第一篇：美國高校道德教育的途徑特點(diǎn)和啟示

一、美國高校道德教育的途徑與方法

美國高校道德教育實(shí)施的是全面主義的道德教育方式，也就是不專門開設(shè)一門道德教育課程，而是將道德教育融合在各科教育之中，其途徑主要有四條：

1.通過正式的課程，以課堂教學(xué)的形式來進(jìn)行。不管是美國教育家的思想觀點(diǎn)和建議，還是學(xué)校實(shí)際的教育情況，美國通過學(xué)校正式課程，以課堂教學(xué)的方式來進(jìn)行道德教育已成為主要的途徑之一。在美國的正式課程中，人文和社會學(xué)科是道德教育的最重要的一部分。人文和社會學(xué)科課程主要包括哲學(xué)、歷史學(xué)、政治學(xué)、法學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、公民學(xué)等，包括民主問題、社會問題、美國問題、現(xiàn)代生活等方面的內(nèi)容。他們注重各科教學(xué)的“載道作用”、“滲透作用”。著名的《耶魯報告》及其提出者認(rèn)為：“傳統(tǒng)的古典課程在具有精神訓(xùn)練因素的同時還有道德訓(xùn)練的因素。例如：古典語言中的句法是十分難學(xué)的，或許已經(jīng)失去了使用價值，但是學(xué)習(xí)這種句法仍被認(rèn)為是有益的。因為，學(xué)習(xí)句法所形成的堅韌性及自我克制精神可以對個性與道德發(fā)展水平的提高有確定的作用?！薄豆饒蟾妗芳捌涮岢稣邚母鼜V泛、更現(xiàn)代的角度論述了同樣的觀點(diǎn)：自由教育、博雅教育或普通的課程中內(nèi)涵的理性的與道德的因素對于學(xué)生道德發(fā)展的積極影響不僅是必要的，而且是必然的與巨大的。美國高校還十分重視通過普通教育課程進(jìn)行道德教育。如哥倫比亞大學(xué)就規(guī)定，任何專業(yè)的本科學(xué)生，首先必須學(xué)好文化基礎(chǔ)課，到三年級才開始學(xué)習(xí)專業(yè)課，西方思想史、美國現(xiàn)代文明、政治、哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)等學(xué)科，都是本科生必修的基礎(chǔ)課。這類課程政治性和理論性都很強(qiáng)，充滿資產(chǎn)階級的核心價值觀。

2.通過各種活動，以參與的方式來進(jìn)行。在美國高校中，各種各樣的校內(nèi)校外活動頻繁。利用活動進(jìn)行道德教育主要有以下幾種：一是討論會。學(xué)生可以聯(lián)系社會、學(xué)校等方面的一些問題進(jìn)行討論，目的是使學(xué)生了解現(xiàn)實(shí)問題，具有參與社會活動的意識以及使學(xué)生面對一些現(xiàn)實(shí)問題，激發(fā)學(xué)生的思維，培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立分析問題和解決問題的能力。二是社會活動。學(xué)生參加各種社會活動主要有兩類，一類是社會政治活動，一類是社會服務(wù)活動。三是角色扮演活動。角色扮演能為學(xué)生提供設(shè)身處地地思考問題的機(jī)會，如組織模擬法庭，讓學(xué)生扮演各種角色，了解審判程序，思考一些社會問題；也可以根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況，讓學(xué)生自己制定出若干規(guī)定并說出理由。角色扮演有助于學(xué)生探討社會中的不同角色，探究產(chǎn)生問題的原因和結(jié)果等，這是發(fā)展社會意識、加強(qiáng)自我教育的重要方法之一。四是學(xué)生組織活動。在美國，各高校各類組織活動相當(dāng)活躍，僅康奈爾大學(xué)的校園內(nèi)就有600個俱樂部、學(xué)會或協(xié)會供學(xué)生們相互聯(lián)絡(luò)，發(fā)展共同的興趣、才能和業(yè)余愛好。特別指出的是美國高校十分重視學(xué)生體育活動的開展，大學(xué)生從直接與間接的參與體育活動中“學(xué)會”的不只是公平競爭與集體協(xié)作等觀念，還有關(guān)于誠實(shí)、正直等方面的品性。

3.通過心理咨詢，以指導(dǎo)的方式來進(jìn)行。美國幾乎所有大學(xué)都設(shè)有心理衛(wèi)生、心理咨詢類機(jī)構(gòu)。這類咨詢機(jī)構(gòu)有固定的編制、行政撥款的經(jīng)費(fèi)和正規(guī)的工作制度與規(guī)則，工作人員都是衛(wèi)生保健、精神治療、心理咨詢與社會工作方面的專家，大都有碩士或博士學(xué)位。這些咨詢機(jī)構(gòu)除了開展日常的心理咨詢和心理教育外，還十分注重開展各種形式的團(tuán)體心理訓(xùn)練活動，如交朋友小組、敏感性訓(xùn)練小組、心理劇療法等。在美國，約有一半大學(xué)生在四年左右的大學(xué)生活中接受過這類服務(wù)。

4.通過公共環(huán)境，以情境熏染的方式來進(jìn)行。美國非常注重建設(shè)一個美國主義的宏觀情境，使置身其間的人潛移默化地受到美國價值觀念的影響，根據(jù)美國生活方式來生活。在美國首都華盛頓，有眾多的博物館，全市幾乎沒有工廠和企業(yè)，居民三分之二是公務(wù)人員。國家不惜大量投資進(jìn)行社會政治教育環(huán)境、場所的建設(shè)。象美國國會大廈、白宮、華盛頓紀(jì)念堂、林肯紀(jì)念堂、杰佛遜紀(jì)念堂、國會圖書館、航空航天博物館這樣耗資不計其數(shù)、規(guī)模宏大的場所，在華盛頓就有十幾所，各種參觀點(diǎn)就有一百多處。這些場館集中表現(xiàn)了美國的物質(zhì)文明和精神文明，天天宣揚(yáng)著美國的政治制度和價值觀念，是美國向國民包括大學(xué)生進(jìn)行政治、思想、道德教育的重要基地和生動教材。在美國，隨處可見飄揚(yáng)著的美國國旗，就連一個消防隊也都要掛上美國國旗。在舊金山，主要街道大都以華盛頓、杰佛遜等重要?dú)v史人物命名，以致整個舊金山的街路幾乎成了一部美國名人志。公共環(huán)境成了無所不在“泛德育”的重要組成部分。

二、美國高校道德教育的特點(diǎn)

由于美國社會的多元化背景及至今尚無一個全國性統(tǒng)一的道德教育體制，高校德育實(shí)踐做法多樣，不過就其主流和趨勢而言，當(dāng)代美國高校德育主要有以下幾方面的特點(diǎn)。

1.注重對學(xué)校道德教育理論上的探討并運(yùn)用于實(shí)踐。美國較注重從多學(xué)科對道德教育進(jìn)行研究，出現(xiàn)了眾多的道德教育理論，對學(xué)校的道德教育產(chǎn)生極大影響。許多學(xué)校往往將理論模式用于實(shí)踐，在許多方法上往往也反映出理論具有的指導(dǎo)作用。

2.注重全面滲透性教育而不是強(qiáng)行灌輸方式的教育。美國道德教育主要通過各門課程的滲透性的間接方式來進(jìn)行，而不是專門開設(shè)一門孤立的道德課，以說教和灌輸?shù)姆绞竭M(jìn)行。一方面美國的國情不允許強(qiáng)行灌輸某一種價值觀，另一方面美國人認(rèn)為價值觀的教育不可能僅限于每天幾小時的教學(xué)中。

3.注重解決學(xué)校的現(xiàn)實(shí)問題。美國學(xué)校道德教育受實(shí)用主義思想影響，較強(qiáng)調(diào)學(xué)校如何作為一個社會，關(guān)注學(xué)生面臨的現(xiàn)實(shí)問題，開設(shè)各種課程和組織各種活動來針對性地解決學(xué)生的問題。

4.注重提高學(xué)生的認(rèn)知能力，培養(yǎng)學(xué)生積極參與社會活動的意識。美國學(xué)校注重發(fā)展學(xué)生的認(rèn)知能力，而不是要求學(xué)生死記硬背一些道德規(guī)范。學(xué)校也較注重學(xué)生對社會參與的意識，促使學(xué)生積極投入到社會活動中去。

5.信奉多元性和自主性，促使學(xué)生能動地養(yǎng)成思想品德。多元性除了表現(xiàn)在價值取向的多元化，不強(qiáng)求一致，但要求學(xué)生要學(xué)會相互尊重外，還表現(xiàn)在學(xué)校德育沒有全國統(tǒng)一的要求，50個州各行其是。自主性主要表現(xiàn)在教學(xué)方法上重視學(xué)生個性、啟發(fā)誘導(dǎo)和自主選擇，強(qiáng)調(diào)在多元、多變的社會形勢下加強(qiáng)學(xué)生自主意識、認(rèn)知能力的培養(yǎng)以及實(shí)踐精神的塑造。

三、幾點(diǎn)啟示

通過以上分析，我們可以在德育工作方面得到以下啟示。

1.要重視發(fā)揮教學(xué)主渠道的滲透性德育的作用。隨著學(xué)分制的實(shí)施與完善，學(xué)校改革的不斷深入，純而又純的德育工作時間會越來越少，靠增加時間的辦法來加強(qiáng)道德教育已不可能也不必要，唯一的辦法就是充分發(fā)揮公共課與專業(yè)課的“載道作用”和“滲透作用”，倡導(dǎo)教書育人，減少德育中學(xué)生的“防備”意識，提高道德教育效果。要重視校園文化建設(shè)，發(fā)揮其潛在的道德教育與活動性德育的作用。要加強(qiáng)對學(xué)生會組織、學(xué)生社團(tuán)組織的指導(dǎo)，健全和完善各種管理制度，積極支持各種社團(tuán)活動，重視體育類社團(tuán)活動與體育活動的開展，鼓勵學(xué)生積極參加各種社團(tuán)活動，使學(xué)生在活動中受到教育。

2.要重視咨詢指導(dǎo)，發(fā)揮其指導(dǎo)性德育的作用。隨著改革的深入和德育工作方式的轉(zhuǎn)變，以“一對一”為主的咨詢指導(dǎo)工作會越來越多，因為德育工作不是空對空的，它是與解決學(xué)生學(xué)習(xí)、生活和就業(yè)方面的實(shí)際問題分不開的，因為學(xué)生在學(xué)習(xí)生活中遇到的問題并不僅僅是政治思想問題。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，生活節(jié)奏的加快，競爭的加劇，對大學(xué)生心理素質(zhì)要求越來越高。為此，我們要加強(qiáng)心理咨詢與行為指導(dǎo)工作，把心理咨詢與我們做個別思想工作的優(yōu)良傳統(tǒng)結(jié)合起來，努力探索有中國特色的心理咨詢工作模式，更好地為大學(xué)生提供心理方面的指導(dǎo)服務(wù)。要樹立大德育的觀念，發(fā)揮各種社會活動和公共環(huán)境的社會性德育作用。要加強(qiáng)對志愿者活動的組織指導(dǎo)，讓學(xué)生在活動中接受教育；學(xué)校要與社會各界建立廣泛聯(lián)系，建立實(shí)踐基地，利用博物館、展覽館、紀(jì)念館等公共場所對學(xué)生進(jìn)行教育；社會、學(xué)校和家庭要齊心協(xié)力，努力創(chuàng)造一個適合大學(xué)生健康發(fā)展的良好社會環(huán)境氛圍。

3.學(xué)校德育必須適時調(diào)整、自我更新，適應(yīng)并推動社會發(fā)展需要。學(xué)校德育不能脫離社會現(xiàn)實(shí)，無視社會需要，應(yīng)當(dāng)針對新情況、新問題，及時轉(zhuǎn)換職能，調(diào)整內(nèi)容，更新方法，適應(yīng)社會發(fā)展需要。70年代美國學(xué)校德育根據(jù)多元、多變的社會現(xiàn)實(shí)，著力培養(yǎng)學(xué)生的自主意識和認(rèn)知能力，增強(qiáng)其參與意識，收到了較好的成效，這對我們今天的學(xué)校德育仍不無借鑒意義。因為，在當(dāng)今改革開放的社會面前，如果還是采取簡單地肯定一些價值觀否定另一些價值觀的方式教育學(xué)生，就很容易導(dǎo)致學(xué)生價值觀的混亂，從而影響其應(yīng)有的教育功能。

4.教育工作有規(guī)律可循，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)德育研究和理論建設(shè)，不斷提高教育工作的科學(xué)性和實(shí)效性。美國高校十分重視德育理論建設(shè)，而且富有創(chuàng)新性。他們運(yùn)用心理學(xué)、哲學(xué)等學(xué)科的理論從多側(cè)面研究道德教育工作，注重教育理論對德育實(shí)踐的指導(dǎo)，值得我們借鑒。我國目前德育工作之所以效益不高，一個重要原因就是德育脫離實(shí)際，缺少實(shí)驗依據(jù)，理論過于抽象，德育操作性與科學(xué)性不強(qiáng)，對道德教育過程缺少多學(xué)科的綜合研究。因此，我們要加強(qiáng)道德教育理論的跨學(xué)科研究，重視德育實(shí)驗工作，努力增強(qiáng)德育理論的科學(xué)性、指導(dǎo)性，為提高德育工作水平提供科學(xué)依據(jù)。參考文獻(xiàn)：

1.鐘啟泉等：《西方德育原理》，陜西人民教育出版社1998年版。

2.魏賢超：《歐美高等學(xué)校道德教育史考察》，《高等教育研究》1995年第3期。

3.田國秀：《重視道德教育是各國教育發(fā)展的共同趨勢》，《首都師范大學(xué)學(xué)報》1996年第5期。

第二篇：加拿大高校道德教育的特點(diǎn)及啟示

加拿大高校道德教育的特點(diǎn)及啟示

——以多倫多大學(xué)為例

王光森

? 2013-01-29 17:01:55

來源：《重慶郵電大學(xué)學(xué)報：社科版》2007年6期

作者簡介：王光森，江蘇警官學(xué)院副教授、碩士。（南京210012）

內(nèi)容提要：“道德是被感染的，不是被教導(dǎo)的”，這不僅是中國德育教育界的認(rèn)知，也是加拿大高校的做法。在倡導(dǎo)多元文化并存的社會里，加拿大高校并不要求教師對學(xué)生強(qiáng)行灌輸?shù)赖聹?zhǔn)則，也不專門開設(shè)道德教育課程，而是采取全方位的道德教育方式，創(chuàng)造各種環(huán)境，讓學(xué)生在潛移默化中受到教育，這對我國的德育教育有一定的啟示。

關(guān) 鍵 詞：加拿大 道德教育 滲透性 實(shí)踐性

加拿大是一個典型的移民國家，也是一個倡導(dǎo)并踐行多元文化的國家。在加拿大的高等教育系統(tǒng)中，從表面上看，它沒有專設(shè)的道德教育課程、專門的道德教育機(jī)構(gòu)，但從體現(xiàn)多元主義文化的價值取向、實(shí)現(xiàn)社會和諧方面看，其道德教育的效果又是非常顯著的。學(xué)習(xí)、研究加拿大高校的做法，必將有助于我們探索當(dāng)代高校德育教育模式，提高德育教育的針對性和實(shí)效性。

一、加拿大高校道德教育的特點(diǎn)

(一)重視課程教育，把道德教育的內(nèi)容滲透到普通課程的教學(xué)中

以多倫多大學(xué)為例，它雖然沒有專門開設(shè)道德教育課程，也不要求教師將官方的價值觀灌輸給學(xué)生，但從學(xué)校的實(shí)際教育來看，多倫多大學(xué)還是注重通過開設(shè)普通課程，以課堂教學(xué)的方式來對學(xué)生施加潛移默化的道德影響。在多倫多大學(xué)開設(shè)的正式課程中，人文與社會學(xué)科課程占了很大比例，這是學(xué)校對學(xué)生實(shí)施道德教育最重要的一部分。這些課程主要包括歷史學(xué)、哲學(xué)、政治學(xué)、法學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等，內(nèi)容涉及政治、經(jīng)濟(jì)、文化、歷史等諸多方面。在教材的編寫上，多倫多大學(xué)強(qiáng)調(diào)遵循科學(xué)與價值的雙重原則，教材內(nèi)容要體現(xiàn)科學(xué)教育與人文教育的有機(jī)結(jié)合，把自然知識、社會知識的傳授與人道主義、國家意識的滲透相結(jié)合。在教學(xué)過程中，多倫多大學(xué)不提倡帶有明顯傾向性的說教、灌輸以及提供一些標(biāo)準(zhǔn)答案，而是強(qiáng)調(diào)以“中立”的方式呈現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容和教育思想，以此給學(xué)生提供一個更大的思考空間，在思考中讓學(xué)生掌握必要的知識并形成符合社會要求的道德觀念。在課堂教學(xué)管理中，多倫多大學(xué)要求教師對教學(xué)內(nèi)容的挖掘和講解既要體現(xiàn)科學(xué)觀念、真理觀念，又要體現(xiàn)平等觀念和人文精神，同時要求每個教師在教學(xué)過程中以身作則，為人師表，用自己的人格品行教育、引導(dǎo)學(xué)生。

(二)重視為學(xué)生服務(wù)，把道德教育的內(nèi)容滲透到為學(xué)生服務(wù)的過程中

多倫多大學(xué)是加拿大最大、最古老的大學(xué)，目前擁有三個校區(qū)，在校學(xué)生七萬多名，其中國際學(xué)生七千多人，約占多大學(xué)生總數(shù)的十分之一。為了幫助學(xué)生盡快獲得成功，使學(xué)生成為有用的人，多倫多大學(xué)十分重視學(xué)生服務(wù)工作，并堅持把道德教育的內(nèi)容滲透到為學(xué)生服務(wù)的全過程。為此，他們明確提出學(xué)校的各個部門都是一個整體，其根本宗旨就是為學(xué)生提供全方位服務(wù)，他們的口號是“以人為本，滿足學(xué)生的需要”，他們的理念是“幫助學(xué)生獲得成功”。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，多倫多大學(xué)出于實(shí)際考慮，設(shè)立了學(xué)生服務(wù)中心，主要由職業(yè)咨詢中心、學(xué)習(xí)指導(dǎo)中心、土著學(xué)生服務(wù)中心、家庭服務(wù)辦公室、國際學(xué)生服務(wù)中心、住宿服務(wù)中心、醫(yī)務(wù)所、專業(yè)服務(wù)中心等八個部門構(gòu)成，服務(wù)項目主要包括健康保險服務(wù)、體育娛樂服務(wù)、社團(tuán)服務(wù)、學(xué)習(xí)指導(dǎo)服務(wù)、心理咨詢服務(wù)、家庭服務(wù)以及為殘疾學(xué)生提供特殊服務(wù)等。在服務(wù)中，他們不僅注重培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)體意識、協(xié)作意識，而且更強(qiáng)調(diào)在相互尊重的前提下，引導(dǎo)學(xué)生建立良好的伙伴關(guān)系，鼓勵學(xué)生參與學(xué)校的高層決策，注重學(xué)生民主意識和領(lǐng)導(dǎo)意識的培養(yǎng)，注重學(xué)生高尚人格的塑造，促進(jìn)學(xué)生全面、均衡發(fā)展。

(三)重視學(xué)生心理咨詢，把道德教育的內(nèi)容滲透到學(xué)生心理咨詢的活動中

按照有關(guān)規(guī)定，多倫多大學(xué)的教師在課堂上只有幫助學(xué)生解決學(xué)術(shù)問題的責(zé)任，而沒有幫助學(xué)生解決心理問題、思想問題的義務(wù)。學(xué)生中的問題一般都由學(xué)生服務(wù)中心或咨詢中心來解決。由此，學(xué)生服務(wù)中心或咨詢中心就應(yīng)運(yùn)而生，而且承擔(dān)的任務(wù)越來越繁重。在加拿大，幾乎所有大學(xué)都設(shè)有心理健康、心理咨詢等類似的機(jī)構(gòu)，多倫多大學(xué)也不例外。這里需要指出的是，多倫多大學(xué)不僅以學(xué)術(shù)成就享譽(yù)世界，而且在心理咨詢方面也聞名遐邇。其顯著特點(diǎn)是不僅設(shè)有專 門的心理咨詢機(jī)構(gòu)，而且有固定的編制、行政撥款和正規(guī)的工作制度與規(guī)劃；工作人員不僅都是衛(wèi)生保健、精神治療、心理咨詢與社會工作方面的專家，而且大部分都具有碩士或博士學(xué)位。這類咨詢機(jī)構(gòu)不僅能夠積極開展日常的心理咨詢活動，而且還能夠結(jié)合學(xué)生中出現(xiàn)的學(xué)習(xí)問題、人際關(guān)系緊張問題、戀愛問題、厭食問題、不良嗜好問題、種族歧視問題等開展心理教育和思想引導(dǎo)，增強(qiáng)學(xué)生的自尊自重、自強(qiáng)自信意識，幫助學(xué)生樹立社會責(zé)任感。

(四)重視開展各種活動，把道德教育的內(nèi)容滲透到校內(nèi)外活動中

加拿大的高等教育，并不非常重視系統(tǒng)的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹R灌輸，教學(xué)內(nèi)容的難度、廣度和深度往往比不上我們，但他們非常強(qiáng)調(diào)教學(xué)中師生的平等性，非常尊重學(xué)生的人格，尊重學(xué)生的自由，非常注重學(xué)生興趣、能力的培養(yǎng)，注重學(xué)生作為“人”的全面的均衡發(fā)展。為此，他們除了非常重視課堂互動式教學(xué)以外，還非常重視開展各種各樣的校內(nèi)外活動，通過學(xué)生參與的方式對學(xué)生實(shí)施有效的道德教育。這類活動主要有：一是重大紀(jì)念活動。如每年11月11日為加拿大國殤日，在這前后，多倫多大學(xué)的教師和學(xué)生都會自發(fā)地戴上“罌粟”花，參加各種紀(jì)念活動，以表達(dá)遠(yuǎn)離戰(zhàn)爭、祈求和平的強(qiáng)烈愿望。二是參觀活動。如組織學(xué)生參觀加拿大博物館、“二戰(zhàn)”紀(jì)念館以及魁北克城古城堡，增強(qiáng)學(xué)生的歷史責(zé)任感和民族自豪感，從而牢固樹立起國家意識。三是學(xué)生組織的社團(tuán)活動。在多倫多大學(xué)，僅學(xué)生社團(tuán)組織就有三百多個，它們非常活躍，活動也相當(dāng)頻繁，特別值得指出的是多倫多大學(xué)非常重視學(xué)生體育娛樂活動的開展，學(xué)生從活動的參與中不僅能夠得到能力的鍛煉，而且容易養(yǎng)成公平競爭與集體協(xié)作觀念，養(yǎng)成誠實(shí)、正直等品格。

(五)重視德育大環(huán)境的營造，把道德教育的內(nèi)容滲透到情境渲染中

與其他西方國家高校一樣，多倫多大學(xué)不惜大量投資進(jìn)行校園政治教育環(huán)境、場所的建設(shè)，以營造一個龐大的宏觀道德教育情境，使置身其間的人潛移默化地受到國家價值觀念的影響。在多倫多大學(xué)的校園里，有“二戰(zhàn)”紀(jì)念碑和紀(jì)念廣場，有英雄人物的雕塑，有文化底蘊(yùn)豐厚的古老建筑，也有代表現(xiàn)代文明的現(xiàn)代化建筑群。在主校區(qū)音樂學(xué)院的音樂大廳里，不僅有典雅的布置，而且四周的墻壁上都刻有著名歷史人物的畫像，栩栩如生，讓人肅然起敬。這些場館和建筑集中體現(xiàn)了加拿大的物質(zhì)文明和精神文明，天天宣揚(yáng)著加拿大的政治制度和價值理念，是多倫多大學(xué)向大學(xué)生進(jìn)行政治、思想、道德教育的重要基地和生動教材。特別值得一提的是，每年學(xué)生畢業(yè)時，多倫多大學(xué)都要舉行隆重的畢業(yè)典禮儀式，校長親自到場，為每位畢業(yè)生頒發(fā)畢業(yè)證書，使學(xué)生產(chǎn)生一種被尊重感和巨大的成就感。由于學(xué)生人數(shù)多，畢業(yè)典禮一般都持續(xù)四五天，場面非常感人。在多倫多大學(xué)，校園的“硬”環(huán)境和“軟”環(huán)境成了無所不在“泛德育”的重要組成部分。

二、加拿大高校道德教育的啟示

(一)高校德育教育必須明確其基本任務(wù)，堅持根本目標(biāo)不動搖

德育，是教育者按照一定社會或階級的要求，有目的、有計劃、有組織地對受教育者施加系統(tǒng)的影響，把一定的社會思想和價值觀念轉(zhuǎn)化為個體思想意識和道德品質(zhì)的教育。德育就其內(nèi)容來說，既包括世界觀、價值觀、人生觀教育，也包括法制教育、紀(jì)律作風(fēng)教育等。其中第一位是政治教育，解決學(xué)生政治判斷和價值認(rèn)同問題。在高等學(xué)校，德育是以大學(xué)生為對象的，其基本任務(wù)是把大學(xué)生培養(yǎng)成為社會所需要的人才。多倫多大學(xué)德育教育的成功之處在于，不僅任務(wù)明確，指導(dǎo)思想明確，而且始終堅持一個目標(biāo)不動搖，即不管社會發(fā)生怎樣的變化，把大學(xué)生培養(yǎng)成為具有國國家意志和民族精神的人才的目標(biāo)始終不變。國家意志、民族精神是德育的根本，高校德育教育必須致力于國家意志、民族精神的教育和培養(yǎng)。在這方面，多倫多大學(xué)的做法值得我們借鑒。我們應(yīng)當(dāng)對目前那種片面強(qiáng)調(diào)社會對人才需要的層次性、多元性，重視知識傳授而忽視國家意志、主流意識形態(tài)教育的做法進(jìn)行反思，堅持知識性和思想性相結(jié)合，既要反對突出口頭政治的傾向，又要反對忽視思想政治引導(dǎo)、忽視主流意識形態(tài)教育、降低德育要求的傾向。

(二)高校德育教育必須堅持以學(xué)生為本的理念，在強(qiáng)調(diào)人格平等、人文關(guān)懷的同時，充分體現(xiàn)學(xué)生的主體性作用

以學(xué)生為本就是以學(xué)生為中心，突出學(xué)生的發(fā)展。學(xué)生是德育教育的對象，也是德育教育的目的；學(xué)生是德育教育的出發(fā)點(diǎn)，也是德育教育的歸宿和根本。以學(xué)生為本，讓學(xué)生成人、成才，是現(xiàn)代教育的追求，也是德育教育的基本價值所在。以學(xué)生為本要求把德育教育與學(xué)生的自由、平等、人格、尊嚴(yán)、幸福聯(lián)系起來，使教育真正成為人的教育而不是機(jī)器的教育。以學(xué)生為本要求重視人文關(guān)懷的激勵作用和道德情感的支撐作用，使學(xué)生在完整的教育中獲得德性的、自由的、全面的發(fā)展。堅持以學(xué)生為本的德育理念，就是要根據(jù)德育教育目標(biāo)的要求，以學(xué)生為中心，突出學(xué)生的主體地位，在進(jìn)行價值觀念灌輸?shù)耐瑫r，注重師生之間的平等對話和交流，不忽視學(xué)生的感受；在進(jìn)行素質(zhì)教育的過程中，尊重學(xué)生個性發(fā)展的愿望和要求，最大限度地挖掘?qū)W生的潛能，真正做到尊重人、關(guān)心人、理解人；在教育管理中，以實(shí)現(xiàn)每個學(xué)生的最大發(fā)展為己任，突破“以教師為中心”的傳統(tǒng)教育管理模式，建立“以學(xué)生為中心”的新的管理格局。

(三)高校德育教育必須適應(yīng)社會發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)德育教育形式的網(wǎng)絡(luò)化和實(shí)踐化

社會的飛速發(fā)展，社會開放程度的提高，迫切需要高等學(xué)校的德育教育實(shí)現(xiàn)由封閉向開放的轉(zhuǎn)變；需要政府、學(xué)校、家庭、社會機(jī)構(gòu)在學(xué)校的德育教育中日益結(jié)成一個相互作用的網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)德育教育形式的網(wǎng)絡(luò)化，使學(xué)校同社會團(tuán)體、慈善機(jī)構(gòu)、家庭、社區(qū)中心及政府機(jī)構(gòu)建立制度化聯(lián)系；需要學(xué)校德育教育從追求虛無縹緲的天國轉(zhuǎn)向人類社會實(shí)踐，從書本轉(zhuǎn)向活動，從課堂轉(zhuǎn)向現(xiàn)實(shí)生活；需要學(xué)生勇敢地走向沸騰的生活，迎接八面來風(fēng)，及時地研究新情況，解決新問題。強(qiáng)調(diào)社會的方方面面參與學(xué)校的德育教育，引導(dǎo)學(xué)生關(guān)注社會，走向社會，強(qiáng)化道德實(shí)踐，建立參與社會實(shí)踐的德育模式，這是多倫多大學(xué)的做法，也是我國德育教育改革的著力點(diǎn)和努力方向。

(四)高校德育教育必須注重大德育環(huán)境的營造，重視滲透性德育的作用

現(xiàn)代社會的開放性，要求高校打破自身的封閉性，增強(qiáng)教育特別是德育教育的開放性、發(fā)展性和未來性，積極營造大德育環(huán)境，重視滲透性德育的作用。一般說來，大德育環(huán)境主要包括兩個方面：一是德育教育的理念——全員德育。全員德育理念支配下的高校德育教育，在目標(biāo)指向上，著力于學(xué)生思想道德素質(zhì)的整體性提升；在實(shí)施途徑上，強(qiáng)調(diào)學(xué)校主導(dǎo)作用與社會影響作用的整體性發(fā)揮；在實(shí)踐模式上，注重學(xué)校各種育人資源的全面性開掘和利用。二是德育教育的方法——全面滲透?！叭鏉B透”強(qiáng)調(diào)的是德育應(yīng)覆蓋所有的教學(xué)活動和教育管理活動，滲透到各種教學(xué)、各種活動、各種情景和各項工作中，通過這種覆蓋和滲透，感染、陶冶學(xué)生，使學(xué)生在耳濡目染、潛移默化中受到教育。實(shí)踐證明，在高校德育教育中，注重大德育環(huán)境的營造，重視滲透性德育的作用，往往能夠收到比較理想的效果。所以，堅持這一點(diǎn)，意義非常重大。

第三篇：美國學(xué)校道德教育及啟示

美國學(xué)校道德教育及啟示

宮建平

（濰坊科技學(xué)院,山東壽光，262700）

摘 要：學(xué)校道德教育是素質(zhì)教育的重要組成部分，為此各國都十分重視學(xué)校道德教育。美國在這方面的成就比較突出，研究美國學(xué)校道德教育對我國的素質(zhì)教育改革具有重要的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：美國學(xué)校，道德教育，啟示

學(xué)校道德教育是素質(zhì)教育的重要組成部分，各國都十分重視本國的學(xué)校道德教育。盡管我國很早就把素質(zhì)教育改革提上日程，效果卻不很明顯。美國在這方面的成就比較突出，因此我們可以通過研究美國學(xué)校道德教育，探尋適合我國學(xué)校道德教育的成功經(jīng)驗，避免走彎路。當(dāng)然由于社會制度、文化傳統(tǒng)的差異，我們在借鑒其有益做法時，必須堅持以馬克思主義為指導(dǎo)，從我國的具體國情出發(fā)。

一、美國學(xué)校道德教育的主要內(nèi)容

美國學(xué)校道德教育的內(nèi)容與美國的國家性質(zhì)具有很大的關(guān)系。美國是一個建立時間不長的多民族國家，因此十分年輕。這種年輕致使它觀念開放，很少受到傳統(tǒng)觀念的束縛，注重現(xiàn)實(shí)，具有奮發(fā)進(jìn)取的特性。美國的多民族性，反映在社會生活中是多種文化共存，整個社會開放包容、提倡公平競爭。因此，培養(yǎng)具有這一特性的美國精神是美國道德教育的總目標(biāo)。其主要內(nèi)容可以分為以下幾個方面：

(一)注重愛國家，對國家忠誠的教育

長期以來，美國一直注重愛國家、對國家忠誠的教育。只是由于美國社會、文化的特點(diǎn)，這種關(guān)注的方式與其他國家略有不同。這種不同，表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.美國并不在學(xué)校中大張旗鼓向?qū)W生宣傳要愛國、要對國家忠誠，而是注重培養(yǎng)學(xué)生積極參與社會政治生活的意識，讓其掌握基本技能，從而塑造公民的愛國主義精神。

2.通過學(xué)習(xí)美國政治制度、司法體制和立法體制以及比較本國與他國的差別，向?qū)W生灌輸沒過體制的優(yōu)越性，使學(xué)生更好地了解美國國情。

3.注重通過國際合作與交流，使學(xué)生了解美國在國際上的地位和影響力以及和其他國家間的關(guān)系，激發(fā)學(xué)生的愛國熱情。

（二）注重個人道德品質(zhì)的教育

培養(yǎng)學(xué)生最基本的道德品質(zhì),是美國學(xué)校道德教育最重要的目標(biāo)。盡管美國各州對品德的界定有所不同,但一致認(rèn)為學(xué)校應(yīng)該把學(xué)生培養(yǎng)成具有誠實(shí)、真誠、正直、勇敢、善良、公正、樂于助人、尊重他人等優(yōu)良品格的人。

二、美國道德教育特點(diǎn)

由美國道德教育的內(nèi)容,可以看到美國道德教育具有以下一些特色:

（一）政治性是道德教育的鮮明特征。美國通過其道德教育不僅可以培養(yǎng)美國公民的忠誠性，還可以傳播美國的政治文化，政治性特征分外明顯。美國學(xué)校的道德教育以政治觀教育為核心，其目的就是使學(xué)生確立個人主義價值觀，通過采用“以學(xué)生為中心”的個性自我教育模式，重視啟發(fā)式和自我參與，讓學(xué)生在現(xiàn)實(shí)生活中增強(qiáng)辨析能力，發(fā)展自主意識，向?qū)W生灌輸西方的自由、民主、平等、人權(quán)等思想觀念?？梢?，在一貫聲稱“多元化”的美國，其政治教育卻總是一元

化的。

（二）道德教育形式的多樣性。美國通過學(xué)校正式課程，以課堂教學(xué)的方式來進(jìn)行道德教育成為主要的途徑之一。在其正式課程中，人文學(xué)科是道德教育的最重要一部分，主要包括哲學(xué)、歷史學(xué)、法學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、公民學(xué)等。美國高校中，各種各樣的校內(nèi)外活動頻繁，利用這些活動進(jìn)行道德教育。卡納爾大學(xué)有600多個俱樂部、學(xué)會或協(xié)會供學(xué)生們相互聯(lián)絡(luò)，發(fā)展共同的興趣、才能和業(yè)余愛好。

（四三）道德教育的實(shí)踐性。美國學(xué)校較注重發(fā)展學(xué)生的認(rèn)知能力，而不是要求學(xué)生死記硬背一些道德規(guī)范。學(xué)校也較注重學(xué)生對社會參與的意識，促使學(xué)生積極投入到社會活動中去。例如通過課外、校外活動來進(jìn)行道德教育。為了彌補(bǔ)公民德育課在時間和方法上的不足，美國許多學(xué)校給學(xué)生提供參加課外活動的機(jī)會，通過多種途徑達(dá)到道德教育的目的。

美國學(xué)校道德教育的實(shí)質(zhì)是維護(hù)美國的政治制度，宣揚(yáng)美國的政治文化。無論是美國人的公民意識，還是他們的愛國主義情感，毫無疑問的都反映了美國的價值觀和意識形態(tài)。因此，美國學(xué)校道德教育也存在明顯的問題。主要表現(xiàn)在：個人主義、自由主義的價值傾向?qū)е碌掠Ｊ?、德育理論無法落實(shí)，令學(xué)校老師十分頭疼；暴力、吸毒、種族歧視、性騷擾、未婚媽媽等現(xiàn)象在校園時有發(fā)生，往往學(xué)校長期教育的結(jié)果還不及社會上一小時對學(xué)生的影響大。

三、對我國學(xué)校德育改革的啟示

（一）道德教育的內(nèi)容應(yīng)與時代要求相符合、適時調(diào)整，不斷進(jìn)行自我更新 建國60年來，我國道德教育的發(fā)展取得了巨大的成績，德育內(nèi)容、方法、目標(biāo)和培養(yǎng)形式等方面形成了自己的一套體系。但是，我們還必須看到，面對國際國內(nèi)的新形勢，我國教育不管是在教育思想、教育體制和結(jié)構(gòu)，還是在教育內(nèi)容和方法，與當(dāng)前現(xiàn)代化建設(shè)不相適應(yīng)的矛盾，已經(jīng)愈發(fā)明顯。特別是應(yīng)試教育的存在導(dǎo)致學(xué)校片面追求分?jǐn)?shù)，更是進(jìn)一步削弱了道德教育的地位。因此，我們必須深化道德教育改革，調(diào)整教育目標(biāo)，特別是要把道德教育放在重要地位。只有這樣，我們的教育才有生機(jī)，才能適應(yīng)社會的需要，滿足社會的要求，也才能獲得較快的發(fā)展。

（二）學(xué)校道德教育應(yīng)把培養(yǎng)民族精神作為長遠(yuǎn)目標(biāo)

愛國主義在美國占據(jù)高層次地位，既是德育的重要目標(biāo)，也是它的重要內(nèi)容。從現(xiàn)代社會來說，沒有民族精神就沒有民族國家。因此民族精神應(yīng)成為德育的靈魂，德育必須把培養(yǎng)民族精神作為主要目標(biāo)。我國有源遠(yuǎn)流長的民族文化，我們必須根植于優(yōu)秀傳統(tǒng)文化之中，堅決反對過去那種只突出政治，簡單否定傳統(tǒng)文化的做法。堅持從建設(shè)有中國特色的社會主義的實(shí)踐需要出發(fā)，重新審視闡述理解中華民族傳統(tǒng)文化的意義，借鑒美國學(xué)校德育的合理成分，大力弘揚(yáng)民族文化，培養(yǎng)富有民族精神的一代中華英杰。

（三）重視“養(yǎng)成教育”，把培養(yǎng)道德認(rèn)知與道德習(xí)慣結(jié)合起來

從美國的道德教育實(shí)踐來看，對中學(xué)生尤其小學(xué)生的道德教育更多的是行為規(guī)范的養(yǎng)成教育，即不僅要講清道理，更要重視在行為實(shí)踐中反復(fù)加以訓(xùn)練，并逐漸培養(yǎng)成為習(xí)慣。

總之，我國學(xué)校道德教育要堅持以素質(zhì)教育為本，注意發(fā)揮思想政治教育的功能。要創(chuàng)建真實(shí)的教育環(huán)境，使德育活動更加貼近生活，符合實(shí)際。重視學(xué)生的生活體驗和社會實(shí)踐，在課堂上加強(qiáng)知識傳授和觀念灌輸?shù)耐瑫r，注意對學(xué)生思想政治品德方面的認(rèn)知、判斷和推理能力的培養(yǎng)，以及意志、探索、獨(dú)立自主

精神和平衡人際關(guān)系能力的鍛煉，使學(xué)生學(xué)會思考，學(xué)會怎樣選擇，達(dá)到學(xué)校道德教育的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭航.美國社會文化變遷與中小學(xué)公民教育[M].外國中小學(xué)教育，2001，[2]朱永康.中外學(xué)校道德教育比較研究[M].北京：高等教育出版社，2001，[3]蘇豐.美國學(xué)校公民教育的評價及啟示[M].天津電大學(xué)報，2002，（4）

[4] 蘇豐.美國學(xué)校公民教育的評價及啟示[M].天津電大學(xué)報，2002（4）

[5] 蘇豐.美國學(xué)校公民教育的評價及啟示[M].天津電大學(xué)報，2002，（4）

第四篇：美國堪薩斯州地下水管理特點(diǎn)與啟示

美國堪薩斯州地下水管理特點(diǎn)與啟示

薛云鵬 約翰.派克 伯克.格瑞格斯

（1． 黃委水資源管理與調(diào)度局 鄭州 中國 450003 2.美國堪薩斯大學(xué) 勞倫斯 美國 KS 66045-7535 3.美國堪薩斯州農(nóng)業(yè)部水資源局 托皮卡 美國 KS 66612-1283

摘要：美國中西部堪薩斯州與主要位于中國中西部的黃河流域，雖然政治和社會制度迥異，但兩者的在地理環(huán)境、氣候水文及經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點(diǎn)上有許多相似相似之處，二者均處于干旱和半干旱地區(qū)，是本國小麥、玉米和畜牧業(yè)主產(chǎn)區(qū)，由于農(nóng)業(yè)灌溉的發(fā)展和水資源匱乏，導(dǎo)致地下水超采、河流斷流、濕地萎縮等問題嚴(yán)重，河流上下游省區(qū)或州際間用水矛盾尖銳，而煤化工和能源業(yè)迅速發(fā)展，急需也正在進(jìn)行農(nóng)業(yè)向工業(yè)和城市的水權(quán)轉(zhuǎn)換。十九世紀(jì)八十年代后，堪薩斯州采取了設(shè)立河流最小流量、劃定地下水重點(diǎn)控制區(qū)、設(shè)立區(qū)域性地下水自治機(jī)構(gòu)、嚴(yán)格取水許可和水權(quán)轉(zhuǎn)換水權(quán)管理、削減許可水量、加強(qiáng)地表水和地下水監(jiān)測分析與統(tǒng)一管理、加強(qiáng)部門間協(xié)作和協(xié)調(diào)，以及開展地下水回灌、水銀行、污水循環(huán)利用試驗等法律、行政和經(jīng)濟(jì)和技術(shù)手段，積極加強(qiáng)水資源尤其是地下水管理和生態(tài)環(huán)境保護(hù)，水資源管理水平居于美國前列。本文分析介紹堪薩斯州的水資源管理與調(diào)度成功和失敗經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，提出對黃河水資源管理與調(diào)度的啟示和建議。關(guān)鍵詞： 水資源分配 水量調(diào)度 環(huán)境流量管理 堪薩斯 黃河

2006年11月25日至12月16日，國際水資源管理研究院舉辦的地下水管理國際培訓(xùn)，與來自中國、尼泊爾、印度和孟加拉國的5位地下水研究或管理專家赴美國堪薩斯大學(xué)先后進(jìn)行了為期3周的技術(shù)交流和研究考察。聽取由來自美國陸軍工程師團(tuán)、地調(diào)局、堪薩斯州水利局、水資源規(guī)劃辦公室、環(huán)保局和堪薩斯大學(xué)的專家、教授和律師等關(guān)于美國以及堪薩斯州水法、地下水管理、水權(quán)轉(zhuǎn)換、水環(huán)境保護(hù)、州際水糾紛解決實(shí)例等方面的講座，交流了各自國家或流域的地下水管理問題和經(jīng)驗，并到地下水超采嚴(yán)重的堪薩斯州西部地區(qū)進(jìn)行實(shí)地考察，參觀了地下水污染處理、污水灌溉和水權(quán)轉(zhuǎn)換工程，了解了地下水超采區(qū)實(shí)施水銀行、水權(quán)轉(zhuǎn)換、地下水回灌、污水處理利用等確保地下水可持續(xù)利用的措施。還與州參議員、前州長、州法官、州能源顧問、農(nóng)場主、企業(yè)家以及各級水務(wù)官員，就水資源管理、糧食、能源和水發(fā)展策略進(jìn)行了多次座談，對美國尤其是堪薩斯州水權(quán)政策演變、機(jī)構(gòu)設(shè)置、取水許可管理、用水監(jiān)督、水權(quán)轉(zhuǎn)換審批等水管理中的科學(xué)決策、民主決策和依法行政機(jī)制有了較全面和深入的了解?，F(xiàn)將美國堪薩斯州水資源管理情況和考察體會簡單報告如下：

一、堪薩斯州概況

堪薩斯州位于美國中西部大平原區(qū)，面積24.78萬平方公里，為美國第15個州，地廣人稀，人口274萬，位居全美第32位?？八_斯州是美國的農(nóng)業(yè)大州，農(nóng)牧業(yè)發(fā)達(dá)。一次世界大戰(zhàn)中，因小麥需求大增，小麥種植業(yè)有長足發(fā)展。小麥產(chǎn)量居全美之首，有“小麥州”和“美國的面包籃子”的美稱。60年代起，由于采用地下水灌溉和改進(jìn)冬小麥種植技術(shù)，小麥產(chǎn)量大幅上升，飼料加工、牲畜飼養(yǎng)、肉類加工業(yè)隨之獲得發(fā)展。全州有7萬個農(nóng)場，2002年平均單個農(nóng)場的耕地面積為296.6公頃，農(nóng)業(yè)產(chǎn)值占全州總產(chǎn)值的5%。小麥產(chǎn)量和出口量居全美第一，牛存欄數(shù)量和牛肉產(chǎn)量分別居全美第二和第三。近幾年來，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度高于全國平均水平，產(chǎn)業(yè)更趨多元化。其傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)飛機(jī)制造業(yè)以及新興的石油開采和精煉、電子和信息產(chǎn)業(yè)等也很發(fā)達(dá)。

231981年5月10日堪薩斯州和河南省結(jié)為友好州省，Wichita市與開封市于1985年12月3日建立姐妹城市關(guān)系。近年來，雙方領(lǐng)導(dǎo)人互訪不斷。

二、堪薩斯州水資源特點(diǎn)和問題

堪薩斯州處于美國東部濕潤區(qū)和西部半干旱區(qū)的過渡地段，屬溫帶大陸性氣候，四季分明，有酷暑嚴(yán)寒，1月份和7月份的平均氣溫分別為－1℃和26℃，終年多風(fēng)。地勢由東部最低201米向西遞增至最高1231米，年降雨量由東南部高達(dá)1200毫米向西遞減至400毫米，東部與密蘇里州交界的密蘇里河域流部分雖然降雨充沛，但面積較小，地表取水口和地下取水口數(shù)量相當(dāng)，北部堪薩斯河流域(密蘇里河的支流)和南部阿肯色河流域面積幾乎各占全州總面積的一半，而這兩個流域的上游與科羅拉多州、內(nèi)布拉斯加州交界的堪薩斯州的中西部地區(qū)降雨稀少，工農(nóng)業(yè)和城鎮(zhèn)用水幾乎全來自地下水，尤其是奧加拉拉地下蓄水層（Ogallala aquifer）。奧加拉拉地下蓄水層（Ogallala aquifer）總面積17.5萬平方英里，橫跨美國中西部的、懷俄明州、南達(dá)科他州、內(nèi)布拉斯加州、堪薩斯州、科羅拉多州、俄克拉荷馬、得克薩斯和新墨西哥等八個州的奧加拉拉地下蓄水層（Ogallala aquifer）。據(jù)估計，美國三分之一以上的農(nóng)業(yè)用水都來自該含水層。因為南達(dá)科他州、內(nèi)布拉斯加州、堪薩斯州、科羅拉多州、俄克拉荷馬、得克薩斯和新墨西哥州的農(nóng)業(yè)灌溉，從奧加拉拉含水層每年約有50億加侖()的水被開采，用于玉米、棉花、小麥、大豆和其它供羊家畜和食品制造的農(nóng)作物等。其中谷物生產(chǎn)居前三位的州——德克薩斯州、堪薩斯州和內(nèi)布拉斯加州，其70%～90%的灌溉水來自奧加拉拉地下蓄水層（Ogallala aquifer），這是一個難以重新得到回灌的古老蓄水層。因為幾代人毫無節(jié)制地開采地下水，奧加拉拉含水層面臨枯竭，地下水層距離地面的平均深度已經(jīng)從150英尺漸漸增加到750英尺或更多。在一些水資源開采嚴(yán)重的地區(qū)，地下水的水位每年下降3～5英尺，有些地區(qū)的建筑物開始發(fā)生沉降，這對該地區(qū)的生活造成巨大壓力。同時由于上游科羅拉多州、內(nèi)布拉斯加州及堪薩斯州本身對地表水和地下水的過渡利用，造成阿肯色河等多條河流季節(jié)性斷流，夏安寶特木(Cheyenne Bottoms)野生動物保護(hù)區(qū)濕地面積嚴(yán)重萎縮。

由于美國水資源分配和管理的職責(zé)主要在各州，僅有諸如大江大河筑壩或修建其它礙航建筑等涉水事務(wù)由憲法規(guī)定由中央政府直接管理(負(fù)責(zé)東部地區(qū)由中央政府投資的水利工程建設(shè)與管理的美國陸軍工程師團(tuán)和負(fù)責(zé)西部中央政府投資的水利工程管理的墾務(wù)局均在堪薩斯州建設(shè)了多個大壩，并負(fù)責(zé)其管理與調(diào)度)。因此，各州根據(jù)其自身特點(diǎn)，采取了各不相同的水資源管理政策。

為應(yīng)對未來水資源緊張的情況，經(jīng)科學(xué)分析和投票，堪薩斯州在1945年頒布了優(yōu)先占用權(quán)法，水權(quán)制度從原來依照東部各州的瀕岸權(quán)體系轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)先占用權(quán)體系，要求無論是地表水還是地下水取用水(家庭生活用水除外)必須申請取水許可。用水的優(yōu)先順序是按取水許可的批準(zhǔn)時間來定，而不是同于我國按取水用途類別來定，以保障已有用水戶的用水權(quán)益不受后期用戶的侵犯。因此，在干旱缺水期，低級用水戶(既使是工業(yè)、城市供水和生態(tài)用水)取水若對高級別用水戶取水造成困難，必須停止或減小取水以保證高級用戶(通常是農(nóng)業(yè)灌溉用水)的取水權(quán)力。水權(quán)作為財產(chǎn)必須和土地一樣進(jìn)行等記，并可象土地所有權(quán)一樣進(jìn)行出租、買賣等交易。這為水權(quán)轉(zhuǎn)換提供了方便，卻對生態(tài)環(huán)境保護(hù)、景觀和休閑娛樂用水帶來了政策和資金等方面的困難。

優(yōu)先占用權(quán)法頒布初期由于當(dāng)時經(jīng)濟(jì)和技術(shù)不發(fā)達(dá)，灌溉規(guī)模小，用水供需矛盾不突出，許多人對此水權(quán)制度變化并未引起足夠重視，未辦理取水許可。十九世紀(jì)六十年代后，隨著育種、化肥、灌溉技術(shù)的迅速發(fā)展，用水特別是地下水需求不斷增加，取水許可申請劇增。但由于當(dāng)時對地下水的認(rèn)識較少，沒有地下水超采、生態(tài)環(huán)境用水等概念，水利部門對取水許可的發(fā)放管理也較松，造成部分地區(qū)地下水許可總量已遠(yuǎn)超過可持續(xù)開采量。但由于地下水變化的相對滯后性，十九世紀(jì)七十年代未八十年代初，人們發(fā)現(xiàn)并意識到地下水的過度開采，導(dǎo)致河道流量銳減甚至斷流，奧加拉拉地下水位持續(xù)下降等問題時，西部地區(qū)取水許可發(fā)放過多已成即成事實(shí)。由于合法水權(quán)為財產(chǎn)權(quán)受法律保護(hù)，不能隨意剝奪和侵犯，否則將承擔(dān)法律責(zé)任，并予以補(bǔ)償。因此，如何加強(qiáng)水資源管理，保證河道生態(tài)流量，防止或延緩地下水位持續(xù)下降，便成為堪薩斯州水資源管理的重要和必須妥善解決的問題。

三、堪薩斯州地下水管理特點(diǎn)

十九世紀(jì)八十年代后，堪薩斯州采取了設(shè)立河流最小流量、劃定地下水重點(diǎn)控制區(qū)、設(shè)立區(qū)域性地下水自治機(jī)構(gòu)、嚴(yán)格取水許可和水權(quán)轉(zhuǎn)換水權(quán)管理、削減許可水量、強(qiáng)化用水統(tǒng)計、加強(qiáng)地表水和地下水監(jiān)測與分析評價、加強(qiáng)部分間協(xié)作和協(xié)調(diào)以及開展地下水回灌、水銀行、污水循環(huán)利用試驗等法律、行政和經(jīng)濟(jì)和技術(shù)手段，加強(qiáng)水資源尤其是地下水管理，水資源管理水平居于美國前列，水資源開發(fā)利用和保護(hù)得到有效管理，保障了相關(guān)地區(qū)按計劃發(fā)展，局部地區(qū)生態(tài)環(huán)境有所恢復(fù)。

1、依法加強(qiáng)取水許可審批和水權(quán)管理

在美國除部分跨州河流防洪、航運(yùn)、供水工程等事務(wù)由中央政府依照聯(lián)邦特定法律管理外，水資源管理與分配職責(zé)主要在各州。由于各州的水資源和社會經(jīng)濟(jì)條件不同，其水資源管理法律也各不相同。為了應(yīng)對嚴(yán)重的水資源供需矛盾，堪薩斯州制定和修訂了一系列法律，加強(qiáng)取水許可管理審批和取水許可水權(quán)轉(zhuǎn)讓管理。在技術(shù)上，對地下水采用安全開采量和對地表水采用河道最小流量校核制度，確定可持續(xù)最大可能供水量，設(shè)定取水總量上限，并根據(jù)節(jié)水灌溉技術(shù)的發(fā)展，修訂和減小用水定額標(biāo)準(zhǔn)，減少單個用戶的取水總量。在取水許可和水權(quán)頒發(fā)管理程序上，實(shí)行檢驗完善期制度，首先經(jīng)嚴(yán)格審查給符合條件的用水申請者頒發(fā)取水許可證，憑許可證申請者才可修建機(jī)井或其它取水工程，工程完成經(jīng)水務(wù)局檢驗合格后方可投入運(yùn)用并進(jìn)入水權(quán)檢驗完善期，檢驗完善期視用水工程類型不同變化，一般農(nóng)業(yè)四至五年，市政工程20年，在此期間州水務(wù)最高長官(州水務(wù)局主任工程師)將對取水工程運(yùn)行情況和用水報告進(jìn)行分檢查，并可根據(jù)用水戶請或水情等對許可水量進(jìn)行調(diào)整，以確保該許可發(fā)放合法合理，不對他人或環(huán)境造成不利影響，檢驗完善期滿經(jīng)州水務(wù)局審查同意，用水戶才能通過水權(quán)等記獲得正式獲得水權(quán)。法律規(guī)定未經(jīng)許可私自取用水為犯罪行為，可判6個月監(jiān)禁并罰款500美元。水權(quán)取得后，除其優(yōu)先權(quán)(得時間)不能更改外，取水用途、取水口位置和用水位可以改變，但必須經(jīng)州水務(wù)局主任工程師批準(zhǔn)方有效，若取得水權(quán)后在連續(xù)規(guī)定的時限內(nèi)未用水，或未經(jīng)批準(zhǔn)和等記私自改工作變用途，州水務(wù)局均可依法注銷其水權(quán)。另外，加強(qiáng)政務(wù)公開，提高公共服務(wù)質(zhì)量和效率，州水務(wù)局對取水許可和水權(quán)申請變更的每一個工作環(huán)節(jié)，都明確的規(guī)定了責(zé)任人、工作質(zhì)量和時限要求，并建立了水權(quán)管理數(shù)據(jù)庫，每天對水權(quán)變化情況進(jìn)行更新，便于每個公民、企業(yè)及利益相關(guān)者及時了解所關(guān)心地區(qū)的水權(quán)情況，為水權(quán)交易等提供了便利。

2、立法加強(qiáng)用水統(tǒng)計

為準(zhǔn)確及時全面了解用水情況，1988年修訂堪薩斯州優(yōu)先水權(quán)法時明確規(guī)定，用水戶必須安裝用水計量設(shè)施，統(tǒng)計取用水情況，并于每年3月1日前，按規(guī)定的格式填報上一用水統(tǒng)計情況。拒絕填報或偽造數(shù)據(jù)將被追訴刑事責(zé)任，不按時上報將被處以罰款。這一制度實(shí)施后，用水上報及時率由60%提高到93%，每年約可按時收到14650個用水統(tǒng)計申報表，取得了詳細(xì)用水統(tǒng)計資料，州水務(wù)局建立了美國也許全世界最完整的用水統(tǒng)計數(shù)據(jù)庫，每年編制出版用水統(tǒng)計年報，為水資源管理提供了真實(shí)完整的第一手水資料。用水計量設(shè)施維護(hù)和用水統(tǒng)計是一項技術(shù)性工作，為滿足法定的申報質(zhì)量要求，許多用水戶甚至聘請專人或?qū)I(yè)公司承擔(dān)此項工作。目前，堪薩斯州用水統(tǒng)計表要求用掛號信郵寄，州水務(wù)局正計劃利用因特網(wǎng)和移動通信技術(shù)，建立更快捷高效的用水上報統(tǒng)計體系。

3、高度重視信息技術(shù)應(yīng)用，建立了較完善的水資源監(jiān)測評估系統(tǒng)

隸屬于內(nèi)務(wù)部的美國地質(zhì)調(diào)查局及其所屬的地區(qū)分中心作為獨(dú)立于的水務(wù)部門和用水戶的第三方中立的非贏利性調(diào)查和研究機(jī)構(gòu)，除地質(zhì)調(diào)查和地地形測量外，其一項重要職責(zé)便是負(fù)責(zé)河流、地下水和水質(zhì)監(jiān)測、評價和分析，建立了包括堪薩斯州在內(nèi)的較完善的全國河流、地下水和水質(zhì)監(jiān)測系統(tǒng)，并建立先進(jìn)的數(shù)學(xué)模型系統(tǒng)進(jìn)行流域、區(qū)域地表水和地下水水量、水質(zhì)分析和評價。除了美國地質(zhì)調(diào)查局堪薩斯水科學(xué)中心外，堪薩斯州還在堪薩斯大學(xué)設(shè)立堪薩斯州地質(zhì)調(diào)查所，重點(diǎn)開展堪薩斯州水文和地質(zhì)等研究、教育和咨詢工作，協(xié)助堪薩斯州相關(guān)部門開展了許多水資源管理方面的研究和技術(shù)資料整編工作。在美國政府的積極倡導(dǎo)和支持下，與所有政府機(jī)構(gòu)一樣，相關(guān)水管理和研究機(jī)構(gòu)將幾乎所有非涉密監(jiān)測信息和分析報告在其網(wǎng)站免費(fèi)公布，而且不斷完善其網(wǎng)站功能，方便公眾查詢。

4、劃定地下水重點(diǎn)控制區(qū)，設(shè)立專門機(jī)構(gòu)，采取靈活的措施，加強(qiáng)地下水管理

根據(jù)地下水監(jiān)測和分析成果，面對嚴(yán)峻的地下水利用和管理形成，堪薩斯州在十九世紀(jì)八十年代在中西部地下水超采區(qū)，進(jìn)一步劃定地下水重點(diǎn)控制區(qū)，停止發(fā)放新的水權(quán)，采取補(bǔ)助等措施鼓勵農(nóng)民放棄灌溉改為旱作作農(nóng)業(yè)，并成立了5 個區(qū)域性地下水自治管理機(jī)構(gòu)，討論研究確定并執(zhí)行適合于各自區(qū)域地下水利用管理策略和政策，并向州水務(wù)局提出本區(qū)地下水應(yīng)用建議。為了綜合平衡地下水超采對當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展，堪薩斯州并未一刀切地全面禁采地下水，而允許各超采區(qū)根據(jù)本地情況，選擇適合的地下水管理策略。如在水資源條件相對較好的第一區(qū)，決定完全按可持續(xù)開采規(guī)劃要求，加強(qiáng)地下水開采控制，并嘗試地下水回灌；在對地下水依賴較大的第三區(qū)，則采取了允許地下水適度過度開采的策略；第五區(qū)也計劃逐步減小地下水開采，并嘗試建立水銀行，促進(jìn)水交易，減少用水，提高水利用效率。根據(jù)各區(qū)的計劃，在2015年除第三區(qū)外，其余各區(qū)均可達(dá)到地下水可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

5、水量與水質(zhì)管理并重

美國采取了十分嚴(yán)格的環(huán)境保護(hù)政策，尤其是在1980年12月11日頒布了綜合環(huán)境污染處置、補(bǔ)償和處罰(CERCLA)，在實(shí)施“超級基金”計劃，通過對石油化學(xué)工業(yè)征收環(huán)保稅等措施籌集環(huán)保起動基金，加強(qiáng)易對水和空氣造成潛在污染的廢棄或無人控制的污染源進(jìn)行治理，對造成污染而又不進(jìn)行治理的企業(yè)或個人，由于環(huán)保部門出資先行治理，但企業(yè)要補(bǔ)交遠(yuǎn)超過治理費(fèi)用的罰款，其責(zé)任人還可能被處以刑事處罰。并對環(huán)境污染實(shí)行追訴制度，對因監(jiān)測和認(rèn)識水平所限，未能立刻顯現(xiàn)或認(rèn)識污染問題尤其是地下水污染問題，對所有涉及的責(zé)任人進(jìn)行追訴，此舉一方面切實(shí)做到了誰污染誰防治，另一方面也促使每一個企業(yè)或投資人自覺加強(qiáng)環(huán)境評估，采取可靠的技術(shù)防止污染，以防范和避免可能受到的環(huán)保投訴和巨額損失。在取水許可和水權(quán)轉(zhuǎn)換申請審批中，水務(wù)局將項目對環(huán)境或?qū)λ说挠绊懽鳛橐豁椫匾膬?nèi)容進(jìn)行評價，并對擬批準(zhǔn)的申請進(jìn)行公示，以確保所有批準(zhǔn)的水權(quán)符合環(huán)保要求。另外，在防止新增水污染的同時，環(huán)保和市政部門積極采取措施加強(qiáng)歷史污染源尤其是地下水污染的監(jiān)測和治理，如堪薩斯州最大的工業(yè)城市威奇塔市老城區(qū)因歷史污染問題，對地下造成嚴(yán)重污染，被環(huán)保部列為“超級基金”棕色名單，投資環(huán)境受到嚴(yán)重影響，該市在環(huán)保部門支持下，采取先進(jìn)地下水污染處理技術(shù)，通過吉爾伯特和莫斯利項目(the Gilbert and Mosley project)，開展老城區(qū)揮發(fā)性地下水污染進(jìn)行治理試點(diǎn)，在消除污染的同時創(chuàng)造性地將污水處理廠建成了一個環(huán)境優(yōu)美的公園和水族館及環(huán)境教育基地，消除了居民和投資者的疑慮，恢復(fù)了老城區(qū)的經(jīng)濟(jì)活力，增加了就業(yè)，走上了經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境優(yōu)美的良性發(fā)展軌道。

6、注重地表水與地下水的聯(lián)系和相互影響，實(shí)行地表水與地下水一化管理

1948年處于下游的堪薩斯州與上游的科羅拉多州就阿肯色河水量分配達(dá)成了協(xié)議，但由于當(dāng)時對河道地表水和地下水的相互影響未引起足夠重視，分水協(xié)議中未對地下水利用做出明確界定和限制，結(jié)果科羅拉多州在阿肯色河沿岸修建了為數(shù)眾多的灌溉機(jī)井大量抽取地下水，導(dǎo)致阿肯色河入境水量顯著減少，給堪薩斯州造成巨大影響和損失。1985年堪薩斯州向最高法院起訴科羅拉多州，要求其減少地下水抽取并進(jìn)行賠償，為審理此案，法官專門聘請有關(guān)專家建立了可包含地表水和地下水相互影響的阿肯色河水流演進(jìn)模型，模擬上游地下水抽取對河道流量變化的影響，此案前后近十年，最終法院判決堪薩斯州勝訴，2005年科羅拉多州賠償堪薩斯州347萬美元。

同樣在堪薩斯州境內(nèi)也存在上游在阿肯色河及其支流沿岸大量抽取地下水，導(dǎo)致下游河道季節(jié)性斷流或流量過小的問題。歷史的教訓(xùn)，促使堪薩斯州高度重視地表水與地下水的聯(lián)系和相互影響的監(jiān)測分析，委托美國地質(zhì)調(diào)查局堪薩斯水科學(xué)中心、堪薩斯州地質(zhì)調(diào)查所建立了多個地下水與地表水相互影響及水質(zhì)變化分析模型，模擬分析預(yù)測地下水抽取和回灌對河道流量、地下水埋深以及地表和地下水質(zhì)變化的影響，為水資源規(guī)劃和取水許可管理甚至水事爭端起訴意見書裁決等提供決策支持。以完善法律、監(jiān)測評價系統(tǒng)為依托，加上各部門間協(xié)調(diào)有效的配合機(jī)制，堪薩斯州在水資源管理中基本實(shí)現(xiàn)了地表水與地下水和水質(zhì)水量的一體化管理。

7、積極開展地下水回灌探索

堪薩斯州中南地區(qū)的威奇塔市所處的Equus含水層的地下水是市政供水和灌溉用水的主要水源，在1940～1992年之間，含水層的水位下降了12米以上。水位下降并不僅僅只是水量的減少，同時也造成了咸水入侵問題。為防止咸水入侵及滿足21世紀(jì)的城市用水需求。1997年開始，由威奇托市、美國墾務(wù)局和USGS聯(lián)合資助開展Equus含水層進(jìn)行人工回灌實(shí)驗研究，將小阿肯色河高水位期過剩的地表水經(jīng)過處理，達(dá)到飲用水標(biāo)準(zhǔn)，然后通過口灌井或口灌池儲存在地下，以備將來利用。共選定了Halstead和Sedgwick兩個地點(diǎn)開展試驗，并根據(jù)歷史資料分析，分別確定了在兩地點(diǎn)取水時小阿肯色河最小允許流量和允許開采量。如對于Halstead回灌系統(tǒng)，在4月1日到9月30日，Halstead附近的USGS水位站流速必須大于42ft3/s，在10月1日到來年的3月31日，流速要大于20ft3/s。對于Sedgwick回灌系統(tǒng)，Sedgwick附近的USGS水位站流速必須大于40ft3/s，1995～2000年間每年流速最小的天數(shù)要求在180～365天。在Halstead回灌示范區(qū)，用小阿肯色河附近的導(dǎo)水井抽水，將地表水人工回灌含水層。導(dǎo)水井距回灌點(diǎn)約3英里，通過回灌水井、地表滲水池和回灌溝渠三種方式回灌含水層。在Sedgwick回灌示范區(qū)，先將小阿肯色河水輸送了到專門修建的水處理廠，通過活性碳和聚合體去除有機(jī)污染物，使其沉淀，對地表水進(jìn)行處理。之后將處理過的水抽到Sedgwick地區(qū)，通過地表滲水盆地和溝渠進(jìn)行回灌。試驗通過對回灌前后回灌區(qū)的淺監(jiān)測井和深監(jiān)測井來監(jiān)測水位和水質(zhì)變化，分析回灌效果和對水質(zhì)的影響。

實(shí)踐證明，地下水回灌取得了一定的效果，1997～2001年間，通過Halstead示范區(qū)回灌Equus含水層的水量有9.3億加侖，大部分水是通過回灌井進(jìn)行回灌。1997～2000年間，通過Sedgwick示范區(qū)回灌Equus含水層的水量為1.36億加侖。初步分析表明，在啟動補(bǔ)給工作后，一些水井中的某些組分濃度增加，不過仍低于目前（2003）美國環(huán)保局制定的飲用水標(biāo)準(zhǔn)。但在Halstead補(bǔ)給點(diǎn)的一口監(jiān)測井中，砷濃度超過了飲用水標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)驗于2004年結(jié)束后，經(jīng)堪薩斯州水務(wù)局審查，同意繼續(xù)進(jìn)行開展回灌，但適當(dāng)提高了Halstead附近取水的河流流量標(biāo)準(zhǔn)。

8、在水權(quán)轉(zhuǎn)換項目審批中高度重視環(huán)保問題和公眾參與

堪薩斯州西部地下水超采嚴(yán)重，州水務(wù)局已停止審批新的取水許可，所有項目要取得水權(quán)必須通過水權(quán)交易取得。水權(quán)轉(zhuǎn)換必須經(jīng)州水務(wù)局審批，而且農(nóng)業(yè)向工業(yè)轉(zhuǎn)換水權(quán)時還要對所轉(zhuǎn)換的水量進(jìn)行折扣。州水務(wù)局在審批水權(quán)轉(zhuǎn)換項目過程中除進(jìn)行嚴(yán)格的技術(shù)審查確保不新增用水外，還有逐一征求周邊用水戶及當(dāng)?shù)鼐用竦囊庖?，必要時還要召開聽證會，以確保轉(zhuǎn)換后不會對周邊用水戶和生態(tài)環(huán)境等造成不利影響。建設(shè)項目除需要取水許可外，還必須通過環(huán)境影響評價，獲得空氣污染、水污染排放、廢棄物堆放等許可。目前，堪薩斯州目前正在對向日葵電力公司（Sunflower Electric Power Corporation）擬建的美國西部最大的火電廠――Holcom火電廠擴(kuò)建工程批準(zhǔn)與否劇烈爭論。目前，該公司已通過水權(quán)轉(zhuǎn)換購買了約0.59億立方米農(nóng)業(yè)水權(quán)，按農(nóng)業(yè)向工業(yè)轉(zhuǎn)換折扣，可獲得0.36億立方米水權(quán)用于滿足3臺70萬千瓦火電機(jī)組的需求。由于該廠處于地下水超采最為嚴(yán)重的地區(qū)，為獲得水權(quán)轉(zhuǎn)換許可和排污許可該電廠設(shè)計時采用目前世界最先進(jìn)的中水回用技術(shù)和污染處理技術(shù)，號稱世界上水利用效率最高和污染排放最低的火電站，目前州水務(wù)局已向其發(fā)放了水權(quán)轉(zhuǎn)換許可，州衛(wèi)生和環(huán)境部也發(fā)放了污染排放初步許可，但在進(jìn)行影響聽證時公眾意見產(chǎn)生重大分歧，在著名非政府組織Sierra Club的鼓動下，堪薩州東部甚至整個美國的環(huán)保人士以二氧化碳和汞排放巨大、加速奧加拉拉地下蓄水層枯竭以及可用風(fēng)能替代為由強(qiáng)烈反對上馬該電廠，而在向日葵電力公司的鼓動下火電廠所在的西部地區(qū)從對本地經(jīng)濟(jì)發(fā)展的巨大影響出發(fā)堅決支持上馬該項目，對立雙方通過各種傳媒各組織了強(qiáng)大宣傳攻勢，大力宣傳本方關(guān)點(diǎn)反駁對方觀點(diǎn)，以圖影響公、眾議會和政府。州衛(wèi)生和環(huán)境部雖已舉行了多次聽證，但仍未形成決定。由于該項目的論證采取的這種嚴(yán)格、慎重、民主和公開的決策方式，已使項目本身的技術(shù)方案達(dá)到了最優(yōu)，其最終上馬與否已成為一個重要政治問題，并對堪薩斯州的能源、水資源管理和環(huán)保政策取向產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

9、高度重視部門間協(xié)調(diào)和協(xié)作

在堪薩斯州水資源已成為一項戰(zhàn)略性的基礎(chǔ)資源影響當(dāng)?shù)卣谓?jīng)濟(jì)和社會生活，緊缺的水資源尤其是地下水在行業(yè)間和地區(qū)間的競爭性利用，導(dǎo)致水資源的開發(fā)利用和保護(hù)政策已成為當(dāng)?shù)厣鐣驼侮P(guān)心的一大焦點(diǎn)。農(nóng)業(yè)用水與城市用水、生態(tài)用水、景觀和休閑用水之間矛盾長期存在，隨著能源危機(jī)加劇，水權(quán)轉(zhuǎn)換取水許可發(fā)放中，有限的水資源是優(yōu)先保用水相對污染量少的火電，還是耗水量大但污染少的生物能源(玉米、肉食加工廠廢料轉(zhuǎn)化為酒精)，或基本不耗水但成本相對較高的新興能源太陽能、風(fēng)能工業(yè)，已成為影響未來經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的政策性難題。在為加強(qiáng)政策協(xié)調(diào)統(tǒng)一，堪薩斯州專門成立了由12個流域管理局和11個州農(nóng)業(yè)、商務(wù)、水務(wù)、水土保持、生態(tài)和環(huán)保等部門負(fù)責(zé)人組成的州水資源管理委員會，及其辦事機(jī)構(gòu)--州水資源辦公室負(fù)責(zé)討論起草州水資源規(guī)劃和用水計劃及政策建議，提交報告供州長和議會參考決策。為進(jìn)一步強(qiáng)化日常管理與決策，州長專門設(shè)立能源顧問，每周定期主持召開由水務(wù)局、水資源辦、商業(yè)和環(huán)保等7個相關(guān)部門負(fù)責(zé)人參加的水資源和能源問題聯(lián)席會議，研究處理相關(guān)政策和管理問題。

三、啟示

與美國、印度等世界許多國家一樣，上個世紀(jì)六十年代以來，我國地下水資源的開發(fā)利用迅速發(fā)展，極大地促進(jìn)農(nóng)業(yè)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對解決糧食安全和經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了重要的作用。但是由于對地下水的了解、認(rèn)識、地下水監(jiān)測和地下水管理存在嚴(yán)重不足，造成地下水資源不合理開發(fā)利用,導(dǎo)致地下水資源出現(xiàn)嚴(yán)重危機(jī)，我國黃淮海平原和西北地區(qū)一方面存在地下水過度開發(fā)，水位下降，地面沉降，污染加劇等問題，一方面又存在用水效率低和浪費(fèi)嚴(yán)重問題，次生鹽堿化嚴(yán)重。雖然近年來我國政府大力加強(qiáng)節(jié)水型社會建設(shè)，采取多種措施加強(qiáng)包括地表水、地下水和水質(zhì)在內(nèi)的水資源管理，但總體來看，地下水管理并未與地表水一樣得到同等的重視，導(dǎo)致地表水和地下水聯(lián)合保護(hù)和利用不足，也缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)的地表水、地下水、能源開發(fā)和糧食安全政策，局部地下水超采和污染等問題愈演愈烈，已給當(dāng)?shù)厣钌a(chǎn)造成很大的困難，并對社會經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展造成更嚴(yán)重的影響。

美國的經(jīng)濟(jì)社會情況和法律制度和與我國有許多不同，如我國實(shí)行土地和水資源國家或集體所有制，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)也基本是與美國大型機(jī)械化農(nóng)場顯著不同的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)，但堪薩斯州水資源管理經(jīng)驗有許多值得我學(xué)習(xí)和借鑒。

1、必須進(jìn)一步加強(qiáng)水資源管理與調(diào)度的法制化建設(shè)，而且必須進(jìn)一步加強(qiáng)法律的可操作性和執(zhí)行力。對黃河流域來說，雖然國務(wù)院剛剛頒布了《黃河水量統(tǒng)一調(diào)度條例》，為實(shí)行干支流統(tǒng)一水量調(diào)度提供法律支持，但條例對如何加強(qiáng)地表水和地下水以及水量和水量統(tǒng)一管理卻未涉及；另外，水量調(diào)度條例雖然對用水統(tǒng)計和上報提出要求，但未規(guī)定明確執(zhí)行監(jiān)督和處罰措施。建議學(xué)習(xí)堪薩斯州的做法，對拒絕填報或偽造數(shù)據(jù)的追訴刑事責(zé)任，對不按時上報將處以罰款。

2、繼續(xù)加強(qiáng)水資源尤其是加強(qiáng)支流和地下水及水質(zhì)監(jiān)測評估體系建設(shè)。黃河水量調(diào)度管理系統(tǒng)一期的建設(shè)大大提高了黃河干流資源監(jiān)測管理水平，但相對干流而言，支流和地下水的監(jiān)測體系和手段還很不完善，因此 建議今后水量調(diào)度管理系統(tǒng)建設(shè)中加強(qiáng)支流地表水監(jiān)測系統(tǒng)和流域地下水監(jiān)測系統(tǒng)建設(shè)，并盡快建立可用于干支流以及地表水和地下水聯(lián)合調(diào)度流域和區(qū)域地表水與地下水耦合分析系統(tǒng)，提高黃河水資源管理與調(diào)度技術(shù)水平。

3、加強(qiáng)部門協(xié)調(diào)和協(xié)作，促進(jìn)流域經(jīng)濟(jì)社會和生態(tài)環(huán)境可持續(xù)發(fā)展。水資源作為稀缺性的基礎(chǔ)性自然資源，其開發(fā)利用對其它行業(yè)產(chǎn)生重要影響，與堪薩斯州相似，我國西北地區(qū)尤其是寧蒙地區(qū)礦產(chǎn)資源開發(fā)與糧食生產(chǎn)爭奪水資源的嚴(yán)重矛盾，同時也存在火電、風(fēng)能、太陽能綜合利用布局與生態(tài)環(huán)境保護(hù)的戰(zhàn)略性政策性問題，因此，建議學(xué)習(xí)堪薩斯州經(jīng)驗，建立國家級、流域級和省級水資源和能源問題聯(lián)席會議制度，應(yīng)加強(qiáng)部門間的協(xié)調(diào)和協(xié)作，在能源開發(fā)、水權(quán)轉(zhuǎn)換、退耕還林、種植結(jié)構(gòu)調(diào)整、污染防治、污水利用等制定統(tǒng)一協(xié)調(diào)的地表水、地下水、能源開發(fā)和糧食安全政策，建立適合黃河流域水資源特點(diǎn)的地表水和地下水聯(lián)合保護(hù)和利用機(jī)制，促進(jìn)流域經(jīng)濟(jì)社會和生態(tài)環(huán)境可持續(xù)發(fā)展。

4、開展地下水回灌和地下水地表水聯(lián)合調(diào)度試點(diǎn)。黃河流域西安、銀川、包頭、濮陽等城市均不同程度存在地下水超采和地面沉降問題，但同時引黃灌區(qū)也大量存在地下水位過高引起的鹽堿化問題，而黃河流域來水年際變化大，灌溉用水也存在顯著的季節(jié)性特點(diǎn)。建議，學(xué)習(xí)堪薩斯州的經(jīng)驗，在西安、銀川、包頭開展地下水回灌試驗，并在渭河下游和寧蒙地區(qū)開展地表水和地下水聯(lián)合調(diào)度試點(diǎn)，充分利用地下水庫的調(diào)節(jié)作用，在灌溉關(guān)鍵期鼓勵濱河地區(qū)多利用地下水，減少使用地表水，緩解防斷流壓力，并防治和減少鹽堿化。

5、黃河水量分配和統(tǒng)一調(diào)度模式值得堪薩斯州學(xué)習(xí)和借鑒

堪薩斯州雖然有較完善的水資源管理法律和制度體系，但由于其根本水權(quán)制度的局限性，給河流生態(tài)環(huán)境保護(hù)帶來極大的困難。如按美國環(huán)境保護(hù)署的要求，堪薩斯州立法確定境內(nèi)河流最小保證流量，但由于其水權(quán)制度為水資源優(yōu)先占用權(quán)制度，用水的優(yōu)先順序是按取水許可的批準(zhǔn)時間來定，而不是同于我國按取水用途類別來定，而多數(shù)河流生態(tài)用水權(quán)取得時間往往比農(nóng)業(yè)灌溉水權(quán)晚優(yōu)先級別低，而政府既不能違法剝奪上游用水戶的優(yōu)先用水權(quán)，又沒有足夠的資金購買上游水權(quán)以滿足生態(tài)用水，因此，在干旱缺水期，優(yōu)先保證上游灌溉用水，導(dǎo)致河流斷流。如流經(jīng)美國中西部數(shù)州的阿肯色河，在堪薩斯州西南部河段因未設(shè)最小河道流量標(biāo)準(zhǔn)。在2006年12月初考察時，該河段已因干旱和上游用水過多而斷流多時。

另外在水資源管理實(shí)際中，堪薩斯州也實(shí)行水量實(shí)時調(diào)度和督查，確保斷面達(dá)到最小流量指標(biāo)要求。這主要是由于其水權(quán)制度為水資源優(yōu)先占用權(quán)制度，用水的優(yōu)先順序是按取水許可的批準(zhǔn)時間來定，而不是同于我國按取水用途類別來定，因此，在干旱缺水期，低級用水戶(既使是工業(yè)、城市供水和生態(tài)用水)取水若對高級別用水戶取水造成困難，必須停止或減小取水以保證高級用戶(通常是農(nóng)業(yè)灌溉用水)的取水權(quán)力。相對而言，黃河的水權(quán)分配在生態(tài)環(huán)境保護(hù)方面具有明顯的優(yōu)越性，在“八七方案”分水時，就預(yù)留了36%的水量作為生態(tài)水量，尤其是從1999年開始實(shí)行水量統(tǒng)一調(diào)度，實(shí)行用水總量控制和同比例豐增制度，加強(qiáng)實(shí)時調(diào)度和督查，優(yōu)先保證生活和生態(tài)環(huán)境用水，確保了黃河不斷流，最大限度地支持了流域經(jīng)濟(jì)、社會和環(huán)境可持續(xù)發(fā)展。因此，黃河的水資源管理和統(tǒng)一調(diào)度制度，加強(qiáng)黃河水資源管理創(chuàng)造了良好的法律基礎(chǔ)，只要能認(rèn)真學(xué)習(xí)和借鑒堪薩斯州及世界各國在水資源管理方面的經(jīng)驗和技術(shù)，不斷提高黃河水資源管理與調(diào)度技術(shù)和管理水平，黃河的水資源管理與調(diào)度工作一定能成為世界的典范。

第五篇：美國和日本企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)及啟示

目錄

前言..............................................................................................................................................................................1

一、美日人力資源管理模式的特點(diǎn)分析...................................................................................................................1

（一）美國人力資源管理模式的特點(diǎn)..................................................................................................................1

（二）日本人力資源管理模式的特點(diǎn)..................................................................................................................2

（三）美日兩國人力資源管理模式的融合趨勢...................................................................................................4

二、我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及改善對策...............................................................................................4

（一）我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀..........................................................................................................5

（二）我國民營企業(yè)人力資源管理的改善對策...................................................................................................6

三、結(jié)論......................................................................................................................................................................9 附錄............................................................................................................................................................................10 參考文獻(xiàn)....................................................................................................................................................................17 謝辭............................................................................................................................................................................18 1

前言

經(jīng)濟(jì)全球化是世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一大趨勢，這一趨勢使得國際間的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和文化的交流日趨深入。任何一個國家要想在廣闊的市場上保有一席之地，進(jìn)而求得發(fā)展就必須不斷的學(xué)習(xí)和借鑒其他國家先進(jìn)的管理思想和管理方法，并結(jié)合本國的國情，靈活運(yùn)用，以達(dá)到良好的效果。美國和日本的人力資源管理模式是當(dāng)今世界最具代表性的兩種模式。美國企業(yè)的人力資源管理模式是以規(guī)范工作設(shè)計、制度化管理和強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵為特點(diǎn)的機(jī)械式管理制度。日本企業(yè)人力資源管理模式是以模糊工作設(shè)計、人本管理和強(qiáng)調(diào)精神激勵為特點(diǎn)的有機(jī)式管理制度。本文試圖對日本和美國的人力資源管理模式進(jìn)行特點(diǎn)歸納，并分析中國民營企業(yè)這一特定對象所面臨的現(xiàn)狀，通過借鑒美日的模式特點(diǎn)，探索出與其人力資源管理模式相適應(yīng)的特征及改善對策。

一、美日人力資源管理模式的特點(diǎn)分析

（一）美國人力資源管理模式的特點(diǎn)

1、靈活的市場化的人力資源配置

一方面，美國政府除反四大歧視行為之外，基本上不加限制，任意就業(yè)政策依然唱主角。這種松動的政策為美國員工在國內(nèi)市場上高度流動打下了基礎(chǔ)。另一方面，美國的勞動力市場非常發(fā)達(dá)，政府和企業(yè)需要的各種人才都可以從市場上獲取，勞動力市場的競爭極為激烈，企業(yè)和個人都具有充分自由的選擇。企業(yè)和勞動者之間是簡單的短期供求關(guān)系，沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束。

通過這種雙向的選擇流動，實(shí)現(xiàn)全社會范圍內(nèi)個人和崗位的最優(yōu)化匹配，但缺點(diǎn)是企業(yè)員工的穩(wěn)定性差，不利于人力資本的形成和積累。

2、以詳細(xì)職務(wù)分工為基礎(chǔ)的專業(yè)化和制度化管理

美國企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，重視剛性制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級層次，分工明確，責(zé)任清楚，講求用規(guī)范加以控制，對常規(guī)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。企業(yè)分工精細(xì)、嚴(yán)密，專業(yè)化程度很高，員工在各自崗位上工作，不得隨便交叉。

這種分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)，同時也為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對員工的錄用、評定，工資的制定，獎金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等，都有了科學(xué)的依據(jù)。但缺點(diǎn)是員工自我協(xié)調(diào)和應(yīng)變能力下降，不利于1 1 通才的培養(yǎng)形成。

3、人力資源培訓(xùn)十分廣泛

美國的人力資源觀認(rèn)為學(xué)校的普通教育水平難以滿足企業(yè)經(jīng)營實(shí)際對于工作技能的具體、多元、多變的要求，因此需要采取一系列的措施發(fā)展員工培訓(xùn)，以不斷提高各級各類人力資源的工作適應(yīng)能力。通過開展廣泛的人力資源培訓(xùn)以不斷提高員工素質(zhì)，是美國企業(yè)在實(shí)施競爭戰(zhàn)略中的重要舉措。

在美國企業(yè)，員工從錄用時刻起首先需要接受系統(tǒng)的職前培訓(xùn)，以后，員工一般都還需要接受在職培訓(xùn)，在職培訓(xùn)首先必須服從于企業(yè)人力資源規(guī)劃中的再培訓(xùn)戰(zhàn)略，并依據(jù)企業(yè)的人力需求發(fā)掘員工的潛能。美國企業(yè)從競爭戰(zhàn)略角度對各級各類人力資源的培訓(xùn)和再培訓(xùn)給予了更多的重視，除常規(guī)的教學(xué)和輔導(dǎo)外，還通過研討會、案例研究、角色扮演、文件篩選、管理游戲、工作轉(zhuǎn)換等各種途徑和方式，開展十分廣泛的人力資源培訓(xùn)。

4、強(qiáng)烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資制度

美國企業(yè)認(rèn)為，員工工作的動機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報酬，可以不向員工說明此項工作的意義，但必須說明此項工作的操作規(guī)程，員工可以不理解工作本身的價值，但必須把工作完成好才能獲取相應(yīng)的報酬，員工得到認(rèn)為合理的報酬后，就不應(yīng)該再有其他要求了。

美國公司內(nèi)部工資制定的基礎(chǔ)是職務(wù)分工，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的剛性。美國人力資源管理中比較多地偏重于以個人為中心，強(qiáng)調(diào)個人的價值，主要是以個人為激勵對象。因此，公司在制定政策時重點(diǎn)考慮的是工作的內(nèi)涵及該工作對公司經(jīng)營效率所做出的貢獻(xiàn)，基本目標(biāo)是激勵員工的工作積極性，而且在獎勵制度方面名目繁多，尤其突出的是高層經(jīng)理的獎勵制度。在企業(yè)景氣的時候，企業(yè)可以不用考慮對員工有額外的支付，減少了發(fā)展成本。然而，這種剛性的工資制度是建立在員工與企業(yè)之間純理性的基礎(chǔ)上，兩者的關(guān)系完全是一種契約關(guān)系，這勢必造成勞資關(guān)系的對抗性。

總的說來，美國公司是一個典型的機(jī)械式經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)。美國人僅把工作和勞動看作一種買賣關(guān)系，強(qiáng)調(diào)的是制度管人，缺乏一個以人為中心的勞動價值觀，其管理模式的主流仍屬于管理技術(shù)型的。

（二）日本人力資源管理模式的特點(diǎn)

1、終身雇傭制

終身雇傭制是日本企業(yè)管理最突出也是最有爭議的政策。從企業(yè)這方面來看，在對員工進(jìn)行大量的培訓(xùn)以后，一般也不愿意員工離開企業(yè)，因此，即使是經(jīng)濟(jì)不景氣時，日本企業(yè)也不輕易解雇工人。另外，由于員工對企業(yè)經(jīng)營情況的及時了解和對企業(yè)的依賴，使員工更加愿意也更加容易與企業(yè)合作，這樣就形成了日本企業(yè)中合作性的勞資關(guān)系。

終身雇傭制有助于公司對員工的長期培訓(xùn)，有利于企業(yè)文化的發(fā)展，可以減少不必要的人員流動，提高員工對企業(yè)的忠誠，也有利于貫徹執(zhí)行企業(yè)的生產(chǎn)營銷戰(zhàn)略。直到今天，大部分制造企業(yè)仍然保持著穩(wěn)定的就業(yè)政策，但是這種穩(wěn)定的就業(yè)政策隨著日本經(jīng)濟(jì)的衰退，企業(yè)利潤的下降而受到了嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。

2、年功序列制

在日本企業(yè)中，員工的使用上有“有限人員”和“按部就班，內(nèi)部提拔”特點(diǎn)。就是員工要從基層進(jìn)入企業(yè)，然后在按部就班提拔的過程中熟悉情況，和上下左右建立起工作和個人關(guān)系，為以后從事管理工作創(chuàng)造條件。

年功序列制的管理方式對于人才的長期培養(yǎng)有很大的好處。老員工的豐富經(jīng)驗為企業(yè)在職培訓(xùn)提供了巨大的知識財富，這種體系也有益于企業(yè)文化的傳播。日本人還認(rèn)為，以論資排輩的原則評估員工的工作成就可以去掉許多評估中的不客觀的因素。但這種方式卻不利于以白領(lǐng)階層為主的金融服務(wù)行業(yè)，論資排輩的管理方式打擊了專業(yè)人才工作的積極性，這也是金融業(yè)在金融風(fēng)暴中受到重創(chuàng)的主要原因。

3、注重內(nèi)部培訓(xùn)

日本企業(yè)具有用人上的相對封閉性，內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對人力資源需求的主要方式。其基本思想是，高素質(zhì)的員工可以通過企業(yè)自己的培訓(xùn)，勝任所有的工作。日本企業(yè)聘用員工時，不看重個人的具體技能，而是強(qiáng)調(diào)基本素質(zhì)。因此在培訓(xùn)新員工上要花更大的工夫，日本企業(yè)在職工培訓(xùn)上的投入是美國企業(yè)的25倍。員工在培訓(xùn)中，不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的“硬技能”，而且還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度，上下左右關(guān)系和行為準(zhǔn)則等很多“軟知識”和“軟技能”。

由于重視內(nèi)部培訓(xùn)，工人在漫長的歲月中積累和豐富了技術(shù)知識，促進(jìn)了對企業(yè)的忠誠，生產(chǎn)力大大提高，這對增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、增加企業(yè)的效率，提高產(chǎn)品的質(zhì)量都起到了積極的作用。但另一方面卻增加了培訓(xùn)費(fèi)用，阻滯了員工的流動，難以實(shí)現(xiàn)社會范圍內(nèi)，人力資源的最佳配置。

4、強(qiáng)調(diào)公平的精神激勵

日本企業(yè)的工資政策最重視公平和合理，不強(qiáng)調(diào)人與人之間的差異，也不把獎勵個人放在首位，企業(yè)的福利政策也與此相對照。因此，企業(yè)更多地使用內(nèi)部激勵，如他們可以不遺余力地為員工營造一個友好、和諧和愉快的工作環(huán)境，積極地吸收員工參與決策和管理，使員工有充分的安定感、滿足感和歸屬感，從而形成全面合作的勞資關(guān)系。由以上特性可以看到，日本企業(yè)實(shí)際上更多地強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化，是一個典型的有機(jī)式經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)。在日本，工作就是社會，社會就是工作，這與日本的傳統(tǒng)文化相吻合，充分調(diào)動和發(fā)揮了人的潛力，體現(xiàn)了人文關(guān)懷?？梢赃@么說，日本企業(yè)走的是管理技術(shù)加企業(yè)文化的模式。

（三）美日兩國人力資源管理模式的融合趨勢

隨著競爭的日益激烈，美日兩國的企業(yè)都發(fā)現(xiàn)了各自人力資源管理模式上的不足，都在相互借鑒對方的長處。70年代以前，由于美國企業(yè)在世界上的霸主地位，美國模式也成為企業(yè)成功的象征，許多企業(yè)包括日本企業(yè)都紛紛學(xué)習(xí)該模式；70年代中期以后，日本企業(yè)的管理方式逐漸顯示出強(qiáng)大的競爭力，特別是在制造業(yè)對美國同行構(gòu)成了強(qiáng)烈的沖擊，日本模式也成為眾多企業(yè)效仿的對象。而到了90年代初，美日兩國企業(yè)在國際市場上的競爭形勢又發(fā)生了逆轉(zhuǎn)，受泡沫經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的困擾。日本的大中型企業(yè)尤其是金融服務(wù)業(yè)的經(jīng)營績效大幅度下滑，相反，美國高科技企業(yè)則在國際舞臺上高唱凱歌。這又迫使日本企業(yè)對其模式進(jìn)行反思，他們又回過頭來重新向美國學(xué)習(xí)，以圖建立一個更高效率的管理模式。而美國企業(yè)有了前車之鑒后，也在不斷地深化、擴(kuò)大該模式所獲取的成果。

具體來說，美國企業(yè)改變了原先漠視人力資源作用的態(tài)度，特別是在勞資關(guān)系、員工的培養(yǎng)和參與決策上發(fā)生了前所未有的變化，并將人力資源的開發(fā)與管理上升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位來看待。而企業(yè)利潤的壓力也迫使日本企業(yè)對其終身雇傭制為基礎(chǔ)的人力資源管理模式進(jìn)行反思。從目前的實(shí)際情況來看，許多日本企業(yè)也已經(jīng)取消了終生雇傭制，年功序列制也逐漸被打破。原有的“按部就班、內(nèi)部提拔”的規(guī)則也發(fā)生了重大變化。所以有人說，日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”慢慢地倒下了兩根。因此，日本模式已逐漸改變原先那種不重視勞動力市場配置的狀況，穩(wěn)定的就業(yè)政策和論資排輩的晉升制度也阻擋不住變革的腳步。

事實(shí)上，我們前面講到的日本模式和美國模式的特點(diǎn)都是相對而言的。一般而言，日本模式在技術(shù)變化不大的行業(yè)具有相對優(yōu)勢，而在技術(shù)變化急劇的行業(yè)中，美國模式則更具競爭力。在當(dāng)今國際經(jīng)濟(jì)競爭的新階段，美國和日本人力資源管理模式的融合趨勢更為明顯。

二、我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及改善對策

改革開放以來，我國民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展，為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻(xiàn)。近年來，我國民營企業(yè)在數(shù)量上快速增長，而且自1998年來，民營企業(yè)對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率超過了65%，民營經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)總值占GDP的比率超過41%，民營企業(yè)吸收的就業(yè)人數(shù)達(dá) 1200萬人。由此可見，如果沒有民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)將難以取得持續(xù)高速增長的佳績。然而，我國民營企業(yè)壽命普遍不長，平均壽命只有3歲左右，民營企業(yè)“退化”、“曇花一現(xiàn)”的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。中國加入WTO以后，民營企業(yè)面臨著新的危機(jī)——人才的危機(jī)。民營企業(yè)的發(fā)展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。因此，阻礙我國民營企業(yè)發(fā)展的重要原因是人力資源管理方面沒有形成一套適合中國國情的、適合中國民營企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)。

（一）我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1、民營企業(yè)的管理權(quán)力缺乏制約

民營企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)于一身的，且決策管理時，只需對私人利益或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)即可。民營企業(yè)在發(fā)展過程中往往存在這樣一個桎梏——個人專權(quán)的家長式管理模式。然而一旦企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模逐漸擴(kuò)大時，家長式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題，很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權(quán)力的濫用，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。

2、缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

我國民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，使人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。同時，我國許多民營企業(yè)存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的戰(zhàn)略統(tǒng)籌觀念。

3、缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念

在我國許多民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。他們認(rèn)為員工是企業(yè)賺取利潤的機(jī)器，對于企業(yè)決策只有無條件地執(zhí)行，對員工缺乏尊重。

4、培訓(xùn)機(jī)制不健全

許多民營企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐型的人才，最好招來就能為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。許多民營企業(yè)不愿在人員培訓(xùn)上下功夫，一方面是他們認(rèn)為人是成本，舍不得對人員培訓(xùn)進(jìn)行投資；另一方面是對人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報，更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)。在企業(yè)中，培訓(xùn)往往是老板說了算，什么時候培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、培訓(xùn)什么樣的人才沒有規(guī)劃，只有在需要的時候才考慮到培訓(xùn)。培訓(xùn)機(jī)制的不健全使民營企業(yè)不能獲得真正的人才。

5、薪酬管理不科學(xué)

我國的民營企業(yè)在薪酬管理中存在許多誤區(qū)，諸如對員工的基本人性假設(shè)是“惡”的，認(rèn)為員工得到的取決于付出的，“高工資一定可以吸引并留住人才”，有的由企業(yè)家一個人來制定本企業(yè)的薪酬制度。首先，這種薪酬制度僅憑借經(jīng)驗而不是從科學(xué)的角度來制定，不僅科學(xué)性較差，而且往往也會違反薪酬管理的公平原則。其次，這種薪酬制度只適用于企業(yè)規(guī)模不大、老板了解每一個員工績效的情況下，而隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大其實(shí)施必然越來越困難。

6、強(qiáng)調(diào)管理，激勵手段單一

大多數(shù)民營企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機(jī)制。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工的使用效益也沒有達(dá)到滿意化。

7、流失嚴(yán)重并缺乏控制

在我國許多民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。

8、不注重企業(yè)文化建設(shè)

目前，我國民營企業(yè)對企業(yè)文化認(rèn)識不足，沒有認(rèn)清企業(yè)文化的本質(zhì)，沒有把企業(yè)文化戰(zhàn)略編入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的整體戰(zhàn)略中。企業(yè)文化跟不上形勢的發(fā)展，作為企業(yè)核心的價值觀念缺乏個性，形式化、雷同化現(xiàn)象嚴(yán)重。同時受某些企業(yè)主自身素質(zhì)的限制，家長式管理導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展中缺乏科學(xué)論證和民主決策，家族力量對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的壟斷，導(dǎo)致企業(yè)成為一個相對封閉的團(tuán)體。企業(yè)文化操作建設(shè)的任務(wù)也不明確，沒有專門的企業(yè)文化建設(shè)部門，不能從整體上進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃。

（二）我國民營企業(yè)人力資源管理的改善對策

通過上面的分析可以知道，所謂的美、日模式只是相對的，這并不排除各國人力資源管理仍保持各自的特色。從理論上來說，較為理想的人力資源管理模式是：既具有美國模式的高競爭、高效率和日本模式所具有的員工安全感、責(zé)任心、歸屬感及優(yōu)秀的員工素質(zhì)，又能克服美國模式的短期行為、兩極分化和日本模式的低效率和人浮于事。

因此，隨著環(huán)境因素的變化，民營企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)該具備的特點(diǎn)也應(yīng)有所變化。中國民營企業(yè)應(yīng)以自身情況為出發(fā)點(diǎn)，博采美日模式之長，融合提煉，形成獨(dú)具特點(diǎn)的人力資源管理模式，探索出改善人力資源管理的對策，改善中國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀。

1、將權(quán)力制約原則貫徹到?jīng)Q策管理中

美國企業(yè)以詳細(xì)分工為基礎(chǔ)的專業(yè)化和制度化管理，提高了管理效率，降低了管理成本，但同時形成的決策權(quán)的過度集中也顯示出較大的弊病，而日本的員工參與管理制度就在充分授權(quán)的前提下取得了很好的成效。

所以，民營企業(yè)一方面應(yīng)在內(nèi)部建立起權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機(jī)制；一些重要的職能要分由不同的部門人員來行使。另一方面，應(yīng)制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé)，促使各職能部門、各管理人員在充分的權(quán)力范圍內(nèi)正確地行使職權(quán)，并對員工適當(dāng)授權(quán)，加強(qiáng)員工參與管理的程度。另外，企業(yè)還應(yīng)提供一些保障各部門職權(quán)能正常實(shí)施，達(dá)到預(yù)定效果的措施。

2、增強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

隨著外部環(huán)境的迅速變化，企業(yè)所面臨的競爭加劇，美國的企業(yè)普遍將人力資源管理放在公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度來考慮，使美國企業(yè)能充分的適應(yīng)市場的變化。

因此，民營企業(yè)應(yīng)構(gòu)建企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理機(jī)制，將人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度來認(rèn)識，配合企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略，并在此戰(zhàn)略指導(dǎo)下，做好人力資源規(guī)劃、開發(fā)和管理工作，同時培養(yǎng)和建立起和企業(yè)總體戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化。

3、強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念

日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)“以人為本”，強(qiáng)調(diào)以人為中心開展各項工作，把人看作是企業(yè)最具活力和最具能動性的資源。使員工有充分的安定感、滿足感和歸屬感，從而形成全面合作的勞資關(guān)系。美國也為了緩解對抗性的勞資關(guān)系，對日本的這一方面進(jìn)行了學(xué)習(xí)和借鑒。

因此在新經(jīng)濟(jì)時代，民營企業(yè)要認(rèn)識到人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。同時要把尊重員工的利益，變“控制”為“尊重”、“關(guān)心”，要重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。

4、改變育人觀念，注重員工培訓(xùn)

美國和日本企業(yè)都非常注重培訓(xùn)，特別是日本企業(yè)非常重視對員工的長期的內(nèi)部培訓(xùn)，這樣不但能使員工在漫長的歲月中積累和豐富了技術(shù)知識，促進(jìn)了對企業(yè)的忠誠度，而且對增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、增加企業(yè)的效率、提高產(chǎn)品的質(zhì)量都起到了積極的作用。

我國的民營企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)美日的這種人才培訓(xùn)觀念，把培訓(xùn)看作一項長期性的工作，建立持續(xù)性的培訓(xùn)激勵和評估機(jī)制，把培訓(xùn)著眼于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使培訓(xùn)具有一定的超前性和前瞻性，讓培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，并通過豐富培訓(xùn)的內(nèi)容，采用廣泛的培訓(xùn)方法來發(fā)掘員工的潛力，提升企業(yè)的競爭力。

5、樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，建立科學(xué)的薪酬管理體系

美國剛性的薪酬制度，使員工的收入差距加大，普通員工的流失率也在攀升，而日本強(qiáng)調(diào)公平的薪酬制度，使員工的收入差距縮小，嚴(yán)重影響企業(yè)經(jīng)理階層的積極性和創(chuàng)造性。

因此，民營企業(yè)應(yīng)吸取美日的經(jīng)驗教訓(xùn)，樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理，即從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變。同時建立科學(xué)的薪酬管理體系，學(xué)習(xí)并掌握薪酬設(shè)計、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識和國外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗及方法，利用薪酬調(diào)查等手段，發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢、個案談判等薪酬設(shè)計模式的優(yōu)點(diǎn)，制定符合本企業(yè)的薪酬制度，建立兼具內(nèi)部公平性和外部競爭性的合理的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理。

6、建立科學(xué)的激勵機(jī)制

民營企業(yè)應(yīng)學(xué)習(xí)美國企業(yè)在物質(zhì)激勵方面的創(chuàng)造性和日本企業(yè)在精神激勵方面的重視性與公平性，建立全面合理的激勵機(jī)制。

首先，要重視物質(zhì)激勵，采用各式各樣的激勵方式，提高員工的工資、福利待遇，滿足員工多方面的需要。同時也要注重對員工的精神激勵，建立多維化的激勵體系，在強(qiáng)調(diào)公平的基礎(chǔ)上，通過適當(dāng)?shù)牟罹鄟碓鰪?qiáng)對員工的激勵效果，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感和工作滿意度，增強(qiáng)員工的求勝欲和進(jìn)取心，讓員工為企業(yè)不斷地做出貢獻(xiàn)。

7、增強(qiáng)企業(yè)吸引力，降低員工流失率

民營企業(yè)應(yīng)該借鑒美國企業(yè)的經(jīng)驗，改變原先漠視人力資源作用的態(tài)度，學(xué)習(xí)日本企業(yè)的人本管理，積極地鼓勵員工參與決策和管理，使員工有充分的安定感、滿足感和歸屬感，從而形成全面合作的勞資關(guān)系。

首先，建立制度化約束機(jī)制。一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關(guān)的制度，對員工流動進(jìn)行管理和控制。如實(shí)行勞動用工合同制管理、培訓(xùn)賠償制度和職工入股制度等。其次，內(nèi)部管理要規(guī)范化。管理者要有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工和有效控制。在人力資源管理各環(huán)節(jié)也要摒棄經(jīng)驗管理，真正做到科學(xué)管理。

8、培養(yǎng)企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力

日本企業(yè)注重企業(yè)文化建設(shè)，認(rèn)為企業(yè)文化的本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式，使員工感到強(qiáng)烈的安全感和歸屬感，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。美國企業(yè)也意識到了企業(yè)文化的重要性，加強(qiáng)建設(shè)具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化，并希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。

民營企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，首先，要加強(qiáng)對企業(yè)文化建設(shè)的地位與作用的正確理解和認(rèn)識，以積極、主動的態(tài)度去進(jìn)行文化建設(shè)的各項活動。其次，要建立適應(yīng)形勢發(fā)展需要和具有行業(yè)特色、企業(yè)特色的企業(yè)文化，要立足實(shí)際，高瞻遠(yuǎn)矚，并結(jié)合新的國際、國內(nèi)形勢，綜合考慮所處的地區(qū)、行業(yè)發(fā)展階段、員工的素質(zhì)、管理層的管理意識，用與時俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新的理念去塑造企業(yè)文化。再次，要克服家長式文化和家長式管理帶來的消極影響，明確產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，完善企業(yè)的管理制度，建立公平和諧的企業(yè)文化。

三、結(jié)論

由于企業(yè)人力資源管理模式根植于一國的文化傳統(tǒng)和經(jīng)濟(jì)體制，而且還與該國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段和對外開放程度有關(guān)，因此它并沒有一成不變的模式，也不可能存在一個世界統(tǒng)一的模式。中國民營企業(yè)作為我國當(dāng)代企業(yè)的重要組成部分，應(yīng)該要跳出中國式管理的陷阱，在繼承儒家文化等優(yōu)秀傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，要勇于學(xué)習(xí)美日等國家先進(jìn)的人力資源管理理念和方法，形成一套適合中國國情和中國民營企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理模式。在厚重沉穩(wěn)的傳統(tǒng)精神之上，注入自由、創(chuàng)新的因子，使中國的民營企業(yè)真正成為世界的領(lǐng)跑者，而不是跟從者。

附錄

Human resources are the source for an enterprise to compete continuously, and it is also one of the core resources in modern society.A scientific human resource management model that accords with the situation of a country can motivate the enterprise greatly.Shaped at the end of the 19th century and the beginning of the 20th century, human resource management model of America went through one century’s development course, and at present has already formed the comparatively mature and self-contained system.Ever since reform and opening-up, the speed of economic development of China has been very quick and has established the pattern of market economy tentatively, and the human resource management level of Chinese enterprises that corresponds to this realizes the qualitative leap, but generally speaking, compared with developed countries there are much more differences whether it is in the aspects of talents’ exploitation mechanism or management model.Consequently, comparing the human resource management model of Chinese enterprises with that of advanced enterprises in America thoroughly posses important realistic significances which can help us define disparity, improve mechanism, set up internationally advanced human resource management model, and strengthen the core competitiveness of enterprises.1、COMPARING OF HUMAN RESOURCE RECRUITMENT AND EMPLOYMENT OF CHINESE-AMERICAN ENTERPRISES

The first link of enterprises’ human resource management is recruitment and employing of human resources, whether it succeeds or not will directly influence a series of human resource management activities, or even influence the success or failure of enterprise’s management strategy.Therefore it does not matter whether it is American enterprises or Chinese enterprises, they both pay much attention to recruiting the staff.In view of the staff’s recruitment and employment of American enterprises, it depends strongly on the market.No matter what kind of talents is needed, the enterprise can look for him in the market.Enterprise human resource departments recruit, filtrate, or “dig out” talents who are from other enterprises through market competitions according to its own needs of enterprise.Whereas the person who enterprises do not need is nearly dismissed without mercy, and his employment and whereabouts are rearranged by the lever of the market.The way of recruitment in American enterprises can make enterprises raise “fighting ability rapidly”, and it is suitable to satisfy the need of employing human resources in a short time for enterprises.On the channel of recruiting, American enterprises think that the advertisements of such media as the newspaper, TV, etc.are an effectual recruitment channel.When there is a vacant position that needs recruiting, most enterprises will spread abroad by various kinds of channels, such as the advertisement column of the newspapers and magazines, thematic program channel of the broadcast and television, recruitment web of international network, and the notification of recruitment information of each human resource department and professional guild, etc., and try hard to make it be known by everybody, so all people can compete to the vacant position, thus reflected the criterion that everyone is equal.The recruitment procedures of American enterprises are more regular and more complicated, including the sureness of the demand for human resources, recruitment and choose employing of human resources.Its main characteristic is: using a large amount of knowledge such as industry psychology, paying attention to the job analysis and the job design while confirming the demand, undergoing primary election, filling in application forms, physical power test, psychological ability test, speaking face to face, examination, filling in a form and compiling a register etc.strict steps while selecting job seekers, among these the psychological ability test is the most characteristic.The advantage of the way of the recruitment and employment of American enterprise is that through bidirectional choice to realize the optimized matching of individual/position in the whole society;whereas the disadvantage is that the stability of enterprise staff is bad, and the sense of ownership is not strong, unfavorable to the forming and accumulation of the special manpower capital.While in view of the staff’s recruitment and employment of Chinese enterprises, the dependence on market is stronger too.At present, besides a few special units and laborers who are still putting arranged allocation of obtaining employment and flowage, most laborers, whether they are ordinary laborers or graduates all go through the labor market to realize workforce’s employment and rational disposition of human resources.The employing unit can go to the labor market to recruit when it needs the workforce, at the same time surplus and unsuitable workforce can flow into the labor market.Laborers can discover occupation and units, which can exert one’s own capacity and obtain best remuneration according to one’s own interest, wish, and speciality.With the development of society and economy, the recruitment of enterprises in our country is more and more scientific and diversified.Compared with America the recruitment procedures of enterprises are oversimplified in our country, while selecting the job seeker undergoing a series of steps to confirm suitable person, including primary election, filling in application forms, interviews, professional knowledge tests, and physical examinations.It can be found that, on one hand the recruitment channels of enterprises of our country are more diversified at present, on the other hand the way to adopt modern means such as the evaluation center and psychological test etc.are few.Especially when there are no dynamic and systemic human resource programming regard as prerequisite in some enterprises of our country at present, just according to enterprise’s present demands for human resources carry on the job blindly, and the recruitment and selecting of human resources seldom combine with business strategy or the ability to organization.Through the above analysis we can see that American and Chinese enterprises both attach great importance to recruitment and employment of human resources, but there are some differences between a few aspects, such as staff recruit channel, primary election method, test and assessment method that staff employ, etc.2、COMPARING OF HUMAN RESOURCE EDUCATION AND TRAINING OF CHINESE-AMERICAN ENTERPRISES

All kinds of employing organizations especially large enterprises pay more attention to human resources training.They have already realized that it is not an item of “expenses” but an “investment” with high rate of returns, and it is an approach for training the special-purpose capital of talents and finding the best way to correspond to enterprises.For the training content, such “hard skills” as technology and management, etc.are the main emphasis point that American enterprises train.In the U.S.A., staff’s training has already become the main approach for enterprises to improve workforce’s diathesis and dispel disparity between the skill and the job.The respect of staff training, what American enterprises implemented is “specialized talents” training system, pay attention to staff’s professional knowledge and skill training.More and more enterprises will upgrade the staff’s knowledge and improve staff’s skill through training, meanwhile regarding it as the basic way to strengthen enterprise’s competitiveness.After entering the 21st century, the staff’s training of American enterprises changed enormously, it mainly showed as training transfers to the actual skill’s training instead of only offering information.More and more companies engage teachers and advisors outside the company to take on a trainer, and the company trains knowledge and skills which skilled workers need especially, meanwhile strengthening non-administrative staff’s training.More and more companies are inclined to individuals or the group to go on the personal training method, and train through the network system of the computer.The training methods of enterprises are varied, and its training equipments are advanced.But in a word, because of the big mobility of staff, enterprises often lack long-term and total training plan, and a large number of training depends on social talent training channels such as the government, guild, and vocational school, etc.Staff’s training of enterprises of our country has been gone from nonexistence to existence, from weak to strong, and from single to the overall developing road.In recent years, the study system that enterprises educate independently have been formed, and some advanced staff’s training modes in foreign countries such as training center and network inside enterprises, studying type organization and enterprise business school, etc.are introduced to our country.Enterprises have progressively become the subject of staff’s training, and staff’s training has been paid more attention to.It can be found out from the evolution of enterprise staff’s training of our country that there is very great change in staff’s training of enterprises of our country, but there are still some problems in some aspects.Even though our country pays much attention to the education and training of human resources, there is a specified blindness whether it is education or training and it is not well combined together with market demand.It is trained in order to train that enterprises train, a lot are sudden and lack of system and perspective.Relatively the input to staff’s training of enterprises of our country differs greatly in developed countries.Some enterprises are scarce to know that “input of human resource development is one of the most profitable inputs”.Be stingy towards the time and the fund input of staff’s training, employ the staff by all means, and consider less when it comes to skills training and intellectual development, so staff’s latent energy is difficult to arouse and exert.Some enterprises think contributes of senior managerial talent or senior technician talent are relatively heavy, while workers of the first line are not so important.Consequently, only pay attention to the training of secondary and advanced talents, and ignore the training and development of ordinary staff.In a word, human resource management of enterprises of our country, should based on studying American advanced management experience gave play to our strong suit and innovate to some extent on management, and according to the national conditions of our country and different characteristics from different enterprises, set up different effectual human resource management model, and make great efforts to do well in the human resource management in the future.人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭的資源, 是現(xiàn)代社會的核心資源的之一。一個符合國情的科學(xué)的人力資源管理模式是能夠極大地激勵企業(yè)的。從19 世紀(jì)末和20 世紀(jì)初, 美國人力資源管理模式經(jīng)過了一個世紀(jì)的發(fā)展,已經(jīng)形成了比較成熟和相對獨(dú)立的系統(tǒng)。改革開放以后, 中國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，已經(jīng)試探性地建立了市場經(jīng)濟(jì)模式, 并且相應(yīng)的中國企業(yè)人力資源管理的水平已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了質(zhì)的飛躍, 但一般而論, 相對于發(fā)達(dá)國家來說，它無論是在人才開發(fā)機(jī)制還是管理模式反面，都存在一定的差異。因此, 全面地比較中國企業(yè)與美國先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理模式，有助于我們定義差距, 改善機(jī)制, 確立具有國際優(yōu)勢的人力資源管理模式和加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

1、比較中美企業(yè)的人力資源招聘

企業(yè)人力資源管理第一個環(huán)節(jié)是招聘,它的成功與否直接影響到一系列的人力資源管理活動, 甚至影響企業(yè)管理戰(zhàn)略的成功或失敗。所以無論是在美國或中國企業(yè), 他們都對招聘員工特別注意。美國企業(yè)對員工的招聘, 主要取決于市場。不管需要什么樣的人才, 企業(yè)都能在市場上找到。企業(yè)人力資源部門對人才的招聘、篩選都是通過市場競爭來滿足企業(yè)自己的需要。但企業(yè)不需要的人才會毫不留情地被淘汰，他的就業(yè)由市場杠桿來重新調(diào)解。美國企業(yè)的招聘途徑可以迅速地提高企業(yè)的“戰(zhàn)斗能力”, 并且能在短時間內(nèi)滿足企業(yè)人力資源招聘的需要。

在招聘渠道方面, 美國企業(yè)認(rèn)為,報紙、電視等媒體的廣告是一種有效果的招聘渠道。當(dāng)有職位空缺時, 多數(shù)企業(yè)會利用各種各樣的渠道來向外傳播, 譬如報紙的廣告專欄和雜志、廣播和電視的主題節(jié)目, 國際網(wǎng)站的招聘網(wǎng)頁, 和各人力資源部門和專家協(xié)會的招聘通知等,并設(shè)法讓每個人都知道, 使每個人都能競爭這個缺位置, 以此反映出公平的標(biāo)準(zhǔn)。

美國企業(yè)的招聘程序是更加規(guī)范和復(fù)雜的, 包括人力資源需求的確定、招聘和選擇人力資源。它的主要特征是: 使用大量知識譬如產(chǎn)業(yè)心理學(xué), 利用工作分析和工作設(shè)計來確定需求, 進(jìn)行初選, 填寫申請表, 體格測試、心理能力測試,面試, 筆試等嚴(yán)密的步驟來選擇求職者, 其中心理能力測試是最典型的。美國企業(yè)招聘途徑的優(yōu)勢是通過雙向選擇實(shí)現(xiàn)整個社會人崗的優(yōu)化匹配。但劣勢是企業(yè)員工的穩(wěn)定性低, 歸屬感不強(qiáng),這對人力資本的形成和積累是不利的。

中國企業(yè)人力資源的招聘, 對市場的依賴性也很強(qiáng)。當(dāng)前, 除了少數(shù)仍然獲得就業(yè)分配的勞動者外, 多數(shù)勞動者無論是否是普通民工或畢業(yè)生都要通過勞動力市場來實(shí)現(xiàn)就業(yè)。需要時招聘單位可以到勞動力市場去招聘, 同時剩余和不合適的勞動力會再流入勞動力市場。勞動者能找到工作和單位, 可以根據(jù)自己興趣、愿望, 和專長，施展自己的能力和獲得最佳的報酬。隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展, 我們國家企業(yè)的招聘會越來越科學(xué)和多樣化。

與美國的人力資源招聘程序相比，當(dāng)通過讓求職者接受一系列的步驟，包括初選, 填寫申請表, 面試, 專業(yè)知識測試和體檢來確認(rèn)是適合的人時，我們國家的程序就過于簡單化了。一方面我們國家企業(yè)的招聘渠道目前比較多樣化, 另一方面采取現(xiàn)代的手段譬如評估中心和心理測驗等方式的企業(yè)卻是少數(shù)。特別是在當(dāng)前在我們國家的一些企業(yè)中缺乏動態(tài)性和系統(tǒng)性的人力資源項目的前提下, 只能僅僅根據(jù)企業(yè)當(dāng)前對人力資源的需求來盲目地從事工作, 并進(jìn)行人力資源招聘與篩選與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略或組織能力的極少組合。

通過上述分析我們可以看到, 美國和中國企業(yè)都很重視人力資源招聘, 但在幾個方面存在差異, 譬如員工招聘渠道, 初選方法, 測試和招聘員工的評估方法等。

2、比較中美企業(yè)的人力資源培訓(xùn)

各種各樣的企業(yè)特別是大企業(yè)都對人力資源培訓(xùn)相當(dāng)重視。他們已經(jīng)意識到, 這不是一項“費(fèi)用” 而是一種高回報率的“投資” 項目, 并且這是一種培訓(xùn)專業(yè)人才來發(fā)現(xiàn)與企業(yè)最佳配置的方式。訓(xùn)練內(nèi)容如“硬技能” 作為技術(shù)和管理等, 是美國企業(yè)培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)。在美國, 人員培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)改進(jìn)員工素質(zhì)和縮短工作與技術(shù)差距的主要方法。美國企業(yè)實(shí)施了“人員專業(yè)化” 的培訓(xùn)系統(tǒng), 對員工的專業(yè)知識和專業(yè)技巧的培訓(xùn)非常重視。越來越企業(yè)通過培訓(xùn)來將提升員工的知識和改進(jìn)員工的技能, 同時把它看作為增強(qiáng)企業(yè)競爭力的基本方法。

在進(jìn)入21 世紀(jì)以后, 美國企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)生了極大的改變, 它主要表現(xiàn)為培訓(xùn)從單純地提供信息轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際技術(shù)的培訓(xùn)。越來越多的公司讓公司外的老師和顧問充當(dāng)培訓(xùn)者, 并且公司培訓(xùn)專業(yè)員工知識和技能的同時，也加強(qiáng)了非行政人員的培訓(xùn)。越來越多的公司傾斜于對個體或小組進(jìn)行自我培訓(xùn), 和通過計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)驚醒培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)方法在變化, 培訓(xùn)設(shè)備也在改進(jìn)。但,由于員工的大量流動性, 企業(yè)經(jīng)常缺乏長期和總體的培訓(xùn)計劃, 并且有大量的培訓(xùn)取決于社會人才的培訓(xùn)渠道，如政府、協(xié)會、和職業(yè)學(xué)校等。我們國家企業(yè)的人員培訓(xùn)從不存在到存在，從弱到強(qiáng)，并從單一到全面發(fā)展。近年來，關(guān)于企業(yè)獨(dú)立化教育的研究系統(tǒng)已經(jīng)形成了, 和外國的一些先進(jìn)的人員培訓(xùn)的方式如培訓(xùn)中心和企業(yè)內(nèi)網(wǎng)絡(luò), 學(xué)習(xí)型組織和企業(yè)商業(yè)學(xué)校等，也被介紹到我們國家。企業(yè)逐漸地成為人員培訓(xùn)的主題, 人員培訓(xùn)也得到了更大的重視。

從我們國家企業(yè)的人員培訓(xùn)的演變可以發(fā)現(xiàn)我們國家企業(yè)的人員培訓(xùn)發(fā)生了很大變化，但在某些方面仍然存在著問題。即使我們的國家對人力資源教育和培訓(xùn)給予相當(dāng)?shù)闹匾? 但仍然存在著它是教育還是培訓(xùn)以及它不能很好地與市場需求結(jié)合在一起的盲目性。

企業(yè)的培訓(xùn)是為培訓(xùn)而培訓(xùn), 它們大多是突然和缺乏系統(tǒng)性與預(yù)見性。我們國家企業(yè)的人員培訓(xùn)的輸入和發(fā)達(dá)國家相比有很大的不同。一些企業(yè)不知道 “對人力資源發(fā)展的輸入是最有益的輸入之一”。因為缺乏對人員培訓(xùn)的輸入投入時間和資金, 缺乏用各種方法來雇傭員工, 并缺乏對技能培訓(xùn)和智力發(fā)展的考慮, 職員的潛在能力很難被激發(fā)和發(fā)揮。一些企業(yè)認(rèn)為高層管理或高層技術(shù)人才與基層員工相比更重要。結(jié)果,只重視對中層和高層人才的培訓(xùn), 忽略了普通員工的培訓(xùn)和發(fā)展。

總之，我國企業(yè)的人力資源管理, 應(yīng)該在學(xué)習(xí)美國先進(jìn)管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上結(jié)合我們的優(yōu)勢，在某種程度上進(jìn)行管理創(chuàng)新, 并根據(jù)我們國家的民族狀況和不同企業(yè)的不同特點(diǎn), 設(shè)置各種有效的人力資源管理模式, 并在將來努力地做好人力資源管理工作。

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謝辭

這次畢業(yè)論文得以完成，首先要感謝我的指導(dǎo)老師李明生老師，李明生老師治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，平易近人，在畢業(yè)論文寫作期間悉心指導(dǎo)、耐心講解，積極幫助我解決論文寫作中的困難。無論是在理論學(xué)習(xí)階段，還是在論文的選題、資料查詢、開題、研究和撰寫的每一個環(huán)節(jié)，無不得到導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)和幫助。我愿借此機(jī)會向?qū)煴硎局孕牡母兄x！

同時，論文的順利完成，離不開其它各位老師、同學(xué)和朋友的關(guān)心和幫助。在整個的論文寫作中，各位老師、同學(xué)和朋友積極的幫助我查資料和提供有利于論文寫作的建議和意見，在他們的幫助下，論文得以不斷的完善。

另外，要感謝在大學(xué)期間所有傳授我知識的老師，是你們的悉心教導(dǎo)使我有了良好的專業(yè)課知識，這也是論文得以完成的基礎(chǔ)。同時，我還要感謝我的父母，無論在生活還是學(xué)習(xí)上，他們都給了我無微不至的關(guān)心和關(guān)懷。

通過此次的論文，我學(xué)會了如何將學(xué)到的知識轉(zhuǎn)化為自己的東西，學(xué)會了怎么更好的處理知識和實(shí)踐相結(jié)合的問題。同時，也學(xué)到了做任何事情所要有的態(tài)度，如做學(xué)問要一絲不茍，做事情要有耐心和毅力，在工作中要學(xué)會與人合作的態(tài)度，認(rèn)真聽取別人的意見等。

最后，我希望在未來的學(xué)習(xí)和工作過程中，以更加豐厚的成果來答謝曾經(jīng)關(guān)心、幫助和支持過我的所有領(lǐng)導(dǎo)、老師、同學(xué)和朋友。