第一篇：酒店管理類論文：長沙市星級飯店員工個人職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀分析（共）

酒店管理類論文：酒店管理長沙市星級飯店員工個人職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀分析

【摘要】針對目前中國飯店業(yè)員工對職業(yè)生涯開發(fā)不足的現(xiàn)狀,通過對長沙市29家星級飯店的問卷調(diào)查,在利用SPSS17.0進(jìn)行因子分析、描述性統(tǒng)計和差異分析的基礎(chǔ)上,探討了長沙市星級飯店員工個人職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀。結(jié)果表明:長沙市星級飯店大多數(shù)被試能了解自己的志趣、能力與未來的發(fā)展,其中職位越高、月平均收入越高、在飯店工作年限越長的員工對組織發(fā)展機(jī)會越了解。這對星級飯店員工職業(yè)生涯管理具有一定的實踐指導(dǎo)意義。

【關(guān)鍵詞】個人職業(yè)生涯管理 長沙市 星級飯店 現(xiàn)狀引言

目前,飯店業(yè)對于飯店自身的職業(yè)生涯開發(fā)缺乏系統(tǒng)性的探討和考證,很多飯店沒有經(jīng)驗可循,更沒有一套完整系統(tǒng)的模式作為自己工作的參考[1]?？缀筒?Kong&Baum,2006)的研究發(fā)現(xiàn),由于中國飯店在職業(yè)生涯開發(fā)方面的不足,員工對飯店工作的認(rèn)識以及自身發(fā)展前景充滿迷茫[2,3]。為了了解星級飯店員工個人職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀,筆者通過問卷的方式對長沙市29家星級飯店員工個人職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查,希望通過調(diào)查分析能為長沙市以及全國的星級飯店提供實踐參考。研究設(shè)計

本研究以問卷作為衡量工具,問卷包括“個人職業(yè)生涯管理”和“人口特征”兩部分,其中個人職業(yè)生涯管理量表采用臺灣學(xué)者辛秋菊1993年開發(fā)的生涯規(guī)劃量表[4],并由林宜怡[5]于2001年選取部分加以修訂而得,共12個題項,旨在了解被試對自己職業(yè)生涯規(guī)劃的了解程度,包括對自己的興趣、個性、能力等的了解,以及對組織未來發(fā)展、升遷管道等的了解。用Likert五點量表設(shè)計,從“很不了解”到“很了解”分別給予1分到5分,分?jǐn)?shù)越高表示受測者對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃越完善?！叭丝谔卣鳌辈糠种饕占辉嚨馁Y料,包括年齡、性別、職位、婚姻狀況、每月平均收入、工作年限等資料。以長沙市星級飯店員工為研究對象,2009年11月到12月間共發(fā)放了360份問卷,回收322份,有效問卷為307份,有效問卷回收率為85.28%。統(tǒng)計分析報告

3.1 信度與效度分析

使用SPSS17.0軟件對個人職業(yè)生涯量表進(jìn)行探索性因子分析,并對結(jié)果的載荷矩陣進(jìn)行了正交旋轉(zhuǎn), 結(jié)果顯示,個人職業(yè)生涯量表的KMO值為0.802,并通過了Bartlettps 球型檢驗,量表共會聚成為3個特征值大于1的有效因子,且每個因子的載荷都大于0.5,三個因子分別命名為:“了解組織發(fā)展機(jī)會”、“自我性格認(rèn)

知”、“自我事業(yè)認(rèn)知”,總體累計解釋變異量為54.182%。隨后對這3個潛變量以及個人職業(yè)生涯量表計算其Cronbachps α系數(shù),結(jié)果顯示個人職業(yè)生涯管理量表的各維度以及總表的信度都高于0.6這個可接受的信度[6,7]。

3.2 長沙市星級飯店員工個人職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀描述

本研究將個人職業(yè)生涯管理量表各題項得分依平均數(shù)高低排序,也就是依對其自身職業(yè)生涯規(guī)劃認(rèn)知情形程度高低排序,得知被試對其個人職業(yè)生涯管理的認(rèn)知,以“對自己的個性”、“對自己各方面的興趣”、“對目前工作表現(xiàn)的優(yōu)點與缺點”三項了解程度比較高,其平均值均大于3.7,對“對自己擁有哪些能力”也比較了解,平均分為3.6319,顯示了被試普遍基本能了解自己本身的志趣。

而在“對飯店有哪些職位空缺,及所需具備的資格條件”、“對飯店提供哪些訓(xùn)練、教育與發(fā)展等機(jī)會供個人發(fā)展?jié)撃堋?、“對飯店晉升與調(diào)遣管道”以及“對飯店組織目標(biāo)及未來發(fā)展前景”等四個項目平均數(shù)最低,顯示被試對組織情況較不了解。

整體而言,長沙市星級飯店員工個人職業(yè)生涯管理總體平均數(shù)為3.41,個人職業(yè)生涯管理“了解組織發(fā)展機(jī)會”、“自我性格認(rèn)知”、“自我事業(yè)認(rèn)知”各維度平均分依次為:3.13、3.75和3.76,各項目均介于2.9至3.9之間,顯示大多數(shù)被試能了解自己的志趣、能力與未來的發(fā)展。

3.3 長沙市星級飯店員工人口特征對個人職業(yè)生涯管理的差異分析及討論

采用獨立樣本T檢驗和獨立樣本單因子變異數(shù)分析作為統(tǒng)計分析方法,結(jié)果表明性別、婚姻、年齡、工作年限在個人職業(yè)生涯管理各個層面上均沒有顯著差異,而職位、月平均收入和在飯店服務(wù)年限對個人職業(yè)生涯管理有顯著影響。

進(jìn)一步運用LSD事后鑒定方法檢驗發(fā)現(xiàn),職位越高,“了解組織發(fā)展機(jī)會”均值越高,顯示職位越高越能了解組織發(fā)展機(jī)會。而職位不同卻并不對自我性格的認(rèn)知與對自我事業(yè)的認(rèn)知產(chǎn)生顯著差異,這也是合乎常理的,人們對自我的認(rèn)知不一定要隨著職位的變化而變化。

月平均收入變量有四個值:“1”指1000以下,“2”為1000-2000,“3”為2000-4000,“4”則是4000以上。在“了解組織發(fā)展機(jī)會”層面,第三組均值顯著高于第一組與第二組,也就是中高收入者對組織發(fā)展機(jī)會的認(rèn)知程度要高于低收入者,在“自我性格認(rèn)知”層面,第四組顯著高于第一組、第二組和第三組,也就是說高收入者對自我的了解要高于中低低收入者。

而在飯店服務(wù)年限對個人職業(yè)生涯管理的差異分析中,在“了解組織發(fā)展機(jī)會”層面,第三組(3到10年)均值顯著高于第一組(1年以下),第二組(1到3年)也高于第一組(一年以下),也就是在飯店工作時間越長,對組織發(fā)展機(jī)會越了解。4 結(jié)論與建議

4.1 結(jié)論

本研究根據(jù)對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析的結(jié)果,得到結(jié)論總結(jié)如下:

(1)長沙市星級飯店員工個人職業(yè)生涯管理包含三個因子:了解組織發(fā)展機(jī)會、自我性格認(rèn)知和自我事業(yè)認(rèn)知。

(2)長沙市星級飯店員工個人職業(yè)生涯管理總體平均數(shù)為3.41,個人職業(yè)生涯管理“了解組織發(fā)展機(jī)會”、“自我性格認(rèn)知”、“自我事業(yè)認(rèn)知”各維度平均分依次為:3.13、3.75和3.76,各項目均介于2.9至3.9之間,顯示大多數(shù)被試能了解自己的志趣、能力,但是對組織發(fā)展機(jī)會并不是特別了解。

(3)在長沙市星級飯店中,職位越高的員工越了解組織發(fā)展機(jī)會;月平均收入越高者,對于自己的職業(yè)生涯規(guī)劃的了解優(yōu)于月平均收入較低者;在飯店工作年限越長的員工,對組織發(fā)展機(jī)會越了解。

4.2 啟示與建議

在本研究回收的數(shù)據(jù)中,通過平均數(shù)分析,發(fā)現(xiàn)星級飯店員工的了解組織發(fā)展機(jī)會和自我事業(yè)認(rèn)知都不是很好,因此建議飯店能夠充分重視輔導(dǎo)員工進(jìn)行自我事業(yè)認(rèn)知,并且充分告訴員工相關(guān)晉升與組織未來發(fā)展的信息,相信當(dāng)員工能夠充分了解自己并且掌握組織內(nèi)相關(guān)發(fā)展信息,能夠讓他們知道如何調(diào)整自己的腳步朝向組織的目標(biāo),有助于幫助他們進(jìn)行個人職業(yè)生涯管理。另外,飯店也應(yīng)積極改善招聘征選程序,詳細(xì)詢問和測驗員工的能力、興趣、個性、志向,并將職位的工作要求、組織未來發(fā)展前景與目標(biāo)清楚告知,一方面幫助組織了解該應(yīng)聘者是否適合該職位,另一方面,員工也從這個過程中了解自己是否適合或如何配合以達(dá)成組織要求,有利于員工規(guī)劃自己在組織中的生涯。

從個人基本資料對個人職業(yè)生涯管理的影響來看,職位以及收入偏低者以及在本飯店工作年限不長者在個人職業(yè)生涯管理上較差,因此星級飯店可以特別針對這類人群提供自我認(rèn)識、人格性向等測驗幫助他們了解自己,并且提供生涯規(guī)劃課程指導(dǎo)、幫助他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。

參考文獻(xiàn)

[1] 陳丹.大連市高檔酒店員工職業(yè)生涯開發(fā)模式研究[碩士學(xué)位論文].大連:東北財經(jīng)大學(xué),2005.[2] 孔海燕,宋海巖.中國飯店30年海內(nèi)外文獻(xiàn)回顧與比較[J].旅游學(xué)刊,2008(6):48-54.[3] Kong H,Baum T.Skills and work in the hospitality sector[J].International Joarnal of Contemporary Hospitality Management,2006,18(6-7)

[4] 辛秋菊.生涯發(fā)展、離職傾向及其關(guān)系研究—以制造業(yè)及服務(wù)業(yè)為研究對象[碩士學(xué)位論文].臺灣:淡江大學(xué)管理科學(xué)研究所.1993.[5] 林宜怡.組織生涯發(fā)展之程度對工作態(tài)度影響之探討:[碩士學(xué)位論文].臺灣:國立中央大學(xué)人力資源管理研究所,2001

[6] 張勉.企業(yè)員工工作滿意度決定因素實證研究[J].統(tǒng)計研究,2001,8:33-37

[7] 唐穎潔.湖南省民營企業(yè)職業(yè)生涯管理與工作績效關(guān)系研究[D].長沙:中南大學(xué).2008.

第二篇：我國酒店員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

我國酒店員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析 【摘要】企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭，作為我國第三產(chǎn)業(yè)的服務(wù)行業(yè)，在帶動國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中起著非常重要的作用，本文對我國酒店培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并對其培訓(xùn)存在的問題提出了一些合理的建議。

【關(guān)鍵詞】酒店培訓(xùn)現(xiàn)狀；存在問題；培訓(xùn)建議

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和全球化步伐的日益加快，合理進(jìn)行人力資源開發(fā)對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來越顯示出至關(guān)重要的戰(zhàn)略作用，作為第三產(chǎn)業(yè)的服務(wù)業(yè)更是如此。酒店業(yè)作為旅游業(yè)的重要支柱產(chǎn)業(yè)，伴隨著旅游業(yè)的興旺而飛速發(fā)展。酒店業(yè)出售的是服務(wù)，其產(chǎn)品具有非實物性、不可儲存性和生產(chǎn)與消費同時性等特征。我國酒店業(yè)的硬件設(shè)施可以說已經(jīng)趕上世界先進(jìn)水平，但是酒店的軟件水平包括酒店從業(yè)人員的素質(zhì)、酒店管理水平和服務(wù)質(zhì)量等可以說和世界一流酒店還存在著一定的差距。

1.我國酒店業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在問題

對于迅速發(fā)展的現(xiàn)代酒店企業(yè)來說，提高服務(wù)質(zhì)量是酒店管理人員最應(yīng)關(guān)注的事情之一。要提高服務(wù)質(zhì)量，就必須提高員工素質(zhì)，而要提高員工素質(zhì)，就必須加強(qiáng)員工培訓(xùn)。酒店員工培訓(xùn)是一項長期的、系統(tǒng)的、動態(tài)的工作，因為員工培訓(xùn)是培養(yǎng)人才、留住人才、吸引人才、增加酒店效益的有效途徑。

能否在企業(yè)當(dāng)中得到足夠的培訓(xùn)，從而保持自身的不斷成長，成為知識員工選擇企業(yè)一個重要的因素。但是由于我國一些企業(yè)管理者對培訓(xùn)還沒有形成系統(tǒng)的概念，所以產(chǎn)生了一些認(rèn)識上的偏差，導(dǎo)致了我國酒店業(yè)培訓(xùn)存在了一些問題。

1.1培訓(xùn)觀念落后。酒店領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心更多的是培訓(xùn)后能否帶來更好的的經(jīng)濟(jì)效益而不是員工技能的提高、個人的發(fā)展和興趣的培養(yǎng)，而且越來越多的員工流失率更使他們懷疑其培訓(xùn)投資的必要性，因為一些酒店管理者認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)員工就是給別人做嫁衣，因為現(xiàn)在企業(yè)員工流動的很快，如果對他們進(jìn)行培訓(xùn)會造成企業(yè)的損失。同時，他們認(rèn)為培訓(xùn)只是針對員工的，對于自己不需要進(jìn)行培訓(xùn)，這種想法在面對日益激烈的市場競爭的時候已經(jīng)落后了。其實酒店管理者對培訓(xùn)的需要比其部下更加迫切。因為他們在酒店中的作用和地位決定了他們在知識、技能、態(tài)度等方面的水平對酒店的命運有著更大的影響力。

1.2沒有充分調(diào)動員工積極性。據(jù)了解大多數(shù)酒店員工培訓(xùn)被動參與的較多，主動參與學(xué)習(xí)的少，大多數(shù)員工都是應(yīng)付，真正渴望學(xué)到知識的人少，由于缺乏合理科學(xué)的評估考核體系，酒店培訓(xùn)并沒有產(chǎn)生足夠的影響力，又由于缺乏有效的激勵機(jī)制，員工在培訓(xùn)中缺乏學(xué)習(xí)壓力和動力，因此酒店的需求與員工個人發(fā)展的要求不能很好的結(jié)合起來，所以很難調(diào)動員工的積極性。

1.3培訓(xùn)費用不足。我國企業(yè)員工的培訓(xùn)投資嚴(yán)重不足，以國有企業(yè)為例，30%以上的企業(yè)只是象征性的撥一點教育培訓(xùn)費，人均培訓(xùn)費用在10元以下，20%左右企業(yè)的教育培訓(xùn)費用在10到30元之間。而國外培訓(xùn)投入是作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，有專門資金，培訓(xùn)費用為營業(yè)收入的1%至3%或更高。例如，香格里拉酒店集團(tuán)每年至少投資員工工資總額的2%用于培訓(xùn)與發(fā)展。據(jù)國外一份統(tǒng)計資料表明，企業(yè)對員工培訓(xùn)投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，其投入產(chǎn)出比為1：50。當(dāng)然，這是指培訓(xùn)最終產(chǎn)生的綜合經(jīng)濟(jì)效益。我國大多數(shù)酒店的培訓(xùn)費能省就省，只有在酒店開張或當(dāng)者當(dāng)酒店出現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量問題的時候才產(chǎn)生培訓(xùn)需求，而且一旦

酒店出現(xiàn)經(jīng)費緊張的狀況，首先削減的就是培訓(xùn)經(jīng)費。

1.4缺乏長期有效的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計劃。酒店的培訓(xùn)通常由人力資源部負(fù)責(zé)，很多酒店的培訓(xùn)仍停留在簡單的技能培訓(xùn)上，沒有考慮到員工的全面發(fā)展，而且大多數(shù)的酒店只對新員工和一線員工進(jìn)行培訓(xùn)，忽視了高層管理人員的培訓(xùn)需

求。在新員工進(jìn)入酒店之初對其進(jìn)行酒店基本情況講解，但很少有考核；對于中基層員工進(jìn)行多以應(yīng)及式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，培訓(xùn)評估僅僅是單純針對培訓(xùn)課程中所授予的知識和技能進(jìn)行考核，沒有深入到員工的行為、態(tài)度的變化等。

1.5培訓(xùn)方法不科學(xué)。大多數(shù)酒店員員工培訓(xùn)實行的是“師帶徒”，新員工進(jìn)入酒店以后就跟著老員工學(xué)習(xí)，主要學(xué)習(xí)他們在工作時的操作技能，然后順利進(jìn)入服務(wù)現(xiàn)場，盡早發(fā)揮獨立作業(yè)的能力。然而，某些酒店猶豫過分強(qiáng)調(diào)新員工迅速投入獨立作業(yè)，常常是培訓(xùn)部門給予將其分配給各部門，造成對部門現(xiàn)場崗位培訓(xùn)的依賴性傾向，也促使了崗位培訓(xùn)的無計劃的現(xiàn)象，最后只好讓新員工隨大流，跟師傅，自然領(lǐng)會，根本沒有發(fā)揮培訓(xùn)的作用。

2.對我國酒店業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀的合理性建議

要使酒店能在國內(nèi)外激烈的市場競爭中始終保持人力資源的優(yōu)勢，就必須十分重視利用新的觀念和方式來對酒店員工進(jìn)行培訓(xùn)。這是關(guān)系到酒店生存和發(fā)展的一項根本性戰(zhàn)略任務(wù)。員工的培訓(xùn)和發(fā)展是人力資源開發(fā)與管理的重要方面，從酒店自身發(fā)展需要看，如何造就與企業(yè)文化和價值觀念相一致的人才，如何避免組織員工頻繁跳槽及如何留住多年培養(yǎng)成才的骨干員工，成為酒店人力資源管理的核心內(nèi)容之一。怎樣開展有針對性培訓(xùn)、激勵員工參與學(xué)習(xí)的興趣并將培訓(xùn)知識轉(zhuǎn)換為工作效率等等都是酒店管理者需要考慮的主要問題。

2.1轉(zhuǎn)變觀念。

2.1.1新時期的酒店應(yīng)該充分認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性。有效的培訓(xùn)不僅可以減少浪費、提高員工素質(zhì)、提升企業(yè)形象而且是提高酒店經(jīng)濟(jì)效益的主要手段。根據(jù)美國酒店業(yè)協(xié)會對紐約州酒店業(yè)的統(tǒng)計,通過培訓(xùn)可以減少73%的浪費,特別像客房部、餐飲部等損耗較大的部門。在本行業(yè)的一些研究中發(fā)現(xiàn),未受過培訓(xùn)的員工所造成的事故數(shù)量是受過培訓(xùn)的員工的3倍。酒店管理者應(yīng)充分認(rèn)識到培訓(xùn)是酒店生存的源泉和發(fā)展的命脈，缺乏學(xué)習(xí)熱情和學(xué)習(xí)能力的酒店將難以適應(yīng)未來競爭的形勢，而缺乏創(chuàng)新的培訓(xùn)同樣將會遭到淘汰。

2.1.2轉(zhuǎn)變培訓(xùn)是浪費金錢的想法。從員工本身來來說，通過系統(tǒng)漸進(jìn)的培訓(xùn)，可以幫助員工充分發(fā)掘和施展其人力資源潛能，更大程度地實現(xiàn)其自身價值，同時可以提高對工作滿意度，增強(qiáng)對酒店組織的歸屬感和責(zé)任感。對于酒店來說，一套科學(xué)有效的培訓(xùn)體系是酒店充滿新鮮活力的重要因素，通過培訓(xùn)可以降低成本、提高工作效率最終獲得更好的經(jīng)濟(jì)效益。通過有效的培訓(xùn)可以使酒店和員工達(dá)到雙贏的局面。

2.1.3美國羅森布魯森公司總裁出版了一本名為《顧客第二》的書，在旅游界引起了廣泛的關(guān)注。他在這本書里提出了“員工第一，顧客第二”的新觀念。一直以來，我國酒店業(yè)奉行的就是“顧客第一，顧客至上”的理念，沒有充分考慮到員工的重要性，現(xiàn)代酒店的管理者要重視員工，把員工放在管理的核心位置，滿足員工的基本需求,樹立以員工為中心的管理思想,不斷對員工進(jìn)行培訓(xùn)和教育，激發(fā)員工的潛能、鍛煉員工的能力、提高員工的素質(zhì)，從而提高服務(wù)質(zhì)量最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，因為只有滿意的員工，才會有滿意的顧客。

2.1.4培訓(xùn)方法由被動聽轉(zhuǎn)為主動參與。將以前的培訓(xùn)師或者主管人員在上面講，單純的示范轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工參與進(jìn)來，主動與培訓(xùn)人員互動以增強(qiáng)員工實際操作能力，最終達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)的內(nèi)容從由管理人員決定轉(zhuǎn)為由員工決定。也就是說要以員工需求為導(dǎo)向，結(jié)合酒店發(fā)展進(jìn)行培訓(xùn)計劃的制定。

2.2制定科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)體系。酒店的培訓(xùn)應(yīng)該是一種全員式的培訓(xùn)，上至總經(jīng)理下至一線員工。培訓(xùn)對象應(yīng)該包括酒店各個部門，各個崗位的所有員工，在安排培訓(xùn)時應(yīng)該根據(jù)實際情況采用合適的培訓(xùn)方法。一套合理科學(xué)的培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容，安排培訓(xùn)時間，實施培訓(xùn)，培訓(xùn)考核等幾個方面。

2.2.1培訓(xùn)需求可以從酒店、工作以及員工三個層面進(jìn)行分析。在酒店整體發(fā)展戰(zhàn)略層面，要確定整個酒店的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合酒店的整體發(fā)展要求；工作層面分析，主要分析員工達(dá)到理想工作績效所必須掌握的各種能力，包括崗位技能、管理技能以及人際關(guān)系等培訓(xùn)需求。個人層面分析是將員工目前的工作績效與酒店的員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，尋找不足，根據(jù)以上分析進(jìn)行培訓(xùn)計劃的編制。

2.2.2培訓(xùn)內(nèi)容從單一的技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)為綜合性的培訓(xùn)。很多酒店只是單純培訓(xùn)員工的操作技能以及本崗位的相關(guān)工作知識，也有一部分酒店同時還培訓(xùn)一些簡單的酒店英語，但也只是日常的問候服務(wù)用語，沒有深入到比較專業(yè)的領(lǐng)域?，F(xiàn)代酒店發(fā)展要求的是全才型的員工，要在掌握本身工作技能的基礎(chǔ)了解多方面的知識。比如客房服務(wù)員，除了具備客房服務(wù)的專業(yè)知識掌握服務(wù)技巧外,還必須具備更多的如地方旅游景點景區(qū)、購物、餐飲、娛樂、通信、交通等方面的相關(guān)的邊緣知識；比如餐廳服務(wù)員,如果能掌握一些烹飪方面的典故、菜品的營養(yǎng)成分、飲食合理搭配等知識,就能更好地為客人提供個性化的服務(wù)。酒店要重視對員工的細(xì)節(jié)規(guī)范,從每一個服務(wù)程序抓起,以積極認(rèn)真的態(tài)度研究培訓(xùn)課題，洞察員工的培訓(xùn)需求，持之以恒地做好這項看似普通的工作。

2.2.3培訓(xùn)師資的質(zhì)量要提高。很多酒店的培訓(xùn)人員都是由內(nèi)部的管理人員擔(dān)當(dāng)?shù)?，也有一些酒店會從外部聘請專門的酒店培訓(xùn)師來酒店進(jìn)行培訓(xùn)和講座。一些大的酒店還會在一年之中組織酒店員工去比較出名的酒店參觀學(xué)習(xí)，回來以后和大家進(jìn)行交流。酒店要不斷對員工隊伍進(jìn)行培訓(xùn)，要經(jīng)常從外面聘請一些優(yōu)秀的培訓(xùn)師，可以是高校的教師，也可是專業(yè)酒店培訓(xùn)師。一個優(yōu)秀的酒店培訓(xùn)師應(yīng)該既具備深厚的專業(yè)知識功底，又具有豐富的實際操作技能，同時還要能及時跟蹤世界酒店發(fā)展動態(tài)，將最新的服務(wù)與管理理念方法有機(jī)地融入培訓(xùn)進(jìn)程中。

2.2.4加強(qiáng)對員工心理健康的開發(fā)與培訓(xùn)。根據(jù)一項對員工心理健康調(diào)查表明，隨著工作壓力的加大，有25%的員工存在心理問題，這些問題不僅影響到員工的健康成長，而且會降低工作積極性，從而影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)，所以酒店管理者要重視要對員工心理健康進(jìn)行開發(fā)。對員工多一些培訓(xùn)和教育，增強(qiáng)員工的自信心，提高員工應(yīng)對社會壓力的能力。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容,是人力資源管理的“重中之重”。酒店可通過各種方式在酒店員工間營造學(xué)習(xí)氣氛,倡導(dǎo)終身教育的思想觀念,并提倡個人主動地進(jìn)行自我開發(fā)、敬業(yè)愛崗,不斷提高自身素質(zhì)。

2.3建立三位一體的激勵制度。

2.3.1在培訓(xùn)過程中，酒店需要指定專人跟蹤培訓(xùn)的全過程，保證培訓(xùn)的每一環(huán)節(jié)落實到位；同時對培訓(xùn)效果進(jìn)行臨時抽查，確保參加培訓(xùn)的員工能夠?qū)Ｐ慕邮芘嘤?xùn)。

2.3.2培訓(xùn)結(jié)束以后采取互動評估的方式進(jìn)行測評。所謂互動評估是指員工參加培訓(xùn)項目的考核、員工對培訓(xùn)項目的評估和培訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目是否達(dá)到預(yù)期目的的評估的三者結(jié)合。通過這種方法可以調(diào)動各方的積極性同時將信息反饋給酒店，讓酒店可以改善培訓(xùn)體系并更好的對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

2.3.3將培訓(xùn)成績作為員工晉升和獎勵的依據(jù)。將培訓(xùn)與考核結(jié)果結(jié)合，對員工進(jìn)行適當(dāng)獎勵，并將培訓(xùn)的成績作為年終考評內(nèi)容之一，激發(fā)員工積極進(jìn)取的心態(tài)。對于年終考核成績優(yōu)秀的員工給與職位的提升或者物質(zhì)的獎勵。因此酒店要建立培訓(xùn)、考核、獎勵三位一體的激勵制度。

3.總結(jié)

酒店要發(fā)展，就必須加強(qiáng)人力資源開發(fā)，開發(fā)的關(guān)鍵就是要對員工進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，使之在自身技能水平提高的同時對酒店的發(fā)展帶來新鮮、實用的動力，使酒店在社會發(fā)展中處于有力地位?？偨Y(jié)一些較為成功的酒店企業(yè)的經(jīng)營經(jīng)驗，不難發(fā)現(xiàn)其中最重要的一條是人的因素，即人是企業(yè)最重要的資源。作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)的酒店業(yè)需要一批受過訓(xùn)練、懂得現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營與管理的專業(yè)人才。只有具備這樣的人才，酒店業(yè)才有可能滿足旅游業(yè)蓬勃發(fā)展的需要。建立和完善酒店培訓(xùn)體系，培養(yǎng)一支高水平和高素質(zhì)的酒店管理與服務(wù)人員隊伍，是當(dāng)前酒店業(yè)所面臨的刻不容緩的任務(wù)。

參考文獻(xiàn)

[1]楊達(dá)生.培訓(xùn)培訓(xùn)者[M].中國人事出版社,1999

[2]劉偉，凌意平.當(dāng)前酒店業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策[J].中國培訓(xùn)2005年第6期

[3]趙曼.人力資源開發(fā)與管理[M].中國勞動和社會保障出版社，2002

[4]雷虹.論新時期酒店業(yè)員工培訓(xùn)的若干問題[J].湖州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報2005年第2期

[5]翟敏.培訓(xùn)的誤區(qū)和成功培訓(xùn)的條件[J].中國培訓(xùn)2005年第9期

[6]張愛香，趙西穎.淺談酒店員工的培訓(xùn)對策[J].山東勞動保障2004年第5期

[7]管丹桂,管龍陵.旅游酒店員工培訓(xùn)的影響因素及解決之道[J].文史博覽(理論)2008年3月

[8]洪濤.試論酒店業(yè)的員工培訓(xùn)[J].沿海企業(yè)與科技2005年第7

第三篇：我國酒店員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析概要

我國酒店員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

【摘要】企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭，作為我國第三產(chǎn)業(yè)的服務(wù)行業(yè)，在帶動國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中起著非常重要的作用，本文對我國酒店培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并對其培訓(xùn)存在的問題提出了一些合理的建議?！娟P(guān)鍵詞】酒店培訓(xùn)現(xiàn)狀；存在問題；培訓(xùn)建議 隨著知識經(jīng)濟(jì)時

【摘要】企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭，作為我國第三產(chǎn)業(yè)的服務(wù)行業(yè)，在帶動國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中起著非常重要的作用，本文對我國酒店培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并對其培訓(xùn)存在的問題提出了一些合理的建議。【關(guān)鍵詞】酒店培訓(xùn)現(xiàn)狀；存在問題；培訓(xùn)建議

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和全球化步伐的日益加快，合理進(jìn)行人力資源開發(fā)對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來越顯示出至關(guān)重要的戰(zhàn)略作用，作為第三產(chǎn)業(yè)的服務(wù)業(yè)更是如此。酒店業(yè)作為旅游業(yè)的重要支柱產(chǎn)業(yè)，伴隨著旅游業(yè)的興旺而飛速發(fā)展。酒店業(yè)出售的是服務(wù)，其產(chǎn)品具有非實物性、不可儲存性和生產(chǎn)與消費同時性等特征。我國酒店業(yè)的硬件設(shè)施可以說已經(jīng)趕上世界先進(jìn)水平，但是酒店的軟件水平包括酒店從業(yè)人員的素質(zhì)、酒店管理水平和服務(wù)質(zhì)量等可以說和世界一流酒店還存在著一定的差距。

1.我國酒店業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在問題

對于迅速發(fā)展的現(xiàn)代酒店企業(yè)來說，提高服務(wù)質(zhì)量是酒店管理人員最應(yīng)關(guān)注的事情之一。要提高服務(wù)質(zhì)量，就必須提高員工素質(zhì)，而要提高員工素質(zhì)，就必須加強(qiáng)員工培訓(xùn)。酒店員工培訓(xùn)是一項長期的、系統(tǒng)的、動態(tài)的工作，因為員工培訓(xùn)是培養(yǎng)人才、留住人才、吸引人才、增加酒店效益的有效途徑。

能否在企業(yè)當(dāng)中得到足夠的培訓(xùn)，從而保持自身的不斷成長，成為知識員工選擇企業(yè)一個重要的因素。但是由于我國一些企業(yè)管理者對培訓(xùn)還沒有形成系統(tǒng)的概念，所以產(chǎn)生了一些認(rèn)識上的偏差，導(dǎo)致了我國酒店業(yè)培訓(xùn)存在了一些問題。

1.1培訓(xùn)觀念落后。酒店領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心更多的是培訓(xùn)后能否帶來更好的的經(jīng)濟(jì)效益而不是員工技能的提高、個人的發(fā)展和興趣的培養(yǎng)，而且越來越多的員工流失率更使他們懷疑其培訓(xùn)投資的必要性，因為一些酒店管理者認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)員工就是給別人做嫁衣，因為現(xiàn)在企業(yè)員工流動的很快，如果對他們進(jìn)行培訓(xùn)會造成企業(yè)的損失。同時，他們認(rèn)為培訓(xùn)只是針對員工的，對于自己不需要進(jìn)行培訓(xùn)，這種想法在面對日益激烈的市場競爭的時候已經(jīng)落后了。其實酒店管理者對培訓(xùn)的需要比其部下更加迫切。因為他們在酒店中的作用和地位決定了他們在知識、技能、態(tài)度等方面的水平對酒店的命運有著更大的影響力。

1.2沒有充分調(diào)動員工積極性。據(jù)了解大多數(shù)酒店員工培訓(xùn)被動參與的較多，主動參與學(xué)習(xí)的少，大多數(shù)員工都是應(yīng)付，真正渴望學(xué)到知識的人少，由于缺乏合理科學(xué)的評估考核體系，酒店培訓(xùn)并沒有產(chǎn)生足夠的影響力，又由于缺乏有效的激勵機(jī)制，員工在培訓(xùn)中缺乏學(xué)習(xí)壓力和動力，因此酒店的需求與員工個人發(fā)展的要求不能很好的結(jié)合起來，所以很難調(diào)動員工的積極性。

1.3培訓(xùn)費用不足。我國企業(yè)員工的培訓(xùn)投資嚴(yán)重不足，以國有企業(yè)為例，30%以上的企業(yè)只是象征性的撥一點教育培訓(xùn)費，人均培訓(xùn)費用在10元以下，20%左右企業(yè)的教育培訓(xùn)費用在10到30元之間。而國外培訓(xùn)投入是作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，有專門資金，培訓(xùn)費用為營業(yè)收入的1%至3%或更高。例如，香格里拉酒店集團(tuán)每年至少投資員工工資總額的2%用于培訓(xùn)與發(fā)展。據(jù)國外一份統(tǒng)計資料表明，企業(yè)對員工培訓(xùn)投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，其投入產(chǎn)出比為1：50。當(dāng)然，這是指培訓(xùn)最終產(chǎn)生的綜合經(jīng)濟(jì)效益。我國大多數(shù)酒店的培訓(xùn)費能省就省，只有在酒店開張或當(dāng)者當(dāng)酒店出現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量問題的時候才產(chǎn)生培訓(xùn)需求，而且一旦酒店出現(xiàn)經(jīng)費緊張的狀況，首先削減的就是培訓(xùn)經(jīng)費。

1.4缺乏長期有效的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計劃。酒店的培訓(xùn)通常由人力資源部負(fù)責(zé)，很多酒店的培訓(xùn)仍停留在簡單的技能培訓(xùn)上，沒有考慮到員工的全面發(fā)展，而且大多數(shù)的酒店只對新員工和一線員工進(jìn)行培訓(xùn)，忽視了高層管理人員的培訓(xùn)需求。在新員工進(jìn)入酒店之初對其進(jìn)行酒店基本情況講解，但很少有考核；對于中基層員工進(jìn)行多以應(yīng)及式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，培訓(xùn)評估僅僅是單純針對培訓(xùn)課程中所授予的知識和技能進(jìn)行考核，沒有深入到員工的行為、態(tài)度的變化等。

1.5培訓(xùn)方法不科學(xué)。大多數(shù)酒店員員工培訓(xùn)實行的是“師帶徒”，新員工進(jìn)入酒店以后就跟著老員工學(xué)習(xí)，主要學(xué)習(xí)他們在工作時的操作技能，然后順利進(jìn)入服務(wù)現(xiàn)場，盡早發(fā)揮獨立作業(yè)的能力。然而，某些酒店猶豫過分強(qiáng)調(diào)新員工迅速投入獨立作業(yè)，常常是培訓(xùn)部門給予將其分配給各部門，造成對部門現(xiàn)場崗位培訓(xùn)的依賴性傾向，也促使了崗位培訓(xùn)的無計劃的現(xiàn)象，最后只好讓新員工隨大流，跟師傅，自然領(lǐng)會，根本沒有發(fā)揮培訓(xùn)的作用。

第四篇：國內(nèi)員工關(guān)系管理現(xiàn)狀分析

國內(nèi)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀及原因分析

一、員工關(guān)系管理的概念

“員工關(guān)系”的概念首先出現(xiàn)在西方的人力資源管理中，在當(dāng)時，由于社會的動蕩，企業(yè)與員工之間的關(guān)系也從起初的普通矛盾轉(zhuǎn)變?yōu)閲?yán)重對抗，為此，在當(dāng)時給企業(yè)乃至社會的正常發(fā)展帶來了許多不穩(wěn)定的因素，“員工關(guān)系”便應(yīng)運而生。然而隨著社會的發(fā)展，越來越多企業(yè)逐漸認(rèn)識到員工關(guān)系的重要性，并出現(xiàn)了大量的學(xué)者針對企業(yè)的員工關(guān)系管理進(jìn)行了不同的研究。員工關(guān)系的基本含義，是指管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。廣義上講，包括各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源管理中的政策以及管理模式，通過協(xié)調(diào)企業(yè)中的員工關(guān)系，從而實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。狹義上講，員工關(guān)系管理所指的是企業(yè)和員工在進(jìn)行溝通的過程中的管理，通常這樣的溝通并非強(qiáng)制性的，而是富有激勵性以及柔性的，企業(yè)利用員工關(guān)系管理以達(dá)到滿足員工的心理需求的同時，還促使了企業(yè)的發(fā)展。員工關(guān)系具有密切性、穩(wěn)定性、可控性和相互依存性的特點。

員工關(guān)系管理的主要職能分類：

1、勞動關(guān)系管理

2、溝通與承諾管理

3、紀(jì)律與沖突管理

4、員工投訴處理

5、入職、解聘及變革管理

6、危機(jī)管理

7、心理咨詢服務(wù)

8、核心員工管理

二、我國員工關(guān)系管理現(xiàn)狀分析

現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，良好的現(xiàn)代員工的關(guān)系對于公司的發(fā)展以及公司員工之間的關(guān)系維系有著至關(guān)重要的作用。現(xiàn)代員工關(guān)系管理是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)上并利用人力資源管理系統(tǒng)中的績效、薪酬等各個方面的管理手段來進(jìn)行處理企業(yè)與員工、員工與員工之間的關(guān)系，對公司，能夠營造一種良好的公司文化氣氛，對員工，能夠成為維系各個員工之間相互合作的關(guān)系，從而為促使公司的健康發(fā)展以及提升公司的綜合競爭力提供有力的保障，隨著社會的進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)在經(jīng)營的過程中更關(guān)注對員工的人性化的管理，并在相關(guān)學(xué)者以及相關(guān)部門的推動下，國家的勞動法也在不斷完善。

但就目前我國企業(yè)員工關(guān)系管理現(xiàn)狀而言，中國企業(yè)的員工關(guān)系管理仍然處于初級階段，不可避免的存在種種問題，包括：

1、目前中國企業(yè)對員工關(guān)系管理認(rèn)知不足，大部分企業(yè)沒有獨立設(shè)置員工關(guān)系管理崗位。

就有關(guān)調(diào)查表示，隨著中國企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜和變化，越來越的企業(yè)需要 通過員工關(guān)系管理或員工關(guān)系管理的部分職能完成人力資源管理的某些使命。雖然員工關(guān)系部門做了大量瑣碎的工作，然而其受重視程度和價值認(rèn)同度卻不高。平均來看，中國企業(yè)員工關(guān)系管理崗位的設(shè)置比例為1000:1，即每1000名員工設(shè)置一名獨立編制的員工關(guān)系管理崗位，根本就不能滿足員工的需求。

2、缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點不清楚。

企業(yè)的共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。據(jù)估計，中國營業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%.很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對于愿景的不認(rèn)同也就在所難免。

3、對短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是員工對事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，企業(yè)核心理念的深根必須通過制度去體現(xiàn)，價值觀只有反復(fù)強(qiáng)化才會得到員工認(rèn)同。中國很多行業(yè)的集中度都不高，企業(yè)面臨激烈的競爭，如海爾這樣的企業(yè)，亦是如此。他們經(jīng)常在短期利益和長期利益之間搖擺不定，例如，誠信固然重要，但不誠信但卻能帶來業(yè)績的行為往往得到褒獎，導(dǎo)致評判員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。

4、缺乏完善的激勵約束機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內(nèi)部不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。如何完善激勵約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。

5、企業(yè)缺乏完善的員工發(fā)展機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本性的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平性、外部的競爭性。有關(guān)調(diào)查顯示，員工離職原因為內(nèi)部缺乏公平感，外部缺乏競爭力，內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵、內(nèi)部晉升 通道、授權(quán)等方面，而外部競爭性則體現(xiàn)在同行業(yè)的薪酬水平、職業(yè)發(fā)展空間等方面。如何完善激勵約束機(jī)制，建立合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。

三．如何在中國實現(xiàn)員工關(guān)系管理

中國企業(yè)的員工關(guān)系管理應(yīng)該有自己的模式。和諧員工關(guān)系建立通常需要達(dá)成三個目標(biāo)：創(chuàng)造愉悅、和諧的工作環(huán)境和良好的員工關(guān)系氛圍；加強(qiáng)溝通和理解；實現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展。如何建立一個和諧的員工關(guān)系，總的來說我認(rèn)為需要做到以下幾點：

1.企業(yè)管理者和員工要確立全新的合作意識，建立合作型組織。作為企業(yè)的管理者不能將員工僅僅視為被管理者，而是應(yīng)該把員工看做新型的合作伙伴，是企業(yè)本身的組成部分，在符合法律的前提下，企業(yè)與員工之間相互理解、相互尊重、相互依存、相互促進(jìn)、互惠互利、協(xié)調(diào)發(fā)展、和諧共生。

2.申訴系統(tǒng)的建立 該系統(tǒng)建立總的一個出發(fā)點是：把問題發(fā)現(xiàn)、解決在公司內(nèi)部，而不是在仲裁處、法院。建立一個申訴系統(tǒng)—一個對于員工情緒的進(jìn)行反饋和處理的系統(tǒng)。具體講，包括員工的抱怨、不滿、所受的委屈；以及員工認(rèn)為快樂的、積極的、應(yīng)該在企業(yè)推行的措施制度等。也就是說，除了對我們常規(guī)的HR幾個模塊的反饋之外，我們建立申訴系統(tǒng)的意義在于，可以讓管理者傾聽到員工情緒方面的聲音，從而使企業(yè)的反饋機(jī)制更加完善和健全。建立申訴系統(tǒng)時，應(yīng)該在部門上、形式上形成與部門經(jīng)理、HR部門的對立關(guān)系，可以采用電子郵件，論壇匿名發(fā)言等信息化技術(shù)手段?？傊暝V系統(tǒng)的核心在于將員工如果有受到委屈或不公正待遇的情緒，反饋給上層管理者，并且將問題公正、合理的解決，減少乃至消除員工的抱怨或不滿情緒，并最終將問題發(fā)現(xiàn)、解決在公司內(nèi)部。

3.溝通管理

員工的有效溝通管理是員工勞動關(guān)系管理、員工的獎懲管理、員工的沖突管理等的基礎(chǔ)。在溝通這一方面我可以分為組織內(nèi)部溝通與組織外部溝通，同時組織內(nèi)部溝通可以分為上下級溝通與同事級溝通。組織應(yīng)該建立和諧的組織文化，組織存在的意義不僅僅是為了經(jīng)濟(jì)利益，同時也是員工的一個家。員工自己的溝通應(yīng)該像家庭之間一樣暢通無阻。

4.員工發(fā)展計劃 員工，是組織的成員也是組織的主人，組織應(yīng)該讓員工實現(xiàn)自我成長，實現(xiàn)組織與員工的溝通發(fā)展。員工的發(fā)展計劃包括：員工培訓(xùn)計劃，員工發(fā)展計劃與員工職業(yè)生涯規(guī)劃等等。

四．員工關(guān)系管理在中國的未來

員工關(guān)系管理在中國的發(fā)展前途是非常樂觀的，雖然中國企業(yè)的員工關(guān)系管理還仍舊處于起步階段，但是經(jīng)過十幾年的發(fā)展，許多實行員工關(guān)系管理的企業(yè)已經(jīng)收到了明顯的效果。在以人才競爭為主的二十一世紀(jì)世界中，員工的發(fā)展對企業(yè)的影響是巨大的，所以我相信將有更多的企業(yè)開始重視和發(fā)展員工關(guān)系管理。

第五篇：星級酒店論文：大連市星級酒店員工培訓(xùn)現(xiàn)狀研究

星級酒店論文：大連市星級酒店員工培訓(xùn)現(xiàn)狀研究

【中文摘要】21世紀(jì)是一個充滿學(xué)習(xí)氣息的時代,培訓(xùn)是促進(jìn)企業(yè)和個人發(fā)展的最佳方式。培訓(xùn)既有助于提升企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量、提高工作效率、增強(qiáng)企業(yè)的競爭力,又有助于開發(fā)員工的個人潛能、提高自身價值,為員工個人的全面發(fā)展創(chuàng)造有力條件?？梢?培訓(xùn)對企業(yè)和個人的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的意義。隨著大連市旅游業(yè)的迅速發(fā)展,酒店業(yè)要想在高度競爭的市場中獲勝,就必須重視培訓(xùn)。培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)的有效途徑。從某種意義上說,一個企業(yè)對員工培訓(xùn)的重視程度,決定其在未來的競爭潛力。為了保持酒店的競爭力,在硬件設(shè)備上,酒店應(yīng)引進(jìn)先進(jìn)的科學(xué)技術(shù),在軟件服務(wù)方面,應(yīng)重視員工的培訓(xùn)工作。因此,加大酒店員工培訓(xùn)的力度勢在必行。本研究的主要在于了解大連市星級酒店員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀,指出大連市星級酒店員工培訓(xùn)存在的問題,并根據(jù)調(diào)查結(jié)果分別有針對性地提出改進(jìn)星級酒店員工培訓(xùn)工作的建議。具體來說,本論文包括五部分內(nèi)容:第一部分首先對大連市星級酒店員工培訓(xùn)的與意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、研究內(nèi)容與方法進(jìn)行了歸納與總結(jié)。第二部分對員工培訓(xùn)的相關(guān)理論進(jìn)行了概述,包括培訓(xùn)的概念、培訓(xùn)的一般程序、酒店培訓(xùn)的特點、酒店培訓(xùn)的發(fā)展趨勢,以及對本文有指導(dǎo)思想的需求層次理論、建構(gòu)主義理論和學(xué)習(xí)型組織理論。第三部分通過問卷調(diào)查了大連市星級酒店員工培訓(xùn)的整體現(xiàn)狀。主要從酒店員工的從業(yè)隊伍、培訓(xùn)制度、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃的制定與實施、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)認(rèn)識六方面對整體現(xiàn)狀進(jìn)

行分析,發(fā)現(xiàn)大連市星級酒店員工培訓(xùn)效果普遍不理想,指出大連市星級酒店員工培訓(xùn)存在許多問題。第四部分針對存在的問題,主要從提高對培訓(xùn)的認(rèn)識、建立并落實培訓(xùn)制度、加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析、制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估力度、加強(qiáng)企業(yè)與院校合作六方面,嘗試提出改進(jìn)大連市星級酒店員工培訓(xùn)工作的建議。第五部分總結(jié)了本研究的基本結(jié)論與主要觀點,指出了本研究存在的不足之處以及進(jìn)一步研究的問題。本文主要對大連市星級酒店員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和問題進(jìn)行了探討,希望能夠?qū)Υ筮B市星級酒店的培訓(xùn)工作有所啟示,為大連市整個酒店業(yè)的培訓(xùn)工作打開思路,促進(jìn)員工的個人發(fā)展,提高從業(yè)人員的整體素質(zhì)和酒店的服務(wù)質(zhì)量,增加酒店的經(jīng)濟(jì)效益,最終達(dá)到員工與酒店雙贏的,促使酒店業(yè)健康的可持續(xù)發(fā)展。

【英文摘要】The 21st century is an era full of learning atmosphere, the training is the best way to promote the development of businesses and individuals.Training can

improve service quality of business, and increase productivity, and enhance competitiveness, but also can develop potential of employees, and improve themselves value.Training can create favorable conditions for the overall development of employees.It shows, training has profound significance for development of the business and personal.With the rapid development of tourism in Dalian, the hotel industry must emphasize on the training if it want to win in a highly competitive market.Training is an effective way to improve the quality of the staff.In a sense, emphasizing degree on staff’s training for a business that determines its competitive potential in the future.In order to maintain the competitiveness of the hotel, the hotel should introduce advanced science and technology in the hardware devices and emphasize on staff’s training in the software services.Therefore, increasing the intensity of staff’s training of the hotel is imperative.The main purpose of this study knows the status of staff’s training of Star Hotels in Dalian City, pointing out the problems of employee’s training, and puts forward to some improving recommendations of staff’s training of Star Hotels that according to the results of the survey.Specifically, there are five sections in this paper:The first section,it concludes and summarizes the

research background and significance, the research status at home and abroad,and the content and methods of staff’s training of Star Hotels in Dalian.The second section summarizes the relevant theories of staff’s training, which includs the concept of training, the general procedures of training, the characteristics of the training of the hotel, the development trends of the training of the hotel, as well as demand theory, constructivist theory and learning organization theory of a

guiding principle for this paper.The third section

investigates the entire situation of staff’s training of Star Hotels in Dalian through the survey.It analysises six aspects which includes practitioners of the hotel, systems of the training, demand’s analysis of the training, program’s

development and implementation of the training, effectiveness evaluation of the training, awareness of the training.It reveals the effect of staff’s training of Star Hotels in Dalian that is not satisfactory in general.And then author will point out many problems of staff’s training of Star Hotels in Dalian.The fourth section trys to provide improving

recommendations of staff’s training of Star Hotels in Dalian against the existing problems.It mainly concludes six aspects that increasing awareness of the training, establishing and implementing system of the training, strengthening demand’s analysis of the training, making scientific programs of the training, enhancing effect’s assessment of the training and seting up the cooperation between college and business.The fifth section summarizes the basic conclusions and the main ideas of this research, and points out the deficiencies and problems of further study.This paper mainly discussed the

status and problems of staff’s training of Star Hotels in Dalian.I hope that it could have better learning role for staff’s training work of Star Hotels in Dalian.And then it could open the idea for the whole hotel industry in Dalian, promoting the advancement of employees, improving the overall quality of employees and the service quality of the hotel, increasing the economic benefits of the hotel, and ultimately achieveing the objective of win-win situation between the staff and the hotel, which it could promote sustainable and healthy development of the hotel industry.【關(guān)鍵詞】星級酒店 員工培訓(xùn) 現(xiàn)狀調(diào)查 大連

【英文關(guān)鍵詞】Star HotelStaff’s TrainingCurrent Situation InvestigationDalian

【目錄】大連市星級酒店員工培訓(xùn)現(xiàn)狀研究

4-5Abstract5-6

一、緒論8-15摘要

（一）研究背

（三）研究內(nèi)容

（一）景與意義8-9與方法13-1

5（二）文獻(xiàn)綜述9-1

3二、員工培訓(xùn)的相關(guān)理論闡述15-2

2（二）員工培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)18-22

22-45員工培訓(xùn)概述15-18

三、大連市星級酒店員工培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查及問題分析

調(diào)查流程22-2

323-39

39-4

545-5

4（一）

（二）大連市星級酒店培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

（三）大連市星級酒店員工培訓(xùn)存在的問題

四、改進(jìn)大連市星級酒店員工培訓(xùn)工作的建議

（一）提高對培訓(xùn)的認(rèn)識，樹立培訓(xùn)新理念45

（二）建立并落實員工培訓(xùn)制度45-46

分析46-47

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)需求

（五）加

（四）制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃47-50

50-52

54-55

強(qiáng)培訓(xùn)效果評估力度52-5458-61結(jié)論致謝

（六）加強(qiáng)企業(yè)與院校合作參考文獻(xiàn)55-58附錄