第一篇：高級營銷經(jīng)理人的保質(zhì)期

高級營銷經(jīng)理人的保質(zhì)期

作者： 中國品牌服裝網(wǎng)

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一個(gè)需要平臺，一個(gè)需要人才，但登上平臺的人才常常在導(dǎo)演的指揮棒下唱不出好戲。乘興而來，不歡而散，一幕幕傷心短劇的上演，成為高級營銷經(jīng)理人與老板勞資雙方心中永遠(yuǎn)的痛。

作者深切感悟現(xiàn)實(shí)的厚重、艱辛和矛盾，毅然地挑起這個(gè)敏感而具有意義的話題。感動于其深切反思的同時(shí)，也領(lǐng)會到高層經(jīng)理人職業(yè)意識的覺醒與積極的努力?！@最終需要雙方共同的覺醒與努力。

情景1：

“營銷經(jīng)理人的‘保質(zhì)期’到底有多長?”

當(dāng)友人A君在電話里向我發(fā)出這樣無奈的詢問時(shí),中國足球隊(duì)正在我面前的電視屏幕上邁著整齊的步伐,走進(jìn)西班牙巴塞羅那諾坎普體育場,準(zhǔn)備和巴塞羅那俱樂部隊(duì)切磋球技。正是因?yàn)锳君這個(gè)電話,使我錯(cuò)過了中國足球隊(duì)被巴塞羅那隊(duì)連捅六刀的歷史性場景。

A君接著告訴我,他已經(jīng)向老板辭職走人了。

原因是老板對他這個(gè)銷售總經(jīng)理上任8個(gè)多月,卻依然沒有打開老板下死命令必須拿下的某省會K市場而極為惱火，竟在區(qū)域經(jīng)理以上的干部會議上厲聲指責(zé)道：“你連前任都不如?！盇君當(dāng)即與老板發(fā)生“火并”。A君從一開始就反對把K市場作為重點(diǎn)市場開刀。原因是公司在K市的代理商有問題,不愿加大運(yùn)作投入,導(dǎo)致終端基礎(chǔ)薄弱。如果要大干,就必須換代理商?？稍砩膛c老板私交很深,老板堅(jiān)決不同意換。半年下來,K市的銷售狀況完全印證了A君的判斷?？衫习宀活欉@些,一定要A君加大投入，因?yàn)槔习宓乃缹︻^在K市干得如魚得水。

A君說他只有辭職走人，他無法忍受老板的“瞎指揮”。

情景2：

聽著A君的講述,想起幾天前一個(gè)聚會上剛剛認(rèn)識的某日化公司營銷副總經(jīng)理B君的遭遇。

B君在3月份剛與廣告公司合作,花180多萬元完成了一部新的廣告片。4月初,新拍的片子在經(jīng)銷商大會上播出后反映不佳。在會議結(jié)束前的晚宴上,有3位經(jīng)銷商得知此廣告片的拍攝成本后,連說不值。有一位甚至說最多100萬元就可搞定,并且拍著這位副總的肩膀說：“是不是被廣告公司宰了？”不知說者是否有意,反正老板聽后是上心了，第二天就找來自己的助理和財(cái)務(wù)總監(jiān),下令停止向廣告公司支付余下的20%的拍攝制作費(fèi),并密查B君與廣告公司有沒有私下的“交易”。B君獲悉后,認(rèn)為人格受到污辱,當(dāng)即向老板攤牌。而此時(shí)離他被“獵頭公司”挖至這家公司還不到3個(gè)月,連通常意義上的“蜜月期”還沒度過。

那次聚會,B君深有感觸的一句話：“沒有信任,任何高薪都無法留住人心。”贏得了在場所有人的共鳴。

高級營銷經(jīng)理人的流動,如今已經(jīng)司空見慣。無論是“獵頭公司”推薦的,或是老板自己看中的,還是上門應(yīng)聘的,一開始,勞資雙方總是彼此認(rèn)可并且信任的。為什么過了一段時(shí)間之后,雙方竟會產(chǎn)生如此大的差異,以至到了必須分手的地步呢?

由此,一個(gè)被許多當(dāng)事人忽略，卻現(xiàn)實(shí)而殘酷的問題在我腦海里揮之不去：高級營銷經(jīng)理人的“保質(zhì)期”到底有多長?

對此,筆者對做營銷顧問時(shí)曾經(jīng)服務(wù)過的38家公司做了一個(gè)調(diào)查統(tǒng)計(jì)：營銷（銷售）總監(jiān)或營銷（銷售）副總以上的高級經(jīng)理崗位員工,一年一換的,有27家；任期2年以上的僅5家，其中任職時(shí)間最長的為4年多時(shí)間；任職時(shí)間最短的僅有4個(gè)半月。如果要取一個(gè)平均數(shù)的話, 只能以1年來計(jì)。也就是說,高級營銷經(jīng)理人的“保質(zhì)期”基本為1年。

而在這38家企業(yè)里,屬中層的銷售部經(jīng)理或大區(qū)經(jīng)理,其任職的時(shí)間卻平均達(dá)到了3年半以上；人事總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)一類的高級員工的“保質(zhì)期”平均達(dá)到了3年。

——反差如此之大，為什么？

這的確是一個(gè)值得營銷界同仁認(rèn)真探討的話題。讓我們先回到原點(diǎn)：勞資雙方合作的初衷是什么？

在市場競爭之火燃燒的歲月里,營銷人才總是像干柴一樣受到老板們的追捧。人才市場招聘量最大的就是市場運(yùn)作人員。而市場競爭的殘酷,也確實(shí)需要營銷人員像干柴一樣迅速燃燒起來。但常常是：燃燒的速度越快,能夠燃燒的時(shí)間也就越短。

一些營銷人員能夠從基層一直做到經(jīng)理、總監(jiān)、副總甚至總經(jīng)理,如同干柴燒成了木炭——既可保存,又可繼續(xù)燃燒,其“保質(zhì)期”自然就長。問題在于,能夠從干柴變成木炭的畢竟太少。由此便形成了千軍易得、一將難求的局面。

面對如此緊缺的“人才市場”，為何其職位“保質(zhì)期”又如此之短呢？

一、合作前彼此了解的深度與廣度不夠

企業(yè)在聘用高級營銷經(jīng)理崗位人員方面一般有幾種方式：內(nèi)部提拔、公開招聘、請“獵頭公司”獵取和請他人推薦。第一種方式,目前企業(yè)采用的并不多，因?yàn)橹袑訝I銷經(jīng)理相互間太熟悉、太了解,同時(shí)不好“擺平”，而“外來的和尚好念經(jīng)”。

問題就這樣產(chǎn)生了：在商業(yè)意識主導(dǎo)行為的招聘活動中,勞資雙方都不可避免地打上了商業(yè)色彩的烙印,即包裝。很少有企業(yè)（或老板本人）會告訴應(yīng)聘者自己公司存在的不足和困境,告訴應(yīng)聘者老板自身的弱點(diǎn)及工作方式；也很少有應(yīng)聘者會向企業(yè)或老板坦誠自己職業(yè)生涯中曾經(jīng)有過的敗筆。于是，雙方在看起來都很美的外包裝下摩擦出火花,甚或一見鐘情、相見恨晚，最終一拍即合。

此時(shí),雙方都相互寄予了過高的期望。老板們渴望新到任者能給企業(yè)帶來全新的活力,能給競爭對手致命

一擊、一劍封喉，能在市場上攻無不克、戰(zhàn)無不勝。如果此人在業(yè)內(nèi)比較出名,罩著某些光環(huán)，那他在老板的眼里簡直就是“神”而不是“人”。而新任者呢,同樣期望新老板能給他足夠的權(quán)力、足夠的施展空間、足夠的“槍支彈藥”,能夠讓他的營銷事業(yè)再創(chuàng)“輝煌”。于是，勞資雙方便在這種幻想與期望之中,開始了合作的“蜜月期”。

但事實(shí)常常不會按照人們的主觀意愿推進(jìn)。

企業(yè)是在動態(tài)中存在的,市場每天都會產(chǎn)生不同的新問題,有時(shí)還會重復(fù)著某些舊毛病。但雙方恰恰會在如何看待問題、解決問題,特別是在市場營銷策略的制定、各種營銷推廣費(fèi)用的投入上發(fā)生分歧——一些倒在“蜜月期”的高級營銷經(jīng)理人,其與老板矛盾的導(dǎo)火線基本如此。如果有幸挨過了“蜜月期”，便過渡到正常的日子。漸漸，“神”的概念沒有了,老板是老板,打工仔是打工仔。而如果接下來市場進(jìn)展不暢,甚至出現(xiàn)了倒退,那么,老板最初所擁有的那些美好印象便會一掃而光，類似前面“連前任都不如”的評價(jià)便會脫口而出。而當(dāng)市場出現(xiàn)反復(fù), 投入產(chǎn)出出現(xiàn)嚴(yán)重脫節(jié)的話,幾乎沒有一個(gè)老板會保持沉默。首先,他會對新任者的能力產(chǎn)生懷疑，然后懷疑自己的人才選擇，接著進(jìn)入第二道程序——插手。一旦老板直接插手干預(yù)工作,并且直接改變某些策略及具體做法的話,信任危機(jī)的信號便會發(fā)出,雙方的關(guān)系也就急轉(zhuǎn)直下。這時(shí)結(jié)果只有一個(gè)——提前終止合作。

去年，某知名品牌新聘用營銷總監(jiān)后推出了一款新產(chǎn)品,并舉行了大規(guī)模的招商活動。不僅投入巨資進(jìn)行廣告轟炸,而且還將新加入的總監(jiān)在廣告中列舉數(shù)項(xiàng)光環(huán)而捧上了喜瑪拉雅山,直冠業(yè)內(nèi)“第一人”的美名。然而,由于招商效果離目標(biāo)甚遠(yuǎn),導(dǎo)致投入與產(chǎn)出不成正比,僅僅兩個(gè)多月,這位“第一人”就從喜瑪拉雅山“摔”到了海底世界。后來與業(yè)界朋友談及此事,了解他的朋友說,其實(shí)把他推到如此高度真的是害了他,因?yàn)樗歉阊芯康?不具備操盤的能力。一世英名毀在一個(gè)產(chǎn)品的招商活動中。兩個(gè)多月完成了由“神” 到“人”，并由“人”到“鬼”的轉(zhuǎn)換。而類似這樣“人鬼情未了”的故事在業(yè)界太多太多了。

評議：

出現(xiàn)這樣的結(jié)局,無疑是勞資雙方最初的認(rèn)識和彼此了解的深度與廣度不夠所造成的。不是老板不惜才,也并非人才不才,而是沒有弄明白此人才是否適用彼企業(yè)、彼企業(yè)是否適合此人才。

作為職業(yè)經(jīng)理人，不要埋怨老板不給時(shí)間。食品行業(yè)一位老板說：“我可以給他時(shí)間,但市場和競爭對手會給我時(shí)間嗎?”此話很經(jīng)典,我毫不懷疑。

二、營銷老總無法跨越營銷 業(yè)績的標(biāo)桿

對于高級營銷經(jīng)理人來說,提升營銷業(yè)績,實(shí)現(xiàn)年度營銷目標(biāo),永遠(yuǎn)都是排在第一位的任務(wù)。

任何企業(yè)的銷售人員,都有一個(gè)月度和年度目標(biāo)考核的硬指標(biāo)，包括銷額、銷量、回款、客戶開發(fā)等等。同時(shí)銷售人員的收入也是與此硬指標(biāo)掛鉤的。而對于營銷老總,老板則會冠以整個(gè)公司的年度總目標(biāo)。與之相配的,應(yīng)該是企業(yè)的營銷費(fèi)用預(yù)算,如年度的營銷推廣費(fèi)用預(yù)算、公關(guān)費(fèi)用預(yù)算及獎金提成等,責(zé)權(quán)利應(yīng)該清晰明了。但問題出在，不少民營企業(yè)是老板一個(gè)人說了算，一枝筆使用全盤費(fèi)用，所謂的預(yù)算制根本是形同虛設(shè)。這讓新任的銷售老總困惑不解，甚至失去了工作方向。如最近一直在中央臺大做廣告的某服裝品牌企業(yè),既沒有市場管理部門,也沒有年度的費(fèi)用預(yù)算報(bào)告,更不要說執(zhí)行預(yù)算了。該企業(yè)的品牌總監(jiān)曾對筆者訴苦說：“真的不知道老板明天會做什么?我們?yōu)榱艘粋€(gè)市場行動方案,花大量的時(shí)間研究分析、反復(fù)修改完成,可老板一句話就槍斃了，既不論證,也不商量。而當(dāng)市場運(yùn)作不順,競爭對手大動作出擊時(shí),老板又會

責(zé)怪你為什么不搞個(gè)方案搶先一步?真的很難做?！钡?再難做也得做。

一年打拼下來,如果目標(biāo)銷量等幾大指標(biāo)能如愿完成,那么營銷老總們自然是勞苦功高,領(lǐng)導(dǎo)有方，除了獎金之外,新一年的聘用合同也會如期而續(xù)。如果幾大目標(biāo)完成一半,個(gè)人也是鞠躬盡瘁,方方面面的反映也不錯(cuò),那留任也有八成希望，“保質(zhì)期”則可延長一年。如果一年下來“四大皆空”,那么營銷老總們鐵定是罪人,老板們非拿他們開刀不可。這便是許多營銷總經(jīng)理們“保質(zhì)期”僅為一年的主要原因之一，這也是許多企業(yè)出現(xiàn)“鐵打的營盤流水的將”的根本原因。

評議：

完不成年度銷售目標(biāo)果然全因?qū)洝盁o能”?回答肯定不是。但市場無情,營銷以結(jié)果說話。在以成敗論英雄的營銷界,能夠綜合全面地去衡量銷售領(lǐng)導(dǎo)一年工作的老板是不多見的,如果你能遇上,實(shí)在是一種幸福。所以, 有人把企業(yè)的高級營銷主管,比喻成發(fā)育不全的中國足球俱樂部隊(duì)的主教練,成績不好要下課,保不了級更是鐵定要下課。很少有老板給你時(shí)間去培養(yǎng)市場, 很少有老板能容忍你的失敗?！?yàn)樽罱K的原因是，也沒有人能夠給老板們時(shí)間。

生存，或者滅亡。殘酷嗎?很殘酷。對于一個(gè)高層銷售主管來說,銷售業(yè)績就是一條鐵定的標(biāo)桿,跨越不了,只能倒在標(biāo)桿下。

三、觀念沖突,方法分歧,導(dǎo)致勞資雙方半途而廢

任何一個(gè)有思想的人,都有他的行為準(zhǔn)則、處世哲學(xué)和做事風(fēng)格。

能夠出任一個(gè)企業(yè)的高層營銷主管,一般性格都比較成熟。在職場上打拼數(shù)載,在從“干柴燒成木炭”的過程中，在許多磨難與洗禮中,形成了一套比較固定的思維模式和處事風(fēng)格。特別是成就感強(qiáng)的人,更是表現(xiàn)明顯。這個(gè)問題看起來很抽象,但實(shí)際上在日常工作中無時(shí)不在顯現(xiàn)，如有的干凈利落毫不留情,有的笑里藏刀偶露鋒芒,有的講究融合魅力四射,有的提倡義氣強(qiáng)調(diào)凝聚。而與之演“對手戲”的老板,能把企業(yè)由小到大地運(yùn)作起來,本身就是一種成功的記錄,因而“自信”便是絕大多數(shù)企業(yè)老板都具有的共性。而事實(shí)上,他們的確有足夠的理由來自信。問題產(chǎn)生了——有著同樣成熟性格的雙方在合作中絕對不會簡單地服從或者迎合。當(dāng)性格發(fā)生沖撞時(shí),矛盾便產(chǎn)生了。

一方面,凡被納入“高級營銷人才”之列的營銷經(jīng)理人,總是覺得自己以往是“績優(yōu)股”定了“垃圾股”的價(jià),渴望在新的企業(yè)好好證明自己。特別是曾經(jīng)在市場運(yùn)作規(guī)范、講究程序、注重職權(quán)對應(yīng)的跨國公司磨礪過的,更希望能得到老板的尊重。而另一方面,許多“做”出來的老板,已經(jīng)習(xí)慣于大小事情事事過問、費(fèi)用審批之類必須由自己“一枝筆”說話的方式，在面對程序、提拔、職權(quán)之類的要求時(shí),總覺得內(nèi)含不少“泡沫”，所以在具體工作中總是猶猶豫豫，權(quán)力似放非放。有些民營企業(yè)老板在市場策略決策上更是“一言九鼎”,容不得下屬反對。下屬要做的,惟有執(zhí)行，不折不扣地執(zhí)行。當(dāng)結(jié)果出來不盡如人意，甚或是嚴(yán)重失敗時(shí),也很少有老板會承認(rèn)決策的失誤。

評議：

表面上看,這樣的差異是做事風(fēng)格的不同所致,但不能忽略的事實(shí)是，老板們做事一竿子插到底,越級指揮,大小事親歷親為（更有甚者，老板做事用人隨意,不與下屬高層主管商議）,是在無形之中發(fā)出對高層營銷主管不信任的信號（哪怕他主觀上并沒有這種想法）。于是下面的事就發(fā)生了——任何下屬都可以不把高

層主管放在眼里,任何人都可以打著“為老板負(fù)責(zé)”的旗號越級報(bào)告。導(dǎo)致的直接后果就是，高級主管們感覺越來越差,信心受損,動力不足。負(fù)責(zé)任的、有成就感的,就會與老板發(fā)生沖突。時(shí)間一長,走人的想法便自然產(chǎn)生。這些現(xiàn)象在目前的民營企業(yè)多如牛毛。

高層營銷主管與老板產(chǎn)生重大分歧, 除了觀念外,還表現(xiàn)在具體的政策制定和人事安排上。

老板是企業(yè)的法人,也是企業(yè)的擁有者（或經(jīng)營者）,當(dāng)然有權(quán)做主。問題是有些老板過于主觀和隨意。

今年春節(jié)期間,一位在某知名品牌公司任總裁助理兼銷售公司總經(jīng)理的友人來電,向筆者述說了一件令他很苦惱的事：

前年底,因?yàn)槭袌鲞\(yùn)作比較順利,老板提出要上一個(gè)新品牌。但他綜合分析了公司現(xiàn)狀后，認(rèn)為不應(yīng)當(dāng)分散資金和人員,而應(yīng)當(dāng)集中優(yōu)勢兵力把現(xiàn)有的主品牌做大做強(qiáng)。但老板堅(jiān)持要上。結(jié)果銷售公司被一分為二,他依然主管老品牌。一年下來,老品牌基本完成目標(biāo),可新品牌輸?shù)煤軕K。但老板不死心,炒掉了新來的負(fù)責(zé)新品牌的副總經(jīng)理,從大區(qū)經(jīng)理中提拔了一位副總來做老品牌,而讓他去做新品牌。這樣，他不僅要收拾殘局,而且還要打翻身仗。他堅(jiān)持認(rèn)為應(yīng)當(dāng)讓新品牌下馬,同時(shí)也不愿去做新品牌。由此與老板發(fā)生尖銳沖突。

春節(jié)過后第一天上班他就找到老板,希望他改變決定?？衫习逭J(rèn)為沒有商量的余地。于是,他只能遞交準(zhǔn)備好的辭職報(bào)告。老板痛斥他無情無義之后批準(zhǔn)他走人。筆者聞訊,大惑不解。此兄在市場運(yùn)作上堪稱好手一把,老板為堅(jiān)持自己的錯(cuò)誤決定,竟如此輕易讓他走人！果然, 一月不到,友人就被競爭對手聘為營銷副總,全面負(fù)責(zé)市場運(yùn)作。

行文至此, 筆者特意與其通了電話,問其近況如何?友人笑答：“如虎添翼?！?/p>

除了以上三個(gè)主要方面之外,還有一個(gè)影響高級營銷經(jīng)理人“保質(zhì)期”長短的問題,這便是高級營銷經(jīng)理人自身的職業(yè)道德。

這是一個(gè)不容回避也無法回避的客觀現(xiàn)實(shí)。而現(xiàn)實(shí)不容樂觀。

從常規(guī)意義上來說,職業(yè)道德包括職業(yè)素養(yǎng)、操守行為等做“人”的原則。在中國這片土壤里,如何做“人”始終是一個(gè)引人矚目的話題。在“要想做事,首先做人”的職場里,做“人”要比做事難。在職場這個(gè)“江湖”里,存在著許多不成文的做“人”的“游戲規(guī)則”。而現(xiàn)實(shí)中不遵守“游戲規(guī)則”、犯“低級錯(cuò)誤”的高層經(jīng)理人大有人在，一些老板，尤其是有過深刻教訓(xùn)的老板每每言及，無不痛心疾首、難以釋懷，并心有余悸。這也是高級經(jīng)理人“保質(zhì)期”不長的間接影響因素。

言猶未盡

總是有許多激情在離職時(shí)冷卻,總是有許多無奈在離職時(shí)感懷。

高級營銷經(jīng)理人的“保質(zhì)期”問題,既有共性,也有個(gè)性。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,在講求回報(bào)、講求效益的今天,不要指望你永遠(yuǎn)是老板手心里的寶。不要埋怨老板們無情,在速配成風(fēng)、盜版流行的當(dāng)今商海,所謂的“價(jià)值感”是無法統(tǒng)一的。誘人的高薪、豐厚的提成,是需要艱苦的努力與付出才能獲得的。不要指責(zé)老板們無義,在資本超越成本,時(shí)間超越空間的市場競爭中,所謂的“人才觀”,也是無法共識的。在任何營銷高招幾乎用盡的今天,要想讓市場一夜啟動,要想讓品牌一夜成名,的確是難為了營銷高手。高級營銷經(jīng)理人要想打破

“保質(zhì)期”的“宿命論”,惟有自己練就一劍封喉的“絕招”——輕易不出劍，劍出必有招。但這絕對不是一個(gè)理念、二個(gè)制度、三個(gè)程序、四個(gè)方法之類就能管用的,它需要調(diào)動企業(yè)整個(gè)營銷體系一起努力方能實(shí)現(xiàn)。

除此之外,作為高級營銷經(jīng)理人,還必須從殘酷的現(xiàn)實(shí)中真正認(rèn)清自我,勇敢地正視“保質(zhì)期”這個(gè)問題。在與老板的相處中,要學(xué)會融入,學(xué)會欣賞,學(xué)會贊美。否則，你可能連“保鮮期”都無法度過,更談不上“保質(zhì)期”了。正所謂手中無劍，心中有劍,才是真正的高手。

劍法如此,營銷如此,職場同樣如此。

更多的合作雙方當(dāng)事人是在美麗的“外包裝”下擦出了火花，便匆忙進(jìn)入“蜜月期”。常?！懊墼缕凇边€沒結(jié)束，職業(yè)老總便完成了由“神”到“人”、由“人”到“鬼”的“自由落體運(yùn)動”。

營銷界以成敗論英雄，這是一個(gè)沒有誰能夠更改的鐵律。年度指標(biāo)，對于銷售老總是一道鐵定的標(biāo)桿，沒有誰能夠省略。生存或者死亡，企業(yè)的命運(yùn)之車上同時(shí)搭載著老板與營銷老總。

兩個(gè)都具有成熟的思想、做事風(fēng)格的高層管理者如何為著一個(gè)共同目標(biāo)和平共處，成為老板與職業(yè)高層經(jīng)理人的現(xiàn)實(shí)難題，也是很多合作者從一開始就忘記做的功課。

第二篇：高級職業(yè)經(jīng)理人

什么叫高級職業(yè)經(jīng)理人？（是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年終目標(biāo)職業(yè)化領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。）經(jīng)理人職業(yè)化含義在：1.職業(yè)意識（競爭、效率、團(tuán)隊(duì)、客戶）

2.職業(yè)精神（敬業(yè)、拼搏、自信、執(zhí)著）

3.職業(yè)修養(yǎng)（禮節(jié)、語言、行為、著裝）

4.職業(yè)道德（守法、誠信、忠誠、避讓）

5.職業(yè)心態(tài)（包容、平和、積極、自醒）

6.職業(yè)能力（八大能力）

如何提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力？

1.創(chuàng)造：領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的和諧

2.指導(dǎo)：團(tuán)隊(duì)成員的工作

3.激發(fā)：團(tuán)隊(duì)成員的潛力

4.發(fā)揮：團(tuán)隊(duì)集體的智慧

5.調(diào)動：團(tuán)隊(duì)成員的情商

6.展示：團(tuán)隊(duì)的品格魅力

精細(xì)化管理的能力？

1.完善管理流程

2.注重過程控制

3.持續(xù)檢查監(jiān)督

職業(yè)經(jīng)理八大能力

1.團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力：開卷或閉卷都有可能?？梢越Y(jié)合案例來講解領(lǐng)導(dǎo)能力。

①組建團(tuán)隊(duì)的能力；

②管控團(tuán)隊(duì)的能力；

③影響團(tuán)隊(duì)的能力；

④駕馭團(tuán)隊(duì)的能力

⑤激勵團(tuán)隊(duì)的能力

⑥協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)的能力

⑦評價(jià)團(tuán)隊(duì)的能力

⑧提升團(tuán)隊(duì)的能力

2.經(jīng)營決策能力

①綜合分析能力；

②審定方案能力；

③選擇方案能力；

④資源整合能力；

⑤把握時(shí)機(jī)能力；

⑥果斷決策能力；

⑦方案執(zhí)行能力；

⑧結(jié)果評估能力

3.資本運(yùn)營能力

資本運(yùn)營與營資？融資的策略是什么 ？（投資、貸款、參股、）如果單問資本運(yùn)營就回答下面的部分？高科技企業(yè)與制造業(yè)企業(yè)最好的創(chuàng)新方法就是資本運(yùn)營。

①把握運(yùn)營的正確思維方式；

②善于發(fā)現(xiàn)資本價(jià)值的能力；

③有效掌握資本運(yùn)營的手段；

④全面盤活良性資源的能力；

⑤準(zhǔn)確控制運(yùn)營細(xì)節(jié)的能力；

⑥掌握資本并購技巧的能力；

⑦提升資本待續(xù)增值的能力；

⑧資本運(yùn)營效果的評估能力

4.自主創(chuàng)新能力（易出開卷，結(jié)合案例）怎么樣理解自主創(chuàng)新能力，創(chuàng)新流程的一些過程？ ①樹立創(chuàng)新意識；

②規(guī)范創(chuàng)新思維；

③了解創(chuàng)新需求；

④確立創(chuàng)新項(xiàng)目；

⑤論證創(chuàng)新方案；

⑥審定創(chuàng)新流程；

⑦實(shí)施創(chuàng)新計(jì)劃；

⑧評估創(chuàng)新效果

如何提高創(chuàng)新能力？創(chuàng)新能力的要素：國際視野（了解國際市場和發(fā)展趨勢），敢冒風(fēng)險(xiǎn)（樹立風(fēng)險(xiǎn)意識和化解風(fēng)險(xiǎn)能力）/自信心強(qiáng)自信、堅(jiān)定、善于否定善于決斷）。敏感性強(qiáng)（掌握市場動向敏銳性，及時(shí)反應(yīng)），想象力強(qiáng)（發(fā)散思維 超長思維 逆向思維），研究力強(qiáng)，科學(xué)意識，注重關(guān)系。

5.市場營銷能力

①掌握有效信息能力；

②樹立國際品牌

6.溝通公關(guān)能力

①確定溝通公關(guān)目標(biāo)；

②了解溝通公關(guān)對象；

③掌握溝通公關(guān)方法；

④確定溝通公關(guān)內(nèi)容；

⑤確定溝通公關(guān)方案；

⑥確定溝通公關(guān)渠道；

⑦確定溝通公關(guān)計(jì)劃；

⑧確定溝通公關(guān)結(jié)果

7.危機(jī)管理能力

①對危機(jī)的預(yù)測能力；

②對政策的應(yīng)變能力；

③對市場的反應(yīng)能力；

④對流程的調(diào)整能力；

⑤及時(shí)反省失誤能力；

⑥應(yīng)對突發(fā)事件能力；

⑦危機(jī)過程控制能力；

⑧變革方案執(zhí)行能力

8.文化管理能力

①規(guī)劃企業(yè)遠(yuǎn)景的能力；

②構(gòu)建企業(yè)文化的能力；

③培育企業(yè)文化的能力；

④傳播企業(yè)文化的能力；

⑤融合企業(yè)文化的能力；

⑥光大企業(yè)文化的能力；

⑦創(chuàng)新企業(yè)文化的能力；

⑧經(jīng)營企業(yè)文化的能力

五位一體的評價(jià)模式：閉卷考試；開卷；面試；測評；業(yè)績評價(jià)

筆試閉卷（通用高級）：

一、領(lǐng)導(dǎo)與管理

二、應(yīng)對危機(jī)與創(chuàng)新思維

三、結(jié)合自己親身經(jīng)歷，談?wù)勅绾芜M(jìn)行良好溝通

答：八大溝通能力（300---500字）

四、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別，如何提升領(lǐng)導(dǎo)力

答：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力（不少于300字）

五、從經(jīng)營決策和資本運(yùn)營的角度談?wù)勀彻境蓴〉檬δ銓?shí)際工作的啟示。

經(jīng)營決策能力；資本運(yùn)營；并購、產(chǎn)業(yè)加盟模式（資本運(yùn)營八要點(diǎn)）；經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)（不少于500字）

六、應(yīng)對危機(jī)與創(chuàng)新思維模式

國家出臺危機(jī)的政策；國家給人才的機(jī)會；講講未來創(chuàng)業(yè)模式

閉卷部分的要點(diǎn)：

題型 有三種 ：1單項(xiàng)選擇

企業(yè)戰(zhàn)略管理核心的內(nèi)容是什么？（投資戰(zhàn)略）

以職能來劃分部門有什么優(yōu)點(diǎn)？（可以使主要職能的計(jì)劃管理得到改進(jìn)）

按照股東權(quán)益不同，可以將股票分為普通股票和什么股份？（優(yōu)先股票）

企業(yè)通過對外直接投資、直接參于國外生產(chǎn)設(shè)備的經(jīng)營管理，這一市場經(jīng)營模式稱為什么經(jīng)營模式？（股權(quán)式市場經(jīng)營模式）

相對于企業(yè)內(nèi)部選拔人才，或從企業(yè)外部選拔人才的優(yōu)勢是什么？（有助于激勵內(nèi)部員工）多項(xiàng)選擇：

下列關(guān)于知識聰與產(chǎn)品聯(lián)盟的說法哪個(gè)正確？

1、產(chǎn)品聯(lián)盟是一種防預(yù)性聯(lián)盟

2、知識聯(lián)盟是具有戰(zhàn)略性和進(jìn)攻性

團(tuán)隊(duì)管理中防止的誤區(qū)包括哪些？（都對）

企業(yè)職能戰(zhàn)略包括哪些？都對

投資項(xiàng)目可行性研究的調(diào)查，分析的主要內(nèi)容包括？？都對

下面關(guān)于職務(wù)設(shè)計(jì)的特殊表述正確的有？都對

答案：支付資金成本較高，分散企業(yè)的控制權(quán)，0

問題：決定替代品壓力大不的因素包括哪些？都對

判斷題：

小企業(yè)實(shí)行聯(lián)合競爭戰(zhàn)略，有利于有效利用有限資源實(shí)現(xiàn)規(guī)模戰(zhàn)術(shù)正確 減少、折舊、攤銷、可以增加凈利潤，但不能增加現(xiàn)金流量正確

垂直一體化戰(zhàn)略是指：企業(yè)通過購買與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或者與之聯(lián)合兼并來括大營業(yè)，來擴(kuò)大利潤的發(fā)展戰(zhàn)略錯(cuò)誤

土地使用權(quán)屬于無形資料正確

對企業(yè)來說戰(zhàn)略制定總是比戰(zhàn)略實(shí)施更為重要錯(cuò)誤

典型的開拓型管理者，往往是根據(jù)自己掌握的資料來決定能夠開發(fā)哪些市場資料錯(cuò)誤

財(cái)務(wù)總監(jiān)：

閉卷考試：單項(xiàng)選擇題：

關(guān)于承兌的含義：

產(chǎn)業(yè)成長期

水平整合財(cái)務(wù)總監(jiān)

一．領(lǐng)導(dǎo)力

二．創(chuàng)新與溝通能力

三．收購并購和資本運(yùn)營（聯(lián)系案例）

四．融資策略

閉卷：

單選：1.關(guān)于承兌的含義

2.產(chǎn)業(yè)成長期

3.水平整合4.辦理新股上市

5.普通股

6.行為稅

多選：1.稅收具有以下哪些特征（全選）

2.企業(yè)的收購動機(jī)有哪些（全選）

3.企業(yè)的兼并方式

4.承擔(dān)違約責(zé)任的形式有哪些（全選）

5.戰(zhàn)略的成績可劃分為（只有“競爭”不對）

6.進(jìn)入全球市場的進(jìn)入模式有哪些（全選）

判斷：(列出的是對的，其余的全是錯(cuò)的)

1.在收購和兼并過程中進(jìn)攻企業(yè)必須接受反壟斷的監(jiān)管而被兼并方并不需要

2.企業(yè)收購時(shí)一種特殊的經(jīng)營行為

3.企業(yè)并購自由度越大則行業(yè)集中度越快

4.證券發(fā)行市場又稱一級市場

職中：

商務(wù)談判要注意的問題？

從客戶管理，服務(wù)管理看問題？

目標(biāo)管理與執(zhí)行力？

第三篇：高級職業(yè)經(jīng)理人聘用

關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人考核制度的方案(初稿)

***公司為了讓選聘的經(jīng)理人明確自己在企業(yè)當(dāng)中的角色和任務(wù).對所做的工作進(jìn)行公平、公正、科學(xué)、合理的考核.使考核結(jié)果與績效真正掛鉤,特指定本考核制度.一.考核范圍.1.基礎(chǔ)考核

2.績效考核

經(jīng)理人工資總額=崗位基本工資 + 基礎(chǔ)考核工資 + 績效考核工資

二．考核辦法

1．考核分兩部分：月指標(biāo)考核、綜合評估考核。

2．考核周期為:月末總結(jié).年末考核.3．考核由公司考核小組完成.三.考核細(xì)則.為了讓公司走上管理規(guī)范化、發(fā)展戰(zhàn)略化、目標(biāo)有計(jì)劃的踏上的旅程，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃.3年內(nèi),將建立起公司內(nèi)部的銷售管理系統(tǒng).更好的實(shí)現(xiàn)銷售渠道,銷售額.和利潤的大幅度增長.對于不同的考核內(nèi)容,采用不同的考核方式:

(一).第一年中工作計(jì)劃完成情況的考核:

（備注：本年注重銷售渠道的鋪設(shè)。各個(gè)考核數(shù)據(jù)根據(jù)實(shí)際情況變動）

1.崗位基本工資(權(quán)重20%)

嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度......2.基礎(chǔ)工作考核內(nèi)容(權(quán)重30%)

（1）建立營銷中心的組織結(jié)構(gòu)

1、編制設(shè)置原則：

2、崗位分類

3、機(jī)構(gòu)及人員設(shè)置

4、編制營銷中心的工

…………………………………………

(5).對服務(wù)質(zhì)量的考核:

1.顧客滿意度 根據(jù)《顧客調(diào)查表》考核.由考核領(lǐng)導(dǎo)每月深入一線對客戶進(jìn)行調(diào)查.2.顧客投訴處理率建立《顧客投訴處置記錄表》本項(xiàng)分值計(jì)算公式為:（投訴處理完成數(shù)量÷投訴總數(shù)）*本考核值

3.退貨率.達(dá)到1%以下.(6).其他考核：

1.所屬人員考核考評工作的實(shí)施.由考核小組根據(jù)所制定的考核章程評審)

2.負(fù)責(zé)完成上級下達(dá)的臨時(shí)工作 由領(lǐng)導(dǎo)按工作的相關(guān)要求及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行跟蹤檢查，一項(xiàng)不按時(shí)完成，扣除本項(xiàng)績效總值的20%，完成不符合標(biāo)準(zhǔn)要求，扣除本項(xiàng)績效總值的10%，直至將本項(xiàng)分值扣完為止。

3.人員流動率控制在15%.低于則本項(xiàng)考核為零.

第四篇：如何挑選高級職業(yè)經(jīng)理人

如何挑選高級職業(yè)經(jīng)理人

公司發(fā)展壯大以后，民企老板肯定要引進(jìn)一些高級管理人才，并冠以CEO、COO、CFO、CHO等頭銜。這些人才的引進(jìn)，對企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)與成本都帶來嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，因?yàn)槿魏我豁?xiàng)人事決策都是一項(xiàng)賭博行為，萬一賭輸了，輕者破財(cái)消災(zāi)，重則傾家蕩產(chǎn)，甚至于家破人亡；另外也因?yàn)榉彩菐×O的，年薪高者數(shù)百萬，低的也要幾十萬，他們的一舉一動，都會對企業(yè)各項(xiàng)關(guān)鍵的經(jīng)營活動產(chǎn)生重大的影響。

德魯克先生也曾經(jīng)告誡過中國民營企業(yè)的老板們：任何一個(gè)組織都必須時(shí)時(shí)注入新血。如果任何職位都只在原有名單中找人提升，這組織必將萎縮。問題是從外面聘請的新人不宜用于風(fēng)險(xiǎn)最大之處，例如：高層職位，或主持某一項(xiàng)新工作的職位。任用新人，可用在比高層職位略低的職位上，用在已有成規(guī)或者目標(biāo)明確的職位上。

所以，對于那些高薪聘請了職業(yè)經(jīng)理人的老板們，我們首先要向他致以崇高的敬意，因?yàn)橹灰龀隽诉@些人事決策，老板們的勇氣和商業(yè)智慧都必將接受痛苦的糾結(jié)和嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，而很多人是不愿意忍受這些痛苦的。

所以，企業(yè)里面的HR非常有必要在篩選簡歷后、推薦人選前做一些有意義的工作，來幫助企業(yè)老板挑選合適的高層管理者，緩解老板們在做這項(xiàng)工作時(shí)的痛苦與挑戰(zhàn)程度。

高級管理人才在通過獵頭的推薦與包裝后，其簡歷都會寫得非常之漂亮與職業(yè)。擺在HR面前的一道挑戰(zhàn)性工作就是：如何透過這份漂亮簡歷的事實(shí)，挖掘出他過去工作表現(xiàn)的真相。

穿透事實(shí)，還原真相之前，非常有必要了解高層管理者關(guān)鍵的素質(zhì)指標(biāo)。一談到高層管理者的素質(zhì)模型，HR勢必會陷于專業(yè)的怪圈：即對高層管理者設(shè)置了非常多的能力指標(biāo)：如溝通、組織協(xié)調(diào)、計(jì)劃、影響力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、成就導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向等等。

如此下來，這個(gè)高層管理者變成了一個(gè)理想的、完美的職業(yè)形象了，這可不是常人所能擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼弧＠^而，這個(gè)職位就會掛在人才網(wǎng)站上一年、兩年、甚至是數(shù)十年；又或者，獵頭公司在這個(gè)職位上為這家公司的老板推薦了1個(gè)人、10個(gè)人、100個(gè)人，甚至更多。最后的結(jié)果是：這家公司招的不是人，而是神仙；而對于那些真正適合這家企業(yè)的高級人才來說，他們只能路過、路過、再路過。

更要命的是，HR自己也在給自己下套：面對N多條要測試的能力指標(biāo)；要設(shè)置大量的訪談的問題；要選擇N多種面試的方法與工具；要浪費(fèi)自己和高級人才，包括面試官和求職者大量的面試時(shí)間；最后，企業(yè)還要面對招進(jìn)來了一群不勝任的高級管理人才。

有人說：這怎么可能，我都搞得這么嚴(yán)格了，這么多測評的勝任指標(biāo)了，招進(jìn)來的人怎么可能不勝任呢。

那好，我就告訴你理由吧：①、勝任指標(biāo)，全是重點(diǎn)，就等于沒有重點(diǎn)，沒有重點(diǎn)，就等于沒有標(biāo)準(zhǔn)，你自然就無法在大量的求職者里頭挑選出勝任的人才；②、你花了那么長的時(shí)間來搞各種人才測評的工具，在這個(gè)過程中，我通過行為面試法唯一能夠判定出的就是被你面試的那位求職者耐心很好，而耐心的好壞與是否勝任高層管理崗位永遠(yuǎn)是八桿子打不到邊的兩碼事。

那么，高層管理者關(guān)鍵的勝任指標(biāo)到底是哪些？

首先一項(xiàng)必須是誠實(shí)正直。這項(xiàng)勝任指標(biāo)是風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)，是個(gè)否決指標(biāo)，它是做任何事情的前提條件。雖然一個(gè)誠實(shí)正直的人不一定適合做高層，但如果這個(gè)高層根本就不誠實(shí)正直，那么企業(yè)聘請他，絕對是一個(gè)錯(cuò)誤的人事決策，每一個(gè)老板都不愿意雇傭下一個(gè)陳曉，當(dāng)然找合伙人可以考慮的。

如何判定高級人才的誠實(shí)正直？很簡單，打個(gè)電話做個(gè)背景調(diào)查就行了。假裝你是一名獵頭、假裝你是他過去服務(wù)的公司的一家供應(yīng)商或者一個(gè)客戶、也可以說你是某某銀行客戶經(jīng)理現(xiàn)需要對這位高級人才進(jìn)行信用審核……利用這些小技巧，可以很快的得知他過去服務(wù)的公司對他的評價(jià)。

其次就要看他過去的戰(zhàn)略眼光，又叫大局觀、系統(tǒng)思考。聘請高層很多時(shí)候就是讓他過來做決策的，或者是幫助老板做決策。那么對候選人的戰(zhàn)略素養(yǎng)就有相當(dāng)高的要求。

什么是戰(zhàn)略？很簡單，戰(zhàn)略就是他知道在對的時(shí)候做哪些對的事情。HR只需要結(jié)合他的簡歷，詢問他在過去服務(wù)的公司做了哪些事情，并重點(diǎn)探析他為什么要決定做這些事情，就可以評估他在過去的工作行為中所表現(xiàn)出來的戰(zhàn)略素養(yǎng)或者大局觀了。評估的依據(jù)就是他能否把握事情發(fā)展的趨勢、變化點(diǎn)。很多人都知道事情發(fā)展的大方向，但只有少部分人知道什么時(shí)候開始發(fā)生變化，以及如何應(yīng)對這些變化了。

再次，就是看他能否做到用人所長。因?yàn)橹懒耸裁磿r(shí)候該做什么事情，卻未必能夠保證這些事情全部實(shí)現(xiàn)或者達(dá)成設(shè)定的目標(biāo)。所以，如果要保證他所決策的這些事情能夠順利的落地執(zhí)行與全部實(shí)現(xiàn)，這些高級管理者就必須做到用人所長，惟有充分發(fā)揮了人的長處，才能產(chǎn)生對應(yīng)的成果。

那么，HR就要問了，在這件事情上，你交給了誰來做，為什么要交給他做，結(jié)果怎么樣。通過這樣的追問，我們可以評估高級管理人才是否能夠識別他人的長處，以及利用別人的長處。

最后，還要看看他在處理一些關(guān)鍵事情上能否做到順勢而為。這是一個(gè)比較微觀的測量動作，即使很多有戰(zhàn)略眼光的人的確都很清楚地知道在什么時(shí)候做哪些正確的事情，也知道應(yīng)該找什么樣的人去做這些事情，但是卻未必能夠做到：在執(zhí)行每一項(xiàng)正確的工作時(shí)，能夠結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，因地制宜的去用人所長去落實(shí)這些事情。究其因，他忽略了對企業(yè)內(nèi)部形勢的判斷。企業(yè)的內(nèi)部形勢通常總會和我們的決策相沖突與背離，高管面對這種狀況最常用的招式就是妥協(xié)。但妥協(xié)的背后應(yīng)該是一個(gè)抓主放次，一系列的判斷、選擇、借勢的動作。

換句話說，順勢而為的能力就是高層管理者能夠幫助團(tuán)隊(duì)在企業(yè)內(nèi)部建立起工作與任務(wù)的開頭、起點(diǎn)，給下面的人搭起那么一張舞臺，否則無法用人所長，否則無法實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略決策。

那么，HR就要問了，在做這件關(guān)鍵的事情之前，公司內(nèi)部有什么問題，存在哪些困難，你是如何解決的，你選擇哪個(gè)作為突破口，為什么要選擇它（他）做突破口，你都創(chuàng)造了哪些條件來發(fā)揮×××干部的特長，為什么要創(chuàng)造這些條件呢。通過這樣一系列的追問，你就可以評估高級管理人才能否在企業(yè)內(nèi)部做到順勢而為，而不是生搬硬套、紙上談兵的趙括、馬稷。

金山公司前總裁雷軍曾經(jīng)說過自己是這樣做CEO的：看五年，想三年，認(rèn)認(rèn)真真做好一兩年。這句話的意思就是作為高管，必須有戰(zhàn)略眼光，而且也需要具備順勢而為的能力，這樣才能認(rèn)認(rèn)真真地、在一兩年內(nèi)、在企業(yè)的內(nèi)部做好各項(xiàng)工作。

所以，老板選擇高層管理者就只需要四項(xiàng)勝任指標(biāo)：誠實(shí)正直、戰(zhàn)略眼光、用人所長、順勢而為。只有通過這樣的標(biāo)準(zhǔn)選出來的人，才是一項(xiàng)勝算比較大的賭博行為。（作者：石才員 HR自由撰稿人，曾服務(wù)過富士康、美的等國內(nèi)多家知名企業(yè)，）

第五篇：營銷經(jīng)理人如何看培訓(xùn)

營銷經(jīng)理人如何看培訓(xùn)

培訓(xùn)就是培養(yǎng)+訓(xùn)練,通過培養(yǎng)加訓(xùn)練使受訓(xùn)者掌握某種技能的方式。下面和小編一起來看營銷經(jīng)理人如何看培訓(xùn)，希望有所幫助！

1、充電想得到什么

從調(diào)查中看到，以整理知識體系、提高理論水平為學(xué)習(xí)目的的人占到了66.67%；充電目的集中在擴(kuò)大朋友圈上、搭建人脈、贏得更多機(jī)會的，占到52.78%；而為了獲得高薪去充電的人也占到將近一半。

2、哪種營銷課程受歡迎

調(diào)查顯示，有27.78%的營銷經(jīng)理人認(rèn)為國內(nèi)市場上營銷理論與實(shí)踐是可以相結(jié)合的。這說明他們在實(shí)踐中擴(kuò)充著理論，在實(shí)踐中檢驗(yàn)著理論，并且能夠把理論修正后為自己所用；有22.22%的人認(rèn)為國外營銷理論是先進(jìn)的，可以促使自己提高；有8.33%的人認(rèn)為本土企業(yè)的營銷案例更實(shí)用。

3、選擇哪種充電方式

有58.33%的市場營銷經(jīng)理通過網(wǎng)絡(luò)、圖書、報(bào)紙、雜志獲得資訊的方式充電；41.67%的人通過工作環(huán)境和工作習(xí)慣不斷學(xué)習(xí)。相同比例的人選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來拓展自己,不論是聽資深人士的講座，還是到商學(xué)院去上課程班，他們都是想借助前沿培訓(xùn)來推動自己的進(jìn)步，這說明許多市場營銷經(jīng)理們在自我學(xué)習(xí)的狀態(tài)下成長起來；當(dāng)然有很多企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)做得相當(dāng)有水平的，約30%的人選擇自己公司培訓(xùn)的方式。

4、什么阻礙了你的充電

調(diào)查表明，市場營銷經(jīng)理在準(zhǔn)備充電時(shí)最大的疑慮是不知道如何篩選學(xué)校。良莠不齊的項(xiàng)目，讓市場人無從下手。其次是市場經(jīng)理們不能從繁忙的工作中找出時(shí)間充電，不能兩邊都照顧到，這類人占到47.22%；正因如此，有38.89%的人懷疑能不能學(xué)到真正有用的知識，他們對商學(xué)院老師不認(rèn)可，覺得他們?nèi)狈?shí)際操作的經(jīng)驗(yàn)；再加上許多人不能承受高達(dá)幾十萬元的費(fèi)用，導(dǎo)致市場人的`需求得不到滿足。

5、多少費(fèi)用你能接受

參與調(diào)查的市場經(jīng)理人中，能接受培訓(xùn)費(fèi)用在十萬之內(nèi)的，占47.22%。其中可接受一萬元左右的費(fèi)用支出的，占30%；只有5.56%可以接受更高的費(fèi)用，但前提是這個(gè)充電是有效果的。市場經(jīng)理們可選的培訓(xùn)項(xiàng)目的平均費(fèi)用在20萬元左右，而可接受這個(gè)水平的人約占11%和5%。這個(gè)比例在目前也是比較小的。