝 飾 有 限 公 司 回 春堂 有 限 公 工 作 地 點(diǎn) 太遠(yuǎn) 給生 活 帶來 困擾 每天 工作 時(shí) 間超 過 小時(shí) 經(jīng)常 加班 工 作 環(huán) 境或辦公條件 不 好 與同事關(guān) 系相處不好 與 上 司關(guān) 系相處不 好 無 法獲得培訓(xùn) 機(jī)會(huì) 會(huì) 限 晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展 空 間非 常有限 對晉升的前景失望 薪酬 內(nèi)部不公平與企業(yè) 其它 員工 相 比 薪酬外 部不 公平與 同行員 工 相 比 意 對企業(yè) 的福利徽度 不 滿意 工 作任務(wù)無挑 苗性 工 作 內(nèi)容 重 復(fù) 單調(diào) 工 作沒有成就 感 個(gè) 人才能得不 到發(fā) 揮 企業(yè) 效益 差 發(fā) 展 前景不 看好 好 其他更好 的企 業(yè) 吸 引員 工 加人 企業(yè)所 處 的行 業(yè) 無 良好 發(fā)展 前 景 無 良好企業(yè) 文 化 員 工遇 到 家庭 困難 得 不 到企業(yè) 關(guān) 心 企業(yè)過 分重視 論 資排 輩 個(gè) 業(yè) 缺乏 凝 聚 力與合作精神 神 , , 一 一 一 一 以 , 一 一 , 一 , , 同 , 一 一一 1994-2009 China Academic Journal Electronic Publishing House.All rights reserved.http:// 瑰 市場 廣 角 職 場 調(diào)查 山 東蓬 萊 打 造 低 營 厲 就 業(yè)平臺(tái)今王 , ” “ 進(jìn) 楊建軍的 同時(shí) , 山 東 省 蓬萊市人 事局 和 煙 臺(tái)大 學(xué) 等 所 大 學(xué)聯(lián) 合舉.與煙 臺(tái)大 學(xué) 等 所大 學(xué) 聯(lián) 合舉 辦 了 成 人 高等教 育學(xué) 歷 ” 的 成人 高 等 教育學(xué) 歷 班 開 學(xué) 這 是該 市 為緩 解 低 學(xué) 歷 培 訓(xùn) 班 據(jù) 當(dāng)?shù)?人 事 部 門 的人 士 介 紹 , , 市場 缺什 么 人 才 我 們 , , 畢業(yè) 生 就 業(yè)難 的一 大舉措 , , , 不 僅 為低 學(xué) 歷 畢 業(yè) 生 創(chuàng) 造 了 再 學(xué) , 就培 養(yǎng) 什 么 人才 并 且 保 證 和 普 通 院校 統(tǒng)招 生 具 有 同等 的 能 力習(xí)的機(jī)會(huì) 同時(shí) 又 有 目的 地 培 養(yǎng) 了 企 業(yè) 急需 的 專 門 人才 搭 素 質(zhì) 比 如 韓 日語 汽 車制 造 旅 游餐飲管理 葡 萄酒 產(chǎn) 業(yè) 等 蓬萊 市 急需 緊缺專業(yè) 的 高層 次 人 才 都是培養(yǎng) 的 重點(diǎn)方 向 這 次培訓(xùn) 人 員 , , , , 建 了 低學(xué)歷 人 才 的 就業(yè)平臺(tái) 在 山東蓬萊 , “ ”..“ , 第 一 學(xué) 歷 為 本科 的大 學(xué) 畢 業(yè) 生 不 愿 意 去 小 , 余 名 其 中韓 日 翻譯 , 余名 高 級(jí)管理 人 , , 企 業(yè) 工 作 而 小 企業(yè) 卻 對低學(xué) 歷 人 才 不 感 興 趣 造 成低學(xué) 歷 人 才 余 名 其他 緊缺 人 才 , 余名.據(jù) 了 解 參 加 報(bào) 名 的其 它 才 的嚴(yán) 重 積 壓 矛 盾 十 分 突 出 造 成嚴(yán) 重 的人 才 浪 費(fèi) , , , ,.為解 決 余 名 學(xué) 員 將參加 下 一 期 的培訓(xùn)作 者 單位 蓬 萊市 人 事局.這 種 現(xiàn) 象 緩解 就 業(yè)壓 力 和 由 此 帶 來 的社 會(huì) 矛 盾 該 市 多 措 并 舉搭 建 低 學(xué) 歷 就業(yè)平臺(tái) 在 深人 基 層 了 解 社 會(huì)對 人 才 需 求轉(zhuǎn) 翻 屯滾阮法韶 蕩 挑 裊 妒 ” “ , 責(zé)編 洪 安 表離 中

小 民 營企業(yè) 員 工 離職 的 原 因調(diào)查統(tǒng) 計(jì)原因 共 四 個(gè) 條 目 從表 看., 響更 大 這 是很 令筆者意外 的發(fā)現(xiàn) ,.職 均數(shù) 數(shù)一 均, 排予 歹 砰 認(rèn)為重 要 者 的習(xí)均 比例 和排序 序 排序 序 這 個(gè) 條 目在 均 數(shù)排 序 和 工 作 成 就感 與工 作激勵(lì) 工 作 成 就感 與工 作激勵(lì)包括 工 作 內(nèi) 容重 復(fù) 單 調(diào) 工 作無 成 就 感 工 作 任務(wù) 無 , , 工 作條件 件 人 際關(guān) 系 晉 升 與培訓(xùn) 重要性 比例排序 上 分別排在 第 位 和 第 位 說明在 中小 民 營企業(yè) 中企 , 薪 酬 與福利待遇 工 作 成就 感與工 作 激 勵(lì) 企業(yè) 效 益與 行 業(yè)前 景 企業(yè) 文 化 與 團(tuán) 隊(duì) 精神 神注 表 中認(rèn) 為 重 要 者 含 一 般 重 要 很 重 要 和 較 重 要 問 卷數(shù) 據(jù) 統(tǒng) 計(jì) 分 一.進(jìn) 行 處 理 析采 用 , 挑戰(zhàn)性 個(gè) 人 才能得 不 到 發(fā)揮 四 個(gè)條 目.,.業(yè) 文 化 與 團(tuán) 隊(duì)精神 對員工 的離職起著極 為重要 的影 響.在離 職原 因排 在 第六 位 表 的數(shù)據(jù)說 明對職 位工 作 內(nèi)容 的評 價(jià) 和 滿 足 是 與員 工 流 動(dòng) 呈 負(fù)相 關(guān)關(guān) 系的.隨著人 們 文 化素 員 工 更加 注重 自 展 前 景 以 及 其 他 更 好 的 企業(yè) 吸 引 員 工 晉升 與培 訓(xùn) 從 表 看 在重 要 性 比 例 排 序 上 晉 , , 養(yǎng) 和 知識(shí)水平的提 高 身價(jià) 值 的 實(shí)現(xiàn) , , , 加 人 三 個(gè)條 目.這 三 個(gè) 條 目的 均分與 重 他們希望在工 作 中得 到.要 性 比例均 排 在 了 前 , 位 但后 兩 條 目 ” , 升 與 培訓(xùn) 超 過 了 企 業(yè) 文 化 與 團(tuán) 隊(duì)精 神 成就 感 單 調(diào) 刻 板 的工 作 內(nèi)容 和 程 序?qū)?, 與 第 一 條 目相 比 在 得 分 和 重 要 性 比 例上 存 在 明顯 的差 距 第 一 條 目中 企 業(yè) , 將近個(gè) 百 分點(diǎn) 排 在 第 位 說 明 中小企 業(yè) 的 員 工 普 遍 認(rèn) 為 它 是 很重 要 的 離 , , 會(huì)使他們萌 生 去 意 , 員 工對所從事具體.工 作 內(nèi)容 越 滿意 其離職 的可 能性越小 工 作 條件 效 益差 發(fā)展前 景 不看好 以的第 位 , , " 分 的絕 職 因 素 因 此 如果 這 樣 的 需 求 得 不 到 滿足 , , 對 高分 排 在 了 中小 民 企 員 工 離 職 原 因 則會(huì)導(dǎo)致 員 工 對 工 作 產(chǎn) 生 不 滿 進(jìn) , , 從表 和 表 看在 了末 位 , , 工 作條件 的影 響排 這 說 明企 業(yè) 效 益 是 決 定 員 工.而 產(chǎn) 生 流動(dòng) 的 愿望 最 終 可 能 會(huì)離 開 原 企 業(yè) 而 尋 找有 晉 升 和 培 訓(xùn) 機(jī) 會(huì) 的企 業(yè) 人 際關(guān) 系 , , 但 是 認(rèn) 為工 作條件 重要 的 員的 高 比例 , 離 職 的最重 要 原 因.工 仍 占到 了 并 且 從表.企業(yè) 文 化與 團(tuán) 隊(duì)精神 每 個(gè) 企 業(yè) 都 有 自身 獨(dú) 特 的 經(jīng) 營 理 , , 看 第 , 兩小 條 目均 超過 了 , 說明 通 過 上 面 的研 究數(shù) 據(jù) 表 明 與 同事之 間 的平級(jí)關(guān) 系 對 員 工 來 說 遠(yuǎn) 遠(yuǎn) 比 與 上 司 關(guān) 系重 要 二 者 無 論 是 在均數(shù)排 序 , 中小 民 營企業(yè) 由 于 制度不 規(guī)范意延長 員工 的工 作 時(shí) 間 , 經(jīng) 常任 念 價(jià)值標(biāo) 準(zhǔn) 道 德行 為準(zhǔn)則 和 團(tuán) 隊(duì) 行動(dòng)習(xí)慣 這些 因 素組合 在一 起 便 形成 與眾 , , 或是 不 能很 好 , , 的解 決 員 工 居 住 地 離 企 業(yè) 太遠(yuǎn) 的 問 題加 上工 作 條件 又 不 是 很好 的話.不 同 的企業(yè) 文 化與 團(tuán) 隊(duì) 精神.具體包括 還 是 在重要 性 比 例排 序 上 都拉 開 了 個(gè) 導(dǎo)致 員 有 無 良好 企 業(yè) 文化 得不 到 企業(yè) 關(guān) 心 力 與合作 精神 , , , 員工 遇 到家 庭 困 難 排 名 的距離 說 明 在 我 國 中小 民 營企 業(yè) 中同事 之 間 的平級(jí) 關(guān) 系 的 好 壞遠(yuǎn) 遠(yuǎn) 比 其 與 上 司 關(guān) 系 的 好 壞對 員 工 的 離 職 影 , 工 萌 生 離職 的可 能性 是很大 的 作 者 單位 重 慶 大 學(xué) 企業(yè) 或 部 門 缺 乏 凝 聚 企業(yè) 過 分 重 視 論資排輩 責(zé)編 唯 實(shí) 1994-2009 China