第一篇：規(guī)章制度之離職

離職管理

一、辭職

1、正式員工需提前30天遞交《辭職申請表》。

2、在未離職前必須同樣專心工作，當辭職申請按程序獲得批準，并辦理完離職手續(xù)后方可離職。

3、因為自費學習或留學深造而提出辭職的，羅馬經(jīng)典可保留其工齡，并歡迎學習或留學深造完成后再回羅馬經(jīng)典工作。

4、辭職員工辦理離職手續(xù)后，其在職期間工資在羅馬經(jīng)典規(guī)定的時間發(fā)放。

5、主管離職提前3個月遞交《辭職申請表》

6、辭職辦理流程：員工→ 部門主管→ 店經(jīng)理→ 總經(jīng)理

7、如未按公司流程遞交《辭職申請表》，或未按約定時間或流程執(zhí)行，工資不給予發(fā)放。

8、離職前，將工作交接完善，將公司資料，顧客資料，公司物品，返還到財務(wù)，經(jīng)店長審批合格，準許離職，后于次月的15號給予發(fā)放工資。

核準結(jié)果48小時內(nèi)給出

二、解聘

解聘包括：開除、辭退、勸退、自然解聘

1、開除：

① 員工嚴重違反羅馬經(jīng)典管理制度，或違反國家法律法規(guī)而被司法處理的，羅馬經(jīng)典將予以開除。因違反管理規(guī)章而造成羅馬經(jīng)典、顧客損失的，責任人應(yīng)承擔相應(yīng)賠償責任。

② 羅馬經(jīng)典暫時扣發(fā)被開除員工的工資，待事情解決無遺留問題后，方可發(fā)放其在職期間工資。

2、辭退：

① 員工在試用期間不符合崗位標準要求，或在轉(zhuǎn)正后嚴重違反羅馬經(jīng)典規(guī)章制度，或在一月內(nèi)連續(xù)曠工三天，一年內(nèi)連續(xù)曠工十五天的將予以辭退。

3、勸退：

① 員工轉(zhuǎn)正后由于個人能力或其他方面的原因不能適應(yīng)崗位標準要求，雖經(jīng)努力但仍然不能完成工作任務(wù)的，羅馬經(jīng)典將勸其辭職。

② 勸退員工由店長提出，經(jīng)總經(jīng)理批準簽字，人力資源部備案，即可辦理離職手續(xù)。勸退主管職務(wù)以上人員，必須經(jīng)總經(jīng)理或?qū)徟?/p>

4、自然解聘：

羅馬經(jīng)典與員工簽定的勞動合同到期，而任何一方無續(xù)簽意向，在該員工辦理完交接手續(xù)后，雙方的雇傭關(guān)系終止。

5、自動離職：

未請假也未辦理任何手續(xù)而離職達三天以上的（不含三天），按自動離職處理，員工自動離職不計發(fā)在職期間工資。

調(diào)職管理

一、羅馬經(jīng)典基于工作需要可調(diào)換任何員工的職務(wù)或工作地點，被調(diào)員工應(yīng)主動配合，不得借故推延。

二、奉調(diào)員工接到調(diào)任通知后，應(yīng)先主動積極了解接任崗位的工作要求及工作指南，應(yīng)于通知所限的時間內(nèi)辦妥移交手續(xù)并與接替者作好工作交接。奉調(diào)員工在原崗位新任者未到職前，其職務(wù)空缺可由直屬主管暫時代理。

三、員工在羅馬經(jīng)典各門店之間調(diào)動，由店經(jīng)理提出，總經(jīng)理批準簽字，人力資源部備案，即可辦理調(diào)職手續(xù)。主管職務(wù)以上人員調(diào)職，必須經(jīng)總經(jīng)理審批。

第二篇：離職規(guī)章制度

離職規(guī)章制度

離職規(guī)章制度1

一、目的

對公司離職管理進行規(guī)范，讓員工離職時，其工作能順利地移交，保證工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，并確保公司和離職員工的合法權(quán)益。

二、適用范圍

本制度適用于公司各級人員離職的申請、審批、移交、結(jié)薪過程的控制。

三、職責

1、員工或相關(guān)部門負責提出離職申請;

2、部門主管或相關(guān)領(lǐng)導負責員工離職的審批;

3、人力資源部負責離職調(diào)查、辭職面談。

四、離職的分類

1、終止同離職：合同期滿到期而離職;

2、自動離職：員工因個人原因未提出離職申請，也未辦理相關(guān)離職手續(xù)而離開公司;

3、辭退：員工因各種原因不能勝任其工作職責，予以辭退;

4、開除：員工違反國家相關(guān)法律法規(guī)、公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴重，予以開除。

離職規(guī)章制度2

1.制定目的

規(guī)范本公司員工離職作業(yè)流程，確保離職交接工作順暢進行。

2.適用范圍

公司三職等(含)以下員工的離職作業(yè)。

3.管理部門

人力資源部為本制度的管理部門。

4.內(nèi)容

4.1離職類型及申請要求

4.1.1辭職：自動請辭離職

(1) 三職等(含)以上須提前一個月申請

(2) 一、二職等須提前10天申請

4.1.2辭退：解雇離職

因故被解雇者，公司應(yīng)事先通知員工，由其直屬主管或部門經(jīng)理提出申請。

4.2離職程序

4.2.1員工辭職，由本人向人力資源部索取《員工離職申請單》，并按《員工離職申請單》上所列事項詳細填妥后，親自持單向單上所列各部門辦理手續(xù)。

4.2.2若屬辭退情形，則由其直屬主管或部門經(jīng)理向人力資源部索取《員工離職申請單》，并在《員工離職申請單》上“離職原因”欄內(nèi)“公司因素”的“其它”項中注明原因，其余交由員工本人持單向單上所列各部門辦理手續(xù)。

4.2.3離職流程：離職申請→直接主管、上級主管簽批→本部門手續(xù)辦理→人力資源部手續(xù)辦理→財務(wù)部手續(xù)辦理→(副)總經(jīng)理簽核→離廠

4.3離職移交

離職規(guī)章制度3

1目的

規(guī)范公司離職員工的多種結(jié)算活動和交接工作，以利于工作的延續(xù)性;保護員工和公司免于離職糾紛;與離職人員的面談可提供管理方面的改進信息，幫助提高公司管理水平。

2適用范圍

適用于公司所有員工的離職工作。

3關(guān)鍵詞

3.1辭職：在期限內(nèi)，員工自動提出與公司解除勞動關(guān)系。

3.2擅自離職：合同期內(nèi)，員工擅自離開工作崗位、或員工已遞交辭職申請但未經(jīng)批準就擅自離崗、或員工辭職申請雖獲批準但未履行完畢離職手續(xù)就擅自離崗。

3.3勞動合同到期：勞動合同期限已滿，員工或公司一方提出不再續(xù)簽合同。

3.4辭退：員工因各種原因不能勝任崗位工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;或因違反公司相關(guān)規(guī)章制度，由公司提出與其解除勞動關(guān)系。

3.5開除：員工嚴重違反公司規(guī)章制度或國家法律法規(guī)，由公司提出與其解除勞動關(guān)系。

4離職審批權(quán)限

4.1總監(jiān)級及其以上員工：收到員工離職申請的3個工作日內(nèi)，由其直接上司簽署意見并報送分管副總審核后，報送人力資源部，人力資源總監(jiān)在3個工作日內(nèi)會簽完畢后報送總經(jīng)理審批，總經(jīng)理在3個工作日內(nèi)將審批結(jié)果反饋人力資源部。

4.2總監(jiān)級以下員工：收到員工離職申請的3個工作日內(nèi)，員工所在部門負責人或直接上司在2個工作日內(nèi)簽署意見，報送人力資源部，人力資源總監(jiān)在3個工作日內(nèi)審核并提出意見，報送人力資源分管副總復(fù)核，人力資源分管副總在2個工作日內(nèi)復(fù)核完畢后，報送總經(jīng)理審批，總經(jīng)理在3個工作日內(nèi)將審批結(jié)果反饋人力資源部。

4.3會簽人對手續(xù)辦理的合規(guī)性和合理性負責，不具有決定權(quán)，但具有否決權(quán)。

5離職申請

5.1辭職

5.1.1試用期內(nèi);員工提前7天向其直接上司提交《員工離職申請表》。

5.1.2合同期內(nèi);員工提前30天向其直接上司提交《員工離職申請表》。

5.2擅自離職

由部門負責人在發(fā)現(xiàn)后當日，至財務(wù)部、行政部查清該員工是否存在拖欠財務(wù)等遺留問題，向人力資源部門書面遞交員工離職情況報告，由人力資源部按開除處理。

5.3勞動合同到期

5.3.1員工提出不再續(xù)簽：員工應(yīng)提前30天將《離職申請表》報送人力資源部。

5.3.2公司提出不再續(xù)簽：部門負責人提前2個月填寫《辭退員工申請表》，并提供具體的體現(xiàn)員工不勝任的，監(jiān)察部提供員工具體的工作過失表現(xiàn)和處罰材料，報送人力資源部，由人力資源部提前30天以《終止或解除勞動合同》的形式通知員工本人。并辦理相關(guān)手續(xù)。證據(jù)

5.4辭退

5.4.1試用期內(nèi)：人力資源專員在試用期滿前3天通知員工，員工收到通知后按按要求辦理離職手續(xù)。

5.4.2合同期內(nèi)：部門負責人提前2個月將《辭退員工申請表》報送人力資源部，監(jiān)察部在1個半月前將該員工的處罰資料和工作過失行為報送人力資源部。人力資源部提前30天以《終止或解除勞動合同通知書》的形式通知員工本人，員工收到通知書后按要求辦理離職手續(xù)。

5.5開除

對于符合開除條件的員工，公司可隨時進行開除，無需提前通知。由其直接上司其辦理離職手續(xù)。公司有權(quán)向其追償相應(yīng)的補償金。

6離職面談

6.1面談準備工作

6.1.1在得到員工離職信息的第一時間內(nèi)，與員工所在部門負責人及時進行溝通、確認。

6.1.2員工信息收集整理：主要內(nèi)容為與所屬離職員工有關(guān)的個人信息，包括職位信息、心理狀況信息、閱歷與經(jīng)驗信息、家庭背景信息、生活狀況信息;與員工有關(guān)的績效和薪酬信息，包括所獲得的榮譽和獎勵信息、薪酬福利信息、績效表現(xiàn)等內(nèi)容;員工離職信息，包括離職原因、離職后的目標單位、目標崗位等。

6.1.3準備面談主題。

6.2離職面談注意事項

6.2.1注意平衡維護企業(yè)、部門主管和員工三方的利益。

6.2.2面談場所和時間選擇：場所一般選擇輕松明亮的空間，面談時間一般控制在20分鐘——40分鐘。

6.2.3不要過分安慰，不提員工表現(xiàn)。

6.2.4不承諾做不到的事，不談及他人。

6.3面談人的選擇

6.3.1總監(jiān)級及其以上員工：由人力資源分管副總或總經(jīng)理負責離職面談。

6.3.2主管級及其以上員工：由人力資源負責人負責離職面談。

6.3.3主管級認下員工：由人力資源專員負責離職面談。

6.4挽留原則

6.4.1看該員工是否是公司的骨干力量。

6.4.2看該員工現(xiàn)階段的工作是否處于關(guān)鍵階段，離開后是否會導致工作無法正常進行。

6.4.3看該員工是否認同公司的文化。

6.5面談結(jié)束后,將員工面談結(jié)果與部門負責人意見和離職員工信息對比，與同崗位在職員工交流，核實面談信息的準確性?？颊矸治雒嬲劷Y(jié)果，提出分析觀點和建議，報送人力資源分管副總，并進行歸檔管理。

7離職手續(xù)辦理

7.1離職辦理程序：離職審批通過后，由人力資源專員安排離職員工進行離職手續(xù)辦理。辦理次序依次為離職員工所在部門——行政部——售前部(北京公司)——人力資源部——財務(wù)部

7.2離職通知

7.2.1人力資源部在收到人力資源分管副總或總經(jīng)理審批意見的2個工作日內(nèi)，由人力資源專員以郵件形式通知員工本人及各相關(guān)部門負責人，確定交接時間。

7.2.2人力資源專員負責整個離職手續(xù)辦理工作的監(jiān)督工作，由人力資源部向離職員工發(fā)放《員工工作交接清單》，交接工作嚴格根據(jù)《員工工作交接清單》進行。

7.3離職手續(xù)辦理

7.3.1用人部門

A確認員工離職日期及薪資結(jié)算日期。

B協(xié)助離職員工辦理工作交接事宜。

C資料交接：工件、客戶資料、合同等，包括電子版和紙質(zhì)版。

D工作交接：工作職責、工作流程、工作進度、代辦事項、工作聯(lián)系人等。

7.3.2行政部

A考勤卡或門禁權(quán)限的解除;電腦(筆記本)、名片及辦公用品的回收。

B本月考勤情況說明。

C郵箱等賬號的禁封，通訊錄刪除。

D其它事項。

7.3.3人力資源部

A合同解除。

B離職證明的出具。

C五險一金終止日期及其減員。

D確定檔案、戶口和福利關(guān)系的轉(zhuǎn)出日期。

E其它事項。

7.3.4財務(wù)部

A借款支票。

B借款現(xiàn)金。

C工資結(jié)算：包括應(yīng)發(fā)工資、經(jīng)濟補償金(發(fā)送)、賠償金(扣除)及其發(fā)放時間和方式。

7.3.5 《員工工作交接清單》一式二份，由離職員工(移交人)、接收人和監(jiān)交人三方分別簽字確認后，移交人保留一份，另一份報送人力資源部備案。

7.3.6移交人員：由用人部門負責人指定接收人。如暫時如合適的接收人，原則上由移交人的直接上司作為接收人。

7.3.7普通員工由其直屬主管監(jiān)交。

7.3.8主管級及其以上員工由其直接上司監(jiān)交或由人力資源部指定人員監(jiān)交。

8離職管理

8.1員工離職時必須辦妥離職手續(xù)，工資及相應(yīng)補償金等只有在辦妥離職手續(xù)后才予以發(fā)放。否則員工本人將承擔由此造成的損失，必要時將要求其承擔法律責任。

8.2凡違紀辭退、除名的員工，公司不需要進行事先通知和作任何補償。

8.3在通知期內(nèi)，如有關(guān)員工故意缺勤或未盡全力執(zhí)行任務(wù)，或因不盡職責而給公司帶來經(jīng)濟損失的'，公司有權(quán)追究其經(jīng)濟責任。

8.4移交人于離職6個月內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)有虧空、舞弊或業(yè)務(wù)上不法事情，應(yīng)負擔賠償責任;情節(jié)嚴重者，將追究法律責任。如監(jiān)交人知情不報或故意疏失，須受連帶處分。

8.5正常工作任務(wù)需要跨期執(zhí)行的(應(yīng)收賬款回收，客戶追蹤)，由移交人協(xié)助接收人熟悉工作各種工作關(guān)系，交接后由接收人繼續(xù)處理。如造成損失，由接收人全責承擔。

9經(jīng)濟補償

凡符合國家法律法規(guī)規(guī)定的離職行為，由公司依法支付經(jīng)濟補償金。

10經(jīng)濟追償

凡員工在離職時具有以下行為之一者，公司有權(quán)對其進行經(jīng)濟追償：

10.1擅自離職者。

10.2工作交接未清，給公司造成損失者。

10.3違背國家法律與公司保密協(xié)議，泄露公司業(yè)務(wù)秘密情節(jié)者。

10.4挪用公款、收受賄賂者。

10.5其它給公司造成經(jīng)濟損失或聲譽損失者。

11離職薪資結(jié)算

離職員工按照離職流程辦妥離職手續(xù)，將《離職申請表》、《工作交接清單》交至人力資源部，人力資源部將《工作交接清單》和《終止或解除勞動合同通知書》復(fù)印件報送財務(wù)部，財務(wù)部根據(jù)上面的資料進行離職員工的薪資結(jié)算，并于次月的發(fā)薪日發(fā)放。

12離職后續(xù)工作

12.1人力資源部

12.1.1檢查提交的離職手續(xù)是否完備。

12.1.2向行政部提供離職人員名單。

12.1.3調(diào)整公司員工花名冊。

12.1.4離職手續(xù)歸檔。

12.2行政部

12.2.1調(diào)整公司通訊錄。

12.2.2辦公用品的歸檔或銷毀。

13制度修訂

13.1本制度將隨著公司戰(zhàn)略調(diào)整與運營發(fā)展不斷調(diào)整;并在實際執(zhí)行過程中不斷修訂完善;

13.2本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行，最終解釋權(quán)歸Pas & GELS公司人力資源部所有。

14附件

14.1《員工離職申請表》

14.2《員工工作交接清單》

14.3《辭退員工申請表》

14.4《終止或解除勞動合同通知書》

14.5《離職面談表》

離職規(guī)章制度4

一、離職管理的目的

為規(guī)范公司日常管理，明確責任，理順程序，堵塞漏洞，確保公司和員工合法權(quán)益不受損害，結(jié)合具體實際，特制定本制度。

二、離職管理的適用范圍

公司全體員工，包括中高層管理人員。

三、離職定義

以任何方式辭職、辭退不再與公司發(fā)生勞動關(guān)系或因事、因病離崗超過三個月的員工均按離職對待。

四、離職手續(xù)的辦理程序

1、員工因故辭職或休長假必須提前三個月以書面形式向公司提出申請，并從人事部領(lǐng)取《員工離職申請表》，按照表格要求審批事項。審批完成后，將書面申請連同申請表一起返交人事部保存。

2、員工辭職或長假申請得到批準后滿三個月(以離職申請中最后一個審批人簽字日期為起始日計算)及接到辭退通知之日起，必須在三日內(nèi)開始辦理離職手續(xù)，七日內(nèi)全部辦結(jié)，超過七日，超過部分按500元/日標準從其本人責任金和工資中予以扣除。超過15天不辦理交接和離職手續(xù)，公司將派人或通過法律途徑上門解決，由此而造成的一切后果及所發(fā)生的交通費、差旅費、食宿費、人員工資等均由當事人全額承擔。

3、辦理離職手續(xù)時首先從人事部領(lǐng)取《員工離職表》，然后按表格規(guī)定的內(nèi)容和要求逐部門辦理交接、清結(jié)手續(xù)，其操作流程為：本部門——關(guān)聯(lián)部門——行政部——人事部——財務(wù)部——部門經(jīng)理——總經(jīng)理——財務(wù)部。

4、本部門主要負責審定離職人員工作移交情況、業(yè)務(wù)銜接情況、物品及資料返還情況、日?？己私Y(jié)果、債權(quán)債務(wù)清結(jié)情況等;關(guān)聯(lián)部門主要負責審核離職人員與本部門在日常往來中有無未了事項、財物交接是否清楚等;后勤管理部門主要負責審查離職人員公配物品是否交回，有無損壞或丟失現(xiàn)象，損失具體價值等;人事部主要核查離職人員辦公用品、設(shè)施交還與完好情況及文件、資料、相關(guān)證件等歸還情況、考勤考核情況、獎勵處罰情況、保密協(xié)議執(zhí)行情況、其他與公司相關(guān)的特殊事項等;財務(wù)部主要負責離職人員財務(wù)手續(xù)辦理情況、借款歸還情況、業(yè)務(wù)賬目清理情況等。

5、各項手續(xù)完備后，經(jīng)主管領(lǐng)導審核簽字，總經(jīng)理批準，財務(wù)部即可按有關(guān)規(guī)定為離職者辦理財務(wù)清算手續(xù)。

6、凡對外有經(jīng)濟往來或在重要崗位擔任職務(wù)的人員，因其工作性質(zhì)的特殊性，財務(wù)部在發(fā)放薪資時必須留取一定額度(責任金全額及最后一個月工資)作為風險控制金，離職后三個月內(nèi)若未發(fā)生新的問題，即可發(fā)放清結(jié)。試用期內(nèi)入職不滿一月離職的，其風險控制金為實核薪資全額，發(fā)放時間必須控制在15天以后。

7、特殊情況可由總經(jīng)理根據(jù)具體情況例外酌情處理，不受本制度相關(guān)條款限制。

五、責任劃分與違規(guī)處理

各部門在審核時必須從嚴把關(guān)，細致入微，不允許出現(xiàn)任何疏失，否則責任部門將承擔由此造成的一切后果。核查完畢后，由部門經(jīng)理出具結(jié)論并簽字認定。上一道環(huán)節(jié)未完成手續(xù)，下一道環(huán)節(jié)不得承接辦理，違反者由承接部門承擔責任。凡因工作失誤造成公司利益或信譽受到損害者，將從嚴追究相關(guān)責任人經(jīng)濟、行政和管理責任。

第三篇：規(guī)章制度之業(yè)務(wù)員職責

業(yè)務(wù)員職責

1.有規(guī)律的持續(xù)拜訪，覆蓋所在城市內(nèi)全部目標客戶。

2.每日至少拜訪6戶以上客戶，并按意向大小分出A、B、C、三類客戶，對部

分客戶進行電話跟蹤聯(lián)系。

3.掌握每家客戶的年需作廣告宣傳的總預(yù)算，并爭取得到50%以上的份額。

4.業(yè)務(wù)員應(yīng)保持每周開發(fā)2-4家新客戶（不含分類廣告），以確保穩(wěn)定擴大

市場份額。

5.記錄和報告在工作中重大意向客戶，在每次拜訪時應(yīng)做好記錄。

6.業(yè)務(wù)員本人所簽客戶稿件，必須自行負責校稿，如因不校稿所造成損失的，業(yè)務(wù)員承擔全部責任。

7.業(yè)務(wù)員所簽客戶，應(yīng)在第一時間將客戶報紙送至，如出現(xiàn)客戶在報紙發(fā)行的第三天，客戶打電話來公司反映未收到報紙的，一次扣罰10元。

8.業(yè)務(wù)員每天早八點晚五點半必須在公司簽到，如發(fā)現(xiàn)工作時間做工作以外的事，發(fā)現(xiàn)一次扣除當天的工資+當月滿勤獎。

9.收款收據(jù)如出現(xiàn)丟失或少頁現(xiàn)象，一次罰款500-5000元。

10.業(yè)務(wù)員不允許私自動用公司財務(wù)章或公章在自己合同和發(fā)票上面蓋章，發(fā)現(xiàn)

一次立即開除，特殊情況經(jīng)理同意除外。

大連四海傳媒廣告有限公司

第四篇：不適崗之試用期離職

第一章 員工無過錯時的離職

一、不適崗之試用期離職

試用期離職的理由可以多種多樣，而對企業(yè)來說，經(jīng)濟成本和時間成本最低的試用期離職理由是能夠證明員工不符合錄用條件。但是企業(yè)要證明員工不符合錄用條件，必須要注意以下幾點：

1、企業(yè)的試用期評估表設(shè)計合理；

2、崗位說明書與招聘廣告的設(shè)計合理，且相互匹配；

3、嚴格招聘流程，不隨意放寬錄用條件；

4、勞動合同及試用期期限約定合法合規(guī)，這一點包括：

1）試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，不允許雙方單獨約定試用期合同

2）根據(jù)勞動合同的期限確認試用期的期限，超期會產(chǎn)生賠償金

3）企業(yè)只能對員工進行一次試用，調(diào)崗與重新招用離職員工均不得再約定試用期

5、試用期內(nèi)，企業(yè)部門要積極對新員工進行輔導與考察

6、對新員工的去留決定要慎重；部門在做出不錄用決定時，要能夠做出明確的列舉，證

明員工存在的問題

7、部門領(lǐng)導認真填寫崗位說明書與試用期評估表

8、人力資源部書面通知員工不錄用決定及相關(guān)理由

9、人力資源部或部門領(lǐng)導做好員工的離職面談

法律鏈接：

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

二、不適崗之患病員工離職

企業(yè)安排患病員工或非因工負傷的員工離職，往往相對困難，且成本也相較其他裁員方式為高。這主要是由于中國給于員工的醫(yī)療期相對較長，且關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定與計算方式均比較復(fù)雜。在實際操作中，發(fā)現(xiàn)即使是很多專業(yè)人員也無法正確地計算醫(yī)療期，有些人會將醫(yī)療期的概念與病假混淆，有些人甚至說“醫(yī)療期一旦開始起算，就無須專業(yè)醫(yī)生開具的病假條”。

而關(guān)于醫(yī)療期滿后的人員裁減，企業(yè)操作時需要注意的問題有以下幾點：

1、企業(yè)的醫(yī)療期病假制度要合理、嚴密，既要防止員工泡病假的情況出現(xiàn)，又要給于員工

足夠的企業(yè)關(guān)懷；

2、慎重決定企業(yè)的病假工資發(fā)放標準；

3、部門給于員工病假是要進行沈超；

4、人力資源部需要做好相關(guān)記錄與審查，包括：

1）病假人員的考情記錄

2）醫(yī)囑與病假單的審查

3）留存部門領(lǐng)導批準后的休假單

5、人力資源部需要注意正確計算員工的醫(yī)療期

6、謹慎計算單方解除勞動合同關(guān)系的成本預(yù)算，注意企業(yè)裁減此類員工除需支付經(jīng)濟補償

金外，還需要另行支付醫(yī)療補助金

7、注意根據(jù)裁員條件設(shè)計裁員步驟與流程

8、注意留存相關(guān)證明材料

法律鏈接：

原勞動部頒發(fā)的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)定：

第二條 醫(yī)療期是指企業(yè)職工因息病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

第三條 企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給于三個月到二十四個月的醫(yī)療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上

十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

第四條 醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算，二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。

第六條 企業(yè)職工非因工致殘或經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定息有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一支四級的，應(yīng)當推出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。

原勞動部頒發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》第七十六條規(guī)定：依據(jù)勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》（勞部發(fā)《1994》479號）和勞動部《關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定>的通知》（勞部發(fā)《1995》236號），職工患病或非因工負傷，根據(jù)本人實際參加工作的年限和本企業(yè)工作年限長短，享受3-24個月的醫(yī)療期。對于某些特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當?shù)貏趧硬块T批準，可以適當延長醫(yī)療期。

《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定：

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不

能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

三、不適崗之不勝任員工的離職

員工不勝任工作崗位，這往往是部門經(jīng)理最愛提出的裁員理由，而作為人力資源部的專業(yè)人員，我們僅僅的到這樣一個說法是遠遠不夠的。我們必須按相關(guān)的法律規(guī)定將能夠證明員工不勝任工作崗位的證據(jù)與整個裁員流程設(shè)計好。

安排不能勝任工作的員工離職必須具備的三個證明：

? 被裁減員工不勝任現(xiàn)行工作崗位的證明（通常是績效評估文件）

? 被裁減員工的培訓證明，或者被裁減員工的調(diào)崗證明

? 被裁減員工經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的證明（通常是績效

評估文件）

第五篇：企業(yè)離職員工之淺見

企業(yè)離職員工之淺見

在當今市場經(jīng)濟的大潮下，任何企業(yè)都會面臨員工離職的問題，在一定期限內(nèi)保持一定的人員流動是有益的，這樣既可以減少冗員，提高工作效率，還可以引入新鮮血液，增強企業(yè)活力。但是員工離職率一旦超過一定的限度，則會對企業(yè)帶來不利影響。

因此，防微杜漸，了解人員流失原因，采取恰當有效的措施進行防范處理，在企業(yè)管理中是非常重要的。總結(jié)起來，人才的流失的原因大致可分為兩類：

一、企業(yè)層面的客觀原因，二、員工層面的主觀原因。

人才流失的原因分析：

客觀原因：

1、薪酬待遇：

所有的員工都會關(guān)注薪酬，無論是高層還是基層，只不過關(guān)注的側(cè)重點不同而已。薪酬不僅是員工賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才重視程度。試想：只要對方公司開出兩倍于員工現(xiàn)有薪酬的價碼，公司再怎么強調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處都不大。薪酬待遇往往是員工離職的重要原因。

2、企業(yè)文化：

企業(yè)文化包括“硬的”制度和“軟的”文化。在制度方面，如果企業(yè)能夠明確獎優(yōu)懲劣，讓優(yōu)秀員工得到激勵，那么企業(yè)的人才流失就會降低。反之，做好做壞一個樣，平均主義，沒有科學公平的激勵標準，“一人做事，兩個看，還有三個在搗亂”，那么企業(yè)肯定是留不住人才的。在文化方面，企業(yè)管理者一言堂，論資排輩、裙帶關(guān)系嚴重；或者老總家長作風嚴重，說一不二，開口閉口批評，甚至辱罵員工，都會讓人產(chǎn)生逆反心理。這樣的企業(yè)，員工會頻繁的離職。

3、工作環(huán)境：

現(xiàn)在員工與企業(yè)之間不再是簡單的勞動力和金錢的交換，對于員工來說，到企業(yè)來，一方面是謀生所需，另一方面來講，也是希望找到事業(yè)的平臺，通過公司提供的資源和機會，來提升自己的能力，實現(xiàn)人生價值。因此一個合適的崗位，其工作本身就可以對員工產(chǎn)生巨大的吸引力，對員工的工作安排，包括職務(wù)設(shè)計、發(fā)展通道以及培訓機會，這些是具體到員工而言影響其穩(wěn)定性最直接的因素。

4、人際環(huán)境：

現(xiàn)在的社會完全由個人完成的工作已經(jīng)基本不存在了，在工作中必然會涉及到與他人或者團隊協(xié)作，同時還要處理各種各樣的人際關(guān)系，如果人際關(guān)系融洽，團隊協(xié)作愉快，那么員工會保持很高的士氣和員工隊伍的穩(wěn)定性。而如果人際關(guān)系惡劣，不但不利于工作開展，員工隊伍的穩(wěn)定也會受到影響。這里特別要強調(diào)是，員工與直接上級的關(guān)系是人際環(huán)境中最重要的因素，一旦員工感覺到不被領(lǐng)導認可，或者受到了不公正的對待，那么員工離職的可能性會非常高。

5、外部市場：

外部的作用力只有與員工自身具體情況發(fā)生作用后，才會最終影響到他的穩(wěn)定性，也就是說員工個人的“內(nèi)因”起著很大的作用。

所以在提高員工穩(wěn)定性方面，企業(yè)不但應(yīng)針對外部因素做出相應(yīng)的改進和調(diào)整，還應(yīng)結(jié)合對員工自身的影響和教育，才能取得好的效果。

主觀原因：

除了客觀原因之外，人員流失還有其自身的綜合考慮。如果自身的愿望與企業(yè)的供給不匹配，企業(yè)不能滿足個人要求的話，人才的流失就是早晚的事情了。從大的方面來說，不同層次的人員有不同的需求點。

高層關(guān)注經(jīng)營理念的統(tǒng)一；中層關(guān)注晉升的空間；而基層更關(guān)注發(fā)展機會了。因此，高層流失更多的是價值觀的分歧；而中層多是遭遇到事業(yè)的天花板；基層的發(fā)展機會太少，導致了他們的拂袖而去。

其實單單對人員離職做分析還遠遠不夠，重要的是采取什么樣的措施加強員工的穩(wěn)定性，降低員工流失率。個人認為可從以下方面進行著手：

招聘期：

重點是要過濾掉一批很明顯不會在企業(yè)長期呆下去的應(yīng)聘者。在面談時注重應(yīng)聘者在價值觀和就業(yè)傾向上的判斷，同時也需要注意運用現(xiàn)實工作展望，讓求職者充分了解公司及其工作的真實情況，一方面可以樹立企業(yè)誠信的聲譽，同時也會減少因為溝通不暢而對雙方造成的損失。

導入期：

是員工逐步了解并慢慢溶入企業(yè)的關(guān)鍵時期，這個時候企業(yè)文化傳輸，管理制度學習，崗位技能訓練等就顯得非常重要。這些工作如果做得到位，那么它會增強員工對企業(yè)價值觀的認同，并且可以比較迅速的展開工作，有效縮短適應(yīng)期，這對初步培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度是很有幫助的。

穩(wěn)定期：

員工基本能勝任工作，并且對公司的工作環(huán)境，人際環(huán)境都比較熟悉后，會進入穩(wěn)定期，這個時候重要的是提高員工滿意度，比如提供富有挑戰(zhàn)性的工作機會，建立合理的薪籌制度和公平透明的晉升發(fā)展通道，實行人性化管理等，為員工創(chuàng)造一個良好的大環(huán)境，在員工滿意的基礎(chǔ)上保證隊伍的穩(wěn)定性。

動蕩期：

一般是在員工進入公司后一年左右的時間最容易出現(xiàn)波動，因為他的發(fā)展會遇到第一個瓶頸，人容易變得浮躁或者彷徨，外界稍有刺激或者內(nèi)部突遇不順，那么離職的可能性就很大。所以企業(yè)應(yīng)該有預(yù)見性的做人力狀況調(diào)查，把有思想動態(tài)的人查找出來，有針對性的做工作，同時做好公司人員的儲備和相應(yīng)的梯隊建設(shè)。

離職期：

企業(yè)應(yīng)該在員工離職的時候，了解他離開的真正原因。如果員工是企業(yè)需要的人才，就應(yīng)該努力挽留員工留在企業(yè)，通過改善員工不滿的外在因素，疏導他存在的心理問題，盡量減少企業(yè)因人才流失造成的損失。如果員工去向已定，那么離職面談也仍然是必要的，通過對員工面談，可以了解企業(yè)現(xiàn)實中存在的一些問題，在今后的工作中加以改進，同時也會對現(xiàn)有員工產(chǎn)生好的影響，因為他們

可以感受到公司對員工的尊重，這也能夠在一定程度上增強其它員工的穩(wěn)定性。

最后通過個人的工作經(jīng)歷，歸納總結(jié)了解決人才流失的十項措施：

1、支付有競爭力的個性化薪酬。

2、給予持續(xù)不斷的“充電”機會。

3、下放管理決策權(quán)。

4、安排挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)。

5、建立迎合需要的職業(yè)管理機制。

6、開展客觀公正的績效考核。

7、推行靈活自由的彈性工作制。

8、實施親情化管理。

9、和諧寬松的人文環(huán)境。

10、實現(xiàn)親密無間的交流與溝通。